02/12/2013
JABATAN FUNGSIONAL PUSTAKAWAN DAN REFORMASI BIROKRASI Oleh Opong Sumiati
Dasar Hukum • Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; • Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3041), sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890); • Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara Yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 75, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3851); • Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 47, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4286); • Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 5, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4355); • Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 66, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4400);
1
02/12/2013
• Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 125, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4437) sebagaimana telah beberapa kali diubah, terakhir dengan Undang- Undang Nomor 12 Tahun 2008 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2008 Nomor 59, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4844); • Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional Tahun 20052025 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2007 Nomor 33, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4700); • Undang-undang Nomor 43 Tahun 2007 tentang Perpustakaan • Peraturan Presiden RI Nomor 102 Tahun 2003 tentang Perpanjangan Batas Usia Pensiun PNS, yang menduduki Jabatan Pustakawan. • Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025 • Keputusan menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 132/KEP/M.PAN/12/2002 tentang Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya • Keputusan menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor. PER/60/.PAN/6/2005 tentang Perubahan atas Ketentuan Lampiran I dan Lampiran II Kep Menpan No.132/KEP/M.PAN/12/2002 tentang jabatan fungsional pustakawan dan Angka Kreditnya • Peraturan Kepala Perpusnas RI No. 2/ 2008 tentang Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya. • Peraturan menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 Tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014
Hakekat Reformasi Birokrasi (RB) Merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek: kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (business prosess), dan sumber daya manusia aparatur.
2
02/12/2013
Acuan Pelaksanaan RB 1.
Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 Acuan bagi Kementerian/Lembaga/Pemerintah Daerah dalam melakukan reformasi birokrasi dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik.
2. Road Map Reformasi Birokrasi (RMRB) Merupakan bentuk operasionalisasi Grand Design Reformasi Birokrasi (GDRB) yang disusun dan dilakukan setiap 5 (lima) tahun sekali dan merupakan rencana rinci pelaksanaan reformasi birokrasi dari satu tahapan ke tahapan selanjutnya selama lima tahun dengan sasaran per tahun yang jelas. RMRB bertujuan untuk memberikan arah pelaksanaan reformasi birokrasi di kementerian/lembaga (K/L) dan pemerintah daerah (Pemda) agar berjalan secara efektif, efisien, terukur, konsisten, terintegrasi, melembaga, dan berkelanjutan.
Pengertian • Reformasi merupakan proses pembaharuan yang dilakukan secara bertahap dan berkelanjutan, sehingga tidak termasuk upaya dan/atau tindakan yang bersifat radikal dan revolusioner. • Reformasi birokrasi adalah langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional
3
02/12/2013
Tujuan RB • Reformasi birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan dan mempercepat tata kelola pemerintahan yang baik (good governance).
Keterkaitan Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 dengan Road Map Reformasi Birokrasi 2010 –2014, Road Map Reformasi Birokrasi 2015–2019, dan Road Map Reformasi Birokrasi 2020–2024
4
02/12/2013
Ruang Lingkup RB a. Penguatan Birokrasi Pemerintah Terwujudnya penguatan birokrasi pemerintah dalam rangka pemerintahan yang bersih dan bebas KKN, meningkatnya kualitas pelayanan publik kepada masyarakat, dan meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi. b. Tingkat Pelaksanaan Ada dua tingkat pelaksanaan, yaitu tingkat nasional dan tingkat instansional. Pada tingkat nasional, pelaksanaan reformasi birokrasi dibagi ke dalam tingkat pelaksanaan makro dan meso. c. Program Program-program berorientasi hasil (outcomes oriented programs), baik pada tingkat makro, meso, maupun tingkat mikro
Program RB Tingkat Makro
Tingkat Meso
Tingkat Mikro
1 2 3
1 2 3
1 2
4 5 6
Penataan Organisasi Penataan Tatalaksana Penataan Sistem Manajemen SDM
Aparatur Penguatan Pengawasan Penguatan Akuntabilitas Kinerja Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik
4
Manajemen Perubahan Konsultasi dan Asistensi Monitoring, Evaluasi dan Pelaporan Knowledge Management
3 4 5 6 7 8 9
Manajemen Perubahan Penataan Peraturan Perundang-undangan Penataan dan Penguatan Organisasi Penataan Tatalaksana Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur Penguatan Pengawasan Penguatan Akuntabilitas Kinerja Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik Monitoring, Evaluasi dan Pelaporan
5
02/12/2013
Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur (Tingkat Makro)
• Program bertujuan untuk meningkatkan profesionalime SDM aparatur yang didukung oleh sistem rekruitmen dan promosi, serta pengembangan kualitas aparatur yang berbasis kompetensi dan transparan. • Program juga diharapkan mampu mendorong mobilitas antaraparatur daerah, antaraparatur pusat, dan antara aparatur pusat dan daerah, serta memperoleh gaji dan bentuk jaminan kesejahteraan yang sepadan. • Target yang ingin dicapai melalui program ini adalah: a) meningkatnya ketaatan terhadap pengeloaan SDM aparatur; b) meningkatnya transparansi dan akuntabilitas pengelolaan SDM
aparatur; c) meningkatnya disiplin SDM aparatur; d) meningkatnya efektivitas manajemen SDM aparatur; e) meningkatnya profesionalisme SDM aparatur
Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur (Tingkat Mikro) Program ini bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur pada masing-masing K/L dan Pemda, yang didukung oleh sistem rekrutmen dan promosi aparatur berbasis kompetensi, transparan, serta memperoleh gaji dan bentuk jaminan kesejahteraan yang sepadan. Target yang ingin dicapai melalui program ini adalah: a) meningkatnya ketaatan terhadap pengelolaan SDM aparatur pada masingmasing K/L dan Pemda; b) meningkatnya transparansi dan akuntabilitas pengelolaan SDM aparatur pada masing-masing K/L dan Pemda; c) meningkatnya disiplin SDM aparatur pada masing-masing K/L dan Pemda; d) meningkatnya efektivitas manajemen SDM aparatur pada masing-masing K/L dan Pemda; e) meningkatnya profesionalisme SDM aparatur pada masing-masing K/L dan Pemda.
6
02/12/2013
Program, Kegiatan dan Hasil Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur
Hasil Yang Diharapkan
1. Penataan sistem rekrutmen pegawai
Sistem rekrutmen yang terbuka, transparan dan akuntabel
2. Analisis jabatan
Dokumen peta dan uraian jabatan
3. Evaluasi jabatan
Peringkat jabatan dan harga jabatan
4. Penyusunan standar kompetensi jabatan
Dokumen kualifikasi jabatan
5. Asesmen individu berdasarkan kompetensi
Peta profil kompetensi individu
6. Penerapan sistem penilaian kinerja individu.
Kinerja individu yang terukur
7. Pembangunan/Pengembangan database pegawai
Ketersediaan data pegawai yang mutakhir dan akurat
8. Pengembangan pendidikan dan pelatihan pegawai Pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi
Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur • Setiap Instansi harus melakukan analisis jabatan dan memetakan jabatan yang diperlukan. • Setiap pegawai harus memiliki jabatan. • Jenis Jabatan PNS: 1. Struktural 2. Fungsional tertentu (Pejabat Pustakawan, Arsiparis, dlsb.) 3. Fungsional umum • Setiap jabatan memiliki peringkat (grade) dan harga jabatan yang didasarkan hasil analisis jabatan. • Harga jabatan terkait dengan besaran tunjangan kinerja
7
02/12/2013
• Pustakawan adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan dan/atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan (UU No. 43 Th 2007)
Pejabat Fungsional PNS • Kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri
8
02/12/2013
• Pejabat Fungsional Pustakawan adalah PNS yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan kepustakawanan pada unit-unit perpusdokinfo instansi pemerintah dan atau unit tertentu lainnya (Kep.Menpan No. 132 Th 2002)
Kharakteristik JF Pustakawan Jabatan fungsional dikembangkan untuk pembinaan karir, meningkatkan dan mengembangkan profesionalisme PNS. Sistem pembinaan karir para penyandang jabatan fungsional didasarkan atas prestasi kerja yang dicapainya Prestasi kerja fungsional pustakawan dinilai dengan menggunakan satuan angka kredit yang berasal dari pelaksaan rincian butir-butir kegiatan pustakawan
9
02/12/2013
Kinerja Pustakawan • Penilaian prestasi kerja bagi pejabat fungsional tetapkan dengan angka kredit oleh pejabat yang berwenang setelah mendengar pertimbangan Tim Penilai.(PP No. 16 Th 1994) • Angka Kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan. (PP No. 16 Th 1994)
Angka Kredit • ADALAH suatu angka yang diberikan berdasarkan penilaian atas prestasi yang telah dicapai oleh seorang Pustakawan dalam mengerjakan butir rincian kegiatan yang digunakan sebagai salah satu syarat untuk pengangkatan dan kenaikan pangkat/jabatan
10
02/12/2013
Butir Kegiatan Pustakawan • ADALAH kegiatan kepustakawanan yang dilakukan pustakawan dan dihargai dengan angka kredit serta ditetapkan dengan Keputusan Menpan
Jenjang Jabatan, Jenjang Pangkat dan Kredit Kumulatif yang Harus Dicapai Pustakawan Tingkat Ahli • Utama
• Madya
• Muda • Pertama
opong sumiati
Pembina Utama (IV/e) Pembina Utama Madya (IV/d) Pembina Utama Muda (IV/c) Pembina Tk. I (IV/b) Pembina (IV/a) Penata Tk.I (III/d) Penata (III/c) Penata Muda Tk I (III/b) Penata Muda (III/a)
DIKLAT TIM PENILAI 2013
1050 850 700 550 400 300 200 150 100
22
11
02/12/2013
Jenjang Jabatan, Jenjang Pangkat dan Kredit Kumulatif yang Harus Dicapai Pustakawan Tingkat Terampil • Penyelia
Pembina Utama (III/d) Pembina Utama Madya (III/c) • Pelaksana Lanjutan Pembina Utama Muda (III/b) Pembina Tk. I (III/a) • Pelaksana Penata Tk.I (II/d) Penata (II/c) Pengatur Muda Tk I (II/b)
opong sumiati
DIKLAT TIM PENILAI 2013
300 200 150 100 80 60 40
23
Tugas Pokok Pustakawan Pustakawan Tingkat Terampil 1. Pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi b.p./sumber informasi 2. Pemasyarakatan perpusdokinfo Pustakawan Tingkat Ahli 1. Pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi b.p./sumber informasi 2. Pemasyarakatan perpusdokinfo 3. Pengkajian pengembangan perpusdokinfo opong sumiati
DIKLAT TIM PENILAI 2013
24
12
02/12/2013
Unsur dan Sub Unsur Kegiatan Pustakawan Unsur Utama Pendidikan Pengorganisasian dan Pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi Pemasyarakatan Perpusdokinfo Pengkajian Pengembangan Perpusdokinfo Pengembangan Profesi Unsur Penunjang
Penilaian Kinerja • Sistem penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur, yaitu Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja • Bobot nilai unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%. • Penilaian SKP meliputi aspek-aspek: kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya • Penilaian perilaku kerja meliputi: orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.
13
02/12/2013
Hubungan Kinerja Individu dengan Kinerja Organisasi Strategic Congruence dimulai dari: • menerjemahkan Visi • menetapkan Misi • menentukan indikator-indikator • menetapkan target unit kerja • menetapkan target individu
Individual Work Plan • Rencana kerja individu harus ada • Rencana kerja individu disinkronkan dengan rencana kerja unit kerja dan organisasi • Semua harus disetujuai dalam bentuk KONTRAK KINERJA
14
02/12/2013
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) • SKP yang rencananya akan diterapkan mulai tahun 2014 dengan pedoman PP No. 46 Tahun 2011. • Setiap PNS wajib menyusun SKP sebagai rancangan pelaksanaan kegiatan tugas pokok jabatan sesuai dengan rincian tugas, tanggung jawab dan wewenangnya sesuai dengan struktur dan tata kerja organisasi. • SKP disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan tugas pokok jabatan dengan mengacu pada Renstra dan Renja. • SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja.
• Pustakawan menyusun SKP yang berisi kegiatan tugas jabatannya disesuaikan dengan butir-butir kegiatan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang jabatan fungsional Pustakawan • Pustakawan harus menetapkan target angka kredit yang akan dicapai dalam setiap 1 (satu) tahun. • Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas sebagai ukuran prestasi kerja.
15
02/12/2013
Aspek Target • • • •
Kuantitas (target output) Kualitas (target kualitas) Waktu (target waktu) Biaya (target biaya)
Penilai • Atasan langsung yang mengamati pelaksanaan tugas (60%) • Rekan kerja yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas dan bawahan yang berurusan langsung dengan pelaksanaan tugas (25%) • Pegawai yang bersangktuan yang melaksanakan tugas (self-assessment) (15%)
16
02/12/2013
Tunjangan Kinerja • Tunjangan kinerja berdasarkan kinerja individu • Tunjangan kinerja merupakan fungsi dari keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seseorang individu pegawai. • Tunjangan kinerja individu pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan dengan peningkatan atau penurunan kinerja yang diukur berdasarkan Indikator Kinerja Utama.
Prinsip Tunjangan Kinerja 1. Efisiensi/optimalisasi pagu anggaran belanja K/L dan Pemda. 2. Equal pay for equal work, yaitu pemberian besaran tunjangan kinerja sesuai dengan harga jabatan dan pencapaian kinerja.
17
02/12/2013
Tugas Organisasi • • • •
• • • •
Menilai capaian individu dan mengkaitkan dengan kinerja target unit kerja, tujuan, misi dan visi organisasi (strategic congruence) Mensinkronkan rencana kerja individu dengan rencana kerja dan target unit kerja dan organisasi Menilai ketepatan penempatan individu dan melakukan pembenahan penempatan Menilai tingkat keahlian dan keterampilan individu, dan melakukan peningkatan keahlian dan keterampilan (pendidikan dan pelatihan) Menilai ketepatan karakter individu dalam bekerja dan melakukan penilaian sikap dan mental Menilai kemampuan atasan dalam kaitan dengan fungsi manajerial (perencanaan, koordinasi, dsb) Menilai kepemimpinan atasan (keteladan, motivasi, dsb) Membuat ketentuan untuk promosi dan mutasi berdasarkan hasil penilaian kinerja.
Penutup • RB digulirkan pemerintah dalam rangka mewujudkan dan mempercepat tata kelola pemerintahan yang baik (good governance). • Salah satu program RB adalah penataan sistem manajemen SDM • Setiap Instansi harus melakukan analisis jabatan dan memetakan jabatan yang diperlukan. • Setiap pegawai harus memiliki jabatan. • Setiap jabatan memiliki peringkat (grade) dan harga jabatan yang didasarkan hasil analisis jabatan. • Harga jabatan terkait dengan besaran tunjangan kinerja
18
02/12/2013
Sekian, Terima kasih.
19
