Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie 2003

05

1725-4760

Against Discrimination

Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie 2003

KE-AM-03-001-NL-C

For Diversity

Naar diversiteit

Europese Commissie Directoraat-Generaal voor Tewerkstelling en Sociale Zaken Eenheid D 4 B-1049 Brussel

Of raadpleeg onze website: http://europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/index_en.htm www.stop-discrimination.info

Grondrechten & anti-discriminatie

Meer informatie over ‘Fundamentele rechten & discriminatiebestrijding’ vindt u op het volgende adres:

Werkgelegenheid

sociale zaken

Europese Commissie

Indien u geínteresseerd bent in toezending van de elektronische informatiebrief „ESmail” van het Directoraatgeneraal „Werkgelegenheid en sociale zaken” van de Europese Commissie, stuurt u dan een e-mail aan [email protected] – de informatiebrief verschijnt regelmatig in het Duits, Engels en Frans.

Europese Commissie Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie 2003 – Naar diversiteit Luxemburg: Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen

Foto’s: kaft (rechtsboven – linksonder en rechtsonder) + pagina’s 1, 7, 13, 17, 18 en 19: © Mediatheek van de Europese Commissie. Pagina 4: Davies H.J. © ILO Kaft (onderaan in het midden) + pagina 9: Campagne tegen homofobie, Polen. Foto: Karolina Bregula Pagina 11: Maillard J. © ILO

Meer gegevens over de Europese Unie vindt u op Internet via de Europaserver (http://europa.eu.int). Bibliografische gegevens bevinden zich aan het einde van deze publicatie. Luxemburg: Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen, 2003 ISBN 92-894-5457-1 © Europese Gemeenschappen, 2003 Overneming met bronvermelding toegestaan. Printed in Belgium

2003 — 32 blz. — 29,7 x 21 cm ISBN 92-894-5457-1

VOORWOORD VAN ANNA DIAMANTOPOULOU het Commissielid voor werkgelegenheid en sociale zaken Sedert 1997 toen de regeringshoofden de Europese Unie de bevoegdheid gaven om discriminatie op nieuwe gebieden te

Inhoud

bestrijden, is er in dit opzicht heel wat gedaan. Wij hebben krachtige innovatieve

Inleiding > Het antidiscriminatiekader

wetgeving goedgekeurd die de lidstaten

2

nu aan het omzetten zijn in nationaal recht. Wij hebben een gedegen Deel I >

kader opgezet om de maatregelen te ondersteunen, de mechanismen

De richtlijnen betreffende rassengelijkheid en gelijke behandeling in arbeid 4

te bestuderen die nodig zijn om de doelen inzake gelijke behandeling

4

lidstaten bij hun voorbereiding op de toetreding tot de EU. Wij hebben

De belangrijkste aspecten van de richtlijnen

te bereiken, beraad op gevoelige gebieden te ontwikkelen, zoals de verzameling van gegevens, overheidsopdrachten en hulp aan de nieuwe structuren opgezet om ideeën en praktijken uit te wisselen tussen

De uitvoering van de richtlijnen betreffende gelijkheid in lidstaten van de EU 10

degenen die in de verschillende lidstaten discriminatie bestrijden, en hebben de maatschappelijke organisaties in Europa gesteund bij hun werkzaamheden om de waarden van gelijkheid en bestrijding van

Deel II > Het actieprogramma ter bestrijding van discriminatie

discriminatie in het dagelijks leven te bevorderen. 22 De bestrijding van discriminatie is hoofdzakelijk de taak van de lidstaten — de nationale, regionale en lokale autoriteiten, de maatschappelijke organisaties en de afzonderlijke burgers. Dat neemt niet weg dat Europa een krachtige impuls in de goede richting kan geven — en in het verleden ook gegeven heeft. Dit verslag geeft een overzicht van wat Europa doet om de inspanningen in de lidstaten te steunen. Wij hebben heel wat bereikt om trots op te zijn maar wij zijn er nog lang niet. Bijna dertig jaar na de richtlijn gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces kunnen wij nog steeds niet zeggen dat wij volledige gelijkheid hebben bereikt al hebben wij grote vorderingen gemaakt. Wij moeten van de hierbij opgedane ervaringen leren om ook bij de bestrijding van discriminatie op andere gebieden zo snel mogelijk vooruitgang te boeken. Dit is een grote uitdaging. In principe is gelijkheid zo eenvoudig maar in de praktijk is zij moeilijk te verwezenlijken. Hopelijk zal dit verslag de lezers een goed idee geven van enkele maatregelen die nu in de hele Unie van toepassing zijn.

For Diversity Against Discrimination

1

Inleiding

Inleiding > Het antidiscriminatiekader De tweede richtlijn heeft betrekking op het instellen van gelijke rechten en gelijke kansen voor mensen op de arbeidsmarkt en in opleidingen, die bepalend zijn voor wat een mens in het leven kan bereiken en hoe goed hij het kan hebben. Deze richtlijn stelt dan ook een verbod in op discriminatie op grond van iemands religie, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. In dit verband zijn de regeringen overeengekomen om de noodzakelijke wijzigingen in hun wetten uiterlijk op 2 december 2003 door te voeren. Ze mogen echter vragen om uitstel voor maximaal drie jaar als ze meer tijd nodig hebben om de aanpassingen op het gebied van discriminatie op grond van handicap of leeftijd door te voeren. Ze moeten dan wel ieder jaar verslag uitbrengen van de stappen die ze hebben genomen om discriminatie op deze gronden aan te pakken en van de vooruitgang die ze hebben geboekt bij het aanpassen van hun wetten aan de richtlijn.

De lidstaten van de Europese Unie hebben de handen ineengeslagen om discriminatie uit te bannen en het grondbeginsel van respect voor fundamentele rechten van de mens ook daadwerkelijk toe te passen. In de EU-landen zullen spoedig nieuwe wetten in werking treden die het recht van eenieder op een gelijke en eerlijke behandeling moeten beschermen, ongeacht waar hij of zij vandaan komt en leeft en werkt. In 2000 is overeenstemming bereikt over Europese wetten — richtlijnen genoemd — die discriminatie verbieden op grond van ras of etnische afstamming, religie of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Regeringen in elke lidstaat moeten nu hun nationale wetten aanpassen om ze vóór het einde van het jaar 2003 in overeenstemming te brengen met deze richtlijnen. Ieder land kan zelf bepalen hoe het dit het beste kan doen, afhankelijk van de eigen tradities en wetstelsels.

Een wezenlijk onderdeel van een beleid dat is gericht op het uitroeien van ongelijke behandeling is het instellen van doelmatige wetten. Deze zorgen niet alleen voor bescherming van de mensen die worden gediscrimineerd, maar scheppen ook een klimaat waarin mensen worden ontmoedigd om minderheden oneerlijk te behandelen. Maar met wetten alleen kom je er niet. Om discriminatie uit te bannen, moeten ook de instelling en het gedrag van mensen veranderen. Bij het opstellen van de richtlijnen is hier aandacht aan besteed. Tegelijkertijd is daarom een actieprogramma gestart dat moet bijdragen tot die verandering. Het programma steunt activiteiten ter bestrijding van discriminatie en de onderliggende oorzaken, maar ook acties die mensen bewust moeten maken van het probleem en van de maatregelen die in de hele Unie worden genomen om het aan te pakken.

Een van de twee richtlijnen in kwestie heeft betrekking op het nastreven van rassengelijkheid. De richtlijn verbiedt elke vorm van discriminatie op grond van ras of etnische afstamming en beslaat de meeste gebieden van het leven van alledag waarin sprake kan zijn van ongelijke behandeling. Dat betreft onder meer de toegang tot banen, omstandigheden op het werk, salarissen en rechten en bonussen die horen bij een baan. Maar het gaat ook om de toegang tot opleidingen en trainingen, sociale uitkeringen en gezondheidszorg, en gelijke rechten bij het kopen of huren van goederen en diensten, met inbegrip van woningen. De regeringen zijn overeengekomen de maatregelen die moeten worden genomen om te voldoen aan deze richtlijn uiterlijk op 19 juli 2003 in te voeren. In sommige landen moeten daarvoor nieuwe wetten worden ingevoerd, in andere moeten bestaande wetten worden aangepast. In alle landen moet de overheid een speciale instantie aanwijzen die praktische en onafhankelijke ondersteuning en begeleiding moet gaan verlenen aan slachtoffers van rassendiscriminatie. Deze instantie moet hen helpen bij het indienen van een klacht en bij het bereiken van een rechtvaardige vergoedingsregeling. Dit houdt ook in dat een dergelijke instantie in het leven moet worden geroepen als deze nog niet bestaat.


Het actieprogramma loopt tot en met 2006 en stelt middelen ter beschikking voor onderzoek dat is gericht op een beter inzicht in discriminatie en op een evaluatie van de doelmatigheid van de maatregelen die gelijke behandeling moeten bevorderen. Ook worden netwerken gefinancierd van mensen en organisaties overal in de EU die informatie uitwisselen, vooral over goede praktijken. Daarnaast steunt het programma bewustwordingsacties, waarbij mensen worden geïnformeerd over hun nieuwe wettelijke rechten en plichten en discriminerende opvattingen en gedrag ter discussie worden gesteld. 2

ACHTERGROND VAN DE RICHTLIJNEN BETREFFENDE RASSENGELIJKHEID EN GELIJKE BEHANDELING IN ARBEID De EU-richtlijnen* ter bestrijding van discriminatie vloeien rechtstreeks voort uit het Verdrag van Amsterdam en zijn binnen anderhalf jaar na het van kracht worden van dit Verdrag (mei 1999) unaniem aangenomen door de regeringen van de EU-landen. Het Verdrag, waarin de grondbeginselen en doelstellingen van de Europese Unie zijn vastgelegd, stelt dat:

Opzet van het verslag De publicatie van dit verslag is een van de bewustwordingsacties in het kader van het actieprogramma. Het eerste deel van het verslag gaat in op de belangrijkste aspecten van de richtlijnen en de noodzakelijke maatregelen die daarin worden genoemd om discriminatie effectief te bestrijden. Ook biedt het een overzicht van wat de overheden in de landen van de Europese Unie ondernemen om de richtlijnen in de praktijk te brengen. Het beschrijft de wetswijzigingen die worden doorgevoerd om discriminatie buiten de wet te stellen en de ondersteunende acties die worden opgezet om te garanderen dat slachtoffers ergens terecht kunnen voor hulp en adequate beroepsmogelijkheden. Het doel is tweeledig: laten zien wat er gebeurt en de aandacht vestigen op bepaalde nieuwe maatregelen die als voorbeeld voor goede praktijken kunnen dienen voor andere regeringen die dezelfde doelen proberen te bereiken.

„De Unie is gegrondvest op de beginselen van vrijheid, democratie, eerbiediging van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden,…, welke beginselen de lidstaten gemeen hebben.” Het onderstreept het fundamentele belang van non-discriminatie en past dit beginsel ook toe op andere gebieden dan nationaliteit en gelijke beloning voor mannen en vrouwen, waar al eerder overeenstemming over was bereikt. Met name verleende het Verdrag de Europese Unie bevoegdheden om op te treden tegen discriminatie op een aantal gronden. Deze bevoegdheden zijn in artikel 13 vastgelegd: „Onverminderd de andere bepalingen van dit Verdrag, kan de Raad, binnen de grenzen van de door dit Verdrag aan de Gemeenschap verleende bevoegdheden, met eenparigheid van stemmen, op voorstel van de Commissie en na raadpleging van het Europees Parlement, passende maatregelen nemen om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden.”

Het tweede deel gaat in op het actieprogramma en beschrijft enkele van de samenwerkingsprojecten die in verschillende EU-landen zijn opgezet om discriminatie en de dieper liggende oorzaken daarvan aan te pakken. Ook hier is het doel om enkele voorbeelden voor het voetlicht te brengen van acties die kunnen worden ondernomen om discriminatie terug te dringen en de kansen van mensen op een gelijke en eerlijke behandeling te vergroten, ongeacht hun persoonlijke kenmerken. Het tweede deel bevat ook een verslag van de activiteiten van netwerken van niet-gouvernementele organisaties die door het programma worden gefinancierd en een link vormen tussen allerlei instanties in de EU die zich bezighouden met de strijd tegen de verschillende vormen van discriminatie.

MOTIVATIE ACHTER DE RICHTLIJNEN BETREFFENDE RASSENGELIJKHEID EN GELIJKE BEHANDELING IN ARBEID Basisbeginsel van de richtlijnen is dat iedereen recht moet hebben op een gelijke en eerlijke behandeling. Het beschermen van dit fundamentele recht van de mens is een eerste verantwoordelijkheid van de EU. Beide richtlijnen maken duidelijk dat dit van wezenlijk belang is als de EU „een ruimte van vrijheid, veiligheid en rechtvaardigheid” tot stand wil brengen. Dit is ook van belang als we het nevenbeginsel van het bieden van gelijke kansen willen vasthouden en iedereen een gelijke kans willen geven om zijn mogelijkheden te benutten en te bereiken wat binnen zijn of haar vermogen ligt. En dit is weer belangrijk als de EU haar grotere doelen wil bereiken. Volgens de richtlijnen kan discriminatie „de verwezenlijking van de doelstellingen van het EG-Verdrag ondermijnen, in het bijzonder de verwezenlijking van een hoog niveau van werkgelegenheid en van sociale bescherming, de verbetering van de levensstandaard en de kwaliteit van het bestaan, de vergroting van de economische en sociale cohesie en van de solidariteit”. Het kan ook de doelstellingen van de Europese werkgelegenheidsstrategie in gevaar brengen, waar deze een „arbeidsmarkt” wil creëren „die sociale integratie bevordert” en „oudere werknemers” wil ondersteunen „om hun arbeidsparticipatie te vergroten”.

* Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep / Richtlijn 2000/43/EG van de Raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandelingvan personen ongeacht ras of etnische afstamming.

3

INLEIDING — Het antidiscriminatiekader

Deel I > De richtlijnen betreffende rassengelijkheid en gelijke behandeling in arbeid Beide richtlijnen verbieden discriminatie in arbeid en scholing, gebieden waarbinnen gelijke kansen cruciaal zijn om personen een redelijke kans te geven hun mogelijkheden te ontplooien, om tot de levensstandaard te komen die zij in staat zijn te bereiken, en hun volledige rol in het economisch en maatschappelijk leven te spelen. Onder de twee richtlijnen heeft eenieder dan ook het recht op dezelfde „kansen en rechten met betrekking tot toegang” tot banen als andere personen, ongeacht ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid.

Dit deel van het verslag is in twee secties verdeeld. In de eerste sectie wordt uiteengezet wat de belangrijkste aspecten zijn van de twee richtlijnen betreffende gelijkheid — de richtlijn inzake rassendiscriminatie en de richtlijn inzake discriminatie op het gebied van arbeid. In de tweede sectie wordt beschreven wat nationale overheden binnen de Europese Unie doen om de richtlijnen ten uitvoer te brengen.

De belangrijkste aspecten van de richtlijnen De werkingssfeer van de richtlijnen

Dit houdt in dat iedereen, ongeacht zijn of haar persoonlijke eigenschappen op deze vlakken, recht heeft op een gelijke behandeling bij het solliciteren naar werk, het dingen naar promotie of het opzetten van een eigen bedrijf. Ook heeft eenieder die in dienstbetrekking is het recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als ieder ander, met name op het gebied van salarisschalen en bescherming tegen ontslag. Ook heeft eenieder gelijke rechten op scholing, op het opdoen van werkervaring en op het verkrijgen van carrièrebegeleiding. Bovendien heeft eenieder dezelfde rechten als ieder ander om lid te worden van vakbonden of beroepsorganisaties (zoals verenigingen van advocaten, artsen of architecten) en dezelfde rechten op eventuele voordelen en privileges.

De twee richtlijnen die discriminatie verbieden, hebben betrekking op eenieder die in een EUland woont of werkt, ongeacht de vraag of er wel of geen sprake is van officieel inwonerschap. De bescherming beperkt zich derhalve niet tot staatsburgers van de EU maar strekt zich uit tot personen die de EU gedurende enige tijd bezoeken, ongeacht hun nationaliteit. (De richtlijnen hebben evenwel geen invloed op de regelgeving op het gebied van immigratie en hebben geen betrekking op verschillen in behandeling die uitsluitend zijn gebaseerd op nationaliteit.)

Het verbod op discriminatie in arbeid en scholing is universeel van toepassing: op personen in zowel de particuliere als de publieke sector, ongeacht de omvang van het bedrijf of de organisatie waar zij werkzaam zijn of waarbij zij solliciteren. Het heeft betrekking op alle „beroepen”, oftewel elke baan die iemand kan hebben, ongeacht of hij of zij werknemer of zelfstandige is. Het is van toepassing op zowel fulltimers als parttimers, ongeacht het soort arbeidsovereenkomst (tijdelijke contracten en scholingscontracten voor bepaalde tijd inbegrepen). Het is van toepassing op plaatsingsbureaus alsmede op andere bedrijven en instanties die verantwoordelijk zijn voor het toekennen van kwalificaties, vergunningen of toestemmingen die nodig zijn om bepaald werk te doen of een bepaalde activiteit te ondernemen (zoals het besturen van een taxi of het handelen vanuit een marktstal). Daarnaast heeft het betrekking op alle vormen van beroepsopleiding, zowel Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie 2003

4

tot zijn of haar beschikking moet hebben (oftewel: hij of zij moet in staat zijn ervoor te zorgen dat er recht wordt gedaan). Het staat de regering van ieder land vrij te beslissen of dit middels juridische procedures — via de strafrechtelijke of civielrechtelijke systemen — of middels bestuurlijke regelingen zoals tribunalen geregeld wordt. Regeringen kunnen er ook voor kiezen vreedzame beslechting van geschillen aan te moedigen en een systeem op te zetten waarbinnen gevallen van ongelijke behandeling vrijwillig, via dialoog, buiten de rechtszaal worden opgelost.

bij bedrijven intern als op scholen, universiteiten of specialistische instituten, waaronder scholing die nodig is om verschillende soorten werk te doen of specifieke beroepen uit te oefenen, en waaronder zowel scholing waarbij een titel wordt behaald als scholing op een lager plan. Tegelijk wordt in de richtlijnen duidelijk gemaakt dat werkgevers niet verplicht worden mensen aan te nemen die niet geschikt zijn een bepaalde betrekking te vervullen of de scholing te volgen die het werk met zich brengt.

De richtlijnen verplichten regeringen te waarborgen dat degenen die aanklachten over ongelijke behandeling indienen, het recht hebben door hun vakbond of gespecialiseerde associaties of organisaties ondersteund en vertegenwoordigd te worden. Tegelijkertijd moeten regeringen ervoor zorgen dat de sancties die worden opgelegd in gevallen waarbij discriminatie heeft plaatsgevonden, „doeltreffend, evenredig en afschrikkend” zijn. Anders gezegd: de straffen voor discriminatie moeten in verhouding zijn met de berokkende schade en moeten een afschrikkende werking hebben waardoor dergelijk gedrag wordt voorkomen.

De richtlijn betreffende rassengelijkheid heeft ook betrekking op andere gebieden waarin discriminatie kan plaatsvinden, waardoor personen van alle etnische achtergronden een uitgebreide bescherming tegen ongelijke behandeling in hun dagelijks leven genieten. Volgens de richtlijn mag iemands ras of etnische afstamming niet van invloed zijn op zijn of haar recht op sociale zekerheid en gezondheidszorg en op wat wel „sociale voordelen” wordt genoemd of op zijn of haar toegang tot scholing, goederen en diensten. Dit betekent dat niemand op grond van ras of etnische afstamming gediscrimineerd mag worden met betrekking tot pensioenen, andere sociale uitkeringen, en het volledige scala aan „sociale voordelen”. Sociale voordelen omvatten zaken als voordelen op het gebied van woningen, speciale tarieven, gesubsidieerde maaltijden, studie- of trainingstoelagen, gratis abonnementen, verminderde kosten voor diensten en dergelijke. Ook betekent het dat eenieder gelijke rechten heeft om onderwijs en bepaalde studies te volgen en om alle goederen en diensten te kopen of te huren die het algemene publiek ter beschikking staan, met inbegrip van woningen en toegang tot cafés en clubs.

Om de bescherming verder te versterken, zijn regeringen verplicht wetgeving te introduceren waarmee de bewijslast in civielrechtelijke zaken (waar dus geen sprake is van tenlastelegging van strafbare feiten) wordt gedeeld door degene die stelt ongelijk behandeld te zijn geweest en degene tegen wie de aanklacht is ingediend. Dit betekent dat de verantwoordelijkheid voor het bewijzen of weerleggen van de zaak tussen de twee wordt verdeeld. Degene die de aanklacht indient, moet eerst aantonen dat uit de feiten blijkt dat er sprake is van discriminatie — dat er op het eerste gezicht bewijzen hiervan zijn — en dat er derhalve een zaak is. Daarna moet degene die van discriminatie wordt beschuldigd, aantonen dat er geen sprake is geweest van ongelijke behandeling en dat er een legitieme reden voor de manier van handelen was. De beschuldigde moet het hof of het tribunaal er dus van overtuigen dat er geen sprake is geweest van discriminerend gedrag; degene die stelt dat er discriminatie heeft plaatsgevonden wordt niet verwacht hiervan overtuigende bewijzen te overleggen — iets waartoe hij of zij waarschijnlijk ook niet in staat is.

Verdediging van rechten en het recht op beroep In de richtlijnen wordt duidelijk gemaakt dat eenieder die het slachtoffer is van discriminatie of eenieder die van mening is dat hij of zij onredelijk is behandeld op grond van persoonlijke eigenschappen, adequate middelen ter juridische bescherming en doeltreffende beroepsmiddelen 5

DEEL I —De richtlijnen betreffende rassengelijkheid en gelijke behandeling in arbeid

DELEN VAN DE BEWIJSLAST Uit een voorbeeld blijkt waarom het belangrijk is de bewijslast in discriminatiezaken te delen. Een aantal personen van niet-Europese afkomst, werkzaam in een bedrijf in de EU, dingt iedere keer mee voor promotie wanneer er een hogere functie vrijkomt. Keer op keer worden ze genegeerd en gaat de baan naar iemand van Europese afkomst. Als de personen die promotie krijgen niet beter gekwalificeerd lijken dan degenen die steeds weer afgewezen worden, zijn er op het eerste gezicht aanwijzingen van rassendiscriminatie. Maar dit zou moeilijk op een overtuigende manier aan te tonen zijn zonder dat er een gedetailleerde vergelijking wordt gemaakt van de kwalificaties van hen die de promotie hebben gekregen en hen die dat niet hebben gekregen, en van hun geschiktheid voor de functie. Als er werkelijk redenen zijn die niets te maken hebben met etnische afstamming waarom bepaalde personen promotie hebben gekregen, dan is degene die de eindbeslissing neemt — de directeur van het bedrijf — hiervan zeker op de hoogte. Het kan zelfs zo zijn dat hij of zij de enige is die de werkelijke redenen kent, dus er zou gesteld kunnen worden dat het alleen maar rechtvaardig is dat hij of zij moet aantonen dat er geen sprake was van discriminerende handelingen.

Instanties voor de bevordering van

Daarnaast zijn regeringen verplicht te waarborgen dat personen die klagen over discriminatie op een adequate manier worden beschermd tegen represailles of vergelding, zodat zij niet van het uitoefenen van hun recht op gelijke behandeling worden weerhouden. Dit geldt ook voor getuigen in discriminatiezaken. Deze moeten dezelfde bescherming tegen represailles krijgen, zodat zij worden aangemoedigd te getuigen. Regeringen zijn dan ook verplicht maatregelen te nemen om dit soort gedrag bij personen die van discriminatie worden beschuldigd te ontmoedigen. Deze maatregelen moeten er met name op gericht zijn werknemers tegen een mogelijk ontslag te beschermen als ze een aanklacht indienen of juridische stappen tegen hun werkgever ondernemen of als ze optreden als getuigen in gevallen van ongelijke behandeling (zie kader).

gelijke behandeling Om het niveau van de bescherming tegen discriminatie nog verder te verhogen, verplicht de richtlijn betreffende rassengelijkheid regeringen een onafhankelijke instantie of meerdere onafhankelijke instanties in te stellen om slachtoffers van rassendiscriminatie te helpen bij het indienen van hun aanklachten. Regeringen moeten de instanties de bevoegdheid geven onafhankelijke onderzoeken naar discriminatie in te stellen en onafhankelijke verslagen over het onderwerp op te stellen, zodat deze instanties kunnen bijdragen aan de begripvorming rond het probleem, een bijdrage kunnen leveren bij het zoeken naar oplossingen, en praktische ondersteuning aan slachtoffers kunnen bieden.

Positieve actie In de richtlijnen wordt expliciet erkend dat het verbieden van discriminatie op zich niet noodzakelijkerwijs voldoende is om daadwerkelijke gelijkheid van kansen voor iedereen in de maatschappij te waarborgen. Er kunnen specifieke maatregelen nodig zijn om nadelen als gevolg van ras of etnische afstamming, leeftijd of andere eigenschappen waardoor iemand ongelijk behandeld kan worden, te compenseren. Zo hebben etnische minderheden mogelijk speciale scholing en specifieke bijstand nodig om een redelijke kans op een baan te kunnen maken. Het opzetten van scholingen of het nemen van speciaal aan hen aangepaste maatregelen zijn manieren om hun kansen te verbeteren.

VOORBEELD VAN REPRESAILLEMAATREGELEN Een werknemer levert bewijzen tegen de personeelschef van het bedrijf waar hij werkt. Deze wordt beschuldigd van discriminatie vanwege de manier waarop sollicitanten worden ondervraagd om achter hun seksuele geaardheid te komen. Als de werknemer vervolgens zonder duidelijke reden wordt ontslagen, heeft hij het recht juridische stappen tegen het bedrijf te ondernemen op grond van represaillemaatregelen.


6

In de richtlijnen wordt dit soort positieve acties toegestaan en wordt dit niet beschouwd als een inbreuk op het beginsel van gelijke behandeling.

Redelijke aanpassingen Positieve actie ter compensatie van de nadelen van bepaalde groepen is vrijwillig. Het voorzien in aanpassingen voor gehandicapten daarentegen is een verplicht onderdeel van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid. De reden is hetzelfde als het argument achter positieve actie, alleen sterker. Zonder maatregelen waarmee aan hun behoeften tegemoet wordt gekomen, kunnen personen met een handicap zodanig benadeeld worden dat zij in het geheel niet in staat zijn te werken. In de richtlijn worden werkgevers in de hele EU dan ook verplicht om, binnen „redelijke” grenzen, alles te doen wat nodig is om personen met een handicap in staat te stellen te werken, een carrière te volgen en deel te nemen aan scholingen, zolang dit geen excessieve financiële en andere kosten met zich brengt.

REDELIJKE AANPASSINGEN VOOR GEHANDICAPTEN De richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid bevat een expliciete bepaling met betrekking tot gehandicapten om te waarborgen dat zij gelijke rechten op werkgelegenheid en scholing genieten: „Teneinde de naleving van het beginsel van gelijke behandeling voor gehandicapten te waarborgen, wordt voorzien in redelijke aanpassingen. Dit houdt in dat de werkgever, naargelang de behoefte, in een concrete situatie passende maatregelen neemt om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen.”

Specifieke bepalingen betreffende leeftijdsdiscriminatie Op gelijke wijze wordt in de richtlijn erkend dat het soms gerechtvaardigd kan zijn personen in bepaalde leeftijdsgroepen anders te behandelen. Hiermee krijgen regeringen groen licht om bijvoorbeeld de toegang tot banen of scholingsprogramma’s te beperken tot personen boven een bepaalde leeftijd als deze banen of scholingsprogramma’s speciaal zijn ontworpen voor oudere personen die op de arbeidsmarkt worden benadeeld. Hetzelfde geldt voor maatregelen die erop zijn gericht jongeren aan een baan te helpen. Ook is het zo mogelijk dat werkgevers aangeven dat sollicitanten een bepaald aantal jaren ervaring moeten hebben om voor bepaalde banen in aanmerking te komen of dat ze jonger dan een bepaalde leeftijd moeten zijn als de baan een lange trainingsperiode met zich brengt (zie kader). Maar in alle gevallen moet er niet alleen een goede reden zijn om personen op deze manier verschillend te behandelen, maar moet dit verschil in behandeling ook nodig zijn om het einddoel te bereiken.

Voor werkgevers hoeft het naleven van de wettelijke verplichting krachtens de richtlijn en het voorzien in aanpassingen voor gehandicapten niet noodzakelijkerwijs aanzienlijke kosten met zich te brengen. Veel van de maatregelen die door werkgevers kunnen worden genomen om gehandicapten gemakkelijker te laten werken, brengen zelfs weinig tot geen kosten met zich. Voorbeelden hiervan zijn het verhuizen van personen die slecht ter been zijn naar een kantoor op de begane grond of het gebruik van speciale software voor slechtzienden zodat zij computerschermen beter kunnen lezen. Ook kan het werk of de scholing anders worden ingedeeld om tegemoet te komen aan gehandicapten, vaak met weinig of geen nadelige gevolgen. Er kunnen bijvoorbeeld variabele werktijden worden geïntroduceerd voor personen die geregeld voor behandeling weg moeten; aan het eind van een opleiding kunnen er mondelinge in plaats van schriftelijke tests worden afgenomen voor degenen die fysieke problemen met schrijven hebben.

7


RECHTVAARDIGING VAN ONGELIJKE BEHANDELING OP GROND VAN LEEFTIJD Onder de richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid kunnen regeringen bepalen dat verschillen in behandeling op grond van leeftijd geen discriminatie vormen „indien zij objectief en redelijk worden gerechtvaardigd door een legitiem doel, met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn”.

praktijk van gelijke behandeling te verspreiden. Regeringen moeten dan ook aanmoedigen dat er werkwijzen, gedragscodes en collectieve overeenkomsten worden aangenomen waarbij de nadruk ligt op het belang van non-discriminatie en die stevig zijn gegrondvest in het beginsel van een gelijke en rechtvaardige behandeling van iedereen.

Deze verschillen omvatten: a) het creëren van bijzondere voorwaarden voor toegang tot arbeid en beroepsopleiding, van bijzondere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, met inbegrip van voorwaarden voor ontslag en beloning voor jongeren, oudere werknemers en werknemers met personen ten laste, teneinde hun opneming in het arbeidsproces te bevorderen, en hun bescherming te verzekeren; b) de vaststelling van minimumvoorwaarden met betrekking tot leeftijd, beroepservaring of -anciënniteit in een functie voor toegang tot de arbeid of bepaalde daaraan verbonden voordelen; c) de vaststelling van een maximumleeftijd voor aanwerving, gebaseerd op de opleidingseisen voor de betrokken functie of op de noodzaak van een aan pensionering voorafgaand redelijk aantal arbeidsjaren.

De definitie van discriminatie De definitie die in de richtlijnen wordt gebruikt voor datgene wat als directe discriminatie geldt, is een definitie waaruit gezond verstand spreekt: er is sprake van directe discriminatie wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander „in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld” op grond van ras of etnische afstamming, leeftijd, godsdienst of overtuiging, handicap of seksuele geaardheid. Ongelijke behandeling is het meest waarschijnlijk als gevolg van de eigenschappen van een persoon zelf, maar kan ook plaatsvinden als gevolg van een relatie met iemand, bijvoorbeeld met iemand van een bepaalde etnische afstamming. Dit valt evenzeer onder de richtlijnen (zie kader voor voorbeelden).

Dit houdt bijvoorbeeld in dat het een werkgever is toegestaan de eis te stellen dat iemand een aantal jaren ervaring in het middenmanagement heeft voordat hij of zij in aanmerking komt voor een functie in het hoger management. Ook betekent het dat het gerechtvaardigd zou zijn als een ziekenhuis iemand tussen de 55 en 60 jaar niet als arts-in-opleiding aan zou nemen als de pensioengerechtigde leeftijd voor artsen 65 is en het enkele opleidingsjaren kost om voor de functie gekwalificeerd te worden. Maar in de richtlijn wordt duidelijk gesteld dat werkgevers moeten aantonen dat alle verschillen in de manier waarop personen behandeld worden redelijk zijn en objectief door de feiten van de zaak kunnen worden gerechtvaardigd.

De richtlijnen verbieden ook „indirecte” discriminatie. Hiervan is sprake wanneer „een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze” personen met bepaalde eigenschappen voor wat betreft etnische afstamming, leeftijd en dergelijke in vergelijking met andere personen benadeelt. Indirecte discriminatie is verboden, behalve wanneer kan worden aangetoond dat deze „objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel” en de middelen om dit legitieme doel te bereiken „passend en noodzakelijk” zijn (zie kader voor voorbeelden).

Verspreiding van informatie en aanmoediging van dialoog De richtlijnen verplichten regeringen de antidiscriminatiewetgeving die wordt vastgesteld „via alle passende middelen” openbaar te maken en te waarborgen dat iedereen op de hoogte is van de inhoud ervan, van de bescherming die de wetgeving biedt, en van de straffen die op overtreding staan. Tegelijk zijn regeringen verplicht de dialoog tussen „de twee kanten van de industrie” — oftewel de organisaties van werkgevers en werknemers — en met niet-gouvernementele organisaties (NGO’s) aan te moedigen om zo het beginsel en de


8

VOORBEELDEN VAN VERSCHILLENDE VORMEN VAN DISCRIMINATIE Directe discriminatie Een winkeleigenaar die weigert gekwalificeerde mensen als winkelpersoneel aan te nemen, uitsluitend omdat zij van een bepaald ras of bepaalde etnische afstamming zijn en ze hem, in zijn optiek, klanten kunnen kosten, maakt zich schuldig aan directe discriminatie. De uitbreiding van de bescherming tegen indirecte discriminatie is een belangrijke aanvulling op de wetgeving zoals die momenteel in veel landen bestaat. De uitbreiding houdt in dat personen worden beschermd tegen ongelijke behandeling, zelfs wanneer deze onbedoeld is, bijvoorbeeld wanneer degenen die verantwoordelijk zijn voor de introductie van een bepaalde werkwijze zich niet bewust waren van de gevolgen ervan voor verschillende personen. Het gaat dan ook niet om de intentie maar om de gevolgen.

Een werkgever die in een vacature aangeeft dat alleen jongeren mogen solliciteren, zelfs als de functie in kwestie goed door een oudere kan worden vervuld, maakt zich eveneens schuldig aan discriminatie. De manager van een hotel die iemand toegang tot de bar weigert, uitsluitend omdat hij van mening is dat deze iets van doen heeft met zigeuners, of Roma of reizigers, maakt zich evenzeer schuldig aan discriminatie. Indirecte discriminatie Een vertaalbureau dat als vereiste voor de functie van vertaler stelt dat deze in het bezit moet zijn van een rijbewijs omdat er incidenteel sprake is van het afgeven of -halen van werk van klanten. Aangezien het sommige gehandicapten hierdoor onmogelijk wordt gemaakt te solliciteren en aangezien autorijden geen essentieel vereiste voor het uitoefenen van de functie is, discrimineert het bedrijf in feite tegen deze specifieke groep mensen, tenzij kan worden aangetoond dat er een objectieve en gerechtvaardigde reden voor de functievereiste is.

Daarnaast omvatten de richtlijnen een verbod op een „opdracht tot het discrimineren”, oftewel een situatie waarin iemand een ander opdracht geeft zich discriminerend te gedragen, en op „intimidatie”, oftewel een situatie waarin sprake is van gedrag „dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd”.

Een warenhuis introduceert een verbod op het dragen van hoofddeksels bij het helpen van klanten. Als gevolg hiervan wordt het personen wier geloof vereist dat ze hun hoofd bedekken (zoals moslimvrouwen) onmogelijk gemaakt voor dit warenhuis te werken. Het warenhuis maakt zich schuldig aan indirecte discriminatie, tenzij het kan aantonen dat er een objectieve en gerechtvaardigde reden voor het verbod is. Opdracht tot het discrimineren Een tandarts die haar receptionist de opdracht geeft geen patiënten in te schrijven die afkomstig zijn uit een bepaald deel van de stad waar het merendeel van de inwoners deel uitmaakt van een etnische minderheid, maakt zich evengoed schuldig aan discriminatie als wanneer ze de patiënten persoonlijk geweigerd zou hebben. Intimidatie Iemand met geestelijke gezondheidsproblemen wordt continu door haar collega’s beschimpt omdat ze korte tijd in een psychiatrisch ziekenhuis heeft doorgebracht. Als ze haar leidinggevenden inlicht over de situatie en er wordt niets aan gedaan, dan is ze gerechtigd een zaak wegens discriminatie tegen haar werkgever aan te spannen. Een homoseksuele kantoorbediende wordt op kantoor continu geconfronteerd met beledigingen met betrekking tot zijn seksuele geaardheid. Als zijn klachten aan de kantoorleiding worden genegeerd, heeft ook hij het recht een zaak wegens discriminatie tegen zijn werkgever aan te spannen.

9


De uitvoering van de richtlijnen betreffende gelijkheid in lidstaten van de EU

Speciale uitzonderingen Hoewel de richtlijnen zijn bedoeld om discriminatie met betrekking tot alle aspecten van werk en scholing in de gehele Unie te verbieden, geven ze regeringen de mogelijkheid uitzonderingen te maken voor specifieke gevallen waarbij ongelijke behandeling gerechtvaardigd kan zijn als gevolg van bijzondere omstandigheden. Deze gevallen zijn uitermate uitzonderlijk. Ze zijn beperkt tot een klein aantal functies waarbij een van de gronden voor discriminatie — ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap of seksuele geaardheid — feitelijk „een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste” vormt, of, in andere woorden, een essentiële eigenschap is om de functie te kunnen uitvoeren. Zelfs in dat geval wordt in de richtlijnen benadrukt dat de reden voor verschillen in behandeling van personen „legitiem” moet zijn en de vereiste „evenredig”, in de zin dat deze zich niet verder mag uitstrekken dan absoluut noodzakelijk om de functie te kunnen uitoefenen.

Regeringen in alle EU-landen ondernemen stappen om te voldoen aan de vereisten van de richtlijnen betreffende gelijkheid. Dit geldt evenzeer voor landen waar de wetgeving waarmee discriminatie wordt verboden al vóór de overeenstemming over de richtlijnen vrij uitgebreid was als voor landen waar deze wetgeving meer beperkt was. Zelfs in landen waar de maatregelen in de strijd tegen de discriminatie al stevig gevestigd waren, voldeden deze niet in ieder opzicht aan de vereisten van de richtlijnen en moesten er dus aanpassingen worden gemaakt. Dit was met name het geval bij de richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid, waarin discriminatie op grond van godsdienst, leeftijd, handicap en seksuele geaardheid wordt verboden. Hoewel er in diverse landen wetgeving is geïntroduceerd waarin gehandicapten en personen met bepaalde godsdienstige overtuigingen worden beschermd, was dit veel minder het geval voor wat betreft leeftijd en seksuele geaardheid.

Voorbeelden hiervan zijn onder andere acteerrollen of werkzaamheden als model, waar de behoefte aan authenticiteit en realisme kan voorschrijven dat iemand bijvoorbeeld een bepaalde leeftijd of etnische afstamming heeft. Maar het is moeilijk om veel voorbeelden op andere vlakken te bedenken. De richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid biedt regeringen evenwel de mogelijkheid om het kerken of soortgelijke organisaties toe te staan mensen in dienst te nemen die hun godsdienst of overtuiging delen in gevallen waarbij dit een „wezenlijke, legitieme en gerechtvaardigde beroepsvereiste” is. Het kan kerken of soortgelijke organisaties dan ook worden toegestaan een aantal functies, waarbij sprake is van contact met het publiek, te beperken tot personen van dezelfde godsdienst of overtuiging, hoewel dit niet noodzakelijkerwijs voor andere functies zoals cateringwerkzaamheden of algemeen kantoorwerk hoeft te gelden. De richtlijn biedt regeringen ook de mogelijkheid om ten behoeve van de strijdkrachten een uitzondering te maken op de wetgeving inzake discriminatie op grond van handicaps en leeftijd.


De stappen die tot dusver ondernomen zijn, variëren sterk van land tot land. Doordat er verschillen zijn in de bestaande wetgeving en de maatregelen waarmee slachtoffers van discriminatie worden beschermd en bijgestaan, verschillen ook de reacties op de richtlijnen. In een aantal landen, waaronder België, Denemarken, Ierland, Nederland, het Verenigd Koninkrijk en Zweden, bestaat al een aantal jaren een vrij uitgebreid systeem van bescherming tegen discriminatie op grond van met name ras en etnische afstamming. In andere landen waren de bestaande maatregelen op het moment van overeenstemming over de richtlijnen beperkter. Zelfs al is het recht op gelijke behandeling voor iedereen in de grondwetten van die landen opgenomen, dit recht is niet altijd ten volle gewaarborgd door meer gedetailleerde wetgeving en door doeltreffende maatregelen voor de bescherming van personen tegen discriminatie.

10

Deels door deze verschillende omstandigheden, zijn er ook verschillen in de vastgestelde tijdpaden voor het invoeren van de wettelijke en andere wijzigingen waarmee moet worden voorzien in de bescherming die door de richtlijnen wordt vereist. In sommige landen is er al vóór de overeenstemming over de richtlijnen een begin gemaakt met het uitbreiden van het systeem van beschermende maatregelen. In een aantal van deze landen is er al nieuwe wetgeving vastgesteld en is bestaande wetgeving aangepast om te voorzien in het vereiste niveau en de vereiste reikwijdte van de bescherming. In België is er op 6 januari 2003 een nieuwe wet aangenomen waarin alle vormen van discriminatie worden verboden. Deze wet gaat in een aantal opzichten verder dan de minimumvereisten van de richtlijnen. In andere landen worden wetswijzigingen en de overige vereiste maatregelen nog in overweging genomen.

Het overlegproces ter voorbereiding van de wetgeving De mate waarin overleg heeft plaatsgevonden voordat er een beslissing is genomen over de details van de nieuwe wetgeving, verschilt sterk van land tot land. In veel landen is er een gezamenlijke inspanning geweest om de inhoud van de richtlijnen openbaar te maken en om de meningen te vragen van belangengroepen, werkgevers, vakbonden en anderen die nuttige denkbeelden over het onderwerp zouden kunnen hebben. Daarnaast zijn deze organisaties in veel landen ook direct betrokken geweest bij het opstellen van de wetgeving of het verslag doen van de maatregelen die nodig waren om de vereiste bescherming te bieden (zie kader).

Het doel van dit document is niet de gebeurtenissen in iedere lidstaat onder de loep te nemen en een minutieuze opsomming te geven van de gemaakte of overwogen maatregelen; het bestaat er daarentegen uit een aantal geselecteerde vastgestelde of vast te stellen maatregelen in bepaalde landen te beschrijven om aan te geven welk soort actie er wordt ondernomen. Deze maatregelen, en de regelingen die zijn getroffen om ze in te voeren, kunnen ook dienen als voorbeelden voor regeringen die nog geen besluit hebben genomen over hoe ze hun verplichtingen in het kader van de richtlijnen het best kunnen nakomen.

HET OVERLEGPROCES IN VERSCHILLENDE LANDEN In Denemarken zijn na de publicatie van de richtlijnen vertegenwoordigers van verschillende ministeries, plaatselijke overheden, het Centrum voor mensenrechten, de Raad voor etnische minderheden en werkgeversorganisaties en vakbonden samengekomen in een comité van deskundigen om nieuwe wetgeving op het gebied van rassengelijkheid in overweging te nemen. Het verslag van het comité is hierna op grote schaal ter beoordeling verspreid. Op grond van dit verslag zijn in januari 2003 twee wetten bij het parlement ingediend, die gezamenlijk gericht zijn op het bieden van de door de twee richtlijnen vereiste bescherming.

Dit overzicht van de actie die ondernomen wordt, begint met het overlegproces dat plaatsvindt om te waarborgen dat de denkbeelden en belangen van degenen die waarschijnlijk het sterkst door nieuwe wetgeving worden beïnvloed in overweging worden genomen voordat de wetgeving wordt aangenomen. Hierbij inbegrepen zijn belangenorganisaties voor groepen die kwetsbaar zijn voor discriminatie, evenals werkgevers en vakbonden. Daarna komen de belangrijkste kenmerken van de nieuwe aangenomen of geplande wetten, en de regelingen die ter ondersteuning hiervan zijn getroffen, aan de orde.

In Finland heeft de regering twee werkgroepen ingesteld om de wijzigingen in de wetgeving te bestuderen die vereist zijn om de twee richtlijnen na te leven. De Werkgroep rassengelijkheid bestond uit de ombudsman voor minderheden en die voor gelijkheid, werkgeversen werknemersvertegenwoordigers en twee NGO’s (de Finse Liga voor mensenrechten en het Adviescentrum vluchtelingen) en afgevaardigden van relevante ministeries. Daarnaast werd vertegenwoordigers van etnische minderheden en migrantengroepen de mogelijkheid geboden commentaar te leve> 11


> ren op de voorstellen van de werkgroep. Hierna is er eind 2002 een enkele wet inzake gelijkheid (die betrekking had op alle gronden voor discriminatie) bij het parlement ingediend. In Zweden zijn er in 1999 wetten van kracht geworden waarmee discriminatie in arbeid op grond van etnische afstamming, handicap en seksuele geaardheid verboden werd. Deze wetten moeten echter worden aangepast en uitgebreid om de door de richtlijnen vereiste bescherming te bieden. Een onderzoekscommissie heeft verslag uitgebracht over hoe dit het best tot stand kan worden gebracht. Belangenorganisaties voor de groepen waarop de wetgeving van invloed was, alsmede vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers, de ombudsmannen tegen discriminatie, universiteiten en kerken kregen de mogelijkheid hun mening over dit verslag te geven.

Het niveau van de geboden bescherming De regeringen van alle lidstaten zijn bezig actie te ondernemen om aan de richtlijnen te voldoen. Een aantal lidstaten, zoals België, Denemarken, Finland, Frankrijk, Nederland en Zweden, hebben dit proces al volledig of bijna volledig afgerond. In een aantal landen is het niveau van de bescherming tegen discriminatie uitgebreider dan in de twee richtlijnen is aangegeven of zal dit zijn zodra de geplande wetgeving is aangenomen. Het verbod op discriminatie wordt met name expliciet uitgebreid tot nationaliteit of nationale afstamming (naast ras of etnische afstamming) en in een aantal gevallen tot andere gronden (zie kader).

In Nederland was er een even uitgebreide overlegronde over nieuwe wetgevingsvoorstellen om de verschillende vormen van discriminatie die in de richtlijnen worden behandeld aan te pakken. Het wetsontwerp op het gebied van gelijke behandeling van gehandicapten is ter overweging naar vijfentwintig organisaties gestuurd, waaronder werkgeversassociaties en vakcentrales, onderwijsinstellingen en belangenorganisaties voor gehandicapten. Bij het wetsontwerp waarmee leeftijdsdiscriminatie buiten de wet werd gesteld, zijn tijdens het overlegproces de Commissie gelijke behandeling, de Stichting van de arbeid en de Raad voor overheidspersoneel geraadpleegd. In het Verenigd Koninkrijk heeft er een uitgebreide overlegronde plaatsgevonden. De regering heeft zich aanzienlijk ingespannen om de betreffende kwesties openbaar te maken en zicht te krijgen op de meningen van de betrokken organisaties, bedrijven en personen over hoe de bestaande wetgeving zou moeten worden aangepast om de door de richtlijnen vereiste bescherming tot stand te brengen. Het overleg in Groot-Brittannië (d.w.z. in Engeland, Wales en Schotland – in Noord-Ierland gelden andere wetten en voorschriften) werd ingeluid met de publicatie van Towards Equality and Diversity, waarin de algemene benadering van de regering werd uiteengezet en waarin de belangrijkste kenmerken van de richtlijnen en de verschillende kwesties die hierbij een rol spelen in eenvoudige taal werden uitgelegd. Dit proces leidde tot meer dan 850 inzendingen van particulieren, bedrijven, vrijwilligersorganisaties en belangenorganisaties. Dit werd gevolgd door de publicatie van Equality and Diversity — The Way Ahead, waarin de voorstellen van de regering op het gebied van nieuwe regelgeving werden uiteengezet en waarmee men opnieuw in de gelegenheid werd gesteld een mening te geven. Dit ging gepaard met een derde overlegdocument, Equality and Diversity — Making it Happen, dat was gericht op het verzamelen van denkbeelden over de regelingen en de gespecialiseerde instanties die het meest geschikt waren de wetgeving te ondersteunen. Om etnische minderheden te bereiken, zijn al deze overlegdocumenten, behalve in het Engels, ook in een aantal andere talen uitgegeven, waaronder Hindi, Chinees en Arabisch. Er is ook speciale uitgave die leesbaar is voor gehandicapte mensen. Om ervoor te zorgen dat er meer mensen betrokken zouden raken en om een breder beeld te krijgen van de heersende denkbeelden over de voorstellen, gingen de publicaties bovendien vergezeld van een reeks bijeenkomsten, zoals rondetafelgesprekken tussen ministers en belangenorganisaties.

In een aantal landen geldt de wetgeving waarmee discriminatie op andere gronden dan ras of etnische afstamming verboden wordt niet alleen voor arbeid en gerelateerde gebieden maar is deze uitgebreid tot toegang tot goederen en diensten — of tenminste bepaalde soorten goederen en diensten (zie kader).

In Noord-Ierland werd een afzonderlijk maar vergelijkbaar overleg gepleegd. Promoting Equality of Opportunity — A Single Equality Bill for Northern Ireland (mei 2001) besprak de algemene principes, terwijl Promoting Equality of Opportunity – Implementing EU Obligations in Northern Ireland peilde naar standpunten over de voorgestelde wetsontwerpen.


12

UITBREIDING VAN DE GRONDEN VOOR DISCRIMINATIE In België heeft de nieuwe federale wet die begin 2003 is aangenomen niet alleen discriminatie op grond van etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele voorkeuren verboden, maar ook discriminatie op grond van lichamelijke eigenschappen, burgerlijke staat, plaats van geboorte en gezondheid. Dit is ook het geval in Frankrijk, waar de wet met betrekking tot discriminatie in arbeid die in november 2001 is aangenomen, voorziet in al deze gronden plus discriminatie op grond van politieke overtuiging en vakbondsactiviteit. Deze laatste twee gronden zijn ook opgenomen in de voorgestelde arbeidswet in Portugal.

Verdediging van rechten en het recht op beroep Verschillende landen hebben verschillende rechtssystemen en juridische instellingen alsmede een verschillend uitgangspunt van waaruit een aanvang wordt gemaakt met het voldoen aan de vereisten van de richtlijnen. Deze verschillen zijn van invloed op de manier waarop wetgeving wordt aangepast om de vereiste bescherming tegen discriminatie te bieden en op de regelingen die worden getroffen om met gevallen van ongelijke behandeling om te gaan. Het gaat niet zozeer om de specifieke invulling van deze regelingen en wettelijke aanpassingen, als wel hun doeltreffendheid bij het beschermen van personen tegen ongelijke en onrechtvaardige behandeling en bij het bieden van geschikte beroepsmogelijkheden. Dit houdt in dat de regelingen toegankelijk moeten zijn voor personen die er gebruik van moeten maken. Ook moeten de regelingen deze personen een realistische mogelijkheid bieden om de discriminatie om een bevredigende manier te beëindigen en een redelijke compensatie bieden voor het veroorzaakte leed en eventuele financiële verliezen.

De Finse Wet arbeidscontracten van juli 2001 voorziet eveneens in de bovengenoemde mogelijke gronden voor discriminatie, en richt zich bovendien op discriminatie op grond van taal. De voorgestelde Wet gelijkheid die dit jaar van kracht moet worden, met als doel het voldoen aan de vereisten van beide richtlijnen in een enkele wet, wil ook in al deze gronden voorzien.

VERBREDING VAN DE OMVANG VAN DE BESCHERMING In België verbiedt de federale wet die in januari 2003 is aangenomen discriminatie met betrekking tot toegang tot goederen en diensten op grond van godsdienst, handicap, leeftijd en dergelijke alsmede op grond van etnische afstamming. Bovendien stelt de wet dat eenieder gelijke rechten heeft om deel te nemen in maatschappelijke, culturele, politieke en economische activiteiten. In Frankrijk verbiedt de wet die begin 2002 is aangenomen discriminatie bij de toewijzing van huisvesting op een uitgebreide reeks gronden, waaronder, naast etnische afstamming en de gronden vermeld in de richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid, nationaliteit, lichamelijk voorkomen, politieke overtuiging, gezondheid en vakbondsactiviteit. In Nederland omvat het wetsvoorstel waarin de rechten van gehandicapten op gelijke behandeling worden vastgesteld, het recht van gehandicapten op gelijke toegang tot openbaar vervoer en tot werk en scholing. In Zweden voorziet het Regeringsbesluit van maart 2003 inzake etnische afkomst,godsdienst of geloof, seksuele geaardheid en handicaps, naast gelijke toegang tot werk en de gerelateerde gebieden die in de richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid worden aangegeven, in gelijke toegang tot goederen en diensten, waaronder huisvesting. Bovendien voorzien de bepalingen inzake godsdienst of geloof ook het recht op sociale bescherming en sociale voordelen. In Groot-Brittannië is de bescherming tegen rassendiscriminatie uitgebreid tot ongelijke behandeling in de uitoefening van openbare ambten. Ook wordt hierin aangegeven dat eenieder, ongeacht zijn ras, naast gelijke rechten op toegang tot goederen en diensten, gelijke rechten op toegang tot faciliteiten heeft. Hiermee wordt gewaarborgd dat de bescherming niet alleen van toepassing is op wat algemeen onder diensten wordt begrepen maar ook op het gebruik van gelegenheden en voorzieningen, zoals parken, zwembaden of andere openbaar toegankelijke ruimten. Een soortgelijke bescherming bestaat ook in Noord-Ierland.

13


MAATREGELEN OM MET GEVALLEN VAN DISCRIMINATIE OM TE GAAN In Oostenrijk hebben personen die een klacht wegens discriminatie indienen, krachtens ontwerp-wijzigingen op de wetgeving de mogelijkheid hun zaak voor de instantie voor gelijke behandeling en/of voor de burgerlijke rechtbank te brengen. De instantie voor gelijke behandeling krijgt de bevoegdheid verzoeningsprocedures in gang te zetten en niet-bindende uitspraken te doen. Om aan deze doelstelling te voldoen, hebben regeringen in veel landen speciale tribunalen opgezet om gevallen van discriminatie te behandelen, met name met betrekking tot arbeid. Deze tribunalen zijn vaak minder formeel en formalistisch en minder kostbaar dan normale burgerlijke rechtbanken en dus minder hoogdrempelig voor slachtoffers van discriminatie. Ze kunnen niet alleen het discriminerende gedrag beëindigen en compensatie aan het slachtoffer toekennen, maar kunnen ook, in een aantal gevallen, bemiddelen tussen de beide kanten (zie kader). Dat kan ertoe leiden dat de zaak niet door middel van dwang maar door middel van overeenstemming wordt afgehandeld, wat kan betekenen dat de relatie tussen de twee partijen niet volledig verbroken wordt. Als gevolg hiervan kan het bijvoorbeeld zo zijn dat degene die de zaak aanhangig heeft gemaakt minder rancune naar aanleiding van de ondernomen actie ervaart, en kan hij of zij zich bijgevolg beter in staat voelen op dezelfde plek te blijven werken.

In Nederland kunnen slachtoffers van discriminatie hun klacht indienen bij de Commissie gelijke behandeling (CGB) zonder dat hiermee kosten gemoeid zijn. De CGB kan geen schadeloosstelling toekennen en de uitspraken zijn niet juridisch bindend, hoewel ze over het algemeen wel worden opgevolgd. De CGB kan wel zelf juridische stappen ondernemen als de adviezen niet worden opgevolgd. In Italië worden er krachtens de huidige immigratiewet, die mogelijk wordt gewijzigd om de door de richtlijnen vereiste bescherming te bieden, bijzondere inspanningen gedaan om „alle onnodige formaliteiten” bij het behandelen van discriminatiezaken te voorkomen. De rechter in dergelijke zaken heeft de bevoegdheid een tussentijds vonnis uit te spreken waarmee voorkomen wordt dat de discriminatie voortduurt. In Ierland kunnen degenen die met discriminatie te maken krijgen, hun zaak voor de Director of Equality Investigations (ODEI - de gelijkheidsrechtbank) en, in verband met tewerkstelling, voor de ODEI of voor de Labour Court (Raad van arbeid) brengen. Beide kunnen de zaak doorverwijzen voor bemiddeling door een Equality Mediation Officer van de ODEI, tenzij een van de partijen hier bezwaar tegen heeft. Na onderzoek kan een Equality Officer of de Labour Court compensatie eisen en/of een bepaalde procedure verordenen. In Zweden kunnen slachtoffers van discriminatie hun zaak voor de Raad van Arbeid brengen of, als het niet om een tewerkstellingskwestie gaat, voor een Arrondissementsrechtbank. Beide kunnen proberen te bemiddelen tussen de partijen om tot een minnelijke schikking te komen. In Groot-Brittannië worden gevallen van discriminatie met betrekking tot arbeid gehoord door arbeidstribunalen. Hier zijn de procedures relatief informeel, zijn er maar weinig beperkingen op het gebied van vertegenwoordiging, brengt het meestal geen kosten met zich om een zaak te beginnen en worden er doorgaans geen kosten op de aanvrager verhaald als er niet in diens voordeel wordt geoordeeld. Een centrale doelstelling van het beleid voor het oplossen van geschillen, is de twee betrokken partijen te helpen bij het komen tot een schikking, en er bestaat een afzonderlijke verzoeningsdienst, ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service: advies-, verzoenings- en arbitragedienst), die zo nodig kan assisteren. Een gelijkaardig systeem bestaat in Noord-Ierland, waar klachten op grond van geslacht, ras en handicap worden behandeld door Industrial Tribunals (Bedrijfstribunalen) en klachten op grond van geloof en politieke overtuiging door de Fair Employment Tribunal (Tribunaal voor eerlijke tewerkstelling).


14

HULP EN ONDERSTEUNING VOOR SLACHTOFFERS VAN DISCRIMINATIE In zowel België als Frankrijk is het vakbonden en andere organisaties die minimaal vijf jaar bestaan krachtens recentelijk vastgestelde wetgeving toegestaan niet alleen degene die een klacht met betrekking tot discriminatie heeft te vertegenwoordigen maar ook om zelf, namens de persoon in kwestie, juridische stappen te ondernemen.

Ondersteuning voor slachtoffers van In Frankrijk is er in mei 2001 bovendien een gratis telefoondienst (het zogenaamde „114-nummer”) ingesteld waarvan personen die met rassendiscriminatie te maken hebben of getuigen hiervan gebruik kunnen maken door telefonisch informatie in te winnen over de rechten die men heeft en advies over wat men kan doen en hoe men hulp kan krijgen. Bellers kunnen desgewenst anoniem blijven. In België is er door het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding een soortgelijke dienst opgezet.

discriminatie Zoals in de richtlijnen wordt erkend, kunnen maatregelen pas doeltreffend zijn als ze ook voorzien in voldoende hulp en ondersteuning voor personen die onder discriminatie te lijden hebben, zodat zij over voldoende mogelijkheden en vertrouwen beschikken om actie te ondernemen. Slachtoffers van discriminatie moeten dan ook krachtens de wet in staat zijn om de hulp van gespecialiseerde organisaties in te roepen en om zich door deze organisaties te laten vertegenwoordigen tijdens hoorzittingen van het hof of het tribunaal. Hun recht hierop is expliciet opgenomen in de wetgeving die in de gehele EU wordt vastgesteld (zie kader).

In Nederland zijn er in meer dan 40 steden Landelijke Bureaus ter bestrijding van rassendiscriminatie opgezet, in Zweden in 13 steden, die door slachtoffers van rassendiscriminatie kunnen worden bezocht om informatie in te winnen over wat er gedaan kan worden om dit te voorkomen en over de juridische stappen die ter schadeloosstelling ondernomen kunnen worden.

Voor wat betreft discriminatie op grond van ras of etnische afstamming, zijn regeringen verplicht een onafhankelijke instantie in te stellen die bijstand verleent aan personen die ongelijk worden behandeld en daarnaast een aantal andere functies uitoefent. Deze omvatten het bevorderen van de bekendheid met het probleem, het verbeteren van het begrip ervan en het bijstaan bij het zoeken naar manieren om discriminatie te bestrijden. In een aantal lidstaten zijn al onafhankelijke instanties opgezet om deze rol te vervullen of zijn deze bijna gereed om opgezet te worden (zie kader).

15


HET INSTELLEN VAN ONAFHANKELIJKE INSTANTIES BIJ DE STRIJD TEGEN DISCRIMINATIE In Groot-Brittannië is in 1976 de Commission for Racial Equality (Commissie voor rassengelijkheid; CRE) ingesteld. De functies van de CRE zijn onder meer het uitbannen van discriminatie, het bevorderen van gelijkheid van kansen en goede betrekkingen, het begeleiden en adviseren van particulieren en bedrijven aangaande hun rechten en plichten en het houden van toezicht op de effectiviteit van de wetgeving. Meer recentelijk, in 2000, is na het vaststellen van wetgeving waarmee gehandicapten worden beschermd de Disability Rights Commission (Commissie rechten gehandicapten; DRC) opgericht. In Noord-Ierland is, in 1999, een enkele commissie voor gelijkheid ingesteld. De regering onderzoekt de mogelijkheid om op de langere termijn ook in Groot-Brittannië op een enkele commissie over te gaan en voert op brede schaal overleg over de voordelen hiervan. In België is in 1993 het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding opgericht om een bijdrage te leveren aan de bestrijding van rassendiscriminatie. De activiteiten van het centrum omvatten het instellen van onderzoeken, het publiceren van verslagen, het adviseren van de regering op het gebied van discriminatiekwesties, het organiseren van scholingen en het coördineren van dialogen met NGO’s. Onder de nieuwe wetgeving heeft het centrum de verantwoordelijkheid gekregen voor het optreden tegen alle andere vermelde vormen van discriminatie, naast die op grond van etnische afstamming. Ook werd de rol van het centrum uitgebreid doordat het in staat werd gesteld in te gaan op klachten van discriminatieslachtoffers, te bemiddelen tussen de betrokken partijen en toezicht te houden op de uitvoering van de twee nieuwe antidiscriminatiewetten. In Nederland is in 1994 de Commissie gelijke behandeling opgericht als onafhankelijk orgaan om klachten over discriminatie op grond van godsdienst, seksuele geaardheid, politieke voorkeur, nationaliteit, burgerlijke staat en etnische afstamming in behandeling te nemen. De verantwoordelijkheden van de CGB worden uitgebreid tot discriminatie op grond van leeftijd en handicap zodra de twee momenteel in behandeling zijnde wetten worden aangenomen. De CGB kan op eigen initiatief onderzoeken instellen om na te gaan of er sprake is van systematische discriminatie in bepaalde openbare diensten of delen van de particuliere sector, en kan zo nodig juridische stappen ondernemen om deze te beëindigen. De CGB is verplicht jaarverslagen over haar activiteiten uit te geven en iedere vijf jaar verslag te doen van de manier waarop de wetgeving functioneert.


16

In 1999 is in Ierland krachtens de Employment Equality Act (Wet gelijke behandeling in arbeid) de Equality Authority (EA) opgericht als onafhankelijk orgaan. Het mandaat van de EA omvat het werken aan de uitbanning van discriminatie en het bevorderen van gelijke kansen. Daarnaast is de EA verplicht de onderdelen van de wetgeving die gericht zijn op de bestrijding van discriminatie openbaar te maken. Voorts is in juni 2000 Comhairle opgezet, een netwerk van informatiecentra waar achtergestelde groepen zoals etnische minderheden terecht kunnen voor informatie en advies over hoe ze hun recht op sociale dienstverlening kunnen uitoefenen. Comhairle biedt ook informatie over de uitrusting en het ontwerp van gebouwen om de problemen voor gehandicapten te verminderen. In Zweden is in 1986 de ombudsman voor etnische minderheden aangesteld om advies en bijstand te verlenen aan slachtoffers van discriminatie, om hen te helpen hun zaak aanhangig te maken bij de rechtbank en om na te gaan of de wetgeving gerespecteerd wordt. De ombudsman voor gehandicapten is benoemd in 1994 en die voor aangelegenheden van seksuele geaardheid in 1999. Hun taken zijn dezelfde. In Finland is in januari 2001 de ombudsman voor minderheden aangesteld met dezelfde taken als in Zweden. Er is voorgesteld de bevoegdheden van dit ambt te versterken en een aanvullend orgaan op te richten, de Commissie discriminatie, die gemachtigd is toe te zien op de naleving van de beslissingen van de ombudsman en discriminerende activiteiten te verbieden. In Luxemburg heeft de interministeriële commissie die verantwoordelijk is voor de wijzigingsvoorstellen die vereist zijn om de twee richtlijnen na te leven, voorgesteld een gespecialiseerd orgaan op te richten om op te treden tegen discriminatie op alle in de richtlijnen genoemde gronden. In Oostenrijk wordt in de ontwerp-wijzigingen voorgesteld de verantwoordelijkheden van de Gleichbehandlungskommission (Commissie voor gelijke behandeling) en het Gleichbehandlungsanwaltschaft (Bureau voor gelijke behandeling) uit te breiden tot alle gronden voor discriminatie. De commissie onderzoekt vooral algemene kwesties die verband houden met discriminatie, maar kan beslissingen nemen die niet bindend zijn in individuele geschillen tussen werkgevers en werknemers. Haar voornaamste bedoeling is geschillen te regelen via bemiddeling. Het bureau voor gelijke behandeling adviseert en staat discriminatieslachtoffers bij.

DELEN VAN DE BEWIJSLAST In België vermeldt de federale wet die in januari 2003 is aangenomen en waarmee alle vormen van discriminatie worden verboden expliciet dat er in discriminatiezaken gebruik kan worden gemaakt van statistische gegevens of „situatietests” om vast te stellen of er op het eerste gezicht aanwijzingen van ongelijke behandeling zijn. (In een „situatietest” wordt de manier waarop iemand zich in verschillende omstandigheden gedraagt vergeleken, bijvoorbeeld wanneer hij of zij met iemand van een etnische minderheid wordt geconfronteerd en wanneer hij of zij met iemand van Europese afkomst wordt geconfronteerd.) Zodra het feit is vastgesteld, verschuift de last naar degene die van ongelijke behandeling wordt beschuldigd, zodat deze kan aantonen dat er geldige redenen voor zijn of haar gedrag zijn.

Delen van de bewijslast Slachtoffers van discriminatie moeten ook het gevoel hebben dat ze een redelijke kans hebben succes te hebben als ze besluiten actie tegen de verantwoordelijke persoon of organisatie te ondernemen, dat ze bij een eventuele zaak een realistische kans van slagen hebben. Daarom is de vereiste in de richtlijnen dat de bewijslast tussen de twee partijen gedeeld moet worden van groot belang. Dit is geen gebruikelijk aspect van de rechtssystemen in EU-lidstaten en vereist dus een afwijking van gevestigde prakrijken. Daar staat tegenover dat het al in veel landen als onderdeel van wetgeving op het gebied van gendergelijkheid is geïntroduceerd.

In Denemarken, Spanje, Nederland en Zweden bestaat het voornemen dezelfde bepalingen met betrekking tot het delen van de bewijslast op te nemen in de wetgeving waarmee discriminatie op diverse gronden — zoals die zijn opgenomen in de wetten inzake gendergelijkheid — wordt verboden.

Represailles voorkomen

REPRESAILLES VERBIEDEN

Even belangrijk is het dat slachtoffers van discriminatie worden beschermd tegen represailles of vergeldingsmaatregelen als zij actie ondernemen om hun recht op een gelijke en rechtvaardige behandeling te verdedigen. Ook dit is in veel landen een nieuw concept. Desalniettemin wordt het opgenomen in de wetgeving die in de gehele Unie wordt vastgesteld.

In België beschermt de federale wet die in januari 2003 is aangenomen werknemers tegen vergeldingsmaatregelen van de kant van werkgevers. Werknemers hebben het recht weer in hun oude functie teruggeplaatst te worden als zij zijn ontslagen, onder dezelfde bepalingen en voorwaarden als voorheen. Hetzelfde is het geval in Frankrijk, waar de werknemer, als deze dezelfde functie niet meer wenst te bekleden, recht heeft op compensatie (van niet minder dan zes maanden salaris). Represailles zijn ook verboden door de bestaande wetgeving in Ierland. In Nederland wordt in het wetsontwerp waarmee de Wet gelijke behandeling en die over gelijke behandeling inzake handicap en leeftijd worden aangepast, de definitie van represailles uitgebreid van hen die een geval van ongelijke behandeling aanhangig maken tot getuigen (zoals in de richtlijnen vereist wordt). Bovendien wordt de werkingssfeer uitgebreid tot vergeldingsmaatregelen tegen personen die stellen dat er discriminatie op andere gebieden dan arbeid heeft plaatsgevonden. Hetzelfde geldt voor de bestaande wetgeving in Zweden. In Groot-Brittannië wordt in de bestaande wetgeving over rassengelijkheid en handicaps duidelijk gemaakt dat represailles tegen personen die discriminatiezaken aanhangig maken en getuigen, verboden zijn.

17


POSITIEVE ACTIE DOOR MIDDEL VAN BELEIDSMAATREGELEN OP DE ARBEIDSMARKT In Frankrijk hebben vier overheidsorganen die verantwoordelijk zijn voor beleidsmaatregelen met betrekking tot de arbeidsmarkt en immigratie (ANPE — het nationale arbeidsbureau, FASILD — het actie- en steunfonds voor integratie en bestrijding van racisme, DGEFP — het directoraat-generaal voor Werkgelegenheid en beroepsopleiding en DPM — de directie Bevolking en migratie) in 2002 een driejarige overeenkomst afgesloten om de strijd tegen de discriminatie te versterken door de toegang van migranten tot publieke arbeidsvoorzieningsorganisaties, banen en scholing te verbeteren.

Positieve actie om de positie van benadeelde groepen te verbeteren De richtlijnen bieden regeringen en organisaties de mogelijkheid om actie te ondernemen om de positie van benadeelde groepen te verbeteren zonder dat daarbij het beginsel van gelijke behandeling wordt geschonden. In veel EU-lidstaten ondernemen regeringen dit soort positieve acties al enkele jaren, met name om benadeelden op de arbeidsmarkt te helpen werk te vinden of een plaats in een scholingsprogramma te bemachtigen. In een aantal gevallen zijn de acties na de publicatie van de richtlijnen geïntensiveerd (zie kader).

In Zweden worden al enige tijd inspanningen geleverd om de deelname van etnische minderheden aan tewerkstellingsprogramma’s te stimuleren, terwijl in Finland de regering in maart 2001 een actieprogramma op touw heeft gezet met onder andere de bedoeling de tewerkstelling van etnische minderheden bij overheidsinstanties te verbeteren. In Portugal bevatte het Nationale Actieplan Werkgelegenheid 2002 maatregelen om de deelname van gehandicapten aan tewerkstellingsprogramma’s met 25% te verhogen. In een aantal landen zijn quotaregelingen van kracht waarmee bedrijven worden verplicht gehandicapten in dienst te nemen of anders een boete te betalen. In Frankrijk bestaat er bijvoorbeeld sinds 1987 een systeem waarbij in bedrijven met twintig of meer werknemers, ten minste zes procent van het totaalaantal werknemers uit gehandicapten moet bestaan. Als hieraan niet wordt voldaan moet er een bedrag in een fonds worden gestort. Een soortgelijk systeem is van kracht in Duitsland, waar sinds 2000 minimaal vijf procent van het aantal werknemers in bedrijven uit gehandicapten moet bestaan. Als de beleidsdoelstelling — het verlagen van de werkloosheid onder gehandicapten — niet wordt gehaald, is het de bedoeling de vereiste te verhogen naar zes procent.


18

VOORZIEN IN AANPASSINGEN VOOR GEHANDICAPTEN In het Verenigd Koninkrijk zijn werkgevers sinds de Disability Discrimination Act van 1995 verplicht te voorzien in „redelijke aanpassingen” op het gebied van werkomstandigheden en werkruimte voor gehandicapten. De wet omvat een lange lijst met het soort maatregelen dat werkgevers moeten nemen, zoals het aanpassen van de werkruimte en -apparatuur, het toewijzen van een andere werkplek aan de persoon in kwestie, het toewijzen van een deel van de taken aan een ander, en het aanpassen van de werktijden. In de wet wordt ook het begrip „redelijk” gedefinieerd in termen van de voordelen voor de betrokken persoon in relatie tot de kosten en de verstoring die de aanpassingen met zich brengen. In nieuwe regelgeving die in oktober 2004 van kracht wordt, zal de bescherming worden versterkt door duidelijk te maken dat werkgevers de plicht hebben alle redelijke stappen te ondernemen om te waarborgen dat er geen sprake is van enige „bepalingen”, „criteria of praktijken” of „fysieke kenmerken” van de werkruimte als gevolg waarvan gehandicapten een aanzienlijk nadeel ondervinden. De regelgeving wordt van toepassing op alle werkgevers, ook die met minder dan vijftien werknemers, die nu worden vrijgesteld, en zal worden uitgebreid tot beroepen waarop de huidige regelgeving geen betrekking heeft, zoals advocaat, politiefunctionaris en brandweerman. Ook wordt de regelgeving uitgebreid tot dienstverleners.

Voorzien in redelijke aanpassingen voor gehandicapten Hoewel positieve actie om benadeelde groepen te helpen vrijwillig is, is het voorzien in redelijke aanpassingen voor gehandicapten verplicht. De wetgeving in ieder land moet dan ook een clausule bevatten waarin werkgevers worden verplicht te voorzien in redelijke aanpassingen om het gehandicapten mogelijk te maken te werken of scholing te krijgen (zie kader).

In Ierland zijn werkgevers volgens de Employment Equality Act van 1998 eveneens verplicht te voorzien in aanpassingen voor gehandicapten, hoewel ze in dit geval niet verplicht zijn actie te ondernemen als de kosten meer dan nominaal zijn. Dit wordt aangepast in de nieuw vast te stellen wetgeving, waarin gelijksoortige bewoordingen zullen worden gebruikt als in de richtlijn. Een speciale instantie, de National Disability Authority, opgericht in 2000, verricht of geeft opdracht tot onderzoek en andere activiteiten in verband met handicaps en helpt statistische gegevens verzamelen voor de planning, uitvoering en controle van programma’s en diensten voor mensen met handicaps. In België stelt de federale wet van januari 2003 expliciet dat het niet voorzien in redelijke aanpassingen voor gehandicapten op zichzelf neerkomt op discriminatie. Bovendien geldt dit niet alleen voor arbeid maar ook voor toegang tot goederen en diensten. In Zweden vereist de wet van 1999 die in de arbeidswereld discriminatie tegen gehandicapten verbiedt, dat werkgevers redelijke ondersteunende maatregelen introduceren op het gebied van hun arbeid, promotie en scholing. Momenteel wordt de mogelijkheid overwogen om deze wetgeving verder uit te breiden. In Spanje, Nederland en Finland maken de wetsontwerpen inzake gelijke behandeling melding van een verplichting voor werkgevers om te voorzien in redelijke aanpassingen voor gehandicapte werknemers.

19


GEDRAGSCODES VOOR GELIJKE BEHANDELING In Frankrijk hebben werkgevers en vakbonden op regionaal en lokaal niveau een aantal afspraken gemaakt die zijn gericht op het bevorderen van de bekendheid met rassendiscriminatie. Daarnaast bevat de wet die in november 2001 is aangenomen een artikel dat erop is gericht de opname van discriminatiebestrijdende werkwijzen in collectieve overeenkomsten aan te moedigen.

Gedragscodes introduceren om

In Nederland hebben overheidsinstanties en ngo’s sinds de Nationale Verklaring tegen Discriminatie in 1992 inspanningen geleverd om de toepassing van gedragscodes voor een gelijke behandeling te bevorderen, en hebben zij bedrijven en andere organisaties geholpen om dergelijke codes uit te werken.

gelijke behandeling te waarborgen De richtlijnen vereisen dat regeringen werkgeversen werknemersvertegenwoordigers aanmoedigen om werkwijzen en gedragscodes te introduceren waarin het beginsel van gelijke en rechtvaardige behandeling van alle werknemers is opgenomen. Hiervan zijn een aantal voorbeelden (zie kader).

In Ierland is in het kader van overeenkomsten tussen regering en sociale partners een plan voor de ontwikkeling van een gelijkekansenbeleid opgesteld om ondernemingen aan te moedigen een dergelijk beleid toe te passen op vrijwillige basis en om dienaangaande informatie te verstrekken en ondersteuning te geven. Er zijn toelagen beschikbaar voor werkgevers om werkruimten voor gehandicapten aan te passen en te voorzien in scholing.


20

DE DEFINITIE VAN INDIRECTE DISCRIMINATIE De federale wet die in januari 2003 in België is aangenomen, bevat een expliciete definitie van zowel directe als indirecte discriminatie, waarbij indirecte discriminatie wordt gedefinieerd in termen van gedrag of werkwijzen die ogenschijnlijk neutraal zijn maar die nadelige gevolgen hebben voor bepaalde personen. In Spanje, Luxemburg, Finland en Zweden bevat het voorbereide ontwerp voor de wetgevende handeling een definitie van indirecte discriminatie die hetzelfde, of in essentie hetzelfde is, als de definitie uit de richtlijnen.

Definitie van indirecte discriminatie

In het Verenigd Koninkrijk is indirecte discriminatie al verboden krachtens de Race Relations Act, maar de vastgelegde definitie is enigszins nauwer dan die uit de richtlijnen. Na overleg ligt er een voorstel de wet te wijzigen door de definitie te verbreden en gelijke bewoordingen te gebruiken als in de richtlijnen. Als gevolg hiervan wordt het bereik van de bescherming vergroot doordat de nieuwe definitie betrekking heeft op een groter aantal potentiële gevallen. Dezelfde definitie zal worden gebruikt in de nieuwe wetgeving inzake discriminatie op grond van godsdienst en op grond van seksuele geaardheid. Het argument voor deze uniforme aanpak is dat het hiermee voor werkgevers gemakkelijker wordt onrechtvaardige praktijken te identificeren en te veranderen, en dat het slachtoffers van ongelijke behandeling meerdere gronden biedt om actie te ondernemen.

De richtlijnen vereisen dat de wetgeving die in de gehele EU wordt ingevoerd betrekking heeft op zowel indirecte als directe discriminatie. Het concept van directe discriminatie vormt weinig problemen. Dat van indirecte discriminatie is in veel EU-landen nieuw, grotendeels omdat het gericht is op de gevolgen van acties in plaats van op de achterliggende intentie. Tot op heden wordt bij het opnemen van het concept in de nationale wetgeving doorgaans de definitie uit de richtlijnen overgenomen (zie kader).

In Ierland is indirecte discriminatie ook al verboden volgens de bestaande wetgeving, maar zal de definitie worden aangepast om ze in overeenstemming te brengen met de Richtlijnen.

Definitie van intimidatie Ook het concept van intimidatie dat in de richtlijnen als vorm van discriminatie is opgenomen, is voor veel lidstaten nieuw, hoewel het in een aantal landen al in de wetgeving op het gebied van gendergelijkheid is opgenomen. Ook hier geldt weer dat het concept in alle lidstaten is opgenomen in de wetgeving of in concepten voor wetgevingsvoorstellen die na de richtlijnen zijn geïntroduceerd, vaak gedefinieerd in grotendeels dezelfde bewoordingen als in de richtlijnen (zie kader).

INTIMIDATIEBESTRIJDING In België bevat de antidiscriminatiewet van januari 2003 een expliciet verbod op intimidatie, dat grotendeels in dezelfde bewoordingen is gedefinieerd als in de richtlijnen. Dit is ook het geval bij het ontwerp van de wetgevende handeling in Spanje, Nederland, Finland en Zweden. In Zweden bevat de bestaande wetgeving al een verplichting voor werkgevers om gevallen van intimidatie te onderzoeken en de nodige stappen te ondernemen om de intimidatie te beëindigen. In Frankrijk hebben werknemers onder de Wet sociale modernisering van januari 2002 (waarmee de arbeidsvoorschriften zijn gewijzigd) het recht op bescherming tegen „morele intimidatie”, die tot doel of gevolg heeft dat de werkomstandigheden zodanig worden verslechterd dat dit van invloed is op de waardigheid van de werknemer, schade toebrengt aan diens lichamelijke of geestelijke gezondheid, of aan diens carrière. In het Verenigd Koninkrijk is intimidatie onder bestaande wetgeving al verboden, en het jurisprudentierecht heeft een enigszins bredere definitie vastgelegd dan de definitie die in de richtlijnen wordt gebruikt. Om de mate van de geboden bescherming niet te beperken, ligt er een voorstel om intimidatie zodanig te definiëren dat er sprake is van intimidatie indien de waardigheid van de persoon wordt aangetast of „een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd”. Het woord „en” in de richtlijnen is hier vervangen door „of”. In Ierland, waar pesten ook verboden is onder de bestaande wetgeving, is in 2002 een wettelijke gedragscode inzake seksuele intimidatie en pesterijen op het werk uitgevaardigd. Deze geeft praktische richtlijnen over wat verstaan wordt onder pesterijen, hoe deze kunnen worden voorkomen en wat er moet worden gedaan als deze toch plaatsvinden.

21


Deel II > Het actieprogramma ter bestrijding van discriminatie • het vergroten van de capaciteit om discriminatie aan te pakken middels het aanmoedigen en ondersteunen van informatie-uitwisseling over de maatregelen die in verschillende landen worden genomen en de doeltreffendheid daarvan; • het vergroten van de bekendheid van het publiek met het belang van de bestrijding van discriminatie en met de maatregelen die worden genomen om personen tegen onrechtvaardige en beledigende behandeling te beschermen.

De strategie van de Europese Unie ter bestrijding van discriminatie gaat verder dan de introductie van wetgeving waarmee discriminerend gedrag wordt verboden. De strategie omvat ook een actieprogramma dat erop is gericht een mentaliteits- en gedragsverandering tot stand te brengen en zo de nieuwe rechten te ondersteunen. Om volledig doeltreffend te zijn, moet de wetgeving vergezeld gaan van praktische actie waarmee er een beter begrip wordt verkregen van de factoren die tot discriminatie leiden, betere manieren worden ontwikkeld om deze factoren te bestrijden en een bijdrage wordt geleverd aan het creëren van de omstandigheden voor een rechtvaardiger maatschappij.

Om deze doelstellingen te bereiken, ondersteunt het programma een verscheidenheid aan activiteiten. Deze omvatten onderzoek naar specifieke kwesties met betrekking tot discriminatie en internationale projecten ter ontwikkeling van praktische methoden om discriminatie te bestrijden, waarbij personen en organisaties vanuit de gehele EU betrokken zijn. Het programma biedt financiering voor Europese netwerken van belangenorganisaties uit verschillende landen voor groepen die kwetsbaar zijn voor discriminatie. Ook levert het een bijdrage bij het organiseren van evenementen en het opzetten van campagnes waarmee rechten van personen openbaar worden gemaakt en er ideeën worden uitgewisseld over hoe discriminatie doeltreffender bestreden kan worden.

De drie hoofddoelstellingen van het actieprogramma zijn: • het vergroten van het begrip van discriminatie en discriminerend gedrag door middel van onderzoek en door de beleidsmaatregelen en praktijken die in verschillende delen van de EU van kracht zijn te evalueren;

PRIORITAIRE THEMA’S Het actieprogramma voor de periode 2001-2006 bevat een aantal prioriteiten. In de eerste fase wordt de aandacht gericht op: 1.

het uitbannen van discriminatie door overheidsinstanties van zowel personen die zij van dienst zijn als personen die bij hen in dienst zijn;

2.

samenwerking met de media met betrekking tot het voorkomen van de publicatie of uitzending van discriminerend materiaal of materiaal waarin discriminatie wordt aangemoedigd, en van discriminatie op het gebied van arbeidsbetrekkingen;

3.

het verbeteren van de mogelijkheden van eenieder om, ongeacht zijn of haar persoonlijke eigenschappen, op gelijke basis deel te nemen in besluitvorming op politiek, zakelijk of algemeen maatschappelijk terrein;

4.

het waarborgen dat iedereen in gelijke mate over toegang tot goederen en diensten beschikt.

Met het programma wordt met name geprobeerd te bevorderen dat verschillende vormen van discriminatie niet als afzonderlijk worden beschouwd maar als geheel worden gezien. Op deze manier wordt er aandacht geschonken aan zowel de overeenkomsten als de verschillen die er bestaan tussen discriminatie op grond van etnische afstamming, godsdienst, leeftijd en seksuele geaardheid. Hierdoor ontstaat de mogelijkheid deze verschillende vormen met gebruikmaking van dezelfde middelen te bestrijden. Ook wordt het mogelijk de lessen die op één gebied zijn geleerd, op andere gebieden toe te passen. Zo kan de ervaring die is opgedaan bij de bestrijding van rassendiscriminatie bijvoorbeeld worden ingezet in de strijd tegen discriminatie op grond van godsdienst of leeftijd of op andere gronden. Om aan te geven wat de verschillende onderdelen van het actieprogramma zijn en hoe deze in elkaar grijpen, volgt hieronder een beschrijving van een selectie van de ondersteunde activiteiten.


22

Het vergroten van de bekendheid van het publiek met discriminatie en de middelen om discriminatie te bestrijden Een centraal onderdeel van het actieprogramma is het waarborgen dat mensen begrijpen welke schade discriminatie kan aanrichten, niet alleen bij individuen maar bij de maatschappij als geheel, en het bekendmaken van de verscheidenheid aan maatregelen die ter bestrijding van discriminatie wordt geïntroduceerd. In de gehele EU worden informatiecampagnes opgezet om ruchtbaarheid te geven aan de nieuwe wetgeving waarmee personen tegen onrechtvaardige behandeling worden beschermd, aan de regelingen die worden getroffen om hen te helpen hun rechten te verdedigen en aan de activiteiten die in het kader van het actieprogramma zelf worden opgezet.

INFORMATIECAMPAGNES Een belangrijke doelstelling van het actieprogramma is het vergroten van de bekendheid van het publiek met het belang van de strijd tegen discriminatie en de middelen die slachtoffers ter beschikking staan om zich tegen onrechtvaardige behandeling te beschermen en om schadeloosstelling te verkrijgen. De Europese Unie ondersteunt nationale regeringen bij het organiseren van publiciteitscampagnes en -evenementen om de details van de stappen die worden ondernomen om discriminatie uit te bannen en de activiteiten in het kader van het programma openbaar te maken.

Verbetering van de statistische gegevens over discriminatie Het actieprogramma is onder meer gericht op de verbetering van ons begrip van kwesties op het gebied van discriminatie, door de hoeveelheid informatie die op dit vlak beschikbaar is te vergroten en door de doeltreffendheid van beleidsmaatregelen en praktijken te beoordelen. Het programma ondersteunt dan ook de ontwikkeling en verspreiding van vergelijkbare, statistische reeksen betreffende de schaal waarop discriminatie in EU-landen plaatsvindt.

Een centraal doel van de campagnes is het informeren van overheidsinstanties, belangenorganisaties voor mensen die kwetsbaar zijn voor discriminatie, werkgevers en vakbonden over de strategie waarmee discriminatie wordt bestreden en de verschillende soorten acties die ondernomen worden. De campagnes van dit jaar richten zich op de toepassing van de gelijkheidsbeginselen op de arbeidsmarkt. In de toekomst, wanneer regeringen in de gehele EU wetgeving hebben ingevoerd waarmee de twee richtlijnen betreffende gelijkheid worden nageleefd, zullen de campagnes ook informatie over andere aspecten van gelijkheid bieden.

23

DEEL II — Het actieprogramma ter bestrijding van discriminatie

STEUN VOOR PROJECTEN DIE ZIJN GERICHT OP DE BESTRIJDING VAN DISCRIMINATIE De Europese Commissie heeft een uitnodiging tot het indienen van voorstellen doen uitgaan voor projecten die betrekking hebben op de vier prioritaire actiethema’s van 2001. Om in aanmerking te komen, moesten voorstellen betrekking hebben op personen en organisaties uit ten minste drie lidstaten van de EU, waarbij het doel bestond uit de uitwisseling van ideeën tussen landen en het aanmoedigen van gemeenschappelijke benaderingen van gelijksoortige problemen. In juli 2002 werden 27 projecten geselecteerd die voor financiering in aanmerking kwamen en deze ontvingen in het eerste jaar een bijdrage van in totaal iets meer dan 4,4 miljoen EUR. In het tweede jaar zal een soortgelijk bedrag worden toegewezen.

Toezicht houden op de antidiscriminatiemaatregelen Een belangrijk onderdeel van het actieprogramma is het toezicht houden op de juridische en andere maatregelen die door regeringen in de gehele EU worden genomen om discriminatie te verbieden en slachtoffers van onrechtvaardige behandeling te beschermen. De Unie heeft netwerken van onafhankelijke deskundigen opgezet die verslag uitbrengen van wat regeringen op dit terrein doen. Het doel is niet om simpelweg te controleren of de geïntroduceerde maatregelen een effectief niveau van bescherming tegen discriminatie bieden. Er moet ook een informatiebron over de maatregelen zelf worden gecreëerd, om regeringen in andere landen te helpen bij het ontwerpen van de facetten van hun eigen wetgeving en de regelingen voor de handhaving daarvan. Dit kan met name van belang zijn voor regeringen in landen waar men minder ervaring met antidiscriminatiewetgeving heeft.

De volledige lijst met projecten die in het kader van het actieprogramma zijn gefinancierd, is te vinden op http://www.europa.eu.int/comm/ employment_social/fundamental_rights/prog/projects_en.htm. De lijst is beschikbaar in het Duits, Engels en Frans.

Op dit moment zijn er weinig kwantitatieve aanwijzingen over de mate waarin discriminatie plaatsvindt in verschillende delen van de EU, in de verschillende facetten van het maatschappelijk en economisch leven of in verschillende bevolkingssegmenten. Hierdoor is het lastig om vast te stellen of er sprake is van een toename of een afname van de discriminatie en wat de invloed ervan is op benadeelde groepen. Het verzamelen van een brede reeks gegevens over discriminatie, met daarin opgenomen gegevens over werkgelegenheid, opleiding, huisvesting, vervoer en dergelijke, zou bijdragen aan een verbetering van de bekendheid van het publiek met de manier waarop discriminatie van invloed is op het dagelijks leven van personen. Dergelijke gegevens zouden een effectievere bijdrage leveren dan onderzoek naar individuele aspecten en zouden beleidsmakers helpen maatregelen doeltreffender op specifieke doelen te richten.

Analoog hieraan heeft de Commissie ook een onderzoek ingesteld naar de antidiscriminatiemaatregelen die van kracht zijn in de tien landen die op 1 mei 2004 lid worden van de EU, en in de drie kandidaat-landen. Tegen de tijd dat deze landen lid worden van de EU, moet hun wetgeving voldoen aan de richtlijnen betreffende rassengelijkheid en gelijke behandeling in arbeid. Het onderzoek wordt naar verwachting in de zomer van 2003 afgerond en zal een bijdrage leveren aan de EU en de regeringen in de nieuwe lidstaten bij het vaststellen van de maatregelen die nodig zijn om te voorzien in het vereiste niveau van bescherming tegen discriminatie.

Het is dan ook de bedoeling om allereerst in de gehele EU een onderzoek in te stellen naar de publieke opinie over discriminatie in arbeid, onderwijs en toegang tot goederen. Ten tweede zal in samenwerking met Eurostat (het statistisch bureau van de Commissie) worden nagegaan hoe er gebruik kan worden gemaakt van bestaande gegevensbronnen om gegevens met betrekking tot discriminatie te verzamelen. Ten derde zal er gebruik worden gemaakt van de gegevens die al door het EUMC (Europees Waarnemingscentrum voor Racisme en Vreemdelingenhaat) zijn verzameld. Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie 2003

24

ANTIDISCRIMINATIETRAINING BIJ OVERHEIDSINSTANTIES Het project wordt uitgevoerd door twee gespecialiseerde organisaties, het CEJI (Centre européen juif d’information) en de NICEM (Northern Ireland Council for Ethnic Minorities), die samenwerken met lokale overheidsdiensten in Spanje, Noord-Ierland en Duitsland om trainingsprogramma’s te ontwikkelen voor functionarissen bij lokale overheidsdiensten die werkzaam zijn op het gebied van onderwijs en gezondheidszorg. De programma’s hebben betrekking op verschillende vormen van ongelijke behandeling en richten zich op het aanpakken van meervoudige discriminatie. Tijdens de training wordt onderstreept hoe belangrijk het is rekening te houden met culturele en etnische diversiteit bij het ontwikkelen van beleidsmaatregelen, werkpraktijken, werving en promotie, en met het tot stand brengen van betere relaties met de gemeenschap.

Uitbannen van discriminatie door overheidsinstanties Regeringen spelen een centrale rol bij de bestrijding van discriminatie, niet alleen middels de introductie van effectieve wetgeving maar ook door het geven van het voorbeeld bij de manier waarop het publiek en het eigen personeel worden behandeld. Dit geldt evenzeer voor lokale en regionale instanties als voor de regering op nationaal niveau. Deze instanties zijn in alle EU-landen verantwoordelijk voor het bieden van een verscheidenheid aan diensten die van directe invloed zijn op het dagelijks leven van mensen, variërend van sociale bescherming, gezondheidszorg en onderwijs tot politiewerk en het ophalen van vuilnis. Het is dan ook met name voor deze instanties belangrijk dat zij op niet-discriminerende wijze handelen en werkzaam zijn. Het feit dat deze instanties ook vaak veel mensen in dienst hebben, maakt het even belangrijk dat er bij hun werkpraktijken en wervingsmethoden geen sprake is van discriminatie, vooral omdat deze van grote invloed kunnen zijn op de manier waarop particuliere werkgevers zich gedragen.

Een parallel doel is het tot stand brengen van een trainingshandboek dat door lokale overheidsdiensten in heel Europa kan worden gebruikt tijdens de ontwikkeling van eigen programma’s die zijn aangepast aan de plaatselijke situatie en behoeften. „We proberen een trainingsmodel op te zetten dat over nationale grenzen heen gebruikt kan worden”, aldus Patrick Yu, Europees projectcoördinator bij de NICEM. Lokale gemeenschappen die te maken hebben met discriminatie worden aangemoedigd zich bij het project aan te sluiten. Naast NGO’s kunnen deze gemeenschappen een bijdrage van centraal belang leveren bij het vaststellen van de kwesties die spelen en bij deelname in focusgroepen en trainingen. Tussen de lokale overheidsdiensten en de NGO’s is een samenwerkingsverband opgezet. „Dit vormt een van de hoekstenen van dit project en draagt bij aan de garantie dat wat we zijn begonnen ook op de lange termijn zal standhouden”, aldus Pascale Charhon, Europees projectcoördinator bij het CEJI. Zie www.ceji.org (Engelstalig) of www.nicem.org.uk (Engelstalig) voor meer informatie, of neem contact op met Pascale Charhon op [email protected] of via het telefoonnummer (32-2) 344 34 44.

14 van de 27 projecten die in het kader van het actieprogramma voor subsidie in aanmerking komen, hebben betrekking op het aanpakken van feitelijke of potentiële discriminatie door lokale en regionale overheidsinstanties, waarmee duidelijk wordt gemaakt welk belang hieraan door de betrokkenen wordt gehecht. Een van de projecten (zie kader voor voorbeeld) heeft betrekking op het trainen van functionarissen die werkzaam zijn in het onderwijs en de gezondheidszorg om ze te leren hoe ze discriminatie tijdens het werk kunnen voorkomen en met minderheidsgroepen moeten omgaan.

25


JOIN ! GEZAMENLIJKE PROMOTIE VAN DISCRIMINATIEBESTRIJDING OP LOKAAL NIVEAU Nationaal beleid tegen discriminatie moet op lokaal niveau ten uitvoer worden gebracht om een werkelijk effect op het leven van mensen te hebben. De doelstelling van het project JOIN is het ontwikkelen van beleidsmaatregelen en werkpraktijken in steden en plaatselijke gemeenschappen om de strijd tegen discriminatie in het onderwijs, de gezondheidszorg en het politieapparaat aan te gaan. Dit gebeurt via lokale subprojecten in Duitsland, Finland en Ierland, waarin de verschillende betrokken instanties worden samengebracht om samenwerking bij de coördinatie van beleid en de manier van werken aan te moedigen. Tegelijk worden belangenorganisaties voor mensen die kwetsbaar zijn voor discriminatie betrokken — in dit geval etnische minderheden, waaronder mensen van Roma-afkomst (in verschillende delen van Europa bekend als zigeuners, reizigers of Sinti), religieuze minderheden en gehandicapten — zodat zij de instanties bewust kunnen maken van hun behoeften en zorgen. Een van de doelstellingen van het project was het in gang zetten van een proces waarbij verschillende onderdelen van de overheid van elkaar kunnen leren. Katriina Teittinen, projectcoördinator: „In plaats van de benadering van één grond en één instantie, hebben we gezamenlijke inspanningen van de verschillende instanties nodig, waarbij de verschillende groepen die kwetsbaar zijn voor discriminatie volledig betrokken worden.”

Een ander gefinancierd project heeft een gerelateerd doel. Hierbij zijn de associatie van Finse lokale en regionale overheidsinstanties en een plaatselijk politiekorps in Finland betrokken, samen met NGO’s uit Duitsland, Finland en Ierland die verschillende minderheidsgroepen vertegenwoordigen. Door mensen die diensten op lokaal niveau leveren samen te brengen met personen die een begrip hebben van de behoeften en zorgen van bepaalde maatschappelijke groepen, kunnen regelmatig voorkomende vormen van discriminatie worden vastgesteld en kunnen er manieren worden ontwikkeld om deze uit te bannen.

Evenwichtiger maken van

Volgens de deelnemers zorgt het feit dat ze uit verschillende landen komen en verschillende ervaringen hebben, bovendien voor toegevoegde waarde doordat ze doordrongen worden van de algemene aard van de problemen en doordat ze ideeën over de bestrijding ervan kunnen uitwisselen.

politiewerk en wetshandhaving De politie bevindt zich in een bijzonder gevoelige positie. Aangezien het politieapparaat het meest zichtbare aspect van het rechtssysteem vormt, is het uitermate belangrijk dat zichtbaar wordt dat dit apparaat zich op een rechtvaardige en onpartijdige manier gedraagt. Een aantal van de gefinancierde projecten heeft politiekorpsen uit verschillende landen onder de deelnemers. De bedoeling van de projecten is het verbeteren van de training van politiefunctionarissen, het vaststellen van eventuele discriminerende gevolgen van hun acties en het bijdragen aan de ontwikkeling van nieuwe benaderingen van hun werk, waarbij rekening wordt gehouden met de afwijkende en veranderende behoeften van verschillende gemeenschappen.

Zie www.join.fi (in het Duits, Engels en Fins) voor meer informatie, of neem contact op met Katriina Teittinen (projectcoördinator) op [email protected] of via het telefoonnummer (358-40) 719 73 70.

Een mogelijk gevolg van dit werk is dat personen uit minderheidsgroepen gemakkelijker tot een politiekorps toetreden, waardoor het een betere afspiegeling van de verschillende segmenten van de bevolking gaat vormen. Een van de projecten die in het kader van het actieprogramma wordt gefinancierd, is gericht op het verwezenlijken van precies deze doelstelling. De doelstelling van het project Vertegenwoordiging van minderheden in politiekorpsen is een toename van het aantal personen uit etnische minderheden en uit de homoseksuele gemeenschappen bij de politie, door de drempels bij hun aanwerving en promotie te verlagen (zie kader).


26

VERTEGENWOORDIGING VAN MINDERHEDEN IN POLITIEKORPSEN Bij dit project zijn een Zweeds overheidsorgaan (het Nationaal Instituut voor het arbeidsleven), een Griekse niet-gouvernementele organisatie, een Nederlands adviesbureau, een gespecialiseerd politiecentrum in Nederland en de politie van de provincie Stockholm samengebracht. De langetermijndoelstelling van het project is een toename van de vertegenwoordiging van minderheidsgroepen bij de politie middels de introductie van antidiscriminatiebeleidsmaatregelen bij de aanwerving en de promotie, en door het aanpassen van interne werkpraktijken. Het project richtte zich met name op etnische minderheden en de homoseksuele gemeenschap. „Deze groepen worden onvoldoende vertegenwoordigd in politiekorpsen in heel Europa, niet zozeer omdat ze niet geschikt zijn voor politiewerk, maar in ieder geval deels als gevolg van directe en indirecte discriminatiepraktijken door de politiekorpsen zelf”, aldus projectcoördinator Maritta Soininen.

Even belangrijk is het dat de wetgeving inzake discriminatie die in de gehele EU wordt geïntroduceerd op een rechtvaardige en doeltreffende wijze wordt toegepast en dat degenen die verantwoordelijk zijn voor de handhaving ervan, adequate training met betrekking tot de nieuwe bepalingen ondergaan. Het actieprogramma financiert seminars voor rechters en juristen over de wetgeving. Deze worden in 2003 georganiseerd door de Academy of European Law (ERA) in Trier, waarbij het doel is een „kerngroep” van rechters en juristen te informeren, zodat zij datgene wat ze hebben geleerd aan hun collega’s kunnen doorgeven. Het programma financiert ook een seminar over hetzelfde thema voor juristen in dienst bij vakbonden, werkgeversorganisaties, bedrijven en andere organisaties die met discriminatiekwesties te maken hebben.

Zie voor meer informatie http://www.arbetslivsinstitutet.se/ (in het Engels en Zweeds) of neem contact op met project-coördinator Maritta Soininen via [email protected].

Het bevorderen van discriminatiebestrijding middels overheidsopdrachten Overheidsinstanties kopen vaak op grote schaal goederen en diensten aan. Het beleid dat zij volgen bij het aankopen van goederen en diensten biedt ze niet alleen een manier om gedrag jegens minderheidsgroepen in het hele land te beïnvloeden maar verschaft ze bovendien de mogelijkheid een goed voorbeeld te geven door de manier waarop ze te werk gaan en hun eigen personeel behandelen. Overheidsinstanties kunnen er dan ook op aandringen dat bedrijven zich, voordat ze in aanmerking komen offertes voor contracten in te dienen, op een niet-discriminerende manier opstellen tegenover zowel de eigen werknemers als degenen aan wie ze verkopen. Ook kunnen overheidsinstanties zich ervan overtuigen dat de bedrijven aan wie contracten worden verleend evenwichtige gedragscodes volgen bij het produceren van de goederen of diensten die zij leveren. De mededeling van de Commissie van oktober 2001 vermeldt de typen maatregelen die in dit opzicht kunnen worden genomen (interpretatieve mededeling van de Commissie betreffende het Gemeenschapsrecht van toepassing op overheidsopdrachten en de mogelijkheden om sociale aspecten hierin te integreren (COM(2001) 566 def. van 15.10.2001)). In een onderzoek in het

BESTE WERKGEVERS IN EUROPA Als onderdeel van een initiatief om de standaard van de werkplek in Europa te verhogen, heeft de Commissie in maart 2003 formeel honderd werkplekken erkend waar werkgevers een bijzonder gunstige werkomgeving hadden geschapen. Aan Intel Ierland werd een speciale prijs toegekend voor uitmuntende prestaties bij de bevordering van diversiteit. Zie http://www.eu100best.org voor meer informatie (in het Duits, Engels en Frans).

kader van het actieprogramma, dat naar verwachting in de herfst van 2003 wordt afgerond, wordt onderzocht in hoeverre overheidsinstanties in de EU niet-discriminerende voorwaarden in hun aankoopovereenkomsten opnemen en hoe doeltreffend zij zijn bij het bevorderen van gelijkheid en diversiteit. 27


EEN VERGELIJKEND ONDERZOEK NAAR TOEGANG TOT ASSISTIVE TECHNOLOGIES IN DE EU De richtlijn betreffende gelijkheid in arbeid vermeldt dat werkgevers moeten voorzien in redelijke aanpassingen voor gehandicapte werknemers. Een van de manieren om dit te doen is het gebruik van assistive technologies. Deze technologieën kunnen een compenserende bijdrage leveren voor personen die met een handelingsbeperking te maken hebben, kunnen het hen gemakkelijker maken onafhankelijk te leven en kunnen hen in staat stellen een dienstbetrekking te vervullen en deel te nemen in trainingen. In potentie spelen assistive technologies dan ook een belangrijke rol bij het gelijktrekken van de mogelijkheden voor gehandicapten.

De voordelen van nietdiscriminerende praktijken voor bedrijven evalueren

Een van de studies die in het kader van het actieprogramma is gefinancierd en die naar verwachting in september 2003 wordt voltooid, heeft tot doel de beschikbaarheid en de doeltreffendheid van assistive technologies in acht lidstaten (Denemarken, Duitsland, Frankrijk, Italië, Nederland, Spanje, het Verenigd Koninkrijk en Zweden) te vergelijken, teneinde de belangrijkste barrières bij het aannemen ervan vast te stellen en om aanbevelingen te maken over manieren waarop het gebruik ervan kan worden bevorderd.

Een niet-discriminerende bedrijfsvoering en de daaruit voortvloeiende diversiteit brengen voordelen voor bedrijven met zich. Ofschoon sommige bedrijven mogelijk moeten worden aangemoedigd om hun personeel of sollicitanten gelijk en rechtvaardig te behandelen, zijn de potentiële voordelen van een gevarieerd personeelsbestand aanzienlijk. Deze voordelen komen voort uit het in dienst nemen en laten doorstromen naar een hogere functie op grond van verdiensten in plaats van persoonlijke eigenschappen. Dit kan tot een verbeterde efficiëntie en verhoogde creativiteit leiden. Een meer gevarieerd personeelsbestand kan er ook toe bijdragen dat bedrijven gemakkelijker hun markten verbreden en nieuwe klanten bereiken.

MEDIA EN DIVERSITEIT IN EEN VERGRIJZENDE MAATSCHAPPIJ Dit project is erop gericht leeftijd onder de aandacht te brengen; op de projectwebsite en in andere publicaties wordt hiervoor de Engelse uitdrukking age into focus gebruikt. Journalisten en programmamakers die negatieve of stereotype beelden van senioren versterken, doen dit vaak eerder uit gewoonte dan vanuit een vooroordeel. Bij dit project werken bekende publieke omroepen uit Italië, Nederland en Oostenrijk samen om trainingsmateriaal te produceren dat door programmamakers in heel Europa kan worden gebruikt. De trainingskit zal bestaan uit twee video’s en cd’s. „Het grote aantal culturele verschillen in Europa heeft ons ertoe gebracht een praktische trainingskit te ontwerpen die zo flexibel mogelijk kan worden gebruikt”, aldus projectcoördinator Katrina Webster. „Wat in één land werkt, hoeft per slot van rekening niet in een ander land te werken.” De kit zal dan ook een hulpmiddel zijn waaruit trainers naar behoefte kwesties en modules kunnen putten die op dat moment relevant zijn. Op die manier kunnen ze zelf de beste manier kiezen om de kit voor hun eigen omroepen te gebruiken.

Deze voordelen zijn lastig te meten en worden vaak genegeerd. Het is evenwel belangrijk deze voordelen onder ogen te zien: ze kunnen ervoor zorgen dat antidiscriminatiewetgeving op bredere schaal wordt geaccepteerd en kunnen ertoe leiden dat bedrijven zich meer gaan inspannen voor een meer diverse benadering. Als onderdeel van het actieprogramma financiert de EU een onderzoek naar de methoden waarmee de voordelen van een grotere diversiteit voor het functioneren van bedrijven worden gemeten. Het onderzoek wordt naar verwachting in september 2003 afgerond.

Het ontwerpmateriaal wordt aan ouderen en NGO’s voorgelegd tijdens een reeks speciaal georganiseerde bijeenkomsten van focusgroepen in Nederland, Oostenrijk en het Verenigd Koninkrijk, waarbij om feedback zal worden gevraagd en getracht zal worden te waarborgen dat de meeste kwesties die voor senioren van belang zijn, aan de orde zijn gekomen.

De media aanmoedigen om gelijkheid en diversiteit te bevorderen De media spelen een belangrijke rol in de strijd tegen discriminatie en hebben hierin een bijzondere verantwoordelijkheid. Televisie, radio en dagbladen hebben grote invloed op houdingen ten opzichte van etnische minderheden en andere segmenten van de samenleving die kwetsbaar zijn voor discriminatie. Het actieprogramma financiert vier projecten ter vergroting van de bewustwording in de media van het belang personen niet „in stereotypen in te delen” — oftewel

Zie www.ageintofocus.net voor meer informatie (in het Engels) of neem contact op met [email protected] of Katrina Webster op [email protected] of Tatiana van Lier op [email protected].


28

DIVERSITEIT IN DIALOOG Dit project wordt ondernomen door NGO’s uit Denemarken, Ierland, Portugal en het Verenigd Koninkrijk en door Inclusion Europe, een organisatie die mensen met een verstandelijke handicap in Europa vertegenwoordigt. Doel is het vergroten van de mogelijkheden voor mensen met een verstandelijke handicap bij het deelnemen in de politiek. „De deelname van mensen met een verstandelijke handicap in het politieke of maatschappelijke leven is erg beperkt, zelfs binnen de organisaties voor gehandicapten. Uitzonderingen hierop zijn uitermate zeldzaam”, aldus projectmanager Dan Schimmell. „Met ons project willen we zowel politieke als praktische doelen verwezenlijken.”

personen weer te geven op manieren die zich voegen naar populaire vooroordelen die niets met de werkelijkheid te maken hebben. Het is de bedoeling de media aan te moedigen het belang van culturele diversiteit in te zien en hier rekening mee te houden, in plaats van dergelijke vooroordelen te versterken.

Het project ontwikkelt een uitgebreid trainingsprogramma, dat zal worden getest op veertig jonge mensen met een verstandelijke handicap, om hun voldoende vertrouwen en kennis te bieden om hun lotgenoten in de Europese, nationale en lokale politieke arena te kunnen vertegenwoordigen. Om ervoor te zorgen dat de betrokkenen praktische ervaring over het politieke leven opdoen, omvat het project workshops en stages. Daarnaast wordt er in het kader van het project bovendien een verscheidenheid aan informatie voor mensen met een verstandelijke handicap in Europa geproduceerd. Deze informatie wordt zowel via internet als in gedrukte vorm beschikbaar gesteld. Gedurende de laatste fasen van het project zal er in Brussel een hoorzitting plaatsvinden waarbij degenen die de training hebben gevolgd de kans krijgen politici en politiek adviseurs te ontmoeten, te bespreken wat ze hebben geleerd en lessen voor de toekomst te leren.

Zo heeft een van de projecten specifiek betrekking op mediadiscriminatie van ouderen — zowel weerspiegeld in de manier waarop zij in amusementprogramma’s worden afgebeeld als door het feit dat zij onder programmamakers vaak zijn ondervertegenwoordigd.

De participatie van minderheidsgroepen

Zie www.lev.dk voor meer informatie (in het Deens, Duits, Engels en Frans) of neem contact op met Dan Schimmell (projectleider) via [email protected] of telefoonnummer (45) 36 35 96 96.

bij de besluitvorming vergroten Een belangrijk middel in de strijd tegen discriminatie is het tot stand brengen van een meer gebalanceerde vertegenwoordiging van de verschillende segmenten van de gemeenschap onder degenen die verantwoordelijk zijn voor beleids- of besluitvorming. Dit is ook belangrijk als een bewijs van vooruitgang in de richting van een gelijkere samenleving. Dit geldt niet alleen voor de media of de politie, zoals hierboven aangegeven, maar is algemeen van toepassing. Ongeacht of dit leidt tot een verbetering van de genomen besluiten of de aangenomen beleidsmaatregelen, het is belangrijk dat personen uit alle delen van de samenleving — wat hun eigenschappen ook zijn — een gelijke kans krijgen om betrokken te raken bij de besluitvorming op alle gebieden binnen de maatschappij. Dit geldt even sterk voor regering en politiek als voor andere gebieden. Een van de projecten die als onderdeel van het actieprogramma worden gefinancierd, richt zich op heersende denkbeelden met betrekking tot mensen met een verstandelijke handicap. Het bestaat uit een trainingsprogramma om hun bekwaamheid en vertrouwen om deel te nemen in het politieke leven en op te treden als vertegenwoordigers voor anderen met soortgelijke problemen te verbeteren.

Effectievere steun voor slachtoffers van discriminatie Het actieprogramma is een expliciete erkenning van het feit dat wetgeving alleen niet voldoende is om discriminatie uit te bannen. De richtlijn betreffende rassengelijkheid erkent dit eveneens. Hierin wordt namelijk vereist dat nationale regeringen gespecialiseerde instanties oprichten om slachtoffers van discriminatie onafhankelijke hulp te bieden en te steunen. Het actieprogramma levert op zijn beurt een bijdrage door deze vereiste op twee manieren doeltreffender te maken. Het programma heeft al een onderzoek gefinancierd naar de instanties die vóór de richtlijn in de lidstaten actief waren. Het in 2002 voltooide onderzoek heeft vastgesteld wat de kenmerken waren die ervoor zorgden dat de instanties het meest effectief waren. Hierdoor werden regeringen in andere landen geholpen bij het oprichten van hun eigen instanties. Momenteel financiert het actieprogramma bovendien een project dat gespecialiseerde instanties in verschillende landen de mogelijkheid biedt informatie en kennis uit te wisselen, hetgeen gezien de verschillende ervaringen van deze instanties in de EU waarschijnlijk uitermate waardevol zal blijken te zijn. 29


VERSTERKING VAN DE SAMENWERKING TUSSEN GESPECIALISEERDE INSTANTIES VOOR DE TENUITVOERLEGGING VAN WETGEVING INZAKE GELIJKE BEHANDELING In het project zijn instanties voor gelijke behandeling in zes lidstaten (België, Ierland, Nederland, Oostenrijk, het Verenigd Koninkrijk en Zweden) en de Migration Policy Group (Brussel) betrokken. De doelstelling op de korte termijn is tweeledig: het trachten te waarborgen Jenny Goldschmidt dat instanties die zich bezighouden met gelijke behandeling de Europese antidiscriminatiewetgeving op een uniforme wijze interpreteren, en het onderzoeken van de voordelen van nationale bepalingen die zich verder uitstrekken dan de richtlijnen bij het bieden van bescherming tegen discriminatie. „In een steeds sterker integrerend Europa, is het in het belang van iedereen in de maatschappij, en met name voor slachtoffers van discriminatie, dat deze doelstellingen worden verwezenlijkt. Even belangrijk is het dat de geboden bescherming hetzelfde is, ongeacht de grond van de discriminatie”, aldus Jenny Goldschmidt, voorzitter van de Nederlandse Commissie gelijke behandeling. Op de langere termijn richt het project zich op het opzetten van een informatiesysteem op het gebied van wetgeving inzake gelijke behandeling, en van een manier om informatie over juridische begrippen, handhaving, rechtsmiddelen, beleidsadviezen en dergelijke uit te wisselen. Hoewel het nu nog beperkt is tot de huidige deelnemers aan het project, is het de bedoeling het in de toekomst beschikbaar te stellen aan de nieuwe gespecialiseerde instanties die in de huidige en nieuwe lidstaten opgericht zullen worden.

ONDERZOEK NAAR GESPECIALISEERDE INSTANTIES VOOR HET BEVORDEREN VAN GELIJKHEID EN/OF DISCRIMINATIEBESTRIJDING Het in september 2002 gepubliceerde onderzoek biedt een overzicht van de activiteiten van 21 gespecialiseerde instanties die op dat moment actief waren in verschillende delen van de EU (in alle landen behalve Griekenland, Oostenrijk en Spanje). De meeste houden zich bezig met rassendiscriminatie, hoewel twee (in het Verenigd Koninkrijk en Zweden) zijn opgericht om mensen met een handicap te helpen, één (in Nederland) zich bezighoudt met leeftijdsdiscriminatie, en één (in Zweden) is opgericht om slachtoffers van discriminatie op grond van seksuele geaardheid te helpen. Vier van de instanties (de Equality Authority en het Office of the Director of Equality Investigation in Ierland, de Equality Commission in Noord-Ierland en de Commissie gelijke behandeling in Nederland) richten zich op verschillende vormen van discriminatie. Het onderzoek bracht een aantal centrale kenmerken aan het licht waardoor een gespecialiseerde instantie effectief is: • onafhankelijkheid van de regering voor wat betreft status en mogelijkheden (oftewel het mandaat van de instantie) alsmede onafhankelijkheid van de bestuursleden en de financiële hulpmiddelen om onafhankelijkheid en continuïteit te waarborgen; • gemakkelijke toegang tot ondersteuning en advies voor zowel slachtoffers van discriminatie als degenen die trachten discriminerend gedrag te vermijden (met name werkgevers), met zowel betrekking tot fysieke omstandigheden (het gebouw, telefoonlijnen, openingstijden) als tot „relationele” omstandigheden (toegankelijk en betrouwbaar personeel);

Zie http://www.migpolgroup.com/ voor meer informatie (in het Engels; klik op Programmes) of stuur een e-mail naar [email protected].

• levering van kosteloze hulp; • een duidelijke en belangrijke rol in het politieke proces. Het volledige verslag (in het Engels) en een samenvatting (in het Duits, Engels en Frans) zijn te vinden op: http://www.europa.eu.int/comm/employment_ social/fundamental_rights/prog/studies_en.htm.


30

AGE Het European Older People’s Platform (AGE) is in januari 2001 opgericht om als spreekbuis te dienen voor senioren in de gehele EU, hun belangen te bevorderen en de samenwerking tussen nationale belangenverenigingen te versterken. AGE houdt zich bezig met een verscheidenheid aan activiteiten die erop zijn gericht de kwesties die voor senioren van belang zijn op de politieke agenda te krijgen en met het houden van toezicht op EUinitiatieven op dit gebied. Daarnaast probeert AGE invloed uit te oefenen op de beleidsmaatregelen die geïntroduceerd worden.

Netwerken

Een van de activiteiten van AGE is het organiseren van een reeks nationale seminars over leeftijdsdiscriminatie. Deze seminars zijn bedoeld om NGO’s in de gehele EU te informeren over beleidsinitiatieven op het gebied van de leeftijdsdiscriminatie en deze organisaties aan te moedigen een actieve rol in dit beleid te spelen en de onderlinge samenwerking te versterken. Aan de seminars nemen ook beleidsmakers, vakbonden en vertegenwoordigers van NGO’s op andere gebieden deel.

„Maatschappelijke” organisaties — niet-gouvernementele organisaties (NGO’s) die zijn opgezet om de belangen van specifieke groepen in de maatschappij te vertegenwoordigen — spelen een essentiële rol in de strijd tegen discriminatie, niet in de laatste plaats omdat zij fungeren als brug tussen personen die kwetsbaar zijn voor discriminatie en regeringen en werkgevers die beslissingen nemen die op hen van invloed zijn. Door als spreekbuis voor groepen mensen te fungeren, kunnen zij bijdragen aan de verandering van de publieke opinie ten opzichte van deze mensen, en door informatie met soortgelijke organisaties in andere landen uit te wisselen, kunnen zij bijdragen aan een verbetering van de beleidsmaatregelen en werkpraktijken. Aangezien de belangen in dit geval op één lijn liggen, is het een belangrijk doel van de Europese Unie om NGO’s aan te moedigen contacten te leggen met hun tegenhangers in andere delen van Europa.

(http://www.age-platform.org, in het Engels en Frans)

EDF Het European Disability Forum (EDF) is een Europese overkoepelende organisatie met 106 leden, die de belangen van gehandicapten in Europa vertegenwoordigen. De organisatie is in 1996 opgericht om kwesties van algemeen belang te bevorderen en om gehandicapten op EU-niveau een onafhankelijke en krachtige stem te bieden. Een primair doel van de organisatie is het waarborgen dat er op alle beleidsvlakken rekening met de belangen van gehandicapten wordt gehouden. Met betrekking tot vervoer heeft het EDF een bijzonder succes behaald: de inspanningen van vele jaren hebben ertoe bijgedragen dat de EU-richtlijn inzake autobussen en touringcars werd aangenomen. Deze richtlijn vereist dat alle bussen die in grote en kleinere steden in de EU worden geëxploiteerd, voorzien zijn van een oprijmogelijkheid of lift en stelt dat er een speciale zitplaats gereserveerd moet worden voor personen met een verminderde mobiliteit, dat er ruimte voor een geleidehond moet zijn, en dat er gebruik moet worden gemaakt van contrasterende kleuren voor slechtzienden. Het EDF is ook actief bij het toezicht op de tenuitvoerlegging van de richtlijn betreffende gelijkheid in arbeid in EU-lidstaten.

Het actieprogramma biedt financiële steun aan vier Europese overkoepelende netwerken van NGO’s: AGE (European Older People’s Platform), EDF (European Disability Forum), ENAR (European Network against Racism) en ILGA (International Lesbian and Gay Association). Ook ondersteunt het vijf kleinere organisaties op Europees niveau: Action européenne des handicapés (voor mensen met een handicap), AutismeEurope, de European Blind Union, de European Union of the Deaf en Inclusion Europe (voor mensen met een verstandelijke handicap).

(http://www.edf-feph.org/, in het Engels en Frans)

31


ENAR

VIJF EUROPESE ORGANISATIES

Het European Network Against Racism (ENAR) is een resultaat van het Europees Jaar tegen racisme, waarbij de behoefte aan een gemeenschappelijke structuur van NGO’s binnen de EU onder de aandacht kwam. De organisaties die bij het ENAR zijn aangesloten, zijn grotendeels basisorganisaties die etnische minderheden en migranten vertegenwoordigen, vrijwilligersorganisaties ter ondersteuning van discriminatieslachtoffers, vakbonden, kerken, en welzijnsstichtingen. Het doel van het ENAR is het uitoefenen van invloed op het beleid op EU-niveau, onder meer door middel van campagnes in lidstaten, gericht op gelijke rechten voor iedereen die in de EU woonachtig is. In 2002 was de tenuitvoerlegging van de richtlijn betreffende rassengelijkheid een van de zaken van de hoogste prioriteit; de rol van het ENAR bestond eruit de leden te informeren over het belang van de tenuitvoerlegging en ervoor te zorgen dat zij bij het proces betrokken raakten. Zo werd er in Leeds een seminar georganiseerd door het Britse Race and Europe Network (dat de activiteit van het ENAR in het Verenigd Koninkrijk coördineert), waarbij de plaatselijke etnische minderheidsgroepen de kans kregen te luisteren naar juridisch experts die de belangrijkste kenmerken van de richtlijnen uiteenzetten, en actief deel te nemen in het overlegproces van de regering

Het actieprogramma financiert ook vijf kleinere netwerken die zich bezighouden met invaliditeit. Deze richten zich op specifieke aspecten van discriminatie die bijzondere problemen opleveren voor de personen die zij vertegenwoordigen. Deze netwerken worden ondersteund omdat het van belang is dat er terdege rekening wordt gehouden met de specifieke belangen en behoeften van bepaalde groepen binnen de gehandicaptengemeenschap. De behoeften en problemen van blinden verschillen bijvoorbeeld aanzienlijk van die van mensen die aan een rolstoel zijn gekluisterd of verstandelijk gehandicapten. Organisaties die personen met specifieke vormen van invaliditeit vertegenwoordigen, spelen dan ook een belangrijke rol bij besprekingen op EU-niveau en bij het waarborgen dat er rekening wordt gehouden met de behoeften van deze mensen bij de beslissingen die worden genomen.

(http://www.enar-eu.org, in het Duits, Engels en Frans)

ILGA-EUROPE ILGA-Europe, de Europese tak van de International Lesbian and Gay Association, is een overkoepelende organisatie waarvan meer dan 130 nationale en lokale organisaties in 38 Europese landen lid zijn. De missie van ILGA-Europe is het werken aan een Europa dat vrij is van discriminatie en het vertegenwoordigen van de belangen van homoseksuele gemeenschappen in de Europese Unie en de Raad van Europa. Het werken met ledenorganisaties in EU-lidstaten en kandidaat-landen om volledige en effectieve implementatie van de richtlijn op nationaal niveau te waarborgen, is een van de prioriteiten van het afgelopen jaar geweest. Dit werk omvat toezicht over de ontwikkelingen in de landen, uitleg aan de ledenorganisaties over het belang van de richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid en de mogelijkheden voor nationale regeringen om beschermende maatregelen aan te nemen die in overeenstemming zijn met of zelfs verder gaan dan de richtlijn. Dit was het onderwerp van een seminar dat in juli 2002 werd georganiseerd en dat werd bezocht door meer dan 30 ngo's en overheidsvertegenwoordigers uit alle kandidaat-landen. Momenteel werkt ILGA-Europe aan de oprichting van een Europees informatiecentrum over discriminatie en beste praktijken dat moet dienen als uitgebreid hulpmiddel voor eenieder die betrokken is bij kwesties met betrekking tot seksuele geaardheid. (http://www.ilga-europe.org, Engelstalig)

Inclusion Europe vertegenwoordigt organisaties voor mensen met een verstandelijke handicap en hun families in 29 Europese landen. De activiteiten van Inclusion Europe gedurende de laatste twee jaar omvatten een succesvolle reeks trainingsseminars in alle lidstaten, waarin ouders, onderwijzers en andere deskundigen werd geleerd hoe zij mensen met een verstandelijke handicap over hun rechten en verantwoordelijkheden als consumenten moeten informeren. Inclusion Europe publiceert ook materiaal dat speciaal is ontwikkeld voor mensen met leesproblemen. http://www.inclusion-europe.org, in het Engels en Frans In Action européenne des handicapés (AEH) zijn 22 organisaties verenigd die gehandicapten in de lidstaten vertegenwoordigen. De organisatie richt zich vooral op de problemen die gehandicapten ervaren bij het verkrijgen van een dienstbetrekking. (http://www.vdk.de/, Duitstalig) Autism Europe coördineert de activiteiten van 77 nationale en regionale associaties van ouders van autistische kinderen in dertig Europese landen. (http://www.autismeurope.org, in het Engels en Frans) De European Blind Union verdedigt en bevordert de belangen van blinden en slechtzienden in Europa. (http://www.euroblind.org/, Engelstalig) In de European Union of the Deaf zijn nationale associaties van mensen met gehoorproblemen in elk van de lidstaten van de EU verenigd. (www.eudnet.org, Engelstalig)


32

Indien u geínteresseerd bent in toezending van de elektronische informatiebrief „ESmail” van het Directoraatgeneraal „Werkgelegenheid en sociale zaken” van de Europese Commissie, stuurt u dan een e-mail aan [email protected] – de informatiebrief verschijnt regelmatig in het Duits, Engels en Frans.

Europese Commissie Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie 2003 – Naar diversiteit Luxemburg: Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen

Foto’s: kaft (rechtsboven – linksonder en rechtsonder) + pagina’s 1, 7, 13, 17, 18 en 19: © Mediatheek van de Europese Commissie. Pagina 4: Davies H.J. © ILO Kaft (onderaan in het midden) + pagina 9: Campagne tegen homofobie, Polen. Foto: Karolina Bregula Pagina 11: Maillard J. © ILO

Meer gegevens over de Europese Unie vindt u op Internet via de Europaserver (http://europa.eu.int). Bibliografische gegevens bevinden zich aan het einde van deze publicatie. Luxemburg: Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen, 2003 ISBN 92-894-5457-1 © Europese Gemeenschappen, 2003 Overneming met bronvermelding toegestaan. Printed in Belgium

2003 — 32 blz. — 29,7 x 21 cm ISBN 92-894-5457-1

05

1725-4760

Against Discrimination


KE-AM-03-001-NL-C

For Diversity

Naar diversiteit

Europese Commissie Directoraat-Generaal voor Tewerkstelling en Sociale Zaken Eenheid D 4 B-1049 Brussel

Of raadpleeg onze website: http://europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/index_en.htm www.stop-discrimination.info

Grondrechten & anti-discriminatie

Meer informatie over ‘Fundamentele rechten & discriminatiebestrijding’ vindt u op het volgende adres:

Werkgelegenheid

sociale zaken

Europese Commissie

Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie 2003

Recommend Documents