IX. A munkaügyi kapcsolatok rendszere

03.01.2013

BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség

IX. A munkaügyi kapcsolatok rendszere Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 December 22 Gál Márk PhD Közigazgatási tanszék

Babes-Bolyai Tudományegyetem

Alapfogalmak 





Érdekképviseletek Kollektív tárgyalások

 Munkaügyi konfliktusok kezelése

Participáció

1

03.01.2013

Babes-Bolyai Tudományegyetem 1. A munkaügyi kapcsolatok fogalma, szerepe A munkaügyi kapcsolatok keretében a munkáltató és a munkavállaló (képviseletében a szakszervezet) intézményes keretek között érvényesíti érdekeit, előzi meg vagy oldja fel a keletkezett konfliktusokat! Kulcstényezői: - az érdekegyeztetés; - kollektív szerződések; - participáció; - munkaügyi viták; 

Babes-Bolyai Tudományegyetem 

2. Érdekképviseletek

Miért van szükség rá? - az egyének szintjén a tárgyalás túl sok szereplőt vonna be; - az egyes munkavállalók nyilvánvalóan hátrányos helyzetben vannak a munkaadóval szemben => lehetetlen az egyenrangú partnerkapcsolatok kialakulása Társadalmi rendeltetésük: - az egyedileg szétszórt és önmagában gyenge érdekérvényesítési képességek összefogása; - az érvényesülés esélyeinek javítása;

2

03.01.2013



a)

Munkavállalói érdekképviseletek

A hagyományos és legjelentősebb érdekképviseleti szervezete: a szakszervezet ezek önkéntesen és hosszútávra létesített érdekszövetségek; alapvető küldetésük: képviseljék és védjék a munkavállalói érdeket különböző modelljei, rendezőelvei alakultak ki: horizontális és vertikális tagozódás



Munkavállalói érdekképviseletek Horizontális tagozódás: szakmai és ágazati szerveződés; Vertikális dimenzió: országos, helyi szövetségek és szervezeti (üzemi) szintű szakszervezetek; Szakmai szakszervezetek: egy adott, azonos szakma munkavállalóit képviselik (pl. mozdonyvezetők) megfelelő vertikális tagoltságú szövetségi rendszerben; alapvető elve: viszonylag homogén tagságot tömörít => kevesebb belső érdekkonfliktusok, egyeztetési igények; hátránya: mivel egyetlen szervezet dolgozói is sokféle szakmát képviselnek, a szervezeten belül is sokféle szakszervezetet kell működtetni, ami a munkaadónak és a szakszervezetnek is jelentős szervezési problémákat okoz a)

3

03.01.2013

Babes-Bolyai Tudományegyetem 2. Érdekképviseletek Munkavállalói érdekképviseletek Ágazati szakszervezetek: egy adott gazdasági ágazat dolgozóinak összességét tömörítik, függetlenül azok szakmai jellegétől, területi elhelyezkedésétől; a szakszervezet egységesen képviseli egy adott ágazat munkavállalóit (egy szakszervezet áll szemben egy munkaadóval) => hatékonyabb koordináció, megszűnik a megosztottság, egyszerűbb kapcsolattartás a munkaadó számára is; hátránya: a szakszervezeten belül nehezebb az egyeztetés, mert ugyanahhoz a szakszervezethez különböző foglalkozási és érdekcsoportok tartoznak => megnőhet annak a veszélye, hogy a domináns érdekcsoportok mögött háttérbe szorulnak a kisebb, kevésbé preferált munkavállalói rétegek 

a)



b) Munkáltatói érdekképviseletek: a különböző munkáltatói szövetségek általában ágazati elven szerveződnek és erre épülhetnek ezek regionális tagozatai, illetve országos csúcsszövetségei; ezek között jelentős különbségek létezhetnek: annak függvényében, hogy hogyan határozzák meg saját funkciójukat és irányultságukat; van olyan szövetség amelyik inkább koordináló, egyeztető, szolgáltató szerepet lát el és van „erős”, jelentős mértékben centralizált döntésekre építő szövetség is.

4

03.01.2013


3. Kollektív tárgyalások

a munkaadó és a szakszervezet között jön létre; az elosztási viszonyokban megjelenő ellentét feloldására irányulnak; egy eredendően konfliktus folyamatot próbál békés, tárgyalásos úton kezelni; A kollektív tárgyalás tágabb teret ad a munkavállalónak céljai eléréséhez, mint amit konzultációk révén elérhet. -

Célja: a munkaadók és munkavállalók között megállapodás, szerződés kötése a munkavállalók – munkaviszonyhoz kapcsolódó – igényeiről, a munkavállalói érdekek érvényesítéséről





A kollektív szerződések tartalma:

- jövedelem megállapítása (béremelési ütem, különböző juttatások); - munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek (munkaidő, szabadság, képzés); a felek közötti kapcsolatrendszer (elvek, normák, szabályok meghatározása);

5

03.01.2013


3. Kollektív tárgyalások KONZULTÁCIÓ

A munkáltató várja az érdekképviselet véleményét. A döntés továbbra is a munkáltatói (vezetői) kiváltság. A döntésnél figyelembe veszik, vagy nem az érdekképviselet nézeteit.

TÁRGYALÁS

Mindkét félnek joga van a döntésekbe beleszólni. Közös végeredményt kell elérni. A döntés a két pozíció közötti alkudozás végeredménye.



A kollektív tárgyalás folyamata: 3 nagyobb egységre bontható: a) tárgyalások előkészítése; b) a tárgyalás lefolytatása; c) a tárgyalás eredményeinek összefoglalása, elfogadása; 

A tárgyalások előkészítése: - a legkevésbé látványos, gyakran viszont a legnehezebb és leghosszabb része az egész folyamatnak; a)

6

03.01.2013





A kollektív tárgyalás folyamata:

a) -

    -

A tárgyalások előkészítése: A tárgyalások „belső” előkészítése: a képviselt tagok elvárásainak felmérése; a gazdasági feltételek, adottságok és lehetőségek vizsgálata; a hatalmi szituáció vizsgálata, az erőpozíció felmérése; a delegáció összeállítása, stratégia kidolgozása A tárgyalások „külső” előkészítése: a környezeti feltételek számunkra kedvező alakítását értjük (hely, idő)






b) A tárgyalás lefolytatása: A tárgyalások általában az előzetes kapcsolatfelvétellel kezdődnek; Az ezt követő tényleges tárgyalási folyamat önmagában is több szakaszra bontható:  az álláspontok konfrontációja;  részletes tanácskozások;  a másik fél taktikai puhítása, a különböző tárgyalási eszközök célszerű alkalmazásával;  tanácskozás kisebb bizottságokban, ahol szakértők egyeztetik az álláspontokat;  döntési krízis;  megegyezés;

7

03.01.2013






c) A tárgyalás befejezése: az eredmények értékelése; a tárgyalások jóváhagyása esetén a megállapodás kihirdetése zárja a folyamatot. Elutasító vélemény esetén vagy az egyeztetés vagy a harc mellett lehet dönteni. a folyamat végén mindenképpen szükség van egy utólagos értékelésre, „visszacsatolásra” (feedback); végül ki kell alakítani azokat az eszközöket, mechanizmusokat, monitoring rendszereket, amelyek ellenőrzik és biztosítják a megállapodás betartását mindkét fél részéről;



A kollektív tárgyalási taktikák a tárgyalások eredményességét elsődlegesen a gazdasági, majd a szervezeti-hatalmi tényezők határozzák meg; Taktika = az a magatartásforma, amelyet mindkét oldal alkalmazhat a tárgyalás előkészítésénél, lebonyolításánál, lezárásánál azért, hogy a saját tárgyalási pozícióját erősítse meg, az elérhető eredményt javítsa. a) Disztributív taktika: b) Integratív taktika: c) Attitudional taktika: d) Intraorganizational taktika: 

8

03.01.2013


4. Participáció

Participáció = a munkavállalók számára intézményesen biztosított olyan részvételi lehetőségét értünk, amellyel a munkavállalók képviselői a vállalati - szervezeti döntési folyamatok részesei lehetnek; A gyakorlatban = a munkavállalóknak azt az aktív magatartását jelenti, amellyel hatást gyakorolnak a szervezeti együttműködésre, a munkáltatóval való együttes cselekvésre;


4. Participáció

Sokféle szempontból közelíthető meg: egyik oldalról a menedzsment – munkavállalókkal szembeni – intézkedési, döntési hatáskörének bizonyos mértékű korlátozását jelenti; másik oldalról, megteremti a munkavállalói érdekképviselet lehetőségét a munkavállalókat érintő vállalatirányítási és üzemi döntésekben; -

-

A munkaügyi kapcsolatok rendszere a participációnál általában a következő alapelvekből indul ki: autonómia; együttműködés; bizalom;

9

03.01.2013


5. A munkaügyi konfliktusok kezelése

a kollektív tárgyalások nem mindig vezetnek eredményre, és így a tárgyalások egy adott pozícióban megállapodás nélkül megszakadhatnak => a munkaügyi kapcsolatok rendszere erre az esetre hozta létre a konfliktuskezelő eljárásokat (mivel a konfliktusokat tárgyalások útján kívánja rendezni); Konfliktuskezelés alapgondolata: az egymással szemben álló két fél mellé odaállít egy külső, semleges harmadik felet (egyik félhez sem tartozó, feladata a békítés, a a közvetítés vagy egyeztetés, illetve a vitatott kérdés eldöntése) -



 -

A munkaügyi viták típusai: a vitában résztvevő felek érintettségétől függően: egyéni és kollektív viták; a vita tárgyától és a kezelési eljárástól függően: jog- és érdekviták; Egyéni munkaügyi vita: a vita tárgya egyetlen munkavállalóra vonatkozik vagy több munkavállalót egyénileg érint Kollektív munkaügyi vita: a vita a munkavállalók egy csoportját mint kollektív egészét érinti Az egyéni és kollektív viták megkülönböztetése a gyakorlatban nem mindig egyszerű, előfordul, hogy: a viták kezelésének szabályai miatt kollektív érintettség esetén is egyéni vitaeljárást kell alkalmazni, vagy az egyéni vita kollektív vitává válik;

10

03.01.2013





A munkaügyi viták típusai:

Jogvita: - az egyik fél úgy ítéli meg, hogy a másik nem tartotta be a jogszabály előírásait, megsértette, nem biztosította az őt megillető jogokat; - a vita tehát egy létező jog alapján keletkezik; Érdekvita: - a felek közötti vitának nincs jogszabályi alátámasztása, esetleg épp egy ilyen jogszabály létrehozása körül keletkezett a konfliktus;

11

IX. A munkaügyi kapcsolatok rendszere

Recommend Documents