Is je talent al bekend?

ZAT E RDAG 1 8 T/M VR IJDAG 2 4 MEI 2 0 1 3

FOCUS www.jobat.be

Voor de job van je leven

Werken met talent

Is je talent al bekend? ‘We kijken te weinig naar wat mensen echt willen’

Johan Ceulemans, managing director staffing SD Worx

‘Ontwikkel je meer, maak trager carrière’ Leervermogen is de nieuwe must have ‘Elk talent heeft zijn handleiding’

+7.234 jobs op Jobat.be

2 I N T E R V I E W

Talentcoach Luk Dewulf over ‘bezige bijen’ en ‘meetrekkers’

‘Elk talent heeft zijn handleiding’ Luk Dewulf adviseur bij Kessels & Smit, the Learning Company

Talenten zijn zeer economisch. Ze gebruiken kost je weinig energie, maar ermee kunnen werken levert je wel heel wat energie op.

3

Wie in zijn job zijn talent kwijt kan, zal minder vlug een andere baan zoeken. Bedrijven begrijpen almaar meer dat het in kaart brengen van talent een cruciaal element van retentie wordt. “Het is niet omdat je iets goed kunt, dat je het ook graag doet”, zegt talentcoach Luk Dewulf. De ontwikkeling van talenten en competenties loopt niet overal van een leien dakje, meent Luk Dewulf. Dewulf werkt als adviseur bij Kessels & Smit, the Learning Company. “In veel bedrijven leeft de traditie om aan de hand van competenties te meten waar werknemers niet goed in zijn. Daarna geven ze de simpele boodschap: ontwikkel dit en dat. Dat denken ze te bereiken door hun werknemers simpelweg naar cursussen en opleidingen te sturen.” Luk Dewulf kan zich om verschillende redenen niet vinden in deze aanpak die de motivatie van de werknemers in kwestie volgens hem niet altijd ten goede komt. “Het is een illusie te denken dat iedereen eender welke competentie kan ontwikkelen, gewoon door training. Sommige mensen zullen bepaalde zaken nooit kunnen. Dat negeren kan een bedrijf veel geld kosten.” Een voorbeeld zorgt voor verduidelijking. Waarschijnlijk heb je ook al gemerkt dat niet iedereen in staat is om aan het

einde van een vergadering een heldere conclusie of standpunt te formuleren over alle informatie die het uur voordien de revue gepasseerd is. In het jargon van Luk Dewulf heeft zo iemand het talent ‘doordenker’. “Het is niet dat die mensen dat helemaal niet kunnen, maar vaak moeten de puzzelstukken voor hen nog even samenvallen. Dat vraagt wat tijd en dus komen ze vaak ’s avonds of ’s anderendaags tot een inzicht”, legt Luk Dewulf uit. Tegen zo iemand zeggen dat hij vanaf nu elke vergadering moet afsluiten met een standpunt of een beslissing, noemt hij onmogelijk advies. “Een betere benadering is die man of vrouw zeggen dat je vindt dat hij of zij te weinig weegt op de besluitvorming. Je kunt voorstellen dat die persoon vanaf nu het verslag van de vergaderingen maakt, de dag erna zijn bevindingen laat weten of het overleg voorbereidt. Dat is een veel betere strategie als je iemand echt wilt helpen.”

Moeiteloos Waar de coach sterk voor pleit, is het afrekenen op resultaten in plaats van het scoren op competenties. “Belangrijk is dat je daarbij niet alleen zegt wat je verwacht, maar dat je ook voorziet dat medewerkers feedback krijgen over hun prestaties. Tegelijk ga je samen op zoek naar een manier om iemands talenten in te schakelen tijdens het behalen van de gevraagde doelstellingen. Zo creëer je ruimte rond ‘hoe’ doelstellingen bereikt worden.” Het bewust inzetten van talenten is cruciaal, aldus Luk Dewulf. Dat talent definieert hij zo: elke activiteit in iemands leven of werk die voor die persoon volledig moeiteloos gaat en die voldoening oplevert tijdens het doen ervan. “Ja, je wordt er moe van, maar het geeft je ook voldoening. Talenten zijn trouwens zeer economisch. Ze

gebruiken kost je weinig energie, maar ermee kunnen werken levert je wel heel wat energie op.” Op dit punt kunnen talenten en competenties verschillen. “Ik kan op verschillende competenties hoog scoren, omdat ik dingen kan, maar heb ik ook het talent voor al die zaken? De vraag die we onszelf dan moeten stellen, is: gaat dit gemakkelijk en haal ik er voldoening uit? Want geef toe, sommige taken doen we vooral uit verantwoordelijkheidsgevoel, niet omdat we ze echt graag doen. Iemand in een richting sturen die aansluit bij zijn competenties maar niet bij zijn talent, zal uiteindelijk de foute keuze blijken.” Worden onze talenten wel voldoende in kaart gebracht? Dat is relatief, meent Luk Dewulf. “De klassieke talenten wel. Daar scoor je automatisch goed mee in het bedrijfsleven. Zeer bekend is de ‘bezige bij’: mensen die erg tevreden zijn als ze veel gedaan hebben. Hebben ze niet veel gedaan, dan zijn ze gefrustreerd. Ze willen altijd zinvol bezig zijn. Dat zijn de harde werkers die populair zijn bij werkgevers.” Maar er zijn ook minder bekende talenten, talenten die men minder goed begrijpt en waar men minder zicht op heeft, aldus Luk Dewulf. “Een van die talenten, en dat kom ik vooral tegen bij topmanagers, is wat ik noem de ‘meetrekker’: mensen die over alles een mening hebben. Hun grootste voldoening halen ze uit mensen dingen laten doen die in de richting gaan van wat zij belangrijk vinden. Meetrekkers nemen echt verantwoordelijkheid, ze geven zich 150 procent voor de zaak. Voelen ze dat er vertrouwen is, dan zijn ze ook zeer loyaal. Bovendien kunnen ze goed groepen enthousiasmeren en motiveren.”

Retentie

vuurwerk. In minder goede tijden, kan daar een vuurwerkramp van komen, omdat ze met elkaar beginnen te botsen. Ik heb een ceo gekend die de gewoonte had met mensen te werken die net zo recht door zee waren als hijzelf. Op een bepaald moment kwam hij in een bedrijf terecht met een zeer politieke omgeving. Weinig mensen waren er rechtuit. Wel, die man kwam in de problemen. Pas nadat hij zich had omgeven met mensen zoals zichzelf, ging de boel weer vooruit.” Daarom is het goed om zicht te krijgen op de talenten in een organisatie. “Elk talent heeft zijn handleiding. In functie daarvan kan je kijken of een team zal werken of niet”, zegt Luk Dewulf. “Ook bedrijfsculturen spelen mee. Ik heb al gemerkt dat in een chemisch bedrijf vaak voorzichtige, beredeneerde mensen werken, gevoelig voor fouten en risico’s. Hetzelfde merk ik in de banksector. Maar ik heb ook al de talenten in kaart gebracht in een grote uitgeverij. Wie daar werkte, nam van nature meer risico’s en had er minder problemen mee om dingen te doen waarvan de uitkomst onzeker was. Dat zijn twee uitersten. Uiteindelijk heb je in elk bedrijf uiteraard verschillende talenten nodig.” Het valt Luk Dewulf op dat steeds meer organisaties de talenten van werknemers in kaart brengen. “Ik denk dat dat te maken heeft met het gevoel dat de weelde op de arbeidsmarkt weg is. Het wordt almaar belangrijker om goede mensen te vinden en te houden. En waarom verlaten werknemers hun werkgever? Omdat ze te weinig uitdagingen vinden in hun huidige werkomgeving. Talenten van mensen in kaart brengen en hen laten werken met dat talent, is een cruciaal element in retentiebeleid aan het worden. Bedrijven beseffen dat steeds meer.”

Maar, zegt Luk Dewulf , het kan klinken of botsen. “Veel ‘meetrekkers’ in dienst hebben, leidt in goede tijden tot

Advies

‘Ontwikkel je meer, maak trager carrière’ We moeten allemaal langer werken. Welke andere reden heb je nog nodig om eerst je horizon te verruimen vooraleer je wil doorstoten op de carrièreladder? “Het gaat allemaal om serial mastering, een term die ik heb opgepikt van Lynda Gratton (Engelse psychologe, auteur en autoriteit op hrgebeid, red.)”, zegt Dominique Vosse, hr talentmanager bij BoehringerIngelheim. “Serial mastering betekent dat je je niet altijd per se verticaal

moet willen ontwikkelen, maar dat het ook loont om verschillende competenties naast elkaar te kunnen plaatsen.” Het kunnen combineren van verschillende competentiegebieden wordt overigens almaar belangrijker om te groeien, meent Dominique Vosse. “Belangrijker zelfs dan zeer veel te weten over één domein.”

Meer leren Nog een argument voor het standpunt van Dominique Vosse is dat werknemers steeds vaker multi-inzetbaar moeten zijn. Meer tijd spenderen aan leren, is ook daarom geen slecht idee. “Het luik ‘opleiding en ontwikkeling’ wordt essentieel om op te klimmen op de carrièreladder. Een gevolg daarvan is dat we misschien minder snel carrière zullen maken, maar dat raad ik iedereen ook aan, zeker de starters van nu. We moeten toch langer werken dan vroeger; dat is alvast één goede reden om je loopbaan trager, breder en duurzamer uit te bouwen.”

Dominique Vosse talentmanager

We moeten toch langer werken, bouw je loopbaan daarom duurzamer uit

4 A C

T

U A

Nieuwe dynamiek vraagt om andere talenten

Persoonlijkheid en leervermogen stijgen met stip

Rein De Cooman hoofddocent HRM bij KU Leuven, Thomas More

Steeds meer bedrijven leggen bij het rekruteren de klemtoon op de persoonlijkheid van een kandidaat. “Of iemand in de organisatie past, wordt belangrijker dan de fit met een specifieke functie. Ook leervermogen is erg gegeerd”, zegt Rein De Cooman, hoofddocent HRM bij KU Leuven - Thomas More. Ooit zal de economie opnieuw aantrekken. De bedrijven die daar het meest van zullen profiteren, zijn diegenen die zich daar nu al op voorbereiden. En dat gebeurt, meent Rein De Cooman, hoofddocent HRM bij KU Leuven - Thomas More. “Ik zie nu al werkgevers het talent in kaart brengen dat ze nodig zullen hebben als onze economie een nieuwe start neemt. Hr speelt daar een belangrijke strategische rol in.” De uitdagingen waarmee bedrijven kam-

pen, zijn immers niet min: de schaarste op de arbeidsmarkt, de toenemende concurrentie tussen bedrijven, kandidaten die almaar mondiger en veeleisender worden, de technologie die niet stilstaat… Alles verandert steeds vlugger en bedrijven worstelen met die dynamiek.

Breed inzetbaar Een gevolg daarvan is dat bedrijven steeds vaker de klemtoon leggen op de persoonlijkheid van een kandidaat, zegt Rein De

Leervermogen helpt de kwaliteit van een organisatie op peil te houden in een krappe arbeidsmarkt. Cooman. “Of iemand in de organisatie past, wordt belangrijker dan de ‘fit’ met een specifieke functie. Beschikt de kandidaat over de waarden en de principes die het bedrijf zoekt? Is die persoon breed inzetbaar?” De vraag voor de toekomst is uiteraard hoe de antwoorden op die vragen kunnen ‘gemeten’ worden tijdens het selectiegesprek. De interesse voor methodieken die dat kunnen, stijgt alvast, merkt Rein De Cooman op.

Past ook in dat rijtje van nieuwe must haves: leervermogen. “Kandidaten en werknemers met leervermogen zijn gegeerd omdat die personen het potentieel hebben zich voortdurend bij te scholen. In een krappe arbeidsmarkt waar nieuw talent soms moeilijk te vinden is, helpt dat bedrijven om de kwaliteit van hun dienstverlening en producten op peil te houden met de bestaande werknemers.”

Volvo Group stimuleert werknemers tot dialoog Stel dat je ervan overtuigd bent dat er een leidinggevende in je zit. Bij Volvo Group kan je die ambitie uiten. In dialoog met je manager wordt bepaald of alle competenties aanwezig zijn en welke er ontbreken. Zit dat goed, dan volgt er een loopbaantraject. Het ‘leadership pipeline’-model noemt hr business partner Johan Boelaert het. Het model telt vier niveaus voor leidinggevenden. Elk niveau vereist een aantal vaardigheden. “Medewerkers

kunnen zich op basis van hun talenten opgeven als ‘emerging leader’ door die ambitie aan te kaarten bij hun leidinggevende. Daar volgt een dialoog op. Ziet die rechtstreeks leidinggevende dat ook zo? Zijn de vereiste competenties aanwezig? Waar moet nog aan gewerkt worden? Op basis van die vragen wordt er een traject uitgestippeld.” Volvo Group hecht van bij de eerste selectie belang aan een grondige screening van de kandidaat-werknemers. Ingenieurs worden meteen getoetst op leidinggevende kwaliteiten, al is het maar omdat de intensieve samenwerking op de vloer daar baat bij heeft. Alle medewerkers doorlopen ook een jaarlijks traject, legt Johan Boelaert uit. “Samen met de leidinggevende wordt afgesproken welke de persoonlijke en de businessdoelstellingen zijn.” Drie keer per jaar is er een formele samenkomst met elke bediende. Dan wordt geëvalueerd welke vooruitgang geboekt is op het vlak van performance en competenties. “Dat gebeurt in functie van de gestelde doelen”, zegt Johan Boelaert. “Wat is er geleerd, wat is er gerealiseerd, hoe zit het met de samenwerking en de groei?”

Kansen geven Het grotere doel van die aanpak is het stimuleren van de dagelijkse dialoog tussen medewerker en leidinggevende. “De leadership pipeline is meer gericht op bedienden. Maar ook voor de arbeiders hanteren we een gelijkaardige methodologie. Ook zij hebben formele dialoogmomenten waarin zowel positieve zaken als aandachtspunten en ontwikkelingsdomeinen naar voren komen”, zegt Johan Boelaert. “Dat is het basismodel dat we hanteren om mensen kansen te geven, als die mogelijkheid er is.” Belangrijk daarbij is dat die kansen niet altijd een verticale carrièrebeweging tot gevolg moeten hebben. Horizontale carrièrestappen zijn net zo belangrijk, meent Johan Boelaert. “Die bieden ook heel wat voordelen, zowel voor het individu als voor de organisatie.” De beste presteerders bij Volvo Group kunnen rekenen op afzonderlijke trajecten op maat van hun competenties en ambitie. “Het management identificeert die mensen. Zij scoren doorgaans hoog op performance én op competenties. Vervolgens moeten we ervan overtuigd zijn dat ze een afzonderlijk

Johan Boelaert hr business partner Volvo Group

Horizontale carrièrestappen zijn net zo belangrijk traject aankunnen en dat ze dat ook zelf willen. De trajecten zelf kunnen zeer divers zijn. Soms gaat het om opleiding, maar het kan ook extra coaching door de eigen leidinggevende zijn.”

5 I N T E R V I E W

Levende organisaties vragen om anders te rekruteren

‘Strikte functiebeschrijvingen zijn rem op talent’ Als bedrijven het aanwezige talent niet ontdekken, komt dat omdat ze de eigen werknemers en de arbeidsmarkt te nauw bekijken. Dat zegt Johan Ceulemans, managing director staffing bij SD Worx. “We kijken te weinig naar wat mensen echt willen, naar wat ze graag doen.” Mensen zitten hybride in elkaar. We hebben interesses, voorkeuren, sterktes en zwaktes, competenties, talenten enzovoort. Johan Ceulemans, managing director staffing bij SD Worx, vraagt zich af waarom bedrijven dan vaak zo rigide zijn. “Zeker in deze periode waarin talent almaar schaarser wordt, zouden werkgevers zich flexibeler moeten opstellen tijdens het rekruteringsproces.” Strikte functiebeschrijvingen zijn een rem op het ontdekken van nieuwe talenten, aldus Johan Ceulemans. “Het gevolg daarvan is dat je een aantal interesses en drives van kandidaat-werknemers niet benut. Zo ga je noch economisch noch ecologisch met mensen om.” In een periode van hoogconjunctuur konden bedrijven dat gemis nog uitvlakken door extra te rekruteren of door extra opleidingsbudget te voorzien om bij wijze van spreken van een linkshandige een rechtshandige te maken. “In een periode van laagconjunctuur verandert dat verhaal. Bedrijven werven niet massaal meer aan en dus moeten ze de gaten op een andere manier vullen”, zegt Johan Ceulemans. Alternatieven om huidige werknemers anders in te zetten, dringen zich in dit scenario op. Dat lukt alleen als je duurzaam rekruteert, zowel extern als intern, meent Johan Ceulemans. “Onze

arbeidsmarkt kreunt onder een immense paradox. Er staan zoveel vacatures open waar niemand voor gevonden wordt, ook al zijn er heel wat werklozen. Dat valt deels te verklaren door de blik waarmee we op zoek zijn naar bepaalde profielen. We moeten onze blik op de arbeidsmarkt aanpassen, blijven kijken naar welke competenties aanwezig zijn, maar ook naar wat mensen boeit. Wat willen ze graag doen?” Is die visie altijd en overal toepasbaar? Een IT’er of ingenieur moet toch over bepaalde competenties beschikken. Met goesting alleen zal hij of zij er niet komen. “Klopt, maar stel dat ik een ploeg heb van dertig ingenieurs en ik moet er nog één aanwerven. Waarom moet dat altijd iemand zijn met exact dezelfde competenties en ervaring als zijn dertig collega’s? Misschien moet ik de samenstelling van de bestaande ploeg wel eens van nabij bekijken. En misschien kom ik dan wel tot de conclusie dat ik helemaal geen ingenieur nodig heb, maar een marketeer. Misschien zit er in die ploeg van dertig ingenieurs wel iemand die liever calculator wordt dan op werven te werken? Dat zijn opties die we ook open moeten houden”, vindt Johan Ceulemans.

Opvolging Wat betekent dat allemaal voor de hrpraktijk? “Alvast niet wat vaak gebeurt: het downsizen van de aanwervingsvereisten als een werkgever niet precies de persoon vindt die 100 procent aan de functiebeschrijving voldoet”, meent Johan Ceulemans. “Beter is om profielen te hertekenen door eventueel intern te reorganiseren. Een voorbeeld uit de zorgsector: sinds een jaar of twintig worden verpleegkundigen bijna enkel en alleen nog ingezet voor zuiver verpleegkundige taken. Het andere werk, de verzorgende taken, is nu voor rekening van verzorgenden en zorgkundigen.” Ook de fit met de organisatie moet er zijn, aldus Johan Ceulemans. “En die wordt eigenlijk steeds belangrijker. Uiteraard moet iemand de juiste competenties hebben, maar ik zou net zo tevreden zijn, of zelfs meer, met iemand die net iets minder in het functieplaatje past maar die wel erg goed bij de waarden en normen van het bedrijf past. Door ons te blijven fixeren op competenties, komen we er niet.”

©Koen Bauters

“Pas gestarte werknemers moeten ook beter opgevolgd worden. Veertig procent van de werknemer die nieuw in dienst zijn, kijken tijdens het eerste jaar al uit naar een nieuwe job. Omdat ze zich niet helemaal op hun plaats voelen, omdat er ook andere elementen meetellen dan competenties en de drang om carrière te maken.” Deze manier van omgaan met kandidaten en werknemers komt ook hen ten goede, zegt Johan Ceulemans. “Ze worden geholpen om de juiste keuze te maken en zo zal onze arbeidsmarkt een stukje mobieler worden.”

Johan Ceulemans managing director staffing SD Worx

Mensen zijn hybride, waarom zijn bedrijven dan vaak zo rigide?

6 C

A

S

E

‘Medewerkers moeten hun ambities kenbaar maken’ Competentiemanagement is bij Touring een vaste waarde. Nieuwer in het bedrijf is talentmanagement. Sinds twee jaar worden de eerste stappen genomen via loopbaangesprekken. “We ondersteunen onze mensen, maar wie ambities heeft, moet die ook kenbaar maken.”

Het verschil tussen competentie- en talentmanagent bondig samengevat? “Competenties gaan over wat een bedrijf zoekt in een werknemer, talent heeft te maken met wat de werknemer in zich heeft”, zegt hr-manager Paul Gobin. Met die competenties is Touring al zes jaar aan de slag, zegt hr-directeur Marina Hautman. “Dat betekent dat we niet alleen kennis en ervaring maar ook de juiste competenties koppelen aan onze jobomschrijvingen. Talent is iets individueler. Dat gaat meer over waar mensen zich goed bij voelen. Als ze zich gewaardeerd voelen, kunnen groeien en hun waarden terugvinden in de bedrijfscultuur, zal zich dat ook professioneel uiten. Vanuit dat standpunt kan je zeggen dat mensen eerder voor een bedrijf kiezen dan omgekeerd.” Competenties zijn een vast element in de evolutiegesprekken van medewerkers bij Touring. “Elke medewerker, van hoog tot laag, moet over drie basiscompetenties

Paul Gobin hr-manager Touring

Competenties gaan over wat een bedrijf zoekt in een werknemer, talent heeft te maken met wat die werknemer in zich heeft.

beschikken: resultaatgerichtheid, klantgerichtheid en samenwerking”, legt Marina Hautman uit. “Daar wordt iedereen op geëvalueerd. We peilen daar ook naar bij de rekrutering.” Als aanvulling op de evaluaties worden er bij Touring ook loopbaangesprekken gevoerd. Die zorgen mee voor de ontwikkeling van de medewerkers. “De gevraagde competenties evolueren vaak in functie van de noden van het bedrijf, maar daarnaast zijn er natuurlijk ook nog de medewerkers die willen groeien”, aldus Marina Hautman.

Geen winkels De loopbaangesprekken zijn volgens Paul Gobin een eerste, voorzichtige aanzet tot talentmanagement. “Medewerkers kunnen zo’n gesprek aanvragen. Tijdens dat gesprek wordt gesproken over aspiraties, ambities, over wat iemand wil en kan. Op basis daarvan bekijken we of iemand ook een andere rol kan spelen in een bepaald project.”

Paul Gobin beklemtoont dat die gesprekken geen ‘winkels’ zijn waarin het bedrijf zijn aanbod tentoonstelt. “De context rond die gesprekken vraagt inspanningen van iedereen, ook van de medewerker zelf. Welke initiatieven kan hij nemen om dichter bij zijn doel te geraken? Welke ondersteuning kan de organisatie bieden? Deze benadering

vereist ook leidinggevenden die bereid zijn om organisatiebreed te denken en om medewerkers kansen te bieden.” Wil iemand projectmanager worden, geeft Paul Gobin als voorbeeld, dan is het een goed idee dat die persoon zich afvraagt of hij een rol kan spelen in bestaande projecten, of hij lid kan worden van een projectgroep, of hij ergens een presentatie kan geven… “Maar de medewerker moet zijn aspiraties ook bespreken met de leidinggevende. Een open communicatie met alle betrokkenen is cruciaal om hier een succes van te maken.”

Crowdsourcing: de nieuwe weg naar toptalent Echte toppers hebben vaak geen zin om cv’s te sturen of jobsites af te schuimen. Waarom zouden ze? Kansen genoeg. Crowdsourcing biedt oplossingen voor rekruteerders. Drukbezette mensen zijn het, dat schuimkraagje van moeilijk-te-vindentalent waar rekruteerders bijna tegen beter weten in naar op zoek zijn. Hun bekendheid beperkt zich tot een kleine cirkel van vrienden, collega’s en gespecialiseerde forums. Hoe in hemelsnaam kan een rekruteerder daar binnendringen?

Volgens Kevin Wheeler, stichter van Global Learning Solutions en gerenommeerd spreker en auteur, kan crowdsourcing het antwoord zijn. Niet gemakkelijk, zegt Wheeler. “Het is vooral zaak een goede crowdsourcingstrategie op te bouwen die onzichtbaar talent blootlegt.” Een eerste stap kan zijn om de meest talentvolle medewerkers in de eigen organisatie te vragen actief te zijn op

zelf gecreëerde online forums waar ze over hun expertise kunnen vertellen en collega’s kunnen uitnodigen. Bijdehandse hr-afdelingen kunnen de eigen medewerkers vragen een stapje verder te gaan. Dat betekent: ogen en oren openhouden voor nieuw talent en onbekende experts door actief te participeren aan online discussies, zowel op interne als externe netwerken. Zo ontstaat er een partnership tussen hr en de expert. Nog een tip van Kevin Wheeler: biedt geen jobs aan, maar projecten. “Talentvolle mensen hebben een job. Wat ze echt willen is dat ene project dat hen uitdaagt, die wat anders is. Zo hopen ze het verschil te kunnen maken en beter te worden in wat ze doen.”

Kevin Wheeler, Global Learning Solutions

Talentvolle mensen hebben een job. Wat ze willen, is een project dat hen uitdaagt. (Bron: ere.net)

7 I N T E R V I E W

De valkuilen van het peterschap

‘Jongeren hebben nood aan goede mentor’ Peters en meters op de werkvloer zijn ideale instrumenten om jonge werknemers te laten groeien in hun job. Maar een peter of meter aanstellen volstaat niet, zegt Geert Motmans. “Een peterschapsproject heeft heel wat valkuilen.” Een goede peter of meter voldoet aan drie voorwaarden. Hij of zij moet beschikken over de competenties die de werkgever wil overdragen op de jonge werknemer, moet loyaal genoeg zijn aan de organisaties om het peter- of meterschap op zich te willen nemen en moet de kunst verstaan om een goede peter of meter te zijn. “De beste medewerkers die hun job door en door kennen en kunnen, zijn daarom nog geen geschikte peters of meters”, zegt Geert Motmans, vennoot en hr-adviseur bij Motmans-Van Havermaet. “Het is niet ongebruikelijk dat peters en meters in al hun ijver en enthousiasme de taken van jonge collega’s quasi overnemen. Dat is natuurlijk niet de bedoeling. Zo draag je weinig kennis over.” Een goede peter beschikt minstens over een portie geduld, meent Geert Motmans. “Je mag er niet van uit gaan dat een jonger iemand plots allemaal kan wat jij kunt. Een peter heeft jaren ervaring en een uitgebreid referentiekader. De jonge collega moet alles nog ontdekken.”

Leren fietsen Ook inlevingsvermogen is belangrijk voor een geslaagd peterschap. “We werken anders dan vroeger. Toen leefde men om te werken. Nu werkt men om te leven. Dat is een andere mentaliteit. Een peter of meter moet dat kunnen plaatsen en daarmee om kunnen gaan.” Verder heeft een peterschap wel wat weg van iemand leren fietsen. Het is vaak zeer

moeilijk uit te leggen hoe je dat precies moet doen. “Belangrijk is dat je in de buurt bent, vertrouwen geeft, comfort biedt en een aanspreekpunt bent”, aldus Geert Motmans. Dat jongeren een mentor nodig hebben, daar is hij overtuigd van. Maar die moet wel kunnen luisteren, authentiek zijn en kunnen coachen. Slecht leiderschap is niet voor niets de voornaamste reden waarom werknemers een werkgever verlaten. “Jongeren zijn vooral loyaal aan zichzelf. Ze willen zinvol werk en zien hun werkgever als een middel om zichzelf te ontwikkelen op projectbasis. Wat daarbij wel opvalt, is dat jongeren echt willen leren”, legt Geert Motmans uit. Zelf heeft hij als jonge werknemer ook een mentor gehad. Dat was bij de bouwfirma waar hij op zijn 25ste personeelsdirecteur werd. “Ik had een eerder informele relatie met mijn mentor, maar ik heb er wel veel van geleerd.” Dat viel zo goed mee dat hij bij datzelfde bedrijf de peterschapsformule wou introduceren. Een plan waarop hij in de eerste fase zijn tanden stukbeet. “We hadden peters aangeduid, maar ontdekten al vlug dat dat niet volstaat. Zo’n project

moet je opvolgen. Anders sterft het een stille dood.”

Briefje sturen Peter- of meterschap moet op zijn minst een stukje geïnstitutionaliseerd worden, adviseert Geert Motmans. “Dat kan op vele manieren, tot heel pragmatisch toe, zoals een briefje sturen naar het thuisfront van de peter om hem te bedanken dat hij een jonge collega wil begeleiden. Dat maakt mensen trots.” Wat alvast niet kan, is een peter aanstellen en na zes maanden gaan kijken of alles goed loopt. “Centraal opvolgen is de boodschap, vanuit hr. Pols na twee weken naar de eerste indrukken, vraag of het vlot enzovoort. Je moet een coachee en zijn mentor ook altijd samenhouden. Dat lijkt logisch maar is niet altijd evident gezien de vaak plotse noden op de werkvloer. Hr moet ook daar aandacht aan besteden.” En dan is er nog de aard van het werk. “Jongeren moeten kansen krijgen om te leren. De peter moet ook verantwoordelijkheid kunnen geven. Dat vraagt soms om een organisatorische inspanning. We mogen ze

Geert Motmans, vennoot en hr-adviseur bij Motmans-Van Havermaet

De beste medewerkers die hun job door en door kennen en kunnen, zijn daarom nog geen geschikte peters of meters. niet alleen de klusjes laten doen. Er zijn veel zaken om in de gaten te houden en redenen genoeg om een peterschap niet zomaar over te laten aan de medewerkers.”

8

HAVEN VAN BRUSSEL

OPROEP TOT KANDIDATEN VOOR HET TOEKENNEN VAN DE MANDATEN VAN

Personnel Managers Club

DIRECTEUR-GENERAAL RANG A5 (m/v) ADJUNCT-DIRECTEUR-GENERAAL RANG A4+ (m/v) COMMERCIEEL EN JURIDISCH DIRECTEUR-DIENSTHOOFD RANG A4 (m/v)

www.pmclub.be

ADMINISTRATIEF EN FINANCIEEL DIRECTEUR-DIENSTHOOFD RANG A4 (m/v) De Brusselse Hoofdstedelijke Regering schrijft een oproep tot kandidaten uit voor de 4 voormelde betrekkingen . De looptijd van het mandaat bedraagt 5 jaar. De mandaathouder wordt tijdens de uitoefening van zijn mandaat geëvalueerd. Deze betrekkingen zijn gelijktijdig opgengesteld voor de statutaire en de contractuele personeelsleden van de openbare sector, voor personeelsleden van een parlementaire vergadering en personeelsleden van de raden van de gemeenschapscommissies en aan de andere personen die de objectieve voorwaarden vervullen. De statutaire ambtenaren van het Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en de statutaire ambtenaren van de Gewestelijke Vennootschap van de Haven van Brussel, van het BIM, het CIBG, de DBDMH, het IWOIB (INNOViris), de BGHM, de BGDA(Actiris), moeten van niveau A zijn en tenminste over 12 jaar anciënniteit beschikken in niveau A , ofwel van niveau A zijn en over minstens 6 jaar ervaring in een leidinggevende functie beschikken. De andere kandidaten moeten houder zijn van een diploma dat toegang geeft tot de betrekkingen van niveau A en over minstens 6 jaar ervaring in een leidinggevende functie beschikken Onder ervaring in een leidinggevende functie verstaat men de ervaring inzake bestuur bij een openbare dienst of in een organisme uit de privésector. Voor meer informatie, onder andere wat betreft de toelatingsvoorwaarden, de inhoud en het indienen van de kandidaturen wordt verwezen naar de vacantverklaring van de betrekkingen die gepubliceerd werd in het Belgisch Staatsblad van 16 mei 2013. Bezoek tevens onze website www.havenvanbrussel.be

C_40280727

DE VZW GEZONDHEIDSZORG ‘BERMHERTIGHEID JESU’ zoekt (m/v) voor: • het Psychiatrisch Ziekenhuis Onze-Lieve-Vrouw een algemeen psychiatrisch ziekenhuis met 412 bedden en plaatsen en 500 medewerkers • het Psychiatrisch Verzorgingstehuis Sint-Augustinus een psychiatrisch verzorgingstehuis met 60 bedden voor mensen met een gestabiliseerde psychiatrische problematiek en 35 medewerkers ingebed in het Netwerk Geestelijke Gezondheidszorg Noord-West-Vlaanderen

ALGEMEEN DIRECTEUR Functieomschrijving: • U draagt eindverantwoordelijkheid voor de goede werking van het ZH en het PVT, in lijn met de strategie uitgetekend door het bestuur. • U werkt loyaal mee aan de realisatie van de opdrachtsverklaring van het ZH. • U leidt en inspireert het directiecomité. U bouwt samen met de hoofdgeneesheer en de departementele directeuren aan een kwaliteitsvolle behandeling en zorg. • U zorgt ervoor dat de bedrijfsdoelstellingen worden behaald. • U stuurt de uitbouw van een kwalitatieve en van een efficiënt en effectief functionerende organisatie aan tot tevredenheid van patiënten en bewoners. • U bent verantwoordelijk voor de uitbouw van samenwerkingsverbanden, voor contacten met overheden en met beleidsverantwoordelijken. • U vertegenwoordigt het ZH en het PVT en u staat in voor de interne en externe communicatie. • Als co-promotor van het FOD-project Psy107 stimuleert u, in samenwerking met alle betrokken partners, de verdere uitbouw van het Netwerk GGZ regio N.-W.-Vlaanderen. Functieprofiel: • U beschikt over een universitair diploma en u hebt relevante ervaring in de gezondheids- en zorgsector. • U hebt een sterk strategisch inzicht en kunt autonoom visie ontwikkelen en zelfstandig handelen. • U bent besluitvaardig en innoverend. • U beschikt over stevige leiderschapscapaciteiten en inspireert het samenwerken. • U hebt sterke relationele en communicatieve vaardigheden. U beschikt tevens over een ruim onderhandelingstalent. • U bent stressbestendig. Aanbod: • Voltijdse functie • Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur • Indiensttreding: eerste kwartaal 2014 • Concurrentieel verloningspakket. Stuur vóór uiterlijk 8 juni 2013 uw gemotiveerde sollicitatiebrief met CV aan de heer Stan Beernaert, voorzitter van de Raad van bestuur, Koning Albert I-laan 8, 8200 Brugge

Goed nieuws voor HR-managers die graag op de hoogte willen zijn. Word nu lid

en geniet tot juli 2014 van onder meer: • (in)formele uitwisseling tussen collega’s • boeiende en relevante onderwerpen • praktijkgetuigenissen • tal van voordelen

03 287 00 29 [email protected]

Franstalige scholen van Brussel en Waals Brabant

De Raad voor Vergunningsbetwistingen is een Vlaams administratief rechtscollege dat uitspraak doet over beroepen die worden ingesteld tegen vergunningsbeslissingen betreffende het afleveren of weigeren van een stedenbouwkundige vergunning of verkavelingsvergunning, valideringsbeslissingen en registratiebeslissingen. De Raad is op zoek naar (m/v):

zoeken voor het volgende schooljaar

Vlaamse leraars

aanvullende raadsleden (rechters)

om les in ‘t Nederlands te geven

(ref. 15104)

uw functie

vakken: geschiedenis, aardrijkskunde, wetenschappen en wiskunde

Als onafhankelijke bestuursrechter spreekt u zich – aan de hand van arresten – uit over beroepen die in hoofdzaak worden ingesteld tegen vergunningsbeslissingen, genomen in laatste administratieve aanleg, betreffende het afleveren of weigeren van een stedenbouwkundige vergunning of verkavelingsvergunning. U vernietigt beslissingen wanneer deze onregelmatig zijn.

meer info te krijgen op: [email protected]

uw profiel C_40280684

Binnenkort selectietesten afleggen? Surf naar jobat.be/selectietesten en lees er alles over verschillende soorten testen.

U hebt een masterdiploma in de rechten. U hebt een grondige kennis van en een aanmerkelijke nuttige ervaring in het domein van het Vlaamse ruimtelijke ordeningsrecht. U beschikt ook over een grondige kennis van procesvoering en rechtsbescherming in bestuurlijke aangelegenheden. wij bieden u Een inhoudelijk boeiende en maatschappelijk belangrijke job met veel verantwoordelijkheid. U wordt als raadslid aangesteld met een mandaat met het oog op het vermijden of wegwerken van een achterstand. Verdere informatie vindt u in de functieomschrijving. interesse? U stuurt uiterlijk op dinsdag 4 juni 2013 uw kandidatuur aangetekend naar de Vlaams Minister van Begroting en Financiën, Ruimtelijke Ordening, Werk en Sport, t.a.v. de MOD, Team Personeel, Koning Albert II-laan 19 bus 2, 1210 Brussel. U vermeldt in het onderwerp van uw brief het selectienummer. U vindt de functieomschrijving op www.jobpunt.be onder de knop ‘vacatures op mijn maat’. U kunt deze ook telefonisch opvragen bij Eddie Clybouw op het nummer 02 553 17 76. De Vlaamse overheid wil de samenleving waarvoor zij zich inzet zo goed mogelijk weerspiegelen. Kandidaten worden dan ook geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht leeftijd, geslacht, afkomst of handicap.

www.jobpunt.be

pharma.be is de spreekbuis van dedeinnovatieve Belgische pharma.beininBrussel Brussel vertegenwoordigt innovatieve Belgische farmaceutische sector. Zijfarmaceutische is spreekbuissector. en kenniscentrum –humane en diergeneeskundigeZij vertegenvoor alledeleden-bedrijven en behartigt tal van belangen en rewoordigt kleine en grote innovatieve (bio)farmaceutische bedrijven laties metbehartigt nationale RIZIV en het en is het kenniscentrum voor de sector. pharma.be tal instanties van belangenalsenhet relaties tussen haarFederaal leden en Agentschap voor geneesmiddelen gezondheidsproducten. pharma.be en onderhoudt ook nauwe nationale instanties als het RIZIV en heten Federaal Agentschap voor geneesmiddelen gezondheidsproducten. contacten met de representatieve verenigingen van apothekers, artsen, dierenartsen, patiënten en Zij onderhoudt ook nauwe contacten met de representatieve verenigingen van apothekers, artsen, dierenartsen, ziekenfondsen en is betrokken bij de maatschappelijke uitdagingen in de gezondheidszorg. De patiënten en ziekenfondsen. is namens deapothekers, sector nauw betrokken bij de juristen...) maatschappelijke uitdaginorganisatie telt een 20-talpharma.be medewerkers (artsen economisten, als experts in gen in de gezondheidszorg. Beleid rond klinische studies en Volksgezondheid in de bredere zin ismet een een belangrijke de sector van volksgezondheid en ziekteverzekering. We willen het team versterken (m,v) domein binnen de vereniging. Daarbinnen zoeken we versterking in de rol van (m,v):

Economist onderzoek Expert Volksgezondheid/Klinisch Studie & Beleid

Met je ervaring rond Clinical Trials, eventueel ook met Regulatory Affairs, nu gaan werken op beleidsadviesniveau? BelJe ervaring met economische studies enenanalyses, je impulsen strategische inzichten en je communicatieve eigische en Europese richtlijnen in kaart brengen strategische geven? Als je interesse ook naar de juridische genschappen koppel je aanvan eenbiomedisch brede maatschappelijke en zin in voor Samen je en maatschappelijke aspecten onderzoek en vaninteresse Volksgezondheid het diepgang. algemeen gaat is eenmet job bij collega’s bepaal onderwerpen koers. Je voert studies uitstaat en bent alert op pharma.be wellicht je watdevoor jou. Je groeitenuittetotvolgen allrounder en kennisexpert die sterk in strategie en trends overleg. en Je op relevante maatschappelijke en factoren. Je overlegt leden-bedrijven externewerkt nauw samen met de Adviseur actoren Volksgezondheid. Als Expert Clinical met Trialsde – via opvolging, studieenenmet netwerking instanties (overheid, wetenschappelijke wereld…). Je bouwt mee aan onze expertise over maatschapben je het centrale aanspreekpunt voor de sector: de farmabedrijven , de ethische ziekenhuiscomités, de overheid, derde pelijke, politieke en economische omgevingsfactoren in relatie tot de farmaceutische wereld en het instanties. Je bent drietalig (N,F,E), intellectueel en vlot En, medisch farmaceutisch geschoold. gezondheiden geneesmiddelenbeleid. Je alert spreekt vlotcommunicatief. 3 talen (N,F,E) mogelijkofben je al wat vertrouwd pharma.be biedt stabiliteit, arbeidsvoorwaarden, opleidingskansen en een sleutelrol in één van de belangrijkste met het Belgische prijs- sterke en terugbetalingssysteem van geneesmiddelen. sociaaleconomische van het land. Ben je er aan toe sectoren je ervaring te valoriseren en als strateeg en expert mee te werken aan de toekomst van één van de belangrijkste sociaaleconomische sectoren van het land?

Interesse? pharma.be stabiliteit, sterke arbeidsvoorwaarden en goede opleidings- en ontwikkelingskansen. Lees meer opbiedt www.pharma.be of op www.jobat.be Lees meer op www.pharma.be of op www.jobat.be Bezorg met referentie Ph168 je cv en motivatie Bezorg met referentie of Ph173 je cvHR-Consult, en motivatie aan [email protected] aan [email protected] aan Veris of aanHalsvest Veris HR-Consult, Frans Halsvest 2, 2800 Mechelen. Frans 2, 2800 Mechelen. Wij eeneen discrete Wijgaranderen garanderen snelleverwerking. en discrete verwerking.

Actief onderwijs op maat van de student. Sterke internationale oriëntatie. Toponderzoek van fundamenteel tot toegepast onderzoek in een aantal speerpunten. Een boeiende plek om te studeren en te werken. Als ondernemende universiteit bijdragen aan de kenniseconomie in de (Eu)regio. Om deze ambitie waar te maken, kijken wij voortdurend uit naar gemotiveerde medewerkers. Vandaag zoeken wij (m/v):

doctoraatsbursalen, stafmedewerkers, navorsers en docenten voor onze centrale administratieve diensten en de faculteiten architectuur en kunst, bedrijfseconomische wetenschappen, Geneeskunde en levenswetenschappen, Industriële Ingenieurswetenschappen, rechten en wetenschappen. Het overzicht van onze vacatures en meer info over werken aan de Universiteit Hasselt vind je op www.uhasselt.be/jobs.

C_40279948

25/5 Dossier overheiD

Federaal, regionaal of lokaal? De overheid heeft uitdagingen op elk niveau. De job die bij jou past vind je

volgende week in ons dossier ‘Werken bij de Overheid’. Adverteren in dit dossier? Contacteer Jobat via 02 467 20 66 of mail naar [email protected] en profiteer van onze interessante tarieven.

10

Jouw CV moet in 6 minuten rekruteerders overtuigen!

Benieuwd hoe dit kan? Surf naar jobat.be/cv en je weet meteen hoe je je ervaringen, opleidingen en vaardigheden moeiteloos in een overzichtelijk cv giet.

Find out now if YOUR COMPANY is a Top Employer Join the Top Employer Information session: SIGN UP TO THIS FREE EVENT TODAY!

In the Top Employers Information Sharing sessions we unpack our 2013 Global HR Best Practice trends and discuss the Top Employer benefits and process. Companies with more than 250 employees are welcome.

Top Employers Belgium 2013

Top Employers recognises excellence in HR management. Being certified as a Top Employer sends a strong message to stakeholders that your employment practices are globally competitive, engaging the very best talent. Please reply by 20 May 2013 to: [email protected] Contact & information: Steven van Raemdonck Tel: 02/ 234 6399

ANTWERP SESSION When: Fri 31 May 2013, 11h - 14h Where: Ramada Plaza Antwerp, Desguinlei 94, 2018 Antwerpen BRUSSELS SESSION When: Thu 20 June 2013, 11h - 14h Where: Corelio Auditorium, A.Gossetlaan 30, 1702 Groot-Bijgaarden Over 750 Top Employers in 45 countries – certified in 2013 Top Employers is a registered trademark of CRF International Holding B.V.

www.jobat.be/bereken

❯ je extralegaal pensioen

11

Antwerpen – Brussel – Hasselt – Mont-Saint-Guibert

Ontdek de boeiendste jobs op www.mercuriurval.be Een aanbod van meer dan 100 jobaanbiedingen. Hieronder alvast enkele voorbeelden:

Business Developer Europe

Assistent Projectleider

Brussels You will seek new projects, increasing Kaneka’s position through diverse contacts with opinion leaders. Do you have an academic scientific degree and experience in sales or projects? Join a leading innovative company and a highly skilled international team!

Gent Boeiende technische functie in een gevestigde internationale groep met uitstekende reputatie en carrièreperspectieven. Visser & Smit Hanab biedt, naast leuke collega’s, afwisseling en groeimogelijkheden, een mooi salarispakket inclusief bedrijfswagen.

Please apply online – reference 68.10420

Reageer snel online – referentie 33.10500

Business Developer ‘Metaal’

Management Consultant

Vlaanderen Je brengt oplossingen voor wand- en gevelbekleding in een brede markt met veel potentieel. Je ontwikkelt jouw netwerk in Vlaanderen en vervult ook tijdens projecten een sleutelrol. Heb jij commerciële flair en technische affiniteit en houd je van afwisseling?

Home office Passie voor business? Expense Reduction Analysts biedt jou een business model om een royaal inkomen op te bouwen, stabiel in zowel tijden van groei als van recessie, binnen een netwerk van ruim 800 consultants met gelijkgestemde zakelijke verwachtingen.

Reageer snel online – referentie 83.10443

Reageer snel online – referentie 73.01985

Ondergrondse leiding- en kabelinfrastructuur

Key contact for the pharmaceutical market

Unieke oplossingen voor bouwprojecten

In kostreductie en winstoptimalisatie

Making strategies work. It’s all about people.™

Recruitment Solutions • Board & Executive • Talent Management • Business Transformation

www.brugge.be/vacatures

Preventieadviseur – afdelingshoofd (m/v)

bij de dienst IPBW (niveau A1a - A2a)

Brugge is een stad in volle ontwikkeling, een stad met ambitie die nieuwe uitdagingen niet uit de weg gaat. Ook jij kunt je steentje bijdragen. Stad Brugge organiseert volgend aanwervingsexamen met het oog op de statutaire benoeming en het vastleggen van een driejarige werfreserve. Ons bestuur hecht meer belang aan kwaliteiten en competenties van mensen dan aan leeftijd, geslacht, nationaliteit, etnische afkomst, seksuele geaardheid, handicap, geloof of levensbeschouwing.

JOUW FUNCTIE Je adviseert het stadbestuur en de medewerkers over de toepassing van de wettelijke en reglementaire bepalingen rond het welzijn van de medewerkers bij de uitvoering van hun werk en alle andere preventiemaatregelen en -activiteiten. Je leidt de dienst IPBW en verzekert de goede en correcte interne werking van de dienst. JOUW PROFIEL Je bent houder van een masterdiploma of een hiermee gelijkgesteld diploma én je beschikt over minstens 4 jaar aantoonbare en relevante ervaring én je bent houder van het getuigschrift van aanvullende vorming tot preventieadviseur van het 1e niveau zoals vastgelegd in het K.B. van 17 mei 2007 betreffende de vorming en bijscholing van de preventieadviseurs van de interne en externe diensten voor preventie op het werk. Bruto maandsalaris op niveau A1a met 4 jaar relevante ervaring: 3.223,50 euro/maand. Wil je weten wat jouw nettosalaris zou zijn, neem dan even contact op met onze dienst Loonadministratie op het nummer 050 44 96 20. Het selectieprogramma en de functieomschrijving kun je opvragen bij de Personeelsdienst, Riddersstraat 12 in Brugge – Tel.: 050 44 96 34 – E-mail: [email protected].

B RU GGE

ONS AANBOD Aangename werkomgeving, loon volgens wettelijke barema’s (anciënniteit uit de openbare sector wordt verrekend) en extralegale voordelen (hospitalisatieverzekering na één jaar tewerkstelling, maaltijdcheques, fietsvergoeding voor het woon-werkverkeer of gratis openbaar vervoer…). Mogelijkheid tot bijscholing tijdens de diensturen, soepele verlofregeling.

HEB JE INTERESSE? Richt je kandidaatstelling dan, samen met een uitgebreid curriculum vitae met het gevraagde diploma en getuigschrift alsook detail van je relevante werkervaring, tegen 1 juni 2013 (poststempel) per aangetekend of gewoon schrijven aan het College van Burgemeester en Schepenen, Stadhuis, Burg 12 in 8000 Brugge of geef deze tegen ontvangstbewijs af in de Personeelsdienst, Riddersstraat 12 in 8000 Brugge. OPGELET! Kandidaatstellingen die, op datum van afsluiten, niet vergezeld zijn van het cv met kopie van het vereiste diploma en getuigschrift alsook detail van de gevraagde werkervaring, worden niet in aanmerking genomen.

12



  
     
 

 

08/7,02'$$/ WHJHQ

GH UDPS RS ZLHOHQ

 

 


   






 





 




 
 


 




 

   



   



  
   ''' %     & %    ($ "( " !

  
  
 

Vzw Gezondheidszorg ‘Bermhertigheid Jesu’ Psychotherapeutisch Centrum Rustenburg Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn van Deerlijk werft aan (m/v), met aanleg van een wervingsreserve van 3 jaar

1 OCMW–seCretaris in vast dienstverband • voltijds

Functie: • Je staat in voor de algemene leiding van het OCMW dat een belangrijke rol heeft in het lokaal sociaal beleid van Deerlijk. Dit betekent dat je, naast de wettelijke opdrachten die je vervult, hoofd bent van het personeel. • Je bent coördinator van het Sociaal Huis en voorzitter van het managementteam. • Je vervult een scharnierfunctie tussen het beleid en de interne diensten. • Je staat in voor de voorbereiding, advisering en uitvoering van het beleid. • Je werkt samen met diverse lokale en bovenlokale actoren en bereidt een groeiende samenwerking met het gemeentebestuur van Deerlijk voor.

Aanwervingsvoorwaarden en functiebeschrijving kan je vinden op onze website www.ocmwdeerlijk.be

PTC Rustenburg is een kleinschalige organisatie die gespecialiseerde (klinisch) psychotherapeutische hulp aanbiedt voor mensen met psychische en psychiatrische problemen. Hiervoor beschikt het ziekenhuis over 72 bedden en 20 plaatsen nabehandeling

Onze nieuwe baseline:

Stilstaan is vooruitgaan

PTC Rustenburg Waggelwaterstraat 2 8000 Brugge Tel.: 050 31 81 65 Fax.: 050 31 08 99 [email protected] www.ptcrustenburg.be

Ons AAnbOd: Een boeiende en uitdagende functie in een aangename werkomgeving, vormingsmogelijkheden, een aantrekkelijk loon, een gunstige verlofregeling aangevuld met sociale voordelen zoals maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering, fietsvergoeding ...

Interesse? stuur uiterlijk op 7 juni 2013 (poststempel geldt als bewijs) je kandidatuur, je cv en een kopie van je rijbewijs en diploma naar het OCMW, t.a.v. de voorzitter, Vercruysse de solartstraat 22, 8540 deerlijk

PTC Rustenburg is een kleinschalig psychotherapeutisch centrum in volle ontwikkeling met als doel een specifieke supraregionale opdracht te vervullen in de GGZ in Vlaanderen. Wij zijn op zoek naar een:

PsychiaterHoofdgeneesheer (m/v) Voorziene startdatum 01/01/2014 met een grote affiniteit met de psychoanalyse, die mee de inhoudelijke en organisatorische ontwikkeling van ons ambitieus plan helpt faciliteren en implementeren. Gezien de kleinschaligheid van ons centrum omvat de opdracht een beperkt urenpakket. De klinische opdrachten en de opdracht hoofdgeneesheer omvatten 24u per week. Deze deeltijdse opdracht laat een evenwichtige combinatie tussen werk en gezin toe. Toch zijn er mogelijkheden om in het ziekenhuis een psychiatrische en/of psychotherapeutische praktijk uit te bouwen of om in samenspraak met onze strategische partners een ambulant aanbod uit te bouwen voor onze zorgregio. Als hoofdgeneesheer heeft u de leiding over de medische activiteit en organisatie.

Uw profiel:

• U bent erkend als psychiater. • U kunt zich vinden in onze visie en u wil mee helpen om deze te realiseren. • U bent een teamplayer en kunt faciliterend werken. • U beschikt over leiderschapstalenten om een optimale samenwerking met de directie, de collegae-artsen en alle andere medewerkers gestalte te geven.

Het PZ Onze Lieve Vrouw, het PVT St. Augustinus, het CPR Inghelburch, allen in Brugge, het PZ Heilig Hart en het PVT Het Tempelhof te Ieper behoren ook tot de vzw.

Interesse?

• Bezorg uw gemotiveerd schrijven en curriculum vitae aan dhr. Stan Beernaert, voorzitter van de Raad van Bestuur, Koning Albert I - laan 8 - 8200 Brugge. • Voor meer informatie kunt u terecht bij Dr. Wolf Spanoghe, hoofdgeneesheer ([email protected]) of dhr. Joost Vanhaecke, algemeen directeur, ([email protected]). Beiden zijn telefonisch bereikbaar op 050 31 81 65. C_40280574