Inzicht in inzetbaarheid: Monitoring NIPlan 2012

Wat is het Nationaal Inzetbaarheidsplan?

Monitoring NIPlan 2012

Voorbeelden uit de praktijk

Wat gaan we in 2013 doen?

Inzicht in inzetbaarheid: Monitoring NIPlan 2012

Volgens de deelnemers… ‘Ik vind het belangrijk dat de dingen die we doen en waarover we adviseren een

De kwaliteit van dienstverlening heeft prioriteit binnen het Nationaal Inzetbaarheidsplan (NIPlan). TNO is aangewezen als objectieve partij om de werkzaamheden en ervaringen van partners te monitoren en de kwaliteit van instrumentarium te bewaken. Door monitoring van de activiteiten willen we de kennis over de wijze waarop duurzame inzetbaarheid van medewerkers kan worden verbeterd vergroten. We verzamelen voorbeelden van succesvolle aanpakken en interventies in de praktijk en door data-analyse willen we meer zicht krijgen in de aard van en de samenhang tussen de bepalende factoren op werknemers- en organisatieniveau. Dit inzicht moet organisaties helpen verantwoorde interventiekeuzes te maken. In deze rapportage geven we een overzicht van de monitoractiviteiten en resultaten in 2012.

wetenschappelijke of evidence based basis hebben (krijgen), zodat ik er echt achter kan staan en geen ‘gebakken lucht’ verkoop.’ ‘Met het NIPlan kunnen allerlei initiatieven en interventies worden geïntegreerd, in het verleden werd er geen navolging gegeven

Wat is het Nationaal Inzetbaarheidsplan? Achtergrond Partners Instrumenten

Monitoring NIPlan 2012 Rol instrumentarium Projectopzet en proces Verzamelde data met instrumenten

KPI’s Leerervaringen adviseurs

aan losse acties, nu kan er beter gevolg aan worden gegeven.’ ‘Door het netwerk kan ik een beroep doen op de expertise van andere professionals en wellicht



Bilderberg Wooncompagnie Tjellens

Uitbouw lerend netwerk Doorontwikkeling instrumentarium Continuering monitoring

samenwerken.’






Volgens de deelnemers…

Achtergrond

‘Kennis delen =

Het NIPlan is in 2010 ontwikkeld op initiatief van Stichting Werkgeversforum Kroon op het Werk, TNO en WerkvanNu. Het NIPlan is een lerend netwerk voor adviseurs en bedrijven die willen werken aan duurzame inzetbaarheid. Missie Samen met de aangesloten partners stimuleren wij mensen én organisaties om het beste in elkaar naar boven te halen. We delen kennis, ontwikkelen kennis en passen deze toe. Dit doen we vanuit ieders rol, expertise en verantwoordelijkheid. Het resultaat is duurzame Inzetbaarheid van mensen, in balans met de ambities van organisaties.

kennis vermenigvuldigen.’ ‘Ik wil graag meer kennis ontwikkelen over duurzame inzetbaarheid, zodat ik meer zicht heb over hoe medewerkers hun eigen inzetbaarheid op deze thema’s kunnen versterken

Partners

en ik organisaties kan adviseren

Het netwerk is ingericht voor adviseurs, bedrijven en hun werknemers. Binnen het netwerk waren in 2012 49 partners actief. Binnen het netwerk hanteren partners ‘open innovatie’ als strategie. Op deze manier groeit de kennis over duurzame inzetbaarheid door kruisbestuiving en wederzijdse inspiratie. Open innovatie is de praktijk van bedrijven om innovatieve ideeën met anderen uit te wisselen, bijvoorbeeld door processen of uitvindingen met bedrijven of andere betrokkenen te delen.

over het faciliteren hiervan.’

Binnen het NIPlan worden verschillende instrumenten ingezet: Oriëntatie- en Bedrijfsscan Duurzame inzetbaarheidsindex (DIX) Coaching en andere interventies Portaal

BEGIN PAGINA

1

2

3







Ons model

‘Wij geloven dat gezondheid

Ons model is opgebouwd vanuit de volgende standpunten: Duurzame inzetbaarheid is een verantwoordelijkheid van werkgever én werknemer Duurzaam inzetbare medewerkers zijn gezond, hebben de juiste vakkennis, zijn gemotiveerd en hebben aandacht voor de werk-privébalans Duurzame inzetbaarheid vraagt om een continue dialoog

tussen werkgever en werknemer Aanpakken en interventies worden afgestemd op de context van de organisatie en het individu en zijn daardoor steeds in ontwikkeling Duurzame inzetbaarheid resulteert in opbrengsten voor de organisatie én het individu (financieel, imago, functioneren, ontwikkeling, werkzekerheid, kwaliteit van leven)

Leren en ontwikkelen Loopbaanplanning

Werkgever

Dialoog Gezondheid & Energie

Vakkennis & Vaardigheden

DIX Motivatie & Betrokkenheid

Veranderings bereidheid

Werk-Privé balans

Opbrengst

Financieel

Functioneren

Imago

Ontwikkeling

1

2

Goede arbeids omstandigheden Gezondheids bevorderingen Leercultuur en loopbaanpaden Leiderschap en organisatiecultuur Arbeids voorwaarden

Scorecard Duurzame Inzetbaarheid

BEGIN PAGINA

3

en maatschappij’. ‘Het NIPlan is een kapstok om DI beleid vorm te geven en HR beleid.’

Bedrijfscan

Gezonde leefen werkstijl

succes van organisaties

waaronder doelgroepen beleid

MISSIE & STRATEGIE Bedrijfscontext

Werknemer

bijdraagt aan duurzaam







Binnen het NIPlan worden verschillende instrumenten ingezet:

‘De DIX spiegelt en helpt mensen met elkaar in dialoog

DIX

Oriëntatie- en Bedrijfsscan

Medewerkers vullen via een persoonlijk portaal de door TNO gevalideerde DIX-vragenlijst in. Dit instrument brengt direct in beeld hoe het er met de inzetbaarheid van de medewerker voor staat.

Om te bepalen wat DI kan betekenen vullen stakeholders aan het begin van het proces de Oriëntatiescan in. Met de Bedrijfscan brengt u in beeld wat er in uw bedrijf op dit moment al gebeurt op het terrein van duurzame inzetbaarheid. Als werkgever faciliteert en ondersteunt u mede werkers op verschillende manieren. De Bedrijfscan laat u zien op welke punten dat nog beter en effectiever kan.

LEES VERDER

LEES VERDER

Portaal

Coaching en andere interventies

Vanuit het NIPlan werken we met een interactief, webbased, portaal. Via het portaal kunnen werknemers gebruik maken van instrumenten, coaching en interventies. Werkgevers hebben zicht op stuurdata en TNO zorgt via het portaal voor de monitoring.

Het doel van het NIPlan is om ‘beweging’ te realiseren. We stoppen niet bij het scannen van een uitgangssituatie maar bieden follow-up in de vorm van coaching en interventies.

LEES VERDER

BEGIN PAGINA

1

2

3

te gaan’ ‘De BS helpt om zicht te krijgen op de standpunten en percepties van verschillende partijen, dat is een eerste stap naar meer consensus’





Achtergrond informatie DIX

Wat is het Nationaal Inzetbaarheidsplan? De DIX geeft werknemers zicht op aang rijpingspunten voor duurzame inzet baarheid en dient ter ondersteuning van Instrumenten de dialoog tussen werknemers en leiding gevenden en/of coach. Met behulp van het DIX instrument kunnen ook interventietrajecten Medewerkers vullen via een persoonlijk portaal worden gemonitord. Door vooren de door TNO gevalideerde DIX-vragenlijst in. nametingen kunnen veranderingen in Dit instrument brengt direct in beeld hoe het er met inzetbaarheid en dus het effect van de de inzetbaarheid van de medewerker voor staat. interventies worden gemeten.

Gezondheid & Energie Vakkennis & Vaardigheden

LEES VERDER Het NIPlan-model vormde het uitgangspunt voor de DIX. In de DIX zitten daarom vragen over de 4 kerndimensies in het model: gezondheid en energie; vakkennis en vaardigheden; motivatie en commitment; werk-privé balans. Huidig en toekomstig functioneren zijn Portaal hier als uitkomstwaarden aan toegevoegd. Vanuit het NIPlan werken we met een modern Verondersteld wordt dat huidig functioneren interactief communicatiemedium samenhangt met toekomstig functioneren maar via internet. Via het portaal kunnen werknemers dat er ook een directe relatie bestaat tussen de gebruik maken van instrumenten, coaching en 4 kerndimensies en toekomstig functioneren. interventies. Werkgevers hebben zicht op stuurdata en TNO zorgt via het portaal voor de monitoring. Downloads Werknemers aan Zet LEES VERDER

BEGIN PAGINA

1

2

Toekomstig watfunctioneren DI kan

betekenen vullen stakeholders aan het begin van het proces de Werk-Privé balans Oriëntatiescan in. Met de Bedrijfscan brengt u in beeld wat er in uw bedrijf op dit moment al gebeurt op het terrein van duurzame inzetbaarheid. Als werkgever faciliteert en ondersteunt u mede werkers op verschillende manieren. De Bedrijfscan laat u zien op welke punten dat nog beter en effectiever kan. LEES VERDER

Coaching en andere interventies Het doel van het NIPlan is om ‘beweging’ te realiseren. We stoppen niet bij het scannen van een uitgangssituatie maar bieden follow-up in de vorm van coaching en interventies. LEES VERDER

3

Volgens de deelnemers… ‘De DIX spiegelt en helpt

Huidig functioneren

Oriëntatieen Bedrijfsscan Motivatie & Betrokkenheid Om te bepalen

sluit kader

mensen met elkaar in dialoog te gaan’ ‘De BS helpt om zicht te krijgen op de standpunten en percepties van verschillende partijen, dat is een eerste stap naar meer consensus’





Achtergrond informatie Bedrijfsscan & Oriëntatiescan

sluit kader


Downloads Werkgevers aan Zet

basis voor Bedrijfsscan

‘De DIX spiegelt en helpt

Context

mensen met elkaar in dialoog Medewerkers

Mgt van processen

medewerkers

Om te bepalen wat DI kan betekenen vullen Plannen stakeholders aan het begin van het proces de Strategie & Oriëntatiescan in. Met de Bedrijfscan brengt u beleid in beeld wat er in uw bedrijf op dit Actie moment al gebeurt op het terrein van duurzame inzetbaarheid. Mgt van Als werkgever faciliteert en ondersteunt Borging u mede middelen werkers op verschillende manieren. De Bedrijfscan laat u zien op welke punten dat nog beter en Onderdelen bedrijfscan effectiever kan.

te gaan’ Bedrijfsopbrengsten

Oriëntatie- Mgt envan BedrijfsscanCommitment Leiderschap

Bedrijfsscan De Bedrijfsscan (BS) is een checklist en waarderingssysteem voor het Instrumenten ondernemingsbeleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid: een ‘foto’ waar het DIX bedrijf op dit moment staat. De informatie Medewerkers vullen via een persoonlijk portaal vergelijkt het bedrijf met zijn ambities om hiaten de door TNO gevalideerde DIX-vragenlijst in. en de meest geschikte interventiestrategie Dit instrument brengt direct in beeld hoe het er met te bepalen. Met een dergelijke ‘foto’ is de inzetbaarheid van de medewerker voor staat. de inzet van instrumenten succesvoller, omdat deze ingebed kunnen worden in het LEES VERDER bedrijfsbeleid en een follow-up kan worden geboden. Doelstellingen en gewenst resultaat worden samen met het bedrijf geformuleerd op onderdelen die gerelateerd zijn aan het Balanced Score Card model (BSC).


Intern proces/ Functioneren

‘De BS helpt om zicht te

Klanten

krijgen op de Imagestandpunten en

Maatschappij

percepties van verschillende Ontwikkeling

partijen, dat is een eerste stap naar meer consensus’ resultaat

LEES VERDER Visie en strategie 16

Het MT draagt de visie uit dat gezonde, capabele en gemotiveerde werknemers een belangrijke bijdrage leveren aan positieve

Portaal

14% 18%

32%

27% 18% 36% 18% Coaching en andere interventies

Er is sprake van een duidelijke aanpak om duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen

Cultuur

36%

DI-beleid

14 12

Nee

Communicatie & Participatie

Nauwelijks

Vanuit het NIPlan werken we met een modern Het doel van het NIPlan is om ‘beweging’ te Enigszins Er is goed zicht op interne en externe ontwikkelingen en de 14% 27% 50% 9% impact die deze hebben op de kwantitatieve en kwalitatieve interactief communicatiemedium realiseren. Wepersonele stoppen niet bij het scannenJavan een Er is een duidelijke missie/visie en doelstelling geformuleerd 18% 50% 9%in de vorm via internet. Via het portaal kunnen werknemers uitgangssituatie maar 23% bieden follow-up ten aanzien van duurzame inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst gebruik maken van instrumenten, coaching en van coaching en interventies. 0% 20% 40% 60% 80% 100% interventies. Werkgevers hebben zicht op stuurdata LEES VERDER en TNO zorgt via het portaal voor de monitoring.

10

Middelen

8 6 4

Leidinggevenden

HR / P&O

Monitoring Planning

Eigen verantwoordelijkheid

Directie / raad van bestuur Middenmanagement / leidinggevenden HR / P&O

LEES VERDER

BEGIN PAGINA

Financieel

1

1

2

3

2

Bedrijfsarts / arbo

OR / MR





Achtergrond informatie Bedrijfsscan & Oriëntatiescan

sluit kader

Wat is het Nationaal Inzetbaarheidsplan? Oriëntatiescan Meestal wordt eerst de OS ingevuld om te kijken of men als organisatie écht wil inzetten Instrumenten op Duurzame Inzetbaarheid of dat er eigenlijk andere uitdagingen logischer zijn om op DIX te pakken. Ook helpt de OS om doelen te Medewerkers vullen via een persoonlijk portaal formuleren. Voor adviseurs is dit handig omdat de door TNO gevalideerde DIX-vragenlijst in. ze zo inzicht krijgen in de motivatie van een Dit instrument brengt direct in beeld hoe het er met individueel bedrijf. Voor beleidsmakers is de inzetbaarheid van de medewerker voor staat. het interessant omdat het inzicht geeft waar bedrijven meer in het algemeen aan willen LEES VERDER werken.

Portaal

wie gebruiken de scans? Bij de meeste bedrijven worden de Oriëntatieen Bedrijfsscan ingevuld door directie, leidinggevenden, een afvaardiging van medewerkers en HR. In een kleiner aantal zijn ook OR en arbo-professionals betrokken. Wie de invullers precies zijn varieert per bedrijf.

Vanuit het NIPlan werken we met een modern interactief communicatiemedium via internet. Via het portaal kunnen werknemers gebruik maken van instrumenten, coaching en interventies. Werkgevers hebben zicht op stuurdata en TNO zorgt via het portaal voor de monitoring.


Om te bepalen wat DI kan betekenen vullen Financieel Functioneren stakeholders aan het begin van het proces de ‘De BS helpt om zicht te Oriëntatiescan in. Met de Bedrijfscan brengt u Imago Ontwikkeling in beeld wat er in uw bedrijf op dit moment al krijgen op de standpunten en Medewerkers en leidinggevenden zijn Organisatie X staat bekend als aantrekkelijke gebeurt op het terrein van duurzame inzetbaarheid. van verschillende open in dialoog, er percepties is onderling vertrouwen, werkgever en is continu zichtbaar in de markt Als werkgever kennis delen staat centraal en leren en als zodanig.faciliteert en ondersteunt u mede dat is een eerste stap genen. De organisatie werkers op verschillende manieren. De Bedrijfscan ontwikkelen zit in departijen, kenmerkt zich door zelfsturing en eigen naar meer consensus’ laat u zien op welke punten dat nog beter en verantwoordelijkheid. effectiever kan. LEES VERDER

1

2

0

5

Werknemers houden het werk lichamelijk niet vol Het is moeilijk voldoende en goeie (vak) mensen te vinden Werknemers willen niet veranderen / zien noodzaak niet Er is beperkt zicht op wensen en behoeften van werknemers Te weinig doorstroom Werknemers houden ontwikkelingen niet bij Werknemers houden het werk geestelijk niet vol Werknemers nemen hun Het doel van het NIPlan is eigen om verantwoordelijkheid ‘beweging’ te niet Opbouw van het personeelsbestand is niet optimaal realiseren.Werknemers We stoppen bij hettussen scannen van een ervaren niet een disbalans werk en privé Problemen bij vinden van alternatieve functies/taken uitgangssituatie maar bieden follow-up in de vorm Verlies van kennis door uitstroom Werknemers hebben onvoldoende/onjuiste kennis voor het werk van coaching en interventies. Werknemers zijn te weinig betrokken / binding met de organisatie Werknemers willen niet leren en ontwikkelen Werknemers ervaren te weinig plezier in het werk LEES Problemen VERDER 4 in samenwerking tussen verschillende generaties

10

15

20

25

3

1

2

30

35

40

45 42

34 32 32 29 28


Medewerkers zijn vitaal en gemotiveerd en in staat hun werk lang vol te houden en ‘De DIX en helpt gezond te kunnen genieten van spiegelt hun pensioen. Daarnaast zijn de HR-processen in de mensen elkaar in dialoog organisatie eenduidig, efficiënt enmet doelgericht. Resultaten zijn meetbaar en informatie is voor te gaan’ iedereen toegankelijk.

Reductie van verzuim, verhoging van productiviteit, effectieve inkoop van de providers en verbeteren van de kwaliteit en effectieviteit van zorg.

LEES VERDER

BEGIN PAGINA


26 26 25 23 21 21 18 14 12 9





Partners

sluit kader

Wat is het Nationaal Inzetbaarheidsplan? adviseurs

geadviseerd bedrijf

Achmea Instrumenten

Groot Zakelijk Balansgroep

DIX

LEES

Portaal

Randstad HR-Solutions

www.randstad.nl

Rehab centre

www.rehabcentre.nl


www.balansgroep.nl

Medewerkers vullenSquare via een persoonlijk portaal Berckeley www.berckeleysquare.nl de door TNO gevalideerde DIX-vragenlijst in. Bestbrengt Vitaal direct in www.bestgroep.nl Dit instrument beeld hoe het er met de inzetbaarheid van de medewerker voor staat. Briks Inzetbaarheid www.briksadvies.nl Encare VERDER

www.encare.nl

SerinOm

www.ergooptima.nl

Falke & Verbaan

www.falkeverbaan.nl

Fysio First

www.fysiofirst.nl

Van der Maatgroep

HRrepublic

www.hrrepublic.nl

Verzuim Vitaal

www.blij.nl

InHealth

www.inhealth.nl

Vitalavie

www.vitalavie.nl

Lifeguard

www.lifeguard.nl

Vitaliteitcentrum

www.vitaliteitcentrum.nl

BEGIN PAGINA


1

St Antonius Ziekenhuis

mensen met elkaar in dialoog Rabobanken

Hogeschool Avans

teRabobank gaan’ Amerstreek

Stamicarbon

percepties van verschillende Stichting Kopwerk partijen, dat is een eerste stap Tjellens naar meer consensus’ Utrecht Zorg

Van Gansewinkel

ViVa!Zorggroep

Gemeente Gorinchem

Vrijwaard

Medicum Consult

Wilms Installatietechniek

ProRail

LEES VERDER

3

RET Rotterdam

krijgen op de standpunten en

Veolia

www.werkvannu.nl van het NIPlan is om ‘beweging’ te Movares realiseren. We stoppen niet bij het scannen van een YNOVA uitgangssituatie maar bieden follow-up in de vorm Omring van coaching en interventies.

2

Rabobank Utrecht

‘De BS helpt om zicht te

Fundeon

WerkHet van doel Nu

www.philippensensteen.nl

‘DQbuzz e DIX spiegelt en helpt

www.gezondenmetplezierwerken.nl

LEES VERDER

Het Ontwik kelaarsVanuit het NIPlan werken we met een modern www.hetontwikkelaarsgilde.nl gilde interactief communicatiemedium via internet.Otromodo Via het portaal kunnen werknemers www.otromodo.nl gebruik maken van instrumenten, coaching en Pavodi & Partners www.pavodi.eu interventies. Werkgevers hebben zicht op stuurdata en TNO zorgt via het portaal voor de monitoring. PentaPro www.PentaPro.nl

Amaris

te bepalen www.serin.nl wat DI kan betekenen vullen stakeholders aan het begin van het proces deBAM Shift HRM www.shifthrm.nl Oriëntatiescan in. Met de Bedrijfscan brengt u Bilderberg Group in beeld wat er www.spectocura.nl in uw bedrijf op dit moment al Spectocura Brabant Water gebeurt op het terrein van duurzame inzetbaarheid. Tempo Team www.tempoteam.nl Als werkgever faciliteert en ondersteunt u mede Briks Inzetbaarheid werkers op verschillende TIGRA www.tigra.nl manieren. De Bedrijfscan laat u zien op welke punten dat nog beter en Cito Vaardig Werk www.vaardigwerk.nl effectiever kan. Ergo Optima

Ergo Optima

Philippens & Steen LEES VERDER


QBTEC Woerden

Wooncompagnie







Het doel van de monitoring is om op systematische wijze de kennis over de manier waarop duurzame inzetbaarheid van medewerkers kan worden verbeterd te vergroten. We doen dit door het verzamelen van succesvolle aanpakken, voorbeelden en interventies uit de praktijk. De monitorresultaten in dit document zijn verzameld door het houden van interviews met adviseurs en het analyseren van data van de DIX, bedrijfsscan en oriëntatiescan.

Draagt het NIPlan instrumentarium (BS/DIX/OS) bij aan het in kaart brengen van aangrijpingspunten voor interventies? Welke Kritische Prestatie-Indicatoren (KPI’s) benoemen bedrijven als het gaat om duurzame inzetbaarheid? Hoe verloopt het proces? Welke projectopzet wordt gekozen? Welke leerervaringen hebben de adviseurs? Wat zeggen verzamelde data met de instrumenten tot nu toe? De doelstelling van het NIPlan is ook te kijken naar effectiviteit van interventies. In 2012 waren de bedrijven nog niet zo ver dat al effecten gemeten kunnen worden, deze vraag nemen we mee voor 2013. Volledige monitorrapport

1

2

3

4

5

6

initiatieven en interventies worden geïntegreerd, in het verleden werd er geen navolging gegeven aan losse

Bij de monitoring in 2012 stonden de volgende vragen centraal:

BEGIN PAGINA

‘Met het NIPlan kunnen allerlei

acties, nu kan er beter gevolg aan worden gegeven.’







Draagt het NIPlan instrumentarium (BS/DIX/OS) bij aan het in kaart brengen van aangrijpingspunten voor interventies?

‘De inzet van de BS moet aansluiten op waar de organisatie mee bezig is (de

Ervaringen Het NIPlan instrumentarium bestaat uit bruikbare hulpmiddelen om duurzame inzetbaarheid binnen bedrijven ‘op de kaart’ te krijgen. Wel vraagt de inzet om een gewogen keuze. De inzet van instrumenten is geen doel op zich maar dient om inzicht te krijgen, de dialoog op gang te brengen en mensen in beweging te krijgen. Adviseurs rapporteerden de volgende aandachtspunten bij het inzetten van instrumenten: Zet instrumentarium in als lust en niet als last Instrumenten (ver)dienen een dialoog Mini-scan gewenst Instrumentarium levert bruikbare stuurinformatie

organisatie heeft dit al scherp).’ ‘Grote gevaar is dat als je niet de BS doet dat je allerlei dingen aanbiedt die er al zijn.’ ‘De DIX is een mooi instrument maar kan niet los gezien worden van persoonlijk contact’ ‘De DIX bevestigt wat mensen al wel weten maar het helpt in het aandurven kaarten van zaken bij management’

BEGIN PAGINA

1

2

3

4

5

6




Aandachtspunten bij inzetten instrumentarium

Wat gaan we in 2013 doen? sluit kader

Monitoring NIplan 2012


belangrijk is dat de DIX realistisch wordt ingevuld. Een angstcultuur Instrumentarium inzetten als lust en niet als last kan dit tegenwerken. We maken hieruit op dat het belangrijk is Instrumenten moeten passen bij de fase van het proces waar ‘Dde e inzet vanis de houding vanBS moet het bedrijf in zit. Het instrumentarium is bij aanvang van het Draagt het NIP instrumentarium (BS/DIX) bij aan het in kaart brengen om binnen een organisatie eerst na te gaan wat medewerkers ten aanzien een dergelijk instrument en goed op uit te netwerk vrij centraal gepositioneerd. Uiteraard is het van aangrijNIPlan pingspunten voor interventies? aansluiten waar de leggen wat het doel is en hoe de privacy is geborgd. instrumentarium niet bedoeld als dwang maar als hulpmiddel en organisatie mee bezig is (de Gebruik in bepaalt 2012 het bedrijf uiteindelijk wat ingezet gaat worden. Het NIPlan organisatie heeft dit al scherp).’ Mini-scan gewenst wilinondersteuning biedenhebben in het proces. Het moment waarop62 enpersonen hoe In 2012 hebben totaal 159 personen de Oriëntatiescan ingevuld. hebben vervolgens ook de Een aantal adviseurs enzien bedrijven het instrumentarium wordtingevuld ingezet door bepaalt de adviseur met Bedrijfsscan ingevuld. De scan is zowel middelgrote als samen grote ondernemingen. De resultaten laten wat gaf aan dat er vanwege de doelgroep of ‘overload’ aan vragenlijsten behoefte is aan kort en het bedrijf. Het wel of niet inzetten van het instrumentarium heeft de aanleiding is voor bedrijven om aan duurzame inzetbaarheid te gaan werken en welke doelen en acties ze formuleren. ‘Grote gevaar is dat als je niet krachtig instrumentarium. Zeker de DIX wordt soms nog vrij lang uiteraard wel consequenties voor het meten van de effecten van dat minije allerlei dingen gevonden. We gaan om deze reden in 2013 aande deBS slagdoet met een Ervaringeninterventies op individueel of groepsniveau. Het is daarom goed om versie van de DIX. ‘op de kaart’ in de toekomstbestaat na te denken over alternatieve evaluatie strategieën. aanbiedt die er al zijn.’ Het NIPlan instrumentarium uit bruikbare hulpmiddelen om duurzame inzetbaarheid binnen bedrijven te krijgen. Wel vraagt de inzet om een gewogen keuze. De inzet van instrumenten is geen doel op zich maar dient om Bruikbare stuurinformatie Instrumenten (ver)dienen een dialoog inzicht te krijgen, de dialoog op gang te brengen en mensen in beweging te krijgen. ‘De DIX is een Op groepsniveau geven de data bruikbare stuurinformatie voor mooi instrument De DIX en BS blijken toegevoegde waarde te hebben in het voeren organisaties. We willen ook toe naar bruikbare stuurinformatie van de dialoog, zowel opaandachtspunten werknemer als op maar kan nietop los gezien worden Adviseurs rapporteerden de volgende bijwerkgever het inzettenniveau. van instrumenten: branche en landelijk niveau. De eerste data geven enig zicht op De instrumenten kunnen hierdoor ook gezien worden als interventie; Zet instrumentarium in als lust en niet als last van persoonlijk contact’ belangrijke aangrijpingspunten. Zo zien we op basis van de DIX-data het(ver)dienen zet zaken een gestructureerd op de agenda en brengt organisaties Instrumenten dialoog dat de gezondheid (lichamelijk functioneren en overgewicht) en en medewerkers in beweging. Mini-scan gewenst het functioneren in de toekomst voor veel van ‘ de Aan de andere kant werken de instrumenten ook niet zónder een Demedewerkers DIX bevestigt wat mensen Instrumentarium levert bruikbare stuurinformatie als belangrijkst aandachtspunt naar voren komen. gesprek. De DIX zonder gesprek realiseert veel minder actie dan al wel weten maar het helpt De uitkomsten van de bedrijfsscan zijn op landelijk niveau nog lastig een DIX mét een gesprek. Over de resultaten van de BS moet worden in het te vergelijken omdat geen eindscores na discussie vanaandurven verschillen kaarten van gesproken, zónder gesprek mist het zijn toegevoegde waarde. zijn verzameld. De dialoog is ook vóóraf belangrijk. Een goede introductie van zaken bij management’ instrumentarium is van groot belang. Een leerpunt is dat het

BEGIN PAGINA

1

2

3

4

5

6






Volgens de deelnemers… ‘Verhogen van kwaliteit

Welke Kritische Prestatie-indicatoren benoemen bedrijven als het gaat om duurzame inzetbaarheid?

van het werk, gezondheid

In de praktijk blijkt dat het formuleren van kritische prestatie-indicatoren lastig is, zeker in de beginfase van het project.

vitaliteit van medewerkers, talentontwikkeling, resultaatgericht werken.’

Adviseurs noemden een 3-tal aandachtpunten: Het formuleren van doelstellingen kost tijd Uiteenlopende aanleidingen en doelstellingen Toegevoegde waarde zit ook in transparantie en orde scheppen

‘De doelstelling is een vergezicht volgens de organisatie, het is een leerproces, groeimodel. We hebben veel tijd nodig.’ ‘Hoe moeten we ons wapenen tegen oplopend tekort aan arbeidskrachten? ‘ ‘Aansluiting bij strategie komt later, nadruk ligt op vitaliteit en ontwikkeling (niet verzuim als centraal woord, ook al is het hoog).’

BEGIN PAGINA

1

2

3

4

5

6





Aandachtspunten bij formuleren Kritische Prestatie-indicatoren

sluit kader



Er zijn 3 hoofdredenen voor bedrijven om aan de slag te gaan met Het formuleren van doelstellingen kost tijd duurzame inzetbaarheid: Bedrijven hebben bij aanvang van een traject op het gebied van ‘Vhet erhogen van kwaliteit bedrijven starten met DI omdat medewerkers werk lichamelijk duurzame inzetbaarheid vaak een algemeen doel. Vanuit het NIPlan Welke Kritische Prestatie-indicatoren benoemen bedrijven dan wel geestelijk niet volhouden; we bedrijven te bewegen om deze doelen zo scherp als het gaatproberen om duurzame inzetbaarheid? van het werk, gezondheid optimaliseren van arbeidsaanbod: onvoldoende mensen mogelijk te maken. Dit helpt om acties ook op resultaat te kunnen vitaliteit van medewerkers, beschikbaar of tehet weinig doorstroom; toetsen om programma’s te prestatie-indicatoren kunnen bijsturen. In de praktijk blijkt daten hethelpt formuleren van kritische lastig is, zeker in de beginfase van project. talentontwikkeling, medewerkers bewust maken van veranderingen in de organisatie of Voor bedrijven blijkt het lastig om in de beginfase al tot ‘SMARTop de arbeidsmarkt en de eigen verantwoordelijk van medewerkers doelstelIingen’ stellingen die Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, resultaatgericht werken.’ Adviseurs noemden een 3-tal(doel aandachtpunten: daarin stimuleren. Resultaaten Tijdspecifiek zijn) en Kritische Prestatie Indicatoren Het formuleren van doelstellingen kost tijd (KPI’s) te komen.en Dedoelstellingen praktijk laat zien dat de doelstellingen vaak Uiteenlopende aanleidingen ‘Demanieren doelstelling is een vergezicht De bedrijven willen opbrengsten op verschillende terugzien: algemeen beginnen en pas na eenenaantal sessies specifieker worden. Toegevoegde waarde zit ook in transparantie orde scheppen reduceren van kosten (en dan met name op het verzuim) Het formuleren van doelen kost dus tijd. volgens de organisatie, het is toevoegen van waarde (gezond & vitaal personeel dat met een leerproces, groeimodel. plezier werkt) Uiteenlopende aanleidingen en doelstellingen We hebben veel tijd nodig.’ DI als middel om de output te verbeteren (professionalisering, Duurzame inzetbaarheid blijft net als gezondheid en tevredenheid een kwaliteit, klanttevredenheid, efficiëntere werkprocessen). soft thema waarvoor het lastig is harde opbrengstmaten te definiëren. Zeker in tijden van crisis blijkt een duidelijke opbrengst uiteraard ‘Hoe moeten we ons wapenen Het is vooral duidelijk dat de argumenten zeer verschillend zijn en relevant voor een investerend Management Team. Kostenbesparing oplopend tekort aan geconcludeerd wordt dat het dus belangrijk omtegen in de beginfase goed is daarmee niet het toverwoord om beweging te krijgen in duurzame op de verwachtingen en ambities in te gaan alvorens interventies ‘ inzetbaarheid. arbeidskrachten? ingezet worden. De Oriëntatiescan en werksessies met verschillende sleutelfiguren uit de organisatie helpen de doelen concreet te maken en de ‘Aansluiting bij strategie komt discussie aan te gaan over het waaróm van duurzame inzetbaarheid als business- en value-case. later, nadruk ligt op vitaliteit

en ontwikkeling (niet verzuim als centraal woord, ook al is het hoog).’ 1

BEGIN PAGINA

1

2

3

4

5

6

2





Aandachtspunten bij formuleren Kritische Prestatie-indicatoren


sluit kader Volgens de deelnemers…

Toegevoegde waarde zit ook in transparantie en orde scheppen In de drie organisaties waarvan debenoemen case is uitgewerkt (hoofdstuk 3) Welke Kritische Prestatie-indicatoren bedrijven inzetbaarheid binnen het (strategisch) personeels als het gaatpaste om duurzame duurzame inzetbaarheid? beleid. Er waren al instrumenten voor DI maar door een project zag men pasformuleren goed wat men in de ‘kast’ had staan en hoe lastig zakenis, zeker in de beginfase van het project. In de praktijk blijkt dat het van kritische prestatie-indicatoren verbonden kunnen worden. Met het NIPlan is er een paraplu ontstaan waar de instrumenten in passen. Ook kunnen er extra instrumenten Adviseurs noemden een 3-tal aandachtpunten: aan worden toegevoegd waardoor - via een ‘menukaart’ - een Het formuleren van doelstellingen kost tijd compleet overzicht Een organisatie gaf aan daarmee meer Uiteenlopende aanleidingen en ontstaat. doelstellingen medewerkers te hebben bereikt zonder NIPlan omdat alles Toegevoegde waarde zit ook in transparantiedan en orde scheppen overzichtelijk op één plek staat.

‘Verhogen van kwaliteit van het werk, gezondheid vitaliteit van medewerkers, talentontwikkeling, resultaatgericht werken.’ ‘De doelstelling is een vergezicht volgens de organisatie, het is een leerproces, groeimodel. We hebben veel tijd nodig.’ ‘Hoe moeten we ons wapenen tegen oplopend tekort aan arbeidskrachten? ‘ ‘Aansluiting bij strategie komt later, nadruk ligt op vitaliteit en ontwikkeling (niet verzuim als centraal woord, ook al is het hoog).’

1

BEGIN PAGINA

1

2

3

4

5

6

2







Hoe verloopt het proces? Welke projectopzet wordt gekozen?

‘Het traject moet een continu proces zijn. Zorg dat DI een

Door middel van de interviews hebben we zicht gekregen op een aantal belangrijk proces-elementen binnen de trajecten die bij de bedrijven zijn gestart in 2012. Het heeft een aantal aandachtspunten opgeleverd voor de adviseurs en bedrijven, zowel voor het op gang brengen als inrichten van het proces.

werkoverleggen en laat het steeds weer terugkomen.’

Succesfactoren Het blijkt dat Duurzaam inzetbaarheidsbeleid het beste uit de verf komt bij organisaties die een project starten vanuit een positieve doelstelling; ‘Wij willen het beste halen uit onze mensen’, ‘wij willen onze ambities realiseren en onze medewerkers moeten hierin mee kunnen bewegen’, ‘wij willen de beste service bieden en werken aan ons imago’. Succes zit hem in het serieus nemen en waarderen van mensen, het aangaan van de dialoog en het ondersteunen daar waar nodig. Succes zit in de overtuiging dat mensen ‘ertoe doen’, dat het functioneren van mensen van wezenlijke invloed is op het realiseren van de (bedrijfs)ambities. De kracht van trajecten zit ook in de ‘teamspirit’, het werkt als het thema gezamenlijk wordt opgepakt. Mensen stimuleren elkaar en trekken zich aan elkaar op.

1

2

3

‘Elke organisatie is anders, je kunt nooit een blauwdruk hanteren, je kunt niet af met een standaard aanpak.’ ‘Beschouw een traject als een experiment, neem kleine

Verder werden de volgende aandachtspunten genoemd: Beginfase met veel discussie is cruciaal Belang van een enthousiaste trekker Veranderen = communiceren DI nog niet altijd een integraal aandachtspunt voor bedrijven Onderken de invloed van de adviseur

BEGIN PAGINA

onderwerp is bijvoorbeeld bij

stappen en neem de tijd. Durf dingen uit te proberen.’

4

5

6





Aandachtspunten voor het inrichten van het proces

sluit kader



van het bedrijf dan geeft het onderwerp nauwelijks aanleiding Beginfase met veel discussie is cruciaal tot discussie. Komt het initiatief vanuit HR, dan moet het hoger Bedrijven vinden duurzame inzetbaarheid belangrijk maar de ervaring ‘Het traject moet een management eerst worden overtuigd. Het vinden van ‘partnership’ en continu is dat bedrijven afwachtend zijn in het implementeren van programma’s Hoe verloopt het proces? Welke projectopzet wordt gekozen? het creëren van een ‘gezamenlijk belang’ binnen de organisatie blijkt en aanpakken. Voor veel bedrijven blijkt er een lange aanloop nodig proces zijn. Zorg dat DI een essentieel maar ook het serieus nemen van mensen. De medewerkers te zijn om alle stakeholders binnen de bedrijven mee te krijgen. Het Door middel van de interviews hebben we zicht gekregen op een aantal belangrijk proces-elementen. Het heeft een aantal onderwerp is bijvoorbeeld bij housekeeping van van Bilderberg werden gastvrij ontvangen in een hotel, thema leidt vaakvoor tot veel discussieen binnen organisaties en het aandachtspunten opgeleverd de adviseurs bedrijven, zowel voor hetduiden op gang brengen als inrichten het proces. werkoverleggen zichzelf meteenen laat het van het probleem (of de uitdaging) blijkt vaak niet eenvoudig. Bedrijven konden alle vragen stellen die zij wilden en stelden concrete doelen. Daar werd ook korte tijd later steeds actie op weer ondernomen. willen best aan de slag met duurzame inzetbaarheid maar neem ruim terugkomen.’ Succesfactoren Zo werd het onderwerp tastbaar en heel concreet ingezet als te tijd voor de voorbereiding en het stap-voor-stap in gang zetten Het blijkt dat Duurzaam inzetbaarheidsbeleid het beste uit de verf komt bij organisaties die een project starten vanuit instrument voor persoonlijke ontwikkeling. het traject. de praktijk blijkthalen vaak uit 75% vanmensen’, het project een positieve van doelstelling; ‘WijInwillen het beste onze ‘wijbesteed willen onze ambities realiseren en onze ‘Elke organisatie is anders, te worden aan het richten en inrichten van het proces. Slechts 25% medewerkers moeten hierin mee kunnen bewegen’, ‘wij willen de beste service bieden en werken aan ons imago’. Veranderen = communiceren wordt besteed daadwerkelijke acties. je kunt nooit een blauwdruk Succes zit hem in het serieusaan nemen en waarderen van mensen, het aangaan van de dialoog en het ondersteunen daar Communicatieen verandertrajecten verlopen globaal via: begrijpen, De interviews laten zien dat de oriëntatiefase in adviestrajecten een waar nodig. Succes zit in de overtuiging dat mensen ‘ertoe doen’, dat het functioneren van mensen van wezenlijke invloed hanteren, je kunt niet af met bewust worden, gedrag veranderen. Sommige bedrijven werken zeer belangrijke en cruciale fase is in het realiseren van duurzame is op het realiseren van de (bedrijfs)ambities. binnen een jaar voor alle medewerkers het heleeen standaard traject af. Andereaanpak.’ inzetbaarheid. De belangrijkste opbrengst van deze fase is dat er een De kracht van trajecten zit ook in de ‘teamspirit’, het werkt als het thema gezamenlijk wordt opgepakt. Mensen stimuleren bedrijven hebben gewerkt met pilots of zijn toegekomen aan de eenduidig beeld ontstaat elkaar en trekken zich aan elkaar op. over wat Duurzame Inzetbaarheid is, dat er eerste fase (begrip en bewustwording). Voor enkele medewerkers (de discussie op gang gebracht is over de wijze waarop het thema kan ‘Beschouw een traject als voorlopers) heeft dat geleid tot gedragsverandering, de rest is (nog) opgepakt, dat de steun genoemd: van directie en een breed gedragen Verder werdenworden de volgende aandachtspunten experiment, neem kleine niet gevolgd. Alle organisaties werkten via een een systematische aanpak visieveel cruciaal is enisdat het een proces is waar ruimte moet zijn voor Beginfase met discussie cruciaal die zijn vruchten heeft afgeworpen. Toch is nietstappen bij alle bedrijven stappen en trekker het vieren van successen. en neem de tijd. Belang van kleine een enthousiaste sprake geweest van een ‘koninklijke route’. Er zijn duidelijk Veranderen = communiceren Durf dingenmeerdere uit te proberen.’ ‘wegen die naar Rome leiden’. Dat communicatie een essentieel van een enthousiaste trekker DI nog niet Belang altijd een integraal aandachtspunt voor bedrijven onderdeel is, evenals bewustwording en het delen van visie en Een trekker diedeenthousiast Onderken de invloed van adviseur aan de slag gaat lijkt bij de organisaties doelen is duidelijk. Concrete acties die hierop volgen kunnen heel het begin van succes, maar het scheelt of die zelf besluiten kan verschillend zijn. nemen of niet. Als men overtuigd is dat DI de basis is van het succes

1

BEGIN PAGINA

1

2

3

4

5

6

2





Aandachtspunten voor het inrichten van het proces

sluit kader



DI nog niet altijd een integraal aandachtspunt ONDERKEN DE Invloed van de adviseur voor bedrijven Terugkijkend naar de resultaten van de interviews met adviseurs, ‘Het traject moet een continu Wat verder opvalt is dat bedrijven de meerwaarde van duurzame kunnen we zeggen dat afhankelijk van welk aandachtsgebied Hoe verloopt het proces? Welke projectopzet wordt gekozen? inzetbaarheid erkennen en onderstrepen, echter dat het voor en/of achtergrond en expertise een adviseur heeft (strategisch, proces zijn. Zorg dat DI een bedrijven nog niet vanzelfsprekend is om hier integraal aandacht voor implementatie, coach en/of interventie) dit perspectief het meest Door middel van de interviews hebben we zicht gekregen op een aantal belangrijk proces-elementen. Het heeft een aantal onderwerp is bijvoorbeeld bij te hebben binnen hundebeleid en bedrijfsvoering. Vaak voor zijn er binnen naar voren komt invan de desbetreffende adviestrajecten. Het is te aandachtspunten opgeleverd voor adviseurs en bedrijven, zowel het op gang brengen als inrichten het proces. bedrijven veel beleidsmaatregelen van toepassing die gericht zijn op verwachten dat verschillen in benaderingen vanwerkoverleggen de adviseurs en en laat het de arbeidsomstandigheden van werknemers, maar vaak zijn deze de mogelijke voorkeur in keuze voor projectaanpakken invloed steeds van weer terugkomen.’ Succesfactoren gericht op de plichten en rechten van werknemers jegens het bedrijf kunnen zijn op uiteindelijke uitkomsten van de interventies. Echter, op Het blijkt dat Duurzaam inzetbaarheidsbeleid het beste uit de verf komt bij organisaties die een project starten vanuit minder op‘Wij de willen rechten plichten daarin voor werkgevers jegensonze ambities dit moment is nogen niet bekend of er daadwerkelijk invloed is en hoe een positieve en doelstelling; hetenbeste halen uit onze mensen’, ‘wij willen realiseren onze ‘Elke organisatie is anders, werknemers. De adviestrajecten waarover gerapporteerd is laten zien groot deze invloed is. Dit medewerkers moeten hierin mee kunnen bewegen’, ‘wij willen de beste service bieden en werken aan ons imago’. zou kunnen inhouden dat afhankelijk van datinhet van deze beleidsmaatregelen met integrale waaren een bedrijf behoefte daar aan heeft of urgentieje ervaart, een adviseur kunt nooit een blauwdruk Succes zit hem hetverbinden serieus nemen en waarderen van mensen, heteen aangaan van de dialoog het ondersteunen visie op duurzame inzetbaarheid binnen bedrijven een belangrijk met een dergelijke aandachtsgebied of achtergrond beter geschikt waar nodig. Succes zit in de overtuiging dat mensen ‘ertoe doen’, dat het functioneren van mensen van wezenlijke invloed hanteren, je kunt niet af met onderdeel is (bedrijfs)ambities. in het komen tot vervolgstappen in de adviestrajecten. zou kunnen zijn. is op het realiseren van de De kracht van trajecten zit ook in de ‘teamspirit’, het werkt als het thema gezamenlijk wordt opgepakt. Mensen stimuleren elkaar en trekken zich aan elkaar op.

‘Beschouw een traject als

Verder werden de volgende aandachtspunten genoemd: Beginfase met veel discussie is cruciaal Belang van een enthousiaste trekker Veranderen = communiceren DI nog niet altijd een integraal aandachtspunt voor bedrijven Onderken de invloed van de adviseur

een experiment, neem kleine stappen en neem de tijd. Durf dingen uit te proberen.’

1

BEGIN PAGINA

1

2

3

een standaard aanpak.’

4

5

6

2







Welke leerervaringen hebben de adviseurs?

‘Maak er geen verplicht nummer van maar verleid mensen om

We vroegen de adviseurs wat hun belangrijkste leerervaringen zijn tot nu toe. De opmerkingen kunnen worden samengevat in vier kernervaringen: Duurzame inzetbaarheid vraagt om een continue proces waarin steeds kleine stappen worden gezet ‘Fun’ is een belangrijke voorwaarde voor succes Aandacht voor de rol van de leidinggevende moet vooraan in het proces Let op de context

mee te doen.’ ‘Als er een angstcultuur is, er conflicterende belangen tussen partijen zijn, dan landt het niet.’ ‘Geef aandacht aan het middenkader. Train en steun de leidinggevenden in hun rol; zij kunnen als vliegwiel voor DI gaan dienen!’

BEGIN PAGINA

1

2

3

4

5

6




Welke leerervaringen hebben de adviseurs?




Aandacht voor de rol van de leidinggevende Duurzame inzetbaarheid vraagt om een continue moet vooraan in het proces proces waarin steeds kleine stappen worden gezet ‘Maak er medewerkers geen verplicht nummer Het is belangrijk dat leidinggevenden betrokken zijn en H et traject moet een continu proces zijn. Zorg dat DI een onderwerp Welke leerervaringen hebben de adviseurs? motiveren de DIX in te vullen. Dat het onderwerp de agenda is bijvoorbeeld bij werkoverleggen en laat het steeds terugkomen. vanop maar verleid mensen om staat van het werkoverleg bijvoorbeeld. Een training geven hielp. E lke organisatie is anders, je kunt nooit een blauwdruk hanteren, We vroegen de adviseurs wat hun belangrijkste leerervaringen zijn tot nu toe. mee te doen.’ Dat bracht ook inzicht in het feit dat leidinggevenden zélf moesten niet af metsamengevat een standaard aanpak. De opmerkingenje kunt kunnen worden in drie kernervaringen: veranderen Beschouw een traject als een experiment, stappen Duurzame inzetbaarheid vraagt om een continue proces neem waarinkleine steeds kleine stappen worden gezet in hun rol en in communicatie nog veel konden leren. Geef aandacht aan het middenkader. Train en‘Als steun leiding en neem de tijd. Durf dingen uit te proberen. er de een angstcultuur is, er ‘Fun’ is een belangrijke voorwaarde voor succes gevenden in hun rol; zij kunnen als vliegwiel voor DI gaan dienen! W ees ook blij met kleine stapjes Aandacht voor de rol van de leidinggevende moet vooraan in het proces conflicterende belangen tussen Wees blij met elke stap, ook als mensen kiezen voor een Let op de context partijen zijn, dan landt het niet.’ Let op de context gemakkelijke route. Mensen kiezen op onbekend terrein voor Als er eerder onderzoeken zijn uitgevoerd waar niets mee gedaan is, veiligheid, beschouw een stap als beweging in de goede richting dan heeft dat impact op de motivatie om aan een nieuw traject mee en dwing mensen niet meteen van ’10 meter hoog’ te springen. ‘Geef aandacht aan het te doen (vooral bij medewerkers). Let hierop. middenkader. De DIX kan worden gezien als selectie instrument. Als er een Train en steun ‘Fun’ is een belangrijke voorwaarde voor succes angstcultuur is, er conflicterende belangen tussen partijen zijn, dan in hun rol; Kleed een traject verrassend in. Start een fitheidsproject de leidinggevenden landt het niet. Het is de angsten te (h)erkennen en bespreekbaar te bijvoorbeeld met een grote taart. Het gaat bij het verbeteren van je zij kunnen als vliegwiel voor maken voordat je een traject ingaat. Openheid is een belangrijke gewicht immers niet om een streng (dus niet leuk) dieet maar om DI gaan dienen!’ succesfactor. meer gezonde en minder ongezonde dingen doen. Je mag best taart De mate van nut hangt af van context organisatie, als er geen grote eten maar niet 7 dagen van de week. Zo’n verrassingseffect werkt. urgentie is vanuit de organisatie (bijvoorbeeld hoog ziekteverzuim, Kies voor kleur en spelvormen. Een beeldmerk voor een project werkdruk etc.) is de behoefte aan vervolgstappen (interventies en spreekt aan net als een stukje competitie. opvolging) minder groot, en verzandt het in de praktijk. Maak er geen verplicht nummer van maar verleid mensen om mee te doen. Een goede kick-off is belangrijk maar niet voldoende. Het moet duidelijk zijn wat het doel is en men moet er in geloven dat bijvoorbeeld het invullen van de DIX wat oplevert. Goede voorbeelden kunnen hierbij helpen net als enthousiaste trekkers. Gebruik mensen die enthousiast zijn als ‘aanvoerders’.

BEGIN PAGINA

1

2

3

4

5

6




Monitoring NIPlan 2012 Wat zeggen verzamelde data met de instrumenten tot nu toe? In 2012 hebben verschillende bedrijven de DIX, de Oriëntatie- en Bedrijfsscan ingezet. Organisaties hebben soms de DIX ingezet, soms de Oriëntatie- en Bedrijfsscan en soms allemaal. Beschikbare data 2012: Oriëntatiescan: 159 respondenten uit 8 bedrijven Bedrijfsscan: 62 respondenten uit 8 bedrijven DIX: 474 respondenten uit 8 bedrijven

BEGIN PAGINA

1

2

3

4

5

6






Resultaten Oriëntatiescan

sluit kader


Genoemde redenen voor aandacht voor duurzame inzetbaarheid Het aardige van de Oriëntatiescan is Er zijn grofweg 3 hoofdcategorieën te onderscheiden: dat je een overzicht krijgt van issues bedrijven met DI omdat medewerkers het werk lichamelijk dan wel geestelijk niet volhouden; die spelen binnen de bedrijven en Wat zeggen verzamelde data met de instrumenten totstarten nu toe? optimaliseren van arbeidsaanbod: onvoldoende mensen beschikbaar of te weinig doorstroom; zaken die ze willen aanpakken. Voor medewerkers bewust maken van veranderingen in de organisatie of op de arbeidsmarkt en de eigen zowel adviseurs als beleidsmakers In 2012 hebben verschillende bedrijven de DIX, de Oriëntatieen Bedrijfsscan ingezet. verantwoordelijk van medewerkers daarin stimuleren. zijn dit interessante omsoms met de OriëntatieOrganisaties hebben soms de DIXzaken ingezet, en Bedrijfsscan en soms allemaal. hun aanbod op in te spelen. Voor adviseurs Beschikbare data 2012: omdat ze zo inzicht krijgen 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 in de motivatie van eenuit individueel Oriëntatiescan: 159 respondenten 8 bedrijven 42 Werknemers houden het werk lichamelijk niet vol bedrijf. Voor beleidsmakers omdat het Bedrijfsscan: 62 respondenten uit 8 bedrijven 34 Het is moeilijk voldoende en goeie (vak) mensen te vinden inzicht geeft waar bedrijven DIX: 474 respondenten uit 8 bedrijven meer in 32 Werknemers willen niet veranderen / zien noodzaak niet het algemeen aan willen werken. 32 Er is beperkt zicht op wensen en behoeften van werknemers 29 Te weinig doorstroom 28 Werknemers houden ontwikkelingen niet bij In de grafieken staan de resultaten van 26 Werknemers houden het werk geestelijk niet vol de 159 respondenten uit 8 bedrijven. 26 Werknemers nemen hun eigen verantwoordelijkheid niet 25 Opbouw van het personeelsbestand is niet optimaal 23 21 21

Werknemers ervaren een disbalans tussen werk en privé Problemen bij vinden van alternatieve functies/taken Verlies van kennis door uitstroom Werknemers hebben onvoldoende/onjuiste kennis voor het werk Werknemers zijn te weinig betrokken / binding met de organisatie Werknemers willen niet leren en ontwikkelen Werknemers ervaren te weinig plezier in het werk Problemen in samenwerking tussen verschillende generaties

18 14 12 9 4

Genoemde redenen voor aandacht voor duurzame inzetbaarheid in orientatiescan % aangekruist per onderwerp (n=159)

1

BEGIN PAGINA

1

2

3

4

2

5

3

6

4

5

6

7






sluit kader

Monitoring NIplan 2012 Waar wil men aan gaan werken? scholing voor persoonlijke ontwikkeling Deverzamelde onderwerpen waar Wat zeggen datamen metvooral de instrumentenstimuleren tot nuvan toe? vergroten van zelfsturing aan wil gaan werken zijn: verhogen van flexibiliteit/veranderingsbereidheid overschillende ntwikkeling van werknemers: van motivatieingezet. om te blijven leren en ontwikkelen In 2012 hebben bedrijven de DIX, de Oriëntatie-verhogen en Bedrijfsscan versterken van de dialoog tussen werknemer en stimuleren van scholing Organisaties hebben soms de DIX ingezet, soms de Oriëntatie- en Bedrijfsscan en soms allemaal. verlagen van de werkdruk / verminderen van stress en ontwikkeling, vergroten meer zicht krijgen op wensen en behoeften van werknemers zelfsturing en flexibiliteit; betere opbouw van het personeelsbestand / aandacht voor Beschikbare data 2012: stimuleren van (bij)scholing voor de huidige functie a andacht voor psychosociale Oriëntatiescan: 159 respondenten uit 8 bedrijven verbeteren van geestelijke gezondheid / mentale veerkracht aspecten: Verminderen van stress/ Bedrijfsscan: 62 respondenten uit 8 bedrijven versterken van collegialiteit werkdruk, verbeteren geestelijke DIX: 474 respondenten uit 8 bedrijven verbeteren van de leefstijl van werknemers vergroten interne mobiliteit/doorstroom gezondheid; verminderen van fysieke belasting in het werk / versterken cultuur: dialoog tussen mede verbeteren rooster(s)planning werkers en leidinggevenden en herinrichten (verbreden / verdiepen) van functies/ samenwerking. verbeteren mogelijkheden voor afstemmen van werk en verhogen motivatie om te (blijven) werken management van personeel: vergroten mogelijkheden voor extern mobiliteit opbouw personeelsbestand. verbeteren van de veiligheid op het werk meer instroom vanuit scholen/opleidingen

0

10

20

BEGIN PAGINA

1

2

3

4

2

5

3

6

4

5

6

50

60 54

44 39 38 36 35 35 34 34 33 32 31 28 27 23 22 17 16 16 15 13 13 12 11 11 10 6

Waar wil men aan gaan werken? % aangekruist per onderwerp (n=159)

1

40

48 47

creëren van alternatieve functies/taken stimuleren van netwerkactiviteiten personeelsuitwisseling met andere bedrijven/sectoren betere aansluiting van de arbeidsvoorwaarden op de verbeteren van de arbeidsomstandigheden verminderen van agressie / ongewenst gedrag op het werk omscholen van werknemers stimuleren van sociale media

30

7






sluit kader

Monitoring NIplan 2012 Welke acties gaat men in gang zetten? analyse: een goed overzicht van hoe we ervoor Alsverzamelde we kijken naardata de geplande Wat zeggen met deacties instrumenten tot nu toe? staan rondom duurzame inzetbaarheid dan zien we dat de meeste bedrijven verbetering communicatie/dialoog toch eerst kiezenbedrijven voor eende grondige In 2012 hebben verschillende DIX, de Oriëntatie- en Bedrijfsscan ingezet. meer kennis/expertise over duurzame analysesoms van de situatie. Organisaties hebben dehuidige DIX ingezet, soms de Oriëntatie- en Bedrijfsscan en soms allemaal. inzetbaarheid in het algemeen Hierbij gaat het zowel om verdiepende versterken kennis en vaardigheden van leidinggevenden analyse van de problematiek (waar zit Beschikbare data 2012: meer structuur in het beleid nou 159 precies het probleem) om het Oriëntatiescan: respondenten uit 8als bedrijven (we doen heel veel, maar sterk versnipperd) in 62 kaart brengen vanuitwat men allemaal Bedrijfsscan: respondenten 8 bedrijven overzicht van instrumenten, middelen en maatregelen voor bevorderen van duurzame inzetbaarheid al doet. Ook is er veel aandacht voor DIX: 474 respondenten uit 8 bedrijven praktische handvatten, zoals formats voor een het versterken van de communicatie plan van aanpak, communicatieplan, etc. en de rol van de leidinggevende. meer draagvlak van het MT/RvB/directie

0

10

20

43 43 41 40 31 30

best practices van andere organisaties

28

meer draagvlak onder leidinggevenden

28

meer financiële onderbouwing / een business case om de opbrengsten zichtbaar te maken

16

overzicht van mogelijkheden voor instroom vanuit/naar andere branches

16 11 8

meer budget

4

Welke acties gaat men in gang zetten? % aangekruist per onderwerp (n=159)

BEGIN PAGINA

1

2

3

4

2

5

3

6

4

5

6

50

60

54

meer personeel/capaciteit

1

40

55

overzicht van financieringsmogelijkheden via verzekeraars

30

7






sluit kader

Monitoring NIplan 2012 Wat moet een DI-project opleveren? verlagen van verzuim / reductie van verzuimkosten Weverzamelde zien dat bedrijven voor Wat zeggen datazowel metgaan de instrumenten tot nu toe? verhogen van kwaliteit van werk het reduceren van kosten (en dan met gezond & vitaal personeel name op het verzuim) maar In 2012 hebben verschillende bedrijven deook DIX,opde Oriëntatie- en Bedrijfsscan ingezet. medewerkers kunnen met succes en plezier blijven werken het toevoegen van (gezond Organisaties hebben soms de DIXwaarde ingezet, soms de Oriëntatie- en Bedrijfsscan en soms allemaal. meer efficiëntie in werkprocessen & vitaal personeel dat met plezier verhogen klanttevredenheid werkt). Ook ziet men DI als middel Beschikbare data 2012: verhogen van medewerkertevredenheid om de te verbeteren bevorderen van participatie en betrokkenheid Oriëntatiescan: 159output respondenten uit 8 (kwaliteit, bedrijven klanttevredenheid, efficiëntere talentontwikkeling Bedrijfsscan: 62 respondenten uit 8 bedrijven meer openheid / vertrouwen werkprocessen). DIX: 474 respondenten uit 8 bedrijven

0

10

20

30

40

61 55 54 49 42 41 40 39 35 35 33

meer vernieuwing/innovatie in de organisatie

31

verminderen van (te) hoge fysieke belasting van medewerkers 25

verminderen van (te) hoge mentale belasting van medewerkers 19

verlagen van aantal fouten verminderen van hoeveelheid (ongewenst) verloop

18

maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO)

17 16

verhogen van productiviteit / verhoogde productiekosten

13

verlagen van vervangingskosten verkorten van tijd dat vacatures open staan

11

verlagen van werving- en selectiekosten

11 8

verhogen van omzet per medewerker 6

meer bedrijfsgroei

6

minder conflicten

5

Wat moet een DI-project opleveren? % aangekruist per onderwerp (n=159)

BEGIN PAGINA

1

2

3

1

4

2

5

3

6

4

5

6

7

60 59

verhogen waardering als aantrekkelijk werkgever / goed werkgeverschap

verminderen van aantal ongevallen / verhogen veiligheid

50

70





Resultaten Bedrijfsscan

sluit kader

Monitoring NIplan 2012 De Bedrijfsscan is een discussie-hulpmiddel. om te kijken naar spindiagrammen van De scores worden op bedrijfsniveau in een een aantal organisaties. spindiagram samengevat. In de praktijk Wat zeggen verzamelde data met de instrumenten tot nu toe? blijken de spindiagrammen zeer goed te In de diagrammen zien we de grote helpen bij het richten van de discussie. per ingezet. organisatie over de mate In 2012 hebben verschillende bedrijven de DIX, de Oriëntatie- enverschillen Bedrijfsscan Het geeft weerdeop welke punten stakeholders de aspecten in deallemaal. praktijk zijn Organisaties hebben soms DIX ingezet, soms de Oriëntatie- waarin en Bedrijfsscan en soms binnen een bedrijf van elkaar verschillen en doorgevoerd. In organisatie 1 is men het of de2012: verschillende onderdelen evenveel duidelijk niet geheel eens over de mate Beschikbare data ontwikkeld zijn. Het is daarom interessant waarin er aandacht is voor of gewerkt wordt Oriëntatiescan: 159 respondenten uit 8 bedrijven Bedrijfsscan: 62 respondenten uit 8 bedrijven DIX: 474 respondenten uit 18 bedrijven Organisatie

Organisatie 2

Organisatie 3 Visie en strategie

Visie en strategie Cultuur

DI-beleid

14

16

DI-beleid

14

Cultuur

12

12


Visie en strategie

16

16

Cultuur

aan DI. In organisatie 3 is dat veel meer het geval. In organisatie 1 en 3 is men ook duidelijk wat zuiniger in zijn score dan in organisatie 2 maar in organisatie 2 springt de positieve score van het middenmanagement weer in het oog. Bij organisatie 2 en 3 is de score over de verschillende onderdelen redelijk gelijkmatig verdeeld terwijl dat in organisatie 1 niet het geval is.

10 6


Middelen

8 6 4

4

Leidinggevenden

HR / P&O

Monitoring Planning

Leidinggevenden

8

Middelen

6

Monitoring Planning

Leidinggevenden

HR / P&O


Monitoring Planning


Directie / raad van bestuur

Directie / raad van bestuur

Middenmanagement / leidinggevenden



HR / P&O

HR / P&O

HR / P&O

Medewerker

Bedrijfsarts / arbo OR / MR

BEGIN PAGINA

10

4

HR / P&O


DI-beleid

12

10


Middelen

8

14

1

2

3

1

4

2

5

3

6

4

5

6

7





Resultaten DIX

sluit kader


De DIX is bedoeld om risicogebieden in kaart te brengen en hierover Bevindingen in gesprek te gaan met werknemers. Als onderzoeksinstrument is de Ten opzichte van de andere kerndimensies komt binnen de DIX vooral interessant als er een vooren nameting plaatsvindt ná categorie 'Gezondheid' het hoogste percentage werknemers in de Wat zeggen verzamelde data met de instrumenten tot nu toe? een interventie. Toch zijn onderstaande gegevens ook interessant om risico-categorie (oranje/rood) voor. Veel mensen geven bijvoorbeeld zonder interventie te bekijken. Er is op verschillende fronten winst te aan lichamelijke klachten te hebben die het functioneren In 2012 hebben verschillende bedrijven de DIX, de Oriëntatie- en Bedrijfsscan ingezet. behalen.soms de DIX ingezet, soms de Oriëntatie- en Bedrijfsscan en soms allemaal. belemmeren. Ook het overgewicht is voor veel mensen een Organisaties hebben aandachtspunt. Ongeveer een kwart van de werknemers geeft aan niet het optimale Beschikbare data 2012: kennis & vaardigheden niveau te hebben of hier onvoldoende aan te Oriëntatiescan: 159 respondenten uit 8 bedrijven werken. Bedrijfsscan: 62 respondenten uit 8 bedrijven 0 20 40 60 80 100 De motivatie en betrokkenheid, evenals de werk/privé- balans van DIX: 474 respondenten uit 8 bedrijven medewerkers die de DIX invulden is voor ruim een derde van de 36 34 24 Gezondheid en Energie 5 populatie niet optimaal. Opvallend is dat men het huidig functioneren beduidend positiever 17 75 Kennis en vaardigheden 2 6 scoort dan de verwachting in de toekomst. Een verklaring lijkt zou gezocht kunnen worden in de huidige krappe arbeidsmarkt en 25 63 Motivatie & commitment 2 10 de crisis waardoor mensen er niet zoveel vertrouwen in hebben makkelijk een andere baan te kunnen vinden. Zeker in combinatie 8 11 18 63 met beperkte mogelijkheden voor doorstroom en beperkte Werk privé veranderingsbereidheid van medewerkers is dit een punt van aandacht. 4 kerndimensies en huidig functioneren (N=474); in percentages Rode en oranje scores resulteren vaak in een verminderde inzet baarheid en verminderde productiviteit. 28% van de medewerkers scoort niet optimaal op het huidig functioneren. Het verwachte productieverlies van deze doelgroep is een serieus punt van aandacht.

BEGIN PAGINA

1

2

3

1

4

2

5

3

6

4

5

6

7





Resultaten DIX

sluit kader

Monitoring NIplan 2012 20 40 60tot nu 80 toe? 100 Wat zeggen verzamelde data met0 de instrumenten

In 2012 hebben verschillende bedrijven de 1 8 DIX, 19de Oriëntatie- en 72Bedrijfsscan ingezet. Huidig functioneren Organisaties hebben soms de DIX ingezet, soms de Oriëntatie- en Bedrijfsscan en soms allemaal. 35

Toekomstig functioneren

38

Beschikbare data 2012: Oriëntatiescan: 159 respondenten uit 8 bedrijven Bedrijfsscan: 62 respondenten uit 8 bedrijven DIX: 474 respondenten uit 8 bedrijven Huidig en Toekomstig functioneren (N=474); in percentages

19

8

Werknemers formuleerden na het ontvangen van het DIX-rapport verschillende doelen voor zichzelf Ten aanzien van gezondheid en energie wil men vooral werken aan een beter gewicht en het behouden van de huidige gezondheid. Verbeteren van vakkennis is vooral gericht op het beter kunnen uitoefen van de functie, het bijhouden van de vakkennis en het willen werken aan ontwikkeling. Om de motivatie en de betrokkenheid te vergroten zoekt men vooral naar meer uitdaging. Men wil het plezier in werk vergroten en wil ook klaar zijn voor de toekomst. Men wil proberen meer tijd vrij te maken voor het privéleven en wil werken aan het aangeven van grenzen.

BEGIN PAGINA

1

2

3

1

4

2

5

3

6

4

5

6

7





Praktijkvoorbeelden


Ter illustratie presenteren we hier drie praktijkvoorbeelden. De beschrijvingen zijn tot stand gekomen door interviews met een vertegenwoordiger uit een bedrijf waar een traject loopt. De geïnterviewden betreffen in dit geval dus niet de adviseurs maar medewerkers van het bedrijf (directie of P&O). We hebben gesprekken gevoerd met Bilderberg Hotels, de Wooncompagnie en Tjellens. Bilderberg hotels behoorde niet tot de bedrijven waarvan de adviseurs zijn geïnterviewd, Tjellens en de Wooncompagnie wel.

Bilderberg hotels: ‘Hou ’t project klein en laat daarin je succes zien’ Wooncompagnie:

Bilderberg

Wooncompagnie

Tjellens

Gezond en betrokken kunnen blijven werken tot op hoge leeftijd. Directeur P&O Bilderberg Els van Batum vindt het NIPlan daar een geschikt instrument voor. ‘We willen medewerkers ruimte geven voor hun eigen ontwikkeling en hen hiermee een steun in de rug geven. Maar ook een beetje richting geven om hun eigen beleving van gastvrijheid aan te wenden voor onze gasten.’

Wooncompagnie verhuurt woningen in Purmerend en Schagen en op het platteland van Noord-Holland. Personeelsadviseur Jorien de Boer vindt haar organisatie vooruitstrevend. Ze verwachtte dat het thema Duurzame inzetbaarheid zou aanslaan. Helaas werd haar enthousiasme om ermee aan de slag te gaan niet door iedereen gedeeld

Directeur Tjellens Bob van den Berg had al eens gelezen over het NIPlan, maar een van zijn adviseurs kwam met het idee om het model te gebruiken. Van den Berg vond dat een goed idee: ‘De pijlers van het NIPlan maken dat medewerkers fysiek, emotioneel en mentaal in balans zijn. Dan is er een goede werkrelatie, wordt goed gepresteerd en kunnen wij de vaste baan honoreren die veel mensen willen.’

LEES VERDER

BEGIN PAGINA

LEES VERDER

LEES VERDER

‘We werken aan bewustwording’ Tjellens: ‘De DIX? Niets aan veranderen!’





Praktijkvoorbeelden


Geen repressie Gezond en betrokken kunnen blijven werken tot op hoge leeftijd. Bilderberg heeft een grote groep medewerkers housekeeping, de Directeur P&O Bilderberg Els van Batum vindt het NIPlan daar een Bilderberg hotels: mensen die de hotelkamers Volgens Van Batum denken geschikt instrument voor. ‘We willen medewerkers ruimte geven voor Ter illustratie presenteren we hier drie praktijkvoorbeelden. De beschrijvingen zijn tot stand gekomen door interviewsschoonmaken. met veel hen dat niets zijn: ‘Ik dacht deze terugklein te en hun eigen uit ontwikkeling heneen hiermee steun de rug geven. betreffen een vertegenwoordiger een bedrijfen waar trajecteen loopt . Deingeïnterviewden in van dit geval duszeniet de waard adviseurs ‘Houhouding ’t project zien in een hoog ziekteverzuim. Maar het leek me niet zinvol om daar Maar ook een beetje richting geven om hun eigen beleving van maar medewerkers van het bedrijf (directie of P&O). laat daarin je succes zien’ maatregelen op te nemen gastvrijheidgevoerd aan te wenden voor onze gasten.’ We hebben gesprekken met Bilderberg Hotels, de Wooncompagnie en Tjellens.repressieve Bilderberg hotels behoorde niet tot zoals extra controles uitvoeren. Ik geloof niet dat zoiets werkt. Liever geef ik mensen meer aandacht. de bedrijven waarvan de adviseurs zijn geïnterviewd, Tjellens en de Wooncompagnie wel. Ik ga met hen de dialoog aan over hun motivatie, zelfvertrouwen en In gesprek met medewerkers Wooncompagnie: hoe zij zichzelf en de organisatie verder kunnen brengen. Dat zij inzien Els van Batum wil graag samen met de medewerkers al doende ‘We werken aan bewustwording’ dat ze zelf hun omstandigheden kunnen beïnvloeden.’ veranderingen realiseren. ‘OnzeWooncompagnie medewerkers moeten zich daarvoor Bilderberg Tjellens wel meer bewust worden dat zij zelf invloed hebben op hun omgeving.’ Herkenning enBob aanpak NIPlan-model gaat uit van de dialoog tussen werkgever Tjellens: Gezond enHet betrokken kunnen Wooncompagnie verhuurt en Directeur Tjellens van den Van Batums collega’s herkenden haar beelden over de housekeeping. werknemer. Een essentieel punt, vindt Van Batum, omdat het past in blijven werken tot op hoge woningen in Purmerend Berg had al eens gelezen over ‘De DIX? Zij vertelde vervolgens over het NIPlan en met diverse betrokken Bilderbergs leeftijd. Directeur P&Ostrategisch personeelsbeleid. en Schagen en op het het NIPlan, hen maar een van zijn Nietswerkten aan veranderen!’ collega’s schreef ze een richtinggevend plan. Samen ze Bilderberg Els van Batum vindt platteland van Noord-Holland. adviseurs kwam met het idee in een met managers en hoofden housekeeping, een het NIPlan daar een geschikt Personeelsadviseur Jorien de om hetstuurgroep model te gebruiken. verzuimcoördinator, een een adviseur van het NIPlan, general managers en instrument voor. ‘We willen Boer vindt haar organisatie Van den Berg vond dat OR-leden. medewerkers ruimte geven vooruitstrevend. Ze verwachtte goed idee: ‘De pijlers van het voor hun eigen ontwikkeling en dat het thema Duurzame Bilderberg hotels: hen hiermee een steun in de inzetbaarheid zou aanslaan. oubeetje ’t projectHelaas kleinwerd en laat rug geven. Maar ook‘H een haar enthousiasme richting geven om hun eigen je succes om ermee daarin zien’aan de slag te gaan beleving van gastvrijheid aan te niet door iedereen gedeeld wenden voor onze gasten.’

LEES VERDER

NIPlan maken dat medewerkers Van Batum: ‘Vanuit en de mentaal kleine groep van de housekeeping kon een fysiek, emotioneel olievlek w erking uitgaan, in balans zijn. Dan is er zo eendachten we. De hoofden housekeeping vulden werkrelatie, als eerste voor zichzelf goede wordt goedde duurzame inzetbaarheidsscan in en werden er enthousiast van. we alle 19 hotels hadden bezocht gepresteerd en kunnen wij Nadat de met ons verhaal kwamen medewerkers housekeeping een dag bij vaste baan honoreren diealle veel elkaar, verspreid over twee dagen. Ze schreven doelen voor zichzelf en mensen willen.’

LEES VERDER

LEES VERDER 1

BEGIN PAGINA

2





Praktijkvoorbeelden


wisselden die uit met een collega.’ Van Batum stelde tools beschikbaar om die doelen te realiseren. De top vijf van doelen van medewerkers housekeeping Ter illustratie presenteren wewaren: hier drie praktijkvoorbeelden. De beschrijvingen zijn tot stand gekomen door interviews met 1. In gesprek metbedrijf mijn leiding evende zijn. een vertegenwoordiger uit een waar geen traject loopt . De geïnterviewden betreffen in dit geval dus niet de adviseurs 2. Gezonde voeding. maar medewerkers van het bedrijf (directie of P&O). 3. Niet roken. We hebben gesprekken gevoerd met Bilderberg Hotels, de Wooncompagnie en Tjellens. Bilderberg hotels behoorde niet tot 4. Leren en mezelf ontwikkelen. de bedrijven waarvan de adviseurs zijn geïnterviewd, Tjellens en de Wooncompagnie wel. 5. Een talencursus (voor de niet Nederlandse medewerkers). Tips en resultaten Bilderberg Wooncompagnie Tjellens Van Batum heeft goede ervaring opgedaan met het NIPlan, ook met adviseur die haar hielp met praktische adviezen, de ontwikkeling Gezond ende betrokken kunnen Wooncompagnie verhuurt Directeur Tjellens Bob van den van instrumenten en het opzetten van een eigen inzetbaarheidsplan. blijven werken tot op hoge woningen in Purmerend Berg had al eens gelezen over Deze adviseur kon deels worden betaald uit subsidie. Tips voor andere leeftijd. Directeur P&O en Schagen en op het het NIPlan, maar een van zijn die ook aan devan slagNoord-Holland. willen heeft Van Bilderbergorganisaties Els van Batum vindtmet het NIPlan platteland adviseurs kwam met het idee Batum ook: ‘Begin met een pilot en werk daarin samen met mensen het NIPlan daar een geschikt Personeelsadviseur Jorien de om het model te gebruiken. in mogelijkheden denken. Hou ’t project kleinorganisatie en laat daarin je instrumentdie voor. ‘We willen Boer vindt haar Van den Berg vond dat een succes zien.’ Opvallende resultaten zijn er ook. Het kort verzuim bij medewerkers ruimte geven vooruitstrevend. Ze verwachtte goed idee: ‘De pijlers van het de housekeeping afgenomen dat en de meer betrokken voor hun eigen ontwikkelingisen hetmensen thema zijn Duurzame NIPlan maken dat medewerkers bij hun werk en de organisatie. En wat Van Batum het mooist hen hiermee een steun in de inzetbaarheid zou aanslaan. fysiek, emotioneel en mentaal zich enthousiasme nu gehoord en rug geven.vindt: Maar‘De medewerkers ook een beetje housekeeping Helaas voelen werd haar in balans zijn. Dan is er een gewaardeerd. Dat is zoveel waard.’ richting geven om hun eigen om ermee aan de slag te gaan goede werkrelatie, wordt goed beleving van gastvrijheid aan te wenden voor onze gasten.’

LEES VERDER

niet door iedereen gedeeld

gepresteerd en kunnen wij de vaste baan honoreren die veel mensen willen.’

LEES VERDER

LEES VERDER

BEGIN PAGINA

1

2

Bilderberg hotels: ‘Hou ’t project klein en laat daarin je succes zien’ Wooncompagnie: ‘We werken aan bewustwording’ Tjellens: ‘De DIX? Niets aan veranderen!’





Praktijkvoorbeelden


Kwiek@werk Wooncompagnie verhuurt woningen in Purmerend en Schagen en op De afdeling P&O van de Wooncompagnie ging aan de slag met het het platteland van Noord-Holland. Personeelsadviseur Jorien de Boer Bilderberg hotels: NIPlan. Als eerste P&Omet iedereen in de organisatie de vraag: vindt haar organisatie vooruitstrevend. Ze verwachtte dat het thema Ter illustratie presenteren we hier drie praktijkvoorbeelden. De beschrijvingen zijn tot stand gekomen door stelde interviews ‘hoe moet de Medewerker 2.0 eruit zien?’ De Boer: kregenklein we en Duurzameuit inzetbaarheid zou aanslaan. Helaas haar enthousiasme een vertegenwoordiger een bedrijf waar een traject looptwerd . De geïnterviewden betreffen in dit geval dus niet de adviseurs ‘Hou‘Daar ’t project veel reacties op. We stelden een projectgroep samen bestaande uit de om ermee aan de slag te gaan niet door iedereen gedeeld. maar medewerkers van het bedrijf (directie of P&O). laat daarin je succes zien’ vanhotels Kroonbehoorde op het Werk, collega’s van verschillende afdelingen We hebben gesprekken gevoerd met Bilderberg Hotels, de Wooncompagnie en Tjellens.adviseur Bilderberg niet tot en afgevaardigden uit de OR en het MT. Ik vond het een lastige materie Flexibiliteit? de bedrijven waarvan de adviseurs zijn geïnterviewd, Tjellens en de Wooncompagnie wel. omdat veel samenkomt in een inzetbaarheidsplan en je het passend Via het NIPlan maakte de P&O-afdeling van Wooncompagnie Wooncompagnie: moet maken op jouw organisatie. Gelukkig werd de betekenis van inzichtelijk dat het personeelsbeleid met alle daarbij behorende ‘We werken aan bewustwording’ duurzame inzetbaarheid in de discussies met de projectgroep steeds instrumenten als een paraplu onder duurzame inzetbaarheid valt. Bilderberg Wooncompagnie Tjellens duidelijker. Ons doel werd uiteindelijk om medewerkers langer gezond, De gemiddelde leeftijd van het personeel van de Wooncompagnie gemotiveerd en met plezier laten doorwerkenTjellens: door middel van 45 jaar. Er kunnen zijn lange dienstverbanden en er is weinig mobiliteit. Gezond enisbetrokken Wooncompagnie verhuurt Directeur Tjellens Bob van te den Kwiek@werk. Dat is de kapstok waaraan alle bestaande en nieuw te Medewerkers beseffen nog niet welke invloed de veranderingen blijven werken tot op hoge woningen in Purmerend Berg had al eens gelezen over ‘De DIX? ontwikkelen instrumenten in de branche werk. Maar het wordt? leeftijd. Directeur P&O hebben op het eigen en Schagen en hoe op het het NIPlan, maar een van hangen.’ zijn Niets aan veranderen!’ En wat medewerkers over pakweg vijf jaar moeten doen en kunnen? Bilderberg Els van Batum vindt platteland van Noord-Holland. adviseurs kwam met het idee Pilot dieeen vragen heeft het management nog geen duidelijk antwoord. het NIPlanOp daar geschikt Personeelsadviseur Jorien de om het model te gebruiken. De projectgroep deed twee De Boer: ‘De directie wil gedwongen ontslagen voorkomen maar instrument voor. ‘We willen Boer vindt haar organisatie Van den Berg vond dat eenpilots met de duurzame inzetbaarheidsindex (DIX) vraagt wel een grote mate van flexibiliteit van het Ze huidig personeel. medewerkers ruimte geven vooruitstrevend. verwachtte goed idee: ‘De pijlers vannadat het het managementteam hiermee akkoord was gegaan. In de eerste pilot vulde de helft van de Medewerkers moeten dus op meerdere plekken inzetbaar kunnen zijn.’ voor hun eigen ontwikkeling en dat het thema Duurzame NIPlan maken dat medewerkers deelnemers de DIX en in maar daar kwamen weinig acties uit. Nadat de Niet iedereen woord flexibiliteit voorstellen. In de hen hiermee een steun kan in dezich iets bij het inzetbaarheid zou aanslaan. fysiek, emotioneel mentaal andere pilotgroep de DIX had praktijk blijkt dat medewerkers erg gebonden zijn aan de eigen functie. rug geven. Maar ook een beetje Helaas werd haar enthousiasme in balans zijn. Dan is er een ingevuld bleek dat de medewerkers geen toegevoegde in de DIX zagen. De Boer: ‘Ze vinden het richting geven om hun eigen om ermee aan de slag te gaan goede werkrelatie, waarde wordt goed beleving van gastvrijheid aan te wenden voor onze gasten.’

LEES VERDER



LEES VERDER

LEES VERDER 1

BEGIN PAGINA

2





Praktijkvoorbeelden


een algemene vragenlijst waar een onpersoonlijke score uitkomt die hen onvoldoende uitnodigt tot actie. Een gesprek over duurzame Bilderberg hotels: inzetbaarheid en hun leidinggevende vinden ze van meer Ter illustratie presenteren wemet hiercollega's drie praktijkvoorbeelden. De beschrijvingen zijn tot stand gekomen door interviews met waarde. Zeuitwillen maatwerk vinden onvoldoendebetreffen in dit geval dus niet de adviseurs een vertegenwoordiger een bedrijf waarper eenindividu traject en loopt . De dat geïnterviewden ‘Hou ’t project klein en terug in de DIX.’ maar medewerkers van het bedrijf (directie of P&O). laat daarin je succes zien’ We hebben gesprekken gevoerd met Bilderberg Hotels, de Wooncompagnie en Tjellens. Bilderberg hotels behoorde niet tot Wooncompagnie: Eerst bewustwording daarnaTjellens actieen de Wooncompagnie wel. de bedrijven waarvan de adviseurs zijn geïnterviewd, Duurzame inzetbaarheid bij Wooncompagnie zal waarschijnlijk over Wooncompagnie: ‘We werken een paar jaar meer prioriteit krijgen. Maar de eerste stappen zijn ‘We werken aan bewustwording’ aan bewustwording’ gezet. De Boer wil medewerkersWooncompagnie stimuleren zelf na te denken over Bilderberg Tjellens hun inzetbaarheid: ‘We hebben prachtige instrumenten beschikbaar medewerkers het heftWooncompagnie in eigen handen kunnen nemen bij Tjellens: Gezond enwaarmee betrokken kunnen verhuurt Directeur Tjellens Bob van den hun loopbaan. Steeds meer medewerkers gaan daar nu gelukkig mee blijven werken tot op hoge woningen in Purmerend Berg had al eens gelezen over ‘De DIX? aan de slag. We hebben dus wel iets aangewakkerd. Met het NIPlan leeftijd. Directeur P&O en Schagen en op het het NIPlan, maar een van zijn Niets aan veranderen!’ achteraf aan bewustwording.’ Bilderbergwerkten Els van we Batum vindtgezien vooral platteland van Noord-Holland. adviseurs kwam met het idee het NIPlan daar een geschikt instrument voor. ‘We willen medewerkers ruimte geven voor hun eigen ontwikkeling en hen hiermee een steun in de rug geven. Maar ook een beetje richting geven om hun eigen beleving van gastvrijheid aan te wenden voor onze gasten.’

LEES VERDER

Personeelsadviseur Jorien de Boer vindt haar organisatie vooruitstrevend. Ze verwachtte dat het thema Duurzame inzetbaarheid zou aanslaan. Helaas werd haar enthousiasme om ermee aan de slag te gaan niet door iedereen gedeeld

LEES VERDER

LEES VERDER

BEGIN PAGINA

om het model te gebruiken. Van den Berg vond dat een goed idee: ‘De pijlers van het NIPlan maken dat medewerkers fysiek, emotioneel en mentaal in balans zijn. Dan is er een goede werkrelatie, wordt goed gepresteerd en kunnen wij de vaste baan honoreren die veel mensen willen.’

1

2





Praktijkvoorbeelden


Verschillende instrumenten om te kijken naar de ‘fit’ met het werk Directeur Tjellens Bob van den Berg had al eens gelezen over het Van den Berg vindt diverse zaken belangrijk bij detachering. Zo is NIPlan, maar een van zijn adviseurs kwam met het idee om het model hotels: praktijkbegeleiding nodig in het gedetacheerde gaat te gebruiken. Van den Berg vond dat een goed idee: ‘De pijlers van Ter illustratie presenteren we hier drie praktijkvoorbeelden. De beschrijvingen zijn tot stand gekomen door interviews metbedrijf waar deBilderberg werken. Ook moet de klant de overkoepelende‘HR-zaken regelen. het NIPlanuit maken dat medewerkers fysiek, emotioneel en mentaal inbetreffen een vertegenwoordiger een bedrijf waar een traject loopt . De geïnterviewden in dit geval dus niet de adviseurs Hou ’t project klein en Tjellens bereidt de medewerker voor op de detachering door goed balans zijn. Dan is er een goede werkrelatie, wordt goed gepresteerd maar medewerkers van het bedrijf (directie of P&O). laat daarin je succes zien’ de persoon te kijken. Daarvoor zijn veel verschillende en kunnen gevoerd wij de vaste honoreren diede veel mensen willen.’en Tjellens.naar We hebben gesprekken met baan Bilderberg Hotels, Wooncompagnie Bilderberg hotelszelf behoorde niet tot personeelsinstrumenten beschikbaar, maar vaak gaat de aanpak de bedrijven waarvan de adviseurs zijn geïnterviewd, Tjellens en de Wooncompagnie wel. in drie stappen: het intakegesprek, de Jungian Wooncompagnie: Type Index (JTI) Afbreukrisico bij klant zo laag mogelijk en de duurzame inzetbaarheidsindex (DIX). Van den Berg: ‘In het Tjellens is een detacheringsbureau in de Metaalbranche die graag ‘We werken aan bewustwording’ intakegesprek moeten de drijfveren van de medewerker naar boven een langere relatie met de klant Wooncompagnie aangaat door in-, door- en uitstroom Bilderberg Tjellens komen. De JTI zetten we in om diverse redenen. De medewerkers te verzorgen. Nieuwe medewerkers van Tjellens krijgen al snel de krijgen hunTjellens eigen manier vanden werken en communiceren duidelijk in voorgelegd of ze goed in Wooncompagnie hun vel zitten. Directeur Bob van Tjellens: Gezond envraag betrokken kunnen verhuurt Directeur Bob van beeld. En we leggen hen aan de hand van de resultaten van de test den Berg legt uit waarom het antwoord belangrijk is: ‘We detacheren blijven werken tot op hoge woningen in Purmerend Berg had al eens gelezen over ‘De DIX? uit hoe zij enmaar anderen hun eigen persoonlijkheid beter kunnen medewerkers komen zij na een half jaar in leeftijd. Directeur P&O bij onze klanten. Vaak en Schagen endaar op het het NIPlan, een vanuit van zijn Niets aan veranderen!’ samenwerken. Ook leren zij beter met hun energie omgaan.’ vaste dient. Wij moeten ervoor zorgen dat het afbreukrisico zowel voor Bilderberg Els van Batum vindt platteland van Noord-Holland. adviseurs kwam met het idee klant alsgeschikt de gedetacheerde medewerker zo laag mogelijk is. En dus om het model te gebruiken. het NIPlande daar een Personeelsadviseur Jorien de doen we er alles aan om de inzetbaarheid van deze medewerkers te instrument voor. ‘We willen Boer vindt haar organisatie Van den Berg vond dat een verhogen. Dat kan het beste door te kijken hoe iemand in zijn vel zit. medewerkers ruimte geven vooruitstrevend. Ze verwachtte goed idee: ‘De pijlers van het Daarvoor zetten ween onder andere duurzame inzetbaarheidsindex voor hun eigen ontwikkeling datdehet thema Duurzame NIPlan maken dat medewerkers (DIX) in.’ hen hiermee een steun in de inzetbaarheid zou aanslaan. fysiek, emotioneel en mentaal rug geven. Maar ook een beetje Helaas werd haar enthousiasme in balans zijn. Dan Tjellens: is er een richting geven om hun eigen beleving van gastvrijheid aan te wenden voor onze gasten.’

LEES VERDER

om ermee aan de slag te gaan niet door iedereen gedeeld

goede werkrelatie, wordt goed ‘De wij DIX? gepresteerd en kunnen de Niets aan vaste baan honoreren die veel mensen willen.’

LEES VERDER

LEES VERDER 1

BEGIN PAGINA

2

veranderen!’





Praktijkvoorbeelden


De derde stap is de DIX, de vragenlijst waarmee de medewerker de eigen inzetbaarheid in kaart brengt. Van den Berg: ‘We vragen of mensen de uitslag willen bespreken. De Als beschrijvingen dat zo is, dan kunnen Ter illustratie presenteren we hiermet drieons praktijkvoorbeelden. zijn tot stand gekomen door interviews met we hen helpen ombedrijf doelen en actiepunten te maken die hun duurzame een vertegenwoordiger uit een waar een traject loopt . De geïnterviewden betreffen in dit geval dus niet de adviseurs inzetbaarheid vergroot.’ maar medewerkers van het bedrijf (directie of P&O). We hebben gesprekken gevoerd met Bilderberg Hotels, de Wooncompagnie en Tjellens. Bilderberg hotels behoorde niet tot Integrale HR-trajecten de bedrijven waarvan de adviseurs zijn geïnterviewd, Tjellens en de Wooncompagnie wel. Tjellens heeft een aantal consultants zelf in dienst. Zij begeleiden gedetacheerde medewerkers en worden daar zelf waar nodig in opgeleid of bijgeschoold. Het bedrijf schenkt dus ook aandacht aan Bilderberg Wooncompagnie Tjellens duurzame inzetbaarheid voor de eigen consultants. Tegelijkertijd met invoering kunnen van de DIX stelde de NIPlan-adviseurverhuurt ook het HR-beleid Gezond ende betrokken Wooncompagnie Directeur Tjellens Bob van den voor het bedrijf op. Het fysieke aspect krijgt bij Tjellens blijven werken tot op hoge woningen in Purmerendonder andere Berg had al eens gelezen over aandacht via het fietsteam dat het bedrijf sponsort. Van den Berg: ‘Bij leeftijd. Directeur P&O en Schagen en op het het NIPlan, maar een van zijn functies mensen vaak sporten van om af te reageren. Wie wil Bilderbergzware Els van Batumgaan vindt platteland Noord-Holland. adviseurs kwam met het idee kan in ons fietsteam komen sporten.’ het NIPlan daar een geschikt Personeelsadviseur Jorien de om het model te gebruiken. instrument voor. ‘We willen Boer vindt haar organisatie Van den Berg vond dat een DIX brengt dialoog en bewustwording op gang medewerkers ruimte geven vooruitstrevend. Ze verwachtte goed idee: ‘De pijlers van het Van den Berg is tevreden over het en deDuurzame DIX. Hij zou er niets voor hun eigen ontwikkeling en datNIPlan het thema NIPlan maken dat medewerkers aan willen veranderen en adviseert andere bedrijven ook de DIX in te hen hiermee een steun in de inzetbaarheid zou aanslaan. fysiek, emotioneel en mentaal ‘Het een brengt dialoog en bewustwording op gang en dat is altijd rug geven.zetten. Maar ook beetje Helaas werd haar enthousiasme in balans zijn. Dan is er een goed.’ richting geven om hun eigen om ermee aan de slag te gaan goede werkrelatie, wordt goed beleving van gastvrijheid aan te wenden voor onze gasten.’

LEES VERDER



LEES VERDER

LEES VERDER

BEGIN PAGINA

1

2

Bilderberg hotels: ‘Hou ’t project klein en laat daarin je succes zien’ Wooncompagnie: ‘We werken aan bewustwording’ Tjellens: ‘De DIX? Niets aan veranderen!’





Wat gaan we in 2013 doen? In 2012 is de basis gelegd voor een vruchtbaar en inspirerend netwerk. Het netwerk willen we in 2013 verder uitbouwen en laten groeien, zowel kwantitatief als kwalitatief. Voor 2013 zijn de volgende hoofddoelen gesteld: uitbouw lerend netwerk, doorontwikkeling instrumentarium en continuering monitoring.

Volgens de deelnemers… ‘Ik verwacht van het netwerk een open en innovatieve omgeving, waarbij partners vanuit ieders expertise, rol en verantwoordelijkheid elkaar

Uitbouw lerend netwerk

Doorontwikkeling instrumentarium

Het netwerk wordt in 2013 verder verzelfstandigd. Het netwerk krijgt een sterker ‘leren van elkaar’ karakter en de wijze waarop we ons profileren en willen werken aan innovatie en ontwikkeling wordt in 2013 gestuurd vanuit een viertal werkgroepen: PR & Communicatie; Kwaliteit & Monitoring; Innovatie & Ontwikkeling; Samenwerking. Het plan is de regie te verbreden van de oorspronkelijke initiatiefnemers (Kroon op het Werk, WerkvanNu en TNO) naar een ‘bestuur’ waar ook partners (adviseurs en bedrijven) zitting in nemen. Ook willen we meer ruimte bieden voor partijen die met eigen instrumentarium werken (anders dan DIX en BS) om zodoende meer een platform te zijn voor diverse aanbieders.

We hebben geconstateerd dat het instrumentarium van het NIPlan op een aantal punten doorontwikkeld kan worden: Inhoudelijke verbetering van instrumenten Nieuwe portalen Ondersteuning voor leidinggevenden Transparantie in aanbod Andere instrumenten dan DIX en BS Samenhang tussen instrumenten

BEGIN PAGINA

inspireren en versterken in de uitvoering van diverse programma’s rondom duurzame inzetbaarheid.’ ‘Samen bereiken we meer. Ik zie in het netwerk een uitstekende manier om DI vanuit integraal te benaderen. Ik zie ook dat

Continuering monitoring De monitoring van het NIPlan wordt in 2013 gecontinueerd. Hierbij zal de aanpak en focus iets verschuiven: Digitalisering monitor Andere vormen van input Duurzame inzetbaarheid als onderdeel van organisatieontwikkeling Kernvragen 2013

organisaties daaraan behoefte hebben.’






Wat gaan we in 2013 doen? sluit kader Volgens de deelnemers…

Voor werkgevers willen we ook een geschikte omgeving inrichten waar adviseurs en bedrijven zélf overzichten kunnen vinden en samenstellen ‘Ikdeverwacht van het netwerk vanwe groepsdata van de DIX en waar de data van BS inzichtelijk In 2012 is de basis gelegd voor een vruchtbaar en inspirerend netwerk. Het netwerk willen in 2013 verder gemaakt. Begin 2013 wordt gestart meteen het bouwen van dit Inhoudelijke verbetering instrumenten uitbouwen en laten groeien, zowel kwantitatief alsvan kwalitatief. Voor 2013 zijn de volgendeworden hoofddoelen gesteld: open en innovatieve portaal. Er is herhaaldelijk gevraagd of het mogelijk is om de DIX in te korten. uitbouw lerend netwerk, doorontwikkeling instrumentarium en continuering monitoring. omgeving, waarbij partners Momenteel analyseren wij de data op samenhang en eventuele overlap vanuit ieders expertise, rol en Ondersteuning voor leidinggevenden van vragen. Op basis van deze analyse kijken we of het mogelijk is De rol van leidinggevenden blijkt cruciaal in het verantwoordelijkheid proces. We werken aan elkaar de DIX in te korten met behoud van kwaliteit. Inmiddels is al wel een een training en instrumentarium om leidinggevenden te ondersteunen ‘quickscan’ in omloop gebracht die ingezet kan worden als onderdeel inspireren en versterken in Doorontwikkeling in hun rol en nodigen adviseurs en bedrijven uit om de instrumenten uit bijvoorbeeld een functioneringsgesprek. Als de ‘quickscan’ daar instrumentarium Uitbouw van lerend netwerk de uitvoering van diverse We hebben geconstateerd het instrumentarium van tedat proberen. aanleiding geeft kan de DIX als vervolg worden aangeboden. In Het netwerk wordt intoe 2013 verder het NIPlan op een aantal punten doorontwikkeld kan 2013 zullen we met deze ervaring opdoen. verzelfstandigd. Het netwerk krijgtaanpak een programma’s rondom duurzame worden: Transparantie in aanbod Ook voor het bedrijfsinstrumentarium wordt continue gekeken of sterker ‘leren van elkaar’ karakter en de wijze inzetbaarheid.’ Inhoudelijke verbeteringZowel van instrumenten voor de huidige als voor potentiële partners van het NIPlan is gewenst is. Opwerken verzoek van branches werken wij aan waarop weaanpassing ons profileren en willen Nieuwe het belangrijk zicht te hebben op het aanbod dat er is. Het gaat zowel branche-modules voor de BS voor 2013 staat ook eenportalen update van aan innovatie en ontwikkeling wordt in en 2013 Ondersteuning voor leidinggevenden om instrumenten als om ondersteuning bij het richten en bereiken inrichten van de OSeen op de agenda. gestuurd vanuit viertal werkgroepen: ‘Samen we meer. Ik zie Transparantie in aanbod het proces. We werken aan een omgeving (een soort zoekmachine) PR & Communicatie; in het netwerk een uitstekende Andere instrumenten dan DIX en BS waarmee we de kennis, expertise en aanbod van partners willen portalen KwaliteitNieuwe & Monitoring; om DIdevanuit Samenhang tussen instrumenten ontsluiten en waar we bedrijven de mogelijkheidmanier willen bieden juiste integraal het einde van 2012 is al gestart met het bouwen van een nieuwe InnovatieAan & Ontwikkeling; adviseur voor hun vraag te vinden. digitale omgeving voor werknemers. Hierin is de DIX verwerkt en Samenwerking. te benaderen. Ik zie ook dat een scala aan verdiepende modules. De rappor t ages zijn sterk organisaties daaraan behoefte en het is van beterde mogelijk om eenContinuering passend aanbodmonitoring op Het plan isvereenvoudigd de regie te verbreden hebben.’ maat aan te bieden aan(KOW, werknemers. We zullenDe hetmonitoring gebruik vanvan dit het NIPlan wordt in 2013 gecontinuoorspronkelijke initiatiefnemers nieuwe instrumentarium evalueren in 2013. WerkvanNu en TNO) naar een ‘bestuur’ waar eerd. Hierbij zal de aanpak en focus iets verschuiven: ook partners (adviseurs en bedrijven) zitting in Digitalisering monitor nemen. Ook willen we meer ruimte bieden voor Andere vormen van input partijen die met eigen instrumentarium werken Duurzame inzetbaarheid als onderdeel (anders dan DIX en BS) om zodoende meer van organisatieontwikkeling een platform te zijn voor diverse aanbieders. 2 Kernvragen 2013 1 We hebben geconstateerd dat het instrumentarium van het NIPlan op een aantal punten verbeterd en doorontwikkeld kunnen worden:

BEGIN PAGINA






Wat gaan we in 2013 doen? Andere instrumenten dan DIX en BS We verkennen momenteel de inzet van ander instrumentarium onder de vlag van het NIPlan. We willen hiervoor ruimtenetwerk. bieden maar willen willen we in 2013 verder In 2012 is de basis gelegd voor een vruchtbaar en inspirerend Het netwerk ook goed kunnen monitoren. Voorals 2013 zoeken we juiste uitbouwen en laten groeien, zowel kwantitatief kwalitatief. Voorhierin 2013de zijn de volgende hoofddoelen gesteld: balans. uitbouw lerend netwerk, doorontwikkeling instrumentarium en continuering monitoring. Samenhang tussen instrumenten We hopen in 2013 meer data te kunnen verzamelen waardoor we de samenhang tussen werknemers- en werkgeversdata kunnen Doorontwikkeling het bijvoorbeeld zo dat bedrijven die laag scoren op hun instrumentarium Uitbouw bepalen. lerend Is netwerk We hebben dat het instrumentarium van DI-beleid of inzet in tijd/middelen ook een lagere score latengeconstateerd zien op Het netwerk wordt in 2013 verder hetnuNIPlan een de groepsresultaten van de DIX. De groepen zijn te kleinop om er aantal punten doorontwikkeld kan verzelfstandigd. Het netwerk krijgt een worden: statistische analyses op te kunnen uitvoeren. sterker ‘leren van elkaar’ karakter en de wijze Inhoudelijke verbetering van instrumenten geformuleerde werknemers en de argumenten om te waarop weDe ons profileren endoelen willen van werken Nieuwe portalen gaan werken aan duurzame inzetbaarheid zijn nu vooral inspirerend aan innovatie en ontwikkeling wordt in 2013 voor leidinggevenden en richtinggevend voor beleid. In 2013 kunnen weOndersteuning hopelijk met een gestuurd vanuit een viertal werkgroepen: Transparantie in aanbod bredere data-set informatie gaan geven over de samenhang tussen PR & Communicatie; Andere instrumenten dan DIX en BS uit de BS en DIX waardoor een keuze voor een bepaalde Kwaliteitfactoren & Monitoring; Samenhang tussen instrumenten interventie beter gefundeerd kan worden. Innovatie & Ontwikkeling; Samenwerking. Het plan is de regie te verbreden van de Continuering monitoring oorspronkelijke initiatiefnemers (KOW, De monitoring van het NIPlan wordt in 2013 gecontinuWerkvanNu en TNO) naar een ‘bestuur’ waar eerd. Hierbij zal de aanpak en focus iets verschuiven: ook partners (adviseurs en bedrijven) zitting in Digitalisering monitor nemen. Ook willen we meer ruimte bieden voor Andere vormen van input partijen die met eigen instrumentarium werken Duurzame inzetbaarheid als onderdeel (anders dan DIX en BS) om zodoende meer van organisatieontwikkeling een platform te zijn voor diverse aanbieders. 1 2 Kernvragen 2013

BEGIN PAGINA

sluit kader Volgens de deelnemers… ‘Ik verwacht van het netwerk een open en innovatieve omgeving, waarbij partners vanuit ieders expertise, rol en verantwoordelijkheid elkaar inspireren en versterken in de uitvoering van diverse programma’s rondom duurzame inzetbaarheid.’ ‘Samen bereiken we meer. Ik zie in het netwerk een uitstekende manier om DI vanuit integraal te benaderen. Ik zie ook dat organisaties daaraan behoefte hebben.’




Continuering monitoring


Wat gaan we in 2013 doen? sluit kader Volgens de deelnemers…

Duurzame inzetbaarheid als onderdeel van organisatieontwikkeling ‘Ik NIPlan verwacht van het netwerk Metwe een 8-stappenplan van origine In 2012 is de basis gelegd voor een vruchtbaar en inspirerend netwerk. Het netwerk willen in 2013 verder en instrumentarium is het gericht op implementatie van instrumentarium enopen versterking Digitalisering uitbouwen en laten groeien, zowelmonitor kwantitatief als kwalitatief. Voor 2013 zijn de volgendeerg hoofddoelen gesteld: een en innovatieve van (HR) beleid. Voor veel organisaties en adviseurs is dit een goede In 2012 is gemonitord door het houden van interviews. We willen uitbouw lerend netwerk, doorontwikkeling instrumentarium en continuering monitoring. omgeving, waarbij partners insteek. Er zijn echter ook organisaties die in hun continue organisatie deze arbeidsintensieve methode in 2013 meer digitaliseren en maken vanuit expertise, rol en ontwikkeling tegelijk willen werken aan DI. Het gaat hierieders niet zozeer hiervoor vragenmodules die gekoppeld kunnen worden aan de om implementatie van een programma maar omverantwoordelijkheid een ‘transitie’ of portalen van adviseurs. elkaar een versterking van de algemene organisatie ontwikkeling die men inspireren en versterken in Doorontwikkeling instrumentarium voorstaat. Een beweging in denken en doen binnen een organisatie. vormen van input Uitbouw Andere lerend netwerk van geconstateerd datwillen het instrumentarium van We deze route in 2013 beter verkennen ende in uitvoering de monitoring eendiverse Een aantal zijn lastig te digitaliseren en We zijn hebben interessant om Het netwerk wordt invragen 2013 verder het NIPlan opeen eenaantal aantal punten doorontwikkeld kan nadrukkelijke plek geven. groepsgewijs te bediscussiëren. in 2013 verzelfstandigd. Het netwerk krijgt een We richten hiervoor programma’s rondom duurzame worden: focusgroep-bijeenkomsten in voor adviseurs en bedrijven om bepaalde sterker ‘leren van elkaar’ karakter en de wijze inzetbaarheid.’ Inhoudelijke verbetering van instrumenten beter te en kunnen waarop wethema’s ons profileren willenbediscussiëren. werken Nieuweals portalen Uiteraard gebruiken we ook in de2013 plenaire netwerksessies input voor aan innovatie en ontwikkeling wordt Ondersteuning voor leidinggevenden onze monitoring. gestuurd vanuit een viertal werkgroepen: ‘Samen bereiken we meer. Ik zie Transparantie in aanbod PR & Communicatie; in het netwerk een uitstekende Andere instrumenten dan DIX en BS Kwaliteit & Monitoring; manier om DI vanuit integraal Samenhang tussen instrumenten Innovatie & Ontwikkeling; Samenwerking. te benaderen. Ik zie ook dat organisaties daaraan behoefte Het plan is de regie te verbreden van de Continuering monitoring hebben.’ oorspronkelijke initiatiefnemers (KOW, De monitoring van het NIPlan wordt in 2013 gecontinuWerkvanNu en TNO) naar een ‘bestuur’ waar eerd. Hierbij zal de aanpak en focus iets verschuiven: ook partners (adviseurs en bedrijven) zitting in Digitalisering monitor nemen. Ook willen we meer ruimte bieden voor Andere vormen van input partijen die met eigen instrumentarium werken Duurzame inzetbaarheid als onderdeel (anders dan DIX en BS) om zodoende meer van organisatieontwikkeling een platform te zijn voor diverse aanbieders. 2 Kernvragen 2013 1 De monitoring van het NIPlan wordt in 2013 gecontinueerd. Hierbij zal de aanpak en focus iets verschuiven:

BEGIN PAGINA





Continuering monitoring


sluit kader Volgens de deelnemers…

Kernvragen 2013 In 2013 zal in de monitoring weer gekeken worden naar de bruikbaarheid van het instrumentarium en de werkzame elementen in een ‘Ik verwacht van het netwerk implementatieen een transitieproces. Daarnaast zal netwerk. ook gekeken worden naar vanverder het werken in een netwerk als een NIPlan. In 2012 is de basis gelegd voor vruchtbaar en inspirerend Het netwerk willenhet weeffect in 2013 Wat isgroeien, er nodigzowel om effectief met elkaar samen teVoor werken? zijn de volgende monitorvragen uitbouwen en laten kwantitatief als kwalitatief. 2013Concreet zijn de volgende hoofddoelen gesteld: geformuleerd: een open en innovatieve uitbouw lerend netwerk, doorontwikkeling instrumentarium en continuering monitoring. 1.

Instrumenten

1.1

Helpt het instrumentarium (DIX/BS) bij het stellen van een DI-diagnose?

1.2

Helpt het instrumentarium (DIX/BS) bij het formuleren van een actieplan?

1.3 Leidt het werken met een portaal tot beweging en het volbrengen van acties? instrumentarium Doorontwikkeling Uitbouw lerend netwerk

omgeving, waarbij partners vanuit ieders expertise, rol en verantwoordelijkheid elkaar inspireren en versterken in

de uitvoering van diverse We geconstateerd dat het instrumentarium van Het netwerk1.4 wordtZijn in er 2013 verder relaties tussen DIX-resultaten en resultaten BS,hebben binnen een bedrijf? het NIPlan op een aantal punten doorontwikkeld kan verzelfstandigd. Het netwerk krijgt een programma’s rondom duurzame 2. Effectieve interventies worden: sterker ‘leren van elkaar’ karakter en de wijze inzetbaarheid.’ 2.1 profileren Is er een relatie tussen werken DIX/BS-resultaten en de gevolgde aanpak? verbetering van instrumenten Inhoudelijke waarop we ons en willen Nieuwe portalen aan innovatie wordt ingevolgd, 2013 op welk terrein 2.2en ontwikkeling Welke interventies worden (gezondheid, leefstijl, werkgerelateerde aspecten, ontwikkeling, motivatie en betrokkenheid) ? Ondersteuning voor leidinggevenden gestuurd vanuit een viertal werkgroepen: ‘Samen bereiken we meer. Ik zie 2.3 We hebben het steeds over een integrale aanpak, maar wat is dat eigenlijk, wordt hier ook voor gekozen, wat is het resultaat? Transparantie in aanbod PR & Communicatie; in het netwerk een uitstekende Proces Andere instrumenten dan DIX en BS Kwaliteit &3.Monitoring; manier om DI vanuit integraal voor Samenhang tussen instrumenten Innovatie & 3.1Ontwikkeling; Wat zijn bevorderende en belemmerende factoren een succesvolle NIPlan-aanpak in bedrijven? Samenwerking. te benaderen. Ik zie ook dat 3.2 Wat is de toegevoegde waarde van een open, lerend netwerk zoals NIPlan voor de implementatie van DI in organisaties? organisaties daaraan behoefte Het plan is de regie te verbreden van de Continuering monitoring hebben.’ oorspronkelijke initiatiefnemers (KOW, De monitoring van het NIPlan wordt in 2013 gecontinuWerkvanNu en TNO) naar een ‘bestuur’ waar eerd. Hierbij zal de aanpak en focus iets verschuiven: ook partners (adviseurs en bedrijven) zitting in Digitalisering monitor nemen. Ook willen we meer ruimte bieden voor Andere vormen van input partijen die met eigen instrumentarium werken Duurzame inzetbaarheid als onderdeel (anders dan DIX en BS) om zodoende meer van organisatieontwikkeling een platform te zijn voor diverse aanbieders. 1 2 Kernvragen 2013

BEGIN PAGINA





Colofon Dit E-zine is gemaakt in het kader van de jaarlijkse monitoractiviteiten van het Nationaal Inzetbaar heidsplan. TNO is aangewezen als objectieve partij om de werkzaamheden en ervaringen van partners te monitoren en de kwaliteit van instrumentarium te bewaken. Zo kan de kennis over de manier waarop duurzame inzetbaarheid van medewerkers kan worden verbeterd worden vergroot.

Het Nationaal Inzetbaarheidsplan is een initiatief van de Stichting Kroon op het Werk, TNO Innovation for life en Werk Van Nu.

TEKST Francel Vos Tanja de Jong VORMGEVING EN OPMAAK Jennifer Keek Coek Design, Zaandam. MEER INFORMATIE Francel Vos Consultant/researcher T +31 (0)88 866 52 68 E [email protected] www.nationaalinzetbaarheidsplan.nl

BEGIN PAGINA

Inzicht in inzetbaarheid: Monitoring NIPlan 2012

Recommend Documents