INVORM. "Samenleving heeft recht op professionals die meegroeien" "Sta positief in het leven" Wilmar Schaufeli over bevlogenheid

INVORM Magazine over ontwikkelingen in zorg & welzijn in Noord-Brabant | december 2015

"Sta positief in het leven" Wilmar Schaufeli over bevlogenheid  

"We bepaalden met elkaar de koers" André Groot-Bluemink, Sint Jozefoord  

"Zorg moet aanslui­ ten op het leven van mensen" Jeanny van den Berg, WIJeindhoven

"Samenleving heeft recht op professionals die meegroeien" Theo Maas, wethouder gemeente Someren

INHOUD 3

COLUMN Wilma de Jong (Transvorm)

4

EXPERT Wilmar Schaufeli over bevlogenheid

8

OPINIE Theo Maas (gemeente Someren)

12 WERKGEVERSCHAP André Groot Blue­ mink & Peggy Voets (Sint Jozefoord)

4

14 KORT NIEUWS 16 IN BEELD Woonlandschap De Leyhoeve 18 TOEZICHTHOUDER Hélène Beaard 20 KORT NIEUWS 22 VIJF VRAGEN AAN... Jeanny van den Berg (WIJeindhoven)

12

24 DOSSIER Vergrijzing en ontgroening 28 KORT NIEUWS 29 COLUMN Piet Verrijt (Transvorm) 30 PERSONALIA  

22 2

VAN DE VOORZITTER

Colofon Titel InVorm, magazine over ontwikkelingen in zorg & welzijn in Noord-Brabant Uitgever Stichting Transvorm

Wilma de Jong

Abonnementsgegevens gratis voor bestuurders, managers en beleidsmakers van zorg- en welzijnsorganisaties, overheid en onderwijs in Noord-Brabant. Abonnementen en losse nummers zijn op te vragen via [email protected]  Frequentie verschijnt 3 keer per jaar Omvang 32 pagina's Oplage 2.000 exemplaren Teksten Andrea van Geenen, Hans Horsten, Anne-Rieke de Haan en Simone van Halen Fotografie Joris Buijs en John Schouten / Beeld Werkt, Joost Duppen Eindredactie en advertentie-exploitatie Simone van Halen, AnneRieke de Haan en Marloes Daamen, Transvorm Redactie- en advertentieadres Postbus 4275 5004 JG Tilburg T 088 144 40 00 E [email protected] I www.transvorm.org Productie en verspreiding Editoo, Arnhem

Zullen we gaan leren van het verleden?

    Tot op heden sloot mijn column altijd aan bij het hoofdartikel. Door de actualiteit wijk ik daar nu vanaf. De actualiteit van het sluiten van contracten tussen zorgverzekeraars en thuiszorgorganisaties voor het bieden van thuiszorg. Voor het eerst moet een aanbieder met iedere verzekeraar apart een contract afsluiten.   De parallel met de hulp bij huishouden, toen deze door gemeenten gecontracteerd moest worden, is snel gemaakt. Ook nu zien we de beweging dat de verzekeraars, als inkoper gaan voor de laagste prijs, zoals de gemeenten destijds. Ook nu zien we aanbieders die zich gedwongen voelen om te tekenen bij het kruisje ook al is de prijs te laag. Ook nu zien we waarschuwingen dat organisaties failliet zullen gaan.    We kennen allemaal het vervolg bij hulp bij huishouden: veel organisaties die deze vorm van hulp hebben afgestoten, inzet van lagere deskundigheidsniveaus, een forse afname van de werkgelegenheid en tot op dit moment gerechtelijke procedures over het terugbrengen van het salaris van medewerkers.    Ook bij thuiszorg gaat het om arbeidsintensief werk en dus om veel mensen die dit werk doen. Ik ben benieuwd welke dynamiek er nu ontstaat met de wetenschap hoe het bij de Hulp bij Huishouden is gegaan. Zal blijken dat we ervan hebben geleerd? Zullen we er anders mee omgaan?     Wilma de Jong voorzitter raad van toezicht Transvorm

INVORM | december 2015

3

EXPERT

“Zorgmedewerkers willen echt iets betekenen voor een ander, dat is een goede basis voor bevlogenheid”

4

EXPERT

“Bevlogenheid is een continu proces zonder gouden formule”   De transitie in Zorg en Welzijn heeft impact op elke organisatie en iedere professional. De werkomgeving staat onder druk en professionals zijn soms uitgeput van de vele veranderingen die elkaar in hoog tempo opvolgen. Is het in deze tijd wel mogelijk dat medewerkers hun bevlogenheid kunnen behouden? En wat is de taak van organisaties, leidinggevenden en de overheid hierin? InVorm legde deze en andere vragen voor aan Wilmar Schaufeli, hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de universiteiten van Utrecht en Leuven. Bij velen is hij bekend als dé bevlogenheidspecialist. “Bevlogenheid levert veel op, maar vraagt ook om een continue dialoog.”

Bevlogenheid, een mooie term. Wat verstaat u hieronder? “Bevlogenheid gaat om drie dingen. Ten eerste om energie, om vitaal zijn. De tweede factor is toegewijd zijn aan het werk dat je doet. Tot slot is absorptie cruciaal. Hiermee bedoel ik dat iemand volledig gericht is op wat hij op dat moment doet. Opgaan in je werk dus. Als je zo iemand ziet, dan weet je wat ik bedoel.   Bevlogenheid is overigens goed te meten: we hebben hiervoor een vragenlijst ontwikkeld die ook internationaal gebruikt wordt.”   U spreekt over toewijding aan het werk. Is dat hetzelfde als toegewijd zijn aan een organisatie? “Ik vind dat er begrippen zijn die betrokkenheid bij een organisatie beter definiëren. Zoals loyaliteit en extra-rol gedrag of Organizational Citizenship Behavior (het gedrag van de werknemer dat buiten de officiële taakomschrijving valt en wat van nut is voor de organisatie, red.). Bevlogenheid heeft met name betrekking op het werk. In de zorgsector zie je vaak dat medewerkers betrokken zijn bij een patiënt of cliënt, en minder bij de organisatie. Dat kan een probleem zijn als een organisatie een bepaalde koers wil varen. Vaak is het wel zo dat bevlogen medewerkers zich meer betrokken voelen bij een organisatie dan niet bevlogen medewerkers, maar dat hoeft dus niet per se.”  

Elke organisatie wil waarschijnlijk bevlogen medewerkers hebben. Hoe realiseer je dat, bevlogenheid?  “Bevlogenheid vraagt iets van jouzelf en iets van de organisatie. Welke acties het meest effectief zijn, hangt af van de concrete situatie. Neem als voorbeeld de leiderschapsstijl. Sturen leidinggevenden vooral op cijfers? Dan kan er bij medewerkers juist behoefte zijn aan iemand die hen inspireert, verbindt, een goede sfeer belangrijk vindt en mensen in hun kracht zet. Bevlogen leiderschap is niet altijd aanwezig, maar kan wel getraind worden. Soms is het leiderschap wel in orde, maar zijn rollen of verantwoordelijkheden niet duidelijk. En zo zijn er meer factoren waar organisaties iets mee kunnen doen om bevlogenheid te stimuleren. Welke acties dat zijn, hangt met name af van wat er op teamniveau en op de werkvloer gebeurt.”   Welke rol hebben bestuurders en medewerkers zelf? “Vooral een bevlogen bestuurder is belangrijk om condities te scheppen die bevlogenheid bevorderen. Als een bestuurder ziet wat de positieve gevolgen zijn van bevlogenheid binnen zijn organisatie, dan is er vaak veel mogelijk. Het is daarnaast ook aan de medewerker zelf om initiatief te nemen. Bijvoorbeeld door zijn eigen baan te kneden en door kritisch te kijken naar waar hij staat en wat hij over vijf jaar zou willen. En daar dan concreet mee aan de slag te gaan.”  

Is er een eenvoudige methode om tot meer bevlogenheid te komen? “Bevlogenheid vraagt continu om aandacht. Het is een proces waar geen magische formule voor is. Organisaties die met het thema bevlogenheid aan de slag willen gaan, kunnen beginnen met een medewerkersonderzoek. Die worden wel gehouden, maar belanden regelmatig in de la. Dat kan anders. Meet in zo’n onderzoek de dingen waar je ook echt acties op zou kunnen inzetten en geef individuelen en teams feedback over hun scores. En ga er vervolgens mee aan de slag.    Bevlogenheid vraagt erom voortdurend met elkaar in gesprek te zijn op basis van goede informatie. Het is een proces waarbij de resultaten van interventies tussentijds gemeten en bijgesteld moet worden. Zo veranker je het in je bedrijfsproces. Dat duurt lang en vooraf heb je geen garantie op succes.”   Zijn er verschillen tussen sectoren? Hoe is het gesteld met bevlogenheid in de zorgen welzijnssector? “In Onderwijs, Zorg en Welzijn werken vaak bevlogen mensen met een soort roeping. Van huis uit voelen ze zich betrokken en verantwoordelijk. Gemiddeld genomen en wetenschappelijk aangetoond zijn verpleegkundigen en leerkrachten meer bevlogen dan bijvoorbeeld winkelmedewerkers. Dat is niet zo raar: kenmerkend aan de onderwijs- en zorgsector is dat medewerkers betrokken zijn bij mensen. Ze

INVORM | december 2015

5

EXPERT

Over Wilmar Schaufeli   Wilmar Schaufeli is hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit van Utrecht. Ook is hij als onderzoekshoogleraar verbonden aan de KU Leuven (België) en als gastdocent aan Loughborough Business School (Groot Brittannië) en Jaume I Universitat, Castellon (Spanje).   Hij is geregistreerd klinisch psycholoog, GZ-pycholoog en arbeids- en gezondheidspsycholoog en samen met zijn zoon heeft hij adviesbureau Triple i.   Schaufeli doet onder andere onderzoek op het gebied van de psychologie van arbeid en gezondheid, in het bijzonder werkstress, bevlogenheid, workaholisme en verveling (zie www. wilmarschaufeli.nl).

kiezen ervoor écht iets te betekenen voor een ander. Dat is een goede basis voor bevlogenheid. Een belangrijke vraag is hoe je deze bevlogenheid vasthoudt. Jonge mensen zijn gemotiveerd, hebben goede ideeën. Soms gaat dat na een aantal jaren mis. Het is interessant om te kijken hoe dat komt en hoe je de vonk weer kunt laten vlammen.”   Speelt de afdeling P&O of HRM hier een rol in?  “Zeker, deze professionals hebben een belangrijke rol. Om te beginnen moeten ze

6

zelf bevlogen zijn, zin en plezier hebben in hun werk. Als ze snappen waar bevlogenheid over gaat en hierin geloven, kunnen ze systematisch aandacht vragen voor feiten, processen begeleiden en hulpmiddelen ontwikkelen, zoals trainingen of opleidingen. Zo ondersteunen ze de leidinggevenden. Want uiteindelijk zijn het de mensen in de lijn die ervoor moeten zorgen dat er iets verandert.”   Het klinkt logisch allemaal. Maar is het wel zo eenvoudig voor leidinggevenden? “Managers verkeren vaak in een lastige positie. Enerzijds moeten ze organisatiedoelen behalen met een flinke caseload als gevolg. Anderzijds moeten ze hun medewerkers motiveren en meekrijgen. Dat is inderdaad niet altijd gemakkelijk. Daar staat tegenover dat het erg belonend is als je zaken voor elkaar krijgt. Als je als team de schouders eronder zet en doelen behaalt, geeft dat energie en kom je in een opwaartse spiraal. Niet elke leidinggevende is daar echter even geschikt voor. Stuur je als organisatie op output en op dossiers? Dan heb je vaak een ander type manager en lever je in op de sociale kant. Dat kan zorgen voor een neerwaartse spiraal en klaagsfeer.”   Er worden enorm veel eisen gesteld aan zorg- en welzijnsorganisaties. Wat voor impact heeft dit op bevlogenheid? En wat kun je als organisatie doen als er zoveel gevraagd wordt? “Tijden van verandering, zo ook de ontwikkelingen in de zorg, doen een aanslag op de mate van bevlogenheid. Omdat veel medewerkers hun werk niet meer kunnen doen zoals ze zouden willen. De eisen die gesteld worden vanwege de nieuwe financiële structuur kun je niet veranderen. Wat je wel kunt doen, is werken aan de kant van de energiebronnen. Als voorbeeld: geef vaker complimenten. Deel successen en besteed aandacht aan wat goed gaat. En zorg dat een teamoverleg met positieve zaken wordt afgesloten. 

U bent een groot voorstander van een positieve benadering binnen het werk. Waarom werkt dit beter?  “We hebben van nature vaak de neiging om te kijken naar de negatieve dingen. Terwijl juist het belichten van positieve zaken veel meer effect heeft. Natuurlijk kun je niet je ogen sluiten voor dingen die niet goed gaan. Maar het is effectiever om vooral te kijken naar waar het wel goed gaat en hoe andere teams daarvan kunnen leren. Mensen vinden het leuk om hun successen te delen. Het geeft energie en kan een ander in beweging brengen. Belangrijk is wel dat leidinggevenden gesteund worden in zo’n proces. Ze moeten durven delen met en leren van elkaar. Dat kan alleen in een veilige omgeving met goede coaching of intervisie.”   Levert het werken aan bevlogenheid je als organisatie aantoonbaar voldoende op? “Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat bij verpleegkundigen minder prikincidenten voorkomen als ze meer bevlogen zijn. Uit een ander onderzoek van Jelle Prins onder artsen blijkt dat zij minder fouten maken als ze meer bevlogen zijn. Is het personeel in een horecazaak enthousiast en bevlogen? Dan zijn klanten meer tevreden en komen ze sneller terug. Dit is logisch. Denk er zelf maar aan hoe je benaderd wilt worden als je bijvoorbeeld in het ziekenhuis ligt. Dan vind je het fijn als een verpleegkundige oprecht aandacht voor je heeft en toegewijd is.    Kortom: mensen vinden een goede bejegening belangrijk en dit hangt vaak samen met bevlogenheid. En dat levert aantoonbaar iets op. Overigens niet alleen voor je klant en organisatie, maar ook voor de medewerkers zelf. Ze zitten beter in hun vel, hebben minder stress en het verzuim is lager.”   Medewerkers in de Zorg zijn vaak heel toegewijd. Hoe zorg je ervoor dat bevlogenheid gezond blijft?

"De mensen in de lijn moeten zorgen dat er iets verandert" Kortom, kijk slim naar sociale processen. Dit kost weinig of geen extra tijd, maar levert wel veel op. Dit vraagt overigens wel sociale vaardigheden van leidinggevenden.”  

“Als je mensen andere dingen laat doen zoals administratief werk, veel vergaderen of formulieren invullen - dan wat zij belangrijk vinden - zorgen voor mensen dan ontstaat er druk. Het is een uitdaging

EXPERT om dit tot een minimum te beperken. Naast de sociale zaken die ik eerder noemde, kun je mensen betrekken bij besluitvorming en hun werk. Ga als leidinggevende met je team in gesprek. Hebben medewerkers zelf ideeën om het werk anders in te richten? Geef hen die ruimte en experimenteer hiermee. Dat geeft motivatie en energie. Natuurlijk kost dit in het begin van zo’n proces meer tijd, maar dat win je later ruimschoots terug. Andersom: kies je als leidinggevende voor een autoritaire stijl en houd je je vast aan systemen en regels? Dan levert dat in beginsel wellicht tijd op. Maar medewerkers komen in opstand, raken motivatie kwijt. Uiteindelijk kost dat tijd. Kies dus slim. Ga met elkaar aan de slag, probeer uit, deel kennis en vaardigheden. Durf zaken uit handen te geven. Van een bestuurder vraagt dat om keuzes maken. Stuur je vanuit cijfers en angst? Of vanuit kwaliteit en regelruimte?”   Feit blijft dat de overheid allerlei zaken oplegt. Hoe kijkt u tegen de rol van de overheid aan? “Ik zie twee bewegingen. Aan de ene kant wordt bevlogenheid steeds belangrijker. De cliënt wordt kritischer en laat bejege-

ning volop meespelen bij de keuze voor een bepaald ziekenhuis of zorginstelling. De beste ervaring krijg je waar medewerkers het meest bevlogen zijn. Anderzijds is er de druk vanuit de overheid. Er is volop controle, registratie en eisen voor transparantie. De overheid zou deze controlestroom kunnen verminderen. Daarnaast kan de overheid een stem geven aan eindgebruikers en professionals. Betrek hen bij besluitvoering en verminder de bureaucratie. Eigenlijk geldt hiervoor hetzelfde als wat je op teamniveau wilt realiseren.”   Tot slot: wat kan de lezer van dit artikel zelf morgen doen? “Sta positief in het leven. Schrijf elke dag vijf dingen op die goed gingen of waar je blij van werd. Na twee tot drie weken zul je hier zeker effect van merken. Kijk ook kritisch naar je pro-sociale gedrag: ben hulpvaardig en geef gemeende complimenten. Om in tegeltjeswijsheden te vervallen: “Wie goed doet, goed ontmoet”. Tot slot: begin klein en stel reële doelen. Een hele afdeling morgen aan het lachen krijgen, is een onmogelijke ambitie. Een glimlach op het gezicht van één cliënt is wel haalbaar. Dat zal je ongetwijfeld zelf ook veel plezier geven.”

10 gouden regels    1. Benut zoveel mogelijk je eigen talenten en volg je dromen en passies.    2. Zorg voor een goede balans tussen werk en privé.   3. Focus niet alleen op resultaat, maar ook op je persoonlijke ontwikkeling.    4. Wees optimistisch: denk in mogelijkheden in plaats van problemen.   5. Help en steun anderen op het werk, wees coöperatief.   6. Vraag regelmatig feedback van anderen; blijf in gesprek met je baas.   7. Zorg goed voor je lijf; bewegen, slapen en ontspannen.   8. Stel jezelf uitdagende, maar wel realistische, doelen.   9. Neem initiatief, benut de mogelijkheden die het werk biedt.   10. Houd het werk uitdagend, ook voor de toekomst.  

“Kijk juist in zware tijden naar de sociale kant en deel successen”

INVORM | december 2015

7

OPINIE

Over Theo Maas   Theo Maas werkte jarenlang in de gehandicaptenzorg. Daarnaast vervulde hij de nodige bestuursfuncties in het onderwijs en de zorg. Zijn betrokkenheid uitte hij ook politie, voor de PvdA zat hij in ‘regiegroepen’ voor het lokaal bestuur. In 2006 werd Maas raadslid in Someren, gevolgd door een overstap naar het college van B&W in 2010. Daar maakt hij zich sterk voor Sociale Zaken, Zorg en Welzijn, Jeugdbeleid en Onderwijs.

8

OPINIE

"De samenleving heeft recht op professionals die meegroeien" Als wethouder voor het sociale domein en maatschappelijke zorg staat Theo Maas (PvdA) in Someren sinds 1 januari 2015 in het oog van de orkaan. Op die dag werd de decentralisatie van een aantal zorg- en welzijnstaken een feit en kwamen de gemeenten aan het roer te staan. Na bijna een jaar is het tijd om een tussenbalans op te maken. Hoe roerig ging het eraan toe in een gemeente waar iedereen elkaar kent? Een terugblik. "De enige stabiele factor in de Zorg is dat de veranderingen door zullen gaan."

Theo Maas heeft het niet zo op criticasters die het mantra ‘vroeger was alles beter’ ook van toepassing verklaren op zorg en welzijn. "De klassieke zorg bood maximum garantie bij de voordeur. En vervolgens kon je niet meer bewegen omdat alles in muurvaste protocollen en regels vast lag. De deskundigen wisten wat het beste was voor pupil en patiënt. Ik heb zelf jaren als verpleegkundige en teamhoofd gewerkt in de gehandicaptenzorg, maar de veronderstelde ‘gezellige sfeer’ in instellingen kende ook zijn keerzijde. Het was een context waarin cliënten nauwelijks een vrije keuze hadden. Ze gingen samen op dezelfde tijd onder de douche, samen naar dezelfde dagbesteding, keken met zijn allen samen naar hetzelfde televisieprogramma. Van enige eigen regie en ontwikkeling was nauwelijks sprake. Let wel: ik bedoel dit niet als een verwijt aan de zorg. Het was nu eenmaal eigen aan een systeem dat we zelf zo hadden ingericht. Maar je zag op een bepaald moment dat heel veel zorg de mensen niet gelukkiger maakte.   Hulp in het huishouden, Tafeltje Dek Je; we hebben mensen in de loop van de jaren enorm veel bezigheden uit handen genomen. Maar het creëerde tegelijkertijd een soort aangeleerde hulpeloosheid die ook een isolement in de hand werkte. Ik vind daarom de beweging naar meer eigen regie en verantwoordelijkheid en minder instituties in beginsel goed. Vanaf het begin heb ik als wethouder geroepen dat ik in mijn gemeente een maximaal beroep zou doen op het vermogen van mensen. Zowel lichamelijk, psychisch en financieel."  

Someren is al langer vertrouwd met de kanteling in de Zorg. De meest recente overheveling van zorgtaken naar de gemeente is in het Peeldorp nu bijna een jaar onderweg. Te vroeg om eenduidige conclusies te trekken, vindt Maas, al zijn er wel tendensen zichtbaar. "We zitten nog volop in die overgangsfase tussen oud en nieuw. Niet alle consequenties zijn al even duidelijk, en de wet- en regelgeving is nog aan het uitkristalliseren. Tegelijk zie ik dat er een vernieuwingsslag gaande is. Als gemeente kijken we waar we kunnen aansluiten bij wat er in de gemeenschap aan activiteiten leeft. Die proberen we vervolgens zoveel mogelijk ruimte te geven. Met mooie initiatieven als gevolg. Zo ben ik ontzettend trots op onze dorpscoöperatie in de kern Lierop waar duizend personen lid van zijn.   Over de omslag tot nu toe ben ik in grote lijnen tevreden. Er is een beperkt aantal klachten rondom de her-indicaties. We zien dat het voor deze mensen lastig is om te wennen aan de nieuwe realiteit. Bij nieuwe indicaties merk ik dat mensen hiermee al meer vertrouwd zijn. Ze vinden het normaler om eerst te kijken wat je zelf kunt doen of via familie en informele netwerken. Tegelijk moet je goed kijken om welke problemen het nu werkelijk gaat. Als het ‘onleefbare’ situaties betreft, bieden we professionele ondersteuning en zorg. Maar we horen ook regelmatig: ik red me wel."   Ons kent ons Als lokaal bestuurder opereert Maas in een spanningsveld dat weleens kan knellen.

Someren telt ruim 18 duizend inwoners, de zorgwethouder is in zo’n overzichtelijke gemeenschap een publieke persoon die men makkelijk aan het jasje trekt. "Thema’s als WMO en Jeugdzorg raken het leven van veel mensen. De bestuurder die daarop als eerste aanspreekbaar is, komen ze gewoon tegen als ze boodschappen doen bij de supermarkt. Vaak zijn de reacties leuk, soms niet. En het kan heel dichtbij komen. Sommige beslissingen die je moet nemen, raken zelfs je eigen familie. Mijn moeder bijvoorbeeld moest ook in gesprek om een herindicatie te krijgen. Als

Transitie en de kleinere gemeente   Onze samenleving verandert in hoog tempo. De participatiesamenleving heeft wellicht een politieke klank, maar de trend die er achter schuilgaat is breder. Samenspraak, inspraak, meedenken en meedoen. Voor gemeenten is dit geen kleine verandering, maar een ware paradigmashift. De omslag van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’ vraagt om een andere rol van de lokale overheid. De transitie van de zorg naar de gemeenten kan heel veel opleveren, want de manier van organiseren kan en moet anders en beter. Hoe gaan kleinere gemeenten - die vaak al worstelen met capaciteitsproblemen - ermee om? Hoe gaan zij met de uitdagingen van de transitie om?

INVORM | december 2015

9

OPINIE het oudere inwoners betreft die klagen over de bezuinigingen is mijn verweer: ga in gedachten eens terug naar het jaar dat je 21 werd, of naar je trouwdag. Had je toen ooit kunnen bedenken dat de zorg in ons land vandaag de dag zo’n hoge kwaliteit zou kennen? Nee, is dan meestal het eerlijke antwoord, dat hadden we nooit kunnen bedenken."   Maas straalt in zijn betoog bevlogenheid en elan uit. Om zich heen ziet hij dat de samenleving volop in beweging is en de bereidheid toont zoveel mogelijk zelf het stuur in handen te nemen. Twee actuele voorbeelden pikt hij eruit. "Someren is de laatste tijd nogal in de media gekomen vanwege het drugsgebruik onder jonge-

dere de GGZ en ORO. Met elkaar hebben we lef getoond, want het mixen van verschillende doelgroepen gaat niet altijd zonder slag of stoot. In het oude zorgmodel was dat ondenkbaar."   Wat in het zorglandschap van Someren opvalt, is het relatief grote aantal ouderinitiatieven, doorgaans beschouwd als het summum van zelfregie in de zorg. De verklaring? "We zien dat in Zuidoost Brabant, ook in de Peel, naar verhouding veel jongeren met autisme wonen. Juist onder deze groep tref je veel actieve ouders aan die via zorg in natura of met PGB-arrangementen zorg en welzijn voor hun kinderen zo dicht mogelijk bij huis proberen te organiseren. Een ander aspect is dat Someren veel

"Die vitale samenleving van de toekomst willen we dichterbij brengen" ren. Misschien komt dat mede omdat burgers en bestuur over dat toch gevoelige item open en vrijuit met elkaar in gesprek zijn gegaan. Dan kijk je ook met andere ogen naar je eigen rollen. Op een scholengemeenschap hadden we laatst een avond over drugs, waar vierhonderd ouders op af kwamen. Vooral dat samen optrekken moet je in je policy zien te verankeren. We zijn nu bezig met ‘Plan van Weerbaarheid’, als onderdeel van het integraal jeugdbeleid. Dat gaat niet alleen over weerbare jongeren, maar ook over weerbare ouders, en een weerbare gemeenschap."   Dagbesteding Een andere mooie case van coöperatief denken noemt hij de wijze waarop een leegstaande school een alternatieve zorgbestemming heeft gekregen. "Eerst was het plan om het gebouw te slopen en er een paar nieuwe huizen te bouwen. Met die oplossing was eigenlijk niemand in Someren tevreden. Tegelijk vroeg SWZ ons of wij in Someren een locatie hadden waar zij een vorm van dagbesteding zouden kunnen aanbieden. Door dit met elkaar te verbinden ontstond een kans voor onze gemeente en de gemeenschap. We willen niet echt op de huurprijs toeleggen, maar hebben ons wel coulant opgesteld. In de besprekingen met SWZ brachten we ook de wens naar voren om het pand voor andere maatschappelijke functies open te gooien. SWZ heeft daar werk van gemaakt en samenwerking gezocht met onder an-

10

dorpskernen telt. De bewoners daar koesteren van oudsher hun eigenheid, zijn gewend zaken zelf op te pakken. Dat zie je terug in de wijze waarop ze zorg voor groepen uit hun midden regelen."   Een meisje van tien Juist omdat zorg in al zijn hoedanigheden mensenwerk is, bouwde de gemeente de communicatie over de transities in deze sector rond de fictieve figuur ‘Fleur van Someren’, een meisje van tien jaar. Tijdens haar tocht door het leven laat deze allemansvriend zien wat je allemaal voor elkaar kunt betekenen als je er samen de schouders onder zet. Een positieve boodschap die aanslaat in het ‘allemansdorp’ Someren. "Wat vindt u van de WMO of de WLZ?, krijgen burgers in benchmarks vaak als vragen voorgelegd. Maar zulke algemene begrippen zeggen de gemiddelde inwoner niet veel. Belangrijk is dat ze de weg naar ondersteuning weten als ze met vragen of problemen zitten. Daarom moet je het menselijke aspect op de voorgrond zetten. Maak de veranderingen persoonlijk en herkenbaar. Laat het verhaal van de mantelzorger uit de mond van een mantelzorger komen. Bij het kader van de WMO gaat het over structuur. Maar als je de essentie hiervan wilt laten landen in de maatschappij praat je over cultuur. Dan gaat er al gauw een generatie overheen voordat iedereen zo’n ingrijpende wending gewoon vindt."  

Het algemene beeld in Someren is dus positief. Dat neemt niet weg dat er ook knelpunten liggen. "De jeugdzorg is zo’n lastig dossier. We willen daar de slag naar meer preventie maken, maar dat vraagt tijd en geld. Je moet eerst investeren om op de langere termijn te kunnen oogsten. Veel betrokkenen onderschrijven de weg die de landelijke politiek in de zorg is ingeslagen, maar de financiële kaders en het tempo knellen regelmatig. Niet alleen voor gemeenten, ook voor instellingen. Wat helpt is om de manco’s waar je tegenaan loopt op tafel te leggen. Deel de dilemma’s met elkaar. Maak een probleem tot gezamenlijke uitdaging. In de praktijk zie je nog veel bureaucratie en regels die burgers belemmeren in hun rol als informeel zorgverlener. Een tijdje terug heb ik in een pleeggezin meegegeten en met alle betrokken gesproken hoe dat werkt. Daar woont al acht jaar een meisje. Al die jaren moeten de pleegouders elke maand bij Jeugdzorg op gesprek komen en altijd is de conclusie dat het prima gaat met het meisje. Die ouders snappen niet waarom dat nog steeds zo moet. Is het dan niet mogelijk om dit anders aan te pakken, vanuit gefundeerd vertrouwen bijvoorbeeld."   Haagse reflex Een ander heikel issue is het beschermd wonen, mede vanwege de perikelen rond de PGB’s en de SVB ging veel tijd en energie verloren. "Maar ook hier zetten we alle spelers aan één tafel. PGB-bureaus, ouderinitiatieven, de zorg, de gemeente. Dat levert vaak mooie allianties op en nieuwe producten waarmee we passende zorg kunnen bieden." In dat verband wil Maas graag kwijt dat een collectief sterke lokale vuist richting de Tweede Kamer bij hem hoog op de agenda staat. "Je ziet dat het parlement vanuit die typische Haagse reflex reageert als zich ergens in het land iets voordoet. Met als gevolg dat als er in Baarle-Nassau iets verkeerd gaat, de politiek komt met antwoorden, regels en maatregelen waar wij in Someren ook last van hebben. Als je de zorg bij de lokale overheid neerlegt, houd het dan ook lokaal. In zo’n geval moet de staatssecretaris durven zeggen: daar ga ik niet over."   Juist om de transitie in de zorg voor alle betrokken partijen zo soepel mogelijk te laten verlopen werken zes gemeenten in Zuidoost-Brabant (Helmond, Someren, Asten, Gemert-Bakel, Deurne & Laarbeek) samen in Peel 6.1. Dit gremium maakte ook regionale afspraken met de zorgaan-

OPINIE

bieders. "Het werkt als een dialoogtafel. Je maakt niet alleen afspraken over de centen maar je staat ook als partners in het proces Dan merk je dat zorgorganisaties geen wezenlijk andere ambities hebben dan wij. Uit die besprekingen rolden een aantal overeenkomsten met tarieven en financiële kaders. Ook de inwoners zaten met een afvaardiging van lokale WMO-raden mee aan tafel. Zij lieten weten dat het belang van de cliënt vanaf het begin werd

ter. Soms rollen er tarieven uit waarvan zorgaanbieders zeggen: voor dat geld kunnen we het niet doen, dan moeten we mensen ontslaan. Als dat iemand is die 60% van de markt bedient, heb je een probleem en moet je zien hoe je dit oplost. Daarnaast neemt de diversiteit enorm toe. Er is een groeiend aantal kleine zorgorganisaties, maar grote spelers zullen er altijd blijven."  

"Deel de dilemma's met elkaar, maak een probleem tot gezamenlijke uitdaging" meegenomen. Dat vond ik een mooi compliment. Toen ik dat hoorde dacht ik: dat gaat de goede kant op." De wethouder constateert niettemin dat sommige zorgaanbieders met de nieuwe mores in de knoop zitten. "Waar hun inzet voorheen was gericht op het binnenhalen van productie, moeten ze nu met een samenleving en individuele burgers in conclaaf die nogal wisselende eisen stellen. Niet iedereen heeft dat meteen in de vingers. Daarnaast laten bezuinigingen hun sporen ach-

Hart en ziel Ook bij de professionals ging volgens Maas op 1 januari niet als bij toverslag meteen de knop om. "Ik begrijp dat wel," zegt hij. "Toen ik in 1980 als verpleegkundige aan de slag ging, was dat ook een heel ander beroep dan nu. De enige stabiele factor in de Zorg van nu is dat de veranderingen door zullen gaan, we zullen nooit stoppen met nadenken over verbeteringen. Ik vind dat je als professional moet zorgen daar deelgenoot van te zijn. Doe je

dat niet, dan sta je aan de zijlijn. Als je als professional een rustig beroep wilt waarin, nadat je het vak geleerd hebt, weinig tot niets meer wijzigt, kies dan niet voor de zorg. Je moet hart en ziel hebben voor je professie en dat betekent: in beweging blijven. De samenleving en vooral cliënten en patiënten hebben recht op professionals die meegroeien." Mede daarom is Theo Maas voorzitter van het Kennisplatform Vitale Samenleving van de Metropool Regio Eindhoven (MRE, een samenwerkingsverband van 21 gemeenten in Zuidoost-Brabant). "We reflecteren op nieuwe ontwikkelingen in de zorg en zoeken naar wegen om die vitale samenleving van de toekomst dichterbij te brengen. Dat doen we samen met kennisinstellingen als Fontys Hogeschool. Ook onderzoeken we de effecten van zorgtransities en proberen die te vertalen voor professionals."

INVORM | december 2015

11

WERKGEVERSCHAP

"Werken aan verbinding, open contact en samen  ontwikkelen zijn typerend voor Sint Jozefoord"

12

WERKGEVERSCHAP

"We willen alles doen vanuit verbondenheid" Stichting Sint Jozefoord werd begin oktober verkozen tot Beste Werkgever in de categorie tot 1000 medewerkers in de Beste Werkgevers Verkiezing 2015 van Intermediair en Effectory. Eerder dit jaar ontving de stichting in Nuland voor de tweede keer op rij het Gouden Kwaliteitskeurmerk. InVorm sprak met directeur-bestuurder André Groot Bluemink en HR-manager Peggy Voets om het geheim van Sint Jozefoord te ontdekken.

In een bosrijke omgeving aan de rand van Nuland ligt het voormalig klooster Sint Jozefoord. De relatief kleine zorgorganisatie (140 bewoners, 240 medewerkers) werd in 1950 opgericht voor oudere en/of zieke kloosterzusters. Tegenwoordig richt de organisatie zich op het welzijn en de zorg voor ouderen. Hoewel er in de loop der jaren veel veranderd is, staat het credo van toen, in een modern jasje, nog steeds overeind: 'Alles vanuit verbondenheid'. Verbondenheid met en respect voor de bewoners en elkaar. En dat is in alles voelbaar.   Positief mensbeeld De afgelopen jaren heeft de organisatie hard gewerkt om te komen waar ze nu is. “Dat gaat niet vanzelf”, vertelt Peggy Voets. "Toen ik hier kwam in 2007 stond de organisatie onder verscherpt toezicht. De mate waarin medewerkers konden meepraten was beperkt. Dat is nu wel anders: we hebben veel instrumenten voor medezeggenschap." De komst van André Groot Bluemink in 2011 heeft daar een grote rol in gespeeld. De directeur-bestuurder ging leiding geven vanuit een positief mensbeeld. "Ik ben ervan overtuigd dat mensen van nature graag werken, betrokken willen worden en verantwoordelijkheid nemen. Dat kan alleen als leidinggevenden vertrouwen geven, coachend en ondersteunend optreden en luisteren. En bijsturen waar nodig."   Luisteren met aandacht Dat klinkt mooi, maar hoe doe je dat? Sint Jozefoord startte allereerst met een traject voor leidinggevenden. Dat bestond uit een harde kant, het decentraliseren van bevoegdheden, en een zachte kant, het leren

luisteren naar elkaar. André Groot Bluemink: "We hebben een uitgebreid opleidingspakket ontwikkeld samen met Fontys. In de volle breedte kwamen gespreksvaardigheden aan bod. Dit was de basis voor leidinggevenden en noodzakelijk om iedereen op dezelfde lijn te krijgen." Het voeren van verzuim- en functioneringsgesprekken was een onderdeel van het opleidingspakket. Een belangrijke stap, licht Peggy Voets toe: "We zijn gaan praten met langdurig zieken. Zo kregen we een beter beeld van hoe medewerkers de verzuimbegeleiding binnen Sint Jozefoord ervoeren en wat er beter kon. Bovendien ging iedereen weg zonder last op zijn schouder. Er werd echt naar hen geluisterd. Een beweging was in gang gezet."   Gezamenlijke koers bepalen Een andere stap was het organiseren van de eerste heidagen voor de gehele organisatie. Met als doel: het ontwikkelen van een gezamenlijke koers voor onze organisatie. "We hebben gesproken over het verleden en ontstaan van Sint Jozefoord. Over de transitie naar minder zusters tot wellicht geen zusters meer in 2025. En wat dit betekent voor ons bestaansrecht als we niet aantrekkelijk zijn voor andere senioren. Het belang werd goed begrepen door de medewerkers", vervolgt de directeur-bestuurder. 'We organiseerden rondetafelgesprekken waarbij ik, samen met een stafmedewerker of leidinggevende, met medewerkers in gesprek ging over hun werkbeleving. Ondanks dat uit deze gesprekken vele actiepunten voortvloeiden, werd dit binnen de organisatie juist opgevat als een kans om verder te verbeteren."

  Brainstormen tijdens heidagen Niet alleen de rondetafelgesprekken, maar ook de jaarlijkse afdelingsbezoeken en heidagen dragen bij aan het gevoel van verbinding. Peggy Voets: "Tijdens de heidagen brainstormen medewerkers in gemengde groepen over relevante onderwerpen. In de ochtend kijken we terug op het afgelopen jaar: Wat hebben we samen gedaan? En wat zijn de resultaten hiervan? Het middagprogramma staat in het teken van één thema. We nodigen interessante sprekers uit die over het thema vertellen. Vervolgens gaan de aanwezigen in groepjes met elkaar brainstormen. Heel belangrijk, want juist hierdoor leer je elkaar te begrijpen en kom je nader tot elkaar. De eindresultaten van zo'n heidag worden vervolgens door vertaald naar projecten, waarmee gemengde werkgroepen aan de slag gaan. Want met één vruchtbare dag ben je er nog lang niet."   Vitaliteit en gezondheid Vorig jaar was het centrale thema vitaliteit en gezondheid van cliënten. Dit jaar staat vitaliteit en gezondheid van de medewerkers centraal. "Door zo’n thema centraal te stellen en daar met elkaar aan te werken, gaat het bij iedereen leven", vertelt André Groot Bluemink. “Het thema bespreek ik bijvoorbeeld tijdens de huiskamerbezoeken met bewoners. Bewoners denken zelf mee over hoe zij vitaal kunnen blijven. Zo wilde een bewoner voor mij koffie inschenken in plaats van andersom. Want 'dat houdt me in beweging', zo beargumenteerde ze." Peggy Voets vult aan: "Voor medewerkers werkt het net zo. Ook zij gaan aan de slag met het thema. We maken vier deelprojecten en enthousias-

INVORM | december 2015

13

WERKGEVERSCHAP meren medewerkers om daarin te participeren vanuit hun intrinsieke motivatie. Dan merk je vaak pas hoeveel kennis er verscholen zit en hoe waardevol deze is voor de organisatie."   Topprojecten Een ander instrument dat Sint Jozefoord inzet zijn zogenaamde topprojecten. De start van elk topproject kent drie fases. In fase 1 worden in groepen de aandachtspunten naar boven gehaald, in een bijzondere setting. André Groot Bluemink: "Aan de tafels zitten een aantal medewerkers, cliënten en leidinggevenden die vragen stellen over het onderwerp. Deze vragen stellen ze aan twee of drie zogenaamde 'kritische vrienden'. Dit zijn mensen van buiten de afdeling, zoals een arts of mantelzorger. De rol van de kritische vrienden is om eerlijk en open antwoord te geven. De rol van de deelnemende medewerkers is om uitsluitend vragen te stellen: reageren op de antwoorden en discussiëren is niet mogelijk. Dit wordt in de gaten gehouden door een procesbegeleider." "Dat is

best spannend," bevestigt Peggy Voets. "Maar hiermee kun je echt iets doorbreken. Iedereen komt op gelijke voet te staan en alles wordt besproken. Pas dan kun je echt verder."   Bij fase 2 worden de aandachtspunten omgezet in verbetersuggesties. In fase 3 wor-

  Verbinden en borgen Werken aan verbinding, open contact en samen ontwikkelen voor een duurzame toekomst staan bij Sint Jozefoord continu centraal. Dat deze aanpak werkt, blijkt uit de resultaten van het medewerkersonderzoek: de organisatie scoort een 8,4 op be-

"Tijdens onze eerste heidag bepaalden we met elkaar de koers van onze organisatie" den de suggesties omgezet in vier thema’s. Daar gaan medewerkers van afdelingen in werkgroepen mee aan de slag. Het project wordt na een maand of drie afgesloten met een presentatie met verbetervoorstellen aan elkaar. "De vorm is vrij, wat enorm veel creativiteit oplevert: een presentatie, een gedicht of filmpje bijvoorbeeld. Dit maakt echt indruk en zo inspireren we elkaar."

vlogenheid en een 9,0 op betrokkenheid. Heeft de organisatie nog wensen? "Nu is het zaak om te gaan borgen en verankeren. Daar zullen we in blijven investeren, net als in alle contactmomenten die we eerder benoemden. Deze aandacht blijft noodzakelijk. Maar terug naar het oude zal niet zo snel gebeuren. Daarvoor heeft teveel bewustwording plaatsgevonden."

INVORM | december 2015

15

IN BEELD

De Zorg in de steigers Samen oud worden op Woonlandschap De Leyhoeve

In december openen de deuren van Woonlandschap De Leyhoeve Tilburg. De insteek van het woonlandschap is 'samen oud worden', iets wat Laurens van Rij, directeur projecten bij ontwikkelaar Roozen van Hoppe, persoonlijk belangrijk vindt. "Ik heb het met mijn eigen opa en oma meegemaakt. Doordat één van de twee dementeerde, moesten zij gescheiden leven. Ik ben hierdoor extra dankbaar dat ik mee heb mogen werken aan dit project, waarbij het anders kan." Hoe anders de zorg dan precies is? "Er is acht jaar lang onderzoek gedaan om dit concept te perfectioneren. Er zijn in De Leyhoeve 200 reguliere appartementen voor ouderen en 85 zorgsuites voor mensen met gevorderde dementie." Technische hoogstandjes zorgen ervoor dat ouderen zich veilig voelen. Zij hoeven geen verstand te hebben van de techniek, het wijst zich vanzelf. Zo kunnen ze een horloge gebruiken dat een val detecteert, zelfs als de persoon aan het douchen is. "Er wordt dan contact gelegd met een verpleegkundige, de gevallen persoon kan direct praten via het horloge. Voor dementerende ouderen komt het ook van pas. Zij gaan wel eens onaangekondigd wandelen, bijvoorbeeld naar een plek waar ze vroeger vaak kwamen. Als zij buiten hun 'veilige zone' komen, deelt het horloge de locatie en maakt verbinding met De Leyhoeve."

16

IN BEELD

INVORM | december 2015

17

TOEZICHTHOUDER

18

TOEZICHTHOUDER

"Met alleen aardig zijn, voldoe je niet meer aan het predicaat 'goede zorg'"  Hélène Beaard kent de weg in de Zorg. Haar carrière voerde haar langs diverse organisaties waaronder het Tweesteden Ziekenhuis in Tilburg, TNO en het Nederlands Instituut voor Accreditatie in de Zorg (NIAZ), waar ze tien jaar de scepter zwaaide. Inmiddels heeft ze de overstap gemaakt naar het toezichthouden. Ze is lid van de raden van toezicht van ziekenhuis Bernhoven in Uden en Het Spectrum in Dordrecht en voorzitter van de raad van toezicht van Zorgplein Maaswaarden in Wijk en Aalburg.

Hoe bent u toezichthouder geworden? Was er sprake van een bewuste keuze?  "Ik ben altijd in de wereld van de Zorg actief geweest. Als verpleegkundige, als manager in een ziekenhuis en als bestuurder. Toen ik ruim drie jaar terug stopte als directeur van het Nederlands Instituut voor Accreditatie in de Zorg, wilde ik de kennis die ik tijdens al mijn jaren in de sector had opgedaan gebruiken voor iets anders. Als lid van de raad van toezicht van Zorgplein Maaswaarden zou de kwaliteit van de zorg mijn aandachtsterrein worden. Dat sprak me erg aan, want dat betekende dat ik de deskundigheid waarover ik beschik, optimaal zou kunnen inzetten. Ik ben er blanco ingestapt, ik wist niet heel veel meer over Zorgplein Maaswaarden dan de doorsnee inwoner van Wijk en Aalburg."   Hoe heeft u dat vervolgens aangepakt?  "Ik vind dat je als toezichthouder een grote betrokkenheid met de organisatie aan de dag moet leggen. En dat gaat een stuk verder dan alleen de vergaderingen van de raad van toezicht bijwonen. Ik heb de tijd genomen om me goed te verdiepen in het werk en de organisatie te leren kennen. Waar zijn ze goed in? Waar niet? De eisen die aan toezichthouders in de hoek van Zorg en Welzijn worden gesteld, zijn in de loop van de tijd aangescherpt. Vooral de Inspectie voor de Gezondheidszorg heeft de eisen opgeschroefd en verlangt dat ook raden van toezicht hun verantwoordelijkheden nemen voor kwaliteit en veiligheid.

Ik vind dat een goede ontwikkeling, mij mag je daarop aanspreken. Maar het is ook moeilijk, want je bevindt je een beetje in een schemergebied van verantwoordelijkheden. Enerzijds moet je over alle relevante informatie beschikken en overal over kunnen meepraten, anderzijds moet je toch op afstand kunnen blijven. Je balanceert constant."   U was koud bij Zorgplein Maaswaarden binnen of er diende zich daar een grote crisis aan. De organisatie werd onder verscherpt toezicht geplaats van de Inspectie voor de Gezondheidszorg en u heeft nogal wat maatregelen moeten nemen, waaronder wijzigingen in de leiding van de organisatie.  "Ik was nog maar net drie maanden voorzitter en werd totaal verrast. Laat ik vooropstellen dat de kritiek van de inspectie terecht was. Het schortte bijvoorbeeld aan medicatieveiligheid. Daarnaast waren de zorgdossiers niet op orde en voldeden we ook op andere punten niet aan de normen. We zijn toen meteen maatregelen gaan nemen om die kwaliteit van de zorg omhoog te brengen. Binnen een half jaar waren we de problemen de baas. Medewerkers en bewoners van onze voorzieningen waren het niet altijd eens met wat we deden. "Ze zijn zo aardig", vertelden oudere bewoners over de zorgverleners waar ze dagelijks mee te maken hadden. Zo’n reactie is begrijpelijk, maar met alleen aardig zijn voldoe je vandaag de dag niet aan het predicaat 'goede zorg'. We zaten er

als raad van toezicht bovenop en hebben geen moment getwijfeld over de juistheid van de ingrepen. Toen het verscherpt toezicht officieel werd opgeheven toonde de Inspectie veel waardering voor onze aanpak van de crisis bij Maaswaarden."   Welke lessen heeft u uit deze affaire getrokken?  "Allereerst: het is heel belangrijk dat je in een raad van toezicht een aantal mensen hebt zitten die beschikbaar zijn en er ook tijd in willen steken. Een ander heikel punt: hoe word ik en blijf ik goed geïnformeerd over de cruciale thema’s? Wat heb ik nodig

Rubriek ‘Toezichthouder’   Zorg en Welzijn in Brabant staan voor een ingrijpende transformatie. Dat werpt nieuw licht op het belang van goed toezicht op organisaties die in deze sectoren actief zijn. Jarenlang kregen bestuurders vrij baan om de grenzen van publiek en privaat op te zoeken. Dat leidde tot een aantal incidenten en een roep in de maatschappij om een scherper toezicht op de handelwijze van de zorgwereld en zijn bestuurders. Met nieuwe regels en codes probeert de overheid de rol van raden van toezicht te versterken. In deze jaargang interviews met toezichthouders. Hoe vullen zij hun taak in? En welk spanningsveld zien zij?  

INVORM | december 2015

19

KORT NIEUWS Leerprogramma Mpower kwaliteitsverbetering in de gehandicaptenzorg 

Het leerprogramma Mpower van Cello is een van de drie genomineerden voor de Jenneke van Veen-Verbeterprijs 2015.  Mpower is een programma gemaakt door cliënten en medewerkers van gehandicaptenorganisatie Cello. Met Mpower leren cliënten om zelfstandiger te wonen. Het is een combinatie van e-learning en oefenen in de praktijk. Er zijn drie Mpower thema's:

het kan gaan over zelf de was leren doen, over leren koken of schoonmaken. Je kunt aan e-learning doen, zelf werkbladen maken en in de praktijk oefenen. Cliënten leren digitaal met filmpjes en foto’s, met informatie én oefeningen op de computer. Mpower doe je alleen of samen met iemand die je kan helpen, een Mpower Coach. Samen met hun ouder, broer, zus, begeleider of vrijwilliger bekijken cliënten wat zij met Mpower kunnen leren. Elk jaar wordt aan een project in de gehandicaptenzorg de Jenneke van Veen-verbeterprijs uitgereikt. Een project is een succesvolle kwaliteitsverbetering, die zowel technologisch als maatschappelijk van aard kan zijn.  www.mpower.nu

Innovatienetwerk Jeugd wint Social Innovation Award Samenwerking tussen burgers, professionals, marktpartijen en gemeenten

Innovatienetwerk Jeugd van de regio Hart van Brabant heeft tijdens de European Social Innovation Week de Social Innovation Award gewonnen. Deze prijs wordt jaarlijks toegekend aan een organisatie of initiatief dat een toonbeeld van succesvolle Social Innovation is. De award werd dit jaar voor de vijfde keer uitgereikt.    Innovatienetwerk Jeugd regio Hart van Brabant is een netwerk waarin professionals van diverse organisaties, betrokken ouders, ondernemers en actieve jongeren, zelf bepalen – met behulp van deskundigen – welke hulp zij nodig hebben. Volgens de jury is deze nieuwe aanpak een mooi voorbeeld van instituties die aan het transformeren zijn. De samenwerking tussen burgers, professionals, marktpartijen en gemeenten wordt als indrukwekkend bestempeld. Innovatienetwerk Jeugd wint onder andere een lidmaatschap tot de Social Innovation Award Academy, een cowerkplek op het MCSI voor 6 maanden en gebruik van de Social Media Desk van INDICIA.   Andere genomineerden waren de open source boerderij van de PietvanMeintjeshoeve, NL voor elkaar, Talent Base en Doorn Social. Inzendingen voor de award

20

waren afkomstig uit het hele land. Winnaars van de award vormen samen de Social Innovation Academy. Zij komen regelmatig samen om de ontwikkelingen in hun innovatie te bespreken en te bekijken hoe werken aan Social Innovation verder versterkt kan worden.   De uitreiking van de Social Innovation Award vond plaats in het kader van de European Social Innovation Week 2015 (ESIW). De winnaar ontving de prijs uit handen van burgemeester Noordanus van Tilburg.   www.zorginregiohartvanbrabant.nl

Nieuw nachtzorgsysteem GGzE cliëntgericht   Een nachtdienst die om de zoveel tijd zijn rondes loopt; deur open, met zaklamp kijken of iemand nog in zijn bed ligt en of het goed met hem gaat, deur weer dicht. En als een cliënt tussen de rondes door zorg nodig heeft, moet hij vaak wachten tot er iemand komt helpen... Een nachtrust verstorende, arbeidsintensieve en niet cliëntgerichte manier van nachtzorg.   Veiligheid, eigen regie en menselijk contact De oude ‘rondes’ kunnen niet meer, vond GGzE. Ze wilde op een meer vraaggerichte wijze haar nachtzorg inrichten. De eisen voor de ontwikkeling van de nieuwe nachtzorg waren: eigen regie van de cliënt, menselijk contact, zorg op maat, veiligheid en efficiëntie. De uitkomst is een gecentraliseerde nachtzorg ondersteund door menswaardige technologie. Alle kamers zijn uitgerust met technologische middelen, zoals een spreek-luister-verbinding die de cliënt naar eigen behoeven kan gebruiken. Het draait nu driekwart jaar naar ieders tevredenheid, zozeer zelfs dat andere organisaties ook interesse tonen.  Hogere kwaliteit voor lagere kosten De nieuwe vorm van nachtzorg is beter, omdat cliënten zelf aan kunnen geven of zij behoefte hebben aan ondersteuning. Hierdoor hebben ze meer eigen regie én krijgen zij een betere nachtrust. Daarnaast is de nieuwe nachtzorg efficiënter omdat de bezetting in de nacht afgestemd is op de daadwerkelijke behoefte aan ondersteuning en niet op het waarborgen van zorg bij ongeplande zorgvragen en crises. De zorg is er ook kwalitatief beter op geworden. Elke cliënt heeft via een spreek-luisterverbinding snel contact met een hulpverlener. Met camera’s worden gebouwen en gangen gemonitord en kan men snel reageren als er iets is. Slechts drieëntwintig medewerkers zijn nu elke nacht actief om de circa 750 cliënten op Landgoed De Grote Beek betere en efficiëntere nachtzorg te bieden. Voorheen waren dat zo’n veertig medewerkers.

TOEZICHTHOUDER

"Je krijgt met steeds meer partijen te maken die zich met de zorg bemoeien"

om een goed toezichthouder te kunnen zijn? Dat betekent doorvragen en je kritisch opstellen. Bij Maaswaarden waren de problemen juist ontstaan omdat de raad van toezicht onvoldoende op de hoogte was van een aantal zaken die niet goed zaten. Een derde les is dat je bij zulke calamiteiten altijd transparant en helder moet communiceren. Zowel intern, als in je contacten met de pers en je stakeholders in de omgeving."   Wat moet je meebrengen om een goed toezichthouder te kunnen zijn? "Behalve tijd en betrokkenheid moet je ook goed kunnen samenwerken. Want je krijgt met steeds meer partijen te maken die zich met de zorg bemoeien. Vroeger zag je als raad van toezicht een Inspectie voor de Gezondheidszorg nooit, nu ga je minstens één keer per jaar het gesprek met hen aan. Die veelheid aan contacten maakt het werk leuk; je hebt veel meer het gevoel dat je wat toe kunt voegen. Er kon vroeger ook makkelijker iets fout gaan bij zorginstellingen; nu ga je zelf actief op zoek als iets niet blijkt te deugen. Dat venster op de wereld wordt steeds groter. Dat betekent dat je steeds vaker specifieke expertise in huis

moet zien te halen. Voor Zorgplein Maaswaarden werven we momenteel een nieuwe toezichthouder. We zoeken bewust naar iemand die bekend is met het gemeentelijk domein. Straks wordt de zorg steeds meer lokaal geregeld. Dan heb je ook iemand nodig die de weg weet binnen het openbaar bestuur."   Welke ontwikkelingen in de Zorg houden u het meeste bezig?  "De participatiesamenleving is op zich goed. Je blijft langer thuis, doet dingen zoveel mogelijk zelf en je maakt waar mogelijk gebruik van informele zorg in je omgeving. Dat moet je niet mooier maken dan het is, want bezuinigingen spelen hier ook een flinke rol in. En de zorg kan ook best goedkoper. Maar zo’n systeem werkt alleen goed als de aansluiting tussen informele en formele zorg klopt en als je de thuiszorg goed regelt. Helaas is dat niet altijd zo. De huidige thuiszorg voldoet nog niet. Particuliere zorg is enkel voorbehouden aan een beperkte groep mensen. Daardoor krijgen we een tweedeling. Ik zou het heel jammer vinden als het die kant opgaat, maar het zit er wel in."  

Wat zijn de gevolgen voor de arbeidsmarkt, voor de medewerkers die nu bij al die instellingen en instituten op de loonlijst staan?  "Verzorgingshuizen houden op te bestaan, alleen verpleeghuizen blijven over. Dan heb je het over langdurige en zware zorg. Dat maakt het werken in die zorgorganisaties intens en complex. Zorgverleners moeten daartoe goed zijn opgeleid, over voldoende vaardigheden beschikken. Zoals het goed kunnen communiceren. Want je krijgt als zorgverlener steeds meer met mantelzorgers en familie van de cliënt te maken. Als je goed bent toegerust, vindt je het werk meestal ook leuk om te doen, dus werken in zo’n setting zal iets bijzonders zijn. In de thuiszorg is nog een kwaliteitsslag nodig. Daar vraagt het om een betere afstemming met de betreffende opleidingen. Ook de technologie zal een steviger stempel op de zorg drukken."

INVORM | december 2015

21

VIJF VRAGEN AAN...

"De huidige kanteling in denken biedt ruimte om samen te kijken hoe het anders en beter kan" 22

VIJF VRAGEN AAN...

Jeanny van den Berg, bestuurder WIJeindhoven De nieuwe organisatie WIJeindhoven past helemaal in de huidige participatiesamenleving. Stichting WIJeindhoven werd samen met de bewoners gestart. Met de benoeming van bestuurder Jeanny van den Berg en een raad van toezicht is de organisatie toe aan een volgende fase. Centraal staat dat Eindhovenaren de regie over hun eigen leven oppakken en houden, met wanneer nodig ondersteuning door een medewerker van het WIJteam in hun wijk. 

Wat is uw huidige gemoedstoestand? “Ik ben sinds 1 september 2015 werkzaam als bestuurder bij WIJeindhoven. Op de kop af drie maanden. In deze periode heb ik kennis gemaakt met enthousiaste en bevlogen medewerkers. Ook de ontwikkelingen waarin de organisatie zich bevindt, leveren mij veel positieve energie op. We bouwen met de bewoners van Eindhoven aan de verhoging van de sociale cohesie in de stad en ondersteunen bewoners op alle levensgebieden om zelf de regie te houden of weer te krijgen. Waar nodig, lopen we een tijdje mee met de bewoners om hier samen voor te zorgen. Deze gedachte is gebaseerd op eigen kracht, samenkracht en wederkerigheid.”   Hebt u bewust gekozen voor een baan in de zorg- en welzijnssector? “Voor mij is het belangrijk dat ik een bijdrage lever aan het ondersteunen van mensen die het niet zo gemakkelijk hebben in onze samenleving en vaak met uitsluiting te maken hebben. Dit is leidend voor de keuzes die ik maak in mijn loopbaan. Het gezegde ‘It takes a village to raise a child’ vind ik aansprekend. Helaas is dat in de Nederlandse samenleving door de individualisering niet meer vanzelfsprekend. De huidige kanteling in denken biedt weer ruimte om samen te kijken hoe het anders en beter kan. Uiteraard wordt deze kanteling ook ingegeven om de zorg betaalbaar te houden. In deze baan sta ik midden in deze verandering.”  

Wat vindt u de aantrekkelijkste aspecten van uw baan en waaraan heeft u een hekel? “Ik bouw mee aan de wijze waarop Eindhoven vorm geeft aan een grote verandering in het sociale domein. Dit is voor mij een grote uitdaging. Het is belangrijk dat mensen de juiste hulp en ondersteuning krijgen en dat we de opgebouwde expertise behouden en verder vergroten. Het vormgeven van een nieuw sociaal domein met de bewoners van Eindhoven, om te komen tot een grotere sociale samenhang en betrokkenheid in de stad, maakt deze baan erg aantrekkelijk. We gaan uit van de talenten en kwaliteiten van bewoners. Het bieden van goede, verantwoorde zorg en ondersteuning zijn hierbij doorslaggevend. We moeten namelijk voorkomen dat we ons niet enkel laten leiden door te veel procedures en protocollen. Daarbij voel ik mij minder thuis; het haalt mensen uit hun kracht.”   Welke eigenschappen waardeert u het meest bij uw medewerkers en aan welke eigenschappen ergert u zich? “Wat ik erg waardeer is de betrokkenheid van medewerkers. We kunnen de verandering waar we voor staan alleen realiseren met bevlogen medewerkers. Medewerkers die bereid zijn voortdurend te leren en reflecteren op hun werk in relatie tot de resultaten die WIJeindhoven wenst te behalen. Daarnaast is het belangrijk om talenten van mensen te kennen en te benutten. Dit voorkomt ergernis en frustratie bij mij en bij de medewerkers.”  

Wat zou u veranderen in de zorg- en welzijnssector als u de vrije hand zou hebben? “Ik laat mij graag inspireren door de ‘presentiebenadering’, met als geestelijk vader prof. dr. Andries Baart. Het voeren van het gesprek met alle betrokkenen over wat nu echt goede zorg is, is essentieel. De centrale vraag daarbij is hoe wij het beste kunnen aansluiten bij de behoefte van de bewoners. Dit gedachtegoed omarm ik als het gaat over de uitgangspunten van goede zorg. De huidige transformatie in Eindhoven biedt ruimte en kansen om dit te realiseren. Ik ben ervan overtuigd dat wanneer de zorg aansluit op de situatie en het leven van mensen, de zorg beter en goedkoper wordt. Niet alleen in Eindhoven, maar in heel Nederland.”

INVORM | december 2015

23

DOSSIER

Je leven lang werken in Zorg en Welzijn, kan dat? Het aantal ouderen neemt rap toe. Ook de gemiddelde leeftijd van medewerkers in Zorg en Welzijn stijgt in hoog tempo. Daarbij komt de ontgroening van de Nederlandse bevolking en daarmee het medewerkersbestand van zorg- en welzijnsorganisaties. Deze trends vormen een uitdaging op het gebied van arbeidsmarktbeleid. Want hoe zorg je voor een toereikend medewerkersbestand voor de groeiende zorgvraag? InVorm dook in de feiten en ging op pad in Brabant, op zoek naar medewerkers van verschillende leeftijden. Wat is hun verhaal?

Grijze druk neemt toe In verhouding wordt de potentiële beroepsbevolking kleiner. Rond 2025 is die bevolking nog maar 60 procent van de totale bevolking. In 2012 waren er nog vier potentieel werkenden op elke oudere, in 2040 is dit afgenomen naar twee potentieel werkenden voor iedere 65-plusser. De zogenaamde ‘grijze druk’ neemt toe. Het CBS definieert die grijze druk als het aantal personen van 65 jaar en ouder als

24

percentage van het aantal personen van 20-64 jaar. Zij zien de grijze druk stijgen van 20 procent (1990-2000) naar 50 procent (2040). Dat betekent dat er minder werkenden zijn die de sociale lasten, zoals gezondheidszorg, kunnen dragen.   Leeftijden op de werkvloer InVorm sprak met zes medewerkers in Zorg en Welzijn van verschillende leeftijden. Zij kozen elk om een eigen reden voor

de sector. En hun loopbaan verliep steeds anders. Uit hun verhalen blijkt dat werken in Zorg en Welzijn op elke leeftijd kan. Al zien zij ook dat de sector veel veranderd is. Niet alleen qua organisatie, financiering en credo (van ‘zorgen voor’ naar 'zorgen dat’) maar ook wat betreft de manier van werken. Je leven lang werken in Zorg en Welzijn kan, maar vraagt veel van je. 

DOSSIER

Rein van Bedaf, 24 jaar muziektherapeut “Mijn voorliefde voor muziek en mensen leidde tot de opleiding tot muziektherapeut. Toen ik in de ouderenzorg terecht kwam, was er meteen een ‘klik’. Het positieve effect van muziektherapie is voor de doelgroep ouderen ook het meest bewezen. Dat rationele aspect past bij mij. Het is een kwetsbare groep waarop je je aanpak goed moet afstemmen. Hun dementie zit hen in de weg in het verwoorden van hun behoeftes. Die probeer ik in te voelen en daar mijn sessie op af te stemmen. Heel individueel. Van mens tot mens. Dat vind ik mooi. Voor mij als ondernemer kan het geen kwaad dat de groep ouderen de komende jaren alleen maar groeit. De doelgroep ‘ouderen’ is wel aan het veranderen. Ouderen nu vragen wat anders dan vroeger. Na mijn afstuderen ben ik mijn eigen onderneming gestart en ik werk nu ruim een jaar gediplomeerd als zelfstandige in de Zorg. Ik ben er als vrijwilliger en stagiair begonnen. Nu word ik ingehuurd door zorgorganisaties of rechtstreeks door cliënten. Meestal werk ik een dagdeel als muziektherapeut met cliënten bij een ouderenorganisatie of een woongroep. Dan ga ik met mijn gitaar op pad. Ik werk samen met de psychologen en geef ook na elke sessie een terugkoppeling. Het is fijn om met mensen met meer ervaring te kunnen ‘sparren’. Je moet wel kritisch blijven. Als je langer werkt, is gewenning een valkuil. Waarom kies je voor ‘Kortjakje’? Het moet in het belang zijn van de cliënt.  Ik hoop dit werk tot mijn zeventigste te doen! Ik vind het zo’n mooi beroep. Warmte en liefde geven. De leefwereld en de kwaliteit van leven van mensen te vergroten. Daar krijg ik energie van. De Zorg van de toekomst? Er zijn veel ontwikkelingen in technologie, misschien ontdekken we wel dat dementie te genezen is… Maar wat mij betreft zal de mens altijd nodig zijn in de Zorg. Eén op één contact helpt mensen het beste.”

Priscilla Bouwens, 37 jaar Pedagogisch werker “Ik deed de opleiding Detailhandel, maar werken met kinderen bleef me trekken. Nadat ik mijn diploma had, heb ik de opleiding SPW 3 gedaan. Ik ging stage lopen bij een kinderdagverblijf en 16 jaar later werk ik daar nog steeds, en met veel plezier! Werken met kinderen is inspirerend en erg afwisselend. Geen dag is hetzelfde.  Ik sta op een groep met baby’s tot 1 jaar. Zij laten me meegenieten van hun eerste ontwikkelingen. Dat vind ik een voorrecht.  Tijdens een werkdag ben je met veel dingen tegelijk bezig. Elk kind heeft een eigen ritme en behoefte. Bij dreumesen en peuters heb je meer een ritme met de hele groep. Je kan niet alles onthouden, daarom werken we met een kaartenbak, elk kind heeft een kaart met alle bijzonderheden. Dat is niet hightech maar werkt prima bij ons. Behalve de zorg voor de kindjes houd ik me ook bezig met verslagen maken, stagebegeleiding en contacten met ouders. De leeftijden in ons team variëren van midden twintig tot in de vijftig. Ik denk dat wij allemaal van elkaar leren. De jongeren zijn een frisse wind en hebben nieuwe inzichten en de ouderen hebben ervaring en zijn creatief met ‘vergeten’ materiaal.  Het werk is sterk veranderd, vroeger zochten ouders een oppas voor hun kind. Nu verwachten zij dat je bijdraagt aan de ontwikkeling van hun kind. Dat vraagt meer van de medewerkers. Ook zijn we meer bezig met verslagen over de kinderen. Hoe gaat het? Hoe ontwikkelen ze zich? Ik vind het fijn dat we kinderen positiever benaderen. Er wordt niet meer gestraft, maar goed gedrag wordt beloond. Daar leren ze veel van. Ik hoop dat er niet meer bezuinigd wordt zodat alle ouders, vooral ook moeders, kunnen blijven werken. En dat er meer mannen in de kinderopvang komen werken. Nu zijn dat er heel weinig, erg jammer!”

Marga Bertens, 41 jaar Verpleegkundige "Jong wist ik het al: ik word verpleegkundige! Op mijn 17e startte ik, officieel te jong, de in-service opleiding, een combinatie van werken en leren. Ik liep stage op verschillende afdelingen in het ziekenhuis. Als laatste op de afdeling Kraam en Gynaecologie. Daar werkte ik 7 jaar als verpleegkundige. Vervolgens werd ik fertiliteitsverpleegkundige op de polikliniek. Ik houd zelfstandig spreekuur met patiënten bij wie zwanger worden niet vanzelf gaat. Zij krijgen uitleg over verschillende onderzoeken en behandelingen. Daarnaast werk ik als polimedewerker. Ik bemens de telefoon en de balie, assisteer bij kleine ingrepen en ondersteun het spreekuur van de arts. We werken al een tijd met het huidige team, we vullen elkaar goed aan. Door mijn ervaring heb ik veel vakkennis, daar doen collega’s graag een beroep op. En ik blijf vaak rustig in hectische situaties, dan kan ik me prima afsluiten en me richten op wat prioriteit heeft. Wat ik heb moeten leren, is omgaan met verschillende mensen, dat vraagt wat van je. Daarnaast moet ik opletten dat ik voldoende afstand houd bij het begeleiden van patiënten. Je maakt samen veel mee, maar ik ben de professional.  Inhoudelijk is mijn werk niet veel veranderd. Ik merk wel dat de maatschappij verandert en dat we anders kijken naar kosten van zorg. Verzekeraars spelen daarin een grote rol. We kunnen daardoor niet altijd alles bieden qua zorg vanwege de kosten of administratieve rompslomp. Dat betreur ik, zeker als de administratie betekent dat we minder tijd voor de patiënt hebben.  De patiënt moet altijd op nummer 1 staan, niet de organisatie of de financiën. Als medewerker moet je dat ook altijd voor ogen houden. Ik verwacht dat er een golfbeweging komt waarbij er weer meer middelen en meer personeel beschikbaar komt."

INVORM | december 2015

25

DOSSIER

Paul Kuiper, 57 jaar Programmaleider langdurige geestelijke gezondheidszorg / Behandelaar “Ik werk na 33 jaar nog altijd met veel plezier in de psychiatrie. De rode draad in mijn carrière is het opzoeken van uitdagingen. Dit dynamische werkveld heeft die zeker te bieden. In de psychiatrie veranderde er de afgelopen jaren al zoveel en dat is nog steeds gaande. Mijn baan bij een theater bood weinig perspectief, dus begon ik met de opleiding psychiatrisch B-Verpleegkundige. Ik was al jong geïnteresseerd in mensen en kende het werk via mijn moeder, verpleegkundige. Het contact met de cliënt wil ik altijd behouden. De laatste 5 jaar combineer ik werken als behandelaar met mijn functie als programmaleider. Juist die combinatie van inhoud en uitvoering maakt mijn baan zo leuk. De huidige maatschappelijke veranderingen vragen van de GGZ meer contact met gemeenten en ketenpartners. We denken veel meer dan vroeger vanuit de mogelijkheden van de cliënt en proberen meer zorg in de wijk te bieden. Mijn doel is altijd te kijken naar kansen, naar wat mensen wél kunnen. Het geeft mij energie als mensen zich ontwikkelen. Dat is ook de reden dat ik dit werk nog jaren wil doen. Ik vind het een uitdaging om iets te betekenen voor hun levenskwaliteit. In dit vak ben je je eigen gereedschap. Natuurlijk vraagt dat wat van je, maar je krijgt er ook veel voor terug. Als gecommitteerde aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen zie ik dat studenten bij hun afstuderen meer bagage hebben dan ik toen. Er is aandacht voor de aansluiting tussen de opleiding en de praktijk. Er wordt methodischer gedacht. Studenten zijn zich bewuster van de gevolgen van wat zij doen voor cliënten. Voor de toekomst heb ik de wens dat de beheerscultuur verder verdwijnt. De psychiatrie mag haar deuren verder open zetten. Er zijn veel vooroordelen en wij hebben de taak die te doorbreken. Samenwerking met ketenpartners als maatschappelijk werk en thuiszorg helpt daarbij. Zo kunnen meer cliënten thuis blijven wonen in plaats van in een voorziening.”

26

Mieke Schoormans, 63 jaar Verzorgende IG “Sinds mijn zeventiende werk ik in de zorg, het was altijd mijn wens om ‘zuster’ te worden. Mijn loopbaan startte met de opleiding bejaardenzorg. Daarna werkte ik in een protestants verzorgingshuis en was ik nachtwacht in een kloosterbejaardenoord. Op mijn veertigste begon ik met de in-service opleiding ziekenverzorgende. Sindsdien werk ik in de verpleegzorg met dementerende ouderen.  Ik doe het werk graag, je bent voor de cliënten echt belangrijk. En ik heb er feeling voor om goed met dementerenden om te gaan. Het dagprogramma op onze gesloten afdeling met 14 bewoners draait om de huiskamer. Daar verzorg ik samen met de cliënten de maaltijden en verschillende activiteiten. Ik laat de bewoners zo veel mogelijk zelf doen. De bewoners behouden ondanks hun dementie hun eigenwaarde en functioneren zo veel mogelijk als een volwaardige volwassenen. We werken met een team, maar in de huiskamer werk ik alleen. De leeftijden in ons team variëren sterk van begin twintig tot 64 jaar. Ik ben een van de oudsten. Van de jongere collega’s leer ik nieuwe technieken en inzichten. Van mij leren zij hoe je het beste om gaat met dementerenden. Dat het belangrijk is om rust te nemen in het werken met cliënten. Daar win je veel mee. Dat heb ik geleerd door ervaring en geef ik aan hen door.  Het werk is ingrijpend veranderd. Het is zakelijker geworden. Ik kan me goed vinden in ‘zorgen dat’ in plaats van ‘zorgen voor’. Vroeger vond men mij daar hard in, tegenwoordig is dat het credo.  De bezuinigingen zijn nodig, maar we moeten kijken naar wat haalbaar is. Ik verwacht dat de zorg afbrokkelt en er expertise en ervaring verloren gaat. De participatiemaatschappij is een mooi idee, maar werkt het in de praktijk?”

Nelly Schuurmans, 70 jaar Vrijwilliger “Mijn loopbaan startte met een opleiding aan de Sociale Academie. Ik werd begeleider van jongeren met een verstandelijke beperking en later paviljoenhoofd bij een medisch kinderdagverblijf. En ik werkte bij een orthopedagogisch instituut met zeer moeilijk opvoedbare kinderen. Later, nadat ik een aantal jaar thuis was toen mijn eigen kinderen klein waren, ben ik aan de slag gegaan in de thuiszorg en opnieuw in de gehandicaptenzorg. Na mijn pensionering miste ik het samenwerken met collega’s en het ritme van een werkweek. Dat was de aanleiding om op vrijwillige basis gastvrouw te worden bij De Honingraad, een inloophuis voor mensen met kanker en hun naasten. Dat doe ik nu zo’n 8 jaar. Het werk voegt iets toe voor mij en voor onze bezoekers. Ze kunnen hun verhaal kwijt. Daarnaast organiseren we diverse activiteiten en zijn er verschillende mogelijkheden voor persoonlijke begeleiding. We zijn altijd met zijn tweeën aanwezig; maken een praatje met bezoekers, doen intakegesprekken en beantwoorden de telefoon. We werken in totaal met zo’n 60 vrijwilligers. Iedereen begint met een training en ook tussendoor krijgen we begeleiding en trainingen. We zijn op de hoogte van de ontwikkelingen in de zorg voor mensen met kanker.  De meeste vrijwilligers zijn 50-plussers, ik ben één van de oudsten. Door mijn ervaring en leeftijd kan ik makkelijker relativeren en rust nemen. En heb ik geleerd om niet direct te oordelen.  We merken dat er meer waardering komt voor de nazorg van mensen met kanker en dus voor ons werk en de stichting. KWF steunt ons nu ook financieel. Eerder ging er met name geld naar onderzoek. Doordat mensen eerder thuis komen na behandeling groeit de behoefte aan onze ondersteuning. Ik zou willen dat er in de toekomst verder gekeken werd dan alleen genezing van kanker. Om te kunnen functioneren in de maatschappij is meer nodig dan enkel medische zorg.”

DOSSIER

Vergrijzing en ontgroening  de feiten Vergrijzing Volgens de CBS Bevolkingsprognose neemt het aantal 65-plussers toe van 2,7 miljoen in 2012 tot een hoogtepunt van 4,7 miljoen in 2041. Tot 2060 blijft het aantal schommelen rond 4,7 miljoen.   Dubbele vergrijzing Het CBS voorspelt ook dubbele vergrijzing. Alhoewel de komende jaren vooral het aandeel 65-79-jarigen op de totale bevolking sterk stijgt, neemt vanaf 2025 ook de groep 80-plussers sterk toe. En dat is de dubbele vergrijzing. Op het hoogtepunt van het aantal 65-plussers in 2040, is naar schatting 26 procent van de bevolking 65plusser. Daarvan is dan een derde ouder dan 80 jaar. In 2012 waren er 686.227 mensen van 80 jaar of ouder, in 2040 zijn dat er 1.554.742.   Nieuwe ouderen Tegelijkertijd met de toename van het aantal ouderen, lijkt het beeld van ‘de oudere’ te veranderen. Ouderen zijn welvarender, vitaler, fitter en mondiger dan vroeger. De ‘gevoelsleeftijd’ is aan het dalen. De ‘nieuwe oudere’ wil meer zelf bepalen.   Zorgvraag neemt toe en wordt complexer Met de toename van het aantal ouderen stijgt de zorgvraag. Van de mensen van 65 jaar en ouder heeft 70 procent een chronische ziekte. Van de mensen van 75 jaar en

ouder heeft de helft meer dan één chronische ziekte. Van de mensen van 75 jaar en ouder met een chronische ziekte, heeft 63 procent twee of meer chronische ziekten (multimorbiditeit) en 32 procent drie of meer. Naar verwachting zal in 2030 38 procent van de mensen ouder dan 75 jaar meer dan drie aandoeningen hebben. De combinatie van aandoeningen maakt de zorgvraag complexer. Ook de extramuralisering werkt dat in de hand. Zorg die intramuraal niet als complex wordt gezien, is dat extramuraal mogelijk wel.   Werkgelegenheid In de pas verschenen Arbeidsmarkt  in Kaart (AiK), het arbeidsmarktrapport van Transvorm, zien we hoe de werkgelegenheid in Zorg en Welzijn verandert. Sinds 2013 krimpt het aantal medewerkers binnen de sector in onze provincie. In de periode 2013 t/m 2014 is het aantal medewerkers met 5,2% gedaald. Uit voorlopige cijfers blijkt dat de krimp doorzet met 4,2 %. Dat telt op tot een verlies van werkgelegenheid voor ruim 15.000 medewerkers in Noord-Brabant. Onderstaande grafiek geeft dit weer.   Veranderende vraag naar personeel De AiK laat ook zien dat de vraag naar lager geschoold personeel is afgenomen; van de werknemers die sinds 2012 de branche zorg moesten verlaten, had het overgrote merendeel een functie op de laagste

Kennissite Arbeidsmarkt in Kaart    Uitgebreide informatie over de Brabantse arbeidsmarkt Zorg en Welzijn vindt u in de rapportage Arbeidsmarkt in Kaart november 2015. Download deze op de website van Transvorm, transvorm.org/AiK, of op de kennissite (arbeidsmarktinkaart.transvorm. org). Op de Arbeidsmarkt in Kaart kennissite vindt u meer uitgebreide rapportages per branche en per arbeidsmarktregio. kwalificatieniveaus. De vraag naar hoger opgeleid personeel neemt toe. Voor sommige functies zijn vacatures op dit moment al moeizaam in te vullen. Tekorten en overschotten komen dus tegelijkertijd voor, gedifferentieerd naar branches en functies. Dat geldt zowel voor de huidige situatie als de situatie op de korteen middellange termijn (0 tot 5 jaar).   Veranderende leeftijdsopbouw medewerkers Zorg en Welzijn: ontgroening In de AiK zien we ook hoe de leeftijdsopbouw van de medewerkers in Zorg en Welzijn verandert. Belangrijkste conclusie: dit jaar werken voor het eerst meer 55-plussers in de sector dan mensen jonger dan 30 jaar. Onderstaande grafiek maakt deze conclusie in een oogopslag duidelijk.  

Bron: Arbeidsmarkt in Kaart november 2015, Transvorm

INVORM | december 2015

27

KORT NIEUWS Subsidiescanner.nu wil arbeidsmarktkansen verbeteren

Subsidiescanner.nu wil de kansen van werkzoekenden en werkenden op de Brabantse arbeidsmarkt verbeteren. Dat doen ze door subsidieregelingen die daaraan bijdragen toegankelijk en inzichtelijk te maken. Een recente vernieuwing is dat alle nieuwste landelijke en regionale subsidieregelingen in de database staan.   Veel overheidsinstanties bieden financiële ondersteuning bij het aannemen of be-

houden van (nieuwe) medewerkers. Op subsidiescanner.nu worden alle subsidies en regelingen op dit gebied gebundeld. Niet alleen landelijke subsidies (van ministeries, UWV en Belastingdienst), maar ook sectorale en Brabantse gemeentelijke subsidies en regelingen.   Via de scan op www.subsidiescanner.nu bekijkt een werkgever welke regelingen voor hem van toepassing zijn. Op basis van de persoonsgegevens van de werknemer toont de scanner de subsidieopties.   Via de scan kan een werkgever, op basis van de kenmerken van de werknemer, bekijken of er subsidiemogelijkheden zijn. Informatie over financieringsmogelijkheden en overige ondersteuning bij het in dienst nemen of houden van werkzoekenden en werkenden is zo eenvoudig toegankelijk.

GGZ Breburg start met digitale pre-intake De Zorggroep Volwassenen van GGZ Breburg start begin 2016 met de digitale preintake, als eerste stap in de ‘intake nieuwe stijl’. De digitale pre-intake is een vernieuwend e-health initiatief dat samen met ervaringsdeskundigen is ontwikkeld en bestaat uit animatiefilmpjes, opdrachten en de mogelijkheid om vóór de intake al contact te leggen met een ervaringsdeskundige. Het doel is dat cliënten zich, samen met hun naaste(n), goed kunnen voorbereiden op de intake, zich minder onzeker voelen over de stap naar de ggz, meer regie ervaren over de keuze van de beste passende behandeling en de kans krijgen om zelf een vinger aan de pols te houden bij het verloop van hun herstel. Kortom: de digitale pre-intake moet positief gaan bijdragen aan ‘empowerment’ van cliënten en een sneller herstel. De komende maanden wordt de invoering voorbereid. De centra Angst- & stemmingsstoornissen en Persoonlijkheidsstoornissen zullen in februari 2016 als eersten hiermee starten. De digitale pre-intake komt beschikbaar in het cliëntportaal, naast andere e-health initiatieven die de zorggroep voorbereidt. Parallel hieraan vindt onderzoek plaats naar de effectiviteit van de intake nieuwe

28

stijl, met de digitale pre-intake als eerste belangrijke stap. Dit onderzoek is onderdeel van een promotietraject van GGz Breburg medewerker Margot Metz. Er wordt nagegaan in hoeverre de cliënt beter in staat is om een actieve rol te vervullen in de behandeling, in welke mate de werkrelatie tussen cliënt en behandelaar verandert (bijvoorbeeld meer gelijkwaardig en doelgericht) en welke invloed er is op de afname van symptomen.

Eindhoven start vergelijkingssite zorg en welzijn Eindhovenaren kunnen vanaf 1 januari 2016 een vergelijkingssite gebruiken bij het zoeken van passende zorg en hulp, waarop ze ook kunnen zien wat de ervaringen van eerdere 'klanten' waren.    De gemeente ziet het als een middel om de zorg te verbeteren: een organisatie die slecht scoort, ziet zijn klantenstroom opdrogen. "Het wordt een soort Autotrack of Zoover, maar dan voor sociale dienstverlening", zegt Jeroen Hoenderkamp, strategisch adviseur sociaal domein.   "Er zijn landelijk al andere zorgvergelijkingssites. Nieuw in Eindhoven is dat we dit op de volle breedte van het sociaal domein gaan toepassen." Het aanbod op de site omvat straks diensten op het gebied van dagbesteding, hulp bij het huishouden, individuele begeleiding van mensen met een verstandelijke beperking of psychische problemen, re-integratietrajecten en jeugdzorg. "Nieuw is ook dat wij dit middel onderdeel maken van de basis van de keukentafelgesprekken."   Als uit deze gesprekken eenmaal duidelijk is dat iemand bepaalde zorg of ondersteuning nodig heeft, dan kiest hij of zij samen met de medewerker van de welzijnsinstelling WIJeindhoven op de site een geschikt aanbod uit. Zoals men nu bij de site Autotrack heel makkelijk precies het aanbod aan auto's kan oproepen waarnaar men op zoek is, zo moet dat ook met zorg en welzijn gaan.   Bij elke dienst komen waarderingscijfers te staan, net als bij de vakantiewebsite Zoover. Waren eerdere 'klanten' tevreden, waren de betrokken WIJ-medewerkers tevreden? En ook: werd het beoogde resultaat behaald? Dit laatste houdt de gemeente bij.    Bron: Eindhovens Dagblad          

COLUMN: PIET VERRIJT

De toekomst is al begonnen!   Vergrijzing en ontgroening zijn bekende begrippen in het arbeidsmarktbeleid. Talloze nota’s zijn er al over volgeschreven en de gevolgen voor het personeelsaanbod zijn al jaren bekend. Toch lijkt het erop dat we ons laten verrassen.

Enige tijd geleden moest ik een oogoperatie ondergaan. Het zou allemaal in één dag worden uitgevoerd. 's Ochtends vroeg de operatie, 's middags langzaam bijkomen van de narcose en de wondverzorging en voor het avondeten weer thuis. Ik had me goed voorbereid en vooraf de website van de oogkliniek zorgvuldig bestudeerd. Die zag er prima uit en wekte vertrouwen. Ze gebruikten gelukkig de modernste technologieën en apparatuur en de oogchirurgen zagen er op de foto's betrouwbaar en rustgevend uit. Ze hadden al duizenden operaties achter de rug. Toch leefde ik met enige spanning naar de dag toe. Ik heb weinig 'ervaring' op dit gebied en niemand laat graag in zich snijden, lijkt me; zeker niet als het je kwetsbare ogen betreft.   Inmiddels ligt de operatie alweer een tijd achter me. Het gaat prima met mijn ogen (dank je!) en de kliniek heeft zijn reputatie eer aangedaan. Maar als ik aan die dag terugdenk, denk ik toch vooral aan Jan en aan Henk. Jan was namelijk de verpleegkundige die mij vanaf het begin tot het einde opving en begeleide. Hij zorgde bij de intake dat ik me op mijn gemak voelde en dat ik precies wist wat er stond te gebeuren. Na de operatie verzorgde hij de wond en in de loop van de middag vertelde hij op een uiterst toegankelijke en duidelijke manier alles wat ik moest weten om verder thuis te herstellen. In de loop van de dag heb ik Jan goed leren kennen. Hij was een enthousiast verteller en ik mankeerde natuurlijk niks aan mijn oren. Hij was 68 jaar en had een jarenlange ervaring in verpleegkundige functies. Sinds twee jaar deed hij dit werk voor drie dagen per week. Hij deed het met liefde en plezier en natuurlijk kwamen de extra inkomsten ook goed van pas. Hij zou dit werk graag nog jarenlang blijven doen.  

Henk was de taxichauffeur die me van huis ophaalde en 's middag weer thuisbracht. Hij was 71 jaar en had jarenlang als uitvoerder in de bouwsector gewerkt. Sinds zijn pensionering was hij parttime taxichauffeur. Bij het taxibedrijf deed hij vrijwel alle ritjes voor de oogkliniek en dat was te merken. Ook hij leverde een prima aanvullende bijdrage om deze voor mij bijzondere dag comfortabel te kunnen beleven.   Demografie is eigenlijk een eenvoudige wetenschap. Jaren vooraf kun je redelijk precies voorspellen hoe 'leeftijdscohorten' het personeelsaanbod zullen beïnvloeden. Ik was behoorlijk verbaasd over de lichte paniek die het afgelopen jaar ontstond bij een aantal beroepsopleidingen die mogelijk hun deuren zouden moeten sluiten, omdat er (vanwege de ontgroening) onvoldoende aanmeldingen waren om de schoolbanken te vullen. Vergrijzing in combinatie met ontgroening zullen de komende jaren zorgen voor een enorme omwenteling in het personeelsaanbod. Ook in de zorg- en welzijnssector. Jan en Henk vormen daarvan de voorboden. De toekomst is al begonnen!   Piet Verrijt directeur/bestuurder Transvorm

INVORM | december 2015

29

PERSONALIA Pieter Hermsen nieuwe raad van bestuur Severinus

Anita Habets nieuwe directeur-bestuurder Stichting Woonzorgcentra Zuiderhout Anita Habets is per 21 september 2015 benoemd tot nieuwe directeur-bestuurder van Stichting Woonzorgcentra Zuiderhout in Teteringen. Habets volgt Ton van Daelen op, die na tien jaar afscheid heeft genomen na het bereiken van de pensioengerechte leeftijd. Anita Habets is haar carrière in de zorg begonnen als verpleegkundige. Nadat zij de HBO-V en de Masteropleiding of Health Administration met succes heeft afgerond, bekleedde zij diverse functies in de ouderenzorg. Tot voor kort was zij directeur Zorg en Behandeling bij de ouderenzorgorganisatie Van Neynsel in Den Bosch. Anita heeft binnen Zuiderhout inmiddels kennisgemaakt met enthousiaste medewerkers. Samen met hen wil zij verder werken aan de ontwikkeling van vraaggerichte zorg- en dienstverlening. Haar belangrijkste drijfveer is het optimaliseren van de positie van de cliënt. Zowel in contact met de cliënt en/of het netwerk als in contact met medewerkers en externen zoekt zij steeds naar de toegevoegde waarde voor de cliënt.  Twee nieuwe toezichthouders Stichting Zuidwester Leo Schoots en Saskia van Opijnen zijn in oktober toegetreden tot de raad van toezicht van Stichting Zuidwester. Leo Schoots is een ervaren bestuurder in de ziekenhuiszorg en zal de voorzittersrol op zich nemen. Ook lid raad van toezicht Saskia van Opijnen heeft jarenlange ervaring opgedaan in commerciële en algemene directiefuncties. In de regio’s Zuid-Holland, Zeeland en West-Brabant is Zuidwester er voor kwetsbare burgers: kinderen en volwassenen die met enige ondersteuning zelf hun weg in het leven kunnen vinden, of die dag en nacht volledige zorg en aandacht vragen. 

30

Sinds eind 2014 leidde interim-bestuurder Frans Croonen Severinus. Per 1 december 2015 nam Pieter Hermsen het stokje van hem over. Pieter Hermsen werkte tot dan als bestuurder bij Stichting Maasduinen. Hij heeft veel ervaring in de zorg- en dienstverlening aan mensen met een verstandelijke beperking. De benoeming van Pieter Hermsen krijgt brede steun van de cliëntenraad, de ondernemingsraad en het managementteam van Severinus. In de eerste week van december 2015 draagt Frans Croonen zijn werkzaamheden aan hem over. De raad van toezicht heeft er alle vertrouwen in dat Hermsen de ingezette koers van Severinus op een goede wijze een vervolg gaat geven. Daarnaast is de raad van toezicht Frans Croonen erkentelijk voor zijn werkzaamheden voor en betrokkenheid bij Severinus. 

Amphia wijzigt topstructuur Mary Groenewoud is per 1 september 2015 benoemd tot lid van de raad van bestuur van het Amphia Ziekenhuis. Amphia krijgt daarmee een driehoofdige raad van bestuur. Deze bestaat naast Groenewoud uit voorzitter Olof Suttorp en Ernst Hoette. Daarnaast krijgt de raad van toezicht drie nieuwe leden. Het Amphia Ziekenhuis in Breda kende sinds 2010 een vijfhoofdig directiecomité. Binnen deze structuur vormden Suttorp en Hoette tevens de raad van bestuur. De keuze 'breed aan de top' had als doel om de noodzakelijke vernieuwing en professionalisering van het ziekenhuis efficiënter en effectiever door te voeren. Kiki Lombarts, Machteld Roos en Wim Stalman zijn per 1 september benoemd tot lid van de raad van toezicht. Zij volgen Fred van Raaij, Bart van Halder en Ron Dingjan op in verband met het verstrijken van de statutaire zittingstermijn. Floris Sanders en André Goedée blijven in functie. 

Marion van Zoom nieuwe directeur Ananz De raad van bestuur van de St. Anna Zorggroep heeft Marion van Zoom benoemd tot directeur Ananz. Zij startte 1 november 2015 in deze functie. Hiermee is de vacature vervuld die ontstond na het vertrek van Koen van Haaren en die Jeroen Collette tijdelijk invulde.  Marion van Zoom werkte hiervoor bij ziekenhuis Bernhoven en is bekend met ouderenzorg. Zowel bij de realisatie van de nieuwbouw van ziekenhuis Bernhoven als in haar vorige functie als programmamanager werkte zij nauw samen op het grensvlak tussen de ziekenhuiskant van Bernhoven en de ouderenzorg van BrabantZorg (gebiedsontwikkeling, zorghotel, financiering etc.) in de regio Oss, Uden en Veghel. Ook heeft zij ervaring opgedaan in het opzetten en uitvoeren van nieuwe zorgvormen tussen eerste en tweede lijn.

Katja Hoorn in bestuur Kentalis Katja Hoorn is per 1 januari 2016 benoemd tot lid van de raad van bestuur van Koninklijke Kentalis. Zij vormt vanaf dan met bestuursvoorzitter Henk Bakker het bestuur. Hoorn is op dit moment directievoorzitter van Cordaan Thuiszorg in Amsterdam. Haar focus ligt hierbij op het veranderingsproces, om de organisatie in sterk veranderende omstandigheden in de zorg naar een nieuwe toekomst te loodsen. Daarvoor was zij onder meer directeur van Amsterdam Thuiszorg, waar zowel klantgerichtheid als het versterken van de bedrijfsmatige kant een belangrijk thema was.

PERSONALIA Marcel Visser in raad van bestuur Jeroen Bosch Ziekenhuis

Anita Wydoodt in raad van bestuur Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis Anita Wydoodt stapt per 21 december 2015 over naar het Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis (ETZ). Zij vormt daar samen met voorzitter Bart Berden en de zittende bestuurders de raad van bestuur. Wydoodt maakt op dit moment nog deel uit van de raad van bestuur van Meander Medisch Centrum in Amersfoort. Zij volgt Marcel Visser op, die afscheid neemt van het ETZ en als bestuurder is benoemd in het Jeroen Bosch Ziekenhuis. Anita Wydoodt kijkt uit naar haar start: "Het ETZ blinkt uit in lieve, gastvrije zorg. Daarmee kunnen we voor de patiënt het verschil maken. Ik wil het ziekenhuis graag meenemen naar de volgende fase, waarbij de patiënt steeds meer zelf de regie krijgt in het zorgproces. Verder ga ik me sterk maken voor het leggen van nieuwe verbindingen in het fusieziekenhuis”. Joep Hubben, voorzitter van de raad van toezicht, is blij met de komst van Wydoodt. “Met de juridische fusie per 1 januari 2016 in het vooruitzicht staat het ETZ voor forse opgaven. Anita Wydoodt is een bijzonder ervaren bestuurder met een nieuwe, verfrissende kijk op zorg, die het belang van de patiënt altijd centraal stelt.” Wydoodt heeft een uitgebreide staat van dienst in de zorgsector. Zij was onder meer directeur bij de Compaan in Den Haag en bij Orbis Medisch Centrum in Sittard. 

Bestuurswissel Instituut Verbeeten Jeroen Collette is aangesteld als interim voorzitter raad van bestuur van Instituut Verbeeten. Hij volgt daarmee Gerard Tijmes op. Jeroen Collette heeft een jarenlange ervaring als interim bestuurder in de zorg, zowel in de cure als in de care. Gerard Tijmes verlaat na 11,5 jaar en 2 jaar na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd Instituut Verbeeten. Onder zijn leiding is Instituut Verbeeten uitgebreid naar drie locaties en is een overgang naar een volledig digitale werkwijze gerealiseerd. 

Per 1 december 2015 is Marcel Visser overgestapt naar het Jeroen Bosch Ziekenhuis. Samen met voorzitter Piet-Hein Buiting vormt hij vanaf die datum de raad van bestuur. Hij volgt Peter Langenbach op, die lid van de raad van bestuur wordt van het Maasstad Ziekenhuis in Rotterdam. Marcel Visser maakte deel uit van de raad van bestuur van het Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis in Tilburg. “Na een periode van fusie en nieuwbouw bevindt het Jeroen Bosch Ziekenhuis zich nu in een fase waarin onderwerpen als de strategische positionering, samenwerking met ketenpartners en de implementatie van een nieuw EPD en e-health toepassingen op de agenda staan. Ik vind het een grote uitdaging om daar samen met PietHein Buiting en een voor mij nieuwe organisatie de schouders onder te zetten. De overstap komt voor mij op een logisch moment, nu de juridische fusie van het St. Elisabeth en het TweeSteden ziekenhuis per 1 januari 2016 een feit is”, aldus Marcel Visser. 

Twee nieuwe leden raad van toezicht Prisma Afgelopen mei is Jan-Willem Meijer, op voordracht van de Centrale Cliëntenraad, lid van de raad van toezicht van Prisma geworden. Meijer is als revalidatiearts en medisch directeur werkzaam bij Stichting Revant. Ook daarvoor vervulde hij diverse coördinerende en leidinggevende functies in o.a. het Jeroen Bosch Ziekenhuis en revalidatiecentrum Beatrixoord, onderdeel van het UMCG. Het signaleren van verbeterpunten in de zorg, het wetenschappelijk onderbouwen daarvan en het motiveren van mensen om de zorg vervolgens te verbeteren zijn altijd een rode draad in zijn werk geweest. Jan-Willem is blij met zijn nieuwe functie in een sector die hem als mens zeer na aan het hart ligt, de verstandelijk gehandicaptenzorg.  Met ingang van 11 september 2015 is Ferry Muller benoemd als lid van de raad van toezicht van Prisma. Zijn aandachtsgebieden zijn Financiën en Vastgoed. Als CFO bij Vebego International is Muller nu ruim twee jaar eindverantwoordelijk voor de financiën, de corporate governance, juridische zaken, inkoop en ICT.

Katja Smitskamp directeur Zorg & Innovatie Tzorg Katja Smitskamp is per 10 september 2015 gestart als directeur Zorg & Innovatie bij thuiszorgorganisatie Tzorg. Met de nieuwe functie wil Tzorg nog meer focus leggen op de ontwikkelingen binnen de Wmo, kwaliteit van zorg, innovaties en verdere digitalisering. Smitskamp deed in voorgaande functies ruime ervaring met de zorg, management en directievoering op. Ze was eerder werkzaam als manager Zorg bij Fortis ASR, sectormanager Medisch bij SOS International en adjunct-directeur Zorg bij ASR Verzekeringen. Tzorg is een landelijke leverancier van thuishulp, maatwerkondersteuning en begeleiding binnen de Wmo en heeft contracten met 310 gemeenten.

Mireille de Wee nieuw lid raad van bestuur De Riethorst Stromenland Mireille de Wee is toegetreden tot de raad van bestuur van zorgorganisatie De Riethorst Stromenland. Sinds 1 december 2015 neemt zij samen met bestuursvoorzitter Frank Staal de dagelijkse leiding over de organisatie op zich.  De Wee werkte als zorgmanager in het Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis in Tilburg. Zij heeft jarenlange ervaring in en uitgebreide kennis van de zorgsector. Het nieuwe lid van de raad van bestuur studeerde onder meer Gezondheidswetenschappen aan de universiteit van Maastricht.

INVORM | december 2015

31

“Mijn inkomen beschermen heb ik zelf in de hand”

www.loyalis.nl/aov

Adv InVorm december A4.indd 1

“Werken in de zorg, dat is mijn passie. Maar ik ben me ook bewust van de risico’s. Als ik ziek word of een burn-out krijg en daardoor (deels) niet meer kan werken, wil ik mijn inkomen wel beschermen. Met de arbeidsongeschiktheidsverzekering van Loyalis kan ik ook in de toekomst mijn woonlasten blijven betalen. Voor maar een paar euro per maand verzeker ik mijn inkomen.”

18-11-15 16:36