Intervisie 1. Wat is intervisie? 2. Wanneer en waarom intervisie? 3. Voor wie? 4. Wat levert het op? 5. Methodiek 6. De rol van de begeleider
OIO – bureau voor organisaties in ontwikkeling Marie-Josée Dries 06 22455433 Gert van der Kolk 06 51050119
1. Wat is intervisie? Intervisie laat zich kort omschrijven als een gestructureerde methode om: a. van elkaars b. werkvraagstukken c. te leren Ad a.: Meestal bestaat een intervisiegroep uit 5 tot 8 personen. Eén daarvan neemt gedurende een bijeenkomst de rol van begeleider op zich. Een groep kan zijn samengesteld uit directe collega’s, uit collega’s waar je in de praktijk (nog) niet zoveel mee te maken hebt, uit deelnemers aan een leergang. In de praktijk zijn allerlei samenstellingen mogelijk Ad b: Het doel van intervisie is, zicht te krijgen op je eigen handelen in bepaalde situaties, omgevingen of vraagstukken die met het werk te maken hebben. Wat is je voorkeursgedrag, waar liggen je valkuilen, in welke omstandigheden neemt je effectiviteit af? Als je dit inzicht hebt verkregen is de volgende stap het aangereikt krijgen van adviezen van je collega-deelnemers: wat zouden zij doen als zij in jouw schoenen staan? Daarna is het zaak te experimenteren met deze andere vormen van handelen: het veranderen van je gedragspatroon om effectiever te worden in je werk. Ad c: Hieruit blijkt al, dat intervisie een leeromgeving biedt. Het leren over jezelf, de effectiviteit van je handelen en de mogelijkheden om die te vergroten staan voorop. En door actief bij te dragen aan de casuïstiek van de andere deelnemers leer je ook van hun vragen. 2. Wanneer en waarom intervisie? In de praktijk regeert de waan van de dag. Het oplossen van alle problemen die zich aandienen staat voorop. Daardoor ontstaat het gevoel dat de tijd ontbreekt, even afstand te nemen van de inhoud en de ingesleten patronen. Laat staan dat er tijd zou overschieten, de hulp van collega’s in te roepen.
OIO – bureau voor organisaties in ontwikkeling Marie-Josée Dries 06 22455433 Gert van der Kolk 06 51050119
Intervisie kan dan uitkomst bieden. Mits gestructureerd en methodisch aangepakt is het een effectieve manier van elkaar helpen, die weinig tijd kost. Daarnaast wordt intervisie vaak gebruikt in een breder lerende context. Bijvoorbeeld in een modulaire leergang van langere duur, om tussen de modules in het geleerde te toetsen aan en te verankeren in de eigen, individuele werkpraktijk. 3. Voor wie? Zoals al opgemerkt kunnen intervisiegroepen op verschillende manieren zijn samengesteld. Wat het meest wenselijk is, hangt vaak af van de context waarin de intervisie plaatsvindt. Basisvoorwaarden voor deelname zijn altijd: • • •
de bereidheid, de effectiviteit van je eigen gedrag onder de loep te nemen en daar open over te communiceren daadwerkelijke belangstelling voor de collega-deelnemers de bereidheid, je collega’s de helpende hand te bieden
Verder bestaan intervisiegroepen bij de gratie van de vertrouwelijkheid en veiligheid die de deelnemers elkaar garanderen. 4. Wat levert het op? De meeste intervisiegroepen renderen meteen. Dat rendement wordt alleen maar groter, naarmate de deelnemers beter op elkaar raken ingespeeld. Per saldo levert intervisie deelnemers en hun organisatie(s) op: • • • • •
verheldering van praktijkvragen ontwikkeling van vaardigheden gedeelde taal en betekenissen van de deelnemers toepassen van opgedane ideeën in de praktijk en uiteindelijk een autonomer optreden in complexe situaties en omgevingen
OIO – bureau voor organisaties in ontwikkeling Marie-Josée Dries 06 22455433 Gert van der Kolk 06 51050119
5.
Methodiek
Er bestaan vele manieren om intervisie te doen. Wie daar belangstelling voor heeft zou het boekje “Intervisie bij werkproblemen” van Jeroen Hendriksen erop na kunnen slaan (ISBN 90 244 1260 9). Wij werken veel met de navolgende methode. Die biedt als voordelen dat de deelnemers in relatief korte tijd vanuit veel verschillende invalshoeken hun licht op een werkvraagstuk laten schijnen, en dat de inbrenger van een vraagstuk meerdere alternatieven als adviezen krijgt aangereikt.
SPELREGELS - één deelnemer brengt een actueel werkvraagstuk in - één deelnemer is begeleider en bewaakt de spelregels en de aanpak - de anderen zijn adviseurs - discussies zijn niet relevant
AANPAK 1e.
Inventariseren van vraagstukken
De begeleider inventariseert welke vraagstukken er zijn. De groep kiest er één om mee te beginnen. Of iemand meldt dat hij dringend een vraagstuk wil inbrengen. 2e.
De inbrenger legt het vraagstuk op tafel
De inbrenger wordt uitgenodigd, kort en bondig te vertellen hoe het vraagstuk luidt. Bij voorkeur in termen van “ik met een werkwoord” vertelt de inbrenger, hoe het vraagstuk naar zijn idee in elkaar zit, wat zijn eigen aandeel is in het ontstaan daarvan, wat hij tot nu toe heeft geprobeerd om het op te lossen, wat daarbij goed ging en wat niet. De inhoudelijke context is slechts relevant voor zover die de anderen helpt, het vraagstuk te begrijpen. 3e.
Rondjes met informatieve vragen
Nadat iedereen zich daar kort op heeft voorbereid stellen de adviseurs elk op hun beurt een vraag. Deze vragenrondjes worden herhaald, totdat er OIO – bureau voor organisaties in ontwikkeling Marie-Josée Dries 06 22455433 Gert van der Kolk 06 51050119
geen nieuwe informatie op tafel komt (de begeleider bewaakt dit). Het draaien van rondjes is om te voorkomen dat het vragenstellen zich focust op één bepaald aspect. Voorkom gesloten vragen (waarbij “ja” of “nee” als antwoord al volstaat) en stel je vragen open. Open vragen beginnen met Hoe, Wie, Wat, Wanneer, etc. Dus bijvoorbeeld niet: “Heb je deze ontevreden burger een brief geschreven?”. Maar: “Hoe heb je hem benaderd?” Verstop geen waardeoordeel in je vraag, maar maak hem waardevrij. Waardeoordelen maken de ontvanger defensief. Dus niet: “Waarom heb je er in vredesnaam niet aan gedacht, je chef in te schakelen?”. Maar: “Wie heb je er bij betrokken?” 4e.
Intermezzo over/zonder
Na de eerste rondjes vragen is het mogelijk, een intermezzo over/zonder in te bouwen. Ook wel genoemd: een rondje roddelen. De adviseurs bespreken onderling wat hen opvalt aan de (manier van) antwoorden van de inbrenger. Ze associëren over mogelijke verklaringen. Dit alles in aanwezigheid van de inbrenger, die echter in dít intermezzo geen andere inbreng heeft dan goed luisteren naar wat er over hem gezegd wordt. Het intermezzo wordt beëindigd als er geen nieuwe informatie op tafel komt. Dat maakt het voor inbrenger en adviseurs extra spannend. Daarom heeft de begeleider van tevoren bij de inbrenger gechecked of hij dit intermezzo over/zonder wil. En na afloop heeft de inbrenger altijd als eerste het woord om te vertellen hoe hij het vond en wat hij ervan heeft opgestoken. Dit rondje levert inbrenger en adviseurs door de open structuur nieuwe invalshoeken op de informatie op, die in de vragenrondjes boven tafel is gekomen. 5e.
De inbrenger herbenoemt het vraagstuk
Soms ontdekt de inbrenger door de vragenrondjes of het intermezzo over/zonder een vraag achter de vraag. Hier krijgt hij dan de gelegenheid, zijn vraag te herformuleren. 6e.
Nieuwe rondjes informatieve vragen
Ligt er een nieuwe vraag op tafel, dan is het misschien wenselijk opnieuw vragenrondjes te draaien (zie onder 3.).
OIO – bureau voor organisaties in ontwikkeling Marie-Josée Dries 06 22455433 Gert van der Kolk 06 51050119
7e.
Adviezen aanreiken
De adviseurs nemen tijd, hun advies of adviezen aan de inbrenger te formuleren. Daarna geeft elke adviseur op zijn beurt zijn advies of adviezen. De begeleider nodigt de adviseurs uit, hun advies te beginnen met “Als ik in jouw schoenen stond…”, zodat het advies zo goed mogelijk aansluit bij de persoon bij de inbrenger en niet louter een projectie is van de persoon van de adviseur. 8e.
Reactie inbrenger daar op
Als hij alle adviezen heeft gekregen, geeft de adviseur een eerste reactie daarop. Met welke kan hij onmiddellijk wat doen, welke spraken aan, welke niet, welke adviezen moeten nog rijpen? 9e.
Afsluiting
Tot besluit van de intervisie vertellen de deelnemers, wat zij van de casus herkennen in hun eigen werkpraktijk en hoe die hen daarin verder helpt. 6.
De rol van de begeleider
Wie Intervisie begeleidt heeft rollen, taken en verantwoordelijkheden op inhoudelijk, relationeel en structuurniveau. Inhoudelijk: wat moet je weten en kunnen? De begeleider is doelgericht in het begeleiden van een bijeenkomst. Hij is deskundig in de methodiek, bezit zelfkennis en heeft meer belangstelling voor de proces- en relationele kanten van het vraagstuk dan voor de inhoud er van. Relationeel: wat moet je willen en durven? De begeleider heeft een positieve uitstraling en is er op gericht, de ander(en) te helpen. Hij durft het aan, door te tasten en de scherpte er waar nodig in te brengen. Hij is in staat mensen welgemeend te complimenteren en te waarderen voor hun inbreng.
OIO – bureau voor organisaties in ontwikkeling Marie-Josée Dries 06 22455433 Gert van der Kolk 06 51050119
Structuur: wat moet je en wat mag je? De begeleider moet de spelregels bewaken, de procedures afspreken die gehanteerd zullen worden, de veiligheid garanderen Hij mag regisseren - en moet dat zelfs, als dat nodig is om door te zetten en af te maken. En te allen tijde moet de begeleider zijn rol (blijven) verduidelijken. Wil je je rol als begeleider kunnen waarmaken, dan is het essentieel dat je de mensen en de vraagstukken boeiend en leuk vindt. Dat is de basis voor een consistente en geloofwaardige hantering van je rol als begeleider. Het mag nooit een kunstje of een trucje zijn. Daarnaast is het handig dat je het basisvocabulaire van een groep beheerst om de aansluiting makkelijker te kunnen maken. Vervolgens is het zaak die consistentheid te bewaren in de stappen die je zet. 1. Dat begint met het contact maken met de intervisiegroep. De social talk voor het begin. Hoe zitten we er bij? Het is een belangrijk ritueel om te checken en zo nodig te bereiken dat je open staat voor elkaar. 2. Daarna het maken van het contract: dat gaat over het doel van de bijeenkomst, de rol die eenieder heeft (en als begeleider mensen ook in hun rol plaatsen) en het benoemen en waarborgen van randvoorwaarden als veiligheid en respect. 3. De intervisie zelf - die kan in veel varianten plaatsvinden. Welke variant je hanteert spreek je af in het contract. Zo ook de invulling van je rol als begeleider (actief/minder actief). 4. De afronding. Wat vonden de deelnemers er van? Wat vond je er zelf van? Bij alle stappen en zeker bij de laatste zijn het geven van waardering en feedback cruciaal. Waardering: a) benoemen wat je ziet b) het effect benoemen dat het heeft c) dat effect plaatsen in de context van de doelstelling van de bijeenkomst
OIO – bureau voor organisaties in ontwikkeling Marie-Josée Dries 06 22455433 Gert van der Kolk 06 51050119
Feedback: a) benoemen wat je ziet, hoort, merkt, ... dat een ander doet b) je eigen vermoedens, gedachten, interpretaties van wat hem of haar beweegt c) je advies aan de ander: “ik zou willen dat je ...”
OIO – bureau voor organisaties in ontwikkeling Marie-Josée Dries 06 22455433 Gert van der Kolk 06 51050119
