Intensieve begeleidingstrajecten

Handleiding C-Stick® in intensieve begeleidinstrajecten

De C-Stick® als rode draad in de begeleiding van werkzoekenden. Intensieve begeleidingstrajecten Inleiding Deze handleiding geeft je een aantal praktische handvaten voor het gebruik van de C-Stick in een intensief begeleidingstraject. Eerst worden kort een aantal trends in de samenleving beschreven die een weerslag hebben op de manier waarop begeleiding binnen de VDAB georganiseerd wordt. Vervolgens stellen we de C-Stick beknopt voor. Daarna presenteren we een model dat je een leidraad kan bieden bij het vorm geven van je begeleiding en het gebruik van de C-Stick. We sluiten ten slotte af met een aantal best practices.

Inhoudstafel Nieuwe ontwikkelingen in de begeleiding • De consulent als coach • Het traject als een keten • Het loopbaandenken De C-Stick De C-Stick in een intensief begeleidingstraject • Doelstellingen van het begeleidingstraject • Begeleidingsmethodiek • Opbouw van het coachingstraject Best practices • FICHE 1: Werkwijze Harry Heylen, Jobclub Ieper • FICHE 2: Werkwijze oriëntatieproject HORECA, JES vzw

2 2 2 3 3 4 4 5 6 6 7 9

--


Nieuwe ontwikkelingen in de begeleiding De arbeidsmarkt is in constante verandering (mondialisering, IT-ontwikkelingen, maatschappelijke invloeden). Om de huidige arbeidsmarkt te typeren, spreekt men vaak van een ‘transitionele arbeidsmarkt’. In het ‘traditionele’ arbeidsmarktmodel studeerden mensen voor een bepaald beroep en gingen ze dit beroep vervolgens uitoefenen tot ze uittraden uit de arbeidsmarkt. Door de snelle technologische en maatschappelijke ontwikkelingen zullen mensen vaker moeten bijscholen, jobveranderingen ondergaan, enz. Dit veronderstelt dat mensen vaker transities in hun loopbaan zullen ondergaan: van studeren naar werk, van inactiviteit naar activiteit, van de ene job naar de andere (Dillen, 2005). Klanten moeten ondersteund worden om deze transities te kunnen maken. Dit heeft uiteraard invloed op onze dienstverlening: • In begeleidingsacties is er een toegenomen aandacht voor het zelfsturende vermogen van de klant. Voor de consulent betekent dit dat zijn rol meer deze wordt van coach en minder van expert. • Het traject krijgt eerder de vorm van een keten, waarbij de klant overstapt van de ene consulent naar een andere consulent, afhankelijk van de evolutie in zijn traject. • Ten slotte vindt ook het loopbaandenken ingang zodanig dat er niet alleen gekeken wordt naar korte termijn oplossingen, maar ook naar langere termijnoplossingen. Deze ontwikkelingen staan niet los van elkaar. We lichten ze hieronder iets uitgebreider toe.

De consulent als coach Een belangrijke valkuil tijdens begeleidingsacties, is het roer overnemen van de klant. Daardoor wordt hij in zekere mate afhankelijk van de begeleider. De klant wordt gestuurd en doet op deze manier geen beroep meer op de eigen deskundigheid en kennis, maar op die van de begeleidende omgeving. Om deze valkuil te vermijden, zal de consulent niet langer de rol van deskundige opnemen, maar die van coach.. Bij coaching is het de bedoeling om de klant te stimuleren en te ondersteunen in de uitvoering van een coachingstraject. Het uitgangspunt is dat de klant zelf de sturende kracht is in zijn leven. De begeleider neemt dus een houding aan van groot respect en vertrouwen in de keuze en de mening van de klant, zonder hem aan zijn lot over te laten. De begeleider creëert een omgeving waarin fouten betekenis krijgen en groeikansen bieden (E-quality Career time).

Het traject als een keten Trajecten hebben soms een onregelmatig verloop. Ze worden opgestart bij een bepaalde consulent. Afhankelijk van het soort traject kan een andere consulent overnemen. Soms via tendering wordt het traject verder gezet bij een externe begeleider. In een aantal gevallen zijn er nog andere partijen actief betrokken, zoals bijvoorbeeld het jeugdwerk, outplacement, vrijwilligerswerk. Het is de klant die hierbij de informatie over zijn eigen traject beheert.

--


Het loopbaandenken In het loopbaandenken worden de verschillende begeleidingsacties gekaderd in een ruimer perspectief. Om tot duurzame tewerkstelling te komen, dient immers ook rekening te worden gehouden met de zingeving, wensen en mogelijkheden van de klant op langere termijn en op verschillende levensdomeinen. Om een dergelijk coachingstraject te ondersteunen, kunnen verschillende instrumenten ingezet worden. Een van de instrumenten of methodieken is het opmaken van een portfolio: dit kan gebruikt worden om de klant op ieder ogenblik in het traject een overzicht te geven van waar hij of zij staat en wat de volgende stap is. Op deze manier kan de klant ook steeds de informatie overbrengen naar een nieuwe consulent en moet het proces niet steeds overgedaan worden. Zo ondersteunt het portfolio de trajectketen. Het portfolio helpt bovendien om een zicht te krijgen op de motieven en kwaliteiten van de klant en een aantal acties in een breder perspectief te plaatsen (zelfsturing en loopbaandenken). Het portfolio is eigendom van de klant en mits goed gebruik stimuleert het de klant om zijn traject zelf mee in handen te nemen. In die zin kan het portfolio een empowerende coachingsstijl ondersteunen. Een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) is een zinvol instrument om de klant te ondersteunen in het uitwerken van een haalbaar plan om bepaalde doelstellingen te bereiken. Een POP kan als onderdeel opgenomen worden in een ruimer portfolio.

De C-Stick De C-Stick werd ontwikkeld door JES vzw. Deze vzw is als stadslabo voor kinderen, jongeren en jongvolwassenen actief in Antwerpen, Gent en Brussel. JES vzw wil de stad meer leefbaar en aantrekkelijker maken voor jeugdigen en continu vernieuwende initiatieven ontwikkelen die jonge mensen kansen bieden op : inventieve en originele vrije tijd, opleiding en tewerkstelling, inspraak en participatie aan het beleid, fysieke en mentale ruimte, cultuurdeelname en cultuurcreatie en maatschappelijke participatie. JES vzw richt zich daarbij in het bijzonder op kortgeschoolde jongeren met diverse achtergronden. Van bij de start van de ontwikkeling van de C-Stick werd samengewerkt met VDAB, met het oog op afstemming en uitwisseling. Deze samenwerking mondde uit in verschillende opeenvolgende samenwerkingsovereenkomsten, waarin de C-Stick verder aangepast werd aan de noden van de VDAB en uitgetest werd binnen verschillende VDAB-werkingen.

Het digitale portfolio C-Stick wordt gebruikt om competentiebewustwording en –ontwikkeling te stimuleren. De C-Stick richt zich in het bijzonder naar kortgeschoolde jongeren. Op de C-Stick kan de jongere allerlei relevante informatie, zoals resultaten van competentiemetingen of bewijsmateriaal dat bepaalde competenties aantoont, bundelen en bewaren. Doordat de C-Stick het leerproces in kaart brengt en visualiseert, krijgt de klant een beter inzicht in zijn eigen leren en in de keuzeprocessen die hij doormaakt. De C-Stick stimuleert op die manier het zelfsturende vermogen van klanten: ze leren inzien wat ze belangrijk vinden en waar hun kwaliteiten liggen. Daardoor maken ze versterkt keuzes en kunnen ze hun levensleerloopbaan in eigen handen nemen. De C-Stick helpt ook om doelgerichter te solliciteren: bij het invullen van de CStick krijgt de klant zicht op de ervaringen die hij reeds opdeed en de competenties die hij daarbij ontwikkelde. Het handige sollicitatietool laat toe om snel een CV op maat van een specifieke vacature te genereren, gebruik makend van de eerder ingevulde informatie.

--


De C-Stick omvat drie luiken, die, afhankelijk van de doelstelling van het traject, ingezet kunnen worden.

In het eerste luik ‘info toevoegen of veranderen’ kan de jongere allerlei CV-gegevens op een gestructureerde manier invullen: adresgegevens, studies, werkervaring, hobby’s, taalkennis, rekenvaardigheden, enz. De jongere moet bij elke ervaring gaan omschrijven welke taken hij hier vervulde en welke competenties hij daarbij ontwikkelde. Ten slotte kan hij bewijsmateriaal dat bepaalde competenties aantoont (foto’s, filmpjes, stagevoorbereidingen, …) toevoegen. Door het invullen van dit luik wordt de jongere zich bewust van reeds sterk ontwikkelde competenties en van het belang van competenties die verworven werden via non-formeel of informeel leren.

In het tweede luik ‘solliciteren’ kan de jongere de in het eerste luik ingevulde informatie snel en gebruiksvriendelijk vertalen in een aangepast CV. De jongere wordt in dit luik gestimuleerd om na te gaan welke competenties gevraagd worden in de vacature. Aan de hand daarvan kan hij gaan bepalen welke ervaringen relevant zijn om in het CV op te nemen. Dit maakt het voor de jongere eenvoudiger om gericht te solliciteren. In het derde luik ‘persoonlijk ontwikkelingsplan’ krijgt de jongere een kader en stimulansen om aan een eigen persoonlijk ontwikkelingsplan te werken. Een reeks praktijkopdrachten, gekoppeld aan reflectie-oefeningen, helpen de jongere nadenken over de vragen ‘wie ben ik?’, ‘wat wil ik?’, ‘wat kan ik?’ en ‘wat ga ik doen?’.

De C-Stick in een intensief begeleidingstraject Doelstellingen van het begeleidingstraject Doorheen het begeleidingsproces is het de bedoeling dat de klant steeds beter greep krijgt op zijn eigen loopbaan. De consulent ondersteunt dit proces door de ontwikkeling van de klant te stimuleren op vijf basiscompetentiedomeinen : .

Motievenreflectie: het nadenken over wensen en waarden die van belang zijn voor de eigen loopbaan.

2.

Kwaliteitenreflectie: het nadenken over eigen sterktes en hoe men deze kan gebruiken in zijn loopbaan.

3.

Werkexploratie: het onderzoeken van eisen en waarden in werk en de mogelijkheden die er zijn op de arbeidsmarkt.

4.

Loopbaansturing: het plannen, beïnvloeden en bespreken van leren en werken gericht op loopbaanontwikkeling.

5.

Netwerken: contacten opbouwen en onderhouden op de arbeidsmarkt gericht op loopbaanontwikkeling.

De C-Stick kan in dit proces een ondersteunend instrument zijn.

• We baseren ons hier op het model voor zelfsturing van Marinka Kuijpers (2005).

--


Figuur 1: model met gebruik van de C-Stick Keten

Input Motievenreflectie

Opleiding

Kwaliteitenreflectie

Jobclub

Werkexploratie

OC

Loopbaansturing

Tendering

Netwerken

Coaching

Resultaat Werk Oplossing

Coaching op de werkvloer

C-Stick: portfolio • POP • • • •

Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik? Actieplan

• CV

Begeleidingsmethodiek Zoals gezegd tracht de consulent de klant te ondersteunen in het steeds beter greep krijgen op zijn eigen loopbaan. Hij doet dit door volgende acties te ondernemen: • Aanzetten tot reflectie: tijdens de ‘denkactiviteit’ gaat de consulent de klant stimuleren zelf na te denken over kwaliteiten, wensen, mogelijkheden op de arbeidsmarkt en strategieën om werken loopbaandoelen te realiseren. Dit kan hij doen door te fungeren als klankbord voor de klant. • Aanzetten tot keuzes: de consulent stimuleert de klant vervolgens om praktische conclusies te koppelen aan deze denkoefening, in de vorm van afspraken rond concrete acties. • Aanzetten tot actie: dan kijkt de consulent erop toe dat de werkzoekende effectief in actie schiet. Belangrijk daarbij is dat de gemaakte afspraken opgevolgd worden. • Aanzetten tot observatie en informeren: de consulent stimuleert de werkzoekende vervolgens de resultaten van zijn acties en de voortgang van de zoektocht naar werk te evalueren. Naarmate het vertrouwen in de (expertise van de) de begeleider groeit, gaat de klant waarschijnlijk makkelijker openstaan voor relevante maar niet door eigen ervaring verrijkte informatie. In de mate de begeleider goede informatie over arbeidsmarkt heeft, en dit door de klant geaccepteerd wordt, versnelt dit het traject naar werk. • Opnieuw aanzetten tot reflectie: dan gaan consulent en werkzoekende opnieuw in het ‘denken’. Opnieuw wordt, en indien nodig dieper, nagedacht over de vijf domeinen, op basis van de verworven ervaringen en reflecties. •

Overgenomen uit de tekst rond ‘Sluitend Maatpak, september 2009’.

--


Opbouw van het coachingstraject De opbouw van een traject ziet er als volgt uit:

Analyse = huidige situatie

1. Omgevings- en situatieanalyse door begeleider 2. Visie: reflectie door de klant, ondersteund door begeleider • Wat wil ik en waarom wil ik dat?

Visie = gewenste situatie

Uitvoeren

• Welke invloed kan ik uitoefenen en hoe? • Wat zijn mijn mogelijkheden binnen de bestaande context?

Plan = strategie

• Klant en begeleider evalueren samen het plan: is het doel bereikt, ontbreken elementen in het plan, geldt het doel nog steeds…? 3. Uitwerken van een plan door de klant, ondersteund door de begeleider • Wat is nodig om mijn doel te bereiken? Welke stappen moet ik hiervoor zetten? • Wat zijn hiervoor mijn sterke punten? • Wie heb ik daarbij nodig? Wie kan mij daarbij helpen? Hoe ga ik deze mensen benaderen? 4. Uitvoeren van het plan 5. Evaluatie 6. Opvolging (eventueel) Uiteraard zullen niet in elk traject al deze stappen doorlopen worden. Sommige fases zullen niet relevant zijn of misschien overgeslagen worden. Een of meerdere fases kunnen ook verschillende keren terugkomen. Doorheen het proces krijgt de klant de kans telkens meer eigenaar van zijn traject te worden.

Best practices In wat volgt vind je twee fiches met best practices: • De werkwijze van Harry Heylen, jobclub Ieper • richt zich op laag- tot middengeschoolden met verslavingsproblematieken, gevangenisverleden, psycho-sociale problemen, ... • trainingstraject van één maand (in groep of bij uitzondering individueel) en vijf maanden opvolging (in groep en/of individueel), waarbij klanten voorbereid worden op en begeleid worden bij het solliciteren. • De werkwijze van JES vzw, oriëntatieproject HORECA • richt zich op laaggeschoolde jongeren met beperkte of geen werkervaring • screenings- en oriëntatietraject van vier weken voor jongeren met interesse in een bepaalde sector (horeca) via een groepsmodule met individuele feedbackmomenten

--


FICHE 1: Werkwijze Harry Heylen, Jobclub Ieper Context Doelgroep: laag- tot middengeschoolden, verslavingsproblematieken, gevangenisverleden, psycho-sociale problemen Opbouw traject: • 1 maand trainingstraject (2 à 3 keer per week een halve dag) • 5 maanden opvolging • Individueel (ong 1 keer per week) OF collectief (2 halve dagen per week) • 1 keer per maand individueel op gesprek voor iedereen Achterliggende methode • Het startpunt is niet de tekorten van de klant, maar wel de pluspunten, de sterktes. • De OVUR- methode wordt gevolgd: • Oriënteren (waar willen mensen naartoe?) • Voorbereiden (Wat gaan we nu doen? Wat kan ik al? Wat wil ik? Om zo te komen tot het jobdoelwit) • Uitvoeren (Solliciteren + reacties opvolgen) • Reflecteren (hoe is het gelopen? Wat is er mis gegaan? Hoe gaan we verder?) Deel 1 trainingstraject: 1) Start van het traject (collectief) • Cursus + afsprakenpakket wordt meegegeven • Eerste vragenlijst om een eerste indruk te krijgen van cursist (algemene gegevens, positieve en negatieve eigenschappen, sollicitatiegedrag, waar hulp bij gewenst?) • Rechten & plichten uitleggen • Tewerkstellingsmaatregelen bekijken • Evt mogelijkheid tot individueel gesprek • C-Stick komt hier nog niet aan bod 2) Vormingsmodules Module communicatie • Basistraining communicatie (Lichaamstaal, hoe boodschap overbrengen, …) • Roos van Leary • Aangebracht in vereenvoudigde vorm (2 grote assen boven-onder en samen-tegen) • benadrukken dat samengedrag – samengedrag uitlokt en tegengedrag tegengedrag • Vragenlijst om eigen rol te bepalen (benadrukken dat je niet altijd zo bent, maar wel het gedrag waar je het snelste toe neigt) • Dan invullen op C-Stick (situaties: werk, thuis, hobby) CV • Algemene gegevens invullen op C-Stick (met begeleiding indien nodig) • CV en motivatiebrief aanmaken in Word • CV in word bekijken en bewerken en nog eens apart opslaan op C-Stick in .doc-formaat (niet onder map, anders vinden cursisten het niet terug) • Backup van CV wordt ook bij Harry opgeslagen • Leren hoe ze dit rechtstreeks kunnen mailen en printen • Iedereen mailt sollicitatie vanuit C-Stick naar Harry. Harry bekijkt CV en motivatiebrief (goed ingevuld? CV op maat gemaakt? Etc.) • Voor mensen die echt niet computervaardig zijn, maakt Harry dit op met hen Overige modules (psychologische proeven, telefoneren, …) • Zonder C-Stick

--


Deel 2: Opvolging POP • Harry selecteert enkele van de 9+3 competenties, specifiek per cursist, op basis van de noden die de cursist heeft (intuïtief, na enkele weken) • Cursist gaat zichzelf observeren op deze competenties • Harry observeert de cursist ook op deze competenties • Soms gebruikt Harry een bundeltje over de 9+3 met dezelfde emoticons, zodat de cursisten dit al gewoon zijn als ze het in de C-Stick gaan tegenkomen • Via oefening zelfinschaling en feedback wordt de evolutie op deze competenties in kaart gebracht Vrije oefeningen • Er wordt overlopen welke oefeningen er nog in de C-Stick zitten • Cursisten kiezen zelf wat ze nog willen invullen: ze kiezen zo zelf op welke manier ze willen reflecteren op zichzelf, waar ze zich goed bij voelen. • Boompje • Timemanagement • Jezelf aan de hand van je lichaam • Levenslijn • Axenroos en kernkwadranten eerder niet: dit vergt meer uitleg! • Tijdens maandelijks gesprek wordt overlopen en besproken wat er al is ingevuld, wat niet,… Solliciteren 2 keer per week collectief sollicitatiemoment met de C-Stick Gebruik van C-Stick als informatiedrager De opslagcapaciteit van de C-Stick wordt ook gebruikt om een aantal zinvolle bestanden op te slaan: • Het video-CV: cursisten die dit wensen kunnen tijdens de begeleiding een video-CV opmaken. Dit CV wordt ook op de C-Stick gezet • Filmpje van sollicitatieoefening: cursisten worden tijdens de sollicitatietraining op video opgenomen. Dit filmpje wordt op hun C-Stick gezet, zodat ze het achteraf kunnen herbekijken • Er is een elektronisch evaluatieformulier opgemaakt om het sollicitatiegesprek te beoordelen. Achteraf krijgt de cursist een overzicht van wat hij al goed kan en wat voor verbetering vatbaar is. Ook dit formulier wordt op de C-Stick gezet. TIP Opstellen van een afsprakennota om te verzekeren dat cursisten zorg dragen voor hun C-Stick: cursisten zijn vrij om in te vullen wat ze willen, ze zijn vrij om te kiezen welke onderdelen van C-Stick ze willen gebruiken, maar ze moeten er wel zorg voor dragen (niet kwijt raken , wissen,…) OPM Belangrijk is dat in de loop van de begeleiding de vertrouwensrelatie met de cursist groeit. De C-Stick is hierin een hulpmiddel: • Cursisten krijgen iets concreets • Ze vullen hierop persoonlijke informatie in • Dit wordt samen besproken door de methodieken kan stap voor stap vertrouwen gewonnen worden pas als er vertrouwen is, kan je echt impact hebben

--


FICHE 2: Werkwijze oriëntatieproject HORECA, JES vzw Context Doelgroep: laaggeschoolde jongeren met beperkte of geen werkervaring Werkwijze: Screening en oriëntatie van jongeren met interesse in een bepaalde sector via een groepsmodule met individuele feedbackmomenten Trainingstraject 1) Kennismaking en groepsvorming Doel: • Eerste kennismaking • Cursisten vertrouwd maken met de werking van JES vzw • Goede groepssfeer creëren Acties: • Rondleiding • Toelichting JES vzw en werking • Groepsdynamische spelen. Tijdens de groepsdynamische spelen, worden ook verschillende competenties benoemd die hier aan bod komen. Op deze manier maken de cursisten kennis met competenties. 2) Kennismaking sector & screenen en ontwikkelen sleutel- en technische competenties Doel: • Kennismaken met reële invulling van beroepen binnen de sector • Kennismaken met verschillende organisaties binnen de sector • Competenties linken aan beroepen & een zicht krijgen op eigen sterktes en zwaktes door observatie van competenties en wekelijkse feedback in groep Acties: • Basisinitiaties keuken, zaal en householding • Praktijkoefeningen en observatie door trajectbegeleider • Wekelijkse nabespreking. De nabespreking start met de oefening ‘boompje’ (zie C-Stick). Verder geven de cursisten hun bevindingen over hun sterke kanten en werkpunten. Daarna koppelt de trajectbegeleider zijn observaties terug (zowel m.b.t technische als m.b.t. technische competenties). Ten slotte koppelt ook de groep zijn observaties terug. 3) Groepsevaluatie, zelfevaluatie en individueel feedbackgesprek Doel: • jongeren krijgen zicht op hun sterke kanten en werkpunten • jongeren krijgen zicht op hun interesses en mogelijkheden binnen de sector Acties: • Groepsgesprek • Zelfevaluatie en evaluatie door de begeleider aan de hand van de oefening ‘zelfinschaling en feedback’ op de CStick • Individueel feedbackgesprek aan de hand van de grafieken uit de oefening ‘zelfinschaling en feedback’ op de C-Stick en de observaties uit de praktijkoefeningen

--


4) POM/TOM Doel: • POM (Professionele Oefeningen op Maat): Confronterende oefening waar de inschaling gebeurt op basis van de competenties en het niveau dat in de beroepspraktijk verwacht wordt. Op die manier wordt de jongere geconfronteerd met de beroepsrealiteit en kan hij ervaren of hij een juiste keuze heeft gemaakt en of hij effectief klaar is voor het uitoefenen van dit beroep. • OF TOM (Toegepaste Oefeningen op Maat): Deze oefeningen zijn niet confronterend, maar zijn erop gericht het zelfvertrouwen te herstellen of beperkingen te leren aanvaarden. Acties: • Uitwerken van een POM of TOM op basis van het feedbackgesprek • Uitvoeren van POM/TOM met observatie door de trajectbegeleider • Nabespreking in groep, aan de hand van de observaties 5) Eindevaluaties en trajectbepaling Doel: • jongere kan zelfstandig aan de slag met zijn vervolgtraject Acties: • Samen met de jongere sterke punten en leerpunten bekijken aan de hand van de oefening ‘zelfinschaling en feedback’ op de C-Stick, met terugkoppeling van concrete observaties. • Samen vervolgtraject bepalen. Dit traject wordt uitgeschreven en opgenomen onder ‘Doen’ in het persoonlijk ontwikkelingsplan van de C-Stick

- 10 -

Intensieve begeleidingstrajecten

Recommend Documents