Integratie opdracht M. van Rooden Minor Docent als coach 2014
Opdracht t.b.v minor “docent als coach”.
hva begeleiders Floor Driessen David Kooy
Inleiding
Naar aanleiding van mijn minor op de Hoge school van Amsterdam, De docent als coach, is mij gevraagd een integratie opdracht te schrijven. Het doel van deze opdracht is een koppeling te kunnen maken tussen, de door mij afgenomen coaching trajecten en de bestudeerde en behandelde theorie tijdens het eerste deel van deze minor. De twee coaching trajecten die ik heb geleid hebben er voor gezorgd dat ik betere inzicht heb gekregen in de achterliggende gedachten over een coaching traject. Hiermee bedoel ik dat de aangeboden theoretische stof van het eerste semester van deze minor, toepasbaar werd. Voor mij persoonlijk is het inzichtelijk maken van theorie een belangrijk onderdeel van mijn studie. Het kunnen toepassen, van de aangeboden theorie, tijdens deze coaching gesprekken hebben er voor mij aan bijgedragen meer inzichten te krijgen in de TA. In de onderstaande hoofdstukken wil ik graag een aantal termen van coaching uitleggen. In elk hoofdstuk zal ik een koppeling maken tussen de door mij gevoerde gesprekken en literatuur. Deze door mij samengestelde integratie opdracht zal dan ook bestaan uit de volgende hoofdstukken: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)
Safe attachment Strategie Coachinstrumenten Gemeenschappelijk theoretisch kader Analyse van eigen gedrag aan de hand van TA Samenvatting Literatuurlijst
Marc van Rooden
Inhoud Inleiding.................................................................................................................................................. 1 1. Doel van coaching .............................................................................................................................. 3 1.
Safe attachment ............................................................................................................................. 4
2.
Strategie ......................................................................................................................................... 5
3.
Coachinstrumenten ........................................................................................................................ 6
4.
Gemeenschappelijk theoretisch kader ........................................................................................... 7
5.
Analyse van eigen gedrag aan de hand van TA ............................................................................... 8
6.
Samenvatting ............................................................................................................................... 10
7. Literatuurlijst .................................................................................................................................... 11
1. Doel van coaching Coaching is vooral gericht op de toekomst van de coachee. Of het nu positief of negatief is, iedereen heeft een toekomstperspectief. Het coaching traject richt zich dan ook vooral op het uitlichten en onderstrepen van die dingen die de gecoachte wel zou kunnen. Het aansturen op een positieve setting tijdens gesprekken is daarom ook een must. In een positieve omgeving kan de nadruk eenvoudiger gelegd worden op die dingen die door de gecoachte wel uitvoerbaar zijn. Deze succesbelevingen, hoe klein dan ook, geven verbeteringen die een rol kunnen gaan spelen in het toekomstperspectief van de coachee. De essentie van coachen Ieder mens heeft ongekende mogelijkheden en kwaliteiten. Het is aan de coach om uit de gecoachte het beste van zijn mogelijkheden en kwaliteiten boven water te halen. Het beste uit mensen halen is een essentie van het coachen. Beter nog: het allerbeste uit de gecoachte halen. Kenmerk manier van coachen Tijdens het coaching proces zal de coach zich altijd concentreren op de sterke punten van de coachee. De coach zal zich nooit toeleggen op de zwaktes, tekortkomingen of belemmeringen van de coachee. Wat is het doel van coachen? Coachen heeft tijdens het coaching proces het doel om:
De coachee uit te dagen. Door de uitdaging vindt de gecoachte het spannend het coaching proces samen met de coach te doorlopen. De coachee te stimuleren en te begeleiden in zijn ontwikkeling Werkprestaties van de coachee te verbeteren, De kwaliteit van het leven van de coachee te verbeteren. Doelstellingen in het leven van de coachee te realiseren.
(Roberta, 2009)
1. Safe attachment Volgens het handboek strategische coachen van Maarten Kouwenhoven spreken van safe attachment wanneer, ik citeer: Attachment is de innerlijke drang van mensen en dieren om zich te hechten. Voor een kind is eerst de fysieke nabijheid van de moeder essentieel, later is het de emotionele nabijheid en nog later de beschikbaarheid: de ouders als ‘docking station’. Als de hechting tot stand is gekomen en er een gevoel van veiligheid is ontstaan, spreken we van een safe attachment. (Kouwenhoven, 2007) Safe attachment kunnen we ook uitleggen als veilig, stel de coachee op zijn of haar gemak. Creëer een omgeving van rust en ontspanning, het opbouwen van een goede onderlinge sfeer is essentieel voor een goede instap bij een coaching gesprek. De coachee moet zich veilig voelen bij zijn of haar coach en tijdens de gesprekken. Deze veiligheid is van absoluut belang om het nieuwe gedrag van de coachee te genereren. Het script van de coachee zal namelijk opnieuw geschreven moeten worden, en zal gebaseerd worden op positieve ervaringen, hoe klein dan ook. Deze positieve ervaringen komen het beste tot stand in een veilige omgeving. Tijdens mijn gesprekken heb ik getracht om erg veel aandacht te geven aan het genereren van een veilige omgeving. Het welkom heten, complimenteren, op het gemak stellen, duidelijkheid bieden doormiddel van structuur (contract). Ook heb ik tijdens mijn gesprekken, bij aanvang, dezelfde vragen gesteld. Wat heb je met de informatie uit ons vorige gesprek gedaan? Waar zou je het deze keer graag over willen hebben? op deze manier wilden ik graag een zekere voorspelbaarheid genereren. Elke week dezelfde start. Op deze manier wist de coachee voor een groot deel wat hem te wachten stond, welke vragen hij kon verwachten. Dit alles in het kader van generen veilige omgeving, safe attachment.
2. Strategie Bij een van de twee coach trajecten had ik als doel de coachee zo ver te bewegen dat hij zijn stage in het bedrijfsleven ging vervolgen. De coachee in kwestie had, door zeer gebrekkige persoonlijke hygiëne, bij zijn vorige stage bedrijf te horen gekregen dat hij zijn stage niet meer mocht afmaken in hun bedrijf. Het gevolg was dat de coachee in kwestie zijn stage voorlopig op school vervolgde. De coachee vond dit een prima en vooral ook veilige oplossing. Op school waren ze bekend met zijn probleem en werd er voor hem gezorgd. Hij was zelf totaal niet in beweging. Dit probleem speelt al geruime tijd op school. Vele hebben getracht dit probleem beet te pakken en op te lossen. Wat mijn in deze vooral opviel was het volgende. Geen van de mensen de deze jongen begeleide, hebben het voor elkaar gekregen het probleem door hem te laten inzien. Er heerste een soort taboe rond het onderwerp. Ook de coachee vond het moeilijk om over zijn slechte persoonlijke hygiëne te praten. In een aantal voorgaande gesprekken die ik met hem gevoerd heb (als mentor zijnde) bleek dit onderwerp ook moeilijk bespreekbaar. Het probleem werd niet benoemd. Om hem in beweging te krijgen, en om te zorgen dat hij zijn eigen probleem kon inzien en verwoorden ben ik volgens de volgende strategie te werk gegaan. ik er voor gekozen deze jongen te gaan coachen volgens de coachmatrix (taak-as) Coachen op de taak-as is ,volgens Kouwenhoven (Kouwenhoven, 2007), werk- of taak gerelateerd. Daarbij heb ik gebruik gemaakt van de coachmatrix. De coach matrix bestaat uit vier aspecten
1: wat zijn de feiten
4: Wat is het actieplan
2: Wat is het probleem
3: Wat is het doel
Figuur 1: Coachmatrix (taak-as) (Kouwenhoven, 2007)
Tijdens mijn gesprek met deze coachee heb ik deze vier vaardigheden in chronologische volgorde onderzocht/besproken. Wat zijn de feiten; hij mocht of kon niet op stage. Wat is het probleem: slecht persoonlijke hygiëne. Wat is het doel: hervatten van de stage. Wat is het actieplan: zorg dragen voor betere persoonlijke hygiëne. Ik heb aan de start van dit coaching traject deze matrix erbij gehouden en uitgelegd. Ik heb deze matrix ook door de coachee laten invullen (hij moest aan het werk). De gekozen strategie bleek de juiste te zijn. De jongeman in kwestie is aan het werk gegaan. In kleine stapjes en met duidelijke afspraken is hij er uiteindelijk in geslaagd zich beter te verzorgen. De beloning was voor hem intens; hij mocht weer op stage en tot nu toe gaat het meer dan uitstekend. De coachee houd zich aan de afspraken, er is zelf al enig spoor te ontdekken van automatisch gedrag. De zelfredzaamheid gaat omhoog, de coachee is in beweging.
3. Coachinstrumenten Als coach instrumenten heb ik vooral gekozen voor oplossingsgerichte instrumenten. Oplossingsgericht coachen wil zeggen dat er niet ingegaan wordt op het probleem. (Kouwenhoven, 2007). Tijdens één van mijn gesprekken verliep dit echter niet zo soepel. Ik liep vast in mijn vraagstelling. De coachee kwam totaal niet in beweging en groef zichzelf in. Ik ging over tot het stellen van “de wondervraag”. De wondervraag is ontwikkeld binnen de oplossingsgerichte gesprekstherapie en biedt demogelijkheid om de focus te leggen op oplossingen in plaats van op problemen. Nadruk ligt daarbij op wat er al goed gaat, en niet op wat er niet gaat. Probleemtaal wordt omgezet in oplossingstaal. (Boomen) Het effect van de wondervraag in dit coaching gesprek was niet te missen. De coachee kwam gelijk in beweging en ging over tot het aandragen van allerlei mogelijke oplossingen. Ik merkte dat dit bij, zowel de coachee als bij mij een soort verlichting gaf. De coachee was een soort verbaasd dat hij zoveel mogelijke oplossingen wist en ik was blij verrast dat deze vraag zoveel effect kon hebben. Het toepasbaar maken van de theorie kwam weer mooi boven drijven. Ansichtkaart methode. Beelden kunnen verhelderen. Ze brengen ons snel bij de kern van de zaak zonder dat het nodig is om veel woorden te gebruiken. Moeilijke zaken kunnen op een speelse manier in een beeld gevangen worden. Er is verwondering, er kan gelachen worden, het kan boeiend en spannend worden. Door beelden worden mensen zich bewust van zichzelf en krijgen ze nieuwe inzichten. Het is een zoektocht met verrassende uitkomsten. In coaching komen mensen soms zelf met beelden, zitten ze verscholen in hun taalgebruik. Vaak is het nodig om werkvormen aan te bieden om de beelden op tafel te krijgen. Foto’s en kaarten kunnen dan een mooi hulpmiddel zijn. (Twijnstra) Ik heb deze methode toegepast bij mijn tweede coaching traject. Ik heb dit toegepast bij het eerste gesprek tussen mij en de coachee. Ik heb de coachee aan het einde van ons eerste gesprek een ansichtkaart laten schrijven met daarop de doelen die hij hoopte te bereiken aan het einde van onze gesprek reeks. Op dit moment ben ik nog bezig met deze reeks, maar de doelen die hij genoteerd had lijken behaald te worden. Ik merk aan mijn coachee dat hij deze doelen duidelijk in zijn hoofd heeft en het ervaart als een drijfveer deze te halen. Hij wil zichzelf niet teleurstellen. Aan het einde wil ik graag de kaart met hem bespreken. Mijn eigen visie op de kaart werken ook stimulerend. Ik weet zijn doelen, ik zie hem hard werken en ook ik wil graag dat hij zijn doelen haalt. Dit ervaar ik gelijktijdig als valkuil. De wil om hem te helpen zijn doelen te halen is zo groot dat ik moet oppassen hem geen kant en klare oplossing aan te bieden. Voorzichtigheid is geboden, ik wijd deze valkuil aan mijn onervarenheid als coach. Maar dit instrument ervaar ik als zeer positief, ik ga hem zeker vaker gebruiken. In het hoofdstuk strategie heb ik ook reeds een instrument beschreven welke ik twee maal heb toegepast. De coachmatrix is voor mij de tool om structuur aan te brengen in de gesprekken. Ik heb in beide gesprekken ook de matrix op tafel gehad. De geboden structuur van de matrix werken niet alleen voor mij maar zeer zeker ook voor de coachee. Duidelijkheid over de voortgang van het gesprek bieden de nodige veiligheid in een gesprek (zie hoofdstuk 1)
4. Gemeenschappelijk theoretisch kader Tijdens mijn eerste coaching gesprek stapten/belanden mijn coachee telkens weer in de dramadriehoek. Zich terug laten vallen in de slachtofferrol gaf mijn coachee een veilig gevoel. In zijn thuis situatie krijgt hij alles gedaan door zich terug te laten vallen in deze rol. In de dramadriehoek wordt ervan uit gegaan dat een mens tijdens transacties één (of meer) van drie rollen kan vervullen: de Aanklager, de Redder of het Slachtoffer. Het is een methode voor het analyseren van bijvoorbeeld discussies of meningsverschillen en dus bij uitstek geschikt voor metacommunicatie (communiceren over communicatie) (wikipedia) Dit coaching gesprek verliep stroef en ik, als coach, had dan ook alle moeite om mijn coachee uit deze rol te houden/ te krijgen. Nu had ik tijdens onze eerste bijeenkomst van supervisie bij de minor een handvat aangereikt gekregen. Benoemen. Ik ben daarom ook dit gaan benoemen en de coachee gewezen dat hij deze rol aanname. Hem uitgelegd wat de drama driehoek was en welke rol hij zichzelf betichten daarin. Na deze uiteenzetting werd het voor mij als coach een stuk eenvoudiger hem hierop te wijzen. Door het benoemen ontstond er een gezamenlijke taal. Een kleine correctie/aansporing/opmerking was voldoende om hem weer uit de drama driehoek te krijgen. Dit resulteerde in betere gesprekken waarin meer voortgang werd geboekt. Mijn coachee werd er ook rustiger van. Hij hoefde geen rol aan te nemen voordat er naar hem geluisterd werd. Mijn coachee merkten dat hij beoordeeld werd op wie hij was en wat hij in zich had, en niet op hoe hij zich gedroeg. Op dit moment ben ik nog bezig met deze coachee. Een groot deel van zijn leven heeft hij gehandeld vanuit de dramadriehoek. Het zal dus enige tijd vergen voordat de coachee zijn verantwoordelijkheid te nemen in plaats van de schuld van zich af te schuiven. Doormiddel van het zoeken door de coachee naar oplossingen zal hij naar verloop van tijd terecht komen in de tegenhanger van de drama driehoek, de winnaars driehoek. (Kouwenhoven, 2007) Verder kwamen er bij de gesprekken met deze coachee irritaties naar boven bij de coachee wanneer we een bepaalde lessituatie bespraken. Echter benoemde hij deze niet. Het viel mij op dat bij het bespreken van deze lessituaties hij anders ging zitten. Hij kwam naar voren geleund, armen over elkaar, elle bogen op tafel, hij begon sneller te praten en werd een beetje kortaf. Ook nu weer het ik de tool “benoemen” ingezet. Ik heb hem verteld wat ik zag. Yoeri: Ik zie dit. Telkens als we het over dit onderwerp hebben ga je anders zitten, praat je anders, enz enz……hoe komt dat?? Niet verbale signalen. Tijdens gesprekken is het van groot belang om te kijken en te luisteren naar de wijze waarop de leerling spreekt. Als coach moet er ook gelet worden op lichaamstaal. Onderzoek heeft uitgewezen dat het leeuwendeel van wat feitelijk overgebracht wordt aan een ander langs niet verbale weg wordt gecommuniceerd. Bovendien blijkt men bij tegenstrijdige signalen eerder aan de lichaamstaal geloof te hechten dan aan het gesproken woord. (Konig, 2012) De coachee kwam in beweging. Het hekel punt werd benoemd. Tijdens de voortgang van de volgende gesprekken werd het benoemen hiervan overbodig. Wanneer er bij de coachee irritaties opkwamen, over een bepaald onderwerp, benoemde hij ze. Hij wist dat ik zijn lichaamstaal zou
herkennen en zou benoemen. Deze wederzijdse herkenning/erkenning gaf rust tijdens de gesprekken voor beide partijen. Terugkijkend op deze gezamenlijke afspraken denk ik ze volgende keer eerder te benoemen bij waarneming. Ik was hierin te afwachtend, nu weet ik, door het te benoemen, je gemakkelijker verder komt in een gesprek. En wanneer je ernaast zit als coach dit geen invloed heeft op de onderlinge verhouding.
5. Analyse van eigen gedrag aan de hand van TA Twee modellen uit de TA (Transactionele Analyse): Ego toestanden functioneel model: Dit gaat over hoe de ego toestanden zich manifesteren. Het gaat over gedrag.(Het structureel model gaat over inhoud, over “wat?”; het functioneel model gaat over proces, over “hoe?”.) (www.kernbewustzijn.nu) Drivers: Als we drivers zouden moeten omschrijven kan je dat het beste omschrijven als een onbewuste aandrang je dusdanig te gedragen dat een ander je die aandacht geeft die je onbewust graag wilt. Deze gedragingen komen alleen naar boven wanneer we ons in een stress volle situatie bevinden. Het is daarom van belang dat we ons bewust worden/zijn dat dit gedrag bij deze situatie onbewust gedrag is. Op deze manier kunnen we hiervan leren en de problemen die dit driver gedrag met zich meedraagt te voorkomen. Analyseren eigen coachgedrag aan de hand van deze modellen: Wanneer ik kijk naar mijn eigen coach gedrag volgens deze twee modellen zijn deze voor mij zeer herkenbaar en goed taan elkaar te koppelen. Ik heb zeer sterk de neiging te reageren, gekeken naar het functionele model, vanuit de VO (Voedende Ouder), eenvoudigweg omdat dit in mijn aard zit. Ik heb namelijk snel de neiging om een compliment te koppelen aan een actie. Voorbeeld daarin is: tijdens een van de gesprekken is er een aantal keren de situatie voorgekomen dat de coachee een oplossing aandroeg. Waarop ik complimenteus op reageerde. Goed zo!!!......Zal ik je daar mee helpen? Complimenteren is volgens mij prima, en op dat moment ook terecht. De coachee kwam in beweging, een compliment waardig lijkt mij! Alleen de reactie daarna gooit de boel weer op de handrem. Een echte VO reactie. Deze reactie komt denk ik voort uit mijn persoonlijke driver. Doe de ander een genoegen. Doe de ander een genoegen: Mensen die anderen een genoegen doen, zijn geneigd andere het ongevraagd naar de zin te maken. Zij voelen zich pas prettig als de ander zich prettig voelt. (Kouwenhoven, 2007) Ik vind het als mens en als coach belangrijk dat er resultaten komen voor deze kinderen. En alles wat
ik daarin bij kan dragen voelt voor mij persoonlijk erg prettig. Dit is echter niet de manier waarop een coach te werk moet gaan. Ik ben me daar wel degelijk van bewust. Tijdens deze coaching gesprekken heb ik me dan ook zeer bewust bezig gehouden met het voorkomen van dit soort gedragingen. De coachee moet aan het werk en in beweging komen, niet ik. Ik merkte dat ik met de eerste gesprekken die ik voerde daar op sommige momenten in een gesprek erg veel moeite mee had. Maar toch heb ik mijn gevoel hierin kunnen onderdrukken. Het in gedachten houden van de volgende stelling heeft en helpt mij enorm bij het coachen. De coachee is op de lange duur niet gebaad bij aangedragen en tijdelijke oplossingen aangedragen door andere. Welke inzichten leverde dit op? Om effectief te kunnen coachen moet ik te allen tijde goed scherp zijn op mijn eigen instinctieve reacties. Het onderdrukken van deze reacties zijn maar op een manier te doorgronden. Elke keer na een gesprek voor de spiegel gaan staan en kijken naar wat er is gebeurd en gezegd, en daar mijn leringen uit trekken. Ik ben mij er dan ook zeer van bewust dat, wanneer ik een goede coach wil zijn dit gebaseerd zal zijn op vele jaren ervaring en op succes belevingen.
6. Samenvatting Het schrijven van deze opdracht”, ten behoeven van de minor “docent als coach, het ik als zeer leerzaam ervaren. De opdracht dwingt je tot het reflecteren en onderzoeken naar eigen handelen rondom het coachen. Leerzaam is ook de term welke van toepassing is op het voeren van, de door mij gehouden, gesprekken. Elk gesprek bracht weer nieuwe ervaringen en openbaringen met zich mee. Het opdoen van ervaring is, naast het lezen van de coachee, volgens mij dan ook het sleutelbegrip voor het kunnen uitvoeren van een goed coaching traject. Tijdens het houden van de gesprekken liep ik tegen veel dingen aan waarover ik (voor mijn gevoel) te lang of teveel over na moest denken. Een gevoel van ongemak en onkunde beslopen mij dan ook tijdens de eerste gesprekken. Je wilt graag een vlot en goed gesprek houden, ik ging (vooral in het begin) geforceerd opzoek naar openingen, doormiddel van ervaring zal dit gevoel op de achtergrond raken. Coachen moet volgens mij gaan vanuit een gevoel van vrijheid en rust, het moet een tweede natuur worden. Maar voordat dit zover is zullen er nog vele gesprekken moeten volgen. Ik ben me er dan ook ter degen van bewust dat ik een beginnende coach ben. Tijdens het schrijven van deze opdracht ben ik mij daar tergdegen bewust van geworden. Daarnaast zijn er nog tal van zaken die naar voren kwamen. Ik wil er graag nog een paar benoemen. Ik heb mij in beide gesprekken ( besef ik me achteraf) heel veel laten leiden door mijn gevoel en nog teveel gereageerd uit de VO rol. Het aandragen van oplossingen zit in mijn bloed, ik wil heel graag kinderen helpen. Ik moet echter goed beseffen dat een kind (coachee) meer gebaad is bij het aandragen van eigen verworven oplossingen. Ik minder in beweging dan de coachee is voor mij een belangrijk gegeven. Tevens besef ik mij nu dat het generen van een veilige omgeving mij goed afgaat. Ik complimenteer veel, benoem elementen, stel graag mensen op het gemak. Safe attachment zit er bij mij aardig ingebakken. Bij sommige onderdelen, die we tijdens het eerste semester hebben behandeld, kwam voor mij nu pas de meerwaarde naar boven. Dit geldt ook voor het gezamenlijk theoretisch kader, de gezamenlijke afspraken en het nut daarvan zien. Conclusie: Voor mij is het inzichtelijk maken van theorie onlosmakelijk verbonden met een praktijk situatie. Aanleren van de theorie, toepassen in de praktijk, reflecteren op het toegepaste. Ik kan dus zeggen dat vele onderwerpen uit deze opdracht voor mij zeer leerzaam waren.
Marc van Rooden 23/3/2014
7. Literatuurlijst
(sd). Opgeroepen op 3 21, 2014, van www.coaching-nh.nl: http://www.coaching-nh.nl/werkstijlen/ (sd). Opgeroepen op 3 21, 2014, van www.kernbewustzijn.nu: http://www.kernbewustzijn.nu/wpcontent/uploads/TA-Module-egotoestanden-functioneel.pdf Boomen, F. v. (sd). fer van der boomen.nl. Opgeroepen op 3 19, 2014, van Website van Fer van der boomen: http://www.fervandenboomen.nl/pdf/publicatie/Wondervraag.pdf Konig, A. (2012). In gesprek met de leerling. `Houten: EPN. Kouwenhoven, M. (2007). het handboek strategisch coachen. Amsterdam: boom/nelissen. Roberta. (2009, 10 15). infonu. Opgeroepen op 3 19, 2014, van www.infonu.nl: http://mens-ensamenleving.infonu.nl/psychologie/44398-kenmerken-van-coachen.html Twijnstra, P. (sd). Opgeroepen op 3 20, 2014, van twetatwijnstra-coaching: http://www.petatwijnstra-coaching.nl/pdf/coachingtraining/Werken%20met%20beelden.pdf wikipedia. (sd). Opgeroepen op 3 20, 2014, van wikipedia: http://nl.wikipedia.org/wiki/Transactionele_analyse
