Instrumenten Loonkostensubsidie onder de Participatiewet

1         

Instrumenten Loonkostensubsidie onder de Participatiewet en de No‐Risk polis Holland Rijnland   Opmerking  De definitieve resultaten van het AKC project (Arbeidskundig Kennis Centrum) worden op korte  termijn gepubliceerd. We hebben over dat rapport al positieve resultaten ontvangen. In deze notitie  lopen we op de resultaten van dat rapport vooruit. Ook kunnen er nog wijzigingen optreden in wet‐  en regelgeving. Op basis van de definitieve resultaten van het AKC‐project en wet‐ en regelgeving kan  het zijn dat bijgaande notitie moet worden bijgesteld.  In het kader van het besluitvormingstraject en de partijen die in het voortraject worden betrokken,  heeft de werkgroep Loonkostensubsidie daartoe deze conceptnotitie nu al opgesteld.  De werkgroep Loonkostensubsidie vraagt om deze conceptnotitie met de aangegeven opmerking te  lezen.                  Datum: versie 12 juni 2014  Van werkgroep Loonkostensubsidie Holland Rijnland   

2   

Samenvatting Met de nieuwe Participatiewet komt  het instrument loonkostensubsidie beschikbaar voor mensen  die zelf niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. De overheid compenseert de werkgever  voor het verschil tussen de loonwaarde en het wettelijk minimumloon. De No‐Risk polis voor het  wegnemen van het risico voor de werkgever bij ziekte van de geplaatste werknemer, is tevens een  belangrijk instrument.  In deze notitie beschrijft de Werkgroep Loonkostensubsidie1 het eerste deel van het plan om te  komen tot de uitvoering van de loonkostensubsidie en de aanschaf van de No‐Risk polis. Na het  maken van keuzes en besluitvorming door de portefeuillehouders in Holland Rijnland, kan verder  invulling worden gegeven aan de uitwerking.  Het gaat o.a. om de volgende keuzes:  ‐ bepaling loonwaarde;  ‐ aanschaf instrument No‐Risk polis;  ‐ keuze doelgroep loonkostensubsidie door de gemeenten;  ‐ procesverloop binnen de gemeente/subregio.     Bepaling Loonwaarde  Gemeenten moeten een keuze maken voor een methode om de loonwaarde te bepalen. De  loonwaarde moet objectief worden vastgesteld op de werkplek en voldoen aan de minimumeisen.  De werkgroep heeft een keuze gemaakt tussen de partijen die aan het AKC2‐project hebben  deelgenomen: Dariuz, UWV en Pantar. De drie methoden van de partijen/aanbieders zijn gevalideerd  volgens het nieuwe begrippenkade, ze zijn wetenschappelijk onderzocht en voldoen aan de gestelde  eisen.  Voor de afweging is een keus gemaakt voor UWV en Dariuz.  Voor UWV, omdat dat bedrijf een landelijke samenwerkingsorganisatie is voor de gemeenten (SUWI‐ wetgeving3), een samenwerkende partij wordt binnen het Werkbedrijf Holland Rijnland en daarnaast  veel ervaring heeft met de verschillende doelgroepen en het bepalen van de  arbeidsbeperking/loonwaarde.   Voor Dariuz, omdat dat bedrijf samenwerkt met gemeenten en een methodiek heeft ontwikkeld  waardoor gemeenten de mogelijkheid hebben zelf de loonwaarde te bepalen.   Pantar is met name gericht op het terrein van SW in één bepaalde regio. Zij heeft niet de kwalificatie  van breed landelijk opereren en wordt daarom niet in de keuze meegenomen.    Om een keus te maken tussen Dariuz en UWV zijn er vervolgens criteria geformuleerd die voor de  loonwaardebepaling van belang zijn, voortvloeiend uit het belang van de kandidaat, het belang van  de werkgever en het belang van de gemeente. Bij de keuze is tevens meegenomen het volume voor  het uitvoeren van het aantal loonwaardemetingen voor het eerste jaar.    Keuze voor Dariuz of UWV  Met de methodiek van Dariuz kunnen arbeidsdeskundigen van de SW‐bedrijven: DZB, Maregroep en  SWA de loonwaarde voor de kandidaten van de gemeenten zelf bepalen. De arbeidsdeskundigen van  de SW‐bedrijven moeten worden geschoold om de loonwaarde met de methodiek van Dariuz te  kunnen uitvoeren. De arbeidsdeskundigen zijn bekend met de SW organisatie intern en hebben grote  doelgroepkennis. Doordat je de uitvoering zelf in de hand houdt, kan worden bezien of het mogelijk  is de uitvoeringkosten te beperken, zodat de prijs lager kan uitkomen dan de prijs die aan UWV moet  worden betaald. Nadeel is dat de werkgever op de werkplek in Holland Rijnland te maken krijgt met                                                                Werkgroep Loonkostensubsidie Holland Rijnland bestaat uit de volgende leden: Rino Luijk (subregio Duin‐ en 

1

Bollenstreek), Gerard Poot (subregio Leidse regio), Rosanna Stokes (subregio Rijnstreek), Cylia Wopereis (Leiden), zij is  trekker van de werkgroep. Ondersteunende deelnemers zijn: Maarten Dijkshoorn (SW Maregroep) en Ria de Ruiter (SWA).   2  AKC: Arbeidskundig Kennis Centrum heeft het op zich genomen om het begrippenkader voor loonwaardemeting in  Nederland eenduidig te definiëren. Drie methoden zijn direct gevalideerd volgens het nieuwe begrippenkader. Het project  is gestart in 2013. Op korte termijn worden de resultaten gepresenteerd.  3  Wet SUWI: Wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen. 

3    twee verschillende systemen voor het bepalen van de loonwaarde voor mensen met een  arbeidsbeperking. De keuze voor de methodiek van het UWV betekent dus voor de werkgever een  eenduidige uitvoering van de methodiek van loonwaardebepaling voor alle doelgroepen met een  arbeidsbeperking. UWV heeft veel expertise op dit terrein. Daarnaast werkt UWV vanuit het wettelijk  SUWI‐kader samen met gemeenten om werkzoekenden te begeleiden naar werk of andere vormen  van participatie en is zij de samenwerkingspartij in het op te richten Werkbedrijf in Holland Rijnland.  Uitvoering  door het UWV betekent voor de gemeenten geen administratieve lasten en UWV zorgt  voor scholing en bijscholing. Tevens heeft UWV straks de wettelijke taak te beoordelen wie in  aanmerking komt voor de garantiebanen die werkgevers ter beschikking stellen. UWV bepaalt wie  volgens de wet tot de doelgroep van de loonkostensubsidie behoort.4 Kandidaten zijn daardoor  eerder al beoordeeld door UWV en is een deel van de informatie over de mogelijkheden van de  kandidaat al vastgelegd.    Volume  Wajongers en mensen op de wachtlijst Wsw krijgen de eerste jaren prioriteit bij de toeleiding naar  garantiebanen bij reguliere werkgevers. De huidige Wajongers blijven overigens onder de  verantwoordelijkheid van het UWV. De verwachting is dat het aantal loonwaardebepalingen voor de  kandidaten van de gemeenten per jaar voor de regio uitkomt op 60 à 90.    Advies   ‐ Gelet op het verwachte beperkte volume loonwaardebepalingen, de samenwerkings‐  verbanden met het UWV en het feit dat de werkgevers te maken krijgen met een eenduidige  methodiek van de loonwaardbepaling voor alle doelgroepen met een arbeidsbeperking in  2015, is het advies te kiezen voor de methodiek van het UWV.  ‐ Na te gaan of in overleg met UWV het instrument decentraal uitgevoerd kan worden en te  bekijken of het mogelijk is dat het instrument wordt gebruikt door medewerkers van  gemeenten/SW‐bedrijven.   ‐ Om de vinger aan de pols te houden, wordt voorgesteld na één jaar te evalueren en de  uitvoering door UWV te vergelijken met een andere regio die Dariuz als partij heeft gekozen.    Aanschaf instrument No‐Risk polis    Om een extra instrument in handen te hebben om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt  vanuit o.a. de WWB (straks Participatiewet) te kunnen plaatsen, heeft Centraal Beheer/Achmea in  samenwerking met de VNG een No‐Risk polis5 op de markt gebracht. Er zijn momenteel geen andere  verzekeraars die een vergelijkbare verzekering aanbieden. Deze polis wordt in verschillende  varianten (afhankelijk van eigen risico en looptijd) door verscheidene gemeenten aangeboden6.    Advies         ‐ Bekijk de mogelijkheid om op Holland Rijnland‐niveau voor de regiogemeenten een contract  af te sluiten (elke gemeente wel zelfstandig) met korting bij Centraal Beheer voor een No‐ Risk polis ‘Nieuwe start zonder risicoverzekering ‘ ten behoeve van de Participatiewet  doelgroep.  Aangezien Centraal Beheer de enige aanbieder is en de verwachte aantallen  personen die worden geplaatst per gemeente beperkt zullen zijn, wordt voorgesteld op dit  moment niet aan te besteden. Mocht in de praktijk blijken dat het volume zodanig is dat het  verplichte aanbestedingsbudget wordt overschreden, dan kan alsnog het  aanbestedingstraject worden gestart.  ‐ De ervaring leert dat werkgevers met name arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd  aangaan. Laat de No‐Risk hieraan in tijd parallel lopen. Bied de No‐Risk aan voor 6 of 12  maanden, parallel lopend met de duur van het arbeidscontract bepaalde tijd.                                                                4 

Er zal een wettelijk kader voor de beoordelingscriteria van UWV worden bepaald. 

5 ‘Nieuwe Start Zonder Risicoverzekering’ 

6

 (275 gemeenten in Nederland, dit is gelijk aan 67% van alle gemeenten. Bij de G31 ligt dit percentage op 90%, en bij de G4  is het 100%). 

4    ‐ ‐

Maximaal 1 verlenging van de No‐Risk polis bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst  voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever.  Kies voor een eigen risico van twee weken. Dit bespaart aanzienlijk in de kosten voor  gemeenten. 

  Keuze doelgroep loonkostensubsidie door de gemeenten  Er zijn verschillende factoren die een rol spelen bij de afweging of loonkostensubsidie moet worden  ingezet. Gemeenten kunnen keuzes maken. Denk bij maatschappelijke en politieke factoren aan  maatschappelijk aanzien, sociale cohesie, minder zorgkosten, invulling geven aan maatschappelijke  verantwoordelijkheid, afspraken over aantal banen voor arbeidsgehandicapten. Financieel is het van  belang in de gaten te houden wat de kosten zijn voor loonkostensubsidie en begeleiding /voor‐ zieningen. Als deze kosten per jaar hoger zijn dan de baten, dan kan bij een groot volume een  budgettair tekort ontstaan.  De Participatiewet schrijft voor dat elke gemeente zelf de doelgroep voor de loonkostensubsidie  moet bepalen. Afhankelijk van het beschikbare budget en de maatschappelijke en politieke factoren  zal elke gemeente een kosten‐baten afweging moeten maken.  Enkele aandachtspunten bij het maken van de keuze zijn:  ‐ Kandidaten met een loonwaarde van 30% of minder hebben meestal niet de mogelijkheid  om zich naar een hogere loonwaarde te ontwikkelen. De activiteiten vallen onder beschut  werk activiteiten. Bij het verstrekken van loonkostensubsidie voor deze doelgroep moet  rekening worden gehouden met structurele loonkostensubsidie en zullen ondersteunende  middelen aan de orde zijn. Financieel betekent dit een hoge kostenpost. Mogelijk bieden  arbeidsmatige activiteiten, op een andere manier georganiseerd, hiervoor een alternatief.  ‐ Kandidaten met 80% loonwaarde of meer hebben vaak mogelijkheden om bij de werkgever  in een passende functie in aanmerking te komen voor een reguliere baan met een  loonwaarde van 100 %.  ‐ De bandbreedte om in aanmerking te komen voor loonkostensubsidie komt uit tussen 30%‐  80% loonwaarde. Bezien kan worden of voor kandidaat een ontwikkeling naar een hogere  loonwaarde mogelijk is of dat bij dezelfde loonwaarde het gemeentelijk budget toereikend is  en of dit maatschappelijk verantwoord is.    Advies  Advies is te starten met een brede doelgroep en na één jaar te evalueren en op basis van  praktijkervaringen te bezien of aanpassingen nodig zijn. Elke gemeente kan in het eerste jaar de  vinger aan de pols houden.    Procesverloop binnen gemeente/subregio  Om te komen tot het verstrekken van loonkostensubsidie voor kandidaten van de gemeenten is het  van belang dat duidelijk is wie mogelijk belanghebbende is, welke stappen daarvoor nodig zijn en wie  wat doet.    Advies  De subregio of gemeente bepaalt  bij de start van het proces van signalering tot aanmelding bij UWV,  de uitvoering zelf. UWV bepaalt volgens de wet wie tot de doelgroep behoort en in aanmerking kan  komen voor garantiebanen die de werkgevers ter beschikking stellen. Nadat UWV heeft beoordeeld  dat de kandidaat van de gemeente wettelijk behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie, bepaalt  de subregio of gemeente zelf de uitvoeringspraktijk van het vervolgtraject.    Vervolg  Het voorstel is voor de vervolgfase een nieuwe werkgroep in te stellen, waarin het accent van de  opdracht ligt in het afstemmen met andere partijen om uitvoering te kunnen geven aan het  instrument loonkostensubsidie onder de participatiewet en de No‐Riskpolis. 



5   

Inhoud



Samenvatting  2  1. 

Inleiding 

6 

2. 

Loonkostensubsidie, de feiten  7  

3.  

Bepaling Loonwaarde 11  

4 

Instrument No‐ Risk polis 15 

5. 

Keuze doelgroep op basis van maatschappelijke, politieke en financiële overwegingen 20 

6.  

Procesverloop binnen de gemeente/subregio 25 

7.  

Advies van de werkgroep   27 

8     

Vervolgopdracht 29 

bijlage 1: Aanpassing werknemersverzekeringen  30  bijlage 2: Bevindingen Kwaliteitsinstituut  Nederlandse Gemeenten (KING) over de ICT gevolgen van                   de Participatiewet  2015 (onderdeel loonkostensubsidie)  31  bijlage : Stroomschema proces loonkostensubsidie 33         

 

6   

1. Inleiding   Op 1 januari 2015 wordt de Participatiewet van kracht. Met deze nieuwe wet komt onder andere het  instrument loonkostensubsidie beschikbaar voor mensen die zelf niet het wettelijke minimumloon  kunnen verdienen. Dit is afgesproken in het Sociaal Akkoord dat het Kabinet en de sociale partners  op 11 april 2013 hebben gesloten. Bij loonkostensubsidie compenseert de overheid de werkgever  voor het verschil tussen de loonwaarde en het wettelijk minimumloon.  In het Afstemmingsteam Werkgeversdienstverlening is akkoord gegeven om in oktober 2013 te  starten met de Werkgroep Loonkostensubsidie7. De opdracht aan de werkgroep is om een aantal  vragen te beantwoorden en op basis daarvan een conceptplan op te stellen op welke wijze het  instrument loonkostensubsidie kan worden vormgegeven. Het plan zal worden voorgelegd aan het  AO Participatie, het afstemmingsteam Werkgeversdienstverlening en vervolgens aan het  portefeuillehoudersoverleg Sociale Agenda/Arbeidsmarktbeleid voor definitieve besluitvorming.  Korte uitleg  Vanaf 1 januari 2015 treedt de Participatiewet in werking. Het doel van de wet is meer mensen aan  de slag te krijgen, ook mensen met een arbeidsbeperking. De Participatiewet is onderdeel van de  verschillende decentralisaties die de regering in deze kabinetsperiode tot stand wil brengen. Het doel  van de decentralisaties is te komen tot meer samenhang op het terrein van participatie,  ondersteuning, begeleiding en (jeugd)zorg. Beoogd resultaat is een integrale dienstverlening voor de  burgers, zonder overbodige bureaucratie en regeldruk.  De wetgeving biedt het inhoudelijk en financieel kader voor partijen om aan de slag te gaan met de  uitvoering van de Participatiewet. De wetgeving bepaalt immers de doelgroep van de wet en biedt  de bijbehorende instrumenten (zoals loonkostensubsidie en beschut werk) om mensen aan het werk  te helpen.  De Participatiewet vervangt per 1 januari de WWB, WSW en een deel van Wajong. De gemeente  heeft voor de nieuwe doelgroep dezelfde taken als voor mensen met een bijstandsuitkering, namelijk  bieden van ondersteuning gericht op arbeidsinschakeling en, waar nodig, inkomensondersteuning.  Voor de re‐integratieondersteuning krijgt de gemeente een gebundeld re‐integratiebudget en meer  instrumenten tot haar beschikking. Gemeenten bepalen op basis van maatwerk wie voor welke vorm  van ondersteuning in aanmerking komt. Gemeenten werken op regionaal niveau samen met UWV,  werkgevers en werknemers in regionale Werkbedrijven om mensen die niet het wettelijk minimum  loon kunnen verdienen te plaatsen op banen die werkgevers beschikbaar stellen.  De 35 arbeidsmarktregio’s hebben een belangrijke rol om mensen met een arbeidsbeperking aan het  werk te helpen. In elke arbeidsmarktregio wordt een Werkbedrijf ingericht. Gemeenten hebben de  lead bij  de Werkbedrijven. De werkbedrijven spelen een belangrijke rol bij het plaatsen van mensen  op de extra banen uit de banenafspraak die de sociale partners met het kabinet hebben gemaakt.  Bovendien betrekken gemeenten de Werkbedrijven bij het organiseren van beschut werk. In elke  regio wordt een basispakket aan functionaliteiten onder regie van het Werkbedrijf georganiseerd.                      

                                                             7

 Werkgroep Loonkostensubsidie Holland Rijnland bestaat uit de volgende leden: Rino Luijk (subregio Duin‐ en Bollenstreek), Gerard Poot  (subregio Leidse regio), Rosanna Stokes (subregio Rijnstreek),  Cylia Wopereis (Leiden), zij is trekker van de werkgroep.  Ondersteunende deelnemers zijn: Maarten Dijkshoorn (SW Maregroep) en Ria de Ruiter (SWA). 

7   

2. Loonkostensubsidie, de feiten   De Participatiewet introduceert een specifiek instrument loonkostensubsidie voor mensen met een  arbeidsbeperking. Deze nieuwe vorm van loonkostensubsidie is niet per definitie tijdelijk, maar kan  zo nodig voor een langere periode worden ingezet en is gericht op mensen met een  arbeidsbeperking. Met dit instrument compenseert de overheid werkgevers tot maximaal 100  procent van het WML (Wettelijk minimumloon) voor de verminderde productiviteit van de  werknemer.  Wanneer de werknemer tot de doelgroep behoort en bij een werkgever aan de slag kan, wordt de  loonwaarde (zie paragraaf loonwaarde) op de werkplek vastgesteld. De werkgever betaalt het loon  aan de werknemer. De werknemer ontvangt van de werkgever een loon conform de voor de  bedrijfstak geldende collectieve arbeidsovereenkomst (cao), of (indien er geen cao van toepassing is)  ten minste conform de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. De werkgever ontvangt  loonkostensubsidie van de gemeente voor het verschil tussen de loonwaarde en het WML. Als de  werkgever loon betaalt conform een cao dat hoger is dan het WML, dan betaalt de werkgever ook  het verschil tussen het WML en het cao‐loon. Omdat de loonkostensubsidie voor de werkgever de  verminderde productiviteit compenseert, komen mensen met een arbeidsbeperking gemakkelijker  aan een baan. In de optimale situatie groeit een werknemer toe naar een baan waarmee hij  zelfstandig het minimumloon kan verdienen. Voor sommige mensen zal dit onhaalbaar blijken te zijn.  Het nieuwe instrument loonkostensubsidie kan zonodig structureel worden ingezet.  Naast dit specifieke instrument loonkostensubsidie kan de gemeente middelen uit het gebundeld re‐ integratiebudget inzetten voor bijvoorbeeld de begeleiding van deze mensen. De gemeente kan  echter niet naast de loonkostensubsidie nog een andere subsidie in de loonkosten verlenen aan de  werkgever. Voor mensen die niet tot de doelgroep voor loonkostensubsidie behoren en daarmee  niet meetellen voor de garantiebanen, kunnen gemeenten wel andere vormen van subsidie voor de  loonkosten blijven inzetten.  De vormgeving van het instrument loonkostensubsidie  Doelgroep loonkostensubsidie   De Participatiewet gaat in principe uit van alle mensen voor wie de gemeente re‐ integratieverantwoordelijkheid heeft. Dat betekent dat behalve mensen die algemene bijstand  ontvangen of de mensen die tot de gemeentelijke doelgroep behoren maar niet‐uitkeringsgerechtigd  zijn, ook mensen met een uitkering op grond van de Algemene nabestaandenwet, mensen die nu al  aan de slag zijn met andere ondersteuning van de gemeente en mensen met een IOAW‐ of IOAZ  uitkering in aanmerking komen voor loonkostensubsidie.  In het Sociaal Akkoord zijn afspraken gemaakt over de doelgroep voor deze specifieke vorm van  loonkostensubsidie. De regering stelt ‐ conform de afspraken ‐ voor de specifieke vorm van  loonkostensubsidie in te zetten voor diegenen met een loonwaarde van minder dan 100 procent van  het WML. De loonkostensubsidie is daarmee gericht op mensen die dit instrument echt nodig  hebben om aan de slag te komen en te blijven bij een werkgever.     

8    Loonwaarde en loonwaardebepaling  De loonwaarde moet de prestatie van de werknemer bepalen. De loonwaarde moet op een  objectieve manier worden vastgesteld. Verder moet transparant zijn hoe tot de loonwaarde is  gekomen. De methode om de loonwaarde te bepalen, moet voldoen aan de minimumeisen:  ‐ ‐ ‐

inzichtelijk beschreven en betrouwbaar zijn;  richtlijnen bevatten om te komen tot de loonwaarde van een werknemer op een werkplek,  die de prestatie van de werknemer weergeeft;  zo waterdicht zijn, dat het niet uitmaakt wie de loonwaardebepaling uitvoert. 

  De werkgever kan loonkostensubsidie ontvangen voor het verschil tussen de loonwaarde van de  werknemer en het WML, met een maximum van 70% van het WML.  Binnen de 35 regionale Werkbedrijven worden afspraken gemaakt over de minimumeisen waaraan  een methode ter bepaling van de loonwaarde moet voldoen. Gemeenten bepalen de loonwaarde. Zij  leggen ‐ rekening houdend met het voorgaande ‐ de methode waarop zij dit doen vast in een  verordening.  Deeltijddienstverband  Loonkostensubsidie kan ook worden ingezet voor mensen met een arbeidsbeperking die in een  deeltijd‐dienstverband aan de slag kunnen. Dat is van belang voor de arbeidsinschakeling van  mensen die naast een verminderde productiviteit een medische urenbeperking8 hebben. De  werknemer ontvangt dan een cao‐loon of WML naar rato van het aantal arbeidsuren9. De  loonkostensubsidie compenseert dan het verschil tussen het naar rato verminderde WML en de naar  rato verminderde loonwaarde. Het verschil tussen het naar rato verminderde WML en het naar rato  verminderde cao‐loon komt voor rekening van de werkgever10.  Duur    De loonwaarde wordt jaarlijks, en ingeval van beschut werken driejaarlijks, herbepaald.  In het ideale  geval groeien de werknemers door tot zij zelfstandig het WML kunnen verdienen. Er zullen altijd  mensen zijn die het WML niet zelfstandig kunnen bereiken. Voor mensen met een blijvende  loonwaarde van minder dan 100 procent van het WML, is loonkostensubsidie een structureel  instrument gericht op duurzame arbeidsparticipatie. Gemeenten kunnen het nieuwe instrument  loonkostensubsidie zo nodig onbeperkt (tot de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer)  inzetten. Loonkostensubsidie stopt als bij de herbeoordeling de loonwaarde op 100 procent wordt  vastgesteld.     

                                                             8

 Voor mensen met alleen een medische urenbeperking kan geen loonkostensubsidie worden ingezet. Zij kunnen met een werkgever een  deeltijd dienstverband overeenkomen en verdienen tenminste het minimumloon naar rato van het aantal contracturen.  9  Werknemers met een deeltijddienstverband die met het naar rato verminderde cao‐loon een inkomen lager dan het sociaal minimum  bereiken, kunnen voor aanvullende bijstand in aanmerking komen.  10 Mensen die met loonkostensubsidie werken, vallen onder de arbeidsvoorwaarden van hun werkgever. Zij ontvangen van de werkgever  een loon conform de voor de bedrijfstak geldende  cao  of tenminste conform het WML. Over dit loon wordt pensioen opgebouwd. De  meeste pensioenregelingen kennen een drempelbedrag (de franchise) waarover geen pensioenopbouw plaatsvindt. Ingeval iemand (met  loonkostensubsidie) in deeltijd werkt, ontvangt hij een salaris dat verminderd is naar rato van het aantal contracturen. Bij de berekening  van het pensioen voor iemand die in deeltijd werkt, wordt de franchise vermenigvuldigd met dezelfde deeltijdfactor. Daardoor wordt  eerder pensioen opgebouwd dan wanneer de volledige franchise zou worden toegepast. 

 

9    Verhuizingen  Wanneer een werknemer die met loonkostensubsidie in een dienstbetrekking werkt, verhuist naar  een andere gemeente, blijft het college van de gemeente die het besluit tot toekenning van  loonkosten subsidie oorspronkelijk nam, voor de duur van die dienstbetrekking verantwoordelijk  voor de doelgroepvaststelling, de periodieke loonwaardebepaling en de vaststelling van de  loonkostensubsidie. Het college van deze gemeente blijft ook verantwoordelijk voor de betaling van  de loonkostensubsidie aan de werkgever, waarmee de dienstbetrekking is overeengekomen.  Hiermee wordt beoogd te voorkomen dat een werkgever bij verhuizing van een werknemer naar een  andere gemeente te maken krijgt met een andere lokale benadering.    Doorwerking in werknemersverzekeringen    De introductie van het specifieke instrument loonkostensubsidie voor mensen met een  arbeidsbeperking werkt door in werknemersverzekeringen. Als gevolg daarvan worden de Wet werk  en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) en de Ziektewet aangepast. In bijlage 1 worden de  aanpassingen beschreven.    Gevolgen wijziging  Gemeenten leggen hun beleid op het terrein van de Participatiewet vast in een verordening.  In de verordening moeten over loonkostensubsidie tenminste de volgende elementen worden  vastgelegd:   de wijze waarop de gemeente vaststelt wie tot de doelgroep voor loonkostensubsidie  behoort;   de methode en de procedure rondom het bepalen van de loonwaarde.    Eenduidige toepassing van het instrument loonkostensubsidie is voor werkgevers van groot belang.  Daarom is voor de inzet van loonkostensubsidie afstemming tussen gemeenten en werkgevers op  regionaal niveau noodzakelijk binnen de 35 regionale Werkbedrijven.  Klanten kunnen ook zelf loonkostensubsidie aanvragen. Beslissingen over loonkostensubsidie en  loonwaardebepalingen staan open voor bezwaar en beroep.    Bij verhuizing van mensen die met loonkostensubsidie bij dezelfde werkgever blijven, zullen de  vorige en huidige gemeente onderling contact moeten hebben om een goede uitvoering te borgen.    ICT  Voor het onderdeel loonkostensubsidie zijn er zeker ICT gevolgen. De grootte daarvan is mede  afhankelijk van de inhoud en de vorm van de uitvraag over loonkostensubsidie, die SZW en CBS  vaststellen. Die uitvraag is nu nog niet bekend11.       

 

                                                             11  Het Kwaliteitsinstituut Nederlandse Gemeenten (KING) heeft in december 2013 een verkenning van de ICT gevolgen van de  Participatiewet 2015 uitgevoerd. De bevindingen van KING met betrekking tot het onderdeel loonkostensubsidie zijn in bijlage 2  weergegeven. 

10    Financiering van het instrument loonkostensubsidie  De middelen voor de inzet van het specifieke instrument loonkostensubsidie worden beschikbaar  gesteld via het inkomensdeel. De financieringssystematiek van het inkomsensdeel stimuleert  gemeenten om de loonkostensubsidie zo effectief mogelijk in te zetten en mensen te stimuleren  zoveel mogelijk via werk te participeren. Individuele gemeenten kunnen besparingen behouden die  zij weten te bereiken door de inzet van loonkostensubsidie.   



11   

3. Bepaling Loonwaarde Zoals in de wet zal worden verankerd, moeten de gemeenten in de regio Holland Rijnland een keuze  maken voor een methode om de loonwaarde te bepalen. De loonwaarde moet objectief worden  vastgesteld en voldoen aan de minimumeisen, zoals aangegeven in hoofdstuk 2.  Uit eerdere onderzoeken12 blijkt dat er diverse methodieken zijn om de loonwaarde van werknemers  te bepalen. Tussen de uitkomsten van de systemen zitten echter grote verschillen. Om hieraan een  halt toe te roepen en de methode valide te krijgen, is het AKC‐project13 Validering loonwaarde  gestart. Dit project is in nauwe samenwerking met de aanbieders UWV, SW‐bedrijf Pantar, Dariuz en  de Universiteit van Amsterdam uitgevoerd. Het project levert een heldere set van afspraken over de  inhoud en kwaliteit van de loonwaarde. Het levert een landelijk begrippenkader en validering van de  bij het traject betrokken methoden.  Er is voor gekozen van dit rapport gebruik te maken, omdat de daarin vermelde methoden van die  aanbieders valide zijn en voldoen aan de wettelijke eisen. De drie betrokken aanbieders zijn drie  verschillende soorten organisaties, namelijk één uit de commerciële hoek die landelijk opereert en  waarvan veel gemeenten gebruik maken (Dariuz), één overheidspartij met ervaring met alle  doelgroepen die een arbeidsbeperking hebben en nu en straks de loonwaarde bepaalt voor de  Wajongers (UWV) en tenslotte een SW‐ organisatie (tevens werk‐leerbedrijf) in de regio Amsterdam   (Pantar) dat vooral ervaring heeft met SW‐doelgroep (in de regio Amsterdam). De drie methoden van  de aanbieders zijn gevalideerd volgens het nieuwe begrippenkader en wetenschappelijk onderzocht.   Voor de afweging is een keus gemaakt voor UWV en Dariuz.  Voor UWV, omdat dat bedrijf een landelijke samenwerkingsorganisatie is voor de gemeenten (SUWI‐ wetgeving14) en een samenwerkende partij wordt binnen het Werkbedrijf Holland Rijnland en  daarnaast veel ervaring heeft met de verschillende doelgroepen en het bepalen van de  arbeidsbeperking/loonwaarde.   Voor Dariuz, omdat dat bedrijf samenwerkt met gemeenten in het land en een methodiek heeft  ontwikkeld waardoor gemeenten de mogelijkheid hebben zelf de loonwaarde te bepalen.  Pantar is met name gericht op het terrein van SW in één bepaalde regio. Zij heeft niet de kwalificatie  van breed landelijk opereren en wordt daarom niet in de keuze meegenomen.    Om een keus te maken tussen Dariuz en UWV zijn er vervolgens criteria geformuleerd die voor de  loonwaarde van belang zijn, voortvloeiend uit het belang van de kandidaat, het belang van de  werkgever en het belang van de gemeente.     

                                                             12

 Pantheia/Research voor Beleid, in opdracht van het ministerie SZW. Een onderzoek naar de vergelijkbaarheid van loonwaardemethoden,  5 oktober 2012.  13  AKC: Arbeidskundig Kennis Centrum heeft het op zich genomen om het begrippenkader voor loonwaardemeting  in Nederland eenduidig  te definiëren. Drie methoden zijn direct gevalideerd volgens het nieuwe begrippenkader. Het project is gestart in 2013. In april 2014 zijn de  resultaten gepresenteerd.     14  Wet SUWI: Wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen 

12      In de volgende tabel zijn de criteria beschreven voor de verschillende partijen met daarin  opgenomen de score op die criteria.    Criteria  Dariuz  Van belang voor de kandidaat:        a.Betrouwbare uitvoering  +  b.Onafhankelijk  +  c.Duidelijkheid over het proces  +  d.Weinig hinder ondervinden van  test  ? 

UWV      +  +  +  ? 

  Van belang voor de werkgever:  a. Betrouwbare uitvoering  b. Onafhankelijk  c. Duidelijkheid over het proces  d. Weinig hinder ondervinden van test  

    +  +  +  ? 

    +  +  +  ? 

e. Eenduidigheid in  loonwaardebepaling voor  verschillende groepen (Wajong, SW,  WWB)    Van belang voor gemeenten:  a. Wet is vertrekpunt, belangen werk‐ gever en kandidaat zijn mede leidend  b. Goede methodiek (uitvoerbaar)  met valide uitkomst, in verband met  verstrekking loonwaarde  c. Prijs 

  ‐ 

  + 

      ‐    + 

      +    + 

zie  berekening 

zie  berekening 

ntb 

ntb 

  +  ‐ 

  +  + 

‐ 

+ 

d. Tijdsduur activiteiten  loonwaardebepaling  e. Genereren van  managementinformatie  f. hoeveelheid administratieve  activiteiten  g. Verkrijgen/continuïteit van kennis 

Opmerkingen      Na validering door AKC‐project  Na validering door AKC‐project  Na validering door AKC‐project  Niet te zeggen + of ‐ Te beoordelen na  ervaring      Na validering door AKC‐project  Na validering door AKC‐project  Na validering door AKC‐project  Niet te zeggen + of ‐Te beoordelen na  ervaring    UWV bepaalt al de loonwaarde voor huidige  Wajong.      Voor alle regelingen binnen Holland  Rijnland dezelfde systematiek    Na validering door AKC‐project  Wat wordt meegenomen in  kostenberekening, zie alinea tarifering   Verschil 15nu nog niet duidelijk aan te  geven; meenemen in evaluatie  Systemen/vorm kunnen verschillen   Bij zelf doen extra administratieve lasten  (bij UWV niet aan de orde)  Bij zelf uitvoeren, zelf (bij)scholen. UWV  verzorgt dit zelf  Na 1 jaar vergelijken met regio die andere  partij heeft gekozen 

h. Mogelijkheid tot evalueren door  +  +  gemeente    In de tabel  is te lezen hoe Dariuz en UWV op hoofdlijnen op de verschillende criteria scoren.                                                                Tijdsduur 

15

UWV gaat uit van gemiddeld 5 à 6 uur op basis van beproeving, dit is incl. de beoordeling op de werkplek (1,5 uur gesprek met partijen incl.  de observatie) en alle andere activiteiten.  Dariuz geeft aan een tijdsduur van 2 à 4 uur voor de loonwaardebepaling. Als we scholing , administratie, afstemming  plus reistijd  meenemen, dan zal in de praktijk de tijdsduur van beide partijen waarschijnlijk dicht bij elkaar uitkomen.  

13    Tarifering    Tarifering van UWV‐diensten i.c. de loonwaardebepaling.  In het kader van de ketensamenwerking ondersteunen gemeenten en UWV elkaars dienstverlening.  Gemeenten en UWV kunnen kennis en expertise delen bij het gezamenlijk uitvoeren van activiteiten.  UWV wil en kan als publieke dienstverlener en uitvoeringsorganisatie van het ministerie van SZW  niet meedoen in een aanbestedings‐ en/of gunningsprocedure. Ingeval er sprake is van het leveren  van aanvullende diensten tegen betaling door UWV, wordt dit vertaald naar uur‐ en jaartarieven in  relatie tot de inzet van medewerkers; in het geval van de loonwaardebepaling betreft dit de inzet van  de arbeidsdeskundige, een Sociaal Medisch Advies wordt gegeven door een verzekeringsarts,  competentietesten of trainingen voor ouderen worden afgenomen door adviseurs intensieve  dienstverlening (voorheen werkcoach).    De kostprijs voor een loonwaardebepaling voor gemeenteklanten is niet vastgesteld. Uit een eerste  beproeving op gemeenteklanten blijkt dat de beoordelingen/loonwaardebepaling 5 à 6 uur duurt. In  deze uren zijn alle elementen opgenomen. Er is geen normtijd/kostprijs vastgesteld voor  gemeenteklanten. Dit gebeurt nadat er voldoende beoordelingen cq loonwaardebepalingen zijn  uitgevoerd. Tot die tijd wordt een loonwaardebepaling op basis van het aantal uren of op basis van  detachering in rekening gebracht bij gemeenten.  Hiervoor wordt het  volgende  tarief gehanteerd: € 99 per uur (excl. BTW) per individuele  loonwaardebepaling. Dit is incl. alle kosten, zoals (bij)scholing, certificering, administratie, rapportage  over het onderzoek. Er is geen sprake van licentiekosten.   Samengevat moet bij de verrekening voor geleverde diensten aan gemeenten uitgegaan worden van  de inzet van professionals met een vertaling naar een uurtarief.    Tarifering gebruik Dairuizmethodiek  Arbeidsdeskundigen  van de sw‐bedrijven SWA, Mare en DZB inzetten in een carrousel, omdat  men  zodoende  niet het eigen “vlees” hoeft te keuren. Uurloon arbeidsdeskundige DZB €79, 50. Daar  komt bij , licentiekosten per kandidaat tussen €20 en € 50, scholingskosten van de  arbeidsdeskundigen, certificeringskosten, kosten i.v.m. administratielasten en gebruik  Dairiuzsysteem, plus aanschaf gebruik methodiek.    Bij de berekening van de totale kosten voor UWV en voor  Dariuz,  zie ook tijdsduur, zal het   uiteindelijke verschil waarschijnlijk niet groot zijn.     Overwegingen keuze voor Dariuz of UWV  De gemeenten zullen in de regio  Holland Rijnland moeten komen tot één methodiek. Kiest men  ervoor om de uitvoering zelf uit te voeren met de loonwaarde methodiek van Dariuz  of wordt  gekozen voor de methodiek van UWV, die sowieso wordt toegepast voor de Wajongers, omdat UWV  daarvoor verantwoordelijk blijft.  Met de methodiek van Dariuz kunnen de medewerkers (arbeidsdeskundigen van de SW‐bedrijven:  DZB, Maregroep en SWA) de loonwaarde voor de kandidaten van de gemeenten zelf bepalen. De  bedoeling is deze arbeidsdeskundigen in een carrousel in te zetten, zodat je niet je eigen kandidaten  hoeft te beoordelen. De arbeidsdeskundigen van de SW‐bedrijven moeten worden geschoold om de  loonwaarde met de methodiek van Dariuz uit te kunnen voeren, ze worden dan gecertificeerd. De  arbeidsdeskundigen zijn bekend met de SW organisatie intern en hebben grote doelgroepkennis.  Doordat je de uitvoering zelf in de hand houdt, kan worden bezien of het mogelijk is de  uitvoeringkosten te beperken, zodat de prijs lager kan uitkomen dan de prijs die aan UWV moet  worden betaald. Nadeel is dat de werkgever op de werkplek in Holland Rijnland te maken krijgt met 

14    twee verschillende systemen voor het bepalen van de loonwaarde voor de mensen met een  arbeidsbeperking.  De keuze voor de methodiek van het UWV betekent dus voor de werkgever een eenduidige  uitvoering van de methodiek van loonwaardebepaling voor alle doelgroepen met een  arbeidsbeperking. UWV heeft veel expertise op dit terrein. Daarnaast werkt UWV vanuit het wettelijk  SUWI‐kader samen met gemeenten om werkzoekenden te begeleiden naar werk of andere vormen  van participatie en is zij de samenwerkingspartij in het op te richten Werkbedrijf in Holland Rijnland.  Uitvoering  door het UWV betekent voor de gemeenten geen administratieve lasten en UWV  zorgt  zelf voor scholing en bijscholing. Tevens heeft UWV straks wettelijk de taak te beoordelen wie in  aanmerking kan komen voor de garantiebanen die werkgevers ter beschikking stellen. UWV bepaalt  wie volgens de wet tot de doelgroep van de loonkostensubsidie kan behoren16. Kandidaten van de  gemeenten voor de loonwaardebepaling zijn daardoor eerder al beoordeeld door UWV en is een  deel van de informatie over de mogelijkheden van de kandidaat al vastgelegd.  Volume  In de overweging dient ook meegenomen te worden het volume voor het uitvoeren van het aantal  loonwaardebepalingen van kandidaten van de gemeenten. Gemeenten en sociale partners geven  Wajongers en mensen op de wachtlijst Wsw de eerste jaren prioriteit bij de toeleiding naar  garantiebanen bij reguliere werkgevers17. De WWB‐kandidaten van de gemeenten (exclusief de  WWB‐kandidaten die op de wachtlijst staan voor Wsw) vallen niet onder de prioriteitsgroep. Te  verwachten is dat de reguliere werkgevers zullen kiezen voor kandidaten die meetellen voor de  garantiebanen. De overheid heeft bepaald dat de huidige Wajongers onder de verantwoordelijkheid  blijven van het UWV. Het aantal  kandidaten voor de gemeenten (met name WWB)  dat tot  doelgroep loonkostensubsidie gaan behoren en in aanmerking komt voor de garantiebanen, is  daarmee aanzienlijk beperkter. De nieuwe instroom (jong)gehandicapten met arbeidsvermogen die  onder verantwoordelijkheid komen van de gemeenten van Holland Rijnland, is eerder geschat op  ongeveer 240 kandidaten18 per jaar. De verwachting is dat hiervan mogelijk 25 à 35 % daadwerkelijk  aan de slag gaan bij een reguliere werkgever. De verwachting is dat het aantal loonwaardebepalingen  voor de kandidaten per jaar  voor de regio uitkomt op 60 à 9019.  Advies  ‐

‐

‐

Gelet op het verwachte beperkte volume loonwaardebepalingen, de samenwerkings‐ verbanden met het UWV en het feit dat de werkgevers te maken krijgen met een eenduidige  methodiek loonwaardbepaling op de werkplek in Holland Rijnland voor alle doelgroepen met  een arbeidsbeperking in 2015, is het advies te kiezen voor de methodiek van het UWV.  Na te gaan of in overleg met UWV het instrument decentraal uitgevoerd kan worden en te  bekijken of het mogelijk is dat het instrument wordt gebruikt door medewerkers van  gemeenten/SW‐bedrijven.   Om de vinger aan de pols te houden, wordt voorgesteld om na één jaar te evalueren en de  uitvoering door UWV te vergelijken met een andere regio die Dariuz als partij heeft gekozen.  Dit met in achtneming van de geformuleerde criteria, teneinde te bezien of aanpassing of  bijstelling wenselijk is.   

                                                             16

 Er zal een wettelijk kader voor de beoordelingscriteria van UWV worden bepaald.   Vastgelegd in de onderlinge afspraken  sociale partners en regelgeving.  18  Gegevens op basis van schatting cijfers gemeenten en UWV in 2013 en  bijlage van Regionaal Marktbewerkingsplan HR  7 dec. 2012, p.8.  19  Na één jaar nagaan wat het werkelijke aantal is in de regio en per gemeente.  17

15   

4. Instrument No‐Risk polis Werk staat voorop bij de huidige regelgeving op het gebied van sociale zekerheid. Financiële prikkels  moeten zowel werknemers als werkgevers stimuleren arbeidsgehandicapten of WWB’ers zo veel  mogelijk aan de slag te houden of te krijgen. Ontzorgen van de werkgever is de term vanuit re‐ integratieland om het plaatsen van mensen met een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt mogelijk  te maken. Het beperken (wegnemen) van risico’s voor de werkgever is daarbij essentieel. De No‐Risk  polis is één van de instrumenten die het risico bij ziekte van de geplaatste werknemer wegneemt.    Wat is de No‐Risk polis?     Een compensatie voor het doorbetaalde loon bij ziekte. Werkgevers zijn wettelijk verplicht elke zieke  werknemer twee jaar lang het loon voor minimaal 70 procent door te betalen. Door deze verplichte  doorbetaling voelen werkgevers er mogelijk minder voor om arbeidsgehandicapten of mensen met  een uitkering aan te nemen of in dienst te houden. Door de No‐risk polis loopt de werkgever minder  financieel risico. Voor elke periode dat de werknemer ziek is, kan de werkgever verzoeken het  doorbetaalde loon te compenseren. Dit kan voor elke ziektedag ongeacht de oorzaak van de ziekte,  met uitzondering van polissen die een eigen risico kennen (afhankelijk van polisvoorwaarden).    Twee klantgroepen    Binnen het instrument No‐Risk polis dient onderscheid gemaakt te worden naar twee klantgroepen.  Het UWV gebruikt het instrument reeds vele jaren voor delen van hun UWV‐klantgroepen. Zover nu  bekend, blijft dit met de intrede van de Participatiewet gehandhaafd.  Om extra instrumenten in handen te hebben om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vanuit  o.a. de WWB (straks Participatiewet) te kunnen plaatsen, is in samenwerking met de VNG door  Centraal Beheer / Achmea een No ‐ Risk polis (Nieuwe Start Zonder Risicoverzekering) op de markt  gebracht. Er zijn momenteel geen andere verzekeraars die een vergelijkbare verzekering  aanbieden20. Deze polis wordt in verschillende varianten (afhankelijk van eigen risico en looptijd)  door verscheidene gemeenten aangeboden (275 gemeenten in Nederland21, dit is gelijk aan 67% van  alle gemeenten. Bij de G31 ligt dit percentage op 90%, en bij de G4 is het 100%).  1. Looncompensatie bij ziekte (No‐risk polis) bij arbeidshandicap (UWV) 22  De werknemer heeft recht op een No‐risk polis van het UWV als hij bij het begin van zijn  dienstverband aan een van de volgende voorwaarden voldoet:  ‐ ‐ ‐

Hij krijgt een WIA‐, WAO‐, WAZ‐ of Wajong‐uitkering.  Hij kreeg ooit een Wajong‐uitkering.  Hij heeft problemen (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en  komt binnen 5 jaar na afloop van het onderwijs bij de werkgever. 

                                                             20

 dit kan door de VNG worden bevestigd.   Gemeenten in Holland Rijnland die reeds een polis hebben afgesloten zijn: Alphen aan de Rijn, Hillegom, Leiden, Lisse, Noordwijk,  Noordwijkerhout, Oegstgeest en Teylingen.  22  Artikel 29 B Ziektewet.  21

16    ‐ ‐ ‐

Hij heeft een verklaring gekregen van de gemeente of UWV dat hij een arbeidshandicap  heeft.  Hij heeft een WSW‐indicatie.  Hij is voor 8 juli 1954 geboren, hij heeft langer dan 52 weken een WW‐uitkering en hij is  vanuit de WW bij de werkgever in dienst gekomen. Hij krijgt dan na 13 weken ziekte een  Ziektewetuitkering. 

Is de werknemer bij zijn vorige werkgever arbeidsongeschikt geworden, maar heeft hij toen geen  WIA‐uitkering gekregen omdat hij minder dan 35% arbeidsongeschikt was? Dan heeft hij toch recht  op een No‐risk polis in de volgende gevallen:  ‐

‐ ‐

Op de eerste dag van de 13 weken voor het einde van de wachttijd WIA had de werknemer  geen andere werkgever dan bij wie hij oorspronkelijk ziek is geworden. Of als de werknemer  wel een andere werkgever had, dan werkte hij daar al toen de wachttijd WIA begon. Een  proefplaatsing of detachering is geen dienstverband.  Hij kon geen eigen of passend werk doen bij het oorspronkelijke bedrijf.  Hij komt binnen 5 jaar na de wachttijd WIA bij de werkgever in dienst. 

Of de werknemer recht op de No‐risk polis heeft, staat vermeld in de beslissing over de WIA‐ uitkering. De werknemer hoeft de No‐risk polis niet aan te vragen, deze geldt automatisch, nadat de  werkgever de werknemer ziek heeft gemeld. De No‐risk polis begint zodra de werknemer in dienst  komt.  Hoe lang geldt de No‐Risk polis?    De No‐risk polis geldt 5 jaar lang vanaf de eerste werkdag van de werknemer. Wordt de werknemer  ziek binnen deze periode van 5 jaar? Dan betaalt UWV voor maximaal 2 jaar de Ziektewetuitkering. In  het eerste jaar ligt de uitkering tussen de 70% en 100% van het dagloon. In het tweede jaar is de  uitkering 70% van het dagloon. In bijzondere gevallen verlengt UWV de periode van 5 jaar met nog  eens 5 jaar. Van bijzondere gevallen is sprake als de werknemer al een ernstige ziekte had. De  werknemer kan een aanvraag voor verlenging van de No‐risk polis doen.    2. Looncompensatie bij ziekte (No‐risk polis voor werkgevers) WWB vanuit gemeente    Wat is het?    Als de werkgever iemand in dienst neemt die een bijstandsuitkering heeft of deelneemt aan één van  de werkprojecten van een gemeente, kan de werkgever bij de gemeente een No‐Risk polis  aanvragen. Als de werknemer dan langdurig ziek wordt, neemt de verzekeraar (Centraal  Beheer/Achmea) de loonkosten van de werkgever over. De No Risk polis wordt ingezet voor een  bepaalde tijd en dit kan met een eigen risico voor de werkgever voor 1 of 2 weken.               

17    Verzekeraar    De gemeente regelt de No‐Riskpolis via de Nieuwe Start Zonder Risicoverzekering bij Centraal Beheer  / Achmea.    Wat zijn de voorwaarden?    Deze worden door de gemeente bepaald, bijvoorbeeld:  ‐ De persoon die in dienst komt, ontvangt op dat moment een uitkering op grond van de Wet  werk en bijstand (straks participatiewet)  ‐ Deze persoon gaat een arbeidscontract aan voor tenminste zes maanden  ‐ De persoon gaat werken bij een bedrijf en wordt niet gedetacheerd  ‐ De persoon heeft met de inkomsten uit dit werk geen uitkering meer nodig  ‐ De werkgever staat met het bedrijf ingeschreven bij de Kamer van Koophandel    Hoe werkt de polis?    De polis geldt voor 6 of 12 maanden, afhankelijk van de duur van het arbeidscontract;  ‐ Met een eigen risico  van een of twee weken voor de werkgever;  ‐ Indien de werknemer binnen 4 weken na betermelding opnieuw ziek wordt (met dezelfde  verzuimoorzaak), geldt dit als één ziekmelding;  ‐ De polis is gebonden aan de werknemer en het bedrijf en is dus niet overdraagbaar;  ‐ De polis geldt vanaf de dag dat de werkgever deze activeert, dus niet met terugwerkende  kracht.  Resumé  UWV 

WWB 

Vanuit UWV bij niet eigen risicodragers 

Gemeente sluit polis af bij private  verzekeraar Centraal Beheer / Achmea 

Geen extra kosten voor de No Risk 

Kosten afhankelijk van aantal polissen 

Mogelijkheid voor eigen risico dragen (geen  premie WGA) 

Kosten afhankelijk van eigen risico (één of  twee weken) 

 

Kosten afhankelijk van dekkingsduur 

 

Prijs23 vanaf € 6 71,98 (6 mnd.) en € 1.627,24  (12 mnd.) afhankelijk van het aantal  afgesloten polissen en eigen risico.  

        Volume en aanbesteding                                                                 23 Prijs d.d. maart 2014. Kosten: bij een volume van 25 polissen bedraagt de premie voor 1 polis met een looptijd van 6 maanden en met 2  weken eigen risico per verzuim 671,98 euro, voor 12 maanden looptijd is dat 1.627,24 euro. Bij aankoop van 50 of meer polissen geldt een  korting op deze premies van 5%, bij aankopen < 25 geldt een extra premie van 20% en de ondergrens bij aankoop is 10 polissen. 

18    Zoals aangegeven in hoofdstuk 3 is de verwachting dat het aantal kandidaten van de gemeenten met  een arbeidsbeperking in Holland Rijnland dat jaarlijks wordt geplaatst bij een reguliere werkgever,  beperkt zal zijn. Gelet op het gegeven dat er momenteel  maar één aanbieder in Nederland is die de  No Risk polis voor de kandidaten van de gemeente aanbiedt en de verwachting van het beperkte  aantal personen dat per gemeente wordt geplaatst bij een reguliere werkgever met  loonkostensubsidie en een No‐Risk polis, is aanbesteding op dit moment niet noodzakelijk. Het aantal  kandidaten per gemeente wordt gemonitord. Mocht in de praktijk blijken dat het volume zodanig is  dat het verplichte aanbestedingsbudget wordt overschreden, dan kan alsnog het  aanbestedingstraject worden gestart. Bij de evaluatie na één jaar zal er meer duidelijkheid zijn over  de daadwerkelijke plaatsingen bij de reguliere werkgever en wat de verwachting is voor de komende  jaren. Dan kan opnieuw worden bezien of aanbesteding noodzakelijk dan wel wenselijk is.    Nieuwe maatregelen en risico’s    Vanuit het pakket om het financieringstekort terug te brengen, heeft de overheid, behoudens de  aankomende Participatiewet, ook andere maatregelen genomen (of gaat die nemen) die invloed   hebben op het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever.  Zo heeft de Wet beperking Ziekteverzuim en Arbeidsgeschiktheid Vangnetters (BeZaVa) als doel24 het  terugdringen van verzuim en arbeidsongeschiktheid van vangnetters. Vangnetters zijn ex‐ werknemers (medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) die ziek zijn en  daarom een ziektewetuitkering ontvangen. Vanaf 1 januari 2014 betaalt iedere werkgever een aparte  premie voor de Ziektewet en de WGA Flex. Beide premies zijn gebaseerd op de uitkeringslasten van  ex‐werknemers in het verleden. Voor 2014 is het refertejaar 2012. Gelet op de doelgroep van  mensen met een arbeidsbeperking, die in het algemeen een hoger ziekteverzuim hebben, betekent  dit een extra risico voor de werkgever en kan deze nieuwe regeling van invloed zijn bij het aannemen  van mensen. De maatregelen n.a.v. de Nieuwe Flexwet25 (naar verwachting per juni 2015 van kracht)  hebben mogelijk ook negatieve gevolgen voor het aannemen van genoemde doelgroep.  Deze wijzigingen zorgen voor meer (financiële) risico’s bij de werkgevers. Voor de gevolgen van de  BeZaVa zijn de VNG en Centraal Beheer in overleg om de No‐Risk polis hierop aan te passen.  De komende veranderingen in de Flexwet betekenen dat de periode om tijdelijke contracten aan te  bieden, verkort zal worden. In verband daarmee wordt aanbevolen om de polis maximaal één keer te  verlengen. Tevens zal de Wet BeZaVa voor werkgevers dusdanig financieel risico met zich  meebrengen, dat het bijna ondoenlijk is deze risico’s tegen een aanvaardbare premie weg te nemen.  Daarom wordt voorgesteld te wachten met het innemen van een standpunt hierover totdat er  duidelijkheid komt van de VNG / Centraal Beheer over een nieuw product.  Advies         ‐ Bekijk de mogelijkheid om op Holland Rijnland‐niveau voor de regiogemeenten een contract  af te sluiten (elke gemeente wel zelfstandig) met korting (hogere kwantumkorting) bij                                                               24

 De kosten voor de uitkeringen waren versleuteld in de sectorpremie, zowel voor de Ziektewet als voor de zogenaamde WGA Flex.   Nieuwe Flexwet en de belangrijkste verandering: na een periode van twee jaar van tijdelijke arbeidscontracten (die elkaar binnen zes  maanden opvolgen), of bij een vierde contract, krijgt de flexwerker een vast contract.  In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden, mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Dat geldt ook voor een aansluitend  contract. Het concurrentiebeding in een tijdelijk contract opnemen mag alleen nog maar bij bijzondere omstandigheden.  In de zorg mogen geen nulurencontracten meer gesloten worden. 

25

19   

‐

‐

‐

‐

 

Centraal Beheer voor een No‐Risk polis (Nieuwe start zonder risicoverzekering / No Risk) ten  behoeve van de WWB (straks participatie) doelgroep.   Aangezien Centraal Beheer de enige aanbieder is en de verwachte aantallen van personen  die worden geplaatst per gemeente beperkt zullen zijn, wordt voorgesteld om op dit  moment niet aan te besteden. Mocht in de praktijk blijken dat het volume zodanig is dat het  verplichte aanbestedingsbudget wordt overschreden, dan kan alsnog het  aanbestedingstraject worden gestart. In elk geval na één jaar evalueren en bezien of  aanbesteding noodzakelijk dan wel wenselijk is.  De ervaring leert dat werkgevers met name arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd  aangaan. Laat de No‐Risk hieraan in tijd parallel lopen. Bied de No‐Risk aan voor 6 of 12  maanden, parallel lopend met de duur van het arbeidscontract bepaalde tijd.  Maximaal 1 verlenging van de No‐Risk polis bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst  voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever (o.a. door gevolgen nieuwe Flexwet). De werkgever  heeft dan voldoende tijd gehad de medewerker te kunnen beoordelen.  Kies voor een eigen risico van twee weken. Dit bespaart aanzienlijk in de kosten voor  gemeenten. Uit de praktijk blijkt dat dit voor de werkgever geen beletsel vormt om een  persoon met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen.  Volg de ontwikkelingen van het overleg van de VNG en Centraal Beheer over de gevolgen van  de BeZaVa en het aanpassen van de No‐Risk polis en wat dit inhoudelijk en financieel  betekent voor de gemeenten.   

20   

5. Keuze doelgroep op basis van maatschappelijke, politieke en financiële overwegingen   De bedoeling van de wet is dat meer mensen mee gaan doen op de arbeidsmarkt. Ook degene die  door een beperking minder productieve uren kan maken. Er zijn verschillende factoren die een rol  spelen bij de afweging of loonkostensubsidie moet worden ingezet. Op basis van maatschappelijke,  politieke en financiële overwegingen kunnen gemeenten keuzes maken.  De maatschappelijke en politieke factoren26 betreffen o.a.: 

‐

‐ ‐

‐ ‐

 

De waarde die een werknemer hecht aan een baan boven een uitkering om op de  arbeidsmarkt een bijdrage te leveren (zelfrespect, maatschappelijk aanzien, welbevinden,  sociale contacten, de mogelijkheid een hoger inkomen te verwerven, armoedebeperking).  De waarde die de gemeenschap hecht aan een baan boven een uitkering (gezondheid  burgers, voorbeeldgedrag, sociale cohesie).  De indirecte voordelen die de gemeente heeft als iemand een inkomen heeft uit arbeid in  plaats van een inkomen via een uitkering (minder beroep op schuldhulpverlening, zorgkosten  en overige voorzieningen27.  De wens van de werkgever om invulling te geven aan maatschappelijke verantwoordelijkheid  (eigen overtuiging, maatschappelijke betrokkenheid, imago, veelzijdig werknemersbestand).  De afspraken die de Rijksoverheid met werkgevers en vakbonden in het sociaal akkoord heeft  gemaakt over het aantal banen voor arbeidsgehandicapten. De landelijk te realiseren  aantallen worden wettelijk vastgelegd.   

                                                             26

 Zie o.a. notitie ‘Werken loont’ van Robert Capel, januari 2014,o.a. p.4‐5.   Robert Capel geeft in zijn notitie ‘Werken loont’ januari 2014 aan dat verschillende onderzoeken hebben geprobeerd om deze genoemde  schadelastbeperking financieel in beeld te brengen, maar de onzekerheden zijn daarover echter groot. Daarom heeft hij ze niet  verdergaand gekwantificeerd. 

27

21    De financiële factor    Het onderstaande financiële plaatje geeft een beeld van de kosten en baten voor de gemeenten28,  wanneer een kandidaat met een bijstandsuitkering uitstroomt naar regulier werk met  loonkostensubsidie.    Totale brutoloonkosten bij een volledige uitkering, normbedragen 1-1-2014 Alleenstaande 14.550 Alleenstaande ouder 18.170 Gezin 18.900 Uit notitie Robert Capel (extern bureau) Wettelijk minimumloon 23 jaar CAO-loon minimum laag CAO-loon minimum hoog

22.800 23.000 26.500

Loonwaarde in % Loonwaarde in euro's op 1 WML Loonkostensubsidie Totaal

30% 6.840 15.960 22.800

40% 9.120 13.680 22.800

50% 11.400 11.400 22.800

60% 13.680 9.120 22.800

30% € 15.960,00 € 3.000,00 € 14.550,00 € -4.410,00 n

40% € 13.680,00 € 3.000,00 € 14.550,00 € -2.130,00 n

50% € 11.400,00 € 3.000,00 € 14.550,00 € 150,00 v

60% € 9.120,00 € 3.000,00 € 14.550,00 € 2.430,00 v

18.960

16.680

14.400

12.120

Alleenstaande Loonkostensubsidie Begeleidingskosten op de werkplek Alleenstaande uitkering wwb resultaat n = nadeel v = voordeel € 25.000,00  Loonkostensubsidie + begeleiding € 20.000,00 

Alleenstaande uitkering wwb

€ 15.000,00  € 10.000,00 

Loonkostensubsidie + begeleiding

€ 5.000,00 

resultaat €‐ 30%

40%

50%

60%

€ ‐5.000,00  € ‐10.000,00 

 

 

                                                             28  In deze notitie is i.v.m. keuze doelgroepen door de gemeente gekozen om alleen de informatie te belichten vanuit het perspectief van de  gemeenten. In de notitie van Robert Capel ‘Werken loont’ wordt ook informatie verstrekt vanuit de andere perspectieven, werknemer,  werkgever en Rijk. 

22    Alleenstaande ouder Loonkostensubsidie Begeleidingskosten op de werkplek Alleenstaande ouder uitkering wwb resultaat

€ 20.000,00  Loonkostensubsidie + begeleiding

30% € 15.960,00 € 3.000,00 € 18.170,00 € -790,00 n

40% € 13.680,00 € 3.000,00 € 18.170,00 € 1.490,00 v

50% € 11.400,00 € 3.000,00 € 18.170,00 € 3.770,00 v

60% € 9.120,00 € 3.000,00 € 18.170,00 € 6.050,00 v

€ 18.960,00

€ 16.680,00

€ 14.400,00

€ 12.120,00

€ 15.000,00 

Alleenstaande ouder uitkering wwb

€ 10.000,00 

Loonkostensubsidie + begeleiding resultaat

€ 5.000,00  €‐ 30%

40%

50%

60%

€ ‐5.000,00 

Gezin Loonkostensubsidie Begeleidingskosten op de werkplek Gezin uitkering wwb resultaat

30% € 15.960,00 € 3.000,00 € 18.900,00 € -60,00 n

40% € 13.680,00 € 3.000,00 € 18.900,00 € 2.220,00 v

50% € 11.400,00 € 3.000,00 € 18.900,00 € 4.500,00 v

60% € 9.120,00 € 3.000,00 € 18.900,00 € 6.780,00 v

€ 20.000,00  Loonkostensubsidie +begeleiding

€ 18.960,00

€ 16.680,00

€ 14.400,00

€ 12.120,00

€ 15.000,00  Gezin uitkering wwb € 10.000,00  Loonkostensubsidie +begeleiding € 5.000,00 

resultaat

€‐ 30%

40%

50%

60%

€ ‐5.000,00 

  Bij de berekening van de normbedragen van de WWB‐uitkeringen is uitgegaan van de SZW‐ normbedragen per 1‐1‐2014. Vervolgens zijn de percentages 2014 van SZW/Belastingdienst gebruikt  waarmee maandelijks de uitkeringen worden gebruteerd. Er is in het voorbeeld uitgegaan van  gemiddelde begeleidingskosten van € 300029. Op basis van ervaringen blijkt dat voor de doelgroep  voor wie loonkostensubsidie geldt, de kosten voor begeleiding/voorzieningen kunnen variëren van    € 2500  tot € 4.000. Gelet op de doelgroep blijft het maatwerk en kunnen de kosten in sommige  gevallen hoger zijn .                                                                29

 Robert Capel, notitie ‘Werken loont’, o.a. p.14 en 20. 

23    Aanvullende jaarlijkse kosten    Naast de gemiddelde kosten voor begeleiding/voorzieningen kunnen er ook kosten zijn voor de No‐ Risk polis. Deze zijn per jaar bij benadering € 1650 euro per kandidaat. Daarnaast zijn er de kosten  voor de eerste loonwaardebepaling met een verwacht gemiddelde van ongeveer € 60030 per  kandidaat. Vervolgens is na het eerste jaar de verplichte jaarlijkse loonwaardebepaling van  toepassing (in geval van beschut werk elke drie jaar). Dit onderzoek zal in het algemeen minder tijd  vragen, waardoor de kosten lager zijn (verwachting tussen de € 150 en € 350).  Vergoeding door het Rijk     Er moet opgemerkt worden dat uitstroom uit de uitkering bij de start meer baten oplevert, omdat er  gerekend wordt met de inkomsten voor het uitkeringsdeel voor levensonderhoud. Zodra de  kandidaat werkt bij een reguliere werkgever met loonkostensubsidie, krijgt de gemeente voor die  kandidaat gemiddeld een lagere tegemoetkoming per jaar. Zover nu bekend komt dit neer op  gemiddeld € 9.900 euro31 per jaar. Zodra de kosten voor loonkostensubsidie en  begeleiding/voorzieningen hoger uitkomen, betekent dit voor de gemeenten financieel dat de kosten  per jaar hoger zijn dan de baten en kan bij een groot volume een budgettair tekort ontstaan.  Afweging    De Participatiewet schrijft o.a. voor dat elke gemeente zelf de doelgroep voor de loonkostensubsidie  moet bepalen. Afhankelijk van het beschikbare budget en de maatschappelijke en politieke factoren  zal elke gemeente een kosten‐baten afweging moeten maken.  Enkele aandachtspunten bij het maken van de keuze zijn:    ‐

‐

‐

 

Kandidaten met een loonwaarde van 30% of minder hebben meestal niet de mogelijkheid  om zich naar een hogere loonwaarde te ontwikkelen. De activiteiten vallen onder beschut  werk activiteiten. Bij het verstrekken van loonkostensubsidie voor deze doelgroep moet  rekening worden gehouden met structurele loonkostensubsidie en zullen ondersteunende  middelen aan de orde zijn. Financieel betekent dit een hoge kostenpost. Mogelijk bieden  arbeidsmatige activiteiten, op een andere manier georganiseerd, hiervoor een alternatief.  Kandidaten met 80% loonwaarde of meer hebben vaak mogelijkheden om bij de werkgever  in een passende functie in aanmerking te komen voor een reguliere baan met een  loonwaarde van 100 %.  De bandbreedte om in aanmerking te komen voor loonkostensubsidie komt uit tussen 30%‐ 80% loonwaarde. Bij deze bandbreedte zou bezien kunnen worden of voor de kandidaat een  ontwikkeling naar een hogere loonwaarde mogelijk is of dat bij dezelfde loonwaarde het  gemeentelijk budgettair toereikend is en of dit maatschappelijk verantwoord is.   

                                                             30

 Informatie UWV maart 2014.   Robert Capel, notitie ‘Werken loont’, o.a. p. 14 en 20.   

31

24    Advies keuze doelgroepen  Advies aan de gemeenten is om te starten met een brede doelgroep en na één jaar te evalueren en  op basis van praktijkervaringen te bezien of aanpassingen nodig zijn. Elke gemeente kan in het eerste  jaar de vinger aan de pols houden m.b.t. de ontwikkelingen en de kosten zo nodig bijsturen. 

25   

6. Procesverloop binnen de gemeente/subregio   Om te komen tot het verstrekken van de loonkostensubsidie voor kandidaten van de gemeenten is  het van belang dat duidelijk is wie mogelijk belanghebbende is en welke stappen daarvoor nodig zijn.   Stappen in het proces32  Start signalering  ‐

‐

Uit de informatie van de klant die zich meldt bij de gemeente, constateert de klantmanager  dat de klant mogelijk arbeidsbeperkingen heeft, waardoor hij/zij verminderd productief is in  het arbeidsproces en hiermee niet het WML kan verdienen.  Klant meldt zich bij de gemeente en denkt zelf tot de doelgroep loonkostensubsidie te  behoren. 

Voor een eerste check kan de klantmanager gebruik maken van het stroomschema (beslismodel) , zie  bijlage 3, om na te gaan of de klant daadwerkelijk tot de doelgroep zou kunnen behoren.   Als de verwachting is dat de klant tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort, wordt hij/zij door de  klantmanager aangemeld bij het UWV voor de uitvoering van de beoordelingstoets of klant ook  daadwerkelijk tot de doelgroep  behoort.  Vervolgens ontvangt de gemeente van het UWV de beoordeling en stuurt het resultaat in de vorm  van een beschikking naar de klant.  Op basis van de beoordeling van het UWV bepaalt de gemeente het vervolgtraject. Dit vervolgtraject   wordt mede bepaald op basis van wat de gemeente heeft vastgelegd in haar verordening. Elke  gemeente heeft in haar verordening namelijk vastgelegd welke doelgroepen daadwerkelijk voor de  gemeente voor loonkostensubsidie in aanmerking komen33. Per gemeente in Holland Rijnland kan dit  verschillend zijn. Dit heeft te maken met de maatschappelijke, politieke en financiële overwegingen  van de gemeente, zoals aangegeven in hoofdstuk 5.  Voor de gemeente bestaat het vervolgtraject uit het bestaande proces van begeleiding/re‐integratie  voor de klant en de afspraken die straks worden gemaakt met het regionale (te vormen) Werkbedrijf.  Per gemeente/subregio kan dat proces in de uitvoeringspraktijk verschillen, dit heeft te maken met  de wijze waarop invulling is gegeven aan dit proces. Per kandidaat kan het bemiddelingstraject  variëren, omdat bemiddeling naar een werkplek maatwerk vraagt. Voor deze bemiddeling kunnen re‐ integratiemiddelen van de gemeente worden ingezet uit het re‐integratiebudget.  Zodra na bemiddeling door de gemeente/subregio een plaatsing bij de reguliere werkgever aan de  orde is, start het proces van loonwaardemeting op de werkplek. De meting moet wettelijk binnen  drie maanden plaatsvinden na de start van de werkzaamheden bij de werkgever.  De organisatie die gekozen is door Holland Rijnland om de loonwaarde te bepalen, wordt  ingeschakeld en gevraagd om de loonwaardemeting uit te voeren. Dit gebeurt op basis van de  minimumeisen die in de wetgeving zijn aangegeven34. Op basis van het onderzoek op de werkplek  komt het resultaat van de loonwaarde tot stand voor die kandidaat bij de werkgever waar de  kandidaat is geplaatst.                                                               32

 Het geschetste proces kan per gemeente/subregio variëren   Doelgroepen loonkostensubsidie vastleggen in de verordening is wettelijk verplicht.  34  Zie hoofdstuk 2 en 3  33

26    Zodra de loonwaarde bekend is, kan voor de kandidaat van de gemeente de hoogte van de  loonkostensubsidie worden bepaald. De subsidie wordt verleend aan de werkgever door de  gemeente. Zowel de werknemer als werkgever ontvangt een beschikking van het college en kunnen  bezwaar maken tegen het genomen besluit35 .  De gemeente stemt samen met de uitvoerder van de loonwaardebepaling , de werkgever en de  kandidaat af over eventueel aanvullende middelen, zoals begeleiding en/of in te zetten  voorzieningen.  Tevens bekijkt de gemeente per kandidaat en in afstemming met de werkgever of inzet van de No‐ Risk polis36 aan de orde is.  De plaatsing van de kandidaat met loonkostensubsidie en het eventueel afgeven van de No‐Risk polis  moeten door de gemeente worden geregistreerd. Dit in verband met de verplichte jaarlijkse (voor  beschut werken per drie jaar) loonwaardemeting om te bezien of deze is gewijzigd en aanpassing van  de loonkostensubsidie aan de orde is en of de No Risk polis moet worden verlengd. Ook andere  informatie moet worden vastgelegd, zoals een verhuizing of tussentijdse wijzigingen. Verder is voor  de rijksoverheid monitoring verplicht  om na te gaan hoeveel werknemers met een  loonkostensubsidie (en no‐ riskpolis) zijn geplaats of nog werkzaam zijn bij een werkgever en de  berekening voor de vergoedingen voor de gemeente voor deze doelgroep.  De manier waarop de noodzakelijke activiteiten/handelingen in het proces van loonkostensubsidie  en No‐Risk polis (administratief en in welk systeem) uitgevoerd moeten worden, wordt in de  vervolgfase (na besluitvorming in het PHO), op basis van wettelijke regelingen en in afstemming met  UWV , ICT en andere betrokken partijen, nader uitgewerkt. Dit zal zijn in de tweede helft van 2014  plaatsvinden.  Advies  m.b.t. procesverloop loonkostensubsidie   ‐

De subregio of gemeente bepaalt  bij de start van het proces, de signalering tot aanmelding  bij UWV, de uitvoering zelf. Ook bepaalt zij zelf de uitvoeringspraktijk van het vervolgtraject  nadat door UWV is beoordeeld dat de kandidaat van de gemeente wettelijk behoort tot de  doelgroep loonkostensubsidie. Per kandidaat kan het bemiddelingstraject variëren, omdat  bemiddeling naar een werkplek maatwerk vraagt. Voor deze bemiddeling kunnen per  subregio/gemeente re‐integratiemiddelen van de gemeente worden ingezet uit het re‐ integratiebudget. 

   

                                                             35

 Zie voorstel participatiewet artikel 10   Zie hoofdstuk 4. 

36

27   

7. Advies van de werkgroep   Keuzes regionaal   Keuzen m.b.t. met bepaling loonwaarde  ‐

‐

‐

Gelet op het verwachte beperkte volume loonwaardebepalingen, de samenwerkings‐ verbanden met het UWV en het feit dat de werkgevers te maken krijgen met een eenduidige  methodiek loonwaardbepaling op de werkplek in Holland Rijnland voor alle doelgroepen met  een arbeidsbeperking in 2015, is het advies te kiezen voor de methodiek van het UWV.  Na te gaan of in overleg met UWV het instrument decentraal uitgevoerd kan worden en te  bekijken of het mogelijk is dat het instrument wordt gebruikt door medewerkers van  gemeenten/SW‐bedrijven.   Om de vinger aan de pols te houden, is het raadzaam te besluiten om na één jaar te  evalueren en de uitvoering door UWV te vergelijken met een andere regio die Dariuz als  partij heeft gekozen. Dit met in achtneming van de geformuleerde criteria, teneinde te  bezien of aanpassing of bijstelling  wenselijk is. 

Keuzen m.b.t. met bepaling No‐Risk polis  ‐

‐

‐

‐

‐

 

Bekijk de mogelijkheid om op Holland Rijnland‐niveau voor de regiogemeenten een contract  af te sluiten (elke gemeente wel zelfstandig) met korting (hogere kwantumkorting) bij  Centraal Beheer voor een No‐Risk polis (Nieuwe start zonder risicoverzekering / No Risk) ten  behoeve van de WWB (straks participatie) doelgroep.  Aangezien Centraal Beheer de enige aanbieder is en de verwachte aantallen van personen  die worden geplaatst per gemeente beperkt zullen zijn, wordt voorgesteld om op dit  moment niet aan te besteden. Mocht in de praktijk blijken dat het volume zodanig is dat het  verplichte aanbestedingsbudget wordt overschreden, dan kan alsnog het  aanbestedingstraject worden gestart. In elk geval na één jaar evalueren en bezien of  aanbesteding noodzakelijk dan wel wenselijk is.  De ervaring leert dat werkgevers met name arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd  aangaan. Laat de No‐Risk polis hieraan in tijd parallel lopen. Bied de No‐Risk polis aan voor 6  of 12 maanden, parallel lopend met de duur van het arbeidscontract bepaalde tijd.  Maximaal 1 verlenging van de No‐Risk polis  bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst  bepaalde tijd bij dezelfde werkgever (o.a. door gevolgen nieuwe Flexwet). De werkgever  heeft dan voldoende tijd gehad de medewerker te kunnen beoordelen.  Kies voor een eigen risico van twee weken. Dit bespaart aanzienlijk in de kosten voor  gemeenten. Uit de praktijk blijkt dat dit voor de werkgever geen beletsel vormt om een  persoon met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen.  Volg de ontwikkelingen van het overleg van de VNG en Centraal Beheer over de gevolgen van  de BeZaVa en het aanpassen van de no‐risk polis en wat dit inhoudelijk en financieel  betekent voor de gemeenten.   

28    Keuze per gemeente  Keuze m.b.t bepaling doelgroepen loonkostensubsidie   ‐

Advies aan de gemeenten is om te starten met een brede doelgroep voor loonkostensubsidie  en na één jaar te evalueren en op basis van praktijkervaringen te bezien of aanpassingen  nodig zijn. Elke gemeente kan in het eerste jaar de vinger aan de pols houden m.b.t. de  ontwikkelingen en de kosten zo nodig bijsturen. 

  Keuze per subregio/gemeente   Keuze m.b.t. procesverloop loonkostensubsidie   ‐

 

De subregio of gemeente bepaalt bij de start van het proces, van signalering tot aanmelding  bij UWV, de uitvoering zelf. Ook bepaalt zij zelf de uitvoeringspraktijk van het vervolgtraject  nadat door UWV is beoordeeld dat de kandidaat van de gemeente wettelijk behoort tot de  doelgroep loonkostensubsidie. Per kandidaat kan het bemiddelingstraject variëren, omdat  bemiddeling naar een werkplek maatwerk vraagt. Voor deze bemiddeling kunnen per  subregio/gemeente re‐integratiemiddelen van de gemeente worden ingezet uit het re‐ integratiebudget.   

29   

8. Vervolgopdracht   Na besluitvorming door de portefeuillehouders, medio 2014, kan verdere uitvoering worden gegeven  aan de regionale uitwerking.  Het voorstel is voor deze vervolgfase een nieuwe werkgroep in te stellen.  De vervolgopdracht voor de onderdelen Loonkostensubsidie en de No‐Risk polis kan inhouden:   Met de keuze van de partij die de methodiek voor de loonwaardemeting gaat uitvoeren,  afspraken maken. Belangrijk is te inventariseren wat er geregeld moet worden en met welke  partijen en het beschrijven van de uitvoering en de implementatie daarvan.     Afspraken maken over het realiseren van de No‐Risk polis voor de kandidaten van  gemeenten die bij de reguliere werkgever wordt geplaats met loonkostensubsidie.  Vervolgens voor het verstrekken van deze No‐Risk polis beschrijven wat nodig is in het  proces, welke partijen daarbij betrokken zijn en een voorzet geven voor implementatie.     Uitwerken welke afspraken gemaakt moeten worden met het UWV en daar concrete  invulling aangeven en welke afspraken aan de orde zijn met het te vormen regionale  Werkbedrijf.     Nagaan welke ICT aspecten spelen en uitgewerkt/gerealiseerd  moeten worden. Denk aan  registratie , monitoring voor de rijksoverheid, genereren van managementinformatie.     Nagaan welke juridische en financiële aspecten spelen, denk aan vastleggen afspraken,  contracten, financiële consequenties, wat op te nemen in verordeningen, etc.     Aangeven op welke wijze de evaluatie na 1 jaar wordt uitgevoerd.           

30    Bijlage 1  Aanpassing werknemersverzekeringen  In de Wet WIA wordt het arbeidsongeschiktheidscriterium aangepast. Op grond van dat criterium  wordt bepaald of sprake is van volledige of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid in de zin van de  Wet WIA voor mensen die met loonkostensubsidie werken op het moment dat ze arbeidsongeschikt  worden. Het aangepaste criterium voorkomt dat werknemers die werken met loonkostensubsidie  en ziek worden, altijd volledig arbeidsongeschikt worden verklaard.  De wijziging van de Wet WIA regelt dat het UWV voor mensen die op basis van loonkostensubsidie  werkten op het moment dat ze arbeidsongeschikt werden, ook kan bekijken wat zij nog kunnen  verdienen met arbeid waartegen geen geldelijke beloning van ten minste het WML zou staan. De  mensen die het betreft behoren, ook als ze recht op een WIA‐uitkering krijgen, altijd nog tot de  doelgroep loonkostensubsidie van de Participatiewet. De wijziging van de Wet WIA geeft de ruimte  de regels van het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten aan te passen. Dit maakt het  onder meer mogelijk om taken te beschrijven met een loonwaarde onder het WML voor de schatting  van de groep die met loonkostensubsidie heeft gewerkt.    Het arbeidsongeschiktheidscriterium in de Ziektewet wordt gebruikt om vast te stellen of men recht  heeft op het tweede jaar Ziektewet. Ook dit criterium wordt aangescherpt.  Het gaat om het arbeidsongeschiktheidscriterium in het tweede ziektejaar, waarbij niet meer  gekeken wordt of de werknemer zijn arbeid kan verrichten (dat is de laatstelijk verrichtte arbeid  voordat hij ziek werd) maar gekeken wordt naar wat de werknemer nog met gangbare arbeid kan  verdienen. Als de werknemer hiermee 65% van zijn ‘maatmaninkomen’ kan verdienen, komt hij  niet meer voor een ZW‐uitkering in aanmerking. Hij kan in dat geval wel voor een WW‐uitkering in  aanmerking komen.  Het wordt mogelijk gemaakt dat ook werknemers die op basis van loonkostensubsidie hebben  gewerkt na de beoordeling minder dan 35 procent arbeidsongeschikt kunnen worden verklaard, en  daarmee geen recht krijgen op het tweede jaar Ziektewet. Zonder deze aanpassing van het  criterium in de Ziektewet zou deze beoordeling bij werknemers die hebben gewerkt met  loonkostensubsidie altijd leiden tot het oordeel 100 procent arbeidsongeschikt en daarmee  automatisch leiden tot een recht op het tweede jaar ZW‐uitkering.    Deze wijzigingen hebben gevolgen voor de informatie uitwisseling binnen de keten van werk en  inkomen. Het UWV zal voor een juiste toepassing van de nieuwe criteria informatie van de  gemeenten nodig hebben over de loonkostensubsidie   

31    Bijlage 2  Bevindingen Kwaliteitsinstituut  Nederlandse Gemeenten (KING) over de ICT gevolgen van de  Participatiewet  2015 (onderdeel loonkostensubsidie) d.d. december 2013.     Voor het onderdeel loonkostensubsidie zijn er zeker ICT gevolgen. De grootte daarvan is mede  afhankelijk van de inhoud en de vorm van de uitvraag over loonkostensubsidie die SZW en CBS  vaststellen. Die uitvraag is nu nog onbekend.  Gemeenten betalen ook nu al een vorm van loonkostensubsidie aan werkgevers. Dat doen zij  vanuit de financiële systemen bij gemeenten. Dat zijn andere systemen, en vaak ook van andere  leveranciers, dan voor de uitkeringen waarin betalingen aan klanten plaatsvinden. Bij betaling van  de loonkostensubsidie aan werkgevers uit financiële systemen zijn de klanten niet zichtbaar in het  uitkeringensysteem als er geen aanvullende uitkering is. De klanten kunnen wel zichtbaar zijn in de  re‐integratie systemen. Daar zal in staan dat er sprake is van loonkostensubsidie, wat de  vastgestelde loonwaarde is en de data waarop loonkostensubsidie en loonwaarde is gaan gelden.  Financiële informatie over de loonkostensubsidie is niet beschikbaar in de re‐integratiesystemen.  Als het betalingsverkeer voor de nieuwe vorm van loonkostensubsidie ook via de financiële  systemen kan plaatsvinden worden er geen grote ICT gevolgen verwacht.    Dat er loonkostensubsidie verstrekt wordt aan een klant is op BSN niveau relatief makkelijk te  registreren in de re‐integratiesystemen waaruit nu ook al informatie wordt verstrekt in de  statistieken. Maar als gevraagd gaat worden om ook het wat van die loonkostensubsidie te  vermelden dan ligt dat een stuk lastiger.  Als besloten wordt tot uitvraag op BSN niveau van financiële informatie over loonkostensubsidie,  dan zijn de gevolgen voor de ICT aanmerkelijk groter. Financiële systemen zijn veelal niet ingericht  op aanlevering van informatie op BSN niveau. Er zal dan nader bekeken moeten worden welke  aanpassingen nodig zijn en in welk systeem. Het kan bijvoorbeeld nodig zijn om het  uitkeringensysteem aan te passen op betalingen loonkostensubsidie aan werkgevers of het  overnemen van administratie uit het financiële systeem in het uitkeringensysteem of aanpassingen  en ontsluitingen van financiële systemen.    Voor het berekenen van het precieze bedrag van de loonkostensubsidie door gemeenten kan een  rekentool nodig of gewenst zijn. Op dit moment is dat nog onbekend, dit zal later aan gemeenten  gevraagd moeten worden.    Er zijn enkele gevolgen voor de ICT die al wel duidelijk zijn.   Er moet registratie mogelijk worden gemaakt van aanvragen loonkostensubsidie door de  klant zelf.   De loonkostensubsidie zal zeker leiden tot gewijzigde uitvraag in de Statistiek Re‐integratie  Gemeenten en het is ook nodig om die gegevens uit te wisselen via het GSD bericht voor  DKD, zodat bij verhuizingen de volgende gemeente kennis kan nemen van het bestaan van  loonkostensubsidie.   Voor de jaarlijkse of driejaarlijkse vaststelling van de loonwaarde zal er een signaalfunctie  in de systemen moeten zijn ter ondersteuning van het proces. Daarnaast kan het ook nodig  zijn om informatie uit te wisselen met instanties die de loonwaarde vaststelling doen voor  de gemeente. 

32    

 

Het UWV heeft voor de beoordeling van WIA en ZW aanvragen extra informatie van  gemeenten nodig. Daarvoor is door KING al contact opgenomen met UWV voor een analyse  maar die moet nog plaatsvinden. Gedacht wordt aan de volgende gegevens: begin‐ en einde  datum loonkostensubsidie, datum vaststelling en het percentage van de loonwaarde en of er  sprake is van een no‐riskpolis en de datum daarvan.     

33    bijlage 3   Stroomschema proces loonkostensubsidie    Heeft de cliënt een of meer beperkingen van:        

a. b. c. d.

Lichamelijke aard; Verstandelijke aard; Psychische aard; Psychosociale aard?

NEE

JA 

  Is de betrokkene, ondanks deze beperkingen, zelfstandig in staat tot het   verdienen van 100% van het Wettelijk Minimum Loon?

 

JA 

NEE 

       

Cliënt behoort tot de doelgroep* loonkostensubsidie volgens de participatiewet

Cliënt behoort NIET tot de doelgroep loonkostensubsidie

  * NB Welke cliënten uiteindelijk worden bemiddeld met loonkostensubsidie kan verschillen per gemeente. Elke gemeente bepaalt namelijk binnen de wet zelf de doelgroep en legt dit vast in de verordening.