Beleidsnotitie loonwaarde meten en loonkostensubsidie Participatiewet 2015 Aanleiding tot voorstel: Op 1 januari 2015 wordt de Participatiewet van kracht. Het doel van de wet is om zoveel mogelijk mensen aan een baan op de reguliere arbeidsmarkt te helpen. Wanneer mensen niet in staat zijn om volledig te werken en ten minste het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen, moeten werkgevers gecompenseerd worden voor het deel dat mensen niet productief kunnen zijn. Dit heet loonkostensubsidie. Op die manier kunnen mensen die bijvoorbeeld door een arbeidshandicap een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben zoveel mogelijk worden ingeschakeld. Het instrument loonkostensubsidie is een van de verplichte voorzieningen en faciliteiten die moet worden geboden als voorziening voor de werkgever voor het vervullen van garantiebanen. De loonkostensubsidie is vooral bedoeld in relatie tot de garantiebanen. Dit zijn de baanafspraken die zijn gemaakt in het sociaal akkoord. De afspraken zijn bedoeld voor mensen die graag willen werken, maar door hun beperking niet in staat zijn zelfstandig het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen. Er zijn verschillende manieren waarop een garantiebaan kan worden ingevuld: Loondienst: de werkgever neemt de persoon uit de doelgroep zelf in dienst Individuele detachering: een persoon uit de doelgroep wordt geleend Groepsdetachering: het werk dat de werkgever heeft wordt uitbesteed en wordt uitgevoerd door mensen uit de doelgroep. In de Participatiewet is vastgelegd dat de geprioriteerde doelgroep voor de garantiebanen (en daarmee voor de loonkostensubsidie) mensen betreft met een arbeidsbeperking die onder de Participatiewet vallen, Wajongers en mensen met een WSW indicatie op de wachtlijst WSW. Daarnaast is bepaald dat aan Wajongers en mensen op de wachtlijst WSW tot 2017 prioriteit hebben bij toeleiding naar de garantiebanen. Daarmee is tevens gesteld dat de inzet van de loonkostensubsidie verplicht voor deze doelgroep wordt ingezet maar ook kan worden ingezet voor andere doelgroepen. Deze beleidsnotitie geeft uitvoering aan artikel 6, tweede lid, van de Participatiewet. Overeenkomstig deze bepaling dient bij verordening regels te worden vastgesteld over de doelgroep loonkostensubsidie en de loonwaarde. De regels dienen in ieder geval te bepalen: - de wijze waarop wordt vastgesteld wie tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort, en - de wijze waarop de loonwaarde wordt vastgesteld. In deze beleidsnotitie gaat het om een andere vorm van loonkostensubsidie dan de vorm van loonkostensubsidie zoals omschreven in de re-integratieverordening Participatiewet. De loonkostensubsidie zoals hier beschreven kan uitsluitend worden ingezet als de persoon in kwestie behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie, als bedoeld in artikel 6, eerste lid, onderdeel e, van de Participatiewet: mensen met een arbeidsbeperking.
Inhoud voorstel: Wat is loonkostensubsidie? Loonkostensubsidie compenseert de werkgever voor het verlies aan productiviteit van een werknemer. De werknemer ontvangt het reguliere wettelijk minimumloon (WML) of cao-loon van de werkgever en bouwt hierover pensioen op.
1
De loonkostensubsidie die de werkgever ontvangt is het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde, vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten. Als het Cao-loon hoger is dan het WML zijn die meerkosten voor rekening van de werkgever. De loonkostensubsidie kan nooit meer zijn dan 70% van het WML. Het doel van dit instrument is het verstevigen van de arbeidsmarktpositie van de doelgroep. Bovendien bouwt de werknemer over het hele inkomen pensioen op. Nieuw beschut werk Tegelijkertijd met het afsluiten van de Wsw wordt er begonnen met de opbouw van beschut werk. Beschut werk is vanaf 1 januari 2015 alleen bedoeld voor mensen die door hun lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking een zodanige mate van begeleiding en aanpassingen van de werkplek nodig hebben, dat zij niet bij een reguliere werkgever in dienst kunnen komen. De beoordeling van de doelgroep beschut werk zal worden geregeld in een Algemene Maatregel van Bestuur. Dat wat niet bij AmvB geregeld wordt moet in een verordening worden uitgewerkt. Met de nieuwe voorziening beschut werk kan de gemeente mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt toch in een dienstbetrekking laten werken. Deze groep komt in dienst van de gemeente. Of bij een reguliere werkgever die de begeleiding en aanpassingen kan aanbieden, zoals een SW-bedrijf. De beloning is dan volgens de cao van de werkgever. In de Werkkamer hebben partijen afgesproken dat de beloning begint op het wettelijk minimumloon. Ook voor deze werknemers kan een loonkostensubsidie worden verstrekt. Gemeenten krijgen de mogelijkheid om mensen die via de nieuwe voorziening beschut werk aan de slag gaan, met een loonkostensubsidie aan het werk te helpen. Als de gemeente de werknemer die via deze voorziening aan de slag gaat, zelf in dienst neemt, ontvangt de gemeente zelf de loonkostensubsidie. Het kan ook zijn dat de werknemer wordt gedetacheerd. De werkgever bij wie de werknemer gaat werken betaalt dan een inleenvergoeding aan de werkgever die detacheert (de formele werkgever). Als de gemeente detacheert, ontvangt de gemeente de loonkostensubsidie. Bij het bepalen van de hoogte van de inleenvergoeding kan rekening gehouden worden met de hoogte van de loonkostensubsidie. De loonwaarde-bepaling bij beschut werk vindt om de drie jaar plaats. Het UWV zal een rol krijgen bij de vaststelling of iemand zoveel begeleiding nodig heeft, dat beschut werk voor de hand ligt. De beleidsmatige uitwerking hoe het nieuwe beschut werk wordt ingevuld wordt separaat in een beleidsnotitie uitgewerkt. Voor wie is de loonkostensubsidie? Een loonkostensubsidie kan worden ingezet voor mensen die niet het Wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen. Dit betekent dat ze per uur minder productief zijn dan anderen. Zij hebben een loonwaarde van minder dan 100% van het wettelijk minimumloon. Het gaat om mensen voor wie de gemeente verantwoordelijk is om hen te ondersteunen bij het vinden van werk. Dat kan dus gaan om mensen die bijstand ontvangen, mensen die een IOAW- of IOAZ-uitkering ontvangen, mensen die met behulp van een andere voorziening van de gemeente al aan het werk zijn, maar ook om zogenaamde niet-uitkeringsgerechtigden: mensen zonder uitkering. Van hen moet worden vastgesteld dat deze mensen niet het wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen als zij voltijds zouden werken (artikel 6, eerste lid, onder e participatiewet). Verder moet vaststaan dat zij mogelijkheden hebben om te werken. Mensen die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben behoren dus niet tot de doelgroep voor loonkostensubsidie. In aangewezen gevallen kan ook loonkostensubsidie ingezet worden voor mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering van het UWV. Dat is het geval als met het UWV uitdrukkelijk is overeengekomen dat de gemeente verantwoordelijk is voor de ondersteuning van zo
2
iemand. Gemeente en UWV kunnen dan ook overeenkomen dat de gemeente een voorziening aanbiedt gericht op arbeidsinschakeling. Een voorstel voor welke doelgroep een loonkostensubsidie wordt ingezet wordt hierna gedaan. Medische urenbeperking Naast mensen die per uur verminderd productief zijn, zijn er mensen die een medische urenbeperking hebben. Zij zijn door die beperking niet in staat om 40 uur per week te werken. Daar is de loonkostensubsidie niet voor bedoeld. Deze mensen kunnen in een deeltijd dienstverband werken. Deze groep valt niet onder de groep mensen met een arbeidsbeperking in dit kader. Als mensen náást een medische urenbeperking ook een beperking per uur hebben, kan de gemeente loonkostensubsidie ook voor hen inzetten om ze aan het werk te helpen. Mensen met een medische urenbeperking kunnen als ze minder dan het sociaal minimum verdienen een aanvulling vanuit de bijstand krijgen op het loon dat ze zelf verdienen. Wanneer door het UWV vastgesteld is dat het gaat om medische urenbeperking wordt 15% van de inkomsten vrijgelaten, met een maximum van € 124,- per maand. Deze vrijlating wordt toegepast nadat eventuele andere vrijlatingen van inkomsten uit arbeid zijn toegepast. Ook blijft de bestaande mogelijkheid van het verstrekken van premies gericht op arbeidsinschakeling bestaan. Zo hebben deze mensen een financiële prikkel om te gaan en blijven werken. Combinatie met andere regelingen? Er worden al jaren loonkostensubsidies verstrekt. Het gaat dan om tijdelijke vormen die vooral als stimulans dienen. Deze worden gefinancierd uit het participatiebudget. De hier beschreven vorm van loonkostensubsidie is nieuw. Deze vorm van loonkostensubsidie is niet per definitie tijdelijk en is gericht op mensen met een arbeidsbeperking. Deze nieuwe vorm wordt gefinancierd uit het inkomensdeel (zie hierna). Behalve een stimulans voor werkzoekenden om te gaan werken, is het vooral een compensatie voor de werkgever voor verminderde productiviteit van zijn werknemer. Het is niet mogelijk dit te combineren met andere subsidies in de loonkosten. Begeleiding en no risk polis Andere instrumenten uit het gebundeld re-integratiebudget (BUIG) kunnen wel samen met deze loonkostensubsidie worden ingezet. In de Participatiewet is bijvoorbeeld geregeld dat werknemers met een loonkostensubsidie aanspraak kunnen maken op begeleiding op de werkplek (jobcoach). Een nadere uitwerking van die aanspraak staat niet in de wet. Daarover worden in de re-integratieverordening regels opgesteld. De beleidsregels hiervoor worden in een aparte beleidsnotitie re-integratie uitgewerkt. De loonkostensubsidie kan ook gecombineerd worden met aanpassingen op de werkplek. Het kan dan gaan om meeneembare voorzieningen die specifiek voor de klant zijn, dank bijvoorbeeld om een brailleregel voor blinde of slechtziende werknemers. Maar ook kosten voor niet meeneembare voorziening zoals automatisch opengaande deuren kunnen vergoed worden. Omdat werkgevers terughoudend kunnen zijn bij het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten (uit angst voor hoog ziekteverzuim en daarmee hoge kosten) kan ook de no-risk polis worden aangeboden. De regels over de hoogte en duur van de no-riskpolis worden apart beschreven in de beleidsnota re-integratie. Los hiervan is wettelijk geregeld dat eventuele ziekengeldlasten en lasten van WGAuitkeringen voor werknemers die werken met loonkostensubsidie niet worden meegenomen
3
bij de bepaling van de gedifferentieerde premie die voor de werkgever geldt. De werkgever wordt zo gevrijwaard van een hogere premie als betrokkene voor wie de gemeente een noriskpolis heeft verstrekt, onverhoopt arbeidsongeschikt wordt. Samenwerking Regio Rijnmond Landelijk is bepaald dat in elke arbeidsmarktregio een basispakket aan functionaliteiten (onder regie van het nog te vormen Werkbedrijf) moet worden georganiseerd. In de arbeidsmarkt Regio Rijnmond zijn een drietal werkgroepen geformuleerd om de harmonisatie vorm te geven. Deze zijn: 1. loonwaardemeting / hoogte loonkostensubsidie 2. garantiebanen 3. vormgeving werkbedrijf Iedere (sub)werkgroep streeft per onderwerp naar regionale afstemming, daar waar de aanstaande Participatiewet 2015 dat voorschrijft, danwel op onderwerpen waar de regio afstemming zelf wenselijk vindt. In dit stuk zijn de regionale voorstellen nader uitgewerkt en voorzien van voorstellen tot instemming. De Participatiewet 2015 (re-)introduceert het instrument loonkostensubsidie, welke op basis van de loonwaarde van een werkzoekende (met arbeidsbeperking) wordt vastgesteld. Deze vaststelling vindt plaats op het moment dat de werkzoekende een relatie heeft (of aangaat) met een werkgever. De werkgever moet bij het vaststellen betrokken worden. De volgende zaken moeten nader uitgewerkt worden en vragen besluitvorming: 1. het loonwaarde meetinstrument 2. doelgroepbepaling 3. wie zet het in 1. Het loonwaarde meetinstrument In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de loonwaarde van een potentiele werknemer en de methode van het bepalen van deze loonwaarde. Met betrekking tot de loonwaardebepaling moet een besluit worden genomen over de methode. Een werkgever kan voor een werknemer met een arbeidsbeperking die hij in dienst neemt een loonkostensubsidie ontvangen voor het verschil tussen de loonwaarde van de werknemer en het wettelijk minimumloon. Om de hoogte van deze loonkostensubsidie te bepalen, is de loonwaarde van een werknemer bepalend. Om deze vast te stellen dient een loonwaardebepaling verricht te worden. De loonwaarde is het percentage van het geldende loon voor de, door een persoon die tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort, verrichte arbeid. Dit in een functie naar evenredigheid van de arbeidsprestatie van een werknemer in dezelfde functie die niet tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort. Wanneer iemand bijvoorbeeld 40% loonwaarde heeft, is hij in staat om 40% van het voor hem geldende loon te verdienen, afgezet tegen dat van iemand die zonder beperking diezelfde functie verricht. Uitgangspunten Door het Rijk zijn er een drietal verplichte uitgangspunten benoemd die van belang zijn bij de loonwaardebepaling. Deze uitgangspunten zijn: de loonwaarde moet op basis van de feitelijke werkzaamheden op de werkplek worden vastgesteld. De methode moet dan ook richtlijnen bevatten om te komen tot de loonwaarde van een werknemer op een werkplek, die de prestatie van de werknemer weergeeft. Belangrijk is dat duidelijk is welke elementen betrokken worden bij de loonwaardebepaling en hoe deze bestandsdelen worden gemeten. de loonwaarde moet op een objectieve manier worden vastgesteld. Daarom moet de methode om de loonwaarde te bepalen aan minimumeisen voldoen. Het mag niet zo zijn
4
dat de loonwaarde van een belanghebbende afhangt van degene die de loonwaarde bepaalt. Daarom moet een deskundige de loonwaardemeting uitvoeren. de loonwaardebepaling moet transparant zijn. Dit wel zeggen dat duidelijk moet zijn hoe tot de loonwaarde is gekomen. Daarom is het belangrijk dat de methode inzichtelijk beschreven is en dat de methode betrouwbaar is. De beschrijving van de methode kan schriftelijk of digitaal zijn.
Om een zorgvuldige en objectieve vaststelling van de loonwaarde te borgen, dringt het Rijk erop aan dat gemeenten op regionaal niveau (binnen de arbeidsmarktregio’s en de werkbedrijven), afspraken maken over de minimumeisen van de loonwaardebepaling. De gekozen methode voor loonwaardebepaling moet worden gemeld aan de minister. Omdat de werkbedrijven niet eerder dan 1 januari 2015 zijn ingesteld, zal het niet (in alle gevallen) haalbaar zijn om voor die tijd deze afspraken over de minimumeisen te maken. Het ziet er daarom naar uit dat deze vereisten in lagere regelgeving worden vastgesteld, hetgeen van tijdelijke aard zal zijn. Vereisten De loonwaardemeting van iemand vindt plaats op de werkplek met inbreng van de werkgever die van plan is betrokkene een dienstverband te bieden. Een werknemer mag gedurende maximaal twee maanden met een optionele verlenging van 1 maand met behoud van uitkering (de zogenaamde proefplaatsing) werken, om tot een reële loonwaardebepaling te komen. Jaarlijks moet opnieuw de loonwaarde worden vastgesteld. Voor mensen die beschut werken is dit driejaarlijks. Inhoudelijke eisen Bij de loonwaardebepaling gaat het erom of iemand in staat is om in een arbeidsorganisatie handelingen te verrichten die resulteren in een product of dienst met een economische waarde. Dit is het geval als iemand: 1. een minimale belastbaarheid heeft. Hierbij gaat het erom of sprake is van een verminderd duurbelastbaarheid, of te wel de zogenaamde urenbeperking. De persoon moet voldoende productief zijn om te spreken over arbeidsvermogen. Dit is wanneer iemand tenminste vier uur per dag een arbeidsprestatie kan leveren of tenminste twee uur per dag waarbij per uur tenminste het minimumloon kan worden verdiend. 2. basale werknemersvaardigheden heeft. Dat iemand een taak kan uitvoeren betekent niet dat iemand deze taak ook in een arbeidsorganisatie kan verrichten. Hiervoor zijn een aantal andere eisen benodigd. 3. aaneengesloten kan werken. Het productieproces van de arbeidsorganisatie mag door frequente bijsturing niet worden verstoord. Dit betekent een onderbreking voor bijsturing van maximaal een keer per uur. 4. een taak kan uitvoeren. Het gaat om het uitvoeren van één of meer handelingen van een functie. De handelingen moeten plaatsvinden in een organisatie waarin arbeidsprestaties worden geleverd. Methodiek Aan de methodiek van loonwaardebepaling kunnen de volgende eisen worden gesteld: de methode biedt inzicht in de verminderde arbeidsprestatie van een werknemer de methode voorziet in een inventarisatie van de taken waaruit de werkzaamheden van een potentiële werknemer bestaat de methode bevat de bestanddelen die van belang zijn bij de loonwaardebepaling zoals: o meting van de prestatie in de taak qua tempo van de potentiële werknemer, uitgedrukt in een percentage van wat een gemiddelde werknemer presteert; o meting van de prestatie in de taak qua inzetbaarheid van de potentiële werknemer, uitgedrukt in een percentage van wat een gemiddelde werknemer presteert; o meting van de prestatie in de taak qua kwaliteit van de potentiële werknemer, uitgedrukt in een percentage van wat een gemiddelde werknemer presteert.
5
de methode geeft inzicht in welke gevallen het een functie betreft, waarbij sprake is van een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en ervaring, die niet tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort. de methodiek geeft weer hoe de loonwaarde wordt berekend en hoe de bestanddelen daarbij worden meegewogen. De methodiek dient dus te voorzien in een functieanalyse, werkplekonderzoek en het afzetten van de gerealiseerde arbeidsprestatie tegen de arbeidsprestatie die gangbaar is in de (norm) functie. Hoewel de keuze van een methode voor loonwaarde bepaling een eigen keuze is, stelt het Rijk dat de methode voor loonwaarde objectief moet zijn en aan minimumeisen moet voldoen. In dit verband is het van belang dat de methode, naast eerdergenoemde vereisten, een gevalideerde methode is. Een valide methode geeft gemiddeld juiste uitkomsten. De methode meet daadwerkelijk wat beoogd wordt – namelijk wat werkelijk de loonwaarde (of arbeidsproductiviteit) van een werknemer is. Het is belangrijk dat de uitkomst altijd binnen een vastgestelde bandbreedte blijft. De ontwikkelaars van de methodiek moeten de validiteit van de methode zoveel als mogelijk hebben geborgd. Dit kan bijvoorbeeld door tijdens de ontwikkeling samen te werken met universiteiten en/of aan te sluiten op instrumenten die hun waarde (in een andere context) hebben bewezen. Naast de eis van een valide methode, moet de methode ook betrouwbaar zijn. De betrouwbaarheid van een methode zegt iets over in hoeverre de loonwaardes van verschillende gemeenten, bij een cliëntenbestand met grotendeels dezelfde kenmerken, niet significant van elkaar verschillen. Uit onderzoek van eerder pilots blijkt dat wanneer de meting wordt uitgevoerd door een niet aan de methodiek gelieerde uitvoerder, dit niet ten goede komt aan de betrouwbaarheid. De kans op uitvoeringsverschillen binnen de Regio Rijnmond neemt dan toe. Deskundigheid Het Rijk heeft benoemd dat de vaststelling van de loonwaardebepaling plaats dient te vinden door of onder verantwoordelijkheid van een deskundige. Deze deskundige dient een zekere scholing, vakbekwaamheid en kennis van de arbeidsmarkt te hebben. Dit kan bijvoorbeeld een gecertificeerde arbeidsdeskundige zijn. Er kan zelf worden bepaald welke deskundige de loonwaardebepaling verricht. Werkwijze Verschillende methodieken hanteren hetzelfde principe van de loonwaardebepaling, namelijk, het bieden van inzicht in de arbeidsprestatie van een werknemer in een specifieke functie (afgezet tegen dat van een reguliere collega): de gevalideerde methodieken zijn dus geüniformeerd. Er zijn momenteel een drietal systemen die gevalideerd zijn voor het bepalen van de loonwaarde: Dariuz (wordt o.a. in Rotterdam gebruikt), Pantar (wordt o.a. in Amsterdam gebruikt), en UWV. De werkwijze om tot een loonwaardebepaling te komen kan onderling verschillen, namelijk: de manier waarop informatie wordt verzameld over de werknemer, de werkgever en functie het meetinstrument en de methodiek die gebruikt wordt (vragenlijsten, interviews ed.) de uitvoerder die de loonwaardebepaling verricht (externe adviseur, gemeentelijke professional etc.) de tijdsinvestering die door een methode van een werknemer en/of werkgever gevraagd wordt. De werkwijze is voor een deel verbonden aan de methode die wordt gekozen.
6
Consequenties voor de organisatie Het betreft loonkostensubsidie voor onbepaalde tijd, die wel jaarlijks moet worden vastgesteld. Bijvoorbeeld: als er jaarlijks 100 werkzoekenden uitstromen op basis van loonkostensubsidie, en geen van hen ontwikkelt zich door naar functioneren op basis van het WML, dan moeten er over 5 jaar 500 loonwaardemetingen worden gedaan. Behalve deze terugkerende metingen, betekent dit dus ook (jaarlijks) beschikken, tussentijdse mutaties, vaststellen (controle) en eventuele terugvorderingen. Opties ‘Het loonwaarde meet-instrument’ 1. als regio zelf een loonwaarde meetinstrument ontwikkelen 2. inkoop bij het UWV 3. als regio een gezamenlijke Europese aanbesteding uitzetten. 4. na regionale afstemming over inhoud en bestek, een aanbesteding per gemeente 5. inkoop bij Dariuz Optie 1 Heeft niet de voorkeur. Gezien de enorme operatie en de vele werkzaamheden die de invoering van de Participatiewet met zich meebrengt, zou de ontwikkeling van een nieuw instrument een te grote belasting zijn. Een nieuwe methode dient bovenal ook getest te worden. Daar is de tijd niet toereikend voor, gezien op 1 januari 2015 een methode voor de loonwaardebepaling beschikbaar moet zijn. Optie 2 Het UWV kent al langer de loonwaardemeting voor werkzoekenden die in de WIA en Wajong terecht komen. Het UWV is één van de 3 partijen die heeft meegewerkt aan het project ‘validering loonwaarde’. Uitkomst is dat deze drie partijen beschikken over een valide methode (volgens het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum). Het UWV voert momenteel een pilot uit met gemeenten in de arbeidsmarktregio, waarbij de methodiek van het UWV toegepast wordt op een kleine groep Wwb-ers. Omdat het UWV een ZBO (zelfstandig bestuursorgaan) is, hoeft de dienst bij het UWV niet aan te besteden maar kan afname van de methodiek als inbesteding worden aangemerkt. Het voordeel daarvan is dat langdurige aanbestedingsprocedures worden voorkomen. Wanneer bovendien met dit systeem in zee wordt gegaan, wordt in de hele arbeidsmarktregio hetzelfde systeem gehanteerd. Dus ook voor het zittend bestand van de Wajong (UWV). Optie 3 / 4 Omdat over een methode voor loonwaardebepaling moet worden beschikt en de hele Regio Rijnmond voor dezelfde keuze komt te staan, kan overwogen worden om de methode gezamenlijk Europees aan te besteden. Idee is dat onder een regionale mantelovereenkomst, een contract met de gegunde partij wordt afgesloten. Wellicht kunnen per gemeente aanvullende opties (zoals opleiding), onderscheiden en specifiek gemaakt worden. Voordeel van een gezamenlijke aanbesteding is dat hiermee de meest optimale prijs en kwaliteit bedongen kan worden. Bij een Europese aanbesteding moet rekening gehouden worden met de zeer specifieke regels die gelden. Voor het aanbestedingtraject is doorlopen, moeten een aantal stappen worden gezet. Naast het bepalen van de aard van de opdracht en de geraamde waarde van de opdracht, moet een programma van eisen en wensen (inclusief selectie- en gunningscriteria) worden opgesteld, de opdracht worden aangekondigd, offertes worden beoordeeld en een partij geselecteerd. De hele procedure, tot de contractering, neemt circa 6 maanden in beslag. Opgemerkt moet worden dat ‘vooronderzoek’ en zelf een vergelijk maken van de verschillende methoden, in het kader van transparantie, op grond van Europese richtlijnen niet is toegestaan.
7
Omdat op 1 januari 2015 de methode operationeel moet zijn, is de termijn van de aanbesteding een risico. Naast alle termijnen waaraan de aanbesteding is verbonden, hebben gemeenten ook nog te maken met de eigen besluitvormingsroutes. De vraag is of binnen de beschikbare tijd, de aanbestedingsprocedure, inclusief interne besluitvorming, afgerond kan worden. Optie 5 Rotterdam heeft al een contract met Dariuz. Vlaardingen heeft ervaring met Dariuz. In Rotterdam loopt dit contract tot medio 2016, het contract met Dariuz maakt ongelimiteerd gebruik van licenties tot 2017 mogelijk. De clustergemeenten kunnen mogelijk van ditzelfde contract/licenties gebruik maken. Het loonwaardemeet-instrument zal met Participatiebudget bekostigd moeten worden. Het is nog onduidelijk bij hoeveel mensen de loonwaarde bepaald moet worden. De verdeelsystematiek van het budget is ook nog niet definitief. Idee is om aan het instrument loonwaardemeten ook een diagnose te koppelen, op basis waarvan een doorverwijzing naar UWV voor het doelgroepenregister plaatsvindt (relevant voor telling garantiebanen) en op basis waarvan het juiste interne traject/werkproces de kandidaat kan worden aangeboden. Afweging keuze instrument Beide systemen zijn gevalideerd (= verplicht) maar hebben een ander uitgangspunt. Bij UWV wordt dienstverlening gekocht en wordt de uitvoering volledig gedaan door UWV door een arbeidsdeskundige. Het volledige traject resulteert in een rapport waar de consulent mee aan de slag kan. Met Dariuz wordt software aangeschaft, een diagnosesysteem wat voor meerdere doeleinde te gebruiken is. De consulent moet zelf het volledige proces doorlopen en tot een eindadvies komen. Hiervoor dient de consulent geschoold/gecertificeerd te worden. Dit kan worden verzorgd door Dariuz en is een 2 daagse opleiding. Hieronder volgt een niet limitatieve opsomming van aspecten die hebben geleidt tot het voorstel. De opsomming impliceert ook geen waardeoordeel over de zwaarte ervan noch is dit in volgorde van belangrijkheid opgesteld. UWV De arbeidsdeskundige van het UWV doorloopt het volledige proces van 1e toetsing, bezoeken werkplek, gesprekken met werkgever wat resulteert in een eindadvies Er is geen zeggenschap binnen het proces en daarmee is er een afhankelijkheid om het advies te volgen. De consulent bouwt bij deze zelf geen expertise op over de klant Er wordt niet aangesloten bij de Regio Rijnmond nu alle overige clusters gekozen hebben voor Dariuz. Het vergt minder tijdsinvestering voor de huidige klantmanagers Er is zelf geen contact met de werkgever in de voorfase die anders ook benut kan worden in het kader van andere werkgeversdienstverlening Met het advies is er alleen advies voor het verstrekken van de loonkostensubsidie en geen advies voor de verplichte inzet van jobcoach, arbeidstoets voormalig wajong, toetsing van huidige cliënten op verdiencapaciteit. Deze overige adviezen moeten apart ingekocht worden. Rekening moet worden gehouden met de turbulente tijd voor de consulenten met de komende fusie (is het behapbaar voor de consulent qua tijdsinvestering)
8
Dariuz Er wordt software/diagnose-instrument aangeschaft, geen dienstverlening De consulent moet geschoold worden als gecertificeerd arbeidsdeskundige voor gebruik systeem, werkplekbeoordeling en dergelijke. Het systeem is ook te gebruiken voor andere doeleinden zoals diagnose van huidige klantenbestand, arbeidstoets voormalig wajongers, jobcoaching, wsw wachtlijst, huidige wsw-ers etc. Er kan meegelift worden op het contract van Rotterdam Het idee in de Regio Rijnmond is een werkpool tussen de consulenten te organiseren zodat elkaars kennis en kunde benut kan worden. Dit kan alleen als de Hoeksche Waard ook Dariuz gaat gebruiken Aansluiten bij Dariuz betekent dat aangesloten wordt bij de Regio Rijnmond. Bij keuze UWV wijkt de Hoeksche Waard als enige af. Systeemaanpassingen worden gedaan door Dariuz onder aansturing van Rotterdam Relatie met bedrijfsplan Elke keuze heeft voor- en nadelen. Een en ander moet afgewogen worden in relatie tot de visie op de nieuwe organisatie (investeren in werk en daarmee investeren in eigen consulenten om werk/uitstroom te realiseren) en de uitgangspunten van het bedrijfsplan. Advies: Op basis van bovengenoemde informatie wordt voorgesteld om: 1. gebruik te maken van de mogelijkheid om tijdens een proefplaatsing van twee maanden met een optionele verlenging van 1 maand met behoud van uitkering de loonwaarde te bepalen, zodat daarmee een reële loonwaarde tot stand komt 2. te kiezen voor de optie 5 3. De volgende eisen te hanteren: o inhoud: inzicht in arbeidsprestatie, inventarisatie taken, meting tempo, enz o eisen aan de validiteit en betrouwbaarheid o eisen met betrekking tot transparantie en objectiviteit o eisen met betrekking tot verzamelen gegevens van werkgever, werknemer en functie o eisen met betrekking tot tijdsinvestering o eisen aan de koppeling van de methodiek van de loonwaarde aan een diagnosesysteem (kop van het proces/verwijzing naar UWV) 2. Doelgroepbepaling In wetgeving zal worden vastgelegd dat de doelgroep voor de garantiebanen die de werkgevers ter beschikking stellen, mensen betreft met een arbeidsbeperking die niet het wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen en bovendien vallen onder de Participatiewet, Wajongers, en mensen met een WSW indicatie op de wachtlijst. Wajongers en mensen op de wachtlijst WSW hebben de eerste 2 jaren prioriteit bij de toeleiding naar de garantiebanen bij reguliere werkgevers. Voor de vacatures gaat het onder meer om een slimme creatie van functies (herverdeling en nieuwe invulling van bestaande functies). Daarbij zijn de mogelijkheden van het bedrijf het uitgangspunt Het Rijk schrijft voor dat in de verordening moet worden vastgelegd voor welke doelgroep besloten wordt loonkostensubsidie in te zetten, en dus van welke doelgroep de loonwaarde moet worden gemeten. Iemand die denkt tot de doelgroep van loonkostensubsidie te behoren, kan hier ook zelf een schriftelijke aanvraag voor indienen. Dit kan maximaal één keer per twaalf maanden. De loonwaarde wordt bepaald als een werkgever het voornemen heeft om iemand in dienst te nemen. De loonwaarde wordt op de werkplek bepaald met inbreng van die werkgever. De loonkostensubsidie wordt toegekend als hij of zij daadwerkelijk aan de slag gaat. Als iemand eenmaal aan het werk is, dan wordt jaarlijks vastgesteld wat de loonwaarde is en of er nog
9
loonkostensubsidie wordt verstrekt. Eventueel met een inkomstenvrijlating voor mensen die medisch urenbeperkt zijn. Gaat het om beschut werk op grond van de Participatiewet (de vanuit het Rijk bepaalde geprioriteerde verplichte doelgroep) dan wordt elke drie jaar de loonwaarde ambtshalve vastgesteld. Voor de Hoeksche Waard gaat het om 30 personen die op dit moment op de wachtlijst Wsw staan. Bij verhuizing blijft de gemeente die de loonkostensubsidie heeft vastgesteld gedurende de hele looptijd van de dienstbetrekking verantwoordelijk voor de uitbetaling. Er is verder geen beperking in de duur van de loonkostensubsidie. Die kan doorlopen zolang de dienstbetrekking duurt tot de betrokkene de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Het instrument mag ook voor een niet-prioritaire doelgroep ingezet worden, met tevens een loonwaarde meting als basis. De loonkostensubsidie kan worden ingezet voor mensen die niet het Wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen. Het gaat om mensen voor wie er een verantwoordelijk is om hen te ondersteunen bij het vinden van werk. Dat kan dus gaan om mensen die bijstand ontvangen, mensen die een IOAW- of IOAZuitkering ontvangen, mensen die met behulp van een andere voorziening al aan het werk zijn, maar ook om zogenaamde niet-uitkeringsgerechtigden: mensen zonder uitkering. Voor de doelgroep moet worden vastgesteld dat deze mensen niet het wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen als zij voltijds zouden werken (artikel 6, eerste lid, onder e participatiewet). Verder moet vaststaan dat zij mogelijkheden hebben om te werken. Mensen die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben behoren dus niet tot de doelgroep voor loonkostensubsidie. In aangewezen gevallen kan ook loonkostensubsidie worden ingezet voor mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering van het UWV. Dat is het geval als dit met het UWV uitdrukkelijk wordt overeengekomen. Opties voor keuze doelgroep 1. alleen loonkostensubsidie verstrekken aan de door het Rijk benoemde prioritaire doelgroepen garantiebanen, namelijk: wachtlijst SW (+ UWV: zittend bestand Wajong). 2. naast de wachtlijst SW (prioritair) ‘doelgroep loonkostensubsidie’ definiëren op basis van een uitkering zoals benoemd in de Participatiewet en de hoogte van de loonwaarde. Loonkostensubsidie wordt gezien als geschikt instrument om uitstroom naar werk te bevorderen. Daarom gaat de voorkeur uit naar optie 2, met de opmerking dat tot 2017 de prioritaire doelgroep altijd eerst op garantiebanen moet worden geplaatst. Dit betekent dat aan niet–uitkeringsgerechtigden vooralsnog geen prioriteit wordt gegeven. Hiervoor wordt gekozen omdat door de financiële kaders van de Kadernota Werk en Inkomensondersteuning waarin is gesteld dat uitvoering moet plaatsvinden binnen de financiële rijksmiddelen. Uitbreiding van de doelgroep, alhoewel dit vanuit inhoudelijk perspectief wellicht een goede keuze zou kunnen zijn, betekent hogere kosten. Er wordt daarom voorgesteld om tot 2017 uit te gaan van de door het Rijk geprioriteerde doelgroep (tot 2017 omdat per dat jaar de landelijke prioritering wordt losgelaten). De Participatiewet schrijft voor dat er maximaal 70% van het WML gesubsidieerd mag worden, daarom is het voorstel om als ondergrens 30% loonwaarde te hanteren. Wanneer uitgegaan wordt van een lagere loonwaarde betekent dit dat een werkgever zelf nog een percentage moet bijdragen. Dit maakt het voor een werkgever, mede in relatie tot de regio Rijnmond die ook 30 % hanteert, onaantrekkelijk om een garantiebaan voor de Hoeksche Waardse doelgroep te vervullen. Voorbeeld: een persoon heeft een loonwaarde van 20 %.
10
De maximale hoogte van een loonkostensubsidie is 70 %. Resteert een percentage van 10 % wat voor rekening komt van de werkgever. De ondergrens sluit aan bij het beleid ten aanzien van maatschappelijke participatie/beschut werken bij een loonwaarde lager dan 30% (doelgroep 3 uit de Kadernota Werk en Inkomensondersteuning). Een eventuele aan het loonwaarde meetinstrument gekoppelde diagnose aan de kop van het proces kan helpen de werkzoekende bij aanvraag van de uitkering ook direct richting werk, maatschappelijke participatie of beschut te begeleiden. Het is daarnaast goed om een bovengrens vast te stellen. Het voorstel is een bovengrens van 100% loonwaarde te hanteren. Een werkzoekende met meer dan 100 % loonwaarde zou zonder loonkostensubsidie kunnen uitstromen. Als voorbeeld: bij een loonwaarde van 99 % wordt nog een loonkostensubsidie wordt verstrekt van 1 %. Om de hoogte van de loonkostensubsidie te bepalen is vanuit de VNG een rekentool loonkostensubsidie beschikbaar. Deze rekentool kan worden benut met dien verstande dat jaarlijks bedragen dienen te worden aangepast. Advies ‘doelgroep loonkostensubsidie’ definiëren op basis de loonwaarde èn uitkering rekening houdend met het voorschrift dat er maximaal 70% van het WML gesubsidieerd mag worden, als ondergrens 30% loonwaarde te hanteren. een bovengrens te hanteren van 100 % loonwaarde. Een werkzoekende met meer dan 100% loonwaarde zou zonder loonkostensubsidie moeten kunnen uitstromen. een werkzoekende met meer dan 100% loonwaarde kan wel ondersteunt en begeleid worden naar werk met inzet van het lichte re-integratieinstrumentarium (zoals drie maanden werken met behoud van uitkering, jobcoaching, scholing, etcetera). Dit komt overeen met de kaders zoals bepaald in de Kadernota Werk en Inkomensondersteuning waarin is bepaald dat aan doelgroep 1 minimale en slechts lichte ondersteuning wordt geboden. aansluiting zoeken bij, en afstemming bereiken over beleid maatschappelijke inspanning en beschut bij een loonwaarde lager dan 30% 3. Wie doet het en wie voert het uit Het derde punt heeft betrekking op de vraag: wie gaat het loonwaarde-meet instrument inzetten? In de Participatiewet 2015 staat vast dat het loonwaardemeet-instrument en de wijze van subsidie verstrekken in de arbeidsmarktregio zoveel mogelijk gelijk moet worden getrokken. Maar de vraag ‘wie voert het loonwaarde-meten/verstrekken van subsidie uit’ is een vraag die in eerste instantie in de Hoeksche Waard zelf uitgewerkt moet worden. Gezien de beperkte tijd voor een goede voorbereiding is het wenselijk dat zoveel mogelijk gebruik wordt gemaakt van bestaande interne werkprocessen en structuren, en dat wij dus zelf bepalen op welke plek in de organisatie dit instrument het beste kan landen. Hier spelen vooral factoren als capaciteit, opleiding, personeelsbeleid en financiën een rol. Wel is het van belang dat de clusters in de arbeidsmarktregio op de hoogte zijn van elkaars werkprocessen, en dat er indien mogelijk niet al te grote verschillen in werkwijze ontstaan. Werkgevers in de arbeidsmarkregio moeten zo goed mogelijk worden geïnformeerd, en de manier van werken van clusters moet bij alle clusters in de regio bekend zijn. Advies Op basis van bovengenoemde informatie wordt voorgesteld om: dat gezien het verschil in omvang en werkwijze van de verschillende clusters, het loonwaarde-meet instrument in bestaande werkprocessen wordt opgenomen
11
Financiering De middelen voor de inzet van de loonkostensubsidie wordt beschikbaar gesteld via het inkomensdeel (de BUIG). In de WWB vallen de loonkostensubsidies onder het Participatiebudget, het werkdeel. De loonkostensubsidie zoals die onder de Participatiewet valt, is niet alleen een voorziening voor arbeidsinschakeling (stimulans), maar een compensatie voor verminderde productiviteit ten opzichte van het loon. Dit is ook van belang voor de effecten bij het inzetten van dit instrument. Doordat de middelen uit het inkomensdeel komen, worden ze meegeteld bij het vaststellen van het macrobudget in het jaar daarop. Dit past beter bij het structurele karakter dat de loonkostensubsidie kan hebben. Er is ook een directere link met de prikkel dat gemeenten bespaarde uitkeringslasten zelf mogen houden. Aan de voorstellen zijn naast de hoogte van de loonkostensubsidie de navolgende overige kosten verbonden: - Aanschaf diagnosesysteem Dariuz € 12.000 op jaarbasis. Deze kosten zijn structureel. - Opleiding tot gecertificeerd arbeidsdeskundige van huidige consulent(en). De hoogte van de eenmalige incidentele kosten € 2000 per consulent x 2 consulenten - Extra tijdsinvestering (uren en FTE) proces bepalen loonwaarde, werkplekbezoek en verstrekken loonkostensubsidie en de tijdsinvestering voor het jaarlijks herbeoordelen van de doelgroep. De verwachting is dat voor het meten van de loonwaarde, het bezoek van de werkplek en het verstrekken van de loonkostensubsidie per cliënt 5 uur tijdsinvestering is gemoeid. Het aantal uren is gebaseerd op ervaringscijfers van consulenten binnen de gemeente Rotterdam die al enkele jaren met de software Dariuz werken.
12
