2.8-1.
Innoveren, opleiden en leren in de autobranche Drs. ].H.M. Warmerdam
Handboek Effectief Opleiden tJ/J7
okt.
97
2.8-t.Ol
2.8 OPLEIDINGSBELEID/ SECTORAAL
OPI.EJDINGSHEI.E!D
Inhoud 1 2 3
4
s 6
7 8
Inleiding Innoveren in de autobranche Bedrijfsopleidingen bieden uitkomst Verbetering aansluiting. via vergroting betrold<:enheid so ciale partners Activering ondernemers via opleidingsnetwerken op be drijfsketenniveau Kwalificering van lager opgeleiden door leeractiviteiten op de arbeidsplaats Flexibele koppeling tussen opleiding en beroepspraktijk Afsluiting Literatuur
2.8-1.03 2.8-1.03 2.8-I.os
2.8-1.06
2.8-1.0s
2.s-1.1o
z.s-1.13 2.8-1.14
2.8-1.15
Auteur: Drs. J.H.M. Warmerda1n is verbonden aan het Instituut voor Toegepaste Sociale Wetenschappen (ITS) in Nijmegen. 2.8-1.02
Handboelc Effectief Opleiden 13/38
okt.
97
2.8-1.
1
Innoveren, opleiden en leren in de autobranche
Inleiding
In deze bijdrage wordt beschreven hoe in de autoreparatiesector vorm wordt gegeven aan bedrijfsopleidingen. De autobranche kenmerkt zich momenteel door een hoog niveau van technologische innovatie. Nieuwe elektronica~ en in~ formaticatoepassingen vinden steeds meer ingang in auto's, apparatuur en werkprocessen en met die nieuwe ontwikkelingen verandert het werk van de monteurs in de reparatiewerkplaatsen ingrijpend. De autobranche is ook een branche waar veel aan opleiding wordt gedaan. De deelname van werknemers aan opleiding en bijscholing ligt er een stuk hoger dan in veel andere branches uit het midden- en kleinbedrijf. De behoefte aan opleiding is groot, gegeven het hoge tempo van innovatie, en de branche slaagt er blijkbaar in effectief op die behoefte in te spelen. Wat kunnen andere branches leren van deze succes volle aanpak van sectoraal opleidingsbeleid? In deze bijdrage leggen we het ac cent op drie kernproblemen die in dit verband aan de orde zijn: de aansluiting tussen beroepsopleiding en beroepspraktijk, de activering van kleinere onder nemers en de stimulering van leeractiviteiten onder lager gekwalificeerd per soneel. We beschrijven wellee oplossingen de autobranche hiervoor heeft ge vonden. 2
Innoveren in de autobranche
De autobranche in Nederland telt circa 12.ooo bedrijven en bijna so.ooo werlme mers. Er zijn twee redenen waarom het interessant is te kijken naar deze branche als het gaat om de rol van bedrijfsopleidingen als strategische instrumenten in het aanpassingsproces van economische sectoren. In de eerste plaats is de auto branche interessant vanwege de technologische vernieuwing. Het is altijd al een sterk innovatieve branche geweest, maar met de opkomst van de micro elektronica is het innovatieproces de laatste 10 jaar nog in een tempoversnel ling geraakt. Er zijn drie gebieden waar de micro-elektronica snel terrein wint: in de auto zelf, in de werkplaatsapparatuur en in de bedrijfslogistiek (VAM, 1988).
De oudste toepassingen van micro-elektronica in de auto zijn te vinden op en rond de motor. Dit zijn de zogenaamde motormanagementsystemen. Deze syste men regelen essentiële motorfuncties, zoals brandstofmenging, inspuiting en ontsteking. Van recenter datum zijn systemen voor de beheersing van het voer~ tuig, zoals de antibloldceersystemen (ABS) voor de remmen en de antislipsyste men (ASR) voor de wielen. Elektronische beheersingssystemen zijn er inmid~ deis ook voor de versnellingen, de vering, de wielaandrijving en de beveiliging. De nieuwste systemenhebben een adaptief, zelflerend karakter, datwil zeggen dat ze zich tijdens het rijden automatisch kunnen aanpassen aan wijzigingen in de omstandigheden op de weg of in het rijgedrag van de bestuurder. Tot voor kort beschikten alleen duurdere autotypes over dergelijke systemen. Ze worden echter toenemend ook in goedkopere middenklassers toegepast. De micro-elektronica dringt de laatste jaren ook steeds verder door in de repa ratiewerkplaatsen, vooral in de meet- en testapparatuur die daar wordt gebruikt. Handboek Effectief Opleiden 13/39
okt.
97
2.8-1.0:3
2.8 OPLE!DINGSBELE!D/ SECI"ORAAL
OPLEIU!NGSHE!.Ii!D
In veel garages zijn de traditionele meetkasten inmiddels vervangen door com~ putergestuurde diagnosestations, die niet alleen metingen verrichten en tests uitvoeren, maar ook storingen opsporen en analyseren. Ze geven aan wat er mis is, waar de storing kan zitten, waar de oorzaken van de storing kunnen worden gezocht en welke handelingen moeten worden verricht om de storing te verhelpen. Monteurs kunnen menugestuurd deze testprogramma's doorlo~ pen. Een van de kernelementen van het monteursvak, nan1elijk het opsporen en verhelpen van storingen, krijgt daarmee een heel ander karakter. Het derde toepassingsgebied van micro~elektronica is de administratieve en logis~ tieke automatisering. Veel garagebedrijven hebben de laatstejaren de verkoopad ministratie en het magazijnbeheer op de computer gezet. Diverse dealerorga~ nisaties zijn bezig met de ontwild<eling van landelijke computernetwerken, waarbinnen de fabrikant/importeur en zijn dealerbedrijven zijn gekoppeld. Deze automatisering is niet rechtstreeks van invloed op het werk in de werk~ plaatsen, maar ze raakt de monteurs wel indirect, omdat ze andersoortige vormen van organisatie van het werk mogelijk maakt. Computernetwerken binnen de dealerorganisatie bieden bij voorbeeld de mogelijkheid tot diagno sestelling 'op afstand'. Deze ontwildcelingen op technologisch gebied hebben grote gevolgen voor de monteurs in de werkplaatsen. Steeds meer monteurs krijgen te maken met een wezenlijk ander soort technologie dan waarmee ze doorgaans gewend zijn te werken: elektronica en micro~elektronica. Diagnostische werkzaamheden, zoals het testen van systemen, het analyseren van storingsoorzaken en het af~ wegen van alternatieve oplossingsmogelijkheden, gaan een steeds groter deel van het monteurswerk uitmaken. Monteurs zullen zich daarvoor nieuwe en wezenlijk andersoortige kwalificaties eigen moeten maken. Vooral twee typen kwalificaties worden de komende jaren van groter belang (Rauner & Zeymer, 1991; Rauner e.a., 199s): ~ systeemkennis, dat wil zeggen het vermogen problemen in het functione~ ren van de auto in systeemtermen te analyseren en in staat te zijn samenhan~ gen tussen de verschillende functies, componenten en subsystemen van de auto te onderkennen; ~ methodische competentie, dat wil zeggen kunnen bepalen well<e wijze van probleemdiagnose en probleemoplossing onder welke omstandigheden het meest geschikt is en deze vervolgens adequaat kunnen toepassen. Deze ontwild<elingen binnen het monteursvak worden in de branche gety~ peerd als een omschakeling van 'sleutelaar naar diagnosticus' {VAM, 1988). Veel monteurs zullen moeten worden bijgeschoold op terreinen als geïntegreerde elektronica, moderne test~ en diagnosewerkwijzen, geautomatiseerde infor matiesystemen en nieuwe reparatiemethoden. De branche verwacht overigens dat dit niet zonder problemen zal verlopen. Er werken in de branche nogal wat zuiver mechanisch opgeleide, traditioneel georiënteerde monteurs waarvan het de vraag is of zij de stap naar de elektronica (of: mechatronica) zonder meer kunnen zetten. Voor deze groep zijn in ieder geval extra scholingsinspan~ ningen nodig (OOMT, 1993).
Handboek Effectief Opleiden. lJ /4o
okt.
97
z,s-1.
Innoveren, opleiden en leren in de autobranche
Een tweede reden waarom de autobranche interessant is vanuit een optiek van strategisch opleidingsbeleid, is omdat er, naast de betekenis van opleiding voor technologische innovatie, sprake is van een directe relatie tussen kwalifica tie en commerciële concurrentie. De automarkt kampt al een aantaljaren met ver zadigingsverschijnselen en de grote producenten verdringen elkaar om de gunst van de consument (Won1ack e.a., 199o; Dankbaar, 1992). De techniek, de kwaliteit en de prijs van het product waren lange tijd de belangrijkste aspec ten waarmee autoproducenten zich van hun concurrenten konden onder scheiden. Maar doordat techniek, kwaliteit en prijs dichter bij elkaar zijn ko men te liggen, zijn geleidelijk twee andere aspecten van groter belang geworden, namelijk het imago van het merk en de kwaliteit van de service. Dat laatste aspect, de servicelcwaliteit, is echter iets wat buiten de directe beheers macht van de producenten valt. Deze wordt bepaald binnen de servicewerk plaatsen en is daar weer voor een belangrijk deel afhankelijk van de kwaliteit van het personeelsbestand. De kwaliteiten i.c. de kwalificaties van de monteurs in de reparatiewerkplaatsen zijn in de huidige marktverhoudingen dus van strategisch belang in de concurrentie tussen de autoproducenten, iets wat door de producenten ook wordt onderkend en waarop zij steeds meer greep proberen te krijgen (Rauner e.a., 1995). Die strategische betekenis van servicek waliteit voor de concurrentiepositie van automerken maakt het eveneens de moeite waard het opleidingsbeleid in de autoreparatiebranche nader te beldj ken. 3
Bedrijfsopleidingen bieden uitkomst
De ontwildcelingen in de technologie en op de afzetmarkt hebben de oplei dingsinstellingen in de autobranche niet ongemoeid gelaten. De laatste jaren is er een waar scholingsoffensief ontlcetend. Er zijn nieuwe voorzieningen en faci liteiten voor scholing gekomen, het scholingsaanbod is sterk uitgebreid en ver nieuwd, de verschillende voorzieningen zijn beter op elkaar afgestemd (OOMT, 1993). En de geleverde inspanningen hebben resultaat gehad. Uit onderzoek blijkt dat de autobranche in vergelijldng met andere branches in het midden en ldeinbedrijf relatief veel ondernemers telt die ernaar streven nieuwe ont wildcelingen op de markt en in de technologie via scholing het hoofd te bieden. In de autobedrijven hanteert 40 procent van de ondernemers bijscholing actief als instrument om problemen in het bedrijf als gevolg van nieuwe ontwildce lingen op te vangen. Over alle bedrijven heen gezien ligt dit percentage een stuk lager, namelijk op 19 procent. De autobranche scoort op dit punt het hoog ste van alle onderzochte branches (Van den Tillaart e.a, 1992). In de branche wordt niet alleen veel over opleiding gepraat, er wordt ook feitelijk veel aan gedaan. Dat maakt de sector des te meer geschikt om te bekijken wellee rol bedrijfsopleidingen spelen in tijden van commerciële en technologische turbu lentie. We zullen niet alle aspecten van de opleidingspralctijk in de autobranche in dit artikel gaan bespreken - dat zou het kader van deze bijdrage te buiten gaan maar we zullen ons verder concentreren op drie kernproblemen van sectoraal opleidingsbeleid in het midden- en ldeinbedrijf. Veel branches hebben met deze problemen te maken en moeten er op de een of andere manier een oplosHandboek Effectief Opleiden
f
13 41
okt.
97
2.8 OPL!i!DINGSDIJLEID/ SECTORAAL
OPLEIDINGSllF.LE!D
sing voor zien te vînden. Naarmate de drukvanuit technologie en markten toe neemt, wordt de noodzaak daarvoor om goede oplossingen te vinden des te groter. Het gaat om de volgende problemen: - het probleem van de aansluiting tussen beroepsopleiding en beroepsprak tijk; - het probleem van de activering van (ldeinere) ondernemers op opleidingsge bied; - het probleem van de opleiding en bijscholing van laaggekwalificeerde werk neiners. We zullen beschrijven hoe in de autobranche met deze problemen wordt om gegaan, vanuit de gedachte dat andere branches kunnen leren van de oplos singen die de autobranche heeft gevonden. We gaan in op respectievelijk: de vergroting van de betraideenheid van sociale partners bij opleidingsbeleid als strategie om de aansluiting tussen opleiding en beroep te verbeteren; de vor ming van opleidingsnetwerken in de bedrijfsketen, die mede worden ingezet om ldeinere ondernemers te activeren; en de ontwildceling van allerlei vormen van leren op de werkplek om ook lager opgeleide werknemers bij scholingsini tiatieven te betreld<:en. We moeten overigens wel bedenken dat de 'oplos singen' die de autobranche op deze punten hanteert niet zijn 'gemaakt', maar zich geleidelijk hebben 'ontwildeeld' (en nog ontwildeelen). Ze zijn tot stand ge komen in een krachtenveld van samenspel en tegenspel, waarin diverse partij en op diverse niveaus, met diverse belangen en vanuit diverse optieken, elk hun eigen bijdrage leveren. Opleiden in de autobranche is niet alleen een zaak van opleiders en opleidingsinstellingen, maar ook van sociale partners, onder nemers (fabrikanten, importeurs, dealers), bedrijfsmanagers, werkplaatschefs en, niet in de laatste plaats, van de wedmemers zelf. In andere branches kan dit anders liggen. Andere partijen kunnen in het spel betraideen zijn, de ver houdingen tussen partijen kunnen een ander karakter hebben en het ontwik kelingsperspectief kan er anders uitzien. Dat is iets waarmee uiteraard reke ning moet worden gehouden bij generalisering van de ervaringen van de autobranche naar andere branches. 4
Verbetering aansluiting via vergroting betmldeenheid sociale partners
Het eerste probleem waar veel branches mee kampen is dat ontwildcelingen in de beroepspraktijk onvoldoende worden vertaald in de beroepsopleidingen omdat er een te grote afstand is tussen bedrijven en opleidingsinstellingen en partijen te veellangs gescheiden wegen opereren. Een mogelijke oplossing in dit verband is het doorbreken van de schotten tussen onderwijs en arbeid door vergroting van de betraideenheid van de sociale partners bij de beroepsoplei dingen. Dat is een optie die na de commissies Wagner, Rauwenhoff en Van Veen door de overheid met krachtwordt uitgedragen (Hövels & Römleens, 1993). Ook in de autobranche is op dit vlak de laatste 10 jaar veel gebeurd. a De sociale partners hebben op landelijk niveau een belangrijke stem gekre gen bij de invulling en vaststelling van de eindtermen voor de nieuwe, geherstructu reerde, beroepsopleidingen en de vakopleidingen in het kader van het leerling wezen, een belangrijke toeleverancier voor de branche. Via speciale sectorale
Handboek Effectief Opleiden 13 f42
okt.
97
z.s-1. Innoveren, opleiden en leren in de autobranche
commissies onderwijsfbedrijfsleven zijn ze ook regionaal nauw bij de uitvoe ring van deze opleidingen betroldcen. b In de CAO is een aantal trendzettende afspraken over het opleidingsbeleid gemaakt. Enkele jaren geleden is er bij CAO eenopleidings-en ontwikke!ingsfonds ingesteld, grotendeels gefinancierd via een heffing op de loonsom van de be drijven, waaruit opleidingsactiviteiten in de branche kunnen worden gesubsi dieerd. Ook is een scholingsverlofregeling afgesproken, op grond waarvan werkgevers jaarlijks recht hebben op vergoeding uit het fonds van een aantal scholingsdagen dat gelijk is aan het aantal werknemers dat zij in dienst heb ben. Het fonds, het Opleidings- en Ontwildcelingsfonds Motorvoertuig- en Tweewielerbranche (OOMT), dat door vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers gezamenlijk wordt bestuurd, is de laatste jaren uitgegroeid tot de belangrijkste beleidsbepalende instantie op opleidingsgebied binnen de sec tor. c De functie van het vakopleidingsinstituut in de branche, de INNOVAM, is geherdefinieerd en versterkt. De INNOVAM was voorheen vooral een uitvoe rend opleidingsinstituut. Het is geleidelijk omgevormd tot een volwaardig in novatie- en opîeidingscentrum, dat onder meer tot taak heeft gekregen het hele opleidings-en bijscholingsbeleid in de branche voor te bereiden en te coördine ren. Het instituut is daartoe direct onder de sociale partners, verenigd in het OOMT, geplaatst. d Op initiatief van OOMT en INNOVAM is een meer planmatige aanpak van opleiding en bijscholing in de sector geïntroduceerd. In het kader daarvan is behoeftenonderzoek in de branche gedaan, is een meerjarenbeleidsplan ont wildceld, is het opleidingsaanbod inhoudelijk sterk vernieuwd en uitgebreid en is een stelsel van contractopleidingen ontwildceld, dat meer mogelijkheden voor flexibiliteit en maatwerk richting bedrijven biedt. e Mede onder invloed van de sociale partners zijn er initiatieven ontwildceld om te komen tot een betere afstemming van het opleidingsaanbod van het re gulier onderwijs, de valeopleidingen en de bedrijven zelf. Dit heeft geleid tot allerlei nieuwe samenwerkingsverbanden, bijvoorbeeld tussen vakopleidingen en bedrijven rond uitbesteding van trainingen en contractactiviteiten; tussen vakopleidingen en scholen, bijvoorbeeld voor gezamenlijke ontwikkeling van programma's; en tussen scholen en bedrijven, bijvoorbeeld in verband met sta ges en sponsoring van leermiddelen en lesmateriaal. Met al deze maatregelen heeft de autobranche een infrastructuur voor oplei ding geschapen die er zijn mag. Individuele bedrijven kunnen niet alleen voor opleiding van nieuwe wedmemers een beroep op deze infrastructuur doen, maar ook voor bijscholing van zittend personeel. Een deel van de inspan ningen die de bedrijven anders zelf hadden moeten leveren om personeel te kwalificeren voor de nieuwe technologie is daarmee verlegd naar het branche niveau. De ontwikkelingen in het branche-opleidingssysteem zijn voor een goede inschatting van de positie van de bedrijfsopleidingen dan ook van groot belang (Mulder & De Grave, 1996).
Handboek Effectief Opleiden n f43
okt.
97
2.11 OPUillJ!NGSBELEID/ SECfORAAL OPLEIDINGSRRLEID
s Activering ondernemers via opleidingsnetwerken op bedrijfsketenR niveau De ontwildceling van goede voorzieningen op brancheniveau is vaak echter niet voldoende, In veel branches in het midden- en ldeinbedrijfbestaat er een grote afstand tussen het brancheniveau en het niveau van de bedrijven. In de praktijk is al vaak gebleken dat ondernemers, vooral ondernemers in kleinere bedrijven, moeilijk vanuit beleidscircuits op brancheniveau aanspreekbaar zijn, en dat ze zich al helemaal niet vanuit dat niveau laten aansturen. Uit de problemen die sectorale scholingsfondsen momenteel ondervinden bij het stiR muleren van scholing in de bedrijven blijkt dat dit op het gebied van scholing niet anders is dan op andere terreinen. Kleine ondernemers zijn niet gemaldeeR lijk mobiliseerbaar vanuit anonieme instanties die in hun ogen ver van hun bed opereren en waar zij nauwelijks zakelijke bindingen mee hebben (Van den Tillaart & Warmerdam, t99s). Moet dat nu als een onvermijdelijk gegeven wor den geaccepteerd of moet worden gezocht naar aanvullende mogelijkheden om ondernemers te stimuleren? Mogelijkheden die dichter bij huis liggen en meer bij de alledaagse bedrijfspraktijk aansluiten? Wij zouden voor dat laatste willen pleiten. Ook op dit punt kunnen constructies die in de autobranche zijn ontwildceld als voorbeeld dienen. In de autobranche heeft zich geleidelijk een stelsel van opleidingsvoorzienin gen ontwildceld op een niveau tussen het bedrijfsR en het brancheniveau in. We doelen hier op de opleidingsvoorzieningen van de importeurs. Nederland kent, wat de verkoop van nieuwe auto's betreft, een systeem van selectieve distributie, hetgeen wil zeggen dat de distributie van auto's verloopt via landelijke verR koopnetten van importeurs. Elke importeur sluit contracten af met een net werk van dealerbedrijven, waarbij de dealers de exclusieve verkooprechten van een automerk krijgen in een bepaald rayon. De dealercontracten, die jaarR lijks opnieuw worden afgesloten, bevatten allerlei afspraken over aantallen te verkopen auto's, aan te houden voorraden, garantieregelingen, marktbewerR ldng en dergelijke. Ook de bijscholing van dealerpersoneel is doorgaans in de contracten geregeld. De importeurs zijn de belangrijkste aanbieders van bi} scholing in nieuwe technologie voor de medewerkers van de bedrijven in hun dealernetwerk De meeste importeurs beschildcen over een eigen trainingscen trum. Deze trainingscentra zijn goed geoutilleerd en beschildcen vaak over de nieuwste technologie en over moderne leermiddelen, zoals interactieve video, simulatiepanelen en opengewerkte modellen, die ze vaak rechtstreeks van de fabrikant van het betreffende merk aangeleverd krijgen. De trainingscentra hebben eigen docenten in dienst, meestal gespecialiseerde trainers voor techR nische, commerciële en managementcursussen. Vrijwel alle importeurs hebben anticiperend of reagerend op de elektronica boom in de tweede helft van de jaren tachtig hun technisch bijscholingsaanbad ingrijpend vernieuwd en fors uitgebreid. De meeste importeurs startten met een basiselektronicaRtraject waarna vervolgens allerlei specifieke cursussen werden ontwildceld voor de nieuwe systemen die door hun merk werden geïn troduceerd. De importeurscentra bieden momenteel een scala van merkspeciR fieke en merkgebonden cursussen aan: Handboek Effectief Opleiden
tJ /44
okt.
97
2.8-1.
Innoveren, opleiden en leren in de autobranche
technische basiscursussen: leergangen die monteurs van dealerbedrijven moeten doorlopen om thuis te raken in de specifieke techniek van het merk; ~ technische specialistencursussen: bedoeld voor ervaren monteurs, die in hun bedrijf door kunnen groeien naar een functie als technisch specialist of, nog hoger, high-tech specialist; ~ cursussen gericht op nieuwe producten en modellen: kortdurende cursus~ sen die het dealerpersoneel moeten bijscholen in de nieuwe technieken die in nieuwe typen auto's zijn toegepast; commerciële cursussen: bedoeld voor de verkopers van de aangesloten dea~ Iers; meestal is hierin ook een behoorlijk brok techniek ve1werkt; ~ managementcursussen: gericht op versterking van de binding aan het merk en op specifieke aspecten van de bedrijfsvoering binnen het dealernetwerk Van dit paldcet zijn de technische bijscholingscursussen veruit de belangrijk ste. Volgens schattingen van de INNOVAM nemen de importeurscentra het leeuwendeel van de bijscholing in de branche voor hun rekening. Zij zouden goed zijn voor maar liefstso procent van het totaal aantal bestede scholingsda gen. De importeurscursussen zijn alleen toegankelijk voor ondernemers en werk nemers van de aangesloten dealerbedrijven. Mspraken over bijscholing war denjaarlijks geregeld in het contract tussen dealer en importeur: het dealercon~ tract. Welke afspraken worden gemaakt, hoe de scholing wordt geregeld, en hoe verplichtend de afspraken zijn, verschilt daarbij van importeur tot impor teur. Sommige importeurs leggen hun dealers vrij stringente verplichtingen op. Zij houden een soort 'opleidingsboekhouding' van hun dealernet bij en geven zelf aan door wellee monteurs in welk stadium welke opleiding moet worden gevolgd; de dealers zijn aan dat programma gebonden. Bij andere im porteurs hebben de afspraken een minder verplichtend karakter. Zij stellen jaarlijks een cursusprogramma op en informeren de dealers daarover, maar de dealers zijn verder vrij zelf te bepalen wellee werknemers wanneer naar wellee cursus gaan. De importeurs blijven er echter wel alert op dat iedereen ook aan de beurt komt. Wat de door ons onderzochte bedrijven betreft is de regelge~ ving in de Ford~organisatie het meest liberaal. Men biedt trainingen aan, waar op de dealers naar eigen keuze mensen kunnen aanmelden. GM-Opellaat de dealers eveneens vrij, maar hanteert wel een eigen plannings~ en oproepsys teem waarbij medewerkers die eenmaal in het trainingsprogramma zijn opge nomen automatisch worden opgeroepen voor vervolgtrainingen in de lijn waarvoor ze zijn aangemeld. BMW is het meest verplichtend. BMW-dealers zijn vrij in de keuze voor wellee trainingen zij personeel aanmelden, maar elke dea ler is verplicht, op straffe van een malus, namelijk het risico van verlies van een omzetkorting, om medewerkers een minimum aantal dagen bijscholing per jaar te laten volgen, te weten 5 dagen plus 12 uur video-educatie voor tech nisch personeel en 2,5 dag voor commercieel en leidinggevend personeel. Alle drie de importeurs houden nauwkeurig bij wie van de werknemers wellee cur sussen heeft gevolgd. Bijscholingscursussen worden geregistreerd in een zoge naamd 'trainingspaspoort', een boekwerlçje waarin ellee nieuwe cursus met een officieel stempel van de ilnporteur wordt bijgeschreven. Werknemers kun-
Handboek Effectief Opleiden 13 f45
okt.
97
2.8 OPLEIDINGSBELEID{ SECIURAAI. Ol'l,EIDINGSBELEID
nen dit bij interne of externe sollicitaties overleggen als een soort 'curriculum' van hun opleidingscarrière bij de betreffende importeur. Een belangrijke rol in de opleidingsnetwerken hebben de intermediairs tussen het trainingscentrum en de dealerbedrijven. Dergelijke intermediairs zijn bij voorbeeld de regiomanagers, service~inspecteurs en helpdesk-medewerkers van de importeur. Deze intermediairs hebben verschillende nuttige functies in het opleidingsnetwerk: attendering van dealers op nieuw aanbod; bewaking van de deelname aan cursussen; stimulering van achterblijvende dealers; advi sering van dealers omtrent scholingsdeelname van personeel; bewalring en be~ vordering van de transfer van opleidingen in het bedrijf; evalueren van cursus sen in overleg met dealers en medewerkers; signaleren van nieuwe behoeften en lacunes in het aanbod. Mede dankzij de intermediairs zijn de importeurs trainingscentra uitgegroeid tot belangrijke opleidingsvoorzieningen met een grote invloed op de bedrijven in het dealernetwerk De intermediairs vormen naar de ondernemers toe een extra stimulerende factor. Ze bundelen specifie ke opleidingskennis en staan veel dichter bij de ondernemers dan representan ten van bijvoorbeeld brancheorganisaties. Ze zijn vertrouwd met de onderne mers, kennen hun bedrijven en hun personeel, en houden zich bezig n1et datgene waar de ondernemers ook zelf dagelijks mee bezig zijn: het primaire proces, de dienstverlening aan ldanten van het merk. Vanuit die directe zalce lijke relatie kunnen ze ondernemers gemaldcelijker tot opleiding proberen aan te zetten. Vormen van opleiden die zijn ingebed in bedrijfsnetwerken bestaan overigens niet alleen in de autobranche. Ze zijn ook elders te vinden, bijvoorbeeld in de detailhandel, in de relaties tussen moederbedrijven en filiaalbedrijven; in de metaalnijverheid, in de relaties tussen assemblagebedrijven en toeleveran ciers; in de machinebouw, in de relaties tussen machineproducenten en afue~ roers; in de automatiseringsbranche, in de relaties tussen systeemhuizen, soft wareleveranciers en gebruikersorganisaties. Netwerken ofwel clusters van bedrijven worden steeds meer van belang bij de organisatie van economische activiteiten. Opleiden op het bedrijfsnetwerkniveau kan dan ook een essentië le component van een sectoraal opleidingssysteem zijn, juist omdat het een schakel kan vormen tussen het sectorniveau en het niveau van de individuele onderneming. Netwerkvorming rond scholing en scholing binnen clusterver banden zijn tot dusver echter sterk onderbelichte terreinen gebleven. Pas re cent lijkt hier enige verandering in te komen (Van der I
6
Een derde probleem waar branches en bedrijven vaalc mee te maken hebben is het feit dat een deel van hun werknemers, veelallager gekwalificeerde mede werkers, niet aan bijscholing deelneemt omdat men niet of niet zonder meer in staat is de opleidingen te volgen die vanuit externe opleidingsinstellingen worden aangeboden in relatie tot de invoering van nieuwe producten of tech nologieën. Vooral als het gaat om wezenlijk andersoortige producten en tech nieken die heel andersoortige kennis en vaardigheden vragen, kunnen zich Handboek Effectief Opleiden
tJ/46
okt.
97
2.8·1.
Innoveren, opleiden en leren in de autobranche
wat dit betreft lastige problemen voordoen. In de autobranche speelt het pro bleem heel duidelijk bij de introductie van elektronica in de door mechanica gedomineerde autotechnologie. Extra voorzieningen voor lager gekwalificeer~ de werknemers in de bedrijven zelfkunnen dan uitkomst bieden. De onderne~ mersin de bedrijven uit ons onderzoek zochten de oplossing in een betere ver~ binding van de formele opleidingen off-the-job met allerlei formele en informele leeractiviteiten op het werk. In twee dealerbedrijven troffen we voorbeelden aan van aanvullende voorzie~ ningen gericht op trainingaon-thejob voor monteurs die vanwege kwalificatie~ tekorten niet of niet zonder meer in staat waren aan de externe scholing van de importeurs deel te nemen. De Ford-organisatie is momenteel bezig met een inhaaloperatie om alle man~ teurs voldoende kennis van elektronica bij te brengen. De door de importeur en de lNNOVAM aangeboden individuele bijscholingscursussen bieden daarbij voor een aantal monteurs geen oplossing; deze hebben moeite met het niveau en schrildcen ervoor terug training te volgen in een vreemde, niet-vertrouwde omgeving. Om te voorkomen dat de kwalificaties in de werkplaatsen te veel uit elkaar gaan lopen, is op initiatiefvan een aantal Ford-dealers voor deze groep monteurs een specifieke voorziening getroffen. Er is een zogenaamde 'in dealer training' ontwildceld, bestaande uit vijf cursussen, die door erkende do~ centen op locatie, dat wil zeggen in de werkplaatsen zelf, worden gegeven. De monteurs kunnen in hun eigen werkomgeving onder de eigen collega's wor den bijgeschoold. De training is afgeleid van het gewone Ford-programma, maar is beperkter qua omvang en inhoud, omdat onder andere bepaalde spe cialistische theorie-onderdelen werden weggelaten. De Europese Ford-organi satie heeft het initiatief recent overgenomen en naar andere landen uitge breid. Eind vorig jaar is in Duitsland een grootschalig nieuw opleidingstraject gestart, dat beoogt alle lager gekwalificeerde Ford-monteurs via een gericht aanbod van training-on-the-job een aantal nieuw vereiste basiskwalificaties bij te brengen. Een tweede voorbeeld troffen we aan in een van de onderzochte BMW~bedrijven. Voor de monteurs van dit bedrijf, dat nog maar kort BMW-dealer was, bleek het externe BMW~bijscholingsaanbod in eerste instantie te hoog gegrepen. Op ini tiatiefvan de bedrijfsleermeester startte men daarop met een reeks studiebij eenkomsten in het bedrijf zelf. Alle monteurs kwamen gedurende de winter maanden een avond per week bij elkaar in de bedrijfsschool en bestudeerden dan gezamenlijk een aantal video-instructiebanden die BMW onder zijn dea lers distribueert. Normaal is dit zelfstudiemateriaal bedoeld als voorbereiding voor BMW-monteurs die extern op cursus gaan. In het betreffende bedrijfwerd het ook gebruikt om ondergekwalificeerde monteurs voldoende basiskennis bij te brengen, als opstap voor de externe scholing. Een groot deel van de be treffende monteurs kon na dit traject in de formele BMW-opleidingen instro men. Zowel dit voorbeeld bij BMW als het vorige bij Ford illustreert hoe lager gekwa lificeerden extra tot opleiding kunnen worden gestimuleerd, als er in de leerHandboek Effectief Opleiden 13/47
okt.
97
2.8 OPLEIDINGSBELEID{ SECTORAAL OPLEIDINGSDELEID
omgeving een aantal specifieke elementen wordt ingebouwd. Deze elementen zijn: het geven van de opleiding in de eigen vertrouwde omgeving, met colleR ga's gezamenlijk de opleiding volgen, in een niet direct competitieve sfeer, en de mogelijkheid eigen praktijk in te brengen en leerstof direct naar de eigen praktijk terug te vertalen. De opleiding in het bedrijf kan daarbij als een vol waardige opleidingsvoorziening fungeren naast de externe opleiding, zoals bij Ford. Ze kan ook fungeren als een opstap in het voortraject voor een externe opleiding, zoals dat bij BMW het geval is. De twee andere bedrijven die we onderzochten waren kleine autobedrijven, die niet konden beschild<:en over voorzieningen voor gestructureerde trainingR onRthe-job. In deze bedrijven werden aanvullende voorzieningen gecreëerd via een vergroting van de leermogelijkheden op het werk. Daarbij werden diverse comR ponenten van de werksituatie gebruikt om leeractiviteiten te stimuleren: R de werkinhoud: er werd naar gestreefd elektronicawerk, ook de lastiger repaR raties, in eerste instantie zo veel mogelijk door de eigen monteurs te laten doen; pas als deze er echt niet meer uitkwamen werd werk uitbesteed aan spe cialisten in de regio; ook werd speciaal voor oefendoeleinden soms werk ge zocht, bijvoorbeeld het ombouwen van elektronische systemen van de ene in de andere auto; - de werkplanning: bij voorkomende elektronicaklussen werd soms extra tijd ingeruimd, zodat monteurs de mogelijkheid hadden zaken goed uit te zoeken en te bekijken; de extra kosten hiervan werden voor eigen rekening genomen; R de werkverdeling: indien mogelijk werden reparaties zodanig ingeroosterd dat diverse monteurs de mogelijkheid kregen ervaring met elektronicawerk op te doen; door monteurs telkens lastiger klussen toe te bedelen werden de leerR effecten nog vergroot; - de werkbegeleiding: iu beide werkplaatsen fungeerde een van de monteurs als specialist voor het lastiger elektronicawerk; deze ging tevens de begeleiding verzorgen van n1inder gekwalificeerde collega's en leerlingen die de eenvoudi ger werkzaamheden voor hun rekening namen; - de werkomgeving: er werd voor gezorgd dat alle beschikbare technische docu mentatie (handboeken, fabrikantgegevens) in de werkplaats zelf aanwezig is, zodat monteurs deze in voorkomende gevallen gemald<:elijk kunnen raadple gen; R de werkrelaties: goede relaties werden onderhouden met dealerbedrijven in de regio, regiomanagers van importeurs en leveranciers van elektronicacom ponenten, zodat men te allen tijde voor deskundig advies op specialisten kon terugvallen; dergelijke consultaties hadden vaak belangrijke leereffecten; - de werlwntwikkeling: nieuwe apparatuur werd meestal collectief bekeken; nieuwe werlanethodes en taken werden in onderling overleg nader bepaald; nieuwe werkwijzen konden in directe onderlinge contacten snel en gemald<:e lijk worden bijgesteld. Dit soort bedrijfsinterne leeractiviteiten lijken bij uitstek geschikt als aanvul lende voorziening voor lager gekwalificeerde werknemers in de respons van bedrijven op technologische ontwild<:elingen. Mits goed georganiseerd en geïnR tegreerd, lijken ze ook het rendement van formele externe opleidingen aanR zienlijk te kunnen vergroten. De laatste jaren komt er weliswaar steeds meer 2.8"1.12
Handboek Effectief Opleiden 13/48
okt.
97
2.s-1.
Innoveren, opleiden en leren in de autobranche
oog voor het belang van leeractiviteiten op de werkplek, maar al met al krijgt deze vorm van kwalificering nog maar beperkt aandacht, zeker als we het ver gelijken met de aandacht die in beleid en praktijk aan formele beroeps- en bedrijfsopleidingen wordt gegeven. Welke omvang het leren op de werkplek aanneemt, welke soorten leeractiviteiten in bedrijven voorkomen, wellee bete kenis deze voor de bedrijven en de werknemers hebben, hoe leeractiviteiten op het werk kunnen worden georganiseerd en gestimuleerd, hoe effectief ze zijn en onder wellee condities ze optimaal effect hebben- over al deze zaken is nog nauwelijles iets beleend. In een recent onderzoek naar de relaties tussen werk organisatie en opleiding in ldeinere garagebedrijven is het belang van informe le leeractiviteiten voor de autobranche in ieder geval nog eens onderstreept (Van den Tillaart e.a., in druk). 7
Flexibele koppeling tussen opleiding en beroepspraktijk
Resumerend leurmen we stellen dat de autobranche de laatstejaren een stevig fundament heeft gelegd voor een flexibele koppeling tussen beroepsopleiding en beroepspraktijk. Zo'n systeem kent drie componenten (Van Hoof, 1987; Hö· vels, 1993): - brede beroepskwalificerende basisopleidingen, die toekomstige werlme mers zodanige basiskennis en -vaardigheden bijbrengen dat zij langere tijd in diverse segmenten, binnen diverse typen bedrijven en op diverse soorten ar beidsplaatsen in de branche kunnen functioneren; - een stelsel van intermediaire voorzieningen voor om-, her- en bijscholing, waar werknemers gebrulle van kunnen maken als zij uit eigen beweging of door omstandigheden gedwongen van baan, bedrijf of beroep willen verande ren; een goed uitgebouwd geheel van opleidingsvoorzieningen in de bedrijven zelf, die enerzijds fungeren als laatste schakel in de kwalificering voor specifie ke functies en die anderzijds een eerste-lijnsvoorziening bieden bij het opvan gen van de gevolgen van technische en organisatorische veranderingen in de bedrijven. Niet alleen in de autobranche is zo'n systeem in ontwildeeling. Ook andere branches zijn ermee bezig, bijvoorbeeld de grafische industrie (Hövels & Van den Berg, 1992). De autobranche heeft daarbij als voordelen dat het een tamelijk homogene sector is, qua bedrijfsstructuur, qua product en qua technologie, dat het een goed georganiseerde sector is met betreldeelijk harmonieuze ar beidsverhoudingen, en dat het een sector is met een rijlee opleidingstraditie. Deze factoren zijn sterk bevorderlijk voor de ontwildeeling van een sectoraal opleidingsbeleid (Mulder & De Grave, 1997; Warmerdam & Van den Tillaart, 1997). Niettemin zouden ook minder hecht georganiseerde branches lering kun nen treldeen uit de ervaringen in de autobranche. De bedrijfsopleidingen hebben in zo'n systeem een eigen positie. In het vooraf gaande hebben we twee typen voorzieningen er uit gelicht die ons inziens van groot belang zijn als het gaat om de vraag hoe de effectiviteit van bedrijfsoplei dingen kan worden vergroot:
Handboek Effectief Opleiden
13/49
okt.
97
2.8 OPLElJJINGSBELEID{ SECTORAAL
OPLEIDINGSBELEID
w de kwalificatievoorzieningen rond bedrijven, die liggen op het niveau van het bedrijfsnetwerk; M en de kwalificatievoorzieningen binnen bedrijven, die op het niveau van de arbeidsplaats zijn gesitueerd. Deze voorzieningen bieden met name mogelijkheden voor stimulering van scholing bij groepen met een zwaldcere positie op de scholingsmarkt. Oplei dingsactiviteiten in het bedrijfsnetwerk vormen een extra kanaal waarlangs ondernemers in ldeinere bedrijven kunnen worden gestimuleerd (Van den TilM !aart & Warmerdam, 199s). Opleidingsactiviteiten op de arbeidsplaats bieden extra kansen voor lager opgeleide en oudere werknemers (Onstenk, 1992; Thijs sen, 1996). Kenmerkend voor beide typen voorzieningen is dat zij sterk zijn verM bonden met de bedrijfsprocessen. ScholingsM en leerprocessen zijn direct inge bed in zakelijke relaties en transacties en grijpen rechtstreeks aan bij datgene waar ondernemers en werlmemers elke dag mee bezig zijn: de productie en de problemen in het primaire proces. Die inbedding in het productiesysteem geeft ze extra potentieel, maar brengt ook risico's met zich mee (Onstenk, 199s). Leeractiviteiten kunnen door productiedruk gemaldcelijk in het gedrang ko men, leerinhouden kunnen te sterk gebonden blijven aan de inhoud en strucw tuurvan de werkproces sen, bedrijfsbelangen en werlmemersbelangen kunnen met elkaar conflicteren. Binding aan de directe productie kan het bovendien moeilijk maken om ingesleten productiesituaties en Mroutines te overstijgen, en dat is iets wat juist bij vernieuwingen in het productieproces belemmerend kan werken. Om die risico's te ondervangen zijn adequate verbindingen met de meer formele, bredere en minder bedrijfsgebonden opleidingen off.the-job nodig. De koppeling van verschillende opleidings- en leersituaties laat in de praktijk echter vaak te wensen over, zodat tussen beroepsopleidingen en leer activiteiten op het werk nauwelijks wisselwerking plaatsvindt. Op dat gebied ligt er voor bedrijfsopleiders ons inziens een belangrijke opgave te wachten. s Afsluiting Opleiden voor het beroep, opleiden in het bedrijfsnetwerk en opleiden op de arbeidsplaats: het zijn drie verschillende schakels in een sectoraal opleidings systeem, waar verschillende partijen bij zijn betroldcen, die verschillende op vattingen huldigen over wat goed is voor de branche, voor de bedrijven en voor de werlmemers. Het verbinden van deze schakels en het afstemmen van de voorzieningen die er deel van uitmaken stelt hoge eisen aan partijen, zowel op het bestuurlijk-organisatorische vlak als op pedagogisch-didactisch gebied. In de praktijk is momenteel volop discussie gaande over de vraag hoe nieuwe ar rangementen voor opleiding en bijscholing bestuurlijk en onderwijskundig kunnen worden ingevuld. Die discussie vindt niet alleen in de autobranche plaats, maar ook in veel andere branches van het bedrijfsleven. De autobran che heeft voor een deel de antwoorden al geformuleerd, voor een deel moeten opties zich nog verder uitkristalliseren. Andere branches zijn nog minder ver en zijn pas recent een discussie gestart gericht op versterking of herijking van het opleidingsbeleid. Bedrijfsopleiders kunnen dergelijke discussies niet aan zich voorbij laten gaan.
2.8-1.14
Handboek Effectief Opleiden 13/so
okt
97
2.s-1.
Innoveren, opleiden en leren in de autobranche
N.B. De gegevens in dit artikel zijn afkomstig uit een onderzoek voor de Euro pese Commissie dat is uitgevoerd in het kader van het FORCE-programma, een Europees actieprogramma gericht op stimulering van de scholing van werlme mers (Warmerdam, 1993). Het artikel is gebaseerd op een inleidingvoor een con gres over de rol van bedrijfsopleidingen in de bedrijfsstrategie, uitgesproken tijdens Didacta 'gs, de vakbeurs voor bedrijfsopleiders. Literatuur Dankbaar, B. (1992). Herstructurering in de automobielindustrie. In: Arbeidsverhoudingen in Euro pa. Heerlen, Open Universiteit. Hoof, JJ. van (1987). De arbeidsmarkt als arena. Amsterdam, SUA Hövels, B. & ]. van den Berg (t992). Beroepsonderwijs in de grafische industrie. Nijmegen, ITS. Jacobs, D. {1996). Het kennisoffensief Alphen afd Rijn, Samsam Uitgeverij. Hövels, B. & L. Römkens (1993). Notities over kwalificaties. Den Bosch, CIBB. I
Handboek Effectief Opleiden tJ/51
okt.
97
2.8-t.t5
