INHOUD. Hoofdstuk 1 Het lokaal bestuur als werkgever

Personeel en organisatie afl 20.book Page 5 Wednesday, February 22, 2012 9:30 AM

Personeel en organisatie

INHOUD

Hoofdstuk 1 Het lokaal bestuur als werkgever 1

2

Algemeen wettelijk kader 1.1 Van omzendbrief… 1.2 … naar uitvoeringsbesluit 1.2.1 Personeel in het Gemeentedecreet en in het OCMW-decreet 1.2.2 Naar een nieuwe rechtspositieregeling 1.2.3 VVSG-Rechtspositievoorbeeld Gemeentepersoneel 1.2.4 Rechtspositieregeling OCMW-personeel 1.2.5 VVSG in het Vlaamse comité C1 Het lokaal bestuur als werkgever 2.1 Het lokaal bestuur – u zegt? 2.2 Onderscheid publieke en private sector 2.3 Wie is werkgever in de gemeente? 2.4 Wie is werkgever in het OCMW? 2.4.1 Overleg tussen de gemeente en het OCMW 2.4.2 Overstap van personeel van de gemeente naar het OCMW en vice versa 2.4.3 Enkele mogelijkheden voor de gemeente en het OCMW om samen personeel in te zetten 2.5 Gemeentelijk onderwijzend personeel 2.6 Brandweerpersoneel 2.7 Personeel van intern verzelfstandigde agentschappen (IVA’s) 2.8 Personeel van autonome gemeentebedrijven 2.9 Havenpersoneel 2.10 Personeel van extern verzelfstandigde agentschappen in privaatrechtelijke vorm (gemeentelijke vzw’s en regieën) 2.11 Publiek-private samenwerking 2.12 Personeel in dienst van meerdere gemeenten of OCMW’s 2.12.1 Enkele mogelijkheden voor gemeenten om samen personeel in te zetten 2.12.2 Enkele mogelijkheden voor OCMW’s om samen personeel in te zetten

Afl. 16, december 2010

1 1 2 3 5 7 13 1613 17 17 18 20 22 24 25 25 26 30 31 32 33 34 34 35 35 39

Wegwijzer / 1



2.13

3

4

Terbeschikkingstelling lokaal overheidspersoneel naar andere werkgever 2.13.1 Terbeschikkingstelling van contractanten 2.13.2 Terbeschikkingstelling van statutaire personeelsleden 2.13.3 Als terbeschikkingstelling toegelaten is: gedeelde werkgeversverantwoordelijkheid tussen de moederorganisatie en de gebruiker 2.13.4 Alternatief voor terbeschikkingstelling Visie en missie voor een sterk personeelsbeleid 3.1 Geen willekeur 3.2 De uitdaging: een soepel personeelsbeleid voeren en steeds verantwoording kunnen afleggen 3.3 Strategisch personeelsbeleid Modellen 4.1 VVSG – Rechtspositievoorbeeld

42 42 43

43 44 45 45 53 54 55 55

Hoofdstuk 2 Organogram en personeelsformatie Hoofdstuk 2.1 Strategische personeelsplanning 1

2

Aanpak 1.1 Wat is strategische personeelsplanning? 1.2 Doelstellingen en functies van strategische personeelsplanning 1.3 Strategisch personeelsbeleid in het kort 1.4 Instrumenten om aan strategische personeelsplanning te doen 1.5 Modellen van SPP en de planningsparadox 1.6 Strategische personeelsplanning volgens het model De Crux Praktijkvoorbeelden 2.1 OCMW Roeselare op weg naar 2017

1 1 2 3 4 5 8 14 14

Hoofdstuk 3 Samenwerking tussen besturen 1

Aanpak 1.1 Waarom samenwerken? 1.2 Kenmerken van samenwerking 1.3 Voorwaarden om tot een goede samenwerking te komen 1.4 Fasen binnen een samenwerkingsmodel 1.5 Procesmanagement

Wegwijzer / 2

1 1 3 5 7 8




1.6

2 3

Een breed spectrum van samenwerkingsvormen 1.6.1 Projecten 1.6.2 Contractuele bundeling onder de vorm van gedeeld personeel en facilitaire ondersteuning 1.6.3 Organisatiefusie: één werkorganisatie onder federatief bestuur Modellen Praktijkvoorbeeld Zoersel: “durven samenwerken in een totaal nieuw klantenconcept vanuit win-win” 3.1 Inleiding 3.2 Samen op weg naar een nieuwe dienstverlening 3.2.1 ZITA-klantenconcept

Afl. 13, april 2010

9 11 12 14 15 15 15 16 16

Wegwijzer / 21




3.2.2

4

Gemeente en OCMW samen op weg naar een geïntegreerde dienstverlening en organisatie 3.2.3 Organogram 3.2.4 Communicatietraject 3.3 Samen werken aan een nieuwe infrastructuur met private partners 3.3.1 Projectdefinitie 3.3.2 Privaat en publiek werken samen 3.4 Tot slot: een vooruitblik Praktijkvoorbeeld: Herenthout brengt alle dienstverlening samen in het sociaal huis 4.1 Inleiding 4.2 Alles in het sociaal huis 4.3 Eén vraag, één loket 4.4 Zes gezichten 4.5 Bekend bij de inwoners 4.6 Naar elkaar toe 4.7 Naar een beheersovereenkomst

18 20 21 22 22 23 26 27 27 28 28 29 29 30 31

Hoofdstuk 4 Interim- en occasionele arbeid 1

2

Uitzendarbeid 1.1 Regelgeving 1.2 Aanpak 1.2.1 Wat is uitzendarbeid? 1.2.2 Uitzendarbeid en de praktijk van lokale besturen 1.2.3 Tips om uitzendarbeid aan te kopen Occasionele arbeid 2.1 Regelgeving 2.2 Studententewerkstelling 2.2.1 Hoe ziet een studentencontract eruit? 2.2.2 Welke arbeidsvoorwaarden gelden ten aanzien van studenten? 2.2.3 Op hoeveel loon heeft een student recht? 2.2.4 Een voordelig RSZ-statuut 2.2.5 Hoe zit het met belastingen en kinderbijslag? 2.2.6 Welke administratieve formaliteiten zijn er verder voor de werkgever? 2.3 Monitorenarbeid 2.3.1 Vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen 2.3.2 Loon 2.4 Vrijwilligerswerk 2.4.1 Geen arbeidsovereenkomst 2.4.2 Vrijwilligerswerk en arbeidsvoorwaarden 2.4.3 Aansprakelijkheid en verzekeringsplicht 2.5 Cumulatie van studententewerkstelling, monitorenarbeid en vrijwilligerswerk


1 1 2 2 4 6 9 9 10 11 12 13 13 14 15 16 17 18 19 20 21 23 26

Wegwijzer / 3



3

4

Bezoldigd leerwerk: de beroepsinlevingsovereenkomst 3.1 De beroepsinlevingsovereenkomst (BIO) in vraag & antwoord 3.2 De beroepsinlevingsovereenkomst (BIO) – Voorbeeldcontract leerwerk Modellen

27 28 46 49

Hoofdstuk 5 Arbeidsreglement in lokale besturen 1

2

3

4

Basisregels inzake het arbeidsreglement 1.1 Doel 1.2 Toepassingsgebied 1.3 Verhouding van het arbeidsreglement ten opzichte van de rechtspositieregeling 1.4 Verhouding arbeidsreglement gemeente – OCMW 1.5 Uitwerking 1.5.1 Minimale uitwerking 1.5.2 Maximale uitwerking 1.5.3 Besluit 1.6 Sancties Verplichte vermeldingen 2.1 Toepassingsgebied 2.2 Bepalingen inzake arbeidsduur 2.2.1 Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur 2.2.2 De inhaalrustdagen 2.2.3 De verschillende uurroosters 2.3 Jaarkalender 2.3.1 Rustdagen 2.3.2 Feestdagen 2.3.3 Jaarlijkse vakantie 2.4 Omstandigheidsverlof – klein verlet 2.5 Het loon 2.6 Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel 2.7 Einde van de overeenkomst 2.8 Sancties 2.9 Veiligheid op het werk 2.9.1 Arbeidsongeval 2.9.2 Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Facultatieve vermeldingen 3.1 Verplichtingen van de personeelsleden 3.2 Richtlijnen bij ziekte of ongeval 3.3 Andere afwezigheden 3.4 Gebruik van de ter beschikking gestelde communicatiemiddelen Totstandkoming en bekendmaking van het arbeidsreglement

Wegwijzer / 4

1 1 1 2 2 3 4 4 4 5 5 6 6 7 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 12 13 13 13 14 14 14 15




Hoofdstuk 6 Managementteams 1 2

3 4

Regelgeving Aanpak 2.1 Facultatief of verplicht? 2.2 Wie doet mee? 2.2.1 Samenstelling 2.2.2 Aanstelling, ontslag en tucht 2.2.3 Werking 2.3 Wat doet het MAT? 2.4 Ideeën voor en uit de praktijk 2.4.1 Werking 2.4.2 Deontologische code 2.4.3 Samen overleggen Modellen Praktijkvoorbeelden

1 1 1 2 2 4 5 5 6 6 8 9 12 12

Hoofdstuk 7 Arbeidstijdregeling bij lokale besturen 1 2

3

4

Inleiding Juridisch kader 2.1 Europese Unie 2.2 Nationaal recht 2.2.1 De Arbeidstijdwet van 14 december 2000 2.2.2 De Arbeidswet van 16 maart 1971 Toepassingsgebied: Arbeidswet v. Arbeidstijdwet 3.1 Toepassingsgebied van de Arbeidswet 3.2 Toepassingsgebied van de Arbeidstijdwet 3.3 Arbeidswet of Arbeidstijdwet? 3.3.1 Wat is een instelling? 3.3.2 Industriële of commerciële activiteiten 3.3.3 Geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging Wat is arbeidstijd? 4.1 Algemeen 4.2 Wachtdiensten – slapen is soms werken 4.2.1 Arresten SIMAP, Jaeger en co 4.2.2 Impact op nationale rechtspraak 4.2.3 Relatie met verloning

Afl. 15, september 2010

1 2 2 3 3 3 4 4 5 6 6 7 10 11 11 12 13 16 16

Wegwijzer / 5



4.3

5

6

7

8

9

10

Wat met vakantie en andere afwezigheden? 4.3.1 Gelijkstellingen in de Arbeidswet 4.3.2 Hoe de Arbeidstijdwet interpreteren? 4.3.3 Gelijkstellingen in andere wetgeving Grenzen 5.1 Minimumduur 5.2 Een derde regel voor deeltijdsen 5.3 Maximumduur 5.3.1 Weekgrens 5.3.2 Daggrens 5.4 Rusttijden en pauzes 5.4.1 Volgens de Arbeidstijdwet 5.4.2 Volgens de Arbeidswet Leidinggevenden 6.1 Leidinggevenden in de Arbeidstijdwet 6.2 Leidinggevenden in de Arbeidswet Deeltijdse arbeid 7.1 Formaliteiten bij deeltijdse arbeid 7.2 Deeltijdse arbeid en de Arbeidstijdwet 7.3 Deeltijdse arbeid en de Arbeidswet Enkele bijzondere arbeidsregelingen 8.1 Werken op zondag 8.1.1 In het kader van de Arbeidstijdwet 8.1.2 In het kader van de Arbeidswet 8.1.3 Extra inhaalrust of toeslag volgens Rechtspositieregeling Gemeente- en Provinciepersoneel 8.2 Nachtarbeid 8.2.1 In het kader van de Arbeidstijdwet 8.2.2 In het kader van de Arbeidswet 8.2.3 Extra inhaalrust of toeslag volgens Rechtspositieregeling van 7 december 2007 Flexibiliteit: enkele cases toegelicht 9.1 Glijdende werktijden en variabele werkroosters 9.1.1 Begrip 9.1.2 In het kader van de Arbeidswet 9.1.3 In het kader van de Arbeidstijdwet 9.2 Kleine flexibiliteit 9.2.1 Wanneer toepassen? 9.2.2 Hoe invoeren? 9.2.3 Betaling van het loon 9.2.4 Enkele voorbeelden Besluit

Wegwijzer / 6

18 18 18 19 20 20 21 22 22 28 29 29 30 31 31 32 33 33 34 35 38 38 38 39 40 41 41 45 47 48 48 48 48 50 50 50 51 52 53 54

Afl. 15, september 2010



Hoofdstuk 8 Welzijn op het werk Inleiding 1 De beleidsverklaring 1.1 Situering 2 Wetgeving 2.1 Situering 2.1.1 Filosofie 2.1.2 Toepassingsgebied 2.1.3 Basisbeginselen 2.1.4 Preventiestructuur 2.1.5 Samenwerken met derden 2.2 Uitvoeringsbesluiten 2.2.1 Codex 2.2.2 Het dynamisch risicobeheersingssysteem 2.2.3 Informatie aan leidinggevenden en de personeelsleden 2.2.4 Vorming van de leidinggevenden en personeelsleden 2.2.5 Instructies voor personeelsleden 2.2.6 Aankoopprocedure 2.2.7 Noodplan 3 Actoren 3.1 Het bestuur 3.2 Leidinggevenden 3.3 Personeelsleden 3.4 Overlegcomité (comité PBW) 3.5 Preventieadviseur(s) 3.6 Andere adviesorganen 3.7 Aannemers en zelfstandigen 3.8 Externe diensten voor technische controles 3.9 Inspectiediensten 3.10 Arbeidsongevallenverzekeraar 4 Procedures 4.1 Aangifte en opvolging van arbeidsongevallen 4.1.1 Taken van de verschillende actoren 4.1.2 Overzicht van termijnen voor de aangifte van arbeidsongevallen 4.1.3 Criteria voor de erkenning als arbeidsongeval 4.1.4 Voorbeelden en modellen 4.2 Beeldschermwerk 4.2.1 Taken van de verschillende actoren 4.2.2 Concrete raadgevingen i.v.m. beeldschermwerk 4.2.3 Voorbeelden en modellen

Afl. 20, februari 2012

1 2 2 5 5 5 6 6 7 7 8 8 8 10 10 10 11 11 14 14 15 16 17 18 20 20 21 21 21 21 21 22 23 26 27 28 28 29 31

Wegwijzer / 7



4.3

4.4

4.5

Roken op het werk 4.3.1 Taken van diverse actoren. 4.3.2 Voorbeelden en modellen Alcohol-, drug- en medicatiemisbruik 4.4.1 Taken van de verschillende actoren 4.4.2 Voorbeelden en modellen Stress op het werk 4.5.1 Taken van de diverse actoren

33 33 34 36 36 37 41 42

Hoofdstuk 9 Tucht en discipline* Hoofdstuk 10 Competentiemanagement Hoofdstuk 10.1 Inleiding tot competentiemanagement 1 2

3

4

Regelgeving Aanpak 2.1 Van functiegericht denken naar competentiegericht denken 2.2 Van competentiegericht denken naar competentiemanagement 2.3 Competenties ontleed 2.4 Randvoorwaarden voor een bruikbaar competentiemanagement 2.5 De bouwstenen van competentiemanagement 2.5.1 Soorten competenties 2.5.2 Competentiemodel, competentiewoordenboek en gedragsindicatoren 2.5.3 Competentieprofiel, portfolio en persoonlijk ontwikkelplan 2.6 Hoe starten met competentiemanagement: stappenplan 2.7 Tot slot : competentiemanagement of competentieontwikkeling? Modellen en formulieren 3.1 Competentiespelen 3.1.1 Competenties in kaart 3.1.2 Ruimte voor competenties 3.2 Methodieken specifiek gericht op jongeren Praktijkvoorbeelden 4.1 Competentiemanagement bij het OCMW Poperinge 4.1.1 Situering

Wegwijzer / 8

1 4 4 5 7 8 10 10 13 21 22 25 26 26 26 27 27 28 28 28




4.2

4.3

4.1.2 Werkwijze 4.1.3 Integratie in andere HR-domeinen 4.1.4 Tips 4.1.5 Contactpersoon 4.1.6 Voorbeelddocumenten op de cd-rom Competentiemanagement bij de Vlaamse overheid 4.2.1 Situering 4.2.2 Werkwijze 4.2.3 Integratie in andere HR-domeinen 4.2.4 Tips 4.2.5 Contactpersoon 4.2.6 Voorbeelddocumenten op de cd-rom Competentiemanagement bij de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten vzw 4.3.1 Situering 4.3.2 Werkwijze 4.3.3 Integratie in andere HR-domeinen 4.3.4 Tips 4.3.5 Contactpersoon 4.3.6 Voorbeelddocumenten op de cd-rom

29 32 32 33 33 33 33 33 37 37 37 37 38 38 38 39 39 39 39

Hoofdstuk 10.2 Competentiemanagement in de praktijk

1

2

Inleiding Competentiemanagement 1.1 Waarom werken met competenties? 1.2 De relatie tussen CM en prestatiemanagement 1.3 Stappenplan voor het invoeren van CM 1.3.1 Het identificeren van competenties 1.3.2 Het ontwikkelen van competenties 1.3.3 Het beoordelen van competenties 1.3.4 Het belonen van competenties Competentiemanagement in de praktijk: resultaten van de casestudies 2.1 Aanleiding voor het invoeren van CM 2.2 Het competentiemodel 2.2.1 Raamwerk 2.2.2 Competentieprofielen 2.2.3 Instrumenten 2.2.4 Domeinen van HR-beleid 2.2.5 Koppeling tussen competentie- en prestatiemanagement


1 2 2 4 5 5 7 7 8 8 9 10 10 10 11 12 13

Wegwijzer / 9



2.3

3

Het implementatieproces 2.3.1 Gefaseerde aanpak 2.3.2 Betrokkenheid van de interne stakeholders 2.3.3 Communicatie 2.4 Toegevoegde waarde van CM 2.4.1 Evaluatie van de meerwaarde 2.4.2 Horizontale en verticale integratie 2.4.3 Conclusie Aanbevelingen 3.1 Engagement van het management 3.2 Een goed gestructureerde, projectmatige en stapsgewijze aanpak 3.3 Draagvlak en betrokkenheid bij alle medewerkers 3.4 Afstemming op de organisatiedoelstellingen en een link met prestatiemanagement

14 14 15 16 17 17 18 19 22 22 23 23 24

Hoofdstuk 10.3 Verbinden van competentiemanagement en talentontwikkeling

1

2 3 4 5 6

Inleiding: Talent in Actie Kijken naar competenties 1.1 Competenties managen…? 1.2 … of ontwikkelen? Aandacht voor talentontwikkeling Talent in actie Talent en werkcontext Naar een integratief model… Vijf perspectieven in de praktijk

1 2 2 2 4 5 6 8 9

Hoofdstuk 11 Diversiteit in personeelsbeleid 1 2 3

De meerwaarde van een divers personeelsbeleid voor een lokaal bestuur Regelgeving Aanpak 3.1 Het beleid evenredige arbeidsdeelname 3.2 Een non-discriminatiecode als basis voor een divers personeelsbeleid 3.3 Instrumenten om een divers personeelsbeleid te voeren 3.3.1 Diversiteitsplannen 3.3.2 Gemeentelijke integratiediensten 3.3.3 Diverscity – het samenwerkingsverband tussen de VVSG en de drie overheidsvakbonden

Wegwijzer / 10

1 2 3 3 4 5 5 8 9




4 5

Modellen en formulieren Praktijkvoorbeelden

11 11

Hoofdstuk 11.1 Leeftijdsbewust personeelsbeleid (LBPB) 1 2

3

4

5

Situering Aanpak 2.1 Wat is een leeftijdsbewust/levensfasebewust personeelsbeleid? 2.2 Doelstelling van een leeftijdsbewust personeelsbeleid 2.3 Kritische succesfactoren 2.3.1 Communicatie 2.3.2 Meten is weten 2.4 Instrumenten en ondersteuning om medewerkers optimaal inzetbaar te houden Modellen en formulieren 3.1 Modellen 3.2 Formulieren Praktijkvoorbeelden 4.1 Verbod op leeftijdsdiscriminatie 4.2 Plan van aanpak: het bevorderen van inzetbaarheid (Gemeente ’s-Hertogenbosch, NL) Literatuur

1 3 3 5 6 6 6 7 9 9 12 13 13 13 19

Hoofdstuk 11.2 Personen met een arbeidshandicap 1. 2.

3.

Een divers personeelsbeleid met aandacht voor personen met een arbeidshandicap Monitoring & omschrijving van de doelgroep 2.1. De doelgroepen personen met een arbeidshandicap in beeld: voorbij de vooroordelen 2.2. Rechtspositiebesluit(en): omschrijving van de doelgroep 2.3. Monitoring van kansengroepen bij lokale besturen 2.4. Monitoring van kansengroepen bij de Vlaamse overheid Werving, selectie en networking 3.1. Uitbouw van een netwerk: mogelijke wervingskanalen 3.2. ‘Employer Branding’ als indirect wervingskanaal 3.3. Rechtspositiebesluit: nieuwe mogelijkheden op het vlak van werving & selectie


1 2 3 5 6 8 13 13 14 16

Wegwijzer / 101



4.

5.

Begeleiding op de werkvloer 4.1. Onthaal & begeleiding op de werkvloer 4.2 Het gebruik van integratieprotocols bij de Vlaamse overheid Externe begeleiding en financiële ondersteuning 5.1. Diversiteitsplannen binnen de sector lokale besturen: mogelijke acties rond PmAH 5.2. Het aanbod van de VDAB naar werkgevers 5.2.1. Financiële tegemoetkoming bij de aanwerving van een medewerker met een arbeidshandicap: de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) 5.2.2. Financiële tegemoetkoming bij arbeidspostaanpassing(en) en arbeidsgereedschap en -kleding

Wegwijzer / 102

20 20 21 22 22 22

22 25




5.2.3. 5.2.4. 5.2.5.

Begeleiding op de werkvloer: gespecialiseerde individuele beroepsopleiding (GIBO) Begeleiding op de werkvloer: jobcoaching Gespecialiseerd netwerk

26 27 28

Hoofdstuk 11.3 Personen van allochtone afkomst

1 2

3

4 5

6 7

Inleiding: werken aan een divers personeelsbeleid Arbeidsmarktcommunicatie en beeldvorming over diversiteit Instroom bevorderen 2.1 Verruim je zoekkanalen 2.2 Stage en werkervaring 2.3 Jobstudenten 2.4 Jobbeurzen Selecteren van divers talent 3.1 Maak gedragseisen concreet in competentieprofielen 3.2 Hou rekening met het primacy effect 3.3 Hou rekening met interculturele verschillen 3.4 Zorg dat de gebruikte tests en assessments niet cultuurgebonden zijn Onthaal van divers talent Barrières bij de doorstroom van allochtonen wegwerken 5.1 Maatschappelijke blokkades 5.2 Organisatorische blokkades 5.3 Individuele blokkades Begeleiding en ontwikkeling van divers talent Modellen en voorbeelddocumenten 7.1 Een checklist voor evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 7.2 Voorbeelddocumenten op de cd-rom

1 1 6 6 6 7 7 8 8 8 9 9 10 12 12 13 13 15 16 16 17

Hoofdstuk 12 Werving & selectie Inleiding 1 Knelpunten bij het realiseren van uw personeelsbestand 1.1 Onduidelijke rekruteringskanalen 1.2 Geen sterk arbeidsmarktimago 1.3 Onaangepaste wervingscommunicatie 1.4 Knelpunten in de regelgeving

Afl. 18, oktober 2011

1 3 3 3 4 5

Wegwijzer / 11



2

3

1.5 Onaangepaste selectieprocedures 1.6 Geen organisatiebrede overtuiging en onvoldoende vorming 1.7 Conclusie De hoekstenen van een wervings- en selectiebeleid 2.1 Een duidelijk arbeidsmarktkanaal, ook naar specifieke doelgroepen 2.2 Een sterk arbeidsmarktimago, ook naar specifieke doelgroepen 2.3 Duidelijke, stimulerende wervingscommunicatie 2.4 Functiespecifiek werken 2.5 Competentiegericht en proactief werken 2.6 Een gelijkwaardige en professionele behandeling van kandidaten 2.7 De regelgeving m.b.t. werving en selectie 2.8 Een organisatiebreed initiatief Praktijkvoorbeelden 3.1 Voorbeelden van wervings- en selectiebeleid gericht op diversiteit 3.1.1 Stad Leuven 3.1.2 Diversiteitsbeleid Stad Gent 3.1.3 Allochtone begeleiders in het Agentschap Jongerenwelzijn

7 8 8 9 10 10 12 14 14 16 18 18 20 20 20 21 23

Hoofdstuk 13 Onthaal 1 2

3 4

Regelgeving Aanpak 2.1 Waarom een onthaalbeleid voeren? 2.1.1 Onthaal vanuit het standpunt van de nieuwe medewerker 2.1.2 Onthaal vanuit het standpunt van de werkgever 2.3 Vijf mythes over het onthaal van nieuwe medewerkers 2.4 Kernelementen van een onthaalbeleid 2.5 Instrumenten om een onthaalbeleid te voeren 2.5.1 Onthaal als een verlengstuk van werving en selectie 2.5.2 De onthaalbrochure 2.5.3 De onthaaldag 2.5.4 Peter-/meterschap Modellen en formulieren 3.1 Model onthaalbrochure Praktijkvoorbeelden

Wegwijzer / 12

1 2 2 3 3 3 5 7 7 9 10 10 13 13 14




Hoofdstuk 14 Salariëring Hoofdstuk 14.1 Lokale besturen en beloningsbeleid – Meer dan een verstandshuwelijk? 1. 2.

3.

4.

5.

6.

7.

De overheid als aantrekkelijke werkgever? Strategisch beloningsbeleid binnen de lokale besturen 2.1 Wat is loon? 2.2 Wat is een beloningsbeleid? 2.3 Wat is een strategisch beloningsbeleid? 2.4 Strategisch beloningsbeleid, ook binnen de lokale besturen? Totale beloning 3.1 Loon 3.2 Nevenvoorwaarden 3.3 Ontwikkeling 3.4 Werk en omgeving De pijlers van een beloningsbeleid 4.1 Interne rechtmatigheid 4.2 Interne rechtvaardigheid 4.3 Externe rechtmatigheid Beloningshefbomen 5.1 Opleidingsniveau 5.2 Anciënniteit 5.3 Ervaring 5.4 Functie 5.5 Prestaties 5.6 Competenties Geïntegreerde en flexibele beloning 6.1 Een geïntegreerd beloningsbeleid 6.2 Flexibele beloning Conclusie

1 2 2 3 4 5 9 10 10 10 11 14 14 17 18 21 21 22 23 24 24 25 26 26 27 30

Hoofdstuk 15 Vakantie bij lokale besturen 1 2

Inleiding Het vakantiestelsel van de private sector – bedienden 2.1 De wettelijke basis


6 7 7

Wegwijzer / 13



2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

Wegwijzer / 14

Onderscheid tussen ‘wettelijke’ en ‘bijkomende’ vakantie 2.2.1 Wettelijke vakantie 2.2.2 Bijkomende vakantiedagen Recht op vakantie 2.3.1 Vier voorwaarden 2.3.2 Toepassingsgebied van de vakantieregeling 2.3.3 Prestaties in het vakantiedienstjaar als voorwaarde voor vakantierechten 2.3.4 Prestaties in het vakantiejaar als voorwaarde voor vakantierechten 2.3.5 Prestaties in België als voorwaarde voor vakantierechten Berekening van het aantal vakantiedagen voor voltijdse bedienden 2.4.1 Principe 2.4.2 Overzichtstabel 2.4.3 Omzetting van het aantal vakantiedagen voor bedienden naar het vijfdagenstelsel 2.4.4 Bepalen van het aantal vakantiedagen voor voltijdse bedienden bij een onvolledige maand prestaties in het vakantiedienstjaar 2.4.5 Opname van vakantiedagen Berekening van het vakantiegeld bij voltijdse bedienden 2.5.1 Enkelvoudig en dubbel vakantiegeld 2.5.2 Betalende instantie 2.5.3 Tijdstip van betaling 2.5.4 Loonbasis vakantiegeld in dienst voor bedienden 2.5.5 Berekening van het enkelvoudig vakantiegeld bij een voltijdse bediende met vaste wedde 2.5.6 Berekening van het enkelvoudig vakantiegeld bij een voltijdse bediende met variabele wedde 2.5.7 Berekening van het dubbel vakantiegeld bij voltijdse bedienden met een vaste wedde 2.5.8 Berekening van het dubbel vakantiegeld bij voltijdse bedienden met een variabele wedde 2.5.9 Inhoudingen op het enkelvoudig en dubbel vakantiegeld Afrekening vakantierechten bij uit dienst 2.6.1 Principe 2.6.2 De afrekening bij uit dienst 2.6.3 Loonbasis vakantiegeld uit dienst voor bedienden 2.6.4 Het vervroegd vakantiegeld 2.6.5 Het saldo vakantiegeld 2.6.6 Het vakantieattest

8 8 8 8 8 9 9 11 11 12 12 12 13

13 14 15 15 15 15 15 17 17 20 22 24 24 24 25 26 26 28 30




2.6.7

3

Afrekening vakantierechten bij overgang naar een vaste benoeming 2.7 Verrekening van vakantieattesten 2.7.1 Principe 2.7.2 De vaststelling van de vakantierechten bij wijziging van werkgever 2.7.3 De beperkte aftrek bij de verrekening van het vakantieattest 2.7.4 De verrekening van het vakantieattest voor het ‘saldo’ vakantiegeld 2.8 Vakantierechten voor deeltijdse bedienden 2.8.1 Het basisprincipe van vakantierechten bij deeltijdse arbeid 2.8.2 Vaststelling aantal vakantiedagen (bij identiek deeltijds tewerkstellingsregime in vakantiedienstjaar en vakantiejaar) 2.8.3 Berekening van het vakantiegeld voor een deeltijdse bediende 2.8.4 Vakantierechten bij overgang van een voltijds naar een deeltijds werkregime 2.8.5 Vakantierechten bij overgang van een deeltijds naar een voltijds werkregime 2.9 Jeugdvakantie voor schoolverlaters 2.9.1 Definitie van jeugdvakantie 2.9.2 Voorwaarden voor jeugdvakantie 2.9.3 De jeugdvakantiedagen 2.9.4 Statuut van de jeugdvakantiedagen 2.9.5 De jeugdvakantie-uitkering 2.9.6 Formaliteiten bij de jeugdvakantie-uitkering Het vakantiestelsel van de publieke sector voor lokale besturen 3.1 De wettelijke basis 3.2 De vakantiedagen in het vakantiestelsel van de publieke sector 3.2.1 Het aantal vakantiedagen 3.2.2 Specifieke regeling betreffende aantal vakantiedagen voor het OCMW-personeel 3.2.3 Vastbenoemden versus contractanten 3.2.4 De opname van vakantiedagen 3.2.5 De opbouw van vakantiedagen 3.2.6 De vermindering van de vakantieduur 3.2.7 Ziekte en arbeidsongeschiktheid tijdens het vakantieverlof 3.2.8. De uitbetaling van vakantiedagen bij uitdiensttreding 3.3 Het vakantiegeld in het vakantiestelsel van de publieke sector 3.3.1 Vastbenoemden versus contractanten


31 32 32 32 33 35 40 40

40 43 44 49 53 53 54 54 55 55 56 56 56 57 57 57 58 59 59 60 62 62 63 63

Wegwijzer / 15



3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.3.7 3.3.8 3.3.9

4

Het bedrag van het vakantiegeld De referteperiode Aanvullend vakantiegeld voor jeugdige werknemers Proratisering van het vakantiegeld Het vakantiegeld bij uitdiensttreding Cumulatie van meerdere vakantiegelden De inhoudingen op het vakantiegeld Uit dienst bij ene overheidswerkgever met vakantiegeld publieke sector – in dienst bij andere overheidswerkgever met vakantiegeld publieke sector Het vakantiestelsel voor gesco’s en artikel 60’ers 4.1 De wettelijke basis 4.2 Vakantiedagen versus vakantiegeld 4.3 De vakantiedagen voor gesco’s en artikel 60’ers 4.3.1 Voorwaarden voor de toekenning van vakantiedagen 4.3.2 Het aantal vakantiedagen bij voltijdse tewerkstelling 4.3.3 De berekening van de ‘wettelijke’ vakantiedagen 4.3.4 Het aantal arbeidsdagen bij deeltijdse tewerkstelling 4.4 Het vakantiegeld voor gesco’s en artikel 60’ers 4.4.1 Vaststelling vakantiegeld bij vaste wedde 4.4.2 Voorwaarden om recht te hebben op vakantiegeld 4.4.3 Gelijkgestelde dagen 4.4.4 De uitbetaling van het vakantiegeld 4.5 Afrekening vakantierechten bij uit dienst 4.5.1 Het enkelvoudig vakantiegeld bij uit dienst 4.5.2 Het vakantiegeld bij uit dienst 4.5.3 Voorbeelden 4.5.4 Het vakantieattest 4.6 Inhoudingen op het vakantiegeld 4.7 Verrekening van vakantieattesten 4.8 Deeltijdse tewerkstelling en verandering van arbeidsregime 4.9 Aanvullend vakantiegeld voor jeugdige gesco’s en artikel 60’ers 4.9.1 Principe 4.9.2 Voorwaarden 4.9.3 Betaling van het aanvullend vakantiegeld

63 64 64 65 66 67 68

68 68 68 69 69 69 70 71 74 75 75 75 76 77 77 77 78 78 79 79 80 82 84 84 84 84

Hoofdstuk 16 Vorming en opleiding*

Wegwijzer / 16




Hoofdstuk 17 Evaluatie Hoofdstuk 17.1 Handleiding bij de evaluatie van de gemeentesecretaris, adjunctgemeentesecretaris, OCMW-secretaris, financieel beheerder en ombudsman Inleiding 1 Voorafgaandelijke voorbereiding door het bestuur 1.1 Lokale rechtspositieregeling opmaken 1.1.1 Instructies van het Rechtspositiebesluit 1.1.2 Suggesties voor aanpak 1.2 Bijzondere gemeenteraadscommissie samenstellen 2 Voorbereiding concrete evaluatieprocedure 2.1 Overheidsopdracht om externe deskundige(n) aan te stellen 2.2 Evaluatiecriteria opmaken 2.2.1 Functiebeschrijving opmaken of actualiseren 3 Verloop van de evaluatieprocedure 3.1 Voorbereidend rapport door de externe deskundige 3.2 Verslag door het college 3.3 Evaluatie door gemeenteraadscommissie 3.4 Betrokkenheid van de functiehouder bij de opstart en het verdere verloop van de evaluatieprocedure 3.5 Opvolging evaluatieresultaat 4 Evaluatie van de topmensen in OCMW’s

2 3 3 3 4 8 8 10 11 11 21 21 22 22 23 24 24

Hoofdstuk 17.2 Beoordelings- en functioneringsgesprekken 1

2

Beoordelings- en functioneringsgesprekken: wat zegt de literatuur? 1.1 Onderdeel van het personeelsbeleid 1.2 Beoordelings- en ontwikkelingsdoelstellingen 1.3 Beoordelings- en functioneringsgesprekken 1.4 Gesprekken als onderdeel van een competentiebeleid Hoe zit het bij de lokale overheden in Vlaanderen? 2.1 Regelgeving 2.2 Enkele recente cijfers … 2.2.1 IOA-enquête 2011 2.2.2 Werknemersenquête 2006 2.2.3 Competentiegericht denken in de cijfers weerspiegeld


2 2 3 4 5 6 6 6 6 7 8

Wegwijzer / 161



2.2.4 2.2.5

3

4

Vooral functioneringsgesprekken bij de overheid Formele gesprekken vooral bij kaderleden en professionals 2.2.6 Jaarlijkse, korte gesprekken met de direct leidinggevende Zijn werknemers tevreden over hun gesprekken? 3.1 Gesprekskenmerken maken een verschil 3.2 Manier van leidinggeven heeft belangrijk impact Maken beoordelings- en functioneringsgesprekken een verschil? 4.1 Geen samenhang met werkdruk 4.2 Betere ondersteuning door de directe leiding 4.3 Werknemers met gesprekken ervaren een betere interne communicatie 4.4 … en belonen?

8 9 10 11 11 13 16 16 16 16 18

Hoofdstuk 18 Instrumenten voor loopbaanontwikkeling Hoofdstuk 18.1 Medewerkers begeleiden via ontwikkelcirkels 1

2

3 4

Aanpak 1.1 Vier gesprekken 1.2 De relatie tussen ontwikkelcirkels en competentiemanagement Meerwaarde en valkuilen en hindernissen van het model 2.1 Meerwaarde 2.2 Valkuilen en hindernissen Modellen en formulieren Aan te raden lectuur

1 5 8 10 10 10 11 11

Hoofdstuk 18.2 Stappen in je loopbaan: groeikansen voor medewerker en bestuur 1 2

Inleiding Loopbaanmanagement in een breder kader 2.1 Loopbaanmanagement 2.1.1 Wat is loopbaanmanagement? 2.1.2 Het doel van loopbaanmanagement 2.1.3 Het belang van loopbaanmanagement 2.2 Loopbaanmanagement vanuit het perspectief van de medewerker

Wegwijzer / 162

1 3 3 3 3 3 4




2.3

3

4

5

6

Loopbaanmanagement vanuit het perspectief van de organisatie 2.3.1 Organisatiestrategie 2.3.2 Loopbaanpaden 2.3.3 Visie op personeel 2.3.4 Personeelsplanning 2.4 Loopbaangesprek en loopbaanplan 2.4.1 Loopbaangesprek 2.4.2 Loopbaanplan 2.5 Loopbaanontwikkeling 2.5.1 Formele opleiding 2.5.2 Taxatie van capaciteiten 2.5.3 Functiegerelateerde ervaringen 2.5.4 Interpersoonlijke relaties Loopbaanmogelijkheden bij lokale besturen 3.1 Mogelijkheden voor instroom en doorstroom 3.1.1 Verschillende opties voor de invulling van een vacante betrekking 3.1.2 Diplomavereiste 3.1.3 Afwijking op aanwervings- en selectieprocedure 3.1.4 Aanwerving van personen met een arbeidshandicap 3.1.5 Aanpassing takenpakket na interne dienstaanwijzing 3.2 Jobverbreding 3.2.1 Mandaatfunctie 3.2.2 Opdrachthouderschap 3.2.3 Waarneming van een hogere functie 3.2.4 Verlof voor opdracht 3.2.5 Externe mobiliteit 3.3 Mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling 3.3.1 Vlaamse ondersteuning 3.3.2 Vorming 3.4 Combinatie arbeid-privéleven 3.4.1 Mogelijkheden met de bepalingen over arbeidsduur 3.4.2 Verlof voor deeltijdse prestaties 3.4.3 Onbetaald verlof 3.4.4 Loopbaanonderbreking Inspirerende verhalen 4.1 De gemeente Knokke-Heist 4.2 De gemeente Oostkamp 4.3 Het OCMW van Antwerpen 4.4 De Stad Antwerpen Nog iets meer weten? 5.1 Literatuurlijst 5.2 Nuttige links Bijlage: extract uit de vragenlijst


5 5 5 6 6 6 6 7 7 8 8 8 9 11 11 12 13 14 14 15 15 15 16 16 17 17 18 18 19 20 20 20 21 21 21 21 23 24 26 28 28 29 30

Wegwijzer / 163



Hoofdstuk 19 Responsabilisering* Hoofdstuk 20 Mobiliteit Hoofdstuk 20.1 Het besluit externe personeelsmobiliteit van 20 mei 2011 in vraag en antwoord 1 2

3 4

Algemene vragen over het besluit Externe personeelsmobiliteit tussen gemeente, OCMW, OCMWvereniging of autonoom gemeentebedrijf (AGB) van hetzelfde grondgebied Gezamenlijke selecties en/of gemeenschappelijke wervingsreserves Externe personeelsmobiliteit tussen overheden in Vlaanderen die niet hetzelfde werkingsgebied hebben

1

2 10 13

Hoofdstuk 21 Tevredenheid en motivatie Hoofdstuk 21.1 Tevredenheidsmeting bij medewerkers 1 2

3 4

Wat is ‘medewerkersgeluk’? Aanpak 2.1 Waarom een meting uitvoeren? 2.2 Medewerkerstevredenheidsmeting als instrument voor een samenhangend personeelsbeleid 2.3 Plan van aanpak: medewerkerstevredenheid meten en evalueren 2.3.1 Voorbereidende fase 2.3.2 Communicatie 2.3.3 Opstellen vragenlijst en bevraging 2.3.4 Rapportage en opvolging (het verbetertraject) Modellen Praktijkvoorbeelden 4.1 Proefproject VVSG/Acerta/McMe 4.1.1 Situering

Wegwijzer / 164

1 2 2 5 9 9 10 10 11 12 13 13 13




4.2

4.1.2 Methodiek 4.1.3 Afname en verwerking 4.1.4 Responsgraad 4.1.5 Communicatie 4.1.6 Resultaat 4.1.7 Globale resultaten 4.1.8 Partners Vlaamse personeelspeiling 4.2.1 Situering 4.2.2 Methodiek 4.2.3 Afname en verwerking 4.2.4 Responsgraad 4.2.5 Communicatie 4.2.6 Resultaat 2.4.7 Globale resultaten 4.2.8 Partners

13 15 16 16 17 17 17 18 18 19 19 19 19 19 20 20

Hoofdstuk 21.2 Motivatiebeleid 1 2

3 4

Situering Aanpak 2.1 Wat is motivatie? 2.2 Waarom medewerkers motiveren? 2.3 Hoe medewerkers motiveren? 2.3.1 Motivatietheorieën 2.3.2 Van theorie naar praktijk: een competentiegerichte benadering 2.4 Hoe motivatie meten? 2.5 Motivatiebeleid vandaag 2.6 Medewerkers motiveren van aanwerving tot uitstroom Modellen en formulieren Praktijkvoorbeelden

1 2 2 2 3 3 4 6 7 8 16 17

Hoofdstuk 21.3 Omgaan met weerstand 1 2

3

Inleiding Miskenning: het mechanisme van weerstand Het levensscript Corporate identity Niveaus van miskenning Casus: het personeelsbeleid in een rusthuis


1 2 2 2 4 5

Wegwijzer / 165


4

5

De Coachmatrix 4.1 Feiten verzamelen en loskoppelen van oordelen 4.2 Problemen benoemen 4.2.1 Vragen om problemen te benoemen 4.2.2 Gebieden van problemen 4.2.3 Prioriteit van de problemen bepalen 4.2.4 Oplosbaarheid van problemen 4.3 Doelen formuleren 4.4 Acties uitvoeren 4.5 Resultaten: meten is weten Literatuur

8 11 12 12 12 13 13 14 14 15 15

Hoofdstuk 21.4 De zelfdeterminatietheorie en de motivatie van werknemers

Hoofdstuk 22 Verzuimbeleid 1

2 3 4

5

Wat is verzuim? 1.1 Soorten verzuim 1.2 Wat zegt verzuim 1.3 Verzuim in kaart Waarom aanpakken? Oorzaken van verzuim Aanpak van verzuim 4.1 Verzuimbeleid 4.1.1 Verzuimbeleid doorheen verschillende fases 4.1.2 Van collectief naar individueel 4.1.3 Verankering in de organisatie 4.2 Partners in verzuimbeleid 4.3 Creatief maar realistisch Modellen en praktijkvoorbeelden

1 1 2 3 6 7 8 8 9 13 13 14 14 15

Hoofdstuk 23 Telewerk 1

Regelgeving 1.1 De regeling voor statutairen binnen het lokale bestuur 1.2 De regeling voor contractanten binnen het lokale bestuur

Wegwijzer / 166

1 2 2




2

3 4

Aanpak 2.1 Wat is telewerk? 2.2 Voor- en nadelen van telewerk 2.2.1 Voor- en nadelen voor de werkgever 2.2.2 Voor- en nadelen voor de werknemer 2.3 Tips om telewerk succesvol in te voeren 2.4 Telewerk in de praktijk 2.4.1 Reglement op het telewerken 2.4.2 Draagvlak creëren 2.4.3 Goede communicatie en samenwerking 2.4.4 Een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en telewerker Modellen en formulieren Praktijkvoorbeelden 4.1 Ad hoc telewerk 4.2 Structureel telewerk 4.2.1 De terugbetaling van de kosten voor het structurele telewerk 4.2.2 Veiligheid van de werkplek 4.3 De aanvraagprocedure 4.3.1 Stap 1 4.3.2 Stap 2 4.3.3 Stap 3 4.3.4 De afsprakennota

3 3 4 4 5 5 6 6 6 6 7 7 7 8 8 8 8 9 9 9 9 9

Hoofdstuk 24 Combinatie arbeid en gezin* Hoofdstuk 25 Communicatie Hoofdstuk 25.1 Interne Communicatie*


Wegwijzer / 167




Hoofdstuk 25.2 Gedragscode voor het gebruik van ICT-instrumenten 1 2

3 4

Regelgeving Aanpak 2.1 Nagestreefde doelstellingen 2.2 Netiquette en modeltekst gedragscode ICT 2.2.1 Het algemene gebruik van de informatiesystemen binnen een organisatie 2.2.2 Paswoorden 2.2.3 E-mail 2.2.4 Surfen op het internet 2.2.5 Draagbare computers 2.2.6 Gsm-gebruik Modellen en formulieren Praktijkvoorbeelden

1 1 1 2 2 3 4 5 6 7 7 8

Hoofdstuk 25.3 Communicatie-instrumenten 1

2

3

Het personeelsblad Inleiding 1.1 Aanpak 1.1.1 Een goede communicatiestrategie 1.1.2 Organisatie van het personeelsblad 1.2 Voorbeelddocumenten Intranet 2.1 Aanpak 2.1.1 Wat is een intranet? 2.1.2 Intranetstrategie 2.1.3 Inhoudelijke concepten 2.1.4 Hoe krijgt u mensen mee? 2.1.5 Intranet en verandering 2.1.6 Misverstanden en valkuilen 2.2 Modellen en formulieren 2.3 Praktijkvoorbeelden 2.3.1 Het intranet van het stadsbestuur Hasselt Schrijven voor het scherm 3.1 Hoe anders werkt tekst op scherm dan op papier? 3.2 Stop zoveel mogelijk interactie in uw website 3.3 Maak uw e-nieuwsbrief relevant 3.4 Schermschrijven is praten met een scherm ertussen 3.5 Lezersvriendelijk m@ilen in tien tips


1 1 1 1 3 11 11 11 11 13 14 14 15 16 17 17 17 41 41 46 51 56 64

Wegwijzer / 17



Hoofdstuk 25.4 Kennismanagement in je organisatie 1 2

3

4

5

6

Een maatschappij waar kennis primeert Kennis is voorspellen 2.1 Data, informatie, kennis 2.2 Kennis in de organisatie Het begrip kennismanagement in de medewerkerscontext 3.1 Kennisontwikkeling 3.2 Kennis delen 3.3 Validatie 3.4 Kennis toepassen Kennismanagement vanuit organisatiestandpunt 4.1 Het begrip kennismanagement in de organisatiecontext 4.2 Verschillende strategieën op basis van bronnen 4.3 Verschillende strategieën op basis van functie 4.4 De plaats van de kennismanager in de organisatie Kennismanagementplan van aanpak 5.1 Missie en visie 5.2 De analyse 5.3 Doelstellingen en acties Tools 6.1 Geïnitieerd door het management 6.1.1 Competentieprofiel (kennisontwikkeling) 6.1.2 Competentieprofiel (kennisstock, kennisflow, kennismapping, kennis toepassen) 6.1.3 Dubbellopen (kennisflow) 6.1.4 Peterschap/Meterschap (kennisflow) 6.1.5 Outputbeleid (kennisstock) 6.1.6 Intranet (kennisstock, kennismapping) 6.1.7 Handleiding (kennis delen) 6.1.8 Een wiki (kennisflow) 6.1.9 Informatiearchitectuur (kennisstock) 6.1.10 Kenniskaart (kennismapping) 6.1.11 Slacking (kennis ontwikkelen) 6.1.12 Kennischecklist (kennisstock) 6.2 Geïnitieerd door de medewerker 6.2.1 Try-out/proeflezen (kennis delen, ontwikkelen) 6.2.2 Social media (kennismapping, kennisflow) 6.2.3 Bloggen (kennismapping, kennisstock) 6.2.4 Peer coaching (kennisflow) 6.2.5 Content curation systeem (kennis delen)

Wegwijzer / 18

1 2 2 3 4 5 5 7 7 7 7 8 8 9 9 9 10 12 13 14 14 14 14 14 15 15 15 15 16 16 16 16 17 17 17 17 17 18




Hoofdstuk 26 Einde loopbaan Hoofdstuk 26.1 De problematiek m.b.t. de pensioenen van lokale besturen 1

2

De financiering van de pensioenen van het vastbenoemde personeel van de lokale besturen 1.1 Vijf pensioenstelsels 1.2 Evolutie van de bijdragevoeten 1.3 Reserves als instrumenten van beheer 1.4 Toestand aansluitingen anno 2009 1.5 Oorzaken van de financieringsproblemen voor de pensioenen 1.5.1 Oorzaken inherent aan de pensioenreglementering 1.5.2 Het omslagstelsel van de RSZPPO, de fusieoperatie van gemeenten en de fusieoperatie van openbare ziekenhuizen 1.5.3 Het stijgend aantal gepensioneerden 1.6 Exsyspenstudie 1.6.1 Basisscenario 1.6.2 Varianten op het basisscenario 1.6.3 Conclusies 1.7 Voorstellen van oplossingen 1.7.1 Uitgangspunten 1.7.2 Enkele denkpistes De pensioenen van de contractuele personeelsleden van de lokale besturen 2.1 Problematiek 2.2 Tweede pensioenpijler voor de contractanten (sectoraal akkoord 2008-2013)

1 1 5 6 7 9 9

11 12 14 14 15 18 19 19 19 23 23 24

Hoofdstuk 27 Relaties met de vakbonden 1 2

Regelgeving Aanpak 2.1 Sociaal overleg 2.1.1 Onderhandelen en overleggen 2.1.2 De onderhandelingspartners 2.1.3 Vergaderen op lokaal, Vlaams en federaal niveau


1 1 1 2 6 9

Wegwijzer / 19



2.2

3

4

Staking en opeising 2.2.1 Opeising 2.3 Vakbondsprerogatieven 2.4 Vakbondsverlof Modellen 3.1 Deontologische code over vakbondsverlof in 13 vuistregels 3.1.1 Het belang van goed sociaal overleg 3.1.2 Waarom een deontologische code? 3.1.3 Waarom geen afspraken voor de ganse sector van de Vlaamse lokale en provinciale besturen? 3.1.4 Om misverstanden te vermijden 3.2 Burgemeestersbevel opeising personeel Praktijkvoorbeelden

11 12 13 15 18 18 18 19 19 19 30 31

Hoofdstuk 28 Visies op P&O Hoofdstuk 28.1 Evidence based HRM Kernbetoog Inleiding Over emoties, complexiteit en irrationaliteit Angst: zegen en vloek De complexe samenleving Irrationaliteit: de valkuilen van ons brein Voorbeelden van irrationaliteit en lichtgelovigheid in het bedrijfsleven. Evidence Based als alternatief Definitie van evidence based Voordelen van evidence based Problemen om evidence based te werken Overzicht van HR domeinen waarvoor wetenschappelijke evidentie bestaat Bronnen en verder lezen

1 1 2 3 4 5 11 13 14 15 20 21 26

Hoofdstuk 28.2 Een eenvormige rechtspositieregeling: een utopie? 1

Situering 1.1 Theorie van de statutaire tewerkstelling 1.2 Praktijk van de contractuele tewerkstelling

Wegwijzer / 20

1 1 2




2

3

4

5 6 7

Oorzaken 2.1 Verschillen in sociale bijdragen 2.2 Nood aan flexibiliteit Gevolgen 3.1 Op juridisch vlak 3.2 Voor het HRM HRM-praktijken 4.1 Instroom 4.2 Doorstroom 4.3 Uitstroom 4.4 Leren en opleiding 4.5 Performantiemanagement 4.6 Belonen en waarderen 4.7 Jobdesign 4.8 Andere arbeidsvoorwaarden 4.9 Eindoordeel Sociale bescherming Discriminatie Toekomstperspectief 7.1 Gelijk(waardig)e arbeidsvoorwaarden 7.2 Versterking van de statutaire tewerkstelling? 7.3 Eenvormige rechtspositieregeling

4 4 6 8 8 9 10 10 11 13 14 15 16 17 17 18 19 20 23 23 24 25

De hoofdstukken aangeduid met een asterisk zullen in de aanvullingen aan deze publicatie toegevoegd worden.


Wegwijzer / 21

INHOUD. Hoofdstuk 1 Het lokaal bestuur als werkgever

Recommend Documents