inhoud
6
Jaargang 18 TIJDSCHRIFT "BUSINESS MEDIA" juni 2013 nr. Maandelijks Verschijnt niet in juli en augustus Afgiftekantoor Antwerpen X P309357
tweedepijlerpensioen tweedepijlerpensioen Het pensioenreglement aanpassen aan nieuwe realiteiten 1 tweedepijlerpensioenen Belastingtarief hangt af van effectieve uitkeringsdatum 4 ziekteverzekering Individuele voortzetting van beroepsgebonden ziekteverzekering 6 Vroegste datum van wettelijk pensioen
Normale pensioenleeftijd
Het pensioenreglement aanpassen aan nieuwe realiteiten Tijdens het afgelopen jaar veranderden er heel wat wetten en regels die invloed hebben op wettelijke en aanvullende pensioenen. Kunnen deze maatregelen impact hebben op het bestaande aanvullend pensioen? Is er nood om het pensioenreglement aan te passen aan de nieuwe realiteit ? Dit artikel belicht de mogelijke impact van een aantal recente maatregelen. De regels om het wettelijk pensioen te kunnen opnemen werden verstrengd. De leeftijds- en loopbaanvoorwaarden worden gradueel opgetrokken. De nieuwe regels gaan meebrengen dat heel wat mensen ten vroegste op 62 jaar, en dikwijls pas later, zelfs pas op 65 jaar met pensioen zullen kunnen vertrekken. Neem bijvoorbeeld een kaderlid dat begon te werken op zijn 24ste. Door de loopbaanvoorwaarde van 40 jaar kan hij ten vroegste pensioneren op 63 jaar, en dan nog voor zover het eerste en laatste loopbaanjaar in aanmerking komen (erkende dienst gedurende minstens 1/3de van het jaar) De meeste pensioenreglementen voorzien in een normale eindleeftijd van 65 jaar. Er bestaan echter ook reglementen die een normale eindleeftijd van 60 jaar vooropstellen. Voor nieuw ingevoerde reglementen voor werknemers mag een eindleeftijd van 60 jaar niet meer, maar voor sommige bestaande voorlopig nog wel. Dat volgt uit de definitie van het begrip ‘normale pensioenleeftijd’ in art 1, 3° van het KB WAP: “Voor de pensioentoezeggingen ingesteld door een collectieve arbeidsovereenkomst, een pensioenreglement of een pensioenovereenkomst gesloten voor 1 januari 2007 of die voortvloeien uit de verlenging van een voor die datum gesloten collectieve arbeidsovereenkomst, de pensioenleeftijd die is vermeld in de collectieve arbeidsovereenkomst, het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst. Voor elke andere pensioentoezegging 65 jaar”.
LNB
.NN/Lnbnn/KL-NN01
Bij reglementen met eindleeftijd 60 jaar, gaat men potentieel terechtkomen in situaties waarbij het pensioenkapitaal tot uitkering komt op een moment waarop een aangeslotene het wettelijk pensioen nog niet kan opnemen. De werknemer zal dan waarschijnlijk gewoon blijven verder werken. Het opnemen van het kapitaal terwijl de werknemer nog aan het werk is, ontslaat de werkgever niet van de verplichting om voor de betrokkene toch nog verder pensioenbijdragen te blijven betalen. Anders zou men discrimineren op basis van leeftijd. Een eindleeftijd van 60 jaar in het aanvullend pensioenplan zorgt dan voor een incoherente situatie. Men kan hieraan op twee manieren een oplossing geven. Ofwel wijzigt men de normale eindleeftijd, ofwel voert men een verdagingsmogelijkheid in voor wie blijft werken. De keuze tussen deze twee mogelijkheden is niet neutraal, want er zijn potentiële gevolgen zowel wat verworven rechten betreft als op het vlak van de fiscaliteit van de uitkering.
2 LIFE & BENEFITS
NR 6
JUNI 2013
KLUWER
Dit is het meest frappant wanneer men bijvoorbeeld bij een vasteprestatietoezegging de eindleeftijd optrekt met 5 jaar. Het niveau van de verworven reserve wordt bepaald als de huidige waarde van de latere prestatie, berekend aan een actualisatievoet die in het reglement vastgelegd is. Stel dat er een verworven prestatie van 1000 betaald moest worden op 60 jaar. Op 45 jaar bedraagt de huidige waarde berekend aan 6% financiële intrest 442. Als dezelfde prestatie van 1000 pas op 65 jaar beloofd wordt, bedraagt de verworven reserve op 45 jaar slechts 312, omdat de actualisatieperiode 5 jaar langer werd. In pensioenplannen die uitgaan van een rentetoezegging, is de impact van het optrekken van de eindleeftijd met 5 jaar nog groter. De voorziene uitkeringsperiode van de rente daalt immers ook nog eens met 5 jaar, waardoor er twee effecten de waarde van de verworven reserve zullen beïnvloeden. Kiest men voor een verdagingsclausule, dan zal om discriminatievragen te vermijden, minstens moeten voorzien worden in verdere salarisaanpassingen en verdere loopbaanopbouw in de pensioenformule. Let wel dat sleutelen aan de eindleeftijd een reglementswijziging betekent, waarbij rekening moet gehouden worden met de gangbare informatie-, inspraak- en medebeslissingsregels. Neem het voorbeeld van een vastebijdragestelsel. Daarbij staat de werkgever in voor de garantie van een rendement van minstens 3,25% op de werkgeverstoelagen verminderd met de kosten, en 3,75% op de werknemersbijdragen. Die rendementswaarborg wordt beoordeeld bij uittreding, pensionering of bij opheffing van de pensioentoezegging. De werkgever zal dus zolang de werknemer in dienst blijft, zijn garantie moeten nakomen. Dat ligt anders voor de verzekeraar. Hoe lang de verzekeraar zijn tariefwaarborg aanhoudt, hangt af van de contractuele bepalingen. De normale eindleeftijd opschuiven, brengt potentieel andere contractvoorwaarden mee. Goed uitkijken en goed overleggen met de verzekeraar is hier de boodschap voor een werkgever die zijn pensioenreglement wil aanpassen. Aanvullend pensioen voor oudere werknemers
Het behoud van een eindleeftijd van 60 jaar is niet evident. Ondernemingen zullen wellicht stilaan meer en meer geconfronteerd worden met tewerkstelling van oudere werknemers. Niet in het minst omdat de regering plant om de mogelijkheid voor gepensioneerden om nog te werken, te versoepelen. Men wil de grenzen voor de toegelaten arbeid van gepensioneerden optrekken, en in bepaalde gevallen zelfs afschaffen. Als men oudere werknemers tewerkstelt, komen ook de aansluitingsvoorwaarden van het aanvullend pensioenplan in het vizier. Laten die de aansluiting van +60-ers of +65-ers toe ? Hoe bijvoorbeeld omgaan met de gepensioneerde die men omwille van zijn specifieke kennis, beperkt terug wil laten werken na zijn pensioen en dus opnieuw wil aannemen ? Of met een gespecialiseerde oudere werknemer die men omwille van krapte op de arbeidsmarkt toch aan boord wil krijgen ? Kan men gepensioneerden die gebruik maken van de toegelaten arbeid als gepensioneerde uitsluiten van het aanvullend pensioen ? Dat zou een discriminatie ten overstaan van niet gepensioneerde werknemers betekenen. Maar is die discriminatie geoorloofd ? Men kan trachten te argumenteren dat vanuit de finaliteit van het aanvullend pensioen, dit enkel voorbehouden blijft voor de werknemers die nog geen pensioen genieten. Of een rechter in geval van betwisting deze argumentatie zal volgen, valt af te wachten.
Vervroegingsclausules
Ook als de normale eindleeftijd al op 65 vastgelegd werd, kan het de moeite lonen om het reglement van naderbij te bekijken. In vele gevallen wordt er voorzien in specifieke regelingen bij vervroegd vertrek vanaf een bepaalde leeftijd. Dergelijke clausules roepen allerlei vragen op. Vormen ze een leeftijdsdiscriminatie, gelden ze ook voor werknemers die de onderneming verlieten en ‘slaper’ werden, moet er mee rekening gehouden worden bij het bepalen van de verworven reserve…? Onafgezien van deze vragen, komt er nu een nieuwe bij. De ver-
KLUWER
LIFE & BENEFITS
NR 6
JUNI 2013 3
vroegingsclausule hanteert dikwijls een leeftijd, bijvoorbeeld 60 jaar, als spildatum. Op die datum zullen de meeste werknemers niet meer met vervroegd pensioen kunnen vertrekken, tenzij dan die werknemers met een pensioenloopbaan van 42 jaar, want voor hen blijft 60 jaar de vroegste datum van wettelijk pensioen. Heeft een genereuze vervroegingsclausule dan nog wel zin binnen een leeftijdsbewust human resourcesbeleid? Slapers
Het aanpassen van het pensioenreglement heeft effect voor al wie nog in dienst is bij de werkgever. Wie de firma verliet en daardoor wat betreft de pensioenrechten ‘slaper’ werd, blijft onderworpen aan het reglement dat van kracht was op het ogenblik van vertrek. Wanneer de onderneming alsnog haar pensioenreglement aanpast en een andere eindleeftijd invoert, zal die enkel betrekking hebben op de aanvullende pensioenen van de actieve werknemers, niet op die van de slapers. De vroegere eindleeftijd blijft daardoor ongewijzigd van kracht voor de slaper die voorheen uittrad.
Hogere aanslagvoeten bij vervroegde uitkering
Ook op fiscaal gebied verandert er wat. Voor pensioenkapitalen uit collectieve of individuele pensioenplannen worden vanaf 1 juli 2013 twee nieuwe belastingtarieven ingevoerd: 20% en 18%. Het tarief van 16,5% geldt dan enkel nog voor pensioenuitkeringen vanaf 62 jaar. Wie zijn pensioenkapitaal op zijn 60ste ontvangt zal in principe 20% moeten betalen, op 61 jaar wordt dat 18%. Wie effectief actief blijft tot 65 jaar blijft het 10%-tarief genieten wanneer het pensioenkapitaal vanaf dan uitgekeerd wordt. Dat alles geldt voor uitkeringen van door de werkgever gefinancierde kapitalen. Voor kapitalen voortkomend van persoonlijke bijdragen blijft een 10% tarief gelden (zie ook het volgend artikel). Bij die reglementen met eindleeftijd op 60 jaar rijst de vraag hoe men de belasting aan 20% kan vermijden. Dat kan enkel als het reglement in een verdagingsmogelijkheid van de uitkeringsdatum voorziet. Dat geldt dan enkel voor de actieve werknemers. Vooral slapers zullen geconfronteerd worden met de verhoogde aanslagvoet. Zij traden misschien uit op het ogenblik dat hun normale eindleeftijd 60 was, en zonder verdagingsclausule in het reglement die op hen van toepassing kan zijn. Soms brachten ze hun reserve over naar een onthaalstructuur met eindleeftijd 60. Er bestaat nog een klein achterpoortje voor wie de verworven reserve in het pensioenplan van zijn vroegere werkgever liet staan met eindleeftijd op 60 jaar, en die de reserve pas later wil opnemen om van een gunstiger belasting te genieten. Die reserve kan nog steeds overgedragen worden naar het pensioenplan van de huidige werkgever, dat wellicht een andere eindleeftijd voorziet. De contractvoorwaarden in dit nieuwe plan zijn wellicht anders. Vaak zal de overdracht de facto gebeuren naar de onthaalstructuur bij de nieuwe werkgever. Men zal moeten afwegen wat het interessantst is: de lagere belasting op latere datum versus de financiële opbrengst. Vervroegd uitkeren wordt nu helemaal oninteressant. Niet alleen verhoogt de fiscale factuur, maar er is ook nog de financiële kant. De aangeslotene krijgt zijn pensioengeld vroeger dan de normale einddatum. Maar wat gaat hij ermee doen? In de meeste gevallen opnieuw beleggen. Gaat die belegging meer opbrengen dan wat hij bij de pensioeninstelling zou ontvangen? Veelal profiteert men daar van interessante intrestvoeten, bijvoorbeeld omwille van een hoog gegarandeerd rendement van 4,75% of 3,25% op een flink deel van de reserve, of omwille van de 6% actualisatievoet die gebruikt wordt bij de berekening van een verworven reserve bij collectieve kapitalisatie. Vanuit financieel oogpunt hoeft een vroegere afkoop dan meestal ook niet. Nu komt er nog een fiscale reden bovenop.
Gewaarborgd inkomen
Een verandering in normale pensioenleeftijd heeft betrekking op het pensioen en overlijdensluik van het pensioenplan. In vele gevallen bestaat er daarnaast ook nog een invaliditeitsverzekering, waarbij in een ‘gewaarborgd inkomen’ bij arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval voorzien wordt. Veelal
4 LIFE & BENEFITS
NR 6
JUNI 2013
KLUWER
zal de eindleeftijd voor deze waarborg samenlopen met de eindleeftijd van het pensioenluik. Dit is automatisch het geval voor een waarborg ‘premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval’. Ingrijpen op de normale pensioenleeftijd van het pensioenplan, brengt de vraag mee of een gelijkaardige aanpassing voor de invaliditeitsdekking dan ook niet zou gebeuren. Bij arbeidsongeschiktheid zal de werknemer na de periode die gedekt is door het gewaarborgd loon terugvallen op een vervangingsinkomen dat betaald wordt door het ziekenfonds, desgevallend aangevuld met de verzekering gewaarborgd inkomen. De basisuitkering van het ziekenfonds blijft doorlopen zolang de betrokkene werk onbekwaam is, en uiterlijk tot 65 jaar. Op die leeftijd begint dan het wettelijk pensioen. Bij een aanvullende invaliditeitsuitkering die slechts tot 60 jaar loopt, ontstaat er dus een financiële terugval tijdens de periode tussen 60 en 65 jaar. De uitbetaling van het aanvullend pensioen op 60 kan daaraan tegemoet komen. Wordt de uitkering van het aanvullend pensioen echter verplaatst naar 65 jaar, dan kan die financiële terugval problematisch worden. Dat argument pleit er voor om ook de eindleeftijd voor de gewaarborgd inkomensdekking dan te laten samenlopen met de nieuwe normale pensioenleeftijd van het aanvullend pensioenplan. Bij een verandering van de eindleeftijd van een verzekering gewaarborgd inkomen, zal de verzekeraar een hoger tarief aanrekenen, want zijn risico vergroot. Tip: Werkgevers doen er goed aan om de effecten van vervroegingsclausules en normale eindleeftijd in hun pensioenplan te onderzoeken, zeker als die eindleeftijd voor 65 jaar valt.
Paul Roels
tweedepijlerpensioenen
Belastingtarief hangt af van effectieve uitkeringsdatum Op 1 juli 2013 worden de nieuwe tarieven van 20% en 18% van kracht voor wie zijn tweedepijlerpensioen verzilvert op 60 of 61 jaar. Maar hoe zit het met een pensioenplan dat bijvoorbeeld uitloopt op 1 juni 2013, maar waarbij de pensioeninstelling het kapitaal pas uitbetaalt op 7 juli 2013 ? 20%/18%-tarief op 60/61 jaar
Voor pensioenkapitalen uit extern gefinancierde collectieve of individuele pensioentoezeggingen, gelden vanaf 1 juli 2013 twee nieuwe belastingtarieven: 20% en 18%. Wie zijn pensioenkapitaal op zijn 60ste ontvangt zal in principe 20% moeten betalen, op 61 jaar wordt dat 18%. Wie echter zijn aanvullend pensioen weliswaar uitgekeerd krijgt op 60 of 61 jaar, maar tegelijk ook het wettelijk pensioen opneemt, blijft ook nog na 1 juli 2013 het 16,5%-tarief genieten. Maar in de regel geldt het 16,5% dus enkel nog voor pensioenuitkeringen vanaf 62 jaar. Wie effectief actief blijft tot de wettelijke pensioenleeftijd (in de regel is dat 65 jaar), blijft het 10%-tarief genieten, tenminste als het pensioenkapitaal pas ten vroegste op dat ogenblik uitgekeerd wordt. Dit alles geldt voor uitkeringen van door de werkgever of de vennootschap gefinancierde kapitalen. Voor kapitalen gefinancierd met persoonlijke bijdragen blijft het 10% tarief gelden. We vatten de globale regeling nog eens samen in onderstaande tabel (zie ook Life & Benefits, 2012, nr. 7, p. 4 voor meer duiding bij dit alles).
KLUWER
LIFE & BENEFITS
NR 6
JUNI 2013 5
Overzichtstabel
Effectieve uitkeringsdatum is relevant
De nieuwe tarieven van 20% en 18% gaan volgens artikel 65 van de Programmawet van 22 juni 2012 in “op de kapitalen en afkoopwaarden die worden betaald of toegekend vanaf 1 juli 2013”. Sinds jaar en dag houdt de belastingadministratie voor dat er sprake is van ‘toekenning’ op de datum waarop de verzekeraar het vereffeningskwijtschrift uitgeeft (wat betreft kapitalen uit contracten zonder keuze tussen rente en kapitaal) of op de datum waarop de verzekeraar het door de begunstigde ondertekende vereffeningskwijtschrift ontvangt (wat betreft kapitalen uit contracten met keuze tussen rente en kapitaal, alsook afkoopwaarden) (Com.IB 273/4-5). Hierover recent ondervraagd door Assuralia, heeft de belastingadministratie laten weten dat dit voortaan anders zal zijn. Niet het bereiken van de eindvervaldag van het pensioenplan en ook niet de uitgifte of de ontvangst van de vereffeningskwijting houdt een ‘toekenning’ in, maar wel de datum waarop de tegoeden worden overgeschreven op de bankrekening van de verkrijger is bepalend. Als het pensioenplan bijvoorbeeld uitloopt op 1 juni 2013, maar de pensioeninstelling het pensioenkapitaal pas uitbetaalt op 7 juli 2013, zal dit pensioenkapitaal voor een 60-jarige volgens de belastingadministratie dus belast worden tegen 20%, tenzij de betrokkene ter gelegenheid van het optrekken van zijn aanvullend pensioenkapitaal ook wettelijk pensioneert (zie hoger). Al blijven wij het best verdedigbaar vinden dat het loutere bereiken van de eindvervaldag van het pensioenplan fiscaal toch als een ‘toekenning kan worden bestempeld (zo stelt bijvoorbeeld artikel 121 van de Landverzekeringswet dat de begunstigde door het enkele feit van zijn aanwijzing recht heeft op de verzekeringsprestaties). Maar zoals gezegd, heeft de belastingadministratie het dus niet zo begrepen. Nog dit: bij uitkering in rente vindt de ‘toekenning’ plaats wanneer het kapitaal op verzoek van de begunstigde wordt omgezet in een rente, aldus nog de belastingadministratie. De belastingadministratie heeft in het verlengde ook laten weten dat de leeftijd die in aanmerking wordt genomen voor de bepaling van het toepasselijke tarief de leeftijd van de begunstigde is op het ogenblik van de betaling of toekenning. Dit is dus andermaal in de regel op de datum waarop de tegoeden worden overgeschreven op de bankrekening van de verkrijger.
Andere addertjes?
Voor zover ons bekend is, lopen de meeste pensioenplannen uit op de eerste dag van de maand volgend op het bereiken van de vooropgezette eindleeftijd (60 jaar,
6 LIFE & BENEFITS
NR 6
JUNI 2013
KLUWER
65 jaar…). Maar uit de vraagstelling van Assuralia blijken sommige pensioenplannen ook uit te lopen op de eerste dag van de maand waarin de vooropgezette eindleeftijd bereikt wordt. Daar wacht men dan best met de uitbetaling tot de betrokkene ook daadwerkelijk die eindleeftijd bereikt heeft. Een uitkering die bijvoorbeeld plaats vindt drie dagen voor de 60ste verjaardag van de betrokkene zou fiscaal catastrofale gevolgen kunnen hebben, met name de progressieve taxatie (voor een werknemer zou dat bovendien in strijd zijn met de sociale wetgeving). En met een uitkering die enkele dagen zou geschieden vóór de 65ste verjaardag, zal de betrokkene het 10%-tarief mislopen (zoals hoger aangegeven, veronderstelt dit gunsttarief ook dat de betrokkene tot dan effectief actief is gebleven). Noteer echter dat de fiscale wetgeving niet als dusdanig verwijst naar de leeftijd van 65 jaar, maar wel naar ‘het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd’. Een aantal specifieke beroepscategorieën met een afwijkende wettelijke pensioenleeftijd niet te na gesproken, gaat het wettelijk pensioen voor werknemers en zelfstandigen normaal echter pas in op de eerste dag van de maand volgend op de 65ste verjaardag en dus niet ‘pal’ op de 65ste verjaardag. Maar zoals de wetteksten in de pensioenwetgeving geschreven zijn, kan men naar onze mening best verdedigen dat de wettelijke pensioenleeftijd toch ‘pal’ op de 65ste verjaardag valt, ondanks het feit dat het wettelijk pensioen pas de maand daarop ingaat. Wil men het zekere voor het onzekere nemen en elke discussie uit de weg gaan, dan doet men er goed aan met de effectieve uitkering van het aanvullend pensioenkapitaal toch maar te wachten tot de eerste dag van de maand die volgt op de 65ste verjaardag. Tip: Zorg er voor dat een vóór 1 juli 2013 opeisbaar geworden pensioenkapitaal voor een 60- of 61-jarige ook effectief vóór die datum wordt uitbetaald.
Paul Van Eesbeeck
ziekteverzekering
Individuele voortzetting van beroepsgebonden ziekteverzekering Een ‘beroepsgebonden ziekteverzekering’ is in principe vanuit fiscaal oogpunt interessanter dan een privaat onderschreven ziekteverzekering. Dit principe geldt zowel voor de ziektekostenverzekering (hospitalisatie- en andere medische kosten) als voor de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Punt is wel is dat de beroepssituatie kan wijzigen, en dat men bij een eventueel verlies van die ‘beroepsgebonden ziekteverzekering’ een andere verzekeringsdekking moet kunnen vinden. En dit aan een redelijke prijs. De landverzekeringswet regelt deze kwestie en biedt het recht om een ‘beroepsgebonden ziekteverzekering’ individueel voort te zetten. Dit artikel verkent de wettelijke procedure. Recht op voortzetting
In principe heeft eenieder die is aangesloten bij een beroepsgebonden ziekteverzekering het recht om deze verzekering individueel voort te zetten wanneer hij het voordeel van de beroepsgebonden verzekering verliest. En dit zonder medische formaliteiten. Het motto is: eens verzekerd, altijd verzekerbaar.
KLUWER
LIFE & BENEFITS
NR 6
JUNI 2013 7
Dat voortzettingsrecht geldt niet alleen voor de werknemers die uit dienst gaan (ontslag, pensionering…) of voor de zelfstandige bedrijfsleiders die hun bezoldigde beroepsactiviteiten stoppen. Er is ook een voortzettingsrecht voor de eventueel medeverzekerde gezinsleden (partner en kinderen). De belangrijkste voorwaarde om het individueel voortzettingsrecht te kunnen genieten is dat de hoofdverzekerde (werknemer, bedrijfsleider) gedurende minstens de twee laatste jaren aangesloten was bij een of meer opeenvolgende ziekteverzekeringsovereenkomsten. Stap 1: verzekeringnemer informeert hoofdverzekerde over verlies van dekking
De voortzettingsprocedure start bij de verzekeringnemer (werkgever, vennootschap) die de hoofdverzekerde moet informeren. En dit binnen 30 dagen na het wegvallen van de beroepsgebonden verzekering. Hierbij moet de verzekeringnemer minstens de volgende gegevens meedelen aan de hoofdverzekerde: ■ het precieze tijdstip van het verlies van de ziekteverzekering; ■ de mogelijkheid om de ziekteverzekering individueel voort te zetten; ■ de termijnen waarbinnen het recht op voortzetting kan uitgeoefend worden
(door de hoofdverzekerden en/of de medeverzekerden); ■ de contactgegevens van de betrokken verzekeraar.
Bij faillissement of vereffening van de verzekeringnemer bezorgt de curator of vereffenaar voormelde informatie aan de hoofdverzekerde. Stap 2: verzekerde contacteert verzekeraar
De verzekerde moet dan de verzekeraar informeren over zijn voornemen om de ziekteverzekeringsovereenkomst geheel of gedeeltelijk voort te zetten. In feite is dit dus een verzoek aan de verzekeraar om een voortzettingsaanbod te doen. Dit moet in principe gebeuren binnen 30 dagen te rekenen vanaf dat de verzekerde de informatie uit stap 1 ontvangen heeft. De verzekerde heeft het recht om die 30-dagentermijn met nog eens 30 dagen te verlengen, op voorwaarde dat de verzekeraar hierover geïnformeerd wordt. Deze termijn verstrijkt hoe dan ook na verloop van 105 dagen na het verlies van de beroepsgebonden ziekteverzekering. Het kan voorkomen dat de hoofdverzekerde gedekt blijft in de beroepsgebonden ziekteverzekering, maar dat een medeverzekerde de dekking toch verliest. Denk hierbij aan een kind dat alleen gaat wonen en zo de beroepsgebonden dekking via vader of moeder verliest. Of nog, een echtgenoot die omwille van echtscheiding de beroepsgebonden dekking van de partner verliest. In die gevallen beschikt de medeverzekerde over een termijn van 105 dagen om te verzekeraar te informeren over zijn voornemen om de ziekteverzekeringsovereenkomst geheel of gedeeltelijk voort te zetten. Deze 105-dagentermijn start op de datum waarop de medeverzekerde de beroepsgebonden dekking verliest.
Stap 3: verzekeraar doet gelijksoortig aanbod
De verzekeraar moet dan binnen de 15 dagen aan de verzekerde een aanbod doen. Dit aanbod moet niet exact dezelfde dekking bevatten, maar moet minstens gelijksoortige waarborgen bevatten als die welke de verzekerde genoot onder de beroepsgebonden ziekteverzekering. Inzake ziektekostenverzekeringen wordt die gelijksoortigheid beoordeeld op basis van de kamerkeuze, terugbetalingsformule, dekking van pre- en posthospitalisatie en dekking van ambulante kosten bij zware ziekten. Inzake arbeidsongeschiktheidsverzekeringen wordt de gelijksoortigheid beoordeeld in functie van het bedrag van de verzekerde uitkering. Het aanbod van de verzekeraar moet verder nog volgende kenmerken hebben. ■ Ingangsdatum: vanaf de (retroactieve) datum van het verlies van de beroeps-
gebonden verzekering. Dit impliceert dus dat mogelijk ondertussen opgetreden schadegevallen meegedekt worden door de nieuwe verzekering. ■ Looptijd: levenslang voor de ziektekostenverzekering, tot de pensioenleeftijd voor de arbeidsongeschiktheidsverzekerigen.
8 LIFE & BENEFITS
NR 6
JUNI 2013
KLUWER
■ Medische formaliteiten: geen. Dit impliceert dat de nieuwe premie enkel re-
kening mag houden met de risico-elementen zoals die destijds bestonden bij de ingang van de voortgezette beroepsgebonden ziekteverzekering, en dus geen rekening mag houden met de eventueel ondertussen verslechterde gezondheidstoestand. ■ Premie-indexering of -wijziging: zoals de wet het voorschrijft voor nietberoepsgebonden ziekteverzekeringen. ■ Premieniveau: de verzekeraar mag de premie berekenen op basis van de leeftijd op het ogenblik van de individuele voortzetting. Bijgevolg kan de premie fors hoger liggen, omwille van de hernieuwde startleeftijd. Om een forse premieverhoging op te vangen heeft de wetgever voorzien in de mogelijkheid om een soort ‘individuele vergrijzingspremie’ te betalen, met specifieke informatieverplichtingen. Hoewel dit wellicht een van de pijnpunten van het concept van de individuele voortzetting is, gaan we hierop in het bestek van dit artikel niet verder in. Stap 4: verzekerde aanvaardt het aanbod
De verzekerde beschikt dan over een termijn van 30 dagen om het aanbod van de verzekeraar al dan niet te aanvaarden. Deze 30-dagentermijn begint te lopen op de ontvangstdatum van het in stap 3 bedoelde aanbod. Als de verzekerde binnen deze termijn niet ingaat op het aanbod van de verzekeraar, dan vervalt zijn recht op individuele voortzetting.
Enkel voor verzekeringen
De voormelde procedure geldt enkel voor verzekeringen onderschreven bij een verzekeraar. Voor niet-verzekeringsdekkingen is er geen gelijkaardige wettelijke procedure. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn indien de ziektekosten (hospitalisatie en andere medische kosten) rechtstreeks door de onderneming terugbetaald worden. Iets gelijkaardigs kan opgemerkt worden inzake arbeidsongeschiktheidsdekkingen: het is mogelijk dat deze geregeld worden via een IBP (pensioenfonds). En omdat dit ook geen ‘verzekering’ is, is de voortzettingsprocedure ook voor zo’n IBP-regelingen niet verplicht.
Beroepsgebonden voortzetting?
De voormelde procedure biedt een hoofd- of een medeverzekerde van een beroepsgebonden ziekteverzekering de mogelijkheid om de verzekering ten persoonlijke titel voort te zetten. Hierbij zal hij dus zelf als verzekeringnemer optreden en de nodige premies moeten betalen. Vanuit fiscaal oogpunt is zo’n individuele voortzetting echter niet altijd optimaal. Er zijn heel wat situaties waarbij het meer aangewezen is dat de nieuwe werkgever/vennootschap de verzekering voortzet. Denk daarbij vooral aan zelfstandige bedrijfsleiders. Neem het voorbeeld van een werknemer die zelfstandige wordt, en zijn ziekteverzekering zou willen voortzetten via zijn vennootschap. Of denk aan een advocaat die overstapt naar een andere advocatenassociatie en bijgevolg ook zijn ziekteverzekering via die nieuwe associatie wil laten voortzetten. Sommige verzekeraars maken hier geen problemen over, en aanvaarden in dit geval ook dat de verzekeringsdekking wordt verdergezet door de nieuwe vennootschap waar de verzekerde aan de slag gaat Tip: Eens verzekerd, altijd verzekerbaar. Beroepsgebonden ziekteverzekeringen worden hierdoor aantrekkelijker
Luc Vereycken
Redactiecomité: Paul Roels, Paul Van Eesbeeck, Luc Vereycken. Hoofdredactie: Paul Van Eesbeeck -
[email protected]. Eindredactie: Patrick Lambrecht –
[email protected]. De nieuwsbrief Life & Benefits is een uitgave van Kluwer – www.kluwer.be. Verantwoordelijke uitgever: Hans Suijkerbuijk, Ragheno Business Park, Motstraat 30, B-2800 Mechelen. Kluwer klantenservice: tel. 0800 40 300 (gratis oproep) - +32 15 78 76 00 (vanuit het buitenland), fax 0800 17 529, e-mail:
[email protected]. © 2013 Wolters Kluwer Belgium NV. Behoudens de uitdrukkelijk bij wet bepaalde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, op welke wijze ook, zonder de uitdrukkelijke voorafgaande en schriftelijke toestemming van de uitgever.
