Inleiding
In de visie van Lyceum Schöndeln staat het leren centraal, zowel door leerlingen als door medewerkers. Leren is jezelf ontwikkelen. Wij zien verwondering als het begin van leren: voor je het weet leer je iets! Daarom hebben wij Cultuur en Techniek als profielen. Wij helpen onze leerlingen om alles uit zichzelf te halen. Natuurlijk verschillen mensen van elkaar, maar wij vinden dat een bron van creativiteit. We willen elkaar zien en horen.
In de visie van de school neemt leren, zowel door leerlingen als door medewerkers, een centrale plaats in. In de missie van de school heeft het leren van leerlingen prioriteit: daartoe ‘zijn wij op aarde’. Scholing van medewerkers is primair afgestemd op de behoefte van leerlingen.
Kader
Het professionaliseringsbeleid van Lyceum Schöndeln sluit aan op het betreffende hoofdstuk uit het Handboek Personeelsbeleid SOML (versie januari 2007, p.4143). Hier wordt het volgende algemene doel van scholing genoemd: Het scholingsbeleid binnen de stichting dient ertoe de medewerker zodanig te professionaliseren dat dit een positieve bijdrage levert aan de kwaliteit van de beroepsuitoefening en aan de persoonlijke en professionele behoeften van de medewerker. Verder dienen scholingsactiviteiten (…) zo veel als mogelijk te zijn ingebed in het integraal personeelsbeleid van de school. De scholing dient gericht te zijn op de toekomstige ontwikkelingen van het onderwijs en de school. In het professionaliseringsplan worden de geplande scholingsactiviteiten hierop geijkt en van een argumentatie voorzien. Het Handboek Personeelsbeleid stelt ten slotte dat scholing zodanig ingepland dient te worden dat er in principe geen lesuitval plaatsvindt.
In de Wet op de Beroepen in het Onderwijs (BIO) wordt in artikel 36 gesproken over bekwaamheidseisen. Deze bekwaamheidseisen zijn gericht op het handelen in het onderwijsleerproces, het algemeen professioneel handelen en het werken binnen een onderwijsorganisatie. Zij omvatten in elk geval eisen ten aanzien van pedagogischdidactische kennis, inzicht en vaardigheden en vakbekwaamheid. In artikel 37a wordt gesproken over een bekwaamheidsdossier. Daar wordt aangegeven dat het bevoegd gezag beschikt over geordende gegevens met betrekking tot de bekwaamheid en het onderhouden van de bekwaamheid. Dit rechtvaardigt de verwachting dat elke medewerker van Lyceum Schöndeln aan zijn directleidinggevende verantwoordt op welke manier vakbekwaamheid onderhouden wordt.
Scholing richt zich op een of meer van de rollen die in het onderwijs van belang zijn. 1. De rol van opvoeder. Een medewerker moet verstand hebben van kinderen, van groepsprocessen, van sociale veiligheid: een medewerker moet – kortom – een situatie scheppen waarin leren mogelijk is. Het bijbrengen van normen, waarden en omgangsvormen hoort daarbij. 1
2. De rol van pedagoog. De medewerker weet hoe hij moet aansluiten bij de verschillende ontwikkelingsfasen van leerlingen, hoe hij moet inspelen op leerstoornissen en leerblokkades. Hoe hij kan omgaan met verschillen. 3. De rol van vakman. De docent staat boven de stof, houdt ontwikkelingen in zijn vak bij en vertaalt deze naar onderwijsinhouden en werkvormen. 4. De rol van organisator. De docent gaat effectief om met onderwijstijd door goed te plannen, leersituaties goed te structureren en bij te sturen als dat nodig is. 5. De rol van teamspeler. De medewerker werkt goed samen met collega’s. Hiertoe moet hij gespreksvaardig zijn, fouten mogen maken en uit mogen komen voor rollen die hij minder goed beheerst. Hij ondersteunt collega’s in rollen die hijzelf goed beheerst. Hij levert – kortom – een bijdrage aan de lerende organisatie die Lyceum Schöndeln wil zijn, met oog voor de eigen sterke en zwakkere punten. 6. De rol van kennismakelaar. De medewerker brengt kennis de school in, deelt kennis met collega’s en past zijn handelen in de school daarop aan. 7. De rol van lerende professional. De medewerker is zich bewust van de veranderende omgeving waarin hij werkt en doorziet de noodzaak om bekwaam te blijven.
Inhoud deskundigheidsbevordering
Iedere onderwijsgevende heeft de ervaring dat je pas op de werkplek leert wat het betekent om docent te zijn. De impliciete aanname is vaak dat een aantal, vaak erg belangrijke, dingen op informele wijze geleerd worden. Of niet. Deze zaken hebben meestal betrekking op de persoon van de docent.
Lyceum Schöndeln organiseert daarom formeel scholing in drie contexten: 1. Interne coaching: zie hieronder. 2. Collegiale intervisie: zie hieronder. 3. Begeleiden stagiairs: zie hieronder. Op Lyceum Schöndeln lopen vrijwel voortdurend, onder verantwoordelijkheid van afdelingsleiders, kort of langlopende projecten die vernieuwing en verbetering van ons onderwijs beogen. Deze projecten worden beschouwd als (team)leren en derhalve als deskundigheidsbevordering. Daarnaast kunnen secties of individuele personeelsleden bij hun directleidinggevende een verzoek tot scholing indienen.
Procedure scholing
Een initiatief tot scholing kan uitgaan van: de schoolleiding / een afdeling; een sectie / individuele personeelsleden.
Een verzoek tot scholing van een afdeling, sectie of een individueel personeelslid dient gericht te worden aan de directleidinggevende. Hierbij wordt zo mogelijk aangegeven: het doel van de scholing de vorm van de scholing een overzicht van de te maken kosten 2
een overzicht van de duur en omvang van de scholingsactiviteiten de instelling die de scholing verzorgt de faciliteiten die verleend moeten worden.
Financiën
Budget wordt betrokken uit de reguliere jaarbegroting van Lyceum Schöndeln (grootboeknummer 414230). Budgethouder voor deze post is de directie; voor scholing op initiatief van secties of individuele medewerkers is toestemming vereist van de directie respectievelijk de directleidinggevende van de betreffende medewerker. Naast geld kost scholing ook tijd. In de formatie is voor deskundigheidsbevordering, conform cao, 160 klokuren per fte gereserveerd. Deskundigheidsbevordering van secties en individuele personeelsleden komt ten laste van deze tijd. Voor deskundigheidsbevordering / teamleren op initiatief van afdelingen of de schoolleiding wordt 30% van de formatie voor deskundigheidsbevordering gereserveerd, dus volgens de formule aantal FTE’s OP * 0,3. Deze uren komen ten goede aan de personeelsleden die in de lerende teams het werk verrichten. Afdelingsleiders doen per schooljaar hiertoe een voorstel aan de directie. Interne coaches krijgen middels taakbeleid een vergoeding in tijd voor het coachen van (nieuwe) medewerkers en voor het organiseren van intervisiebijeenkomsten voor nieuwe medewerkers. Voor het begeleiden van stagiairs wordt een geldelijke vergoeding uitgekeerd (zie hier).
Interne coaching
Lyceum Schöndeln heeft een begeleidingstraject voor docenten met als doel dat de docent vanaf de eerste werkdag zelfstandig functioneert in en verantwoordelijkheid draagt voor zijn werk in deze organisatie. De begeleiding concentreert zich in eerste instantie op beginnende leraren en “nieuwkomers” in de schoolorganisatie. Verder is begeleiding mogelijk van stagiairs, zij/herintreders, en “zittende” docenten. Coachen is geen onderwijzen of adviseren. Van belang is om de docent te leren om zelf alternatieven te bedenken om een probleem op een doelmatige manier aan te pakken. Coaching is gericht op zelfsturing in en zelfreflectie over het “probleem” bij de leraar.
Coaching gaat uit van gelijkwaardigheid. Een coach is niet iemand om van te leren, hij is iemand om mee te leren. Er is sprake van interactie, van wederzijdse waardering en van elkaar willen leren. In dit kader is de docent een actieve en verantwoordelijke participant die zelf doelen formuleert en nastreeft.
Coaching sluit aan bij de situatie waarin de leraar zich bevindt. De coach werkt vanuit de gedachte “wat gebeurt er in het hier en nu” met de aandachtspunten, de conflicten en zorgen van de docent op persoonlijk, didactisch, pedagogisch en vakinhoudelijk terrein, verband houdend met het werk als docent. 3
Coaching is niet “onderwijzen” en/of “adviseren”. De coach geeft geen oplossingen en/of alternatieven aan, dat is aan de docent zelf. De coach stimuleert de ontwikkeling van de zelfsturing en zelfreflectie bij de docent door hem zelf te laten nadenken over oplossingen en keuzes. Een advies kan gegeven worden indien daarom gevraagd wordt, als een van de mogelijke alternatieven.
Coaching gaat uit van wat er goed verloopt. De coach besteedt aandacht aan wat er goed gaat. Door het goede te versterken groeit het vertrouwen bij de docent en zijn zelfrespect.
Coaching gaat uit van concrete doelen. In de coaching werkt de coach met de docent samen vanuit een “huidige situatie” naar een “gewenste situatie”. De oplossingen en alternatieven die leiden naar de gewenste situatie, moeten vertaald worden in concrete en haalbare doelen: SMART, Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Het geven en ontvangen van feedback bevordert de openheid tussen coach en docent in dit proces en in samenspraak met de coach bepaalt de docent op welke manier hij de doelen kan bereiken.
Het is van groot belang dat in de coaching de beoordeling en begeleiding van de (beginnende) docent strikt van elkaar gescheiden zijn. Dit betekent dat de begeleider/coach geen gegevens over zijn coachee aanlevert bij een beoordeling noch deelneemt aan een beoordelingsgeprek. De scheiding van begeleiding en beoordeling bevordert het persoonlijke leerproces van de docent. De vertrouwelijke behandeling van de gegevens van de coachee heeft een positieve invloed op opener vertellen over zijn ervaringen en aan kaarten van (eventuele) problemen waar hij tegenaan loopt in zijn werk.
De verantwoordelijkheid van de coach volgt uit het hierboven genoemde doel van coaching: een bijdrage leveren aan het autonoom en verantwoordelijk functioneren van de coachee. Dit betekent dat de beoordeling van de coachee door diens directleidingevende geanonimiseerd onderdeel is van de beoordeling van de coach.
Om te bepalen of een medewerker geschikt is als coach gaan wij uit van het volgende profiel. De coach heeft meerdere jaren leservaring achter de rug. Hij beschikt over begeleidingsvaardigheden opgedaan in de praktijk en verder ontwikkeld door scholing op het gebied van coaching. Hij is in staat een vertrouwensrelatie op te bouwen met een coachee zodat een veilige werksituatie ontstaat.
In het kader van het op Lyceum Schöndeln te voeren beleid op het gebied van coaching probeert de organisatie ruimte te creëren in tijd. Dit houdt in dat een coach in de jaartaak 20 klokuren ontvangt per coachee. In overleg met schoolleiding en roostermakers wordt in het rooster ruimte gemaakt voor overleg tussen coach en coachee.
Collegiale intervisie
Intervisie biedt de mogelijkheid om op een gestructureerde manier met elkaar ervaringen uit te wisselen en successen en ‘mislukkingen’ te delen. De deelnemers 4
werken met elkaar als gelijken en eenieder draagt bij vanuit zijn eigen onderwijservaring. In het kader van professionele begeleiding van docenten plannen we jaarlijks een cyclus van 4 bijeenkomsten. Intervisie op basis van onderlinge lesobservatie (collegiale consultatie) en intervisie in groepen van maximaal 8 personen met behulp van een gestructureerde methodiek heeft als positief bijeffect dat de onderlinge openheid en ondersteuning toeneemt.
Op Lyceum Schöndeln nemen in ieder geval startende docenten deel aan de intervisiebijeenkomsten. Voor anderen staat deelname open.
De intervisie wordt begeleid door de interne coaches. Data worden in de jaarplanning opgenomen. De werkwijze is als volgt: iemand brengt een problematische of juist een succesvolle situatie in, waarna men volgens een bepaalde methodiek – komt tot tips, ideeën, suggesties, die voor eenieder leerzaam zijn. Via deze methodiek wordt men zich bewust van hoe men dingen doet, die meestal op de “automatische piloot” gaan. De gewenste resultaten zijn: ● Je leert collega’s beter kennen en vertrouwen, je praat en luistert naar elkaar, openheid en veiligheid groeit. ● Je leert van elkaars ervaringen en creativiteit. ● Je ondervindt collegiale ondersteuning bij lastige thema’s. ● Je leert eigen sterke en zwakke kanten (nog beter) kennen en ontwikkelt een gedragsrepertoire gericht op verandering. ● Je kunt de opbrengst van de intervisie als deskundigheidsbevordering in je bekwaamheidsdossier opnemen.
Begeleiden van stagiairs
Deze scholing wordt gecoördineerd door een coördinator. De coördinator coördineert de activiteiten rond interne coaching en collegiale intervisie in samenwerking met de interne coaches. Stagiairs worden begeleid in samenwerking met de sectieleider. De coördinator heeft bij stages de volgende taken: meldpunt voor de sectieleider: welke stagiairs zijn ‘in huis’? De sectieleider verstrekt de coördinator een kopie van de stageovereenkomst. aanspreekpunt voor sectieleiders of vakdocenten die stagiairs begeleiden. Een goed contact over stagiairs is van belang voor de stagiair zelf, voor de sectie en voor de organisatie. aanspreekpunt voor stagiairs. Hieronder valt bijvoorbeeld eventuele deelname aan collegiale intervisie. contactpersoon voor de verschillende opleidingen. In het kader van personeelsbeleid is het gewenst dat de school hierin een actieve houding aanneemt.
Voor verdere informatie rond het begeleiden van stagiairs zie hier. Dit professionaliseringsplan kreeg instemming van de MRP in haar vergadering van 3 juni 2014. 5
6
