Informatienota Wat betekent de loonnorm voor uw onderneming?

SD Worx Consulting Telefoon: + 32 (0)78 15 90 23 [email protected]

Stand van zaken op 29 maart 2013

Informatienota Wat betekent de loonnorm 2013-2014 voor uw onderneming? De loonnorm voor de periode 2013 – 2014 werd vastgelegd. Die loonnorm bepaalt hoeveel de loonkosten mogen stijgen. Is er werkelijk sprake van een loonstop, zoals soms beweerd? Of zit de werkelijkheid genuanceerder in elkaar? De wet levert veel interpretatieruimte op. Er circuleert dan ook veel informatie die wat kort door de bocht is. In deze beknopte nota trachten wij alvast objectieve informatie aan te reiken. De Ministerraad keurde op 29 maart het Koninklijk Besluit goed, waarin de loonnorm wordt vastgelegd. Dit KB zal aldus eerstdaags in het Belgisch Staatsblad verschijnen. De Regering kondigde aan dat men ook aan de wet zélf ging sleutelen. Daarvan is echter (voorlopig?) nog geen sprake.

Inhoud

1. Wat is “de loonnorm”

1. Wat is “de loonnorm”..... 1

Er is wettelijk bepaald dat de sociale partners tweejaarlijks onderhandelen over de loonnorm.

2. Op wie is de loonnorm van toepassing? ................ 1 3. Hoeveel bedraagt de loonnorm ........................... 2 4. De loonnorm is een gemiddelde ....................... 2 5. Voltijdse equivalenten ... 2 6. Waartoe is de werkgever verplicht?........................... 3 7. Wat telt mee als “loonkost”? ........................ 3 8. Sancties ........................ 5 9. Aanbod SD Worx Consulting ......................... 5

Die loonnorm schrijft voor wat de maximale loonkostontwikkeling mag zijn. Hoevéél dit maximum bedraagt, wordt berekend aan de hand van de loonkostontwikkeling in Duitsland, Frankrijk en Nederland. Achterliggend idee is dat men de Belgische loonkost in de hand moet houden en afstemmen op wat in die landen gebeurt. Indien de sociale partners er niet uit raken, kan de Koning die loonnorm bepalen. Daarover is een akkoord bereikt binnen de Regering. Dat KB is nu door de Regering goedgekeurd. De voorbije maanden werd ook aangekondigd dat men aan de wet zélf zou gaan sleutelen, om een aantal dingen te verduidelijken en juridische onvolkomenheden weg te werken. Er is echter nog een wetsontwerp bekend, en het is onduidelijk of en wanneer dit er nog komt.

2. Op wie is de loonnorm van toepassing? Uit de wet blijkt dat de loonnorm enkel van toepassing is op de “privé-sector”. Helaas wordt nergens bepaald wie men daarmee dan bedoelt. Doorgaans neemt men aan dat de loonnorm geldt voor alle werkgevers die onder de cao-wet vallen, maar hierover zou dus discussie kunnen zijn (bepaalde openbare werkgevers vallen immers ook onder de cao-wet). Alleen werknemers vallen onder de wet; zelfstandigen en bestuurders dus niet. Of de wet ook moet toegepast worden op werknemers die in het buitenland werken en daar hun loon ontvangen, is niet direct duidelijk. Allicht is zulks niét het geval en beperkt de wet zich tot tewerkstelling op Belgische bodem.

www.sdworx.be/consulting

1/5

SD Worx Consulting

3. Hoeveel bedraagt de loonnorm De maximale marge wordt op 0 % vastgelegd voor de periode 2013-2014, “vermeerderd in voorkomend geval met de aanpassing van de lonen aan de evolutie van de index en de baremieke verhogingen”. Baremieke verhogingen en indexeringen zijn steeds gewaarborgd. Er werden wel maatregelen aan de samenstelling van de index aangekondigd.

4. De loonnorm is een gemiddelde Die maximale loonkostontwikkeling, de loonnorm, wordt in de wet als volgt uitgedrukt: de verhoging van de gemiddelde loonkost per werknemer, uitgedrukt in voltijdse equivalenten. De loonkostontwikkeling is dus een breuk met volgende teller en noemer. loonkosten : aantal voltijdse equivalenten De gemiddelde loonkost op 31 december 2012 (d.w.z. het gemiddelde berekend over de volledige periode 2011-2012) stellen we gelijk met 100. De gemiddelde loonkost per voltijds equivalent mag op 31 december 2014 (d.w.z. het gemiddelde berekend over de volledige periode 2013-2014) maximaal als volgt zijn: • 100 • + de indexaties die voortvloeien uit bestaande cao’s • + de baremieke verhogingen die voortvloeien uit bestaande barema’s. De term barema’s is ruim te interpreteren (zie nr. 6, hierna). Een gemiddelde betekent meteen dat de loonnorm niét moet nageleefd worden op individueel niveau, al wordt dit soms toch nog voorgehouden. Het gaat immers om een gemiddelde loonkostontwikkeling. Op het eind van de rit moet de maximale stijging van het gemiddelde over alle werknemers gerepecteerd worden. Dat is echter een macro-gegeven op interprofessioneel- sectoraal – en werkgeversniveau. Niet van het individu. Een tweede element is dat de verderzetting van voorheen toegekende Het verderzetten loonelementen niet noodzakelijk “in strijd is” met de loonnorm. Een van voordelen die voorbeeld daarvan zijn de vele ondernemingen en sectoren die eenmalige afliepen, doet de bonussen of ecocheques toekenden in de periode 2009 – 2010. Het is gemiddelde duidelijk dat deze zaken “loon” zijn en dus in de loonkost zitten (zie loonkost niet verder). Maar iets wat reeds bestond en daarna verdergezet wordt, doet stijgen en is dus het gemiddelde niet stijgen, zelfs niet indien de verderzetting een nieuwe geoorloofd. overeenkomst is. Voorbeeld. De ecocheques die toegekend werden, zaten in de “100” op 31 december 2012. Indien ze verdergezet worden, zitten ze eveneens in de “100” op 31 december 2013. Dit is geen bijkomende loonkost in vergelijking met de voorgaande referteperiode, en dus géén stijging van de gemiddelde loonkost. Zij is dus perfect geoorloofd. Collectieve loontoezeggingen – bijvoorbeeld lineaire koopkrachtverhogingen bij cao – zullen echter steeds wegen op het gemiddelde, en zullen in regel dus in strijd zijn met de loonnorm.

5. Voltijdse equivalenten Zoals aangehaald, is de loonnorm een gemiddelde. In de noemer van de breuk staan de werknemers, uitgedrukt in voltijdse equivalenten. In de teller staat dan de loonkost. Er is helaas niet bij verteld hoe die voltijdse equivalenten te berekenen zijn: is het de conventionele arbeidsduur? Of tellen enkel de werkelijk gepresteerde uren? En hoe dienen werknemers wier arbeidsovereenkomst geschorst is meegerekend te worden? De wet lijkt te suggereren dat men moet kijken naar de conventionele (de theoretische) arbeidsduur. Het gaat immers om “de gemiddelde loonkost per werknemer, uitgedrukt in voltijdse equivalenten, en zo nodig gecorrigeerd door de veranderingen in de conventionele arbeidsduur (…)”. Een invalide werknemer die geen arbeid meer verricht en géén loonkost meer veroorzaakt, zou dus de gemiddelde loonkost verlagen louter door nog in dienst te zijn. Allicht is het een logischer interpretatie dat men kijkt naar het werkelijke uurrooster. Maar hoe men de werknemers wier arbeidsovereenkomst geschorst is moet uitdrukken in voltijdse equivalenten, is mij niet duidelijk. Kijkt men naar het rooster dat de


2/5

SD Worx Consulting

schorsing voorafgaat, dan zou een werknemer door zijn afwezigheid de gemiddelde loonkost kunnen doen dalen… Het is maar één van de vele onduidelijkheden en ongerijmdheden in de wet.

6. Waartoe is de werkgever verplicht? De werkgever moet ervoor zorgen dat de gemiddelde loonkost de voorgeschreven norm niet overschrijdt. Indexeringen op basis van de toepasselijke cao’s moeten steeds gerespecteerd worden. Ook baremieke verhogingen die voorvloeien uit “bestaande” systemen, moeten gerespecteerd worden. Het moet gaan om barema’s die bestaan op 31 december 2012. De term “barema” wordt wettelijk eng gedefinieerd doch in de praktijk door de overheid soepel geïnterpreteerd. Een barema kan verschillende vormen aannemen: automatische verhogingen door ervaringsjaren of andere annuïteiten, verhoging in functie van een evaluatie of merit-verloning,… Zolang deze verhogingen voorvloeien uit een systeem dat bestond en zekere voorspelbaarheid over de evolutie van het loon in zich hield, moeten zij gerespecteerd worden. Het systeem hoeft niet noodzakelijk in een cao te staan. Het is aan te verwachten dat de ruime interpretatie van “barema” de minister vroeger gaf, blijft gelden. Indien er toch nog een update van de wet zou komen, zou dit er een onderdeel van kunnen zijn. Zoals aangehaald, gaat het om een gemiddelde loonkost. Dit staat dus los van de individuele verloning. Ook het vernieuwen van lopende zaken die géén bijkomende kost zijn maar het verderzetten van een lopende kost, stellen geen probleem. De loonnorm mag niet overschreden worden door “overeenkomsten op intersectoraal, sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau”. Loonsverhogingen door andere bronnen, bijvoorbeeld een eenzijdige verbintenis, vallen er niet onder en kunnen dus zonder enige beperking. . Indien er toch nog een update van de wet zou komen, zou het best kunnen dat men dit achterdeurtje sluit. Dit doet echter geen afbreuk aan het feit dat de werkgever verplicht is om alle cao’s die hem binden, ook toe te passen. Lopende cao’s en ook de eventueel nog af te sluiten cao’s, moeten nageleefd worden. Een werkgever kan zich hier niet aan onttrekken door bij voorbaat te stellen dat hij een cao niet gaat naleven omdat die zijn loonkost teveel zou verhogen. Of er sprake is van een overschrijding van de loonnorm, is immers iets wat pas achteraf (op 31 december 2014) juridisch en wiskundig kan vastgesteld worden. Pas op dat moment kan men immers vaststellen dat het gemiddelde te hoog is komen te liggen. De werkgever moet alle Alléén overeenkomsten waarvan met zekerheid te stellen is dat zij lopende en nog af te ertoe zullen leiden dat de loonnorm zal overschreden worden, zijn bij sluiten overeenkomsten voorbaat nietig en de werkgever hoeft ze niet na te leven. Dit zal blijven naleven, tenzij bij echter zo goed als onmogelijk vast te stellen zijn. Het zou al moeten voorbaat wiskundig gaan om een cao waarin alle reële lonen opgetrokken worden, en vaststaat dat dit op 31 waarbij tevens bij voorbaat vast komt te staan dat de nog aan te december 2014 de werven werknemers in de periode 2013-2014 een te hoge loonkost gemiddelde loonkost te zullen hebben in vergelijking met hun voorgangers in de periode veel zou doen stijgen. 2011-2012. De output van het sociaal overleg moet dus nageleefd worden. En uiteraard kan een werkgever zich zélf niet beroepen op zijn eigen nietigheid (“nemo auditur”): wie een nietige overeenkomst sluit, kan zich zélf niet op die nietigheid beroepen om daar profijt uit te trekken. Collectieve loontoezeggingen – bijvoorbeeld lineaire koopkrachtverhogingen bij cao – zullen echter steeds wegen op het gemiddelde, en zullen in regel dus in strijd zijn met de loonnorm.

7. Wat telt mee als “loonkost”? Hoewel het een sleutelbegrip is, definieert de wet niet wat precies “loonkost” is. In het sociaal recht zijn er meerdere definities van “loon” in omloop. Geen enkele daarvan is hier echter van toepassing en kan gehanteerd worden. Uit de doelstelling van de wet, de commentaren in het parlement en een Rondzendbrief van toenmalig Minister van Arbeid Smet, valt wel één en ander af te leiden. Het gaat om een economisch loonbegrip. De wet verwijst naar de OESO. Die hanteert op haar beurt het loonbegrip uit de Europese Verordening Nr. 2223/96 inzake het Europees systeem van


3/5

SD Worx Consulting

nationale en regionale rekeningen in de Gemeenschap 1. Deze verordening heeft tot doel om een uniforme rapportering mogelijk te maken over de economische parameters van de EU-lidstaten. De loonkost omvat ook de socialezekerheidsbijdragen die de werkgever moet betalen op de desbetreffende loonelementen. De wetgever heeft een aantal zaken uitgesloten. Onderstaande tabel geeft daar een beknopt overzicht van. Belangrijk hierbij is te beseffen dat wat meetelt, zowel meetelt bij het gemiddelde in de periode 2011-2012, als in de periode 2013-2014. Een bonusplan dat gewoon verlengd wordt, en dus in beide gemiddeldes méételt, doet de gemiddelde loonkost niet stíjgen. Bij onderstaande tabel moet bovendien een belangrijke nuance gemaakt worden. De overtreding van de marge die er het gevolg van sommige looncomponenten wordt immers niet gesanctionneerd. Een ruim “gedoogbeleid” als het ware, dat uitgeschreven werd in de zgn. “interpretatieve nota” van de Minister van Werk.

Loonelement

Alles wat niet uit een overeenkomst voortvloeit, maar uit eenzijdige verbintenis, gebruiken,… Periodiek verschuldigde basislonen (het gewone maandloon, uurloon,…) De indexering van de lonen op basis van een reeds bestaande en de toepasselijke cao De indexering van de lonen niét op basis van een toepasselijke cao (bijvoorbeeld: men “volgt” een ander paritair comité). De baremieke verhogingen die voortvloeien uit een bestaand systeem. Een barema betekent dat er een systeem is van loonsverhogingen, zelfs indien de grootte van de opslag niet op voorhand vastligt (vb. in functie van evaluaties). Toeslagen (nachtwerk, overloon,…) Eindejaarspremies loon voor feestdagen, vakantiegeld Commissies, bonussen, premies,… Cao nr. 90 Aandelenopties, warrants Ontslagvergoedingen Loon in natura, tenzij het gaat om zaken die te beschouwen zijn als eigen aan het productieproces (bijvoorbeeld werkmateriaal, werklunch met klant,…). Onkostenvergoedingen voor kosten vreemd aan het productieproces maar door de werkgever ten laste genomen (voorbeeld: woon-werkverkeer, een maaltijdvergoeding) Onkostenvergoeding voor kosten die eigen zijn aan het productieproces (bijvoorbeeld: vergoeding voor professionele verplaatsingen, werkmateriaal, een maaltijdvergoeding voor een businesslunch…). Stortingen voor aanvullend pensioen, hospitalisatieverzekering,… Gewaarborgd loon bij schorsing van de arbeidsovereenkomst Winstdeelnemingen (die aan welbepaalde wettelijke voorwaarden moeten voldoen). Werknemersparticipaties (wet 22 mei 2001) De zgn. “sociale” aanvullende pensioenstelsels Innovatiepremies (1) (2)

Telt mee bij de berekening van de gemiddelde loonkost

Telt niét mee

Telt mee, maar de overschrijding van de maximale marge die er het gevolg van is, wordt niet gesanctioneerd.

x x x x x (2)

x x x x

x (2) x (1)

x x x

x (2) x (2)

x x

x x x x x x

Hoewel dit niet helemaal strookt met de wettekst, is zulks wel het standpunt dat in antwoord op een parlementaire vraag werd gegeven . Indien er toch nog een update van de wet zou komen, zou dit er een onderdeel van kunnen zijn. Een aantal looncomponenten zijn volgens de wet “loon”, doch de overheid bevestigde dat de overschrijding van de loonnorm die het gevolg is ervan, niet gesanctionneerd wordt. Het gaat daarbij om bestaande stelsels van variabel loon, meritverloning, de toepassing van normale opzegvergoedingen, harmonisaties,… De beoordeling of een situatie onder dit “gedoogbeleid” valt, vergt een persoonlijk juridisch advies.

1

Een gecoördineerde versie is te consulteren op: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CONSLEG:1996R2223:20090610:NL:PDF; een overzicht wat “loonkost” is in dit rekeningstelsel, is te vinden vanaf rubriek D 1.


4/5

SD Worx Consulting

8. Sancties Werkgevers wier gemiddelde loonkost teveel gestegen zal zijn op 31 december 2014 riskeren volgens de wet een administratieve geldboete. Men is wel vergeten die op te nemen in het Sociaal Strafwetboek, zodat het 1) omstreden is of deze boete eigenlijk nog kàn, en 2) zo ja, wat dan de draagwijdte ervan is. Als ze al zou kunnen opgelegd worden, is aan te nemen dat deze boete slechts één keer is verschuldigd: het gemiddelde wordt immers slechts één keer overschreden, al is hierover onenigheid. Aangezien het sanctiemechanisme zo kaduuk is, is het te verwachten dat, indien er update van de wet zou komen, dit daar een onderdeel van zou kunnen zijn. In theorie zouden de overeenkomsten die de loonkostenverhoging veroorzaakten, nietig zijn. Maar dat is maar theorie. De nietigheid blijkt immers pas op 31 december 2014, bij de berekening van de gemiddelde loonkost. Op dat moment is de overeenkomst al uitgevoerd…en het betaalde loon mag niet 2 teruggevorderd worden . Wanneer er sprake is van nietigheid en wat de gevolgen daarvan dan zouden kunnen zijn, is dus wel héél erg onduidelijk. De suggestie van sommigen dat elke loonsverhoging nietig en niet-toegelaten is - en dus niet hoeft nageleefd of toegekend te worden - , is alleszins wat kort door de bocht. De berekening van de “gemiddelde loonkost” is bovendien dermate complex en voor interpretaties vatbaar, dat de kans allicht bijzonder klein is dat hier enige vervolging in zal zijn. Tenzij men alsnog de wet wel érg grondig zou wijzigen.

9. Aanbod SD Worx Consulting SD Worx Consulting bestaat uit een multi-disciplinair team van specialisten op juridisch, fiscaal, tax, reward, staffing en HR. SD Worx consulting biedt rond het onderwerp van deze informatienota volgende diensten aan: • Advies over de concrete impact van de loonnorm: mondeling, schriftelijk, in een bedrijfsmeeting,… • Zoeken naar invullingen van de beschikbare marge (loonoptimalisatie in de teller van de loonkostontwikkelingbreuk, beter arbeidstijdmanagment in de noemer van de loonkostontwikkelingbreuk, staffing, verzuimbeleid,…); • Reward-advies: onderzoek van de marktconformiteit (bijvoorbeeld reward-profiler), uitstippelen loonbeleid. • Begeleiden van het onderhandelingsproces (voeren van onderhandelingen, begeleiden van onderhandelingen, redactie van cao’s, policies,… • Legal – en HR-audit van het verloningsbeleid

Meer informatie Telefoon: + 32 (0)78 15 90 23 [email protected] www.sdworx.be/consulting

Deze informatienota werd geschreven door Jan Vanthournout Jan Vanthournout is practice leader legal bij SD Worx Consulting en als academisch consulent verbonden aan de vakgroep sociaal recht van de UGent. Hij is, samen met prof. Humblet van de UGent, auteur van het boek “loonmatiging en loonnorm”, uitgegeven bij Story Publishers.

Deze informatienota bevat slechts informatie van algemene aard en is niet te beschouwen als een juridisch advies. Ze is geschreven onder voorbehoud van wat de wetgever over dit onderwerp nog zal beslissen. Deze nota is onderworpen aan de disclaimer op de website van SD Worx: http://www.sd.be/site/website/be/nl/1000A/10Y00C/disclaimer

2

Dit in toepassing van een aantal rechtsbeginselen: “nemo auditur…” en “in pari causa…”


5/5

Informatienota Wat betekent de loonnorm voor uw onderneming?

Recommend Documents