In de schijnwerper:
salarissen, recruitment en behoud van personeel Farma, biotech en medical devices
2013 in Europees perspectief
Contents
Als gevolg van internationale uitbreidingen, fusies, overnames en
concurrentie zijn er veranderingen opgetreden in de verwachtingen rond het salaris en de arbeidsvoorwaarden en in de percepties van professionals die werkzaam zijn in de farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector.”
Inleiding
5
Methodologie
5
Salaris-en markttrends
7
Clinical Operations Research & Development Quality Assurance Regulatory Affairs & Pharmacovigilance Medical Affairs Health Economics & Outcomes Research Business Intelligence & Data Sales & Marketing Medical Communications Operations
7 9 11 13 15 17 19 21 22 23
Medewerkerspercepties en hun invloed op recruitment 25 Baanzekerheid Recruitment & retentie Motivatie om van baan te veranderen Migratie en de gevolgen voor recruitment Aantrekken van talent
2
26 27 28 29 31
3
Inleiding
We besteden aandacht aan werknemerspercepties, marktvertrouwen, recruitment, retentie en de internationale mobiliteit van talent.”
De farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector bevindt zich in een uitdagende markt. Gezien de continue veranderingen in deze markt - variërend van internationale uitbreidingen tot fusies, overnames en toegenomen outsourcing - zijn organisaties genoodzaakt om hier op adequate wijze op in te spelen. Maar wat betekent dit nu precies voor de salarissen, secundaire arbeidsvoorwaarden en percepties van de professionals die in deze sector werkzaam zijn? In dit rapport bespreken we de invloed van factoren zoals de patentkloof, de aangescherpte FDA-wetgeving en de opkomst van generieke producten en biologicals op de farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector in Europa. Aan de hand van gedetailleerde salarisinformatie en unieke marktinzichten bespreken we de markttrends voor de belangrijkste disciplines en de verwachte effecten daarvan op werkgevers in Europa die een duurzaam personeelsbestand willen opbouwen voor de lange termijn. We bestuderen tevens de motivaties van werknemers in deze sector om de impact daarvan op de sector in kaart te brengen. Daarbij kijken we onder meer naar het marktvertrouwen, recruitment en retentie, de internationale mobiliteit van talent en de noodzaak voor werkgevers om hierop in te spelen door een sterke werkgeverspropositie neer te zetten in de strijd om talent.
Methodologie Dit uitgebreide rapport is gebaseerd op Real’s plaatsingsgegevens over de laatste 12 maanden en op de uitkomsten van de door ons binnen Europa uitgevoerde online enquête naar salarisniveaus, markttrends en werknemerspercepties. De enquête werd gehouden onder duizenden professionals uit de farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector in het Verenigd Koninkrijk, België, Frankrijk, Duitsland, Zwitserland en Nederland. Overige sectorspecifieke inzichten zijn ontwikkeld op basis van gesprekken met professionals binnen Europa en diepgaande interviews met onze meest toonaangevende recruitmentspecialisten in elke regio. De genoemde vaste salarissen zijn gemiddelde bruto jaarsalarissen, exclusief bonussen en overige arbeidsvoorwaarden. De vermelde tarieven voor interim-professionals zijn gemiddelde uurtarieven. De genoemde salarissen dienen enkel als marktindicatie. Feitelijke salarissen zijn afhankelijk van de specifieke bedrijfsgrootte, locatie en sector én van de kwalificaties, ervaring en verantwoordelijkheden van de betreffende werknemers.
4
5
Clinical Operations
Clinical Operations We zien nog steeds een stijgende lijn in het uitbesteden van klinische activiteiten aan contractresearchorganisaties (CRO’s) binnen Europa. Aangezien de markt voor outsourcing naar CRO’s in 2015 op meer dan 40,5 miljard dollar wordt geschat, verwachten we dat deze trend zich in de nabije toekomst zal voortzetten. Als gevolg van deze trend is het aantal beschikbare functies binnen het intern klinisch onderzoek gedaald. Tegelijkertijd zien we dat de vraag naar project- en accountmanagers toeneemt, omdat organisaties het uitbestedingsproces in goede banen willen leiden. Er is eveneens sprake van een gestage groei van de vraag naar klinische onderzoekers binnen CRO’s. Dit laat zien dat er voldoende kansen blijven voor ervaren professionals, ondanks de ingrijpende wijzigingen in de uitvoering van de klinische activiteiten. De salarissen zijn dan ook over het geheel genomen stabiel gebleven. Gezien de hoge koers van de Zwitserse frank in de huidige valutamarkten kiest een groot aantal CRO’s eerder voor vestiging binnen de eurozone, en met name in Duitsland, dan in Zwitserland. In Zwitserland blijft de vraag naar professionals vanuit CRO’s dan ook achter in vergelijking met elders in Europa. Aangezien veel grote farmaceutische bedrijven hun hoofdkantoor in Zwitserland hebben, zien we wel een stijging op het vlak van ‘in-sourcing’. Daarbij voeren externe onderzoeksorganisaties op locatie klinische trials uit zodat farmaceutische organisaties zicht kunnen houden op het proces. Op de arbeidsmarkt zien we dan ook met name in dit segment diverse kansen. De salarissen blijven een stabiel beeld tonen. In Frankrijk blijft de grootste vraag naar talent afkomstig van CRO’s in de biotechsector. Specialisten die vanwege de beperkte mogelijkheden binnen het intern klinisch
onderzoek de overstap hebben gemaakt naar CRO’s hebben daarbij genoegen moeten nemen met salarissen die in de regel lager zijn dan voor interne onderzoeksfuncties. In Nederland tonen specialisten in klinisch onderzoek aanzienlijk meer vertrouwen in de arbeidsmarkt. In veel gevallen worden er eisen gesteld met betrekking tot het juiste arbeidsvoorwaardenpakket en flexibele werkomstandigheden. We zien daarbij de concurrentiestrijd om het beste talent steeds groter worden. Hoewel de salarissen stabiel blijven, zien we dat bedrijven nieuw talent proberen aan te trekken door meer flexibiliteit te bieden in de vorm van flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden of contracten voor bepaalde tijd. Tevens zien we dat er een verschuiving heeft plaatsgevonden naar het creëren van parttime functies voor klinische trials die geen fulltime bezetting vereisen. Hierdoor zijn nog meer mogelijkheden voor flexibel werken ontstaan. Binnen Europa is er met name vraag naar ervaren Clinical Research Associates (CRA’s). Gezien de krappe vijver van talent hebben bedrijven hebben echter moeite om de juiste mensen binnen te halen. In Duitsland, waar sprake is van een sterke concurrentie om talent, is de snelheid van het recruitmentproces van doorslaggevend belang gebleken bij het aantrekken van de juiste mensen. In deze markt, waar minder belang wordt gehecht aan het traditionele arbeidsvoorwaardenpakket dan elders, zijn flexibele werkomstandigheden eveneens zeer aantrekkelijk gebleken. Een steeds groter aantal organisaties in Duitsland blijkt ook bereid om junior professionals in dienst te nemen. Hierdoor kunnen zij de salarissen op hetzelfde niveau houden en tegelijkertijd nieuw talent aantrekken door mogelijkheden te bieden voor carrièreontwikkeling.
Permanent Gemiddeld bruto salaris exclusief bonus of secundaire voorwaarden.
In het Verenigd Koninkrijk zien we daarentegen dat organisaties het beste talent in de wacht proberen te slepen via hogere basissalarissen en door meer flexibiliteit te bieden in het arbeidsvoorwaardenpakket. Een groeiend aantal bedrijven betreedt bij het zoeken naar senior professionals ook de internationale arbeidsmarkt. De vraag naar CRA’s wijkt in België af van de trend elders. De vraag richt zich hier vooral op professionals op seniorniveau, met name Project Directors en Clinical Trial Managers. De toegenomen vraag naar project- en accountmanagers die het outsourcingproces in goede banen kunnen leiden heeft ook de concurrentie om dit talent verhevigd. De salarissen voor deze functies zijn dan ook gestegen. We zien dat de beloningsverschillen tussen functies binnen respectievelijk de farmaceutische en de medische hulpmiddelensector zijn afgenomen. Enerzijds omdat het beloningsbeleid binnen de farmaceutische sector minder agressief is dan voorheen, anderzijds omdat de toegenomen vraag naar professionals op het gebied van medische hulpmiddelen druk heeft gezet op werkgevers om de salarissen te verhogen. In de medische hulpmiddelensector is er vooral vraag naar CRA’s en ervaren Clinical Managers. Deze vraag wordt gevoed door het streven van organisaties in deze sector om producten door te ontwikkelen en hun activiteiten uit te breiden naar nieuwe marktgebieden. We zien tevens dat sommige CRO’s hun aanbod hebben uitgebreid met diensten voor de medische hulpmiddelensector. Dit heeft geresulteerd in diverse vacatures, voor zowel vaste als tijdelijke functies, waardoor de concurrentie om talent is toegenomen.
Door de aanhoudende trend tot outsourcing zien we dat het aantal interne functies binnen het klinisch onderzoek is gedaald.”
Contract Gemiddeld uurtarief.
Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Clinical Operations Manager
54.000
100.000
75.000
90.000
140.000
82.500
Clinical Operations Manager
62 - 68
81 - 89
95 - 105
95 - 105
124 - 130
119 - 131
Clinical Project Director
83.000
105.167
115.000
125.000
170.000
120.000
Clinical Project Director
95 - 105
122 - 134
114 - 126
114 - 126
105 - 110
114 - 126
Clinical Project Manager
53.726
52.489
70.100
74.063
121.250
80.000
Clinical Project Manager
57 - 63
62 - 68
95 - 104
76 - 84
114 - 120
111 - 122
Clinical Research Associate
35.455
38.000
48.882
45.840
95.868
37.500
Clinical Research Associate
37 - 41
39 - 43
54 - 59
52 - 58
90 - 95
57 - 63
Clinical Research Director
92.500
110.000
115.000
100.000
140.000
97.440
Clinical Research Director
81 - 89
75 - 83
86 - 95
114 - 126
119 - 125
105 - 116
Clinical Research/Study Manager
47.179
47.500
65.000
68.520
120.000
62.500
Clinical Research/Study Manager
38 - 42
64 - 70
79 - 87
71 - 79
76 - 80
83 - 91
Clinical Trial Administrator
31.250
35.000
35.000
38.000
72.500
47.500
Clinical Trial administrator
15 - 17
30 - 34
57 - 63
38 - 42
71 - 75
38 - 42
Clinical Trial Co-ordinator
30.500
47.500
35.000
45.000
80.000
37.500
Clinical Trial Co-ordinator
24 - 26
44 - 48
76 - 84
38 - 42
95 - 100
81 - 89
Clinical Trials Manager
46.050
57.500
65.000
50.875
120.000
67.500
Clinical Trials Manager
71 - 79
56 - 62
86 - 95
76 - 84
105 - 110
90 - 100
Feasibility Manager
42.500
55.000
75.000
45.000
120.000
65.500
Feasibility Manager
52 - 58
53 - 59
86 - 95
95 - 105
105 - 110
81 - 89
Senior Clinical Operations Director
175.000
110.000
115.000
120.000
180.000
105.000
Senior Clinical Operations Director
81 - 89
90 - 100
95 - 105
143 - 157
128 - 135
128 - 142
Senior Clinical Project Manager
63.333
80.000
85.000
92.500
140.000
87.500
Senior Clinical Project Manager
67 - 74
81 - 89
81 - 89
86 - 95
119 - 125
109 - 121
Senior Clinical Research Associate
37.308
42.000
67.500
53.000
98.000
50.833
Senior Clinical Research Associate
39 - 43
54 - 60
71 - 79
76 - 84
81 - 85
79 - 87
7
Binnen Europa zien we dat diverse farma- en biotechorganisaties hun R&D-afdelingen hebben afgeslankt om de productiviteit te verbeteren en kostenbesparingen te realiseren. Er is in toenemende mate sprake van uitbesteding naar R&D-dienstverleners - zowel binnen Europa als steeds vaker ook naar dienstverleners in internationale hubs zoals Singapore, China, de VS of in opkomende regio’s waar bezuinigd kan worden op de hoge kosten die normaliter verbonden zijn aan R&D. Hoewel dit heeft geleid tot reorganisaties bij talrijke R&D-afdelingen, heeft dit ook kansen gecreëerd voor project- en accountmanagers. Bedrijven zijn als gevolg van deze ontwikkelingen immers op zoek gegaan naar professionals om het outsourcingproces effectief aan te sturen. Daarnaast zien we dat het stroomlijnen van R&D-afdelingen via reorganisaties geresulteerd heeft in gedwongen ontslagen. Het feit dat meer R&D-specialisten op medior- en seniorniveau de arbeidsmarkt hebben betreden en met elkaar concurreren om een beperkt aantal functies heeft een nivellerende invloed gehad op de salarissen. Er is dan ook niet langer sprake van de salarisverhogingen
die we in het verleden zagen. In Duitsland is de impact van de reorganisatiegolf veel minder groot geweest, omdat veel bedrijven hun vaste bezetting uitsluitend hebben teruggebracht door middel van natuurlijk verloop. De salarissen in deze regio zijn dan ook redelijk stabiel gebleven. Hoewel R&D-afdelingen op grote schaal zijn afgeslankt, laat het Verenigd Koninkrijkop dit punt juist een sterke groei zien. Dit geldt met name voor de generieke markt. Daar blijven bedrijven investeren in R&D om te kunnen kapitaliseren op de door de patentkloof geboden kansen om generieke producten en biosimilars te ontwikkelen. Hierdoor is de vraag naar R&D-professionals in dit segment toegenomen. Vanwege het toegenomen aantal beschikbare specialisten op de arbeidsmarkt, hebben organisaties het beste talent kunnen aantrekken zonder daarbij de salarissen te hoeven verhogen. Aangezien de prognoses voor 2016 ervan uitgaan dat 45% van de omzet in de wereldwijd 100 belangrijkste farmaceutische producten afkomstig zal zijn uit biologicals, zal binnen Europa de vraag naar R&D-specialisten op dit terrein blijven groeien.
Permanent Gemiddeld bruto salaris exclusief bonus of secundaire voorwaarden.
Nu steeds meer biologicals worden goedgekeurd door de FDA, zien we tevens dat in Zwitserland het vertrouwen in de commerciële levensvatbaarheid van nieuwe biologicals weer is toegenomen. Het afnemen van de met biologicals geassocieerde risico’s heeft geleid tot een opleving van R&D-activiteiten. Hoewel organisaties zich bewust blijven van de noodzaak hun personeelsbestand zo klein mogelijk te houden, zien we dat de vraag naar professionals met schaarse en zeer gespecialiseerde vaardigheden is gestegen - met name binnen het klinisch onderzoek waar professionals met ervaring in fase 1-onderzoek zeer in trek zijn.
Om het juiste talent te werven zonder daarbij de salarissen te hoeven verhogen, hebben veel bedrijven dan ook hun blik naar het buitenland verlegd, naar regio’s zoals Oost-Europa en Noord-Afrika. In Duitsland is vooral vraag naar ontwerpers, softwareontwikkelaars en ingenieurs. Veel bedrijven zoeken daarbij niet alleen op de internationale arbeidsmarkt, maar richten hun blik ook op buitenlandse universiteiten. Doel daarbij is afgestudeerde ingenieurs te werven wiens salarisverwachtingen beter aansluiten bij de medische hulpmiddelensector.
Ofschoon de Europese farmaceutische sector overwegend risicomijdend blijft, is de medische hulpmiddelensector fors blijven investeren in R&D om nieuwe, innovatieve producten op de markt te kunnen brengen. Deze investeringen hebben geleid tot een grotere vraag naar professionals, en met name naar ingenieurs. Daarbij doet zich een tekort voor aan recent afgestudeerde ingenieurs die de arbeidsmarkt betreden. Gebleken is dat veel bedrijven moeite hebben om de juiste mensen aan te trekken omdat ze niet de salarissen kunnen bieden die in andere sectoren gangbaar zijn.
Research & Development
Research & Development
De medische
hulpmiddelensector is fors blijven investeren in R&D, waardoor de vraag naar R&D-specialisten is toegenomen.”
Contract Gemiddeld uurtarief.
Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Analytical Chemist
32.500
35.000
35.000
50.000
80.000
48.750
Analytical Chemist
14 - 16
20 - 22
71 - 79
48 - 53
86 - 95
52 - 58
Applications Scientist
72.500
60.000
60.000
70.000
70.000
42.500
Applications Scientist
38 - 42
32 - 36
81 - 89
48 - 53
95 - 105
48 - 53
Chief Medical Officer
155.000
120.000
150.000
170.000
240.000
195.000
Chief Medical Officer
143 - 158
82 - 90
90 - 100
105 - 116
124 - 137
95 - 105
Chief Scientific Officer
70.000
85.000
100.000
160.000
260.000
140.000
Chief Scientific Officer
48 - 53
63 - 69
95 - 105
95 - 105
119 - 131
95 - 105
Clinical Scientist
41.029
64.531
55.000
57.000
130.000
57.500
Clinical Scientist
21 - 23
48 - 53
69 - 77
67 - 74
86 - 95
59 - 65
Director of Therapy
100.000
75.000
100.000
130.000
130.000
68.000
Director of Therapy
95 - 105
77 - 85
95 - 105
114 - 126
114 - 126
90 - 100
Drug Discovery Project Leader
37.500
52.000
60.000
68.000
110.000
55.680
Drug Discovery Project Leader
43 - 47
47 - 51
67 - 74
76 - 84
95 - 105
67 - 74
Drug Discovery Scientist
51.071
49.722
45.000
50.000
120.000
47.500
Drug Discovery Scientist
17 - 19
25 - 28
62 - 68
62 - 68
76 - 84
79 - 87
Engineering Planner
40.000
33.000
45.000
55.000
100.000
54.500
Engineering Planner
38 - 42
40 - 44
57 - 63
57 - 63
81 - 89
52 - 58
Epidemiologist
105.000
42.000
75.000
90.000
125.000
54.560
Epidemiologist
48 - 53
49 - 55
52 - 58
67 - 74
105 - 116
52 - 58
Formulation Scientist
37.143
40.000
40.000
50.000
110.000
42.000
Formulation Scientist
15 - 17
26 - 29
52 - 58
52 - 58
67 - 74
59 - 65
Medical Expert
67.500
70.000
65.000
75.000
185.000
68.000
Medical Expert/Advisor
71 - 79
67 - 74
73 - 81
95 - 105
100 - 110
86 - 95
Principal Scientist
37.500
38.000
60.000
65.000
120.000
64.600
Principal Scientist
24 - 26
37 - 41
86 - 95
67 - 74
76 - 84
62 - 68
Project Assistant
30.000
28.000
35.000
35.000
70.000
48.700
Project Assistant
15 - 17
31 - 35
86 - 95
38 - 42
67 - 74
43 - 47
Project Manager: R&D
67.500
52.500
65.000
92.500
110.000
62.640
Project Manager: R&D
61 - 67
33 - 37
81 - 89
81 - 89
95 - 105
81 - 89
R&D Director
62.500
100.000
100.000
120.000
140.000
111.350
R&D Director
95 - 105
93 - 103
90 - 100
124 - 137
124 - 137
86 - 95
R&D Manager
47.500
50.000
82.500
85.000
130.000
90.480
R&D Manager
57 - 63
86 - 95
76 - 84
86 - 95
105 - 116
81 - 89
Scientific Operations Director
105.000
90.000
90.000
120.000
140.000
97.560
Scientific Operations Director
57 - 63
81 - 89
90 - 100
114 - 126
124 - 137
90 - 100
Scientist
35.717
40.833
40.000
57.500
90.000
47.600
Scientist
16 - 17
19 - 21
67 - 75
57 - 63
71 - 79
48 - 53
Senior Research Physician
72.500
65.000
70.000
78.000
150.000
76.560
Senior Research Physician
67 - 74
62 - 68
81 - 89
95 - 105
95 - 105
81 - 89
Senior Study Co-ordinator
42.500
55.000
50.000
45.000
95.000
37.500
Senior Study Co-ordinator
57 - 63
81 - 89
86 - 95
52 - 58
95 - 105
81 - 89
Study Manager
52.500
48.000
65.000
70.000
111.000
76.560
Study Manager
63 - 69
39 - 43
81 - 89
71 - 79
95 - 105
81 - 89
Technical Operations Director
105.000
90.000
90.000
120.000
140.000
94.380
Technical Operations Director
71 - 79
76 - 84
90 - 100
114 - 126
124 - 137
86 - 95
Trial Co-ordinator
32.500
45.000
45.000
38.000
90.000
62.560
Trial Co-ordinator
38 - 42
62 - 68
86 - 95
38 - 42
95 - 105
57 - 63
Upstream Scientist
52.500
50.000
55.000
55.000
100.000
49.500
Upstream Scientist
33 - 37
35 - 39
52 - 58
57 - 63
90 - 100
48 - 53
9
Door aangescherpte regelgeving binnen de farma- en biotechsector en Europese richtlijnen is de vraag naar specialisten op het gebied van Quality Assurance sterk gegroeid. De door de regelgevende instanties voorgeschreven goedkeuring door een Qualified Person (QP) voorafgaand aan de productlancering maakt dat deze functie van cruciaal belang blijft voor de sector. We zien dan ook dat het aantal QP-functies in heel Europa is toegenomen. Bedrijven die hun productlijn willen uitbreiden of die geneesmiddelen willen introduceren in nieuwe marktgebieden hebben immers behoefte aan professionals om dit proces in goede banen te leiden. Aangezien verwacht wordt dat het aantal QP’s dat met pensioen gaat het aantal vers opgeleide QP’s zal gaan overtreffen, voorzien we een krapper wordende vijver van talent. In Frankrijk en België heeft daarnaast ook de eis dat QP’s gekwalificeerde industrie-apothekers moeten zijn de talentvijver verder verkleind. Deze factoren hebben in Europa geleid tot een zeer concurrerende arbeidsmarkt waar organisaties met elkaar strijden om het schaarse talent - vooral waar het gaat om vaste functies. In het Verenigd Koninkrijk zien we echter juist een daling in het aantal QP’s dat op zoek is naar een nieuwe baan. Men blijft hier liever in de huidige functie uit bezorgdheid over de
economische situatie en de toekomstige baanzekerheid. QP’s die wel openstaan voor nieuwe kansen zijn dan ook zeer in trek en hebben hierdoor hogere salarissen kunnen afdwingen.
kiezen om het uitbesteden voort te zetten, zien we een toegenomen vraag naar Quality Audit professionals om de kwaliteitscontrole door externe leveranciers te verscherpen.
Hoewel de vraag naar QP’s zich op dit moment grotendeels beperkt tot de farmaceutische en biotechnologiesector, verwachten we in het komende jaar ook in de medische hulpmiddelensector een stijging van de vraag naar deze professionals. Dit is het gevolg van de beoogde wijzigingen in de Europese richtlijnen voor medische hulpmiddelen. Hierdoor zal vanaf 2014 ook voor de medische hulpmiddelensector de verplichte goedkeuring door QP’s van kracht worden. De regelgevende instanties willen op deze wijze de kwaliteitscontrole op producten verscherpen om problemen te voorkomen zoals die van de foute borstimplantaten die in 2012 uitgebreid in het nieuws kwamen.
We zien in Europa dat de vraag naar Quality Assurance professionals over de volle breedte van deze functie is toegenomen. De vraag richt zich daarbij met name op QA-managers, QA-functionarissen en QC-specialisten. Daarnaast neemt ook de vraag naar validatiespecialisten steeds meer toe.
Bezorgdheid over de naleving van kwaliteitsnormen heeft er in Europa eveneens toe geleid dat sommige farmaceutische bedrijven bedrijfsfuncties zoals API Manufacturing weer binnen de muren van de eigen organisatie hebben gebracht. Hoewel dergelijke bedrijfsfuncties eerder werden uitbesteed om de overheadkosten te reduceren, heeft de behoefte aan meer toezicht op de kwaliteit geleid tot een hernieuwde groei van dit soort afdelingen in Europa. Bij organisaties die ervoor
Permanent Gemiddeld bruto salaris exclusief bonus of secundaire voorwaarden.
De vraag naar vast personeel blijft in verhouding het grootst, omdat organisaties in het algemeen de voorkeur geven aan het aantrekken van talent voor de lange termijn. Toch is er ook een groeiende markt voor interim-professionals, waarbij werkgevers op zoek zijn naar talent om hun onmiddellijke personeelstekorten op te vullen. In Zwitserland en Frankrijk blijken organisaties bereid om nieuwe vaste functies te creëren. In België heerst op dit punt meer terughoudendheid. We zien hier dat de grote farmaceutische bedrijven bij voorkeur hun vaste bezetting op hetzelfde peil houden en liever tijdelijk personeel inhuren voor de benodigde personele flexibiliteit. Voor interim-professionals liggen hier dan ook diverse kansen.
Vanwege de stevige concurrentie om vast en tijdelijk talent, zien we dat de salarissen in heel Europa zijn gestegen, met uitzondering van het Verenigd Koninkrijk, waar de salarissen juist redelijk stabiel zijn gebleven. Organisaties zijn hier op zoek gegaan naar talent op de internationale arbeidsmarkt, in het vertrouwen dat de Britse salarissen voldoende aantrekkelijk zijn om buitenlandse specialisten aan te trekken. In België bestrijden bedrijven het tekort aan talent door hun werving uit te breiden naar professionals met een wetenschappelijke achtergrond die mogelijk beschikken over overdraagbare vaardigheden. Deze aanpak zien we vooral bij veel van de kleinere bedrijven die geen gelijke tred hebben kunnen houden met de salarisverhogingen van de grotere organisaties en daardoor problemen hebben ondervonden bij het aantrekken van talent.
Quality Assurance
Quality Assurance
We zien in Europa
dat de vraag naar Quality Assuranceprofessionals over de volle breedte van deze discipline is toegenomen.”
Contract Gemiddeld uurtarief.
Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Compliance Manager
46.218
52.500
80.000
55.000
115.000
62.640
Compliance Manager
51 - 56
48 - 54
76 - 84
86 - 95
105 - 116
81 - 89
Engineer
37.000
38.833
42.000
62.500
100.000
35.000
Engineer
33 - 37
30 - 34
67 - 74
71 - 79
76 - 84
48 - 53
Head of Compliance
70.000
75.000
79.000
95.000
145.000
69.600
Head of Compliance
48 - 53
47 - 51
81 - 89
90 - 100
100 - 110
81 - 89
Head of Quality Assurance
84.000
62.500
92.500
80.833
225.000
52.500
Head of Quality Assurance
86 - 95
62 - 68
85 - 93
105 - 116
142 - 158
114 - 126
Head of Quality Control
52.500
60.000
87.000
80.000
120.000
76.560
Head of Quality Control
43 - 47
67 - 75
86 - 95
95 - 105
109 - 121
114 - 126
Manufacturing Quality Engineer
35.000
45.000
48.000
58.000
107.500
57.500
Manufacturing Quality Engineer
33 - 37
35 - 39
64 - 70
76 - 84
76 - 84
71 - 79
Product Quality Engineer
33.750
40.000
50.000
60.000
90.000
52.500
Product Quality Engineer
33 - 37
36 - 40
67 - 74
71 - 79
81 - 89
71 - 79
Qualified Person
60.000
120.000
90.000
100.000
130.000
67.000
Qualified Person
90 - 100
N/A
124 - 137
114 - 126
124 - 137
95 - 105
Quality Assurance Engineer
67.500
40.000
48.000
55.000
110.000
48.720
Quality Assurance Engineer
33 - 37
39 - 43
68 - 76
71 - 79
81 - 89
71 - 79
Quality Assurance Manager
55.735
60.643
65.000
68.248
119.167
69.167
Quality Assurance Manager
72 - 80
62 - 68
51 - 57
90 - 100
119 - 131
100 - 110
Quality Assurance Officer
36.500
35.000
52.000
42.500
90.000
47.500
Quality Assurance Officer
25 - 27
36 - 40
47 - 51
48 - 53
76 - 84
71 - 79
Quality Auditor
32.500
42.500
62.500
90.000
125.000
48.720
Quality Auditor
43 - 47
40 - 44
71 - 79
76 - 84
90 - 100
86 - 95
Quality Control Analyst
52.937
40.000
50.000
76.250
120.000
45.936
Quality Control Analyst
15 - 17
34 - 38
67 - 74
48 - 53
76 - 84
71 - 79
Quality Control Manager
45.000
55.000
75.000
80.977
120.000
62.640
Quality Control Manager
38 - 42
61 - 67
76 - 84
86 - 95
95 - 105
95 - 105
Quality Engineer
40.000
40.000
45.000
58.000
110.000
48.720
Quality Engineer
44 - 49
35 - 39
41 - 45
71 - 79
90 - 100
71 - 79
Senior Quality Specialist
42.500
50.000
59.000
80.000
120.000
62.640
Senior Quality Specialist
52 - 58
50 - 56
76 - 84
86 - 95
95 - 105
100 - 110
Validation Consultant
42.500
40.000
50.000
60.000
115.000
45.936
Validation Consultant
51 - 56
34 - 38
74 - 82
86 - 95
90 - 100
81 - 89
Validation Engineer
37.500
45.000
48.000
55.000
110.000
48.720
Validation Engineer
21 - 23
35 - 39
67 - 74
76 - 84
95 - 105
67 - 74
11
De vraag naar Regulatory Affairs-professionals is in heel Europa groot gebleven. Deze vraag wordt voornamelijk gevoed door een pijplijn van nieuwe farmaceutische en biotechnologische producten en door productlanceringen in nieuwe marktgebieden. Daarbij heeft vooral de stijging in het aantal biologicals dat is goedgekeurd door de FDA een nieuw precedent gezet, waardoor veel bedrijven nu willen volgen. De markt voor biologicals wordt geschat op ongeveer 41 miljard dollar in 2014. Het ligt dan ook in de verwachting dat de vraag naar talent zich in het komende jaar zal blijven ontwikkelen, gezien de toegenomen behoefte aan Regulatory Affairs-specialisten voor het verwerven en behouden van productgoedkeuringen. Hoewel de grootste Regulatory Affairs-afdelingen vooral worden aangetroffen bij de hoofdkantoren van de grote farmaceutische bedrijven (die zich overwegend in Zwitserland bevinden), zien we in Europa ook nieuwe RA-teams ontstaan bij diverse kleinere bedrijven. De vraag richt zich hier vooral op Regulatory Affairs Managers en Regulatory Affairs Liaisons. We zien daarbij dat werkgevers zich flexibel opstellen in de onderhandelingen over het salaris en het arbeidsvoorwaardenpakket, zodat zij het juiste talent in huis kunnen halen. Door de aangescherpte regelgeving met betrekking tot geneesmiddelenveiligheid en de nieuwe wettelijke richtlijnen voor de farma- en biotechsector is farmacovigilantie een cruciaal onderdeel geworden van de ontwikkelingsprogramma’s voor geneesmiddelen. De noodzaak om op effectieve wijze eisen vanuit regelgeving na te leven, risico’s te beheersen en veiligheidsrapportages te verwerken - en tegelijkertijd de strikte tijdsplanning voor de diverse ontwikkelingsfasen te bewaken - heeft geleid tot een groeiende behoefte aan additioneel vast personeel om het productgoedkeuringsproces in goede banen te leiden. In Duitsland zien we dat organisaties in 2012 het aantal vaste posities op het gebied van farmacovigilantie met 20% hebben uitgebreid. Ook elders in Europa blijven we deze groei zien. Zo zien we bijvoorbeeld in Nederland dat het aantal nieuwe banen op de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal met maar liefst 25% is toegenomen. Daarbij richt de vraag zich vooral op artsen met een achtergrond in farmacovigilantie.
Op de arbeidsmarkt heeft de grote vraag in combinatie met het beperkte aanbod van professionals met de juiste vaardigheden geleid tot een sterke concurrentie om het beste talent. We zien dan ook dat de salarissen langzaam met deze ontwikkeling zijn meegegroeid, hoewel ze relatief gezien nog steeds lager zijn in de biotechsector. Ondanks deze verschillen in salaris blijken Regulatory Affairs-functies in de biotechsector steeds aantrekkelijker te worden voor specialisten die de overstap willen maken naar deze dynamische, groeiende sector. Dit geldt met name voor het Verenigd Koninkrijk.
Permanent Gemiddeld bruto salaris exclusief bonus of secundaire voorwaarden.
Een andere trend die we binnen Europa zien is dat organisaties talent zijn gaan werven op de internationale arbeidsmarkt om in de vraag te kunnen voorzien. Door hun wervingsactiviteiten op deze wijze uit te breiden, hopen organisaties bij het concurreren om talent salarisverhogingen te kunnen vermijden. Er zijn echter ook landen die een tegengesteld beeld laten zien. Zo is de vraag naar lokaal talent in bijvoorbeeld Zwitserland onverminderd groot, omdat organisaties hier vaak op zoek zijn naar professionals die ervaring hebben met de nationale regelgevingsinstantie Swiss Medic. Voor heel Europa geldt dat de vraag naar RA-professionals groot is, zowel voor vaste als voor interim-functies. Daarbij zien we dat de vraag naar interim-professionals voor het opvullen van dringende vacatures aanzienlijk is gestegen, omdat organisaties worstelen met het aantrekken van vast talent. Het projectgebaseerde karakter van de sector heeft deze vraag eveneens gevoed, in de zin dat werkgevers hun toevlucht zoeken tot interim-professionals om de gewenste flexibele bezetting te kunnen realiseren. Het aantal beschikbare interim-professionals voldoet over het geheel genomen aan de vraag. De tarieven van interim-professionals zijn dan ook stabiel gebleven. Vooral bij de langere contracten is er sprake van gunstige tarieven die veel specialisten aantrekken.
Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Drug Safety Officer
35.438
47.250
47.500
42.500
90.000
47.500
Head of Regulatory Affairs
114.167
79.500
100.000
102.000
180.000
97.500
Pharmacovigilance Associate
32.500
45.000
45.000
50.000
90.000
62.640
Pharmacovigilance Director
75.000
95.000
80.000
120.000
180.000
118.320
Pharmacovigilance Manager
44.500
62.500
65.000
75.000
107.500
97.000
Pharmacovigilance Officer
33.750
36.000
45.000
42.500
90.000
34.820
Regulatory Affairs Associate
37.711
43.344
50.000
47.500
93.343
62.640
Regulatory Affairs Director
115.833
110.000
100.000
120.000
240.000
104.500
Regulatory Affairs Manager
54.472
47.413
75.000
66.299
123.125
82.500
Regulatory Affairs Pharmacist
30.000
47.000
45.000
55.000
90.000
69.600
Regulatory Affairs Writer
35.000
43.750
45.000
50.000
110.000
35.000
Contract Gemiddeld uurtarief. Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Drug Safety Officer
24 - 27
35 - 39
71 - 79
67 - 74
90 - 100
81 - 89
Head of Regulatory Affairs
71 - 79
40 - 44
86 - 95
105 - 116
152 - 168
124 - 137
Pharmacovigilance Associate
22 - 25
35 - 39
67 - 74
38 - 42
81 - 89
67 - 74
Pharmacovigilance Director
86 - 95
90 - 100
86 - 95
95 - 105
119 - 131
119 - 131
Pharmacovigilance Manager
54 - 60
52 - 58
96 - 106
76 - 84
105 - 116
90 - 100
Pharmacovigilance Officer
30 - 33
34 - 38
67 - 74
67 - 74
76 - 84
81 - 89
Regulatory Affairs Associate
40 - 45
35 - 39
71 - 79
48 - 53
86 - 95
71 - 79
Regulatory Affairs Director
71 - 79
108 - 120
93 - 102
119 - 131
128 - 142
124 - 137
Regulatory Affairs Manager
57 - 63
54 - 60
86 - 95
71 - 79
95 - 105
105 - 116
Regulatory Affairs Pharmacist
29 - 32
37 - 41
71 - 79
67 - 74
52 - 58
105 - 116
Regulatory Affairs Writer
48 - 53
43 - 47
67 - 74
71 - 79
67 - 74
71 - 79
Regulatory Affairs & Pharmacovigilance
Regulatory Affairs & Pharmacovigilance
De vraag naar Regulatory Affairs-professionals
is in heel Europa nog steeds groot. Deze vraag wordt vooral gevoed door een pijplijn van nieuwe farma- en biotechproducten en door productlanceringen in nieuwe marktgebieden.”
13
Binnen Europa zien we een bescheiden groei van de vraag naar Medical Affairs-professionals. De vraag naar deze professionals wordt afgeremd door het verlies van productpatenten en door de daling van het aantal goedkeuringen voor farmaceutische fase 2- en 3-studies. Hierdoor is de pijplijn van nieuwe producten tot stilstand gekomen. Gezien het beperkte aantal producten dat in aanmerking komt voor fase 4-onderzoek, is er minder vraag naar Medical Affairs-professionals om in deze laatste fase van het onderzoek medische informatie en voorlichtingsprogramma’s te ontwikkelen. Dit betekent dat er op de arbeidsmarkt meer talent beschikbaar is dat concurreert om een beperkt aantal functies. De salarissen zijn dan ook gestabiliseerd, aangezien werkgevers een ruimere keuze hebben uit specialisten en zij weinig problemen ondervinden bij het aantrekken van nieuw talent. Desalniettemin zien we in Frankrijk nog steeds een jaarlijkse stijging van het aantal beschikbare Medical Affairs-functies. Gezien het achterblijvende aanbod zijn Medical Affairs-specialisten hier bijzonder in trek. Dit creëert een opwaartse druk op de salarissen. Om goedkoper talent te werven, verleggen organisaties hun blik naar Noord-Afrika, omdat zij niet in staat zijn gelijke tred te houden met de salarissen die in breder Europees verband, en met name in Zwitserland, worden geboden. De komst van nieuw talent op de Franse markt heeft geholpen de tekorten aan talent terug te dringen. Naarmate deze ontwikkeling voortduurt, verwachten we een stabilisatie van de salarissen te zien optreden. Binnen Europa is er tevens sprake van een forse groei van het aantal Medical Science Liaison (MLS)-teams dat door organisaties wordt opgezet. Deze ontwikkeling is te herleiden tot FDA-wetgeving op grond waarvan organisaties verplicht zijn om wetenschappelijke informatie te verstrekken over nieuwe producten. We zien dan ook dat er veel vraag is naar Medical Science Liaisons, met name in Duitsland en Frankrijk. Organisaties zoeken daarbij naar professionals met een sterke medische achtergrond,die daarnaast ook beschikken over de juiste communicatievaardigheden om uiterst technische, wetenschappelijke informatie te kunnen verstrekken.
Veel organisaties staan dan ook voor de uitdaging om professionals met een medische achtergrond aan te trekken voor de farmaceutische sector - een sector waarvoor geldt dat de baanzekerheid minder groot wordt geacht dan in ziekenhuizen en medische instellingen. Bedrijven hebben daarom aantrekkelijke werkgeversproposities moeten ontwikkelen om het vereiste talent aan te kunnen trekken. In sommige gevallen heeft dit ook geleid tot salarisverhogingen. Als alternatief voor het doorvoeren van salarisverhogingen nemen organisaties ook minder ervaren professionals aan. Door junior-professionals aan te trekken zijn organisaties weliswaar in staat de technische informatie te verstrekken op de minimaal vereiste niveaus, maar leveren ze mogelijk in waar het gaat om meer ontwikkelde vaardigheden op andere gebieden. Omdat de mogelijkheden voor Medical Affairs-specialisten zonder medische achtergrond door deze ontwikkelingen worden beperkt, zien we in Nederland een verschuiving optreden waarbij professionals op zoek gaan naar commerciëlere functies zoals die van Key Account Manager en Business Developer. In het licht van deze trend zien we dan ook dat professionals vanuit Medical Affairs zijn overgestapt naar de bredere discipline van marketing, waar specialisten kunnen rekenen op hogere basissalarissen en betere bonussen. Hoewel de groei binnen de farmaceutische sector is afgezwakt, zien we dat de groei binnen de biotechsector in heel Europa is toegenomen. Deze groei wordt veroorzaakt door de stijging van het aantal biologische producten dat de laatste fasen van ontwikkeling heeft bereikt. Professionals met ervaring op dit gebied zijn dan ook zeer in trek, met name wanneer ze beschikken over medisch inzicht in biotechnologie. Organisaties kunnen dergelijke professionals goed gebruiken bij de op belangrijke opinieleiders gerichte informatieverstrekking over eerdere ontwikkelingsfasen. Deze vraag stuwt de salarissen in dit deel van de markt omhoog, aangezien grotere biotechbedrijven concurreren met de farmaceutische organisaties om het beste talent door de geboden salarissen te evenaren.
Permanent Gemiddeld bruto salaris exclusief bonus of secundaire voorwaarden. Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Collaboration Manager
67.500
70.000
70.000
70.000
110.000
90.000
Head of Medical Affairs
87.500
100.000
120.000
128.333
190.000
101.000
Head of Medical Liaison
75.000
90.000
80.000
97.500
145.000
90.000
Medical Affairs Advisor
50.000
77.500
72.000
123.750
135.000
80.000
Medical Affairs Manager
62.500
90.000
81.500
102.500
111.250
90.000
Medical Director
85.625
120.000
94.500
110.000
193.333
105.000
Medical Information
47.500
55.000
69.000
75.000
105.000
51.500
Medical Science Liaison
50.357
71.250
46.500
98.333
120.000
62.640
Medical Affairs
Medical Affairs
Contract Gemiddeld uurtarief. Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Collaboration Manager
67 - 74
39 - 43
86 - 95
76 - 84
95 - 105
81 - 89
Head of Medical Affairs
128 - 142
80 - 88
86 - 95
114 - 126
152 - 168
95 - 105
Head of Medical Liaison
95 - 105
49 - 55
85 - 93
95 - 105
124 - 137
81 - 89
Medical Affairs Advisor
67 - 74
39 - 43
74 - 82
86 - 95
105 - 116
114 - 126
Medical Affairs Manager
101 - 111
46 - 51
41 - 45
86 - 95
124 - 137
105 - 116
Medical Director
101 - 111
88 - 98
76 - 84
105 - 116
124 - 137
71 - 79
Medical Information
38 - 42
40 - 44
71 - 79
95 - 105
86 - 95
95 - 105
Medical Science Liaison
38 - 42
31 - 35
73 - 81
86 - 95
90 - 100
84 - 92
We zien dat de salarissen zijn gestabiliseerd omdat
op de arbeidsmarkt meer talent beschikbaar is dat moet concurreren om een beperkt aantal functies.”
15
Binnen Europa zien we farmaceutische organisaties meer nadruk leggen op het in evenwicht brengen van risico’s en rendement. Daarbij vindt een verschuiving plaats naar het leveren van uitgebreidere oplossingen voor de gezondheidszorg met als doel de prijsvorming en regelgeving binnen de bredere markt te beïnvloeden. Deze hernieuwde focus vraagt om een uitgebreidere analyse van de langetermijneffecten en risico’s van geneesmiddelen en van de potentiële rendementen voor de organisatie op de lange termijn. Het uitvoeren van dergelijke analyses vereist de analytische vaardigheden van professionals met kennis op het gebied van health economics en market access. Deze verschuiving van de focus is vooral zichtbaar in Nederland, waar het succes van nieuwe geneesmiddelen vooral afhangt van de vraag of ziektekostenverzekeraars de kosten van het betreffende geneesmiddel willen vergoeden. De bedrijfsdiscipline die zich bezighoudt met health economics en het analyseren van uitkomsten (Health Economics and Outcome Research, afgekort als HEOR) heeft dan ook een snelle groei doorgemaakt binnen Europa, met name bij de grote farmaceutische bedrijven. De enige uitzondering hierop wordt gevormd door België, waar de groei zich in een langzamer tempo heeft voltrokken. Ondanks dat het hier gaat om een relatief nieuwe discipline, zien we dat op diverse onderdelen al een grote vraag is ontstaan. Daarbij richt de vraag zich vooral op Health Economists, Market Access Managers, Outcome Research Specialists en Modellers. Veel organisaties hebben in het licht van de eerder geschetste ontwikkelingen nieuwe teams opgericht. We zien op de arbeidsmarkt dan ook dat er een groot aantal vacatures is bijgekomen. Deze vacatures hebben talent aangetrokken vanuit diverse achtergronden en disciplines. Zo zien we bijvoorbeeld in België dat diverse professionals, zoals Medical Advisors, overgestapt zijn vanuit Medical Affairs naar HEOR omdat zij in deze bedrijfsdiscipline hun overdraagbare vaardigheden kunnen benutten en daarnaast ook kunnen profiteren van de hogere salarissen die over het algemeen binnen deze discipline gebruikelijk zijn.
Bedrijven zoeken verder van huis naar het juiste talent en veel bedrijven zijn daarbij bereid om sollicitanten in overweging te nemen die afkomstig zijn uit een breder scala aan achtergronden. Kandidaten met een bedrijfskundige of economische achtergrond zijn met name aantrekkelijk voor veel werkgevers. In Frankrijk zien we dan ook dat professionals met een dergelijke achtergrond hogere salarissen hebben kunnen bedingen. Over het geheel genomen zijn de salarissen binnen Europa echter stabiel gebleven, hoewel organisaties bereid zijn gebleken om extra te betalen voor specialisten die beschikken over uitgesproken leiderschapservaring en goede netwerken. In Frankrijk zien we daarnaast ook dat een groeiend aantal bedrijven bij het werven van talent hun blik op het buitenland richt. Aangezien zij daarbij in de pas proberen te lopen met de hogere salarissen die in andere landen worden geboden, is er een opwaartse druk ontstaan op de salarissen. In andere regio’s zien we dat organisaties zich meer zijn gaan richten op het werven en verder opleiden van talent op junior-niveau om zodoende salarisverhogingen te kunnen vermijden. In Zwitserland heeft deze aanpak voor veel junior-specialisten goede carrièremogelijkheden opgeleverd. Hierdoor hebben organisaties een hoog niveau van talent aan weten te trekken. De vraag naar vast personeel blijft in verhouding het grootst omdat organisaties hun intellectuele eigendom willen beschermen en talent voor de lange termijn willen binnenhalen, zodat de kosten die verbonden zijn aan het wervings- en introductieproces zo laag mogelijk gehouden kunnen worden. Desalniettemin blijken organisaties nog steeds bereid interim-professionals te werven om te voorzien in de behoefte aan professionals voor de korte termijn of voor tijdelijke projecten. De tarieven voor interim-professionals blijven vergelijkbaar met de vaste jaarsalarissen. Hierdoor blijken vaste functies aantrekkelijk omdat deze ook een scala aan overige arbeidsvoorwaarden bieden. Het feit dat meer specialisten geïnteresseerd zijn in vaste functies, betekent dat organisaties kunnen profiteren van een groter wordende vijver van talent en daarbij voorlopig de salarissen niet hoeven te verhogen.
Permanent Gemiddeld bruto salaris exclusief bonus of secundaire voorwaarden. Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Director of Health Economics
110.000
100.000
200.000
130.000
230.000
189.000
Director of Market Access
110.000
115.000
150.000
130.000
270.000
140.000
Head of Health Economics and Market Access
200.000
120.000
175.000
130.000
208.000
150.000
Health Economics Account Manager
68.000
80.000
63.000
90.000
170.000
67.500
HEOR Consultant
42.500
60.000
65.000
75.000
136.000
76.560
Health Economics Associate
60.000
60.000
70.000
70.000
150.000
62.000
Health Economics Manager
68.000
75.000
90.000
85.000
199.420
85.000
Health Economics Modeller
37.500
65.000
60.000
55.000
150.000
45.000
Market Access Consultant
41.250
60.000
65.000
65.000
120.000
69.600
Market Access Manager
65.000
75.000
95.000
81.250
160.000
100.000
Market Information Analyst
47.500
65.000
45.000
47.500
100.000
44.500
Senior Health Economist
70.000
85.000
67.500
85.000
175.000
68.000
Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Director of Health Economics
128 - 142
155 - 171
114 - 126
124 - 137
190 - 210
119 - 131
Director of Market Access
128 - 142
86 - 96
124 - 137
124 - 137
181 - 200
119 - 131
Head of Health Economics and Market Access
104 - 114
78 - 86
114 - 126
105 - 116
171 - 189
114 - 126
Health Economics Account Manager
95 - 105
48 - 54
86 - 95
95 - 105
143 - 158
90 - 100
HEOR Consultant
100 - 110
35 - 39
81 - 89
95 - 105
81 - 89
114 - 126
Health Economics Associate
33 - 37
32 - 36
105 - 116
67 - 74
105 - 116
71 - 79
Health Economics Manager
57 - 63
47 - 51
95 - 105
95 - 105
119 - 131
95 - 105
Health Economics Modeller
48 - 53
36 - 40
67 - 74
76 - 84
86 - 95
76 - 84
Market Access Consultant
128 - 142
36 - 40
81 - 89
86 - 95
81 - 89
107 - 119
Market Access Manager
53 - 58
47 - 51
95 - 105
95 - 105
100 - 110
114 - 126
Market Information Analyst
48 - 53
32 - 36
71 - 79
71 - 79
90 - 100
90 - 100
Senior Health Economist
67 - 74
55 - 61
81 - 89
81 - 89
114 - 126
109 - 121
Health Economics & Outcomes Research
Health Economics & Outcomes Research
Contract Gemiddeld uurtarief.
Er is met name vraag naar professionals met een bedrijfskundige
of economische achtergrond, aangezien werkgevers breder werven om het juiste talent te kunnen aantrekken.”
17
Binnen Europa zien we nog steeds een zeer grote vraag naar specialisten op het gebied van business intelligence (BI) en databewerking. Bedrijven streven echter ook naar het in evenwicht brengen van toekomstige risico’s en rendementen. Daarbij gaan zij steeds meer gebruikmaken van gegevens op het terrein van health economics en market access. We zien dan ook een aantal veranderingen in het domein van business intelligence. De meest opvallende daarvan is de verschuiving weg van de traditionele analyse van klinische data, waarbij we zien dat veel bedrijven gaan investeren in HEOR-afdelingen. Dit heeft geleid tot een aantal reorganisaties binnen BI- en data-afdelingen. Er zijn echter nog steeds goede kansen voor professionals met kennis op het gebied van health economics. Daarbij richt de vraag zich binnen Europa vooral op statistici en biostatistici. Omdat organisaties binnen Europa bezig zijn teams opnieuw op te bouwen zodat zij kunnen voldoen aan de veranderende eisen, zien we een grote vraag naar ervaren interim-professionals. De tarieven voor deze professionals zijn dan ook fors gestegen. In Duitsland zien we dat de tarieven voor interim-professionals inmiddels bijna dubbel zo hoog zijn als de vaste salarissen. Aangezien organisaties streven naar het bouwen van teams voor de lange termijn, zien we binnen Europa echter ook nog steeds een grote vraag naar vast personeel. De zeer aantrekkelijke tarieven voor interim-professionals hebben ertoe geleid dat organisaties zich bij het werven van vast personeel concurrerend moeten opstellen door flexibele arbeidsvoorwaarden te bieden en de salarissen te verhogen. Gezien de kleine talentvijver heeft deze concurrentie om talent in een aantal gevallen tevens geleid tot buitensporige salarisverhogingen. Hoewel Duitsland in eerdere jaren talent aantrok vanuit het Verenigd Koninkrijk, zien we dat deze trend inmiddels is afgezwakt door de stijgende verwachtingen van dit talent. Hierdoor zijn Duitse organisaties gedwongen om ofwel te concurreren om talent op nationaal niveau, en daarbij de hoge salarissen te bieden die in deze markt gebruikelijk zijn, of om talent te werven elders binnen de eurozone, waar de salarissen lager kunnen liggen.
Ondanks deze algemene trend zien we in België een veel minder uitgesproken vraag naar BI- en dataspecialisten. De verklaring hiervoor ligt vooral in het feit dat België weinig farmaceutische hoofdkantoren telt, waar van oudsher veel van de grotere BI- en data-afdelingen te vinden zijn. In plaats daarvan zien we juist dat veel van de kleinere organisaties in België deze bedrijfsfunctie zijn gaan uitbesteden aan Europese hubs. Aangezien specialisten in België moeten concurreren om een beperkt aantal functies, zien we hier niet de salarisverhogingen die we elders in Europa aantreffen. Ook binnen Europa blijft outsourcing een optie voor farmaceutische organisaties. We zien dan ook dat veel van de activiteiten die gericht zijn op het beheer van klinische data worden uitbesteed aan regionale hubs binnen India of delen van de VS. Bedrijven kunnen op deze wijze profiteren van grotere kostenbesparingen. Als gevolg hiervan is het aantal functies voor Data Managers afgenomen. Dit heeft de salarissen bevroren, aangezien professionals moeten concurreren om een beperkt aantal beschikbare functies. Daarentegen zien we binnen Europa ook dat veel medische hulpmiddelenfabrikanten hun BI-activiteiten niet uitbesteden maar binnenshuis houden. Dit is deels te verklaren vanuit de lagere ontwikkelkosten die doorgaans aan medische hulpmiddelen zijn verbonden. Hierdoor is de noodzaak om efficiëntieverbeteringen en kostenreducties te realiseren in deze sector minder nadrukkelijk aanwezig. Als gevolg van wijzigingen in regelgeving en kwaliteitsnormen is er een relatief nieuwe behoefte ontstaan aan complexe klinische trials. De daarvoor benodigde vaardigheden op het gebied van data-analyse zijn binnen de medische hulpmiddelensector doorgaans minder gespecialiseerd van aard. Het talent om dergelijke analyses uit te voeren is dan ook ruimschoots beschikbaar op de arbeidsmarkt. We zien dat de salarissen als gevolg hiervan stabiel zijn gebleven
Permanent Gemiddeld bruto salaris exclusief bonus of secundaire voorwaarden. Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Analyst
37.083
38.750
45.000
45.000
140.000
41.500
Business Analyst
52.500
53.230
52.488
55.000
129.000
58.500
Business Intelligence
47.500
47.000
49.248
55.000
102.000
62.640
Clinical Data Manager
40.500
44.000
45.000
48.000
97.500
43.500
Data Manager
57.514
45.000
48.000
50.000
100.000
42.800
Lead Data Manager
57.500
50.000
65.000
65.000
118.000
61.580
Market Analyst
47.500
48.000
50.000
55.000
98.000
48.500
Programmer
39.000
44.000
55.000
47.500
110.000
39.500
Senior Data Manager
41.667
50.000
58.000
55.000
112.000
56.850
Senior Statistician
62.500
60.000
55.000
72.500
111.250
57.500
Statistician
56.725
55.250
34.992
59.415
100.000
50.000
Statistics Manager
62.500
65.000
67.000
65.000
126.000
63.500
Business Intelligence & Data
Business Intelligence & Data
Contract Gemiddeld uurtarief. Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Analyst
38 - 42
31 - 35
83 - 92
52 - 58
105 - 116
71 - 79
Business Analyst
48 - 53
39 - 43
67 - 74
71 - 79
95 - 105
71 - 79
Business Intelligence
48 - 53
37 - 41
76 - 84
76 - 84
114 - 126
81 - 89
Clinical Data Manager
38 - 42
47 - 51
57 - 63
57 - 63
76 - 84
62 - 68
Data Manager
17 - 19
48 - 54
57 - 63
57 - 63
76 - 84
62 - 68
Lead Data Manager
43 - 47
48 - 54
76 - 84
62 - 68
95 - 105
81 - 89
Market Analyst
43 - 47
44 - 48
52 - 58
57 - 63
86 - 95
62 - 68
Programmer
48 - 53
47 - 51
57 - 63
71 - 79
86 - 95
48 - 53
Senior Data Manager
43 - 47
76 - 84
76 - 84
62 - 68
86 - 95
81 - 89
Senior Statistician
43 - 47
56 - 62
81 - 89
95 - 105
109 - 121
81 - 89
Statistician
60 - 66
33 - 37
71 - 79
76 - 84
95 - 105
57 - 63
Statistics Manager
48 - 53
63 - 69
95 - 105
105 - 116
114 - 126
81 - 89
De zeer aantrekkelijke tarieven voor interim-professionals
hebben ertoe geleid dat organisaties zich bij het werven van vast personeel concurrerend zijn gaan opstellen door flexibele arbeidsvoorwaarden te bieden.”
19
In Zwitserland, waar de wettelijke eisen minder strikt zijn, zien we dat er minder reorganisaties hebben plaatsgevonden en dat het zwaartepunt bij de traditionelere vormen van salesafdelingen blijft liggen om nieuwe producten op de markt te brengen via het opzetten van sterke verkoopnetwerken.
In het afgelopen jaar heeft een verschuiving plaatsgevonden weg van de traditionele salesafdelingen en vertegenwoordigers/buitendienstmedewerkers doordat farma- en biotechorganisaties meerdere marktkanalen zijn gaan benutten. We zien dan ook dat er diverse reorganisaties en gedwongen ontslagen hebben plaatsgevonden en dat bedrijven zich zijn gaan richten op het vormen van kleinere, gespecialiseerde salesteams rond centrale Key Account Managers. Hierdoor is op de arbeidsmarkt het aantal salesprofessionals die actief op zoek zijn naar een nieuwe baan toegenomen. In het licht van de nieuwe Europese regelgeving op grond waarvan bedrijven voortaan verplicht zijn om technische/ wetenschappelijke informatie op te nemen in alle promotionele uitingen, zijn veel organisaties nu op zoek naar professionals die beschikken over de juiste combinatie van technische kennis en salesvaardigheden. Organisaties hebben hun selectiecriteria hierop aangepast en hun functie-eisen uitgebreid. Hierdoor is de vijver van talent feitelijk kleiner geworden omdat veel kandidaten niet aan deze criteria voldoen. Toch zijn de salarissen stabiel gebleven, omdat organisaties het beste talent uit de markt weten te halen zonder daarbij de salarissen te hoeven verhogen.
Aangezien organisaties streven naar nieuwe vormen van marktpenetratie, is ook de marketingfunctie specialistischer geworden met een duidelijke focus op brand- en productmanagement. Technische en medische kennis wordt steeds belangrijker. De vraag richt zich dan ook vooral op professionals met een hoog kennisniveau en eerdere werkervaring in de farmaceutische sector. Deze professionals kunnen om deze reden hogere salarissen afdwingen. We zien een grote vraag naar marketingprofessionals in de regio’s waar zich een concentratie bevindt aan hoofdkantoren van grote farmaceutische bedrijven die beschikken over ruim opgezette marketingteams - waaronder in Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk. Hoewel er in Nederland relatief minder hoofdkantoren gevestigd zijn, profiteert dit land van een grootschalig verkoop- en distributienetwerk dat talrijke kansen heeft opgeleverd voor salesprofessionals, en in het bijzonder voor Key Account Managers.
Marketingprofessionals met relevante ervaring zijn ruimschoots beschikbaar binnen Europa. De salarissen zijn dan ook op hetzelfde niveau gebleven. Op het hoogste niveau zien we echter een krappere vijver van talent, met name in het Verenigd Koninkrijk. Hier zijn een aantal bedrijven via headhunting op zoek gegaan naar topbestuurders met ervaring in vergelijkbare farmaceutische organisaties. Het hoge vertrouwen in de arbeidsmarkt heeft geleid tot een grotere mobiliteit van professionals, waarbij velen van hen ervoor kiezen regelmatig van baan te veranderen omdat zij steeds weer nieuwe uitdagingen zoeken. Dit benadrukt de noodzaak voor organisaties om hun retentiestrategieën te herzien als zijn hun toptalent voor de lange termijn willen behouden en de aan vervanging verbonden kosten willen vermijden. Omdat veel Europese/internationale vacatures betrekking hebben op functies binnen de eurozone, zien we dat de mobiliteit van talent in het Verenigd Koninkrijk is toegenomen, waarbij professionals die op zoek zijn naar strategische, internationale werkervaring internationaal
verhuizen om aan een passende baan te komen. Er is sprake van een constante vraag naar zowel vaste als tijdelijke professionals, waarbij de vraag naar interim-professionals grotendeels wordt gevoed door nieuwe productlanceringen. We zien dat de medische hulpmiddelensector alsmaar nieuwe, innovatieve producten op de markt blijft brengen en de activiteiten blijft uitbreiden naar nieuwe marktgebieden. Daarom zijn organisaties in deze sector nu vooral op zoek naar strategische marketingmanagers die een bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van marketingstrategieën voor multi-channelverkoop. Daarnaast is er binnen deze sector ook veel vraag naar sterke brand- en productmanagers. Aangezien er geen sprake is van een tekort aan marketingtalent op de arbeidsmarkt, zijn de geboden salarissen stabiel gebleven. Om het beste talent te kunnen aantrekken, blijven bedrijven zich echter wel flexibel opstellen voor wat betreft de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Sales & Marketing
Sales & Marketing
Technische en medische kennis wordt steeds belangrijker.
Daarbij richt de vraag zich vooral op professionals met een hoog kennisniveau en eerdere werkervaring in de farmaceutische industrie. Dergelijke professionals kunnen dan ook hogere salarissen afdwingen. Permanent Gemiddeld bruto salaris exclusief bonus of secundaire voorwaarden.
Contract Gemiddeld uurtarief.
Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Account Manager
40.500
47.500
58.000
77.500
120.000
69.600
Account Manager
34 - 37
33 - 37
29 - 33
76 - 84
67 - 74
57 - 63
Business Developer
62.571
58.750
65.000
73.333
111.250
78.000
Business Developer
17 - 18
37 - 41
67 - 74
76 - 84
95 - 105
52 - 58
Commercial Director
95.000
80.000
95.000
100.000
160.000
111.400
Commercial Director
71 - 79
77 - 85
114 - 126
95 - 105
124 - 137
95 - 105
Communications & PR Manager
40.000
65.000
76.000
82.500
120.000
65.000
Communications & PR Manager
33 - 37
35 - 39
81 - 89
67 - 74
95 - 105
81 - 89
Head of Marketing
62.500
73.333
90.000
102.500
160.000
80.700
Head of Marketing
72 - 80
62 - 68
95 - 105
95 - 105
152 - 168
76 - 84
Head of Sales
83.333
91.667
110.000
120.000
160.000
97.400
Head of Sales
33 - 37
71 - 79
95 - 105
95 - 105
124 - 137
76 - 84
Head of Sales & Marketing
105.000
111.250
110.000
150.625
162.000
111.400
Head of Sales & Marketing
39 - 43
41 - 45
45 - 49
105 - 116
124 - 137
86 - 95
Insight Director
115.000
90.000
92.000
90.000
160.000
93.000
Insight Director
62 - 68
71 - 79
95 - 105
95 - 105
114 - 126
95 - 105
Junior Account Manager
27.500
35.000
40.000
45.000
100.000
49.000
Junior Account Manager
27 - 29
30 - 34
38 - 42
57 - 63
76 - 84
43 - 47
Marketing Communications Manager
55.000
50.000
50.000
75.000
120.000
83.520
Marketing Communications Manager
40 - 44
57 - 63
81 - 89
81 - 89
95 - 105
81 - 89
Marketing Director
110.000
110.000
110.000
140.000
160.000
90.675
Marketing Director
105 - 116
108 - 120
95 - 105
119 - 131
152 - 168
95 - 105
Marketing Executive
37.500
44.167
45.000
90.000
110.000
55.000
Marketing Executive
48 - 53
52 - 58
62 - 68
57 - 63
114 - 126
71 - 79
Marketing Manager
63.792
77.500
60.000
72.000
131.667
83.520
Marketing Manager
53 - 59
71 - 79
35 - 38
81 - 89
105 - 116
57 - 63
Online Marketing Manager
60.000
45.000
50.000
50.000
110.000
82.000
Online Marketing Manager
33 - 37
37 - 41
81 - 89
81 - 89
90 - 100
81 - 89
Product Marketing Manager
41.786
50.000
60.000
64.564
132.857
65.000
Product Marketing Manager
33 - 37
37 - 41
81 - 89
86 - 95
95 - 105
81 - 89
Sales & Marketing Manager
38.750
92.500
75.000
42.500
138.750
97.500
Sales & Marketing Manager
33 - 37
37 - 41
81 - 89
86 - 95
95 - 105
81 - 89
Sales Manager
52.292
55.750
75.000
91.083
140.000
83.520
Sales Manager
30 - 34
34 - 38
35 - 38
86 - 95
95 - 105
71 - 79
Sales/Field Representative
37.000
40.000
40.000
65.000
110.000
48.800
Sales/Field Representative
16 - 18
36 - 40
62 - 68
57 - 63
71 - 79
38 - 42
21
Operations
Omdat veel organisaties ervoor kiezen om hun activiteiten op het gebied van medische informatieverstrekking uit te besteden aan hubs binnen Europa, zoals het Verenigd Koninkrijk, zijn de mogelijkheden binnen deze bedrijfsdiscipline in Zwitserland, Nederland en Duitsland beperkt. Dit neemt echter niet weg dat er binnen Europa nog steeds sprake is van een grote vraag naar Medical Writers.
Binnen heel Europa zien we dat organisaties hun operationele activiteiten rationaliseren om efficiëntieverbeteringen door te voeren en de overheadkosten terug te dringen. Er hebben dan ook diverse reorganisaties plaatsgevonden binnen operationele bedrijfsonderdelen – in veel gevallen leidend tot uitbesteding van delen van deze bedrijfsfunctie. De wereldwijde markt voor farmaceutische outsourcing wordt geschat op een omzet van 140 miljard dollar in 2015. De aanhoudende trend tot uitbesteding heeft geleid tot ingrijpende veranderingen in de operationele bedrijfsfunctie, waaronder de ontwikkeling van nieuwe en complexe supply chain modellen. Deze toegenomen complexiteit heeft geleid tot een grotere vraag naar professionals op het gebied van logistiek en supply chain management om dit proces in goede banen te leiden.
Deze vraag richt zich vooral op interim-professionals en wordt gevoed door productlanceringen en de behoefte aan professionals voor de korte termijn. Gezien het beperkte aantal Medical Writers op de arbeidsmarkt, kunnen ervaren professionals hoge salarissen afdwingen.
In België is het vertrouwen in de arbeidsmarkt onverminderd hoog. Daarbij zien we dat de mobiliteit van specialisten is toegenomen doordat zij verhuizen om nieuwe contracten in de wacht te slepen tegen steeds hogere tarieven. Voor werkgevers die ernaar streven om talent te behouden vormt dit een punt van zorg. We zien dan ook dat organisaties - en met name de grote farmaceutische bedrijven - de beloning voor vaste functies hebben verhoogd om zich te verzekeren van talent voor de lange termijn.
In België zien we dat de vraag zich vooral richt op operationele specialisten met een sterke achtergrond in Lean Management en Six Sigma. Aangezien operationeel talent ruimschoots vertegenwoordigd is op de arbeidsmarkt, zien we dat organisaties volop kunnen kiezen uit professionals, terwijl de salarissen op het huidige niveau zijn gebleven.
Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Account Director
66.167
72.500
90.000
100.000
130.000
69.600
Assistant Director
65.000
80.000
90.000
95.000
128.000
90.480
Account Executive
26.500
30.000
50.000
70.000
95.000
35.000
Associate Director of ICT
77.500
70.000
90.000
110.000
145.000
90.480
Account Manager
32.500
35.000
65.000
85.000
115.000
48.720
General Manager
90.000
110.000
115.000
150.000
130.000
140.000
Medical Writer
39.593
43.750
60.000
60.000
110.000
64.560
Head of Pharmaceuticals
95.000
97.500
120.000
120.000
151.000
105.000
Contract Gemiddeld uurtarief.
IT Manager
48.000
75.000
77.760
90.000
140.000
62.500
Logistics Manager
47.500
50.000
52.000
55.000
133.750
52.890
Operations Technician
37.500
35.000
35.000
35.000
70.000
31.500
Pharmacy Technician
32.500
30.000
37.500
32.000
72.000
40.000
Job title
Verenigd Koninkrijk (£)
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Production Supervisor
45.000
40.000
40.000
50.000
92.000
39.500
Account Director
52 - 58
67 - 75
81 - 89
95 - 105
105 - 116
81 - 89
Production Technician
32.000
28.000
40.000
37.500
85.000
38.976
Account Executive
33 - 37
43 - 47
52 - 58
62 - 68
90 - 100
43 - 47
Software Engineer
42.000
50.000
50.000
57.740
118.000
48.500
Account Manager
43 - 47
50 - 56
71 - 79
76 - 84
95 - 105
71 - 79
Supply Chain Manager
52.500
55.000
60.000
55.000
97.500
64.500
Medical Writer
52 - 58
44 - 49
71 - 79
67 - 74
90 - 100
48 - 53
Technical Support Specialist
37.500
35.000
40.000
40.000
116.000
39.500
Frankrijk (€)
Nederland (€)
Duitsland (€)
Zwitserland (CHF)
België (€)
Operations
Permanent Gemiddeld bruto salaris exclusief bonus of secundaire voorwaarden.
|
Permanent Gemiddeld bruto salaris exclusief bonus of secundaire voorwaarden.
Gezien de continue vraag naar operationele professionals binnen Europa en de relatief ruime vijver van talent, zien we dat de salarissen over het geheel genomen stabiel zijn gebleven. Door een lokaal tekort aan gespecialiseerd talent, zien we daarentegen in Zwitserland dat een steeds groter aantal organisaties talent gaat werven in het buitenland. De beschikbaarheid van buitenlands personeel heeft de groei van de salarissen in deze regio dan ook afgeremd. Organisaties hebben immers de potentiële salarisoorlogen kunnen vermijden die normaal gesproken het gevolg zijn van het concurreren om lokaal talent.
Medical Communications
Medical Communications
Contract Gemiddeld uurtarief. Job title
Vanwege productlanceringen en personeelstekorten op de korte termijn is er vooral vraag naar interim-professionals.”
Verenigd Koninkrijk (£)
Assistant Director
101 - 111
59 - 65
95 - 105
95 - 105
143 - 158
90 - 100
Associate Director of ICT
128 - 142
80 - 88
114 - 126
114 - 126
190 - 210
90 - 100
General Manager
67 - 74
115 - 127
114 - 126
114 - 126
143 - 158
95 - 105
Head of Pharmaceuticals
89 - 98
104 - 114
114 - 126
114 - 126
190 - 210
109 - 121
IT Manager
76 - 84
44 - 48
71 - 79
71 - 79
124 - 137
71 - 79
Logistics Manager
43 - 47
67 - 74
76 - 84
81 - 89
95 - 105
70 - 77
Material Planner
51 - 56
28 - 30
67 - 74
67 - 74
105 - 116
71 - 79
Pharmacy Technician
17 - 19
28 - 30
43 - 47
48 - 53
95 - 105
48 - 53
Production Supervisor
61 - 67
32 - 36
67 - 74
71 - 79
124 - 137
67 - 74
Production Technician
54 - 60
25 - 27
57 - 63
62 - 68
114 - 126
52 - 58
Software Engineer
48 - 53
35 - 39
52 - 58
57 - 63
133 - 147
52 - 58
Supply Chain Manager
63 - 69
53 - 59
81 - 89
81 - 89
124 - 137
71 - 79
Technical Support Specialist
54 - 60
36 - 40
48 - 53
48 - 53
95 - 105
52 - 58
23
Medewerkerspercepties en hun invloed op recruitment Concurrentie, fusies, overnames, divergentie en outsourcing oefenen invloed uit op de evolutie van de farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector. Daarom vroegen we duizenden medewerkers in Europa welke invloed de veranderingen in de industrie hebben gehad op hun perceptie van de markt en hun motivatie voor de toekomst. We bekijken wat dit mogelijkerwijs voor Europa betekent en of het continent in staat zal zijn om zijn rol als drijvende kracht achter veranderingen in de industrie te kunnen handhaven.
Baanzekerheid
Recruitment & retentie
Op het gebied van baanzekerheid hebben specialisten in de farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector momenteel meer vertrouwen in hun baanzekerheid dan in de afgelopen jaren het geval was. In Europa hebben de in deze sectoren werkzame personen over het algemeen het gevoel dat hun baan wel zeker is – 16,5% van de ondervraagden was zelfs zo zeker van hun zaak dat ze aangaven “heel zeker” te zijn en te “weten dat ze veilig zijn”. In ogenschouw nemend dat bijna de helft van de ondervraagden (44,5%) aangaf vrij zeker te zijn van hun baan en dat ongeveer een kwart (24,4%) aangaf noch zeker noch ongerust te zijn, kunnen we stellen dat bij 85% een algeheel gevoel van veiligheid heerst en men zich niet echt zorgen maakt voor de komende 12 maanden.
Hoe zeker voelt u zich van uw huidige baan? Europees perspectief 6,0% 8,6% 16,5%
24,4%
Als we naar de verschillende landen kijken, zien we dat het Verenigd Koninkrijk met bijna 20% (19,7%) de meeste mensen telt die zich “heel zeker” voelen. In Nederland zien we de meeste mensen die aangaven zich “vrij zeker” te voelen (51,2%) en België kent het hoogste percentage dat noch zeker noch ongerust is (32,4%). Als we naar het zekerheidsniveau binnen deze belangrijkste Europese gebieden kijken, waarbij we het feit dat kandidaten zich geen zorgen over hun baanzekerheid maken als uitgangspunt nemen, dan zien we dat er in Nederland sprake is van het grootste gevoel van baanzekerheid – bijna 95% (94,1%) gaf aan zich “heel zeker”, “vrij zeker” of “niet ongerust” te voelen. Als we terugblikken op de afgelopen 12 maanden en de duizenden banen die in Europa verloren zijn gegaan, dan zijn deze zekerheidsniveaus toch enigszins verrassend. Het geeft echter wel aan dat werknemers het gevoel hebben dat het ergste achter de rug is en dat hun banen nu veiliger zijn dan 12 maanden geleden.
44,5%
Heel zeker Vrij zeker Noch zeker noch ongerust Nogal ongerust Zeer ongerust
En ondanks de kwetsbare relatie van Zwitserland met de rest van de Europese Unie, zien we ook in dat land een groot gevoel van zekerheid. Van de ondervraagden gaf 82% (81,9%) aan “heel zeker”, “vrij zeker” of “niet ongerust” te zijn over hun baan.
Hoe zeker voelt u zich van uw huidige baan? Landen perspectief 60
Enigszins verrassend is dat, ondanks het feit dat de meerderheid zich bijzonder veilig voelt in hun baan, er volgens ons Europese panel sprake is van een duidelijke bereidheid om te veranderen van baan. Uit ons onderzoek blijkt dat het voor ruim één derde van de ondervraagden (36,3%) “zeer waarschijnlijk” is dat ze in de komende 12 maanden op zoek gaan naar een nieuwe baan. Voor een vrijwel identiek percentage (37,8%) geldt dat ze “waarschijnlijk” op zoek zullen gaan naar een nieuwe baan. Met name in Frankrijk zien we dat voor bijna de helft (48,5%) geldt dat het “zeer waarschijnlijk” is dat ze in de komende 12 maanden op zoek gaan naar een nieuwe baan. Voor één derde van de Franse ondervraagden (34,8%) geldt dat ze “waarschijnlijk” op zullen zoek gaan naar een nieuwe baan. Het feit dat de generieke sector nu pas echt voet begint te krijgen in de Franse markt zou een verklaring voor deze cijfers kunnen zijn. De kloof tussen het ontwikkelen van nieuwe producten en de productie van generieke geneesmiddelen is in Frankrijk beduidend kleiner geworden. Daarnaast is er sprake van een grotere diversificatie in de markt voor generieke geneesmiddelen doordat farmabedrijven de impact van de patentkloof proberen te beperken. Dit heeft geleid tot een overvloed aan nieuwe banen in de sector en een aanzienlijke toename van de concurrentie voor het binnenhalen van toptalent. Dit vertrouwen in de markt en het aantal nationale vacatures zou het vermogen van bedrijven om hun beste talent vast te houden wel eens in belangrijke mate kunnen blijken te beïnvloeden.
Verwacht u dat u in de komende 12 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan? Europees perspectief
5,4%
36,3%
20,5% 37,8%
Ook als we kijken naar landen als Zwitserland, waar in 2012 nog sprake was van stakingsdreiging en bij vier vooraanstaande farmabedrijven ontslagen vielen, zien we dat ruim één derde van de ondervraagden (38,7%) aangaf dat het zeer waarschijnlijk is dat ze op zoek gaan naar een nieuwe baan en 40,5% dit waarschijnlijk ook zal doen.
Zeer waarschijnlijk Waarschijnlijk Onwaarschijnlijk Zeer onwaarschijnlijk
Verwacht u dat u in de komende 12 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan? Landen perspectief
50
50
40
Heel zeker Vrij zeker Noch zeker noch ongerust Nogal ongerust Zeer ongerust
30 %
Ons onderzoek geeft aan dat bedrijven in Europa wellicht moeten gaan nadenken over hoe ze hun beste mensen kunnen vasthouden. De krachtig vragende markt en het enorme vertrouwen in de markt zou voor sommige bedrijven de komende 12 maanden kunnen resulteren in een gewijzigde blik op medewerkers, en in 2013 en 2014 tot het bijstellen van hun groeiverwachtingen door gebrek aan talent.
20 10
40
%
Zeer waarschijnlijk Waarschijnlijk Onwaarschijnlijk Zeer onwaarschijnlijk
30 20
0 Verenigd Koninkrijk
Duitsland
Nederland
Frankrijk
België
Zwitserland
10 0
Verenigd Koninkrijk
Duitsland
Nederland
Frankrijk
België
Zwitserland
27
Motivatie om van baan te veranderen Als we kijken naar de ruim de helft (59%) van de ondervraagden die aangaf dat het niet waarschijnlijk is dat ze in de komende 12 maanden op zoek gaan naar een nieuwe baan, zien we dat dit is omdat ze tevreden zijn met hun huidige baan. Voor minder dan één vijfde (18,3%) geldt dat ze tevreden zijn met hun huidige salaris en arbeidsvoorwaarden. De reden hiervoor zou kunnen zijn dat bij minder dan 15% (14,1%) van de ondervraagden het gevoel leeft dat er in hun regio onvoldoende vacatures zijn. Het feit dat ruim één derde van de ondervraagden in Europa aangaf dat ze niet naar een nieuwe baan zullen uitkijken omdat ze tevreden zijn met de huidige balans tussen werk en privé, en dat 16,8% aangaf dat er binnen hun organisatie voldoende carrièrekansen liggen om er ten minste voor de middellange termijn te blijven werken, is veelbetekenend. Op basis van deze uiteenlopende perspectieven lijkt
er sprake te zijn van een potentiële tweedeling onder professionals in de Europese farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector; enerzijds een groep die groei, concurrentie en tekort aan talent als een potentiële kans ziet om zich te ontwikkelen en een carrièresprong te kunnen maken, en anderzijds een groep die meer flexibiliteit en kansen van hun huidige werkgever verlangt. Hoe dan ook, we zien dat het aanbod van de werkgever steeds belangrijker wordt voor bedrijven in deze buitengewoon competitieve sector. Het zal voor werkgevers niet meer volstaan om enkel een goed recruitmentverhaal te hebben. Ze zullen daarnaast ook steeds meer moeten focussen op het ontwikkelen van een werkgeverspropositie die aansluit bij de behoeften van hun toptalenten en bij hun enthousiasme om in deze snelle en competitieve sector te groeien en te concurreren.
Wat is de reden dat u (zeer) waarschijnlijk niet op zoek gaat naar een nieuwe baan in de komende 12 maanden? Europees perspectief
59,0%
Tevreden met mijn huidige baan
44,9%
Onvoldoende vacatures op de arbeidsmarkt
Migratie en de gevolgen voor recruitment In de afgelopen jaren zagen we een omslag in de bereidheid van werknemers om internationaal op zoek te gaan naar de juiste baan en 2012 was hierop geen uitzondering. We zagen een toenemende trend van specialisten die de grens overtrokken. Een trend die heeft geresulteerd in een aanpassing van onze recruitmentprogramma’s en dienstverlening.
Z ou u bereid zijn naar een ander land te verhuizen? Europees perspectief
In antwoord hierop ontwikkelde Real in 2012 een aantal gidsen over werken in het buitenland. Daarnaast vonden we dat een vraag over het enthousiasme van mensen om naar het buitenland te verhuizen nog nooit eerder zo relevant was en dus niet in deze enquête mocht ontbreken.
27,3% 46,9% 25,8%
We hadden al vastgesteld dat er bereidheid bestaat om te verhuizen naar het buitenland voor de juiste baan, maar toen we de vraag aan de deelnemers stelden, waren de resultaten niet minder verrassend. Bijna de helft van de ondervraagden in Europa was bereid om voor de juiste baan naar het buitenland te verhuizen. Dit was vooral het geval in landen zoals Zwitserland, waar bijna 60% (59,5%) van de ondervraagden aangaf dat ze bereid zouden zijn om elders een baan te zoeken. In Frankrijk gaf ruim de helft (54,1%) aan dat ze dit ook zouden overwegen en in België gaf ruim de helft van de ondervraagden (51,1%) aan dat ze voor de juiste functie naar het buitenland zouden willen verhuizen.
Ja Nee Misschien
Zelfs in Duitsland, een land met het grootste aantal mensen dat niet bereid is om naar het buitenland te verhuizen, zien we dat het percentage mensen dat bereid zou zijn te verhuizen en het percentage dat hiertoe niet bereid is, elkaar in balans houdt met respectievelijk 39,3% en 36,9%.
Z ou u bereid zijn naar een ander land te verhuizen? Landen perspectief 60
36,5%
Tevreden met mijn huidige salaris/arbeidsvoorwaarden
50 40
18,3%
Ik werk nog niet lang in mijn huidige functie
%
Ja Nee Misschien
30 20
16,8%
Goede werk-privébalans
10 14,1%
Goede promotievooruitzichten
0 Verenigd Koninkrijk
Duitsland
Nederland
Frankrijk
België
Zwitserland
29
Europa en daarbuiten De resultaten op de vraag aan onze in Europa gevestigde ondervraagden of ze bereid zouden zijn te verhuizen, zijn opnieuw veelzeggend. Het is begrijpelijk dat de overgrote meerderheid (93,2%) van de mensen aangaf bereid te zijn om binnen Europa te verhuizen, maar verrassend is dat ruim de helft (55,3%) van de ondervraagden een verhuizing naar Noord- en/of Zuid-Amerika zou overwegen en dat 40,6% serieus zou nadenken over een functie in Azië.
A ls u zou verhuizen, welk continent/gebied zou u dan overwegen? Europees perspectief
• In de VS zien we binnen de biotech- en medische hulpmiddelensector een belangrijke toename van financiering met durfkapitaal; in de biotechsector werd $487 miljoen geïnvesteerd en in de medische hulpmiddelensector $309 miljoen. We zien dat steden als Ohio, Minnesota en Illinois steeds aantrekkelijker worden voor mensen die bereid zijn te verhuizen. • De BRIC-landen worden niet langer als opkomende, maar als volwaardige economieën beschouwd. Men verwacht dat China Japan zal inhalen als grootste farmaceutische markt in Azië, waarmee het land zal uitgroeien tot ‘s werelds op één na grootste markt. • Rusland wil de import, die tussen 2007 en 2011 met ongeveer 20% toenam, terugdringen en de binnenlandse productie stimuleren door de overheidsinkopen van geneesmiddelen in het buitenland te beperken. • In Brazilië proberen lokale bedrijven een positie te verwerven in de markt voor biologicals, waarbij in de komende vijf jaar miljarden dollars worden geïnvesteerd in productie en R&D. Als we naar de verschillende landen kijken en naar de bereidheid van hun inwoners om naar het buitenland te verhuizen, zien we verrassenderwijs dat de Franse werkzoekende liever naar de VS dan naar Azië verhuist bijna 2/3 (62,8%) van de ondervraagden zei een verhuizing naar de andere kant van de Atlantische Oceaan te willen overwegen. Maar 2 op de 5 (39,8%) gaf desalniettemin aan eventueel naar Azië te willen verhuizen.
100
Verenigde Staten
80
Binnen Europa
60 55,3%
Er bestaan vele verklaringen voor de toegenomen bereidheid onder talent om te verhuizen, maar de groeiende aantallen binnen deze groep laten zich vooral verklaren door: • De patentkloof, die tot 2014 naar alle waarschijnlijkheid een grote invloed zal hebben op de groei- en winstcijfers, heeft ertoe geleid dat talrijke farmabedrijven zijn overgegaan tot reorganisatie, zichzelf door middel van fusies en overnames opnieuw hebben uitgevonden en delen van hun distributieketen aan bedrijven in Azië en de VS hebben uitbesteed - hiermee betere kansen in deze sleutelgebieden creërend.
A ls u zou verhuizen, welk continent/gebied zou u dan overwegen? Landen perspectief
Binnen Europa Verenigde Staten Aziatisch-Pacifisch gebied
%
40 20
93,2%
0 Verenigd Koninkrijk
40,6%
Aziatisch-Pacifisch gebied
Duitsland
Nederland
Frankrijk
België
Zwitserland
Aantrekken van talent
In andere landen, zoals in het Verenigd Koninkrijk, zou men zich rekenschap moeten geven van het feit dat ruim de helft van de mensen die bereid zouden zijn om te verhuizen, naar de VS zou vertrekken (54,9%) en dat 2/5 (42,9%) voor hun volgende functie de blik op Azië zou richten.
Rekening houdend met het toegenomen migrerende karakter van kandidaten, is het de moeite waard om te bestuderen wat deze mensen beweegt om op zoek te gaan naar een nieuwe baan en welke redenen ze hebben om hun huidige positie te verlaten.
In Nederland beschouwen mensen die naar het buitenland willen verhuizen Azië als de minst aantrekkelijke optie slechts een kwart (25,0%) van de ondervraagden gaf aan dit continent in overweging te willen nemen. Echter, als de helft van deze mensen daadwerkelijk naar Azië verhuist, dan zou dit voor het land tot een groot tekort aan experts leiden.
Werkgevers en recruiters blijven zich bezighouden met de vraag hoe zij het beste kunnen inspelen op de behoeften van de opkomende Generatie Y. Ook uit onze enquête komt naar voren dat deze werknemers een grote invloed hebben op wat bedrijven zouden moeten bieden als onderdeel van hun werkgeverspropositie. Een en ander wordt veroorzaakt door het feit dat deze groep meer van hun toekomstige werkgevers verlangt. Op de vraag hoe belangrijk bepaalde factoren zijn bij het zoeken naar een nieuwe baan, zien we dat de meerderheid van de ondervraagden aangaf dat alle elementen van het aanbod van de werkgever een kritieke rol spelen bij hun beslissing - de elementen worden respectievelijk aangemerkt als “belangrijk” of “zeer belangrijk”.
Financieel Het is geen verrassing dat salaris de belangrijkste factor en reden is voor werknemers om van baan te veranderen. Van de ondervraagden gaf 88,6% aan dat het salaris “belangrijk” of “zeer belangrijk” is bij hun besluitvorming. Als we verder kijken, zien we opmerkelijk genoeg dat, op de vraag hoe belangrijk de secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers zijn, minder dan de helft van de Duitse (48,4%) ondervraagden aangaf dat arbeidsvoorwaarden voor hen “belangrijk” of “zeer belangrijk” zijn.
Het feit dat de basis voor het arbeidsvoorwaardenstelsel in Duitsland bestaat uit het bijdragen door werkgevers en werknemers aan verzekeringen op het gebied van ziektekosten, bijzondere ziektekosten en pensioen- en ww-premies, zou kunnen verklaren waarom de Duitsers de arbeidsvoorwaarden als minder belangrijk beschouwen bij het maken van hun keuze. Dit zou in de toekomst echter kunnen veranderen. Uit een recent uitgevoerde internationale enquête onder lijnmanagers en HR-professionals blijkt dat Duitse bedrijven zich steeds meer gedwongen zien om hun arbeidsvoorwaardenpakket af te stemmen op de eisen van hoogwaardig personeel. In enkele Europese landen namen we al een heuse omslag waar. Uit een in 2012 gepubliceerd onderzoek blijkt het volgende: • Ruim 30% van de werknemers in Duitsland, Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk zou bereid zijn om salaris in te leveren in ruil voor een hoger opleidingsbudget. • In alle landen in Europa, met uitzondering van Frankrijk, is 20% van de werknemers gevoelig voor de mogelijkheid om langere periodes (tussen 3 en 6 maanden) van betaald of onbetaald verlof te kunnen bespreken. Dit is met name het geval in het Verenigd Koninkrijk en Ierland, waar maar liefst één derde aangaf dit bijzonder aantrekkelijk te vinden. • Er waren relatief weinig werknemers (13%) die aangaven dat ze geïnteresseerd waren in het kopen van extra vakantiedagen. Dit suggereert dat ze de voorkeur geven aan de vrijheid en flexibiliteit van een langere vrije periode boven extra korte vakanties.
31
Hoe belangrijk zijn de volgende factoren voor u bij de zoektocht naar een nieuwe functie? Europees perspectief
Locatie, locatie en nog eens locatie Aangezien we constateren dat kandidaten steeds internationaler georiënteerd worden, stelden we de vraag hoe belangrijk de factor locatie is bij het zoeken naar een nieuwe baan. Als we naar de uitkomsten kijken voor Europa als geheel, zien we dat de factor locatie voor ruim twee vijfde (41,6%) van de ondervraagden zeer belangrijk is.
50
40
30
De resultaten op deze vraag zijn nogal verrassend als we kijken naar de antwoorden die in de verschillende landen werden gegeven. Ruim driekwart van de ondervraagden in het Verenigd Koninkrijk (80,9%), Duitsland (79%), Nederland (74,5%), Frankrijk (79,4%), België (79,4%) en Zwitserland (79,2%) gaf aan de locatie ofwel “zeer belangrijk” of “belangrijk” te vinden.
Hoe belangrijk is locatie bij de zoektocht naar een nieuwe functie? Landen perspectief
%
60
20
50 10
40 %
30
0 Salaris
Locatie
Flexibel werken
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Bonus
Mogelijkheden voor carrièreontwikkeling
Bedrijfscultuur
Scope van Baanzekerheid functie/ projecten
Totaal niet belangrijk Vrij onbelangrijk Noch belangrijk noch onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk
10 0
Afwisseling en vooruitgang De op één na belangrijkste reden om op zoek te gaan naar een nieuwe baan heeft echter niets te maken met financiële incentives - hier ligt de focus op afwisseling en het potentieel dat de functie biedt. 81,6% van de ondervraagden gaf aan dat de scope van hun functie en de variëteit van de projecten ofwel “belangrijk” of “zeer belangrijk” voor ze is. Als we vervolgens naar de antwoorden uit de verschillende landen kijken, zien we dat werkzoekenden in België veel waarde hechten aan een functie met een brede scope en afwisselende projecten - ruim 90% (91,2%) van de ondervraagden gaf aan dat deze factoren “belangrijk” of “zeer belangrijk” zijn.” In Duitsland zien we dat slechts driekwart (75,8%) van de ondervraagden er ook zo over denkt en in het Verenigd Koninkrijk bedraagt dit percentage slechts 79,5%.
20
Maar op de vraag hoe belangrijk de mogelijkheden voor carrièreontwikkeling in een nieuwe functie zijn, zien we vreemd genoeg dat er juist in het Verenigd Koninkrijk sprake is van het grootste aandeel mensen dat aangaf dit “belangrijk” of “zeer belangrijk” te vinden. Dit is met name verrassend als we bedenken dat van de Europese landen waar we de enquête hebben uitgevoerd, de focus op scope en afwisseling in het Verenigd Koninkrijk net onder die van Duitsland lag. In Duitsland zien we dat de mogelijkheid om zich in een functie te ontwikkelen opnieuw laag op de prioriteitenlijst staat - slechts 65,6% van de ondervraagden gaf aan mogelijkheden voor carrièreontwikkeling “belangrijk” of “zeer belangrijk” te vinden.
Verenigd Koninkrijk
Duitsland
Nederland
Frankrijk
België
Zwitserland
Totaal niet belangrijk Vrij onbelangrijk Noch belangrijk noch onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk
We kunnen hieruit opmaken dat de komende jaren alles in zich heeft om een uitdaging te vormen voor werkgevers in de farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector. In sommige gebieden zullen banen verloren gaan, in andere zal sprake zijn van forse groei en een vijver van talent dat in toenemende mate migreert en meer van werkgevers verlangt. Kortom: we mogen ervan uitgaan dat de ontwikkeling van de farmaceutische industrie in de toekomst zal worden
gedirigeerd door verandering en het vermogen van werkgevers om zich aan die verandering aan te passen en zich te verzekeren van loyaal en meer betrokken personeel - zowel voor de korte als de lange termijn. De tijd zal leren welke bedrijven deze werkgeversbelofte begrijpen en waarmaken en welke bedrijven weinig doen om concurrerend te blijven in een steeds heviger wordende strijd om talent.
33
Contact met ons opnemen Ga voor een overzicht van onze lokale vestigingen of om contact op te nemen met een van onze gedreven recruitmentspecialisten naar www.realstaffing.com/nl/neem-contact-met-ons-op Voor het laatste sectornieuws, of voor meer informatie over hoe wij organisaties en professionals geholpen hebben bij het vinden van oplossingen voor hun recruitmentuitdagingen of voor onze nieuwste recruitment- en carrièregidsen kunt u terecht op www.realstaffing.com
Onze rapporten Dit rapport vormt onderdeel van Real’s inspanningen om onze partners te ondersteunen door het leveren van toonaangevende recruitmentoplossingen. Onze reeks rapporten biedt op best practices gebaseerde adviezen en inzichten die u helpen bij het vinden van uw volgende baan of bij het nemen van bedrijfskritische beslissingen waardoor uw bedrijf kan groeien en u succesvol kunt inspelen op uw recruitmentuitdagingen, wat deze ook mogen zijn.
© Real Staffing Group 2013. Alle rechten voorbehouden. Real aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de zorgvuldigheid van de inhoud van dit rapport of voor de hierin geuite zienswijzen.
www.realstaffing.com
