Pensioen van de werknemer Inleiding In Nederland wordt bij het pensioensysteem uitgegaan van het zogenaamde drie pijler systeem. Waarbij iedere pijler de mogelijkheid geeft om een (basis) inkomen veilig te stellen, als door omstandigheden het niet langer mogelijk is door (arbeids-)prestatie hierin te voorzien. In de eerste pijler ligt de verantwoordelijkheid volledig bij de overheid (AOW, WIA, ANW, etc.). In de tweede pijler ligt de verantwoordelijkheid bij de werkgever en de werknemer tezamen (uitkeringen die aanvullen op een eventuele door de overheid verstrekte uitkeringen zoals pensioen, verzekeringen die het risico van arbeidsongeschiktheid dekken, etc.). In de derde pijler ligt de verantwoordelijkheid bij de werknemer zelf. Het is aan de werknemer om te bepalen of de inkomsten uit de eerste en tweede pijler volledig in zijn behoefte voorzien. In dit stuk zullen wij ingaan op de mogelijk op te bouwen pensioenrechten uit hoofde van de tweede pijler (werkgever/werknemerrelatie) als aanvulling op wat geregeld is in de eerste pijler. Arbeidsovereenkomst Omdat de pensioentoezegging een onderdeel is van de arbeidsovereenkomst zullen wij kort ingaan op arbeidsovereenkomst. In artikel 7:610 BW wordt de arbeidsovereenkomst als volgt omschreven: ’de arbeidsovereenkomst is een overeenkomst, waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt, in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.’. Bij een arbeidsovereenkomst zijn daardoor drie specifieke elementen te onderscheiden: arbeid, loon en een gezagsverhouding.
Pagina 1 van 21
In ruil voor arbeid is de werkgever verplicht loon te betalen. In artikel 7:616 -7:633 BW is geregeld hoe en op welke wijze en vorm de werkgever loon moet betalen. Er is sprake van een gezagsverhouding als de werknemer gebonden is aan toezicht, leiding en de door of namens de werkgever te geven aanwijzingen en instructies inzake de te verrichten arbeid. De werkgever is verplicht binnen een maand na aanvang van de dienstbetrekking de werknemer schriftelijk te informeren over een aantal aspecten van de arbeidsverhouding (artikel 7:655BW). Denk hieraan het salaris, een van toepassing zijnde CAO of de werktijden. Deze aspecten worden doorgaans opgenomen in een op schrift gestelde arbeidsovereenkomst. De belangrijkste reden om een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan (en de hiervoor genoemde aspecten op te nemen) is overigens de bewijsbaarheid van de overeengekomen zaken. Als er sprake is van een pensioentoezegging aan de werknemer hoort op basis van de Pensioenwet (PW) in de schriftelijke arbeidsovereenkomst een verwijzing naar de pensioenstartbrief en het pensioenreglement te staan. De pensioenstartbrief en het pensioenreglement worden opgemaakt door de verzekeraar of het pensioenfonds. Wat in de pensioenstartbrief moet staan is verderop aangegeven. Een dergelijk verwijzing kan er als volgt uitzien: Uw werkgever heeft een verplichte collectieve pensioenregeling die is ondergebracht bij … . Informatie over de inhoud van de pensioenregeling is te vinden in de pensioenstartbrief en het pensioenreglement. Deze documenten treft u aan in de personeelsmap. Als bewijs van opname in de pensioenregeling ontvangt u zo spoedig mogelijk de pensioenstartbrief. Ook als er geen pensioentoezegging is, verdient het aanbeveling dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Pensioentoezegging Onder pensioen wordt volgens de Pensioenwet verstaan ouderdomspensioen, arbeidsongeschiktheidspensioen of nabestaanden/wezenpensioen zoals tussen de werkgever en werknemer is overeengekomen.
Pagina 2 van 21
Uit de Pensioenwet maar ook uit de voorgaande tekst is op te maken dat een pensioen uitkering wordt uitgekeerd als gevolg van ouderdom, overlijden of arbeidsongeschiktheid. Verder dient de pensioenuitkering periodiek plaats te vinden en is bedoeld als aanvulling op of vervanging van een wettelijke uitkering (zoals WAO, WIA en ANW). Er bestaat in Nederland geen pensioenplicht. In beginsel is er volledige vrijheid voor wat betreft het tot stand komen van een pensioentoezegging. Als er een pensioentoezegging door de werkgever aan het personeel wordt gedaan dient rekening gehouden te worden met de geldende wet- en regelgeving. Te onderscheiden zijn de civiel juridische aspecten en fiscale aspecten. Bij de civiel juridische aspecten moet gedacht worden aan specifieke bepalingen in de Pensioenwet (opvolger van de Pensioen en Spaarfondsen Wet) en het arbeidsrecht zoals dit geregeld is in het Burgerlijk Wetboek. Bij de fiscale aspecten komen voor de werkgever de bepalingen in beeld zoals die opgenomen zijn in de Wet op de Vennootschapsbelasting en de winstbepalingen van de Wet Inkomstenbelasting 2001. De werknemer heeft vervolgens te maken met de bepaling in de Wet op de Loonbelasting 1964. Als er voor een bedrijfstak een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds aanwezig is, is er overigens geen vrijheid voor de werkgever. De werkgever is dan voor zijn werknemers verplicht mee te doen aan de voor deze bedrijfstak opgezette pensioenregeling. In de pensioenovereenkomst wordt vervolgens vastgelegd wat ten aanzien van het pensioen is overeengekomen. De pensioentoezegging wordt gedaan in een arbeidsverhouding en heeft betrekking op de periode tijdens de duur of na afloop van de arbeidsovereenkomst. Aan de hand van de pensioendriehoek hebben wij de pensioenovereenkomst gepositioneerd: Pensioendriehoek Verzekeraar Uitvoerings-
of pensioenfonds
Pensioenreglement en startbrief
overeenkomst
Werkgever
Werknemer(s) Pagina 3 van 21
Pensioenovereenkomst
Informatieplicht De werkgever is op basis van artikel 7:655BW eerste lid en onderdeel j verplicht aan de werknemer mee te delen of deze gaat deelnemen aan een pensioenregeling. Omdat dit het enige is wat hiermee over pensioen bepaald is, is verder in de Pensioenwet een informatieplicht voor de werkgever opgenomen. Vanaf 1 januari 2007 behoort de werkgever op basis van artikel 7 van de Pensioenwet binnen één maand na in dienst treden van de werknemer schriftelijk te informeren of deze wel of geen pensioenovereenkomst krijgt (aanbiedingsbrief). Nieuwe werknemers die op basis van de toetredingsleeftijd in de pensioenovereenkomst (of op basis van hun inkomen onder de franchise blijven) nog geen pensioen opbouwen, moeten ook door de werkgever geïnformeerd worden over de pensioenovereenkomst. Het moet deze werknemers duidelijk waarom zij (nog) geen pensioen opbouwen en wanneer zij wel aan de voorwaarden voor opname in de pensioenregeling voldoen. Verder moet hun duidelijk zijn welke diensttijd meetelt als pensioenjaren. Pensioenstartbrief Als de werknemer met zijn werkgever een pensioenovereenkomst heeft, heeft de werknemer bij deelname aan de pensioenregeling recht op een zogenoemde startbrief. Deze startbrief dient uiterlijk drie maanden nadat de werknemer is opgenomen in de pensioenregeling aan de werknemer gezonden te zijn. De startbrief wordt door de pensioenuitvoerder aan de deelnemer verstrekt en hierin wordt aan de deelnemer uitgelegd dat deze gaat deelnemen aan een pensioenregeling. Verder worden in de startbrief alle belangrijke aspecten uit de pensioenovereenkomst weergegeven. Het is de bedoeling dat de startbrief in gewoon begrijpelijke taal wordt opgesteld. Uit de startbrief moet blijken of de deelnemer recht heeft op een uitkering, een kapitaal of een premie. Uitdrukkelijk moet genoemd worden of het gaat om een uitkeringsovereenkomst, een kapitaalovereenkomst of een premieovereenkomst. De deelnemer moet geïnformeerd worden over de kern van de regeling en de risico’s die daarmee samenhangen. In de startbrief moet ook het toeslagenbeleid aan de orde gesteld zijn. Bij werknemers die recht hebben op een premie (= beschikbare premieregeling) is niet duidelijk wat de opgebouwde pensioenaanspraken zullen zijn op de pensioendatum. Voor deze deelnemers geldt bovendien als eis dat deze met de startbrief worden geïnformeerd over Pagina 4 van 21
de wijze waarop de pensioenaanspraken zullen worden vastgesteld. Hierom dient in de startbrief aangegeven te worden hoe de beschikbare premie in de tijd verloopt. Verder moet aangegeven worden wel deel van de beschikbare premie gebruikt wordt voor de kosten van de pensioenuitvoerder en de risicodekkingen (ten behoeve van toegezegd nabestaandenpensioen, premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid of arbeidsongeschiktheidspensioen). Omdat de verplichting van het zenden van de startbrief eerst op 1 januari 2008 is ingegaan en dan ook nog alleen verplicht is bij pensioenovereenkomst die na 1 januari 2007 zijn gesloten zal voor het huidige werknemersbestand veelal geen startbrief opgemaakt zijn. Wel of geen pensioentoezegging? Als niet duidelijk is of een pensioenovereenkomst bestaat (of daar discussie over is) zal op basis van de volgende punten het bestaan beoordeeld worden: a) zijn er ook andere werknemers die deelnemen aan een pensioenregeling; b) houdt de werkgever voorzieningen aan voor de financiering van pensioen; c) heeft de werkgever actie genomen om een pensioenregeling te sluiten, maar is deze niet tot het sluiten daarvan overgegaan. Als de werkgever nalaat een nieuwe werknemer bij indiensttreding te informeren over de pensioentoezegging en deze werknemer behoort tot een groep van werknemers die wel pensioen aanbod hebben gekregen dan wordt de nieuw werknemer geacht ook een aanbod te hebben gekregen. Dit zogenaamde wettelijk vermoeden is vastgelegd in artikel 7 lid 4 van de Pensioenwet. Het voorgaande geldt ook als de bedoelde groep van werknemers inmiddels een pensioentoezegging heeft verkregen. Verschillende pensioentoezeggingen De werkgever mag iedereen dezelfde pensioentoezegging doen. Het is de werkgever ook toegestaan om verschillende groepen van werknemers verschillende toezeggingen te doen. Het is niet verstandig om binnen een groep verschillende regelingen toe te zeggen. Op basis van de Wet Gelijke Behandeling loopt de werkgever dan risico’s dat elke werknemer binnen deze groep de beste toezegging kan opeisen. In de praktijk komt dit nog wel eens voor op het moment dat een werkgever voorgaande regelingen van nieuwe werknemers overneemt. Zoals eerder aangegeven staat het de werkgever in beginsel vrij om de inhoud van de pensioentoezegging te bepalen. Afstandsverklaring(en)
Pagina 5 van 21
Als een werknemer niet wenst deel te nemen aan de pensioentoezegging dan zal dit schriftelijk met een afstandsverklaring vastgelegd moeten worden. Gebeurt dit niet dan staat deze werknemer nog steeds een beroep op artikel 7 lid 4 van de Pensioenwet open. Omdat de afstandverklaring een eenzijdig verklaring is en daarom kan worden ingetrokken, is het verstandig op te nemen dat bij een eventuele latere toetreding toestemming van de werkgever nodig is, de toetreding niet met terugwerkende kracht zal plaatsvinden en dat voor deelname er mogelijk medische waarborgen geleverd moeten worden. Vanwege de zorgplicht die op werkgever rust met betrekking tot werknemers, is het voor de werkgever wenselijk alleen afstandsverklaringen toe te staan voor werknemers die door de Sociale Verzekeringsbank als gemoedsbezwaarde zijn erkend. Op het moment dat er een afstandsverklaring wordt geaccepteerd door de werkgever dan is het aan te raden dat deze jaarlijks weer wordt getekend door de werknemer en zijn/haar partner. Pensioenregeling De fiscaal toegestane pensioenvormen zijn eindloon-, middelloon- en beschikbare premieregeling (artikel 18a lid 1, 2 en 3 Wet LB). De hoogte van het te bereiken ouderdomspensioen is afhankelijk van de gekozen regeling. Waar dit in de Pensioenwet niet geregeld is, zijn er fiscaal wel beperkingen (art 18a Wet LB 1964). Uitgangspunt hierbij is dat na 35 jaar inclusief de AOW maximaal 70% van het laatstverdiende salaris wordt opgebouwd. Het maximale opbouwpercentage per dienstjaar bij een eindloonregeling is 2% en bij een middelloonregeling 2,25%. Voor de beschikbare premieregeling is bij besluit vastgelegd dat de beschikbare premiestaffels gebaseerd mogen zijn op ten hoogte 2,25% per dienstjaar. De invoering van de Wet VUT, Pensioen en Levensloop (VPL) betekent een versobering van de pensioenregeling. En daarmee een beperking van de mogelijkheden op pensioengebied. Ondanks de invoering van deze wet is een pensioenleeftijd vóór 65 jaar mogelijk gebleven. Voorwaarde is dan wel dat de omvang van het op te bouwen ouderdomspensioen niet hoger is dan het met inachtneming van algemeen aanvaarde actuariële grondslagen naar de lagere pensioenleeftijd herrekende fiscaal maximale ouderdomspensioen ingaande op 65 jaar. Indien in de pensioenregeling wordt uitgegaan van een lagere pensioenleeftijd dan 65 jaar, dient het ouderdomspensioen ten opzichte van die leeftijd te worden herrekend. Deze herrekening kan plaatsvinden op de pensioeningangsdatum maar ook tijdens de opbouwfase. In de opbouwfase leidt de herrekening tot een lagere jaarlijkse maximale opbouw voor het ouderdomspensioen. Pagina 6 van 21
Voorbeeld: Leeftijd werknemer Pensioensysteem Opbouwpercentage Opbouwpercentage Pensioengrondslag (salaris -/- AOW franchise)
40 jaar Eindloon 2 % op 65 jaar 1,38 % op 60 jaar € 20.000,-
Toekomstige opbouw op 65 jaar Toekomstige opbouw op 60 jaar
€ 10.000,€ 5.520,-
(=20.000*2%*25) (=20.000*1.38%*20)
Bij een pensioenleeftijd voor 65 jaar hanteert de fiscus (vraag & antwoordbesluit d.d. 2 augustus 2005) hierbij de volgende schema’s: Maximale opbouw voor alleen ouderdomspensioen: Pensioenleeftijd volgens pensioenregeling
Maximaal opbouwpercentage ouderdomspensioen in een eindloonstelsel
Maximaal opbouwpercentage ouderdomspensioen in een middelloonstelsel
64
1,85
2,08
63
1,71
1,93
62
1,59
1,79
61
1,48
1,67
60
1,38
1,55
De maximale opbouw voor een ouderdomspensioen in combinatie met een 70 % nabestaandenpensioen bedraagt: Pensioenleeftijd volgens pensioenregeling
Maximaal opbouwpercentage ouderdomspensioen in een eindloonstelsel
Maximaal opbouwpercentage ouderdomspensioen in een middelloonstelsel
64
1,88
2,11
63
1,77
1,99
62
1,66
1,87
61
1,57
1,77
60
1,48
1,67
Pagina 7 van 21
Het partnerpensioen mag verder niet meer bedragen dan 70% van het pensioengevend loon of bereikbaar pensioengevend loon (art 18b lid 7 Wet LB 1964) en het wezenpensioen niet meer dan 14 % van het pensioengevend loon of bereikbaar pensioengevend loon (art18c lid 5 Wet LB 1964). Lagere percentage dan de hiervoor genoemde zijn toegestaan. Fiscaal is namelijk alleen de hoogte beperkt. Op basis van de Pensioenwet (artikel 14) is vanaf 1 januari 2008 de uiterlijke leeftijd waarop de werknemer kan beginnen met pensioenopbouw 21 jaar. Dit tenzij de werknemer bij indiensttreding al ouder is dan 21 jaar. In artikel 14 van de Pensioenwet is verder bepaald dat wachttijden met betrekking tot het nabestaandenpensioen (en arbeidsongeschiktheidspensioen) niet toegestaan zijn. Voor het ouderdomspensioen mag wel een wachttijd aangehouden worden. Die wachttijd mag maximaal 2 maanden bedragen. Het de werkgever toegestaan aan de werknemer een eigen bijdrage te vragen voor de kosten van de pensioenregeling. Hierbij moet niet alleen gedacht worden aan de verdeling van de kosten maar ook aan de wettelijk voorschriften voor gelijke behandeling. Dit speelt voornamelijk bij beschikbare premie regelingen. In de praktijk worden de kosten voor een dergelijke pensioenregeling vaak verdeeld op basis van een percentage van de premie. Dat betekent dat de eigen bijdrage stijgt des te ouder een werknemer wordt. Dat de premie stijgt is een gevolg dat de resterende periode tot de pensioendatum krimpt, oftewel dit heeft te maken met leeftijd. In diverse uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling is er bepaald dat een stijgende bijdrage niet de juiste wijze is maar dat de eigen bijdrage vastgesteld moet worden door middel van een percentage van de pensioengrondslag (salaris -/- in te bouwen AOW). Helaas bestaat deze discussie nog steeds want in een brief van het Ministerie van Sociale Zaken heeft de minister aangeven dat een eigen bijdrage gebaseerd op een percentage van de premie wel mogelijk moet zijn. Fiscaal zijn er hiervoor geen beperkingen zodat een eigen bijdrage voor de werknemer van 100% ook is toegestaan. Bij ondernemingspensioenfondsen is in het kader van taakafbakening hier overigens wel wat over bepaald. Op basis van de artikelen 118 tot en met 120 van de Pensioenwet is de werkgever verplicht een deel van de kosten van de pensioenregeling voor zijn rekening te nemen. Afhankelijk van de soort regeling is bepaald hoe hoog de minimale bijdrage van de werknemer dient te zijn. Een pensioenregeling is een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde. Op het moment dat deze aan het personeel is toegezegd, kan deze niet zondermeer worden ingetrokken. Bij Pagina 8 van 21
wijziging van de regeling instemming van de werknemer vereist. Het is hierbij goed om te realiseren dat als het om een pensioenverzekering gaat ook de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft op basis van artikel 27 lid 1 onderdeel a van de wet op ondernemingsraden (WOR). Hierop bestaat één uitzondering namelijk als het bedrijfseconomisch zo slecht gaat dat de werkgever de pensioenregeling niet meer kan betalen. Als dit bij aanvang in het reglement is opgenomen heeft de werkgever dan de mogelijkheid om deze economische clausule in te roepen. Pensioengevend inkomen en pensioengrondslag Het op te bouwen pensioen staat altijd in relatie tot het pensioengevend inkomen. In artikel 10b van de Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 zijn hier nadere regels voor opgesteld. Voor alle pensioensystemen is vastgelegd dat de auto van de zaak niet meegenomen mag worden. Verder kent de eindloonregeling een aantal nadere bepalingen: - Pensioenopbouw over variabele loonbestanddelen (zoals eenmalige tantième of een facultatieve 13 maand) dienen op een andere stelsel plaats te vinden dan de eindloonregeling (bijvoorbeeld middelloon met het daarbij horende hogere opbouwpercentage van 2,25%); - salarisstijging welke plaatsvinden binnen vijf jaar voor de pensioendatum dienen gematigd te worden (maximaal 2 % boven de gemiddelde loonindex voor CAO-lonen per maand, inclusief bijzondere beloningen; - salarisverlagingen die plaatsvinden binnen tien jaar voor de pensioendatum mogen buiten beschouwing blijven als dit het gevolg is van aanvaarding van een lagere gekwalificeerde functie. Op de pensioendatum verkrijgt de werknemer AOW zodat bij de opbouw van het pensioen hiermee rekening gehouden dient te worden. Hiervoor zijn er twee gangbare methoden. Dit zijn de inbouw methode en de franchise methode. Het verschil tussen de berekeningwijze laat zich het beste aanduiden met een voorbeeld. Als uit gegaan wordt van de volgende gegevens: Soort regeling eindloon Opbouwpercentage 1,75 % Aantal dienstjaren 20 Pensioengevend inkomen € 36.673,Pagina 9 van 21
AOW
€ 8.871,-
Ziet de inbouwmethode er als volgt uit: Het op te bouwen pensioen is dan: Opbouwpercentage x aantal dienstjaren x pensioengevend inkomen = 1,75 % x 20 x € 36.673,- = € 12.836,De in te bouwen AOW is dan: (Opbouwpercentage x aantal dienstjaren x AOW) / 70% = (1,75% x 20 x € 8.871,-) / 70% = € 4.436,Het op te bouwen pensioen bovenop de AOW is dan: € 12.836,- - € 4.436,- = € 8.400,en ziet de franchise methode er als volgt uit: Opbouwpercentage x aantal dienstjaren x (pensioengevend inkomen -/- (AOW / 70%) = 1,75% x 20 x (€ 36.673,- -/- € 12.673,-) = € 8.400,Algemeen wordt de franchise methode gebruikt. Daarbij wordt er een bedrag afgetrokken van de het salaris al dan niet gebaseerd op parttime basis. De minimale franchise die daarvoor gebruikt moet bedraagt 10/7 * een gehuwde AOW uitkering (2010: € 12.673,-). Deze wordt ook wel de “Witteveen Franchise” genoemd. De wetgever schrijft echter een andere methode in artikel 18a lid 8a Wet LB 1964 voor. Dit betreft de zogenaamde inbouwmethode van de AOW. Deze methode bouwt over de opbouwperiode van het pensioen een evenredig gedeelte van de AOW uitkering in. Getalsmatig komen beide methodes uit op dezelfde uitkomst. Naast deze ‘Witteveen franchise’ is werkgever vrij in zijn keuze om een hogere franchise te kiezen. Dit heeft dan wel als consequentie dat een werknemer een lager pensioenopbouw kent. De AOW / 70% wordt ook wel de AOW franchise genoemd. Het pensioengevend inkomen -/de AOW franchise wordt de pensioengrondslag genoemd.
Uitleg pensioensystemen Eindloonregeling Bij een eindloonregeling is het opgebouwde ouderdomspensioen gebaseerd op het laatstverdiende inkomen en het aantal dienstjaren dat bij de werkgever is doorgebracht.
Pagina 10 van 21
In formule ziet de pensioenberekening bij een eindloonregeling er als volgt uit: (laatste) pensioengrondslag x aantal dienstjaren x opbouwpercentage Als uit gegaan wordt van de volgende gegevens: Soort regeling eindloon Opbouwpercentage 1,75 % In dienst op leeftijd 45 jaar Pensioenleeftijd 65 jaar Pensioengevend inkomen vanaf 45 jaar € 36.673,Pensioengevend inkomen vanaf 50 jaar € 39.173,Pensioengevend inkomen vanaf 55 jaar € 41.673,AOW franchise € 12.673,De pensioengrondslag vlak voor de pensioendatum is dan: € 41.673,€ 12.673,€ 29.000,Het pensioen bovenop de AOW bedraagt dan: € 29.000,- x 20 x 1,75% = € 10.150,Het gevolg van de salarisverhoging op 50 en op 55 jarige leeftijd is dat over de verstreken jaren alsnog pensioenopbouw wordt gerealiseerd. Deze opbouw wordt ook de backservice genoemd. In schematische opbouw ziet dit er als volgt uit: € 41.673,€ 39.173,-
Backservice II Backservice I
€ 36.673,45 Backservice I bedraagt:
Backservice II bedraagt
50
55
Een koopsom op 50 jarige leeftijd met als pensioendatum 65 jaar gebaseerd op een aanspraak van € 218,75 (= € 39.173,- -/- 36.673,- * 1.75 % * 5 jaar ) Een koopsom op 55 jarige leeftijd met als pensioendatum 65 jaar gebaseerd op een aanspraak van € 437,50 (= € 41.673,- -/- 39.173,- * 1.75 % * 10 jaar)
Pagina 11 van 21
Het mag duidelijk zijn dat hoe langer de werknemer in dienst is, hoe minder aantrekkelijk het is voor de werkgever om een salarisverhoging te geven. De backservice zal immers dan in één keer betaald moeten worden. Middelloonregeling Bij een middelloonregeling wordt het ouderdomspensioen opgebouwd aan de hand van de pensioengrondslag van het betreffende jaar Als uit gegaan wordt van de volgende gegevens: Soort regeling middelloon Opbouwpercentage 1,75 % In dienst op leeftijd 45 jaar Pensioenleeftijd 65 jaar Pensioengevend inkomen vanaf 45 jaar € 36.673,Pensioengevend inkomen vanaf 50 jaar € 39.173,Pensioengevend inkomen vanaf 55 jaar € 41.673,AOW franchise € 12.673,- (gelijk voor alle jaren) Het pensioen bovenop de AOW bedraagt dan: € 24.000,- x 5 x 1,75% = € 2.100,00 € 26.500,- x 5 x 1,75% = € 2.318,75 € 29.000,- x 10 x 1,75% = € 5.075,00 € 9.493,75 De totale pensioenopbouw is gelijk aan het gewogen gemiddelde inkomen (onder aftrek van de franchise) over de gehele periode. € 24.000,- x 5 = € 120.000,€ 26.500,- x 5 = € 132.500,€ 29.000,- x 10 = € 290.000,€ 542.500,Het gewogen gemiddelde inkomen (onder aftrek van de franchise) is dan € 27.125,-. Ook bij deze wijze van berekenen bedraagt het pensioen bovenop de AOW: € 27.125,- x 20 x 1,75% = € 9.493,75 Het gevolg van de salarisverhoging op 50 en op 55 jarige leeftijd is dat over de verstreken jaren bij een middelloonregeling geen pensioenopbouw wordt gerealiseerd. In schematische opbouw ziet dit er als volgt uit: Pagina 12 van 21
€ 41.673,€ 39.173,€ 36.673,45
50
55
Over het gearceerde gedeelte in dit schema wordt geen pensioen opgebouwd. Een variant die hier op bestaat is een geïndexeerde middelloonregeling (voorindexatie). Hierbij worden de opgebouwde rechten jaarlijks geïndexeerd. Het maximale fiscale indexatie percentage bedraagt 3 %. Door een dergelijke indexatie ontstaat er jaarlijks wel een backservice gebaseerd op maximaal 3 % verhoging van de opgebouwde rechten. Het voordeel van een voorgeïndexeerde middelloonregeling ten opzichte van een eindloonregeling is dat de schommelingen in de koopsommen voor de backservice gelijkmatiger worden verdeeld. Beschikbare premie regeling Als laatste zullen we hier de in de markt inmiddels regelmatig voorkomende beschikbare premieregeling behandelen. Feitelijk wordt hier geen pensioentoezegging gedaan maar een premie ter beschikking gesteld. Formeel is het echter wel een pensioentoezegging. Op basis van artikel 18a lid 3 Wet LB dient de toegezegde beschikbare premie gebaseerd te zijn op eindloonstelsel met een opbouwpercentage van 2%. Voor de beschikbare premieregeling is zoals al eerder aangegeven bij besluit vastgelegd dat de beschikbare premiestaffels gebaseerd mogen zijn op ten hoogte 2,25% per dienstjaar. Omdat er onduidelijkheid was over de hoogte van de hanteren beschikbare premie heeft de Staatssecretaris van Financiën hiervoor een besluit laten uitgaan. Het op 28 april 2003 uitgevaardigde besluit (nr. CPP2003/308M) is inmiddels vervangen door die van 23 oktober 2007 (nr. CPP2007/552M, Stcrt. nr. 212). In beide besluiten waren de kosten van de verzekeraar in de beschikbare premie begrepen. Op 21 december 2009 is echter besloten ( nr. CPP2009/1487M, Stcrt 2009, 20523) dat alle in de markt zijnde regelingen per 01.01.2015 uit moeten gaan van een netto beschikbare premie. Dit betekent dat genoemde premie percentages alleen bedoeld zijn voor het ouderdomspensioen en eventueel de partnerdekking. De kosten voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en/of kosten van de verzekeraar en/of kosten voor de adviseur dienen buitenom de netto beschikbare premie betaald te worden. In de voorgaande staffels was er 8 % voor de premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en 10 % voor de kosten van de maatschappij/adviseur ingerekend.
Pagina 13 van 21
De percentages in deze nieuwe netto staffel zijn lager dan de voorgaande staffels en zien er als volgt uit: Leeftijdsklassen tot 65 jaar OP
Percentage van de pensioengrondslag (opbouw gericht op 2,25% per dienstjaar bij middelloonstelsel) OP en uitgesteld OP en direct OP en direct opgebouwd PP ingaand ingaand opgebouwd PP bereikbaar PP 5,2 6,0 6,4
15 tot en met 19
4,3
20 tot en met 24
5,0
6,0
6,9
25 tot en met 29
6,1
7,3
8,3
9,1
30 tot en met 34
7,4
8,9
10,0
10,7
35 tot en met 39
9,0
10,9
12,1
12,7
40 tot en met 44
11,0
13,3
14,6
15,3
45 tot en met 49
13,4
16,3
17,7
18,5
50 tot en met 54
16,5
20,0
21,4
22,3
55 tot en met 59
20,4
24,8
26,0
26,8
60 tot en met 64
25,5
31,1
31,7
32,0
7,5
Dit zijn maximale percentages en daarbovenop komen dan de kosten voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en kosten voor de maatschappij en/of adviseur. Bij een leeftijd van 47 jaar en een pensioengrondslag van € 29.000,- is de beschikbare premie op die leeftijd voor alleen een ouderdomspensioen: € 29.000 x 13,4% = € 3.886,-. Het percentage van 13,4% blijft dan de komende periode gelijk en wordt eerst ander als de werknemer in de volgende leeftijdsklasse (50 tot en 54) valt. De kosten voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en kosten voor de maatschappij en/of adviseur zijn per aanbieder verschillend en onderhandelbaar. Voordeel van de beschikbare premieregeling is dat deze regeling eenvoudig is en voor wat betreft de kosten beheersbaar is. De werkgever weet immers ieder jaar waar hij aan toe is. Anders ligt dit voor de werknemer omdat het pas op de pensioendatum duidelijk zal worden welk pensioen er met het opgebouwde kapitaal aangekocht kan worden. De opbouw van het kapitaal is namelijk afhankelijk van het behaalde rendement tot pensioendatum en de aankooptarieven welke een pensioenuitvoerder gebruikt. De aankooptarieven worden bepaald aan de hand van de gebruikte rente en de sterftekansverwachtingen. Een werknemer heeft daarnaast het recht om met zijn kapitaal op pensioendatum te gaan ‘shoppen’ bij verschillende uitvoerders. Wisseling van werkgever Bij het beëindigen van het arbeidscontract en overgang naar een andere werkgever die eveneens een pensioentoezegging kent heeft de werknemer het recht om de opgebouwde waarde over te laten dragen van de oude naar de nieuwe pensioenuitvoerder . Zowel de oude als de nieuwe pensioenuitvoerder zijn verplicht hier aan mee te werken (artikel 71 PW).
Pagina 14 van 21
Hierbij bestaat ook het recht om eerder premievrij gemaakte pensioenpolissen eveneens over te laten dragen mist de dienstbetrekking waar die polis op betrekking heeft niet beëindigd is voor 8 juli 1994 (artikel 73 PW). Voor de administratieve procedure van pensioenoverdracht gelden wettelijk vastgestelde termijnen: 1. De werknemer vraagt binnen 6 maanden aan de nieuwe pensioenuitvoerder een opgave voor waardeoverdracht; 2. De nieuwe pensioenuitvoerder vraagt binnen 1 maand na ontvangst van het verzoek een opgave van de pensioenaanspraken bij de oude pensioenuitvoerder.; 3. De oude pensioenuitvoerder verstrekt de gegevens aan de nieuwe pensioenuitvoerder binnen 2 maanden; 4. De nieuwe pensioenuitvoerder verstrekt het voorstel van waardeoverdracht aan de werknemer binnen 2 maanden; 5. De werknemer geeft eventueel akkoord aan de nieuwe pensioenuitvoerder binnen 2 maanden; 6. De nieuwe pensioenuitvoerder verzoekt direct de oude pensioenuitvoerder de overdrachtswaarde over te maken; 7. De oude pensioenuitvoerder maakt de overdrachtswaarde binnen 10 werkdagen over. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn zowel de oude als de nieuwe werkgever verplicht de werknemer te wijzen op het recht van waardeoverdracht. Als er sprake is van een uitkeringsovereenkomst (zoals eindloon of middelloon) is de oude werkgever bij uit dienst treden verplicht de opgebouwde aanspraken af te financieren (artikel 55 PW). Een werkgever die een beschikbare premieregeling heeft toegezegd, heeft dit probleem uiteraard niet. Het is hierbij goed om te realiseren dat afhankelijk van de soort regeling ook de nieuwe werkgever het risico loopt een koopsom te moeten voldoen voor de medewerker die zijn waarde laat overdragen. Op basis van het wettelijke bepaalde standaardtarief wordt namelijk de overdrachtswaarde bepaald. Dit tarief is gebaseerd op de sterftafel GBM/GBV 1995-2000, een rekenrente gelijk aan de marktrente en een opslag voor het langleven risico van 5%. Vervolgens wordt bij de nieuwe pensioenuitvoerder de overgedragen pensioenrechten aangekocht op basis van de grondslagen die deze uitvoerder hanteert. Uitgangspunt bij een wettelijke recht op waarde overdracht is dat het overgedragen pensioen bij nieuwe pensioenuitvoerder actuarieel gelijk is aan die van de oude pensioen uitvoerder. € 10.000,- aan ouderdomspensioen bij de oude uitvoerder dient ook € 10.000,- aan Pagina 15 van 21
ouderdomspensioen op te leveren bij de nieuwe uitvoerder. Dit betekent dat tekorten niet betaald worden door de werknemer maar door de werkgever. Als de overdrachtswaarde lager is dan de koopsom die de nieuwe pensioenuitvoerder rekent, zal de nieuwe werkgever bij moeten betalen. Gaat het bovendien bij de nieuwe werkgever om een eindloonregeling dan zal over de ’ingekochte’ dienstjaren bij een salarisverhoging backservice verleend dienen te worden. Is de overdrachtswaarde hoger dan de koopsom die de nieuwe uitvoerder vraagt dan krijgt de betreffende werknemer hiermee extra pensioenrechten. Het risico van inkomende waardeoverdracht wordt geregeld onderschat. In incidentele gevallen kan de koopsom die hiermee gemoeid is oplopen tot meer dan honderdduizend euro. Pensioen en scheiden (echtscheiding) Hoe het partnerpensioen moet worden verdeeld bij scheiding is vastgelegd in artikel 57 van de Pensioenwet. De Pensioenwet regelt echter niets ten aanzien van de verdeling van het ouderdomspensioen. Als de partners niet anders geregeld hebben, is voor deze verdeling de Wet Pensioenverevening bij Scheiding (Wet VPS) van toepassing. Voor de vaststellen van de rechten bij scheiding is de datum waarop de scheiding in de gemeentelijk basis administratie (GBA) wordt ingeschreven bepalend. De partijen kunnen hiervan in overleg afwijken zodat in de praktijk ook andere eerdere data gehanteerd worden. Op basis van de Pensioenwet wordt het partnerpensioen op de ’scheidingsdatum’ vastgesteld als ware de werknemer op die datum uit dienst getreden. De duur van de samenleving is hierbij niet van belang. Al het (niet eerder verdeelde) partnerpensioen komt toe aan de partner. Voorwaarde hierbij is wel dat de ’premievrije’ aanspraak op partnerpensioen waarde heeft. Op basis van de Wet VPS komt van het ouderdomspensioen de helft toe aan beide scheidende partners. Hier is de huwelijkse periode weer wel van belang. Alleen het opgebouwde recht gedurende die periode hoeft verdeeld te worden (artikel 3 Wet VPS). Aan de hand van een voorbeeld laten we zien hoe dit uitwerkt: Start pensioenopbouw : 1 januari 2000 Datum huwelijk : 1 januari 2005 Uitschrijfdatum GBA : 1 januari 2010 Opgebouwd ouderdomspensioen : € 10.000,Pagina 16 van 21
Opgebouwd partnerpensioen
:€
7.000,-
Op basis van de Pensioenwet komt de volledig € 7.000,- aan partnerpensioen toe aan de ex partner van de werknemer. Van de € 10.000,- aan ouderdomspensioen is slechts de helft (5 jaar / 10 jaar) opgebouwd tijdens de huwelijkse periode. Hiervan komt € 2.500,- toe aan de werknemer zelf en € 2.500,toe aan de ex partner van de werknemer. Als de ex partner van de werknemer overlijdt komt het recht van de ex partner overigens weer terug bij de werknemer. Als door een van de (ex)echtgenoten binnen twee jaar na de scheiding mededeling van de scheiding wordt gedaan aan de pensioenuitvoerder, verkrijgt deze (ex)echtgenoot een zelfstandig recht op de pensioenuitkering. Wordt dit nagelaten dan vervalt het recht op het verdeelde ouderdomspensioen niet maar zal de (ex)echtgenoot op de pensioendatum zijn ex partner moeten verzoeken zijn/haar toekomende deel uit te keren (artikel 2 Wet VPS). De scheidende partijen zijn vrij bij scheiding of bij (huwelijkse) voorwaarden over de pensioenrechten andere afspraken te maken. Voorwaarde voor het partnerpensioen is dat de pensioenuitvoerder hiermee instemt. Voor het verdeelde ouderdomspensioen is het van belang dat de andere verdeling wordt vastgelegd in het echtscheidingsconvenant en dat dit binnen twee jaar overlegd wordt aan de pensioenuitvoerder. Als dat niet binnen deze termijn gebeurd is de pensioenuitvoerder niet gehouden aan de uitvoering van de afwijkende verdeling ook al zijn deze vastgelegd in het huwelijksgoederenregister. Bij huwelijkse voorwaarden die opgemaakt zijn voor 1 januari 1995 (ingangsdatum Wet VPS) en die een zogenaamde ’koude uitsluiting’ kennen, is er gewoon recht op basis van verevening zoals de Wet VPS die kent. Wensen partijen dat niet dan zullen zij dit opnieuw schriftelijk moeten vastleggen. Dit kan door aanpassing van de huwelijkse voorwaarden of een op schrift gestelde overeenkomst waarin wordt vastgelegd dat de wet wordt uitgesloten. In de wet VPS wordt ook gesproken over de mogelijkheid van conversie. Dit betekent dat de ex-partner een zelfstandig recht krijgt op pensioen vanaf haar/zijn 65ste leeftijd. Alle voorwaardelijke pensioenrechten worden uitgeruild naar aanspraken van beide partijen. Bij overlijden van een van de partijen zullen er geen rechten meer terugvloeien naar de andere partij. Voordeel van conversie is dat daarmee de scheiding volledig wordt geregeld ook voor Pagina 17 van 21
de pensioenrechten. Voor conversie dient de pensioenuitvoerder alsmede beide partijen akkoord te gaan. Alhoewel pensioen vaak een sluitstuk is een convenant is het van belang dat werknemers inzien dat het van belang is om goede en uitgebreide informatie te verkrijgen zodat er een juiste beslissing genomen kan worden. Hierin kunnen pensioenadviseurs, notarissen en accountants een belangrijke rol spelen. Fusies en overnames Onderneming kunnen op diverse manieren in andere handen overgaan. De drie te onderscheiden vormen zijn aandelenfusie, juridische fusie en bedrijfsfusie. Bij een aandelenfusie vindt slechts een verschuiving van de aandelen plaats. Door deze verschuiving wijzigt de rechtspersoon niet. De aanwezig pensioenovereenkomst met het personeel blijft gewoon bestaan. Kenmerkend voor een juridische fusie is dat de samenvoeging leidt tot een vermogensovergang. De arbeidsovereenkomst blijft hierbij ongewijzigd in stand zodat ook bij deze fusievorm de pensioentoezegging blijft bestaan. Vindt er echter een overdracht van vermogensbestanddelen (activa/passiva) plaats zoals dit het geval is bij bedrijfsfusie, dan is de regeling overgang van ondernemingen van toepassing. Dan zijn vervolgens de volgende situaties ten aanzien van de pensioentoezegging te onderscheiden: Situatie Werkgever A Werkgever B 1 Geen Geen 2 Geen Wel 3 Wel Geen 4 Wel Wel In situatie 1 is er eigenlijk niets aan de hand. Het personeel van werkgever A had geen pensioenregeling en het personeel van werkgever B eveneens geen. Ook in de nieuwe situatie dat alle werknemer overgegaan zijn naar werkgever B is er geen pensioenregeling. In situatie 2 is de werkgever B als overnemende partij verplicht de ’nieuwe’ werknemers komende van werkgever A een pensioentoezegging te doen (artikel 9 Pensioenwet). Diensttijd doorgebracht bij werkgever A hoeft niet mee te tellen voor dienstjaren bij werkgever B. Het recht op pensioentoezegging gaat immers pas in op het moment van overname. Pagina 18 van 21
In situatie 3 is de werkgever B verplicht de pensioentoezegging van de werknemers van werkgever A in stand te houden. Er is geen plicht om het eigen personeel van werkgever B ook een toezegging te doen. Van discriminatie is hierbij ook geen sprake omdat de werknemers van werkgever A als aparte groep van werknemers binnen werkgever B te duiden zijn. Wel kan mogelijk het vraagstuk spelen van ongelijke beloning. Nieuwe werknemer mogen beslist niet geplaatst worden in de pensioenregeling van de overgekomen werknemers omdat een pensioentoezegging aan één werknemer dan tevens van toepassing is op de werknemers die geen pensioentoezegging hadden (wettelijk vermoeden). In situatie 4 (wat de meest voorkomende situatie zal zijn heeft werkgever B) het recht voor de beide groepen van werknemers een aparte pensioenregeling in stand te houden. Werkgever B heeft echter ook het recht de werknemers verplicht mee te laten doen aan de eigen pensioentoezegging. Ook als deze vervangende regeling minder is dan regeling die deze groep van werknemers had bij werkgever A. Dit behoeft niet gecompenseerd te worden. Als er sprake is van een verplichte pensioenregeling bij werkgever A en/of werkgever B op grond van een bedrijfstakpensioenfonds gelden er afwijkende regelingen. Algemeen kan gesteld worden dat bij bedrijfsfusie de wel of niet aanwezige pensioenregeling een punt van aandacht dient te zijn. Specialistische ondersteuning is dan in de situatie 2 tot en met 4 gewenst. Flexibilisering Voor zover de pensioenregeling van de werknemer hierin voorziet staat voor de werknemer de mogelijkheid open om zijn pensioenregeling te flexibiliseren en te individualiseren. De belangrijkste flexibiliseringmogelijkheden zijn: - Uitstellen of vervroegen van de pensioenleeftijd; - Deeltijdpensionering; - Variatie van hoogte van de pensioenuitkering (laag/hoog en hoog/laag); - Uitruil van ouderdomspensioen naar partnerpensioen en omgekeerd. De fiscale pensioenwetgeving is per 1 juni 1999 aangepast om deze flexibilisering (en individualisering) mogelijk te maken (Witteveen regels). Vanuit fiscaal perspectief dient vanaf 1 januari 2005 de pensioenleeftijd op 65 jaar te liggen. Uitstel van de pensioenleeftijd is mogelijk tot maximaal 70 jaar. De vroegste datum waarop
Pagina 19 van 21
het pensioen dient in te gaan is echter niet vastgelegd. In de pensioenovereenkomsten is om die reden vaak vastgelegd dat de vroegste ingangsleeftijd 55 jaar (of 60 jaar) is. Vervroeging zal in ieder geval leiden tot een minder hoge pensioenuitkering en uitstel juist weer tot een hogere pensioenuitkering. Alhoewel dit wettelijk niet is vastgelegd is het mogelijk om naast de pensioenuitkering nog te werken en loon te ontvangen. Hierdoor is het mogelijk om gebruik te maken van deeltijdpensionering. Men kan het pensioen deel laten ingaan en voor het overige deel doorwerken (tot uiterlijk 70 jaar). Voorwaarde hierbij is wel dat deze mogelijkheid in de pensioenregeling is vastgelegd. Gemiddeld genomen zal in de eerste jaren na de pensionering de behoefte aan een hoger inkomen groter zijn dan de jaren daarna. Of gebruik gemaakt wordt van de variatie van de pensioenuitkering dient uiterlijk op de pensioendatum te worden aangegeven. Op grond van artikel 18d Wet LB dient de hoogste en laagste uitkering binnen een bandbreedte te blijven van 100:75. Als de pensioenuitkering als gevolg van deze variatie uitkomt boven 100% van het laatstverdiende inkomen is dat toegestaan. Minder gebruikelijk is om eerst te kiezen voor een lage uitkering en vervolgens te kiezen voor een hogere uitkering. De wetgever biedt ook hiervoor de mogelijkheid. Hoe langer de hoog (of laag) uitkering in de eerste jaren duurt hoe minder het effect van deze keuze is. Omdat de pensioenrechten actuarieel herrekend dienen te worden, wordt in de praktijk veelal slechts een aantal mogelijkheden in de pensioenregeling toegestaan. Bij alleenwonenden maar ook bij tweeverdieners die ieder een eigen pensioen opgebouwd hebben, ligt het voor de hand dat deze geen behoefte hebben aan partnerpensioen. Op basis van artikel 60 van de Pensioenwet staat de mogelijkheid open om het partnerpensioen om te ruilen naar ouderdomspensioen. Voorwaarde is dan wel dat het partnerpensioen waarde heeft. Als de pensioenuitkering als gevolg van uitruil van partnerpensioen uitkomt boven 100% van het laatstverdiende inkomen is dat toegestaan. Anders ligt dat als ouderdomspensioen uitgeruild wordt voor partnerpensioen. Zoals eerder aangegeven mag het partnerpensioen immers niet uitkomen boven 70% van het ouderdomspensioen (art 18b Wet LB 1964). Als het partnerpensioen alleen op basis van risico is verzekerd (dus zonder waarde) ontstaat de behoefte tot uitruil van ouderdomspensioen naar partnerpensioen veelal ook op de datum van ontslag. Afsluiting Op basis van veranderde wetgeving en het voorschrijdend inzicht van toezichthouders wordt steeds meer erkend dat pensioenadvisering voorbehouden is aan specialisten. Pensioenadvies Pagina 20 van 21
wordt (en is inmiddels) niet iets wat er zo maar bij gedaan wordt. Alhoewel de voorgaande artikelen in hoofdlijnen inzicht geven in het pensioen voor een werknemer kan dit niet gebruikt worden voor een specialistisch advies voor een individuele werkgever en haar personeel. Verder gaande kennis van zaken is (en wordt steeds meer) een vereiste om uw klant van goed advies te dienen. Borgert Tegel MPLA
Pagina 21 van 21
