Immateriële activa in de jaarrekening Human Resource en Intellectueel kapitaal in de accountancy
Daniëlle Bakker 0423297
Studiejaar 2006-2007
18 juli 2007 Management Accounting Drs. M. Schulp
Bedrijfseconomie; Accountancy & Control Universiteit van Amsterdam
1
Inhoud
1 Inleiding
3
2 Arbeidsmarkt voor accountants
4
3 Het belang van kennis
5
3.1 Wat is kennis
5
3.2 Kennismanagement
6
3.3 Immateriële activa
7
4 Human Resource
8
4.1 Human Resource Management (HRM)
8
4.2 Human Resource Accounting (HRA)
9
5 Waarde van immateriële activa
10
5.1 Belang van waarderen van immateriële activa
10
5.2 Waarderen van immateriële activa
11
5.2.1 Financiële waarderingsmethoden
12
5.2.2 Waarde meetmethoden
13
5.2.3 Meetmethoden
13
5.3 De verwerking van immateriële vast activa 6 De verwerking van immateriële activa in enkele jaarrekeningen
14 15
6.1 Ernst & Young
16
6.2 KPMG
16
6.3 Deloitte
17
6.4 PriceWaterhouseCooper (PwC)
18
6.5 Koninklijk Nederlands Instituut van Registeraccountants (NIVRA)
19
2
7 Beoordeling en Conclusie
20
8 Samenvatting
23
Bibliografie
24
3
1 Inleiding
Door de krapte op de arbeidsmarkt is het de laatste tijd binnen de accountancy moeilijker om aan personeel te komen De vraag naar jonge, afgestuurde professionals groeit sterk, terwijl het aanbod hier niet voldoende aan tegemoet kan komen. Anderzijds brengt het werven, trainen en ontwikkelen van accountants hoge kosten met zich mee. Het is dan ook niet verwonderlijk dat bij de accountantskantoren de belangstelling voor Human Resource sterk is toegenomen. Bij Human Resource kunnen de aspecten accounting en management worden onderscheiden. Human Resource Management is het personeelsbeheer, Human Resource Accounting het meten van Human Resource. De kosten die een bedrijf maakt om te voorzien in haar behoefte aan personeel kunnen worden gezien als investeringen. Het is echter moeilijk de aan deze investeringen verbonden opbrengsten te bepalen. De vraag of de personeelskosten wel de gewenste opbrengsten met zich meebrengen voor het bedrijf wordt belangrijker. Binnen de accountancy is de meeste kennis belichaamd in het personeel. Deze kennis moet herkend, vastgelegd en behouden blijven. Om hiervoor te zorgen is het noodzakelijk dat er kennismanagement aanwezig is en juist wordt geïmplementeerd. In deze scriptie staat het belang van Human Resource centraal. Het herkennen van kwaliteiten van personeelsleden, het behouden van hun kennis en de in hen gedane investeringen speelt hierin een duidelijke rol. Het markeren van immateriële activa is een grijs gebied in de accountancy, waardoor deze vorm van activa niet wordt erkend op de balans. De betekenis van Human Resource wordt hierdoor onderschat, terwijl Human Resource wel van grote invloed is op een organisatie is. Daarnaast worden verschillende meetmethoden voor het waarderen van immateriële activa gegeven. Hierbij wordt de vraag gesteld of deze methoden van invloed zijn op het personeelsbeheer en of ze daadwerkelijk worden gebruikt voor de waardering in jaarrekeningen. Om deze vraag te beantwoorden, wordt eerst aangegeven hoe de arbeidsmarkt voor accountants zich heeft ontwikkeld. Waarna er wordt ingegaan op het belang van kennis. Vervolgens wordt het waarderen van immateriële activa, met name intellectueel
4
kapitaal, besproken. Hierna wordt gekeken naar de verantwoording daarvan in enkele jaarrekeningen. Ik sluit af met een conclusie.
2 Arbeidsmarkt voor accountants
De accountancy wordt door de aantrekkende economie met een groot tekort aan jonge professionals geconfronteerd. De instroom van potentiële medewerkers blijft ver achter bij de vraag vanuit de kantoren. Daarnaast is de uitstroom van het personeel groot. In deze paragraaf wordt een globale weergave van de problemen in de accountancy gegeven.
Het Economisch Bureau ING voorspelde al in 2002 dat er in 2005 een tekort van ruim 1.000 nieuwe opgeleide accountants zou zijn. De vraag zou het aanbod overtreffen. Terwijl het tegelijkertijd duidelijk werd dat in de toekomst de vraag naar professionals zou toenemen. Deze sterke vraag naar accountants is het gevolg van onder meer de eis van hogere transparantie en zekerheid, naast de eisen van verantwoording en interne beheersingseisen. Daarnaast worden de hogere eisen aan wet- en regelgeving genoemd, waardoor meer werk voor accountants ontstaat. (Trends in Accountancy – brancheverkenning 2004-2005) Waardoor ontstaat de lage instroom aan potentiële beroepsbeoefenaars in de accountancy? Het imago van de accountants als grijze muis komt duidelijk naar voren als reden. De indruk bestaat dat binnen het accountantsvak lange werkdagen worden gemaakt, er weinig mogelijkheden zijn voor een flexibel arbeidscontract en de werkdruk hoog is. De geringe mogelijkheden voor een flexibel contract, zoals deeltijd werken, heeft vooral een negatieve invloed op het aanbod van vrouwen in het beroep. Vrouwen zullen sneller uitstromen als werken en zorg voor de kinderen niet meer gecombineerd kunnen worden. Daarnaast is er een tekort aan instroom van nieuwe medewerkers, waardoor grotere werkdruk op een de werkzame accountants komt te liggen. (Vlaming, 2006, p. 43)
5
Het probleem ligt niet alleen bij de lage instroom in de accountancy, maar ook bij de grote uitstroom van medewerkers. Grote accountantskantoren hebben problemen met het binden van personeel, waardoor de uitstroom tussen het vierde en zesde werkjaar ruim 20% is. Deze uitstroom is onder meer het gevolg van het ontbreken van goede coaching en het ontbreken van uitdagingen en betrokkenheid bij het werk. Vaak wordt pas nadat deze problemen zich hebben gemanifesteerd, dus te laat, gekeken naar de arbeidsvoorwaarden. (Rothuizen, 2007, p.56) Deze uitstroom van jonge capabele beroepsbeoefenaars is, naast het tekort aan personeel, een groot probleem. Met het vertrek van het personeel, verlaat ook de bij dit personeel aanwezige kennis het bedrijf. Vooral bij een kennisintensieve sector als de accountancy is dit van groot belang. Kantoren moeten op dit probleem inspelen Het ontwikkelen van een systeem voor kennismanagement kan hier aan bijdragen. De personeelsproblemen binnen de accountancy brengen hoge kosten met zich mee. Bedrijven moeten kosten maken voor het werven, trainen en ontwikkelen van medewerkers. Hoe deze investeringen opbrengsten voor het bedrijf kunnen genereren wordt gemeten door Human Resource Accounting. In de volgende paragrafen zullen de onderwerpen kennismanagement, Human Resource en intellectueel kapitaal binnen de accountancy worden besproken.
3 Het belang van kennis
In paragraaf 2 is een globaal beeld van de personeelsproblemen in de accountancy geschetst. De problemen hebben betrekking op instroomtekorten en te hoge uitstroom. Het wegvloeien van kennis, aanwezig bij de uitstroom, is van groot belang. In deze paragraaf wordt het belang van kennis en kennismanagement voor de accountancy belicht.
6
3.1 Wat is kennis
Kennis kan impliciet of expliciet zijn. Polanyi (1966) stelt dat impliciete kennis ongeorganiseerd en persoonsgebonden is. Hierdoor is deze kennis moeilijk te formaliseren, te communiceren en over te dragen. Impliciete kennis is over het algemeen slechts over te dragen door middel van langdurige, intensieve samenwerking. Bij impliciete kennis moet gedacht worden aan routines van bijvoorbeeld ervaren accountants of routines die opgeslagen zijn in de organisatiecultuur. Naast impliciete kennis bestaat ook expliciete kennis. Deze vorm van kennis heeft georganiseerde, systematische en codificeerbare eigenschappen. Hierbij valt te denken aan handleidingen, octrooien en patenten. Impliciete kennis is snel achterhaald; het is een snel slijtend productiemiddel. Expliciete kennis is daarentegen een minder slijtend productiemiddel. Een ander kenmerk van kennis is het niet-tastbare karakter ervan. Daarnaast is kennis persoonsgebonden: een medewerker bezit de kennis en zal bij vertrek de kennis meenemen. (Stam,1999) Bij kennismanagement is expliciete kennis het uitgangspunt en het doel. Impliciete kennis wordt daarentegen gezien als een onvermijdelijk gegeven. (Romme, 2002)
3.2 Kennismanagement
Het managen van kennis door een organisatie moet ervoor zorgen dat het bedrijf zoveel mogelijk onafhankelijk wordt gemaakt van kennis die aanwezig is bij medewerkers. Het vastleggen, meten, communiceren en conserveren van kennis binnen een bedrijf moet ervoor zorgen dat kennis veilig wordt gesteld als personeel met specifieke, soms impliciete, kennis, uitstroomt. Accountants maken in toenemende mate gebruik van kennismanagement door het groeiende inzicht dat dit niet-tastbare actief kennis van groot belang is voor het functioneren en de waarde van het bedrijf. (Stam, 1999)
7
3.3 Immateriële activa
Het niet-tastbare karakter onderscheidt immateriële activa van materiële activa. Wat beide vormen van activa gemeen hebben is dat ze langdurig bruikbaar zijn voor de onderneming (Klaassen en Hoogendoorn, 2004). Door het voorkomen van immateriële activa is er vaak een verschil tussen de marktwaarde en de intrinsieke waarde volgens de jaarrekening van een onderneming (Boersma en Alblas, 2002). De Raad voor de Jaarverslaggeving heeft immateriële activa gedefinieerd als volgt:
Een immaterieel vast actief is een identificeerbaar niet-monetair actief zonder fysieke gedaante, dat wordt gebruikt voor productie, aflevering van goederen en diensten, voor verhuur aan derden of voor administratieve doeleinden. Volgens Klaassen en Hoogendoorn (2002) kunnen immateriële vaste activa in twee categorieën worden verdeeld. Ten eerste verworven rechten waaruit een onderneming een langdurig voordeel kan behalen. Ten tweede verrichte uitgaven voor het verbeteren van de winstgevendheid op lange termijn, welke niet afkomstig zijn uit verworven rechten. Uit het Burgerlijk Wetboek, boek 2 artikel 365 lid 1 staat de belangrijkste wettelijke bepaling met betrekking tot immateriële vaste activa. Immateriële activa bestaan uit: a.
kosten die verband houden met oprichting en uitgifte van de aandelen;
b.
kosten van onderzoek en ontwikkeling;
c.
kosten van verwerving ter zake van concessies, vergunningen en rechten van intellectuele eigendom;
d.
kosten van goodwill van derden verkregen;
e.
vooruitbetalingen op immateriële vaste activa.
Klaassen en Hoogendoorn (2002) stellen dat verworven rechten, rechten zijn die van derden verkregen zijn. De auteurs geven weer dat het in het algemeen rechten
8
betreft waarvoor een bedrag is betaald; hierbij valt te denken aan octrooien, licenties en vergunningen. Hieruit concludeer ik dat de door Klaassen en Hoogendoorn (2002) verworven rechten gelijk staan aan c tot en met e uit artikel 2:635, lid 1 van het Burgerlijk Wetboek. De tweede categorie, uitgaven verricht ten behoeve van de toekomstige winstgevendheid, is volgens mij een andere benaming van de categorieën a en b van artikel 2:365 lid 1 Burgerlijk Wetboek. De kosten, vermeld onder a en b worden immers gedaan om tot een betere toekomst te komen. Categorie d, de goodwill, wordt in artikel 2:389 lid 7 Burgerlijk Wetboek gedefinieerd. Hieruit volgt dat als de intrinsieke waarde volgens de balans van de onderneming lager is dan de verkrijgingprijs het verschil als goodwill geactiveerd kan worden. Er kunnen meerdere redenen bedacht worden waarom de koper meer wil betalen voor een onderneming dan de intrinsieke waarde. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een hoge verwachte winstgevendheid, deskundigheid van het personeel en de goede naam.
4. Human Resource
In paragraaf 3 is het begrip kennis uiteengezet en is kennismanagement behandeld. Kennis is echter niet de enige vorm van immateriële activa. De kosten van het beheer van het personeel (Human Resource Management), kunnen ook als immateriële activa worden aangemerkt. De productiefactor personeel heeft een steeds grotere invloed binnen de organisatie. Personeel wordt steeds belangrijker bij het verkrijgen van concurrentievoordelen, in vergelijking met kapitaal en technologie. (Lat, 2001)
9
4.1 Human Resource Management (HRM)
Human Resource Management (HRM) is het managen van personeel, waarin het personeel gezien wordt als bron van potentiële waarde voor het bedrijf. Uit de marktverkenning van KPMG (2004) blijkt dat HRM de laatste tijd sterk in ontwikkeling is. Belangrijke ontwikkelingen zijn dat leidinggevenden toegang krijgen tot het personeelsbeheer vanaf de eigen werkplek en dat medewerkers zelf de eigen beloningspakketten kunnen samenstellen. HRM en Human Resource Accounting zijn vanuit een registrerende functie geëvolueerd naar een strategische en beleidsmatige functie. Bij HRM zal het beheer van het personeel in de eerste plaats moeten aansluiten op de doelen van het bedrijf. De potentiële waarde van het personeel zal hierdoor vollediger gerealiseerd moeten worden. Daarnaast is de kwaliteit van het personeel van belang. Bedrijven moeten de kwaliteiten van het personeel beter en vollediger gebruiken om zo strategische voordelen te behalen. HRM moet onderdeel uitmaken van het gehele strategische beleid, waardoor het duidelijk wordt dat het meer is dan personeelsmanagement. (Hoekstra en Van Sluis, 2003)
4.2 Human Resource Accounting (HRA)
Human Resource Accounting geeft inzicht in de efficiency en effectiviteit van het HRM van de organisatie (Houtzagers). Bij HRA wordt personeel gezien als productiefactor, naast vaste, vlottende en financiële kapitaalgoederen. Om die reden moeten de kosten (en opbrengsten) van het personeel verwerkt worden in de balans van het bedrijf. Het probleem hierbij is dat de toekomstige opbrengsten van personeel moeilijk zijn vast te stellen. HRA is een techniek om de personeelskosten te kunnen meten en activeren (Bletz en Tjoe Nij). HRA geeft een bedrijf de mogelijkheid om de waarde van het personeel in de balans te verwerken, waardoor een beter beeld van de waarde van de organisatie wordt gegeven. Doordat personeelskosten worden geactiveerd, zal het
10
vermogen van het bedrijf toenemen. (Baarda en Kouwenhoven, 1999) Doordat personeelskosten als immateriële activa op de balans verschijnen, wordt het verschil tussen de marktwaarde van de onderneming en de intrinsieke waarde kleiner (Lat, 2004). HRA heeft op het fiscaal gebied ook veel voordelen. Doordat de uitgaven voor het personeel gedeeltelijk gezien worden als investeringen, wordt het mogelijk hierop af te schrijven. (Blets en Tjoe Nij) Als Human Resource wordt gewaardeerd in de balans geeft dit een duidelijker beeld van de werkelijke waarde van het bedrijf. Waardoor bij een eventuele overname, deze immateriële activa mee genomen kan worden. (Blets en Tjoe Nij) In de overnameprijs valt meestal de goodwill, welke ontstaat door immateriële activa en vooral de Human Resources. Doordat de goodwill van belang is voor de overnameprijs is het noodzakelijk dat deze de werkelijk waarde weergeeft. (Blets en Tjoe Nij) In de literatuur over HRA worden vele methoden behandeld waarmee de waarde van personeel kan worden bepaald. Flamholtz (1985) noemt enkele voorbeelden daarvan. De eerste methode gaat uit van de opportunity costs: de waarde van het personeel wordt afgeleid van de opbrengsten van het personeel in de beste alternatieve aanwending. De tweede methode gaat uit van de vervangingswaarde: de waarde van het personeel wordt dan afgeleid van de kosten die het bedrijf moet maken om vertrekkend personeel te vervangen.
5 Waarde van immateriële activa
In paragraaf 4 is beschreven wat HRM en HRA inhouden. In deze paragraaf bespreek ik het belang van het waarderen van immateriële activa. Eerder is opgemerkt dat het meten van deze activa moeilijk is. In deze paragraaf zal ik beide punten uitwerken.
11
5.1 Het belang van waarderen van immateriële activa
Andriessen (2004) noemt als motieven voor het waarderen van immateriële activa: het verbeteren van het interne management, het verbeteren van externe verslaggeving en als derde: veranderingen in transacties en verplichtingen vanuit de regelgeving. De motieven die vallen binnen het verbeteren van het interne management zijn door vele auteurs beschreven. Stanfield (2001) en Steward (2001) geven aan dat het meten van ontastbare activa leidt tot een beter management. Daarnaast geeft Sveiby (2002) aan dat het managen van intellectueel kapitaal een ander soort van management nodig heeft. Kaplan en Norton (1992) geven verder met behulp van de Balanced Scorecard aan dat het waarderen van immateriële activa van belang is voor het ontwikkelen van en het monitoren van de effecten van zogenaamde resource-based strategieën. Deze strategieën worden ingezet op de capaciteiten en de bedrijfsmiddelen van een organisatie. De methode van Kaplan en Norton wordt verder gebruikt voor het implementeren van een strategie: het vertalen van een strategie naar actie. Andriessen (2004) geeft verder aan dat voor het interne management de keuze tussen alternatieven van belang is. Ontastbare activa kunnen een belangrijk effect hebben op de aantrekkelijkheid van bijvoorbeeld een investering, zoals professionele kenniswerkers voor een kennisintensief bedrijf. Het verbeteren van de externe verslaggeving: Upton (2001) geeft aan dat als accountants alle informatie zouden kennen, waaronder ook de immateriële activa, en deze in de financiële stukken zouden kunnen opnemen, er geen verschil zou bestaan tussen de boekwaarde en de marktwaarde van een onderneming. Volgens Roos e.a. (1997) is het informeren van de stakeholders over de werkelijke waarde van het bedrijf van belang. Daarnaast geeft Andriessen (2004) aan dat het verbeteren van de informatie voor de kapitaalmarkt een goed motief is voor de verbetering van de externe verslaggeving. Hierdoor wordt het vertrouwen in het bedrijf verbeterd, waardoor een organisatie makkelijker kapitaal kan aantrekken. Als derde punt worden Transacties en verplichtingen vanuit de regelgeving, door Andriessen (2004) besproken. Vanuit de regelgeving worden regels bepaald die
12
bedrijven moeten volgen voor het waarderen. Deze regels verplichting bedrijven bijvoorbeeld tot waardering bij faillissement of bij het verkrijgen van een lening, maar ook voor rechtzaken.
5.2 Waarderen van immateriële activa
Stam (1999) geeft aan dat op de balans traditioneel alleen materiële activa staan vermeld, welke eenvoudig te berekenen en te achterhalen zijn. Het niet verwerken van immateriële activa op de balans, vermindert het inzicht in de werkelijke waarde van een bedrijf. De waarde die personeel toevoegt aan het bedrijf wordt vaak niet weergegeven. Accountants lopen bij het waarderen van immateriële activa, zoals kennis van het personeel, vast op de accountantsrichtlijnen. Volgens deze richtlijnen kan iets als een activum worden aangemerkt als geldt dat het een toekomstig inkomen verschaft, het in monetaire termen meetbaar is en het eigendom is van of gecontroleerd wordt door een boekhoudkundige entiteit. Door deze richtlijnen wordt het waarderen van kennis sterk bemoeilijkt. (Accounting Richtlijnen, 2006) Andriessen (2004) geeft in zijn artikel tien methoden voor het waarderen van immateriële activa. Deze kunnen worden ingedeeld in financiële waarderingsmethoden, de waardemeetmethoden en meetmethoden. Bij de financiële waarderingsmethoden wordt er gebruik gemaakt van het criterium geld. De waardemeetmethoden maken gebruik van niet-financiële criteria, zoals bijvoorbeeld klanttevredenheid. Deze methode is afhankelijk van het beoordelingsvermogen van de waardeerder. Meetmethoden zijn, omdat er geen gebruik gemaakt wordt van een bepaald criterium, voor de waardebepaling van immateriële activa minder geschikt. Het verschil tussen de waardemeetmethoden en de meetmethoden bestaat uit de manier waarop de nietfinanciële criteria gevonden worden. De waardemeetmethoden kunnen voor elk individu anders worden geïnterpreteerd, hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan ‘wat wordt gezien als veel geld of als schoonheid’. Terwijl de meetmethoden hiervoor een metrische schaal hanteren.
13
5.2.1 Financiële waarderingsmethoden
Onder de financiële waarderingsmethoden vallen volgens Andriessen (2004) onder andere de Economic Value Added, Tobin’s Q en de Calculated Intangible Value. De Economic Value Added (EVA) wordt gebruikt voor het verbeteren van de externe verslaggeving en het interne management. EVA geeft een goede indicatie over de waarde van immateriële activa. (Stam, 1999) Het verschil in marktwaarde en de boekwaarde van een bedrijf wordt door de Tobin’s Q ratio bepaald. Het ratio geeft activa weer die niet op de balans staan, waardoor de immateriële activa wordt herkend. (Stam, 2001) Vervolgens bespreekt Andriessen (2004) de Calculated Intangible Value. Bij deze methode worden de immateriële activa gemeten door de meerwaarde van de onderneming, waarna deze wordt vergeleken met die van andere ondernemingen.
5.2.2 Waardemeetmethoden
De methoden die volgens Andriessen (2004) onder de waarde meetmethoden vallen zijn de Balanced Scorecard en de Intellectual Capital Audit. De Balanced Scorecard is gedefinieerd als een set van meetinstrumenten die managers een snelle, maar veelomvattend overzicht van het bedrijf geeft. Hierdoor wordt er een beter beeld gegeven van de prestaties van het bedrijf. (Kaplan en Norton, 1992). Het zorgt ervoor dat het interne management wordt verbeterd. De Balanced Scorecard bestaat uit vier perspectieven, waardoor er niet op een enkele maatstaf wordt geconcentreerd. Te weten: Customer, Internal Business, Innovation & Learning en Financial perspectieven. Bij de gebruikmaking van de Balaced Scorecard wordt door de causale relatie die tussen de perspectieven wordt gedefinieerd de invloed van de immateriële activa op de (financiële) resultaten duidelijk gemaakt. De Intellectual Capital Audit geeft een weergave van de sterke en zwakke punten van de immateriële activa. Door het geven van een beter beeld van de immateriële activa binnen een organisatie helpt deze methode bij het managen hiervan.
14
Het proces zorgt ervoor dat alle informatie wordt verwerkt, waarna de waarde van elk activum wordt vergeleken met een standaardwaarde. (Brooking, 1996)
5.2.3 Meetmethoden
Andriessen (2004) geeft de Skandia Navigator, de Intangible Assets Monitor en de Intellectual capital index aan als de drie meetmethoden voor het waarderen van immateriële activa. De Skandia Navigator vervangt immateriële activa voor het begrip Intellectual Capital (Stam, 1999). Deze Navigator bestaat uit vijf perspectieven; financiële, klant, proces, vernieuwings- en ontwikkelings en de menselijke perspectieven. De menselijke focus geeft het proces van kenniscreatie weer. (Edvinsson, 1993) De Intangible asset monitor is een methode om niet-financiële, immateriële activa te meten. De monitor is gebaseerd op drie indicatoren; de External Structure, Internal Structure en Human Competence (Sveiby, 2002). De Intangible asset monitor laat zien dat medewerkers zorgen voor kennis structuren, geeft de immateriële activa die eigendom is van het bedrijf en geeft een oriëntatie van klanten, leverancier en andere externe aandeelhouders. (Stam, 1999) De Intellectual assets index zorgt ervoor dat de verborgen processen van waarde worden ontdekt. Van belang voor het implementeren van deze index is het diep samengaan met de strategie van de organisatie. De strategie moet volgens Roos. e.a. (1997) de zoektocht naar indicatoren voor het waarderen van immateriële activa begeleiden.
De vele manieren om immateriële activa te bereken die hierboven besproken zijn laten zien dat er veel aandacht voor oplossingen bestaan, maar dat er weinig wordt verteld over de problemen. Als de problemen niet worden herkent kan er geen oplossing worden gevonden. Als niet-tastbare activa herkent en gewaardeerd kunnen worden zouden Human Resource en intellectueel kapitaal verwerkt worden in de jaarrekeningen. Zolang de problemen voor het herkennen van de opbrengsten die
15
Human Resource en kennis met zich meebrengen niet worden opgelost, zijn deze meetmethoden voor het waarderen enigszins nutteloos.
5.3 De verwerking van immateriële vaste activa
De International Financial Reporting Standards (IFRS) worden gebruikt voor het opstellen van een jaarrekening. Dit beslaat onder andere het gebied van het vastleggen van immateriële vaste activa. De IFRS heeft vastgelegd welke categorieën er in een jaarrekening opgenomen moet worden. De IAS 38 , onderdeel van de IFRS, geeft speciale criteria waaraan een immateriële activum moet voldoen voordat het herkent wordt. Daarnaast wordt er aangegeven hoe de hoeveelheid aan immateriële activa gemeten moet worden. De herkenning van een ontastbaar activum hangt af of er toekomstige economische voordelen voortkomen, het activum identificeerbaar is en daarnaast moeten de kosten van het activum betrouwbaar gemeten kunnen worden.
6 De verwerking van immateriële activa in enkele jaarrekeningen
In paragraaf 5 is de waardering van immateriële activa besproken. Er is geconcludeerd dat de gegeven manieren voor waardering daarvan van weinig nut zijn voor het verwerken van niet-tastbare activa in de jaarrekening. Om deze stelling kracht te geven worden in deze paragraaf de jaarrekeningen van enkele grote accountantskantoren besproken. Hieruit wordt duidelijk hoeveel er in personeel geïnvesteerd wordt en hoe dit in de jaarrekening wordt verwerkt. Er wordt onderzocht of immateriële activa daadwerkelijk worden verantwoord en of er gebruik wordt gemaakt van de meetmethoden van waardering uit paragraaf 5. Daarnaast wordt er onderzocht of deze meetmethoden enige invloed hebben op het managen van Human Resource en op de inspanningen van accountantskantoren voor het werven, het vasthouden en het verbeteren van het personeel.
16
De jaarrekeningen die in deze paragraaf besproken worden zijn die van Ernst & Young, KPMG, Deloitte, PriceWaterhouseCooper en van het Koninklijk Nederlands Instituut van Registeraccountants.
6.1 Ernst & Young
Uit de jaarrekening van Ernst & Young blijkt dat in het boekjaar 2005/2006 de instroom van personeel is toegenomen en de uitstroom afgenomen. Voor het eerst in jaren overtreft de instroom van medewerkers de uitstroom. Daarnaast blijkt dat de opleidingskosten per volledige werkweek sterk zijn toegenomen. Dit blijkt uit de opleidingskosten in procenten van de loonsom, welke 24,7 procent zijn. Het werven en behouden van personeel vergt veel inspanning; E&Y zorgt voor gerichte wervingsacties, goede coaching en begeleiding. Uit het verslag van de Raad van Bestuur blijkt dat door het tekort aan personeel de salarissen met acht procent zijn verhoogd en dat de variabele beloningen aanzienlijk zijn gestegen. Om te zorgen voor een hogere instroom zijn de aanvangsalarissen voor beginnende medewerkers met vier procent omhoog gegaan. De uitstroom wordt tegengehouden door het bieden van goede carrièrekansen, een goede werkomgeving en kwaliteitsborging, naast de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Ernst & Young willen hun Human Resource Management sterk verbeteren. Dit houdt onder meer in dat er vijftien tot twintig jaar vooruit wordt gekeken naar de carrièremogelijkheden van de medewerkers. Daarvoor is echter een cultuuromslag vereist. Ook heeft Ernst & Young het programma Women’s leadership opgericht, voor het behouden en doorstromen van de vrouwelijke medewerkers. Hiernaast zijn de kosten van uitbesteed werk en andere externe kosten gestegen. Deze post betreft de diensten die derden voor het bedrijf hebben verricht, waaronder buitenlandse organisaties van Ernst & Young. Wat hiervoor de reden is staat er niet expliciet bij. Oorzaken hiervan zouden kunnen zijn een tekort aan personeel in Nederland, maar ook kennis die bij buitenlandse medewerkers aanwezig is.
17
6.2 KPMG
Uit de jaarrekening van KPMG blijkt dat de gemiddelde bezetting in fte’s in vergelijking met de boekjaren vanaf 2001/2002 gedaald is, waarna er in het boekjaar 2005/2006 weer een lichte stijging van 4,4 procent is opgetreden. De opleiding en trainingskosten bedroegen in dit boekjaar 22 procent van de totale loonsom. Het aantal dagen dat door KPMG aan training en opleiding is besteed, is gestegen van 17,3 naar 18,3 dagen. Er is dus een duidelijke weergave van de inspanningen die aan de opleiding van het personeel worden besteed. Het bedrijf geeft aan dat een uitdagende omgeving, focus op teamwerk, brede opleidingsmogelijkheden, intensieve begeleiding en een professionele cultuur essentieel zijn om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Daarnaast wordt duidelijk gemaakt dat het werven, ontwikkelen en behouden van talentvolle medewerkers in 2005/2006 topprioriteit is geworden. Om de professionele en persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers binnen het bedrijf te verbeteren heeft KPMG performance managers aangesteld. Deze managers zijn verantwoordelijk voor de begeleiding van het personeel tijdens hun carrière. Verder investeert het bedrijf in een arbeidscampagne en in flexibiliteit. KPMG heeft een vrouwennetwerk Female Capital opgericht, om de doorstroming van vrouwen naar hogere managementposities te bevorderen en voor het aantrekken van vrouwelijke medewerkers. KPMG doet er van alles aan om studenten aan te trekken. Hiervoor is de KPMG Accountancy Game opgericht, om studenten in een vroeg stadium de praktijk te laten zien. Hiernaast geven ze studenten de mogelijkheid om internationale ervaring op te doen, door middel van de International Case Competition. In de geconsolideerde winst- en verliesrekening en de balans van KPMG worden de personeelsbeloningen verwerkt onder de bedrijfskosten. Deze kosten zijn in vergelijking met het vorige boekjaar gestegen. Daarnaast zijn de overige personeelskosten flink gestegen. KPGM verklaart deze stijging door de hogere kosten van werving, opleidingen en inhuur van derden.
18
6.3 Deloitte
De gemiddelde bezetting in fte’s, volgens de jaarrekening van Deloitte, is in de loop van de jaren sterk gedaald. De instroom blijft met 340 medewerkers achter bij de uitstroom, die zes procent bedraagt. Er wordt een daling van € 2 mln aan salarissen, sociale lasten en pensioenlasten aangegeven. Deze is ontstaan door de daling van de bruto salarislast veroorzaakt door het inkrimpen van de personele bezetting met negen procent. Daarnaast zijn door de stijging van de lasten door de uitstroom van medewerkers en een stijging in de variabele beloningen de kosten gestegen. Verder is er ook een daling in de overige bedrijfskosten te zien, door het inkrimpen van het personeel. De personeelskosten in fte’s zijn ook gestegen. Deloitte heeft vele middelen ingezet om personeel aan te trekken. Dit wordt gedaan door een publiciteitscampagne, Deloitte-events en met een referral-programma. Daarnaast werkt Deloitte met parttime contacten, een interne communicatiecampagne en goede arbeidsvoorwaarden om de uitstroom te verminderen. De instroom van professionals wordt bevorderd door een uitdagende werkomgeving, een faire beloning en leren. Vooral voor het aantrekken van vrouwen zijn er speciale vrouwennetwerken ontstaan; ook wordt inspanning geleverd om allochtonen voor Deloitte te interesseren. Van belang voor Deloitte is de communicatie tussen medewerkers, het geven van grotere verantwoordelijkheden voor het personeel, ontwikkelingsmogelijkheden, beloningsstructuren en een goede balans tussen werk en privé. Het Human Resource beleid binnen Deloitte heeft een grotere prioriteit gekregen. Dit beleid richt zich bij Deloitte op een goede backoffice, systematische verwerking van arbeidsvoorwaarden, een actiever talent management en tenslotte meer aandacht voor loopbaanontwikkeling en training van de medewerkers.
6.4 PriceWaterhouseCooper (PwC)
De gemiddelde bezetting in fte’s is in het boekjaar 2005/2006 toegenomen, dit blijkt uit de jaarrekening van PwC. De arbeidskosten in het bedrijf zijn met ruim negen procent
19
gestegen, dit komt door de toename in brutosalarissen en bonussen. De gemiddelde salariskosten per fte zijn met 5,5 procent toegenomen. Hiernaast zijn de trainingsuren van de medewerkers per fte gestegen met 3,7 procent. PwC ziet mensen als belangrijkste activa in het bedrijf en hierdoor wordt het succes bepaald. Om het personeel te blijven interesseren wordt er een werkomgeving gecreëerd met voortdurende uitdagingen, waarnaast opleidingen en trainingen moeten zorgen voor ontwikkeling. PwC geeft aan dat de hoge werkdruk van accountants moet worden verlaagd, om zo het werkplezier te verhogen en meer aandacht te schenken aan vernieuwingsprojecten. Het bedrijf heeft een Human Capital beleid ontwikkeld om de problemen met personeel op te lossen. Er worden meerdere medewerkers aangetrokken met andere ervaringen en achtergronden, welke vervolgens intern verder worden ontwikkeld. PwC biedt veel mogelijkheden tot training en opleiding. Daarnaast heeft PwC een Young PwC-netwerk opgericht en goede beloningsstructuren. Een grote inspanning is geleverd tot het aantrekken van vrouwen door middel van een Diversity netwerk voor vrouwen. Een jaarlijkse people survey zorgt voor een goed beeld van het personeelsbeleid, waarvan de uitkomsten op het beleid worden toegepast. In de jaarrekening van PwC komen de immateriële activa niet naar voren. Er wordt alleen melding gemaakt van te betalen bonussen.
6.5 Koninklijk Nederlands Instituut van Registeraccountants (NIVRA)
Het NIVRA is het overkoepelend orgaan van de Registeraccountants in Nederland. In samenwerking met grote accountantskantoren in Nederland probeert het NIVRA de problemen op de arbeidsmarkt te verminderen. Het NIVRA heeft daarom een arbeidsmarktcampagne opgezet, welke bestaat uit een imagocampagne, om het negatieve beeld met vele clichés van het beroep te wijzigen. Daarnaast is er aan vele studie- en beroepsvoorlichtingbeurzen deelgenomen en wordt samengewerkt met het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Verder is het NIVRA Young Professionals ingesteld, dat speciaal is opgericht voor jonge beroepsbeoefenaars.
20
7 Beoordeling en Conclusie
In paragraaf 6 is een uiteenzetting gegeven van de verantwoording van immateriële activa in de jaarrekeningen van accountantskantoren. In deze paragraaf worden deze gegevens gekoppeld aan HRM en kennismanagement. Waarna een conclusie volgt.
In de jaarrekeningen van Ernst & Young, KPMG, Deloitte en PriceWaterhouseCooper wordt een duidelijk beeld geschetst van de problemen op de arbeidsmarkt. Alle kantoren ondervinden problemen met het aantrekken van nieuwe professionals. De uitstroom van personeel komt als probleem ook sterk naar voren. De accountantskantoren noemen als oplossingen voor het aantrekken van personeel en het tegengaan van uitstroom: goede arbeidscontracten, bonusregelingen, en trainingen en opleidingen. Het werven van personeel vindt bij de meeste kantoren plaats via arbeidscampagnes. Het werven en behouden van vrouwen in de accountancy komt prominent aan de orde. De meeste kantoren hebben speciale netwerken en programma’s opgericht. Vrouwen moeten parttime kunnen werken en toch in staat zijn topfuncties te bereiken. Hoewel alle vier de accountantskantoren inzien dat er veel inspanning aan personeelsbeleid moet worden gegeven, stellen alleen Deloitte en PwC expliciet het HRM aan de orde.
Uit de jaarrekeningen van de kantoren blijkt weinig over investeringen in HR. Uit de bedrijfslasten blijken wel de personeelskosten Ook de investeringen in opleiding en training kunnen worden nagetrokken. Deze investeringen worden echter in geen enkele jaarrekening geactiveerd. Naar mijn mening wordt dit veroorzaakt door de problemen met betrekking tot de waardering van ontastbare activa, zoals intellectueel kapitaal. Van de in paragraaf 5 besproken meet- en waarderingsmethoden wordt geen gebruik van gemaakt door de accountantskantoren. De vraag of de methoden van meting en waardering van immateriële activa invloed hebben op het managen van Human
21
Resources bij accountantskantoren en op hun inspanningen om personeel te werven, vast te houden en te verbeteren, kan ik daarom niet beantwoorden. Dit blijkt dus nog steeds een grijs gebied binnen de accountancy.
8 Samenvatting
Deze scriptie beschrijft het probleem van immateriële activa voor de accountancy. Doordat er een tekort aan professionele accountants in het vakgebeid bestaat, wordt Human Resource steeds belangrijker. Met goede personeelsbeheer moet het mogelijk worden om nieuwe medewerkers aan te trekken. In een kennisintensieve sector als de accountancy is Intellectuele kapitaal van groot belang. De kennis van het personeel moet behouden, vastgelegd en gedeeld worden. Om hiervoor te zorgen is een goed kennismanagement systeem nodig. Human Resource Management en Human Resource Accounting zorgen ervoor dat er concurrentievoordelen behaald kunnen worden, wat van groot belang is op de krappe arbeidsmarkt. Met een goed personeelsbeheer is het mogelijk om de uitstroom van personeel te verminderen en instroom te bevorderen.
22
Het waarderen van immateriële activa is vooral van belang voor het verbeteren van het interne management en het verbeteren van de externe verslaggeving. Hiervoor is waardering van immateriële activa noodzakelijk, waarvoor vele methoden zijn ontwikkeld. Daarnaast geeft de IFRS standaarden aan om immateriële activa te mogen activeren. Uit de vergelijking met de jaarrekeningen van enkele accountantskantoren blijkt een grote tekort aan personeel en hoge kosten voor het werven, trainen en behouden. De kosten hiervan worden verwerkt in de jaarrekening, hieruit blijkt dat de opbrengsten van deze investeringen niet worden gewaardeerd. De meetmethoden van waardering worden niet gebruikt en zijn enigszins nutteloos. De in het personeel geïnvesteerde bedragen moeten naar mijn mening meegenomen worden op de balans, met behulp van de verkrijgingsprijs of vervangingswaarde. Het waarderen van immateriële activa, waaronder vooral het intellectueel kapitaal, blijft een onduidelijk gebied binnen de accountancy.
Bibliografie
Andriessen, D. (2004). Het waarderen van intellectueel kapitaal, waarom en hoe. Baarda, P.R. en Kouwenhoven, C.P.M. (1999). Ken- en stuurgetallen voor personeelsmanagement: diagnose en besturing. Blets, J. en Tjoe Nij, H. Human Resource Accounting: wat is mijn personeel waard? Boersma, J. en Alblas, H. (2002). Management van kennis: een creatieve onderneming Brooking, A. (1996). Intellectual Capital: Core Assets For The Third Millennium Burgelijk Wetboek, Wetboek van burgelijke rechtsvordering. (2006-2007) Economisch Bureau ING (2002). Trends in Accountancy – brancheverkenning 20042005
23
Edvinsson, L. and Malone, M.S. (1997), Intellectual Capital: Realizing Your Company’s True Value by Finding Its Hidden Brainpower. Flamholtz, E.G. (1985). Human Resource Accounting: Advances in Concepts, Methods, and Applications Hoestra, H.A. en Sluijs, Van E. (2003). Management van competenties: het realiseren van HRM Houtzagers, G. Het meten van Human Resource Management: Human Resource Accounting (HRA) Kaplan, R. en Norton, D. (1992). The balanced scorecard - Measures that drive performance. Klaassen, J. en Hoogendoorn, M.N. (2004) Externe Verslaggeving. KPMG, (2004). Marktverkenning Lat. de M.B.J. en Plender, T. en Roelvink, R.A. (2004). Human resources accounting: inzichten voor het effectief en efficiënt inrichten van de HR-functie Lat, de M.B.J. (2001). Planning & Control van de HRM functie. Opentij, H.W. en Veldman, J.F. (2005). De verwerking van immateriële vaste activa onder IFRS Polyani, M. (1966). The Creative Imagination. Chemical Engineering News, vol. 44, no. 17. Romme, S. (2002). Kennismanagement, strategie en ICT. Maandblad voor accountancy en bedrijfseconomie, maart 2002. Roos, G., Roos, J., Dragonetti, N. en Edvinsson, L. (1997). Intellectual Capital: Navigation in the New Business Landscape. Rothuizen, W. (2007). Meer differentiatie, geen verschillende opleidingen. De Accountant, 56-57 Stam, C.D. (1999). Kennismanagement: de derde golf. Het meten van weten. Stam, C.D. (2001). Intellectual Capital geeft betekenis aan Business Intelligence Stanfield, K. (2001). Time capital and intangible accounting: new approaches to
24
Intellectual capital literature. Stewart, T.A. (2001). The Wealth of Knowledge capital: Intellectual Capital and the Twenty-first Century Organization. Sveiby, K.E. (2002). Methods for measuring intangible assets. Upton, W.S. (2001). Business and Financial Reporting; Challenges from the New Economy. Vlaming, L. (2006). Imagoproblemen aanpakken met mvo. Accountant Adviseur, 40, 42-43
