If fen we elkaar? ipantie tussen vraag naar n passend werk voor nieuwkomers in Nijmegen

Iffen we elkaar? ipantie tussen vraag naar |n passend werk voor nieuwkomers in Nijmegen

Een kwalitatief onderzoek door Ellis Akkermans In opdracht van de Adviescommissie Allochtonen Gemeente Nijmegen Juni 2005, Nijmegen

Over de discrepantie tussen vraag naar en aanbod van passend werk voor hoogopgeleide nieuwkomers in Nijmegen

student: Studentnummer: Studie: Afstudeerrichting: Opdraclitgever: Onder begeleiding van: Begeleider universiteit: Tweede lezer universiteit:

E.W.M. Akkermans 0226017 Bedrijfscommunicatie Letteren Communicatie in Organisaties Adviescommissie Allochtonen Gemeente Nijmegen Drs. A. Voeten Prof. Dr. P.J. Schellens Drs. H. Giesbers

Plaats; Datum;

Radboud Universiteit Nijmegen 29 juni 2005

Samenvatting

Samenvatting Uitgangspunt van dit onderzoek is het verbeteren van de arbeidssituatie van hoopopgeleide nieuwkomers. Het blijkt namelijk dat de laatste stap 'werk' door veel hoogopgeleide nieuwkomers na afronding van het inburgeringstraject niet kan worden gezet. Als die stap wel kan worden gezet, is er veelal geen sprake van passend werk op hoog niveau. Dit gegeven was aanleiding voor dit onderzoek, uitgevoerd in opdracht van de Adviescommissie Allochtonen in het kader van een afstudeerscriptie. Probleemanalyse Om de problematiek goed in kaart te brengen is een probleemanalyse uitgevoerd op drie niveaus, namelijk macro-, meso- en micro-niveau. Deze niveaus gaan respectievelijk in op de oorzaken en gevolgen wat betreft de landelijke situatie, de situatie in het bedrijfsleven en de persoonlijke situaties van de hoogopgeleide nieuwkomers zelf. Uit de probleemanalyse kwam naar voren dat op macro-niveau de verantwoordelijldieid voor werk en uitkeringen van de landelijke overheid is verschoven naar verantwoordelijldieid voor de gemeenten zelf. De aanpaklcen zijn divers en bieden nog veel ruimte voor verbetering. Opvallend is ook dat de Wet SAMEN niet heeft bijgedragen aan een toename van het intercultureel bewustzijn, maar dat met de afschaffing van de wet dit proces ook duidelijk is stopgezet. Op meso-niveau komt uit de probleemanalyse dit gebrek aan intercultureel bewustzijn wederom duidelijk naar voren. De Nederlandse diplomacultuur legt in werving- en selectieprocedures de nadruk op kwalificaties en ervaring, zodat specifieke Icwaliteiten waarmee hoogopgeleide nieuwkomers zich op de arbeidsmarkt zouden kunnen onderscheiden, worden ondergesneeuwd. Daarnaast weten werkgevers en hoogopgeleide nieuwkomers elkaar niet te vinden door een discrepantie in de zoekkanalen. Het antwoord op de vraag 'waar treffen we elkaar?' lijkt dan ook te moeten worden beantwoord met 'nergens'. Op micro-niveau kampen de hoogopgeleide nieuwkomers met taalachterstanden, gebrek aan ervaring, hun hoge leeftijd en een gat in hun cv. Daarnaast lijken hun elders verworven competenties, de buitenlandse diploma's en het maatschappelijk belang van hun deelname aan de arbeidsmarkt door werkgevers te worden onderschat. Onderzoek in Nijmegen en andere gemeenten in Nederland Het beeld van de problematiek dat uit de probleemanalyse naar voren komt, komt overeen met het beeld dat wordt verloregen uit onderzoek onder de G30, de 30 grootste gemeenten in Nederland. In dit tweede deelonderzoek wordt ook gekeken naar hoe de gemeenten anticiperen op de arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers en dan voornamelijk naar de aanpak bij de arbeidstoeleiding. Opvallend is de inzet van individuele (arbeids-)bemiddelaars, die worden aangesteld op basis van hun interculturele communicatieve competenties en hun kennis van de arbeidsmarkt of gemeentelijke procedures. Daarnaast verschillen gemeenten in het belang dat ze hechten aan het besteden van extra aandacht aan hoogopgeleide nieuwkomers. Met name bij de selectiecriteria voor reintegratietrajecten wordt door de meeste gemeenten gekeken naar de afstand tot de arbeidsmarkt, maar houden andere gemeenten, waaronder Nijmegen er een doelgroepenbeleid op na. In deze laatste aanpak lijkt een voordeel voor hoogopgeleide nieuwkomers weggelegd, maar dit komt niet concreet naar voren. Minpunt bij de gemeente Nijmegen is het gebrek aan vat op de inzichtelijkheid van de resultaten van projecten en trajecten. Daarnaast lopen de contacten met het bedrijfsleven erg versnipperd. Er worden via allerlei kanalen contacten gelegd met het bedrijfsleven, via reintegratiebureaus, Stichting Emplooi en straks via de jobhunters, maar vanuit de gemeente zelf wordt er weinig concrete actie ondernomen om het intercultureel bewustzijn bij werkgevers in de gemeente te bevorderen. Met name voor de groep nieuwkomers met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt is dit niet bevorderlijk. Onderzoek onder werknemers en hoogopgeleide nieuwkomers in Nijmegen Met behulp van de Critical Incidents Techniek zijn de ervaringen van werkgevers en hoogopgeleide nieuwkomers op de arbeidsmarkt in kaart gebracht. Hiermee is geprobeerd een beeld te krijgen van waar in Nijmegen beide groepen elkaar treffen. Voor de werfaoekenden zijn in totaal tien Imelpunten en kansen gevonden. Zo zijn het lage taalniveau, het ontbreken van de juiste kwalificaties en het gebrek aan ervaring drie duidelijk naar voren komende knelpunten. Een

Samenvatting hogere leeftijd en het hebben van een land zijn naast psychische en lichamelijke klachten ook twee struikelbloldcen waar hoogopgeleide nieuwkomers mee te maken kunnen krijgen. Het maken van een switch wordt gezien als een kans en het naar Nederland komen in het kader van gezinsvorming lijkt ook een voordeel te zijn, vanwege de basis die er dan al is. Naast dit alles is de hoop op geluk bij de sollicitatieprocedures ook een factor die meespeelt. Uit de analyse van de interviews met werkgevers kwamen zes punten naar voren die een belemmering lainnen vonnen voor een verbetering van de arbeidsmarktpositie van hoogopgeleide nieuwkomers. Het gebrek aan kennis van de Nederlandse taal, het gebrek aan ervaring en het ontbreken van de juiste kwalificaties vormen de eerste kritieke punten voor hoogopgeleide nieuwkomers, maar nu vanuit het oogpunt van de werkgevers. Ook het feit dat intercultureel management geen managementaanpak is die leeft onder de werkgevers is naast het opiopen tegen vooroordelen een duidelijke belemmering voor hoogopgeleide nieuwkomers. De interne sollicitatieprocedures en regelingen voor de plaatsing van herschildcers vormen een indirecte belemmering, omdat het de kans om van buitenaf een bedrijf binnen te komen, verkleint. Meer algemeen komt het er voor de werkgevers op neer dat er een opvallend gebrek is aan intercultureel bewustzijn. Uit de interviews met de werkgevers valt op te maken dat er weinig tot geen specifiek beleid is opgezet om extra aandacht te besteden aan interculturaliteit binnen de organisatie. Om die reden gaan werkgevers ook niet specifiek op zoek naar werlaiemers uit verschillende etnische groepen om invulling te geven aan interculturaliteit. Voor de werlczoekende hoogopgeleide nieuwkomers komt het er op neer dat met name hun gebrek aan Nederlandse werkervaring hen parten speelt. Met het schrijnende gebrek aan stagemogelijldieden is een vicieuze cirkel haast onvermijdelijk. De markt is te krap en hoogopgeleide nieuwkomers treklcen aan het kortste eind. Dit draagt niet bij aan het zelfbeeld en zelfvertrouwen van de hoogopgeleide nieuwkomers, zodat de motivatie om op te vallen op de arbeidsmarkt steeds moeilijker is op te brengen. Conclusies en aanbevelingen De arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers is een complexe situatie en afhankelijk van veel factoren. Het gaat erom hoe te anticiperen op de situatie, zodat zij kan verbeteren. Als belangrijlcste, samenvattende conclusie komt uit dit onderzoek naar voren dat het complexe probleem niet eenvoudig is op te lossen, maar dat door het probleem te communiceren een belangrijke stap in de goede richting kan worden gezet. Door de problematiek duidelijk aan het licht te brengen en door er over te communiceren, kan bij alle betroldcen spelers op de arbeidsmarkt worden gewerkt aan het bewustzijn en ontstaat kennis over de verschillende kanten van het probleem. Tegelijkertijd met de communicatie over het probleem lean worden gewerkt aan concrete middelen die ook hun bijdrage leveren aan de verbetering van de arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers. De aanbevelingen in dit onderzoek richten zich vooral op het aanwenden van dergelijke concrete middelen. Zo wordt aanbevolen bijeenkomsten te organiseren om het intercultureel bewustzijn te bevorderen. Hiermee kan het imago van hoogopgeleide nieuwkomers worden verbeterd en Icunnen ervaringen over het managen en het nut van diversiteit binnen een organisatie worden uitgewisseld. Met een volgende aanbeveling wordt ingegaan op het nut van opleidingen en stages voor hoogopgeleide nieuwkomers en het belang van het beschikbaar stellen van financiele middelen daarvoor. Deze financiele bijdrage komt ten goede aan de werkzoekenden en kan zo nodig een mogelijk risico voor werkgevers wegnemen. Tenslotte wordt het belang van het erkennen van de totale groep nieuwkomers als probieemgroep onderstreept. Naast vluchtelingen bestaat de groep nieuwkomers voor het grootste deel uit gezinsvormers en -herenigers. Anticiperen op de arbeidssituatie van de hoogopgeleiden onder de nieuwkomers zal primair moeten worden gericht op het vinden van regulier werk voor hoogopgeleide nieuwkomers. Pas daarna kan worden gewerkt aan doorstroommogelijkheden binnen het bedrijfsleven. Dit proces moet worden ondersteund door het verbeteren en uitdiepen van de omschrijvingen en rapportages van de buitenlandse diploma's en elders verworven competenties.

11

Voorwoord Voorwoord Met het einde van zeven jaar studeren aan het HBO en de universiteit in zicht, leek het mij niet onverstandig om in de laatste fase, het afstuderen, voor een onderwerp te Idezen waar ik nog niet veel over vdst, maar wel graag meer over wilde weten. Het speelt al langer dat ik belangstelling heb voor de multiculturele samenleving. Door de discussies thuis kwam ik er achter dat ik veel te weinig over onze multiculturele samenleving weet om met goede argumenten aan te komen tijdens zo'n discussie. Daarbij wordt interculturaliteit op het vakgebied van Bedrijfscommunicatie een steeds belangrijkere noemer waar managers niet meer om heen kunnen. Op zoek naar een afstudeeropdracht Icwam ik via Anneke Voeten bij de Adviescommissie Allochtonen terecht. Daar bleek interesse te zijn voor een onderzoek en de uitkomst van een brainstorm was uiteindelijk te gaan kijken naar de multiculturele samenleving op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. De adviescommissie signaleerde namelijk dat hoogopgeleide nieuwkomers niet of nauwelijks in passend werk terecht koraen. Door het in kaart brengen van de problematiek, de oorzaken en de ervaringen van de verschillende betroldcenen, moest een rapport ontstaan dat een basis kon bieden voor een gedegen advies aan de geraeente ter verbetering van de arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers. De problematiek bleek complex en er waren veel zaken nieuw voor mij. Toch was het niet onbelangrijk me goed te verdiepen in allerlei aanverwante dingen, al leken die in eerste instantie niet relevant. Er kwam zeker meer bij kijken dan ik in had gedacht. Al met al heeft dit geleid tot een onderzoek opgedeeld in vier deelonderzoeken. Ik heb met veel betroldcenen gesproken, maar zeker niet raet iedereen, al had ilc dat graag gevdld. Allereerst vdl ilc dan ook de respondenten van mijn onderzoek bedanken. Deraedewerlcersvan de grootste geraeenten in Nederland, de raedewerlcers van de Gemeente Nijmegen en de medewerkers van het Interlokaal, Vluchtelingenwerk Nijraegen en Stichting Emplooi. Verder natuurlijk de werkgevers en de hoogopgeleide nieuwkomers voor hun tijd, eerlijlcheid en interessante verhalen. Tenslotte hoort in dit rijtje ook de Adviescommissie Allochtonen zelf. De leden van de commissie wil ilc graag bedanken voor het enthousiast en vol vertrouwen bieden van de mogelijlcheid voor een afstudeeronderzoek. Bovendien bedank ilc Frieda Willighagen-Brand voor haar goede commentaar tijdens de eindfase en Anneke Voeten voor haar Icritische blik, haar eerlijlcheid en nuchterheid en de prettige gesprekken gedurende het hele onderzoek. Naast de respondenten en de opdrachtgevers van dit onderzoek -wil ilc ook de heer Schellens bedanken voor zijn heldere en kritische coraraentaar. Ook hij was bij aanvang niet al te bekend raet het onderwerp en juist zijn frisse Idjk op het geheel raaakte dat ilc na ieder consult weer wist wat me te doen stond. Zoals bij iedere student staan er tijdens het schrijven van de scriptie oolc veel mensen langs de zijiijn en die wil oolc ilc zeer zeker bedanken. Mijn ouders, Joyce en Kristel vnl ilc bedanken voor hun rotsvaste geloof in dat die scriptie ooit wel eens af zou komen. Hilda, Laura, Jilcke, Jureska, Eveline, Saslda en Suzan voor de nodige afleiding, het opbeurende commentaar en de puntjes op de i. Kelly bedank ik enorm voor het compleet doorspitten van de conceptversie en Lisette, bedanlct voor de plannen voor de toekorast! Ellis Alckermans Nijraegen, Juni 2005

111

1

Inhoudsopgave

Samenvatting Voorwoord 1 1. 1.1 1.2 1.3 1.4

Het onderzoek

1.5

Inleiding Aanleiding Probleemstelling en deelvragen Doelgroep 1.4.1 Hoogopgeleide nieuwkomers 1.4.2 Gemeente Nijmegen 1.4.3 De arbeidsmarkt in Nijmegen Opzet rapportage

2.

Probleemanalyse

2.1 2.2 2.3

2.4

2.5

2.6

3.1 3.2

4.1 4.2

| i iii 1 l l 2 3 3 4 4 4

Inleiding Wat is het probleem? 2.2.1 Probleemomschrijving 2.2.2 De omvang van het probleem Problematiek op macro-niveau 2.3.1 Wet Inburgering Nieuwkomers (WIN) 2.3.2 Wet Werk en Bijstand (WWB) 2.3.3 Wet SAMEN 2.3.4 Plan van Aanpalc Hoger Opgeleide Vluchtelingen 2.3.5 Initiatieven op macro-niveau Problematiek op meso-niveau 2.4.1 Discrepantie 2.4.2 Discriminatie 2.4.3 Intercultureel bewustzijn 2.4.4 Convenanten op meso-niveau Problematiek op micro-niveau 2.5.1 Persoonlijke kenmerken 2.5.2 Kennis 2.5.3 Cultuur Conclusie

7 8 8 8 10 10 11 12 12 13 14 14 15 17 18 19 19 20 21 22

Methode

27

Kwalitatief onderzoek Methode van onderzoek 3.2.1 Deelonderzoek 1 ~ Gemeenten in Nederland 3.2.2 Deelonderzoek 2 - D e situatie in Nijmegen 3.2.3 Deelonderzoek 3 - Hoogopgeleide nieuwkomers in Nijmegen 3.2.4 Deelonderzoek 4 - Werkgevers in Nijmegen

27 27 27 29 29 30

De problematiek in de praktijk

33

Inleiding D e G30 - van Amsterdam tot Zwolle 4.2.1 Reintegratietrajecten 4.2.2 Duale programma's 4.2.3 Cijfers 4.2.4 De vraagkant van de arbeidsmarkt 4.2.5 Interculturele communicatie 4.2.6 Aard van werkgelegenheid

33 33 33 34 34 35 35 35

1

4-3

4.4 4.5

1 5. 51 5.2 5.3 5.4

1 6. 6.1 6.2

6.3 6.4 6.5 6.6

1 77.1 7.2 7-3

I. II. III. IV.

Een stapje verder —Amersfoort, Groningen, Arnhem en Tilburg 4.3.1 Amersfoort - Nieuwkomers aan de slag 4.3.2 Groningen - Laat zien wat je kunt 4.3.3 Arnhem - Hoogopgeleide vluchteHngen reintegreren op niveau 4.3.4 Tilburg - De kroon op het werlc De situatie in Nijmegen 4.4.1 Het gemeentebeleid 4.4.2 Ontwildcelingen en projecten in Nijmegen Conclusie

35 36 36 37 37 37 37 39 41

Werkgevers e n werkzoekenden in Nijmegen

43

Inleiding Resultaten interviews hoogopgeleide nieuwkomers 5.2.1 Respondenten 5.2.2 De situaties Resultaten interview's wêrkgevers 5.3.1 Respondenten 5.3.2 De situaties Conclusie

43 43 43 43 49 49 49 54

Conclusies en Aanbevelingen

57

Inleiding Probleemanalyse 6.2.1 Probiemen 6.2.2 Oorzaken 6.2.3 Gevolgen De praktijk in Nederland De praktijk in Nijmegen 6.4.1 Gemeente en andere instanties 6.4.2 Werkgevers en werlczoekenden Aanbevelingen Plan van aanpak ACA

57 57 57 57 58 59 59 59 60 60 65

Discussie

67

Methode Respondenten Suggesties voor vervolgonderzoek

67 67 67

Bibliografie

69

1

Bijlagen

72

1

Vragenlijst deelonderzoek 1 Topiclijst deelonderzoek 2 Interviewschema deelonderzoek 3 Interviewschema deelonderzoek 4

1

1

1

Hoofdstuk 1 Het onderzoek

1. H e t o n d e r z o e k 1.1

Inleiding "De eerste jaren dat ik een baantje zocht maakte het niet uit dat ik helemaal geen Nederlands sprak. Als jeje hand gaf, dan namen zeje hele arm. Nu is het feit dat mijn Nederlands niet zo goed is een groot probleem. Ik solliciteer op dezelfde baantjes, maar nu willen ze me vanwege mijn taalprobleem niet aannemen. Als ik mijn staatsexamen Nederlands heb gehaald ga ik naar de universiteit om Rechten te studeren. In Turkije was ik namelijk advocaat. Hier in Nederland heb ik qua werk helaas nog geen succes gehad" (Interview met hoogopgeleide nieuwlcoraer, raei 2005).

Dit is een van de vele verhalen van hoogopgeleide nieuwkomers die in Nederland terechtkomen. Met name deze specifieke groep krijgt onvoldoende aandacht en zit na aanlcomst in Nederland vaalc lang en doelloos te wachten. Niets te doen, niets te leren. Juist deze groep kan een duidelijke bijdrage leveren aan de Nederlandse raaatschappij en econoraie. Maar niet, zoals vaak gebeurt, in banen die onder hun niveau liggen. Inmiddels lopen er in Nederland verscheidene projecten om deze groep onder de aandacht te brengen en het proces van arbeidsparticipatie van hoogopgeleide nieuwkomers te verbeteren. Ook in Nijmegen begint het probleem langzaam op te vallen en zijn in het leader van de Agenda voor de Toekomst enkele aanzetten tot verbetering van de huidige situatie gedaan. De Adviescoraraissie Allochtonen van de geraeente Nijraegen is echter nog lang niet gerustgesteld en ziet graag dat er meer gebeurt. 1.2 Aanleiding Op 10 december 2001 vond een zogenoemde expertmeeting plaats, georganiseerd door de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) en het toenmalige ministerie van Grote Steden- en Integratiebeleid (GSI). Het onderwerp van deze bijeenkomst was 'Hoger opgeleide vluchtelingen op de arbeidsmarkt' en er werd gekeken naar de mogelijkheden die er zijn om voor hoger opgeleide vluchtelingen de Iceten immigratie -> inburgering -^ werlc effectiever en efficienter in te richten. Uit de expertmeeting volgde een daadwerkelijk Plan van Aanpalc Hoogopgeleide Vluchtelingen, raet verschillende actiepunten. Dit plan van aanpak lean worden gezien als een leidraad voor de gemeenten in Nederland. De gemeente Nijraegen heeft hier een invulling aan gegeven door middel van het Deltaplan Integratie, bestaande uit een Actieplan raet speerpunten voor het multiculturele beleid van de gemeente (Engelen & Ruta, 2004). De opdrachtgever van dit onderzoek is de Adviescoraraissie Allochtonen van de geraeente Nijmegen. In Nijmegen zijn vier adviescommissies die bepaalde delen van de bevolldng vertegenwoordigen. Zo is er dus een adviescoraraissie voor allochtonen, maar oolc een adviescoraraissie voor mensen met een handicap, een commissie die zich bezlghoudt met het horao/lesbisch beleid, en een adviescommissie voor senioren. Deze commissies geven gevraagd en ongevraagd advies aan het college van B&W. Zo ook gaf de Adviescoraraissie Allochtonen in juni 2004 een gevraagd advies over het hierboven genoemde Deltaplan Integratie van de gemeente Nijmegen. Het belangrijkste commentaar dat de commissie op het Deltaplan gaf, was dat er een nieuwe aanpak mist bij het speerpunt 'arbeidstoeleiding', oftewel de weg van inburgering naar werk. Het blijkt namelijk dat de laatste stap 'werk' door veel hoogopgeleide nieuwkomers niet kan worden gezet. "Zeker nu de werldoosheid snel oploopt moet hierin worden geinvesteerd", stelt de adviescoraraissie (Adviescoraraissie Allochtonen, 2004). Een tweede punt van Icritiek heeft de adviescoraraissie op de doelgroep van het Deltaplan; Hoogopgeleide Vluchtelingen. Het voorneraen van de geraeente ora aandacht te besteden aan hoogopgeleide vluchtelingen

Waar treffen we elkaar? juicht de Adviescoraraissie Allochtonen uiteraard toe. Maar, met het gebruilc van de term vluchtelingen wordt er voorbijgegaan aan een even zo belangrijke groep, namelijk de zogenoemde gezinsvormers en gezinsherenigers. De speerpunten van de Geraeente Nijmegen in het Multicultureel Beleid zouden volgens de adviescoraraissie niet beperict raoeten blijven tot vluchtelingen, raaar gericht raoeten worden op alle hoogopgeleide nieuwkomers. Oole de hoogopgeleide gezinsvormers en gezinsherenigers maleen namelijk deel uit van de groep die blijft steken bij de instroom naar een baan, net als de hoogopgeleide vluchtelingen. Voor alle hoogopgeleide nieuwkomers geldt dat zij deel uitmaken van een relatief Ideine groep per gemeente. Dit leidt er toe dat zij vaak te weinig aandacht Icrijgen en dat de potentie van deze groep wordt onderschat en niet voldoende benut. Bij de Adviescommissie Allochtonen is inmiddels een idee ontstaan voor een aanpalc die succesvol zou Icunnen zijn om de arbeidstoeleiding te bevorderen, zodat de arbeidsparticipatie van deze hoogopgeleide nieuwkomers lean worden verhoogd. De werkelijke problematiek zal goed in kaart moeten worden gebracht en er zal gekeken moeten worden naar de wensen en behoeften van de verschillende betroldcenen, voordat men tot een concrete aanpak lean overgaan. Naar aanleiding van een op 25 oktober 2004 georganiseerde brainstorm met de Adviescommissie Allochtonen kon de onderstaande probleemstelling worden geforrauleerd. 1.3

Probleemstelling en deelvragen

Probleemstelling Hoe kan het beste worden geanticlpeerd op de huidige arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers in de gemeente Nijmegen, zodat de instroom van deze groep in een passende baan kan worden bevorderd? De probleerasteUing bevat de terra arbeidssituatie. In dit onderzoek oravat deze terra de orastandigheden waarin de hoogopgeleide nieuwkoraers zich op dit moment bevinden. Dit lean onder andere zijn: een werkloosheidssituatie, het hebben van een niet-passende baan of werlczoelcend zijn. Met de term arbeidssituatie wordt niet gedoeld op een arbeidsverleden. De hoofdvraag of probleemstelling lean worden uitgesplitst in de volgende deelvragen, wellce ertoe bijdragen dat de hoofdvraag beter lean worden beantwoord. Deelvragen De eerste drie deelvragen richten zich over het algemeen op het in kaart brengen van de huidige situatie. Het gaat hierbij ora de landelijke probleraatiek, waar in Nijraegen op zichzelf oolc spralce van is. Hoe complex is het probleem? Wat Icomt er allemaal bij kijken en welke oorzaken liggen er aan het probleem ten grondslag? Wat is er allemaal al over geschreven? Daarnaast is het van belang te weten hoe in andere gemeenten in Nederland raet deze probleraatiek wordt omgegaan, onder andere om van deze aanpak te kunnen leren. 1. Welke specifieke probiemen doen zich voor bij het zoeken naar en het vinden van een baan voor hoogopgeleide nieuwkomers in Nederland? 2. Wat zijn de oorzaken voor deze probiemen? Welke oorzaken liggen specifiek op het vlak van arbeidsmarktcommunicatie? 3. Welke opiossingen zijn er in Nederlandse gemeenten ontwikkeld en reeds toegepast om de probiemen aan te pakken? Wat zijn de eisen en randvoorwaarden aan die opiossingen? De volgende vijf vragen hebben betrekking op de aanpalc van de problematiek specifiek voor Nijmegen. Met deze vragen wordt dus concreet ingegaan op de situatie in Nijmegen en hoe de betroldcenen deze ervaren.


4. Welke kijk op de situatie en welke ervaringen hebben de medewerkers van betrokken, hulpverlenende en gemeentelijke instanties? 5. Hoe ziet de Nijmeegse arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers er uit in de ogen van die hoogopgeleide nieuwkomers zelf? 6. Welke ervaringen hebben zij met betrekking tot de sollicitatieprocedures die ze hebben doorlopen? 7. Hoe ziet de Nijmeegse arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers er uit in de ogen van werkgevers in Nijmegen? 8. Welke ervaringen hebben personeelsfunctionarissen van deze bedrijven met betrekking tot de sollicitatieprocedures bij hoogopgeleide nieuwkomers? 1.4 Doelgroep Het uitgangspunt van dit onderzoek is het verbeteren van de arbeidssituatie van de hoopopgeleide nieuwlcoraer. Als doelstelling voor het onderzoek is het volgende geformuleerd: Doelstelling Het doen van concrete aanbevelingen die een bijdrage Icunnen leveren aan het vergroten van de aantreklcelijleheid en zichtbaarheid van hoogopgeleide nieuwkomers bij werkgevers en een verhoging van de arbeidsparticipatie van deze groep in Nijmegen. Op basis van deze aanbevelingen zal de Adviescommissie Allochtonen een advies geven aan het college van B&W van de gemeente Nijraegen. 1.4.1 Hoogopgeleide nieuwkoraers Nieuwkomers kunnen globaal in drie groepen worden ingedeeld, naraelijk: 1) vluchtelingen en asielgerechtigden, 2) gezinsherenigers en gezinsvormers en 3) personen met de Nederlandse nationaliteit die elders zijn geboren en opgegroeid en zich nu blijvend in Nederland willen vestigen. Voor dit onderzoek gaan we uit van de eerste twee groepen: 1) Vluchteling Een vluchteling is ieraand die uit gegronde vrees voor vervolging wegens ras, godsdienst, nationaliteit, het behoren tot een bepaalde sociale groep of zijn politieke overtuiging, zich buiten het land bevindt waarvan hij de nationaliteit bezit, en die de bescherming van dat land niet kan, of uit hoofde van bovenbedoelde vrees, niet wil inroepen (Vluchtelingenverdrag van Geneve, 1951). 2) Gezinsherenigers en gezinsvormers Een gezinshereniger is een persoon die een verblijfsvergunning aanvraagt, zich beroepend op de farailiale band in eerste lijn (raan-vrouw; kind-ouder) met een of meerdere personen, die reeds beschilcken over een wettelijke verblijfsvergunning. Een gezinsvormer is een persoon, die door huwelijk met een Nederlandse man/vrouw, raits in achtneming van bepaalde voorwaarden, de toelating verkrijgt om in Nederland te verblijven. Wat leidt tot de volgende definitie van de doelgroep Hoogopgeleide Nieuwkoraers: migranten (vluchtelingen (uitgenodigd of asielzoeker), • Niet-westerse gezinsvormers, gezinsherenigers) alsmede hun gezlnsleden, die inmiddels een verblijfstitel hebben verworven en door naturalisatie de Nederlandse nationaliteit hebben verkregen. Nieuwkomers zijn Nederland binnen gekomen nadat op 1 oktober iggS de Wet Inburgering Nieuwkomers van kracht is gegaan en ze vallen dan ook onder deze wet. Hoogopgeleid zijn diegenen die tenminste drie jaar hoger of wetenschappeiijk onderwijs hebben gevolgd in het land van herkomst.

Waar treffen we elkaar? Naast de groep hoogopgeleide nieuwkomers zijn er nog twee belanghebbenden van dit onderzoek te onderscheiden, te weten de gemeente Nijmegen en de werkgevers in deze gemeente. Oolc zij Icrijgen te malcen raet de probiemen die zich voordoen bij de instroom van nieuwkoraers in een passende baan, respectievelijk bij het te vormen beleid en het in dienst nemen van deze doelgroep. Om die redenen wordt in dit onderzoek gekeken naar het oogpunt van deze twee groepen op de Nijmeegse arbeidsmarktsituatie. 1.4.2 Gemeente Niimegen De gemeente Nijmegen is een gemeente met ongeveer 140.000 inwoners. De grootste partijen in de gemeenteraad zijn de linkse partijen (Groenlinlcs, 9 zetels; PvdA, 8 zetels en SP, 6 zetels). Dat maalct van Nijmegen een stad met een linksgeorienteerd, sociaal bestuur. Gemeenteraad

Colleg van Bufgemeesxc en Wethouders

Birgemeester

GemeentasecfH^ris Stadscontmêr

t3i>ect)e Bestuur & OrganisaSe

Screau Interim Management

Dtiecîe IfT/faners

DireiSie Gmndgebied

KreoteWlikaStad

Dimctie Siad5tK
Diredie Brandiveer

Vier afdelingen

Bureaus

Organogram Gemeente Nijmegen (Gemeente Nijmegen, 2005).

De gemeente leent een bestuur met een college van B&W, een gemeenteraad en raadscommissies. Het beleid dat het bestuur uitstippelt, wordt uitgevoerd door de organisatie van de gemeente. Deze organisatie is onderverdeeld in zes directies, met daaronder verschillende afdelingen en daaronder weer uitvoerende bureaus. De Adviescommissie Allochtonen staat los van dit organogram. Haar taak is gevraagd en ongevraagd advies te gaven aan het college van B&W over het te voeren beleid aangaande etnische rainderheden in de gemeente. De adAdescommissie beperict zich hierbij niet tot het geven van schriftelijke adviezen alleen, maar zal oolc gevraagd worden om meer praktisch te wericen; onder meer door het organiseren van bijeenkorasten. 1.4.3 De arbeidsmarkt in Nijmegen De werkgelegenheidsverdeling in Nijmegen en omstreken wordt gekenmerkt door een relatief grote werkgelegenheid in de niet-commerciele dienstverlening en een relatief lagere werkgelegenheid in de drie andere sectoren, landbouw, nijverheid en commerciele dienstverlening. De regio Nijmegen wordt daarom oolc wel aangeduid als health valley, dienstencentrum of centrum voor kennis, onderwijs en onderzoek. De grootste werkgevers in de regio zijn naast Philips Semiconductors, de ziekenhuizen en Idinieken, de universiteit en de hogeschool. 1.5 Opzet rapportage Nu de aanleiding, de onderzoeksvragen en de doelgroep van het onderzoek bekend zijn kan in de volgende hoofdstukken dieper op de materie worden ingegaan. In hoofdstuk 2 volgt een probleemanalyse. Met behulp van literatuur en andere onderzoeksrapportages zal het probleem en de complexiteit ervan in kaart worden gebracht. Door een verdeling in drie niveaus, te weten macro-, meso- en microniveau, wordt ingegaan op de probleraatiek met betreldcing tot de landelijke regelgeving, het bedrijfsleven en de probiemen voor de


individuele hoogopgeleide nieuwkomers. Het hoofdstuk wordt afgesioten met een samenvattend schema. In hoofdstuk 3 zal de methodiek voor het onderzoek worden beschreven. Het onderzoek is verdeeld in 4 deelonderzoeken, die alle vier een enigszins andere aanpak vereisten. In hoofdstuk 4 koraen de eerste twee deelonderzoeken aan bod, namelijk het onderzoek onder de Nederlandse gemeenten gevolgd door de Gemeente Nijraegen specifiek. Er wordt gekeken naar de (vernieuwde) aanpalc van de gemeenten in de verbetering van de positie van (hoogopgeleide) nieuwkomers en de positie die Nijmegen daarin neemt. Hoofdstuk 5 beschrijft de resultaten van het derde en vierde deelonderzoek. Deze deelonderzoeken gaan in op de arbeidsmarktsituatie vanuit het oogpunt van de werlczoekende hoogopgeleide nieuwkomers zelf en de werkgevers in Nijmegen. Hoofdstuk 6 gaat vervolgens in op de conclusies en aanbevelingen. Hierin komen de probleemanalyse, de situaties in de Nederlandse geraeenten en ervaringen van werlczoekenden en werkgevers op de arbeidsmarkt in Nijmegen samen. Tevens bevat het hoofdstuk een overzichtelijk schema raet aanbevelingen per oorzaak en gevolg. Hoofdstuk 7 bestaat uit de discussie en beschrijft de suggesties voor vervolgonderzoek.

Waar treffen we elkaar?

Hoofdstuk 2 Probleemanalyse

2. P r o b l e e m a n a l y s e 2.1 Inleiding Verschillende onderzoekers hebben reeds een vergelijkbare probleemanalyse opgezet. Zo bieden de onderzoeken van Warmerdam en Van den Tillaart (2002) en Klaver en Ode (2003) een goed overzicht van de probiemen waar vluchtelingen tegen aanlopen op de Nederlandse arbeidsmarkt. De uitkomsten van beide onderzoelcen staan daarom ook aan de basis van dit onderzoek. Zo concluderen Warmerdam en Van den Tillaart na afloop van hun probleemanalyse dat de competenties van nieuwkomers op de Nederlandse arbeidsmarlct onvoldoende naar waarde worden geschat, raede oradat het inzicht in deze corapetenties ontbreekt. Klaver en Ode geven vervolgens in hun conclusies aan dat de aantrekkelijlcheid en zichtbaarheid van vluchtelingen op de arbeidsraarkt raoet worden vergroot. Shahbazy Festaly (2003) plaatst in haar scriptie wel een duidelijke kanttekenlng bij de onderzoelcen. Ze stelt dat er juist teveel nadruk wordt gelegd op de probiemen van de vluchtelingen en dat deze eenzijdige nadruk op de probiemen van vluchtelingen een beeld oproept van "onontwarbare" en "schijnbare" probleraen. Dat creeert volgens Shahbazy Feshtaly een beeld van vluchtelingen als Icwetsbare machteloze clienten, die voortdurend bij verschillende instanties op de deur kloppen om te overleven. Die negatieve beeldvorming is niet terecht, omdat uit andere literatuur blijlct dat "het overgrote deel van de vluchtelingen zich op eigen Icracht en met creativiteit een nieuw leven weet te verwerven" (De Vries, 2000. In: P. Shahbazy Feshtaly, 2003). Eenzijdige nadruk op de problematische kant van vluchtelingen heeft tevens tot stigraatisering van deze groepen geleid en korat integratie en positieverbetering van vluchtelingen zeker niet ten goede. Shahbazy Feshtaly spreekt hierbij van de kans op "selffulfilling prophecy". Dat houdt in dat problematisering van een groep ertoe kan leiden dat deze groep een stigma wordt opgelegd en de groep uiteindelijk zich inderdaad volgens dit stigraa gaat gedragen. Zonder de negatieve beeldvorming te willen vergroten, zal in dit onderzoek ook eerst een analyse van de probleraen worden gemaalct. Het vormt een goed uitgangspunt en een gedegen basis voor de rest van het onderzoek. Wel moeten er van tevoren twee kanttekeningen worden geplaatst. Bij de probleemanalyse is namelijlc gebruikgemaakt van literatuur aangaande het onderwerp. De meeste bestaande onderzoelcen over de arbeidsmarktpositie onder etnische minderheden gaan over de vier traditionele migrantengroeperingen, namelijk Turlcen, Maroldcanen, Surinamers en Antilianen. Omdat (hoogopgeleide) nieuwkoraers waar het in dit onderzoek ora gaai: getalsmatig in de minderheid zijn en hun verblijf in Nederland korter is dan die van de traditionele migranten in Nederland, wordt in de literatuur aan hun arbeidsraarlctpositie veel rainder aandacht besteed. Wanneer aan deze relatief Ideine groep toch aandacht wordt besteed, gaat het in de raeeste gevallen over vluchtelingen. Het is hierbij vaalc niet duidelijk of er oolc daadwerkelijk alleen over vluchtelingen wordt gesproken of dat raen irapliciet nieuwkoraers en dus ook gezinsherenigers en -vormers bedoelt. In de probleeraanalyse is daarom geprobeerd zoveel mogelijk punten te bespreken die voor de hele groep nieuwkomers lijken te gelden. Een tweede kanttekening die dient te worden geplaatst, is ook terug te vinden in de scriptie van Shahbazy Festaly (2003). Zij merkt terecht op dat de meeste bestaande onderzoeken over de arbeidsraarlctpositie van vluchtelingen door niet-vluchtelingen zijn uitgevoerd. Er wordt tevens vaak vanuit een Westers perspectief naar de arbeidsmarktpositie van vluchtelingen gekeken. Zo wordt bijvoorbeeld de werkloosheid en de positie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt afgemeten aan Nederlandse maatstaven en de betekenis die in Nederland wordt gehanteerd voor werldoosheid en werlczaaraheid. Ten opzichte daarvan wordt de arbeidsraarlctpositie van hen afwijkend gezien en dus geproblematiseerd. Na een korte oraschrijving van het probleem en de omvang ervan in paragraaf 2.2 zal met de probleeraanalyse op drie niveaus worden ingegaan. Allereerst op macro-niveau, waarbij wordt gekeken naar probleraen op nationaal niveau. Vervolgens op raeso-niveau door het omschrijven van de problematiek op het niveau van het bedrijfsleven en tenslotte op micro-

Waar treffen we elkaar? niveau; de probleraatiek dicht bij het individu zelf. Oolc Schellens (2000) raaalct een verdeling in drie niveaus bij het in kaart brengen van probiemen. Complexe probiemen waarbij meerdere factoren zijn aan te wijzen die voor een probleemsituatie verantwoordelijlc zijn, raadt hij aan in kaart te brengen door raiddel van een causaal veldraodel (Hoogerwerf (1992). In: Schellens, 2000). In de conclusie van dit hoofdstuk wordt een schematisch overzicht gegeven van het complexe probleem, gebaseerd op een dergelijk causaal veldmodel, om de problematiek duidelijk samen te vatten. 2.2 Wat is het probleem? 2.2.1 Probleemomschrijving De huidige arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers vormt de basis van het probleem waar het in dit onderzoek ora gaat. De doelgroep stroorat onvoldoende in in een baan en in de meeste gevallen zijn deze banen niet passend. De arbeidsmarkt kent een vraagkant en een aanbodkant. Aan beide kanten van de arbeidsmarkt lijkt zich een oorzaak voor de slechte arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers voor te doen. Aan de vraagkant van de markt ligt dat eenvoudigweg in het feit dat er weinig banen zijn, dus minder vraag naar arbeid. De huidige arbeidsmarkt is Icrap en hoogopgeleide nieuwkomers blijlcen daar onder andere de dupe van te zijn. Aan de aanbodkant van de arbeidsmarkt valt een raeer complexe oorzaak waar te nemen. Het aanbod is namelijlc wel groot genoeg, raaar wordt niet altijd geschilct bevonden. Zo blijlcen hoogopgeleide nieuwkomers niet te beschildcen over juiste of over voldoende kwalificaties en competenties. In een hoop gevallen is dit oolc zo, maar in een groot deel van de gevallen worden de kwalificaties en competenties onderschat of niet gezien. Uit de doelstelling van dit onderzoek komt naar voren dat het er ora draait opiossingen aan te dragen die de aantreldcelijkheid en zichtbaarheid van de doelgroep verbeteren. Om de discrepantie tussen vraag en aanbod weg te nemen, zal gekeken raoeten worden naar de beide kanten van de arbeidsraarkt. Wellce oorzaken liggen er nu ten grondslag aan de hierboven geschetste probleraatiek op de arbeidsmarlct? Hoe kan het dat de werlczoekende hoogopgeleide nieuwkomers niet beschildcen over de gewenste kwalificaties en corapetenties? Waarora treffen werkgevers en hoogopgeleide nieuwkoraers ellcaar niet op de arbeidsmarkt? Waarom zijn de hoogopgeleide nieuwkomers die wel een baan hebben gevonden, doorgaans werlczaara onder hun opieidingsniveau? 2.2.2 De omvang van het probleem Klaver en Ode (2003) stellen vast dat nieuwkoraers, vluchtelingen of statushouders niet als zodanig in de bevolkingsstatistieken worden geregistreerd. De schrijvers merken dan oole terecht op dat het daarom vrijwel onmogelijk is vast te stellen wat de daadwerkelijke omvang van deze groep in Nederland is. Mede door de werking van de huidige Vreemdelingenwet is er wel sprake van een afnemende stroom asielzoekers. In 1994 stroomden bij het Centraal Orgaan Opvang Asielzoekers (COA) nog 45.212 personen in. In de eerste helft van 2004 was dat aantal teruggelopen tot 2.889 asielzoekers (Konig, 2004). Oolc in Nijmegen is het aantal vluchtelingen en gezinsvormers en -herenigers niet precies te geven. De raeeste van hen zitten in verschillende trajecten en worden op die raanier geregistreerd, maar zijn daardoor moeilijk terug te vinden en bij ellcaar op te tellen tot concrete aantallen. Gedurende 2004 werden 227 nieuwkoraers in Nijmegen geregistreerd voor een inburgeringstraject volgens de Wet Inburgering Nieuwkomers. Grote aantallen Icwamen van de Antillen (36), uit Turldje (32), Irak (25) en Maroldco (20) en vormen daarmee de helft van de 227 nieuwkomers. De overige helft kwam uit 46 andere landen, waarvan de iets grotere aantallen uit Afghanistan (9), China (ii), Joegoslavie (8) en Rusland (8). De nieuwkoraers varieren in leeftijd van 15 tot 68 jaar en van hun opieidingsniveau is bij Bureau Nieuwkomers die de registratie verzorgt niets bekend (Bureau Nieuwkomers, 2005).

Hoofdstuk 2 Probleemanalyse Opieiding Aangezien dit onderzoek zich richt op hoogopgeleiden is het relevant te weten raet welke opleidingsbagage de nieuwkomers in Nederland aankomen. De cijfers die in de literatuur zijn terug te vinden hebben echter slechts betrelddng op vluchtelingen. Vluchtelingen vormen een relatief hoog opgeleide groep. Het gemiddelde opieidingsniveau ligt ver boven dat van Turlcen en Maroldcanen en op of iets boven dat van Antilhanen en Surinamers (Van den Tillaart, Oide Monnilchof, Van den Berg & Warraerdara, 2000). Warmerdam en Van den Tillaart (2002) achterhaalden de volgende cijfers: Van de vluchtefingen (16 jaar en ouder) die in de periode 1995-2000 naar Nederland zijn gekomen en een status hebben gekregen, heeft 11 procent geen onderwijs gevolgd. Bijna een vijfde (18%) heeft slechts basisonderwijs genoten. Daar staat tegenover dat een kwart van deze groep hoger beroeps- of wetenschappeiijk onderwijs heeft gevolgd in het land van herkomst (19% heeft een afgeronde HBO/WO-opleiding, 6% heeft enkele jaren HBO/WO-onderwijs gevolgd). Klaver en Ode (2003) komen na vergeiijking van verschillende onderzoeken van onder andere Van den Tillaart et al (2000) en Mattheijer (2000) tot de uiteindelijke vaststelling dat tussen de 20 en 30 procent van de asielzoekers of vluchtefingen hoger opgeleid moet zijn. De opleidingsbagage van vrouwen wijkt daarbij slechts licht af van die van de mannen. Wel zijn er grote verschillen tussen groepen vluchtelingen aan te wijzen. Zo heeft 50 procent van de Afghanen in het land van herkomst hoger onderwijs gevolgd. Onder Somaliers en Ethiopiers/Eritreers ligt dit percentage slechts net boven de 10 procent (Klaver & Ode, 2003). De situatie in Nijraegen en omstreken wordt in kaart gebracht door Van Camp, Van Grootheest, Mosselman, Nieuweboer, en Nouwens (2004) in hun Raraing van de Gelderse arbeidsmarlct. Zij geven een beeld van de toekomst voor die arbeidsmarlct in deze regio. De regio Nijmegen en omstreken heeft verhoudingsgewijs een groot aantal hoger opgeleiden onder haar beroepsbevolking. Een groot deel van de hoger opgeleiden blijft echter relatief lang zonder werk. Typerend voor de regio is namelijlc dat hoger opgeleiden een relatief groot aandeel hebben in de werldoosheid (20%) en een relatief Idein aandeel in de openstaande vacatures (18%). Het grootste probleem ligt echter wel bij de laag- en ongeschoolden. De kans is buitengewoon Idein dat zij werlc zullen vinden (Van Camp, e.a., 2004). Werkloosheid Slechts 35 procent van de vluchtelingen in Nederland die Icunnen en willen werken heeft betaald werk. (Ministerie van SZW, 2003. In: Klaver & Ode, 2003). Dat betekent dat tenminste 65% van de vluchtelingen werkloos thuis zit. 34% Is op zoek naar werlc, maar niet al deze personen staan ingeschreven bij een arbeidsbureau. De werldoosheidpercentages onder vluchtelingen verschillen. Martens (1999. In: Klaver & Ode) komt met daadwerkelijke cijfers. Zo was de werkloosheid in 1998 onder Iraniers en Soraaliers het hoogst, ongeveer 40%. Van de vluchtelingen uit Afghanistan en Voorraalig Joegoslavie zat in 1998 ongeveer 33% thuis en onder Ethiopiers en Eritreers was dat percentage ongeveer 25. Feit is dat onder vluchtelingengroepen de werldoosheid ook hoger ligt dan onder andere etnische minderheden. De vier traditionele migrantengroepen, Antillianen, Surinamers, Turken en Maroldcanen, laten in dezelfde periode - 1998 - een geregistreerde werkloosheid zien die varieert van 20% voor de Maroldcanen tot 10% voor de Surinaraers. Kijken we naar de ontwikkeling van het werkgelegenheidsaandeel van minderheden op nationaal en regionaal niveau, dan is er sinds begin jaren negentig wel spralce van een groei. Deze kan echter voor het grootste deel worden veridaard uit het stijgende aandeel van minderheden in de beroepsbevoUdng. Verder blijkt het aandeel samen te hangen met de ruimte op de arbeidsraarkt: hoe ruimer de arbeidsmarlct, des te hoger het werkgelegenheidsaandeel van minderheden (Zandvliet, de Koning, Hu, Jonker, van der Ende & van der Veen, 2000). Op de Nederlandse arbeidsmarkt is er op het moment echter sprake van krapte en bovendien heerst er economische laagconjunctuur. Hierdoor zijn mensen rainder geneigd zich aan te bieden op de arbeidsraarkt. De kans op werlc en de geboden arbeidsvoorwaarden zijn over het algemeen minder dan bij hoogconjunctuur. Desondanlcs is de ervaring vanuit de praktijk dat zich - door de stimulerende overheidsmaatregelen in

Waar treffen we elkaar? combinatie met de financiele noodzaak - toch meer raensen raelden op de arbeidsmarlct dan op grond van arbeidsmarktkansen zou worden verwacht. Het gevolg is aanbodoverschotten. ICruisbergen en Veenman (2002) voorspellen voor de mlddellange termijn (tot ongeveer 2015) zulke aanbodoverschotten bij allochtonen, onder lageropgeleiden onder hen zal dat nog langer (2030) zo blijven. Het perspectief van de schrijvers op multicultureel Nederland is daarnaast dat er wel een grotere spreiding van allochtonen over de gehele beroepshierarchie zal plaatsvinden door een geleidelijk grotere doorstroom van deze groep naar hoge functies. Weening en Visser (1998, In: Mattheijer, 2000) geven aan dat het voor de hoogst opgeleiden onder de groep nieuwkomers het moeilijkst blijlct ora juist op het eigen niveau aan de slag te koraen. Vanzelfsprekend hangt het beroepsniveau wel samen met de vooropleiding. Het onderzoek van Zandvliet et al (2000) geeft ook aan dat na correctie voor opieiding, etnische rainderheden nog altijd vaker op lagere functies werlczaara te zijn dan autochtonen. Etnische minderheden vinden dus vaker een baan die onder hun opieidingsniveau ligt. De werkgelegenheidsgraad geeft de verhouding weer tussen het aantal arbeidsplaatsen en de potentiele beroepsbevoUdng in de regio en geeft uitdrulddng aan de mate waarin de potentiele beroepsbevoUdng een baan kan vinden binnen de eigen regio. In de regio Nijraegen en orastreken ligt de werkgelegenheidsgraad (55%) lager dan het landelijk gemiddelde (58%). De werldoosheid in Nijraegen en orastreken lag in 2004 relatief hoog raet 10,9% (Camp, e.a., 2004) ten opzichte van 6,4% gemiddeld voor heel Nederland (CBS, 2005). Evenals voor Nederland geldt in Nijmegen en orastreken dat de werkloosheid onder vrouwen, allochtonen en ouderen aanraerleelijk hoger ligt dan gemiddeld. Per april 2004 komen in Nijraegen en omstrelcen de meeste vacatures voor in de horeca en zakelijke dienstverlening, gezondheids- en welzijnszorg en handel en reparatie. 2.3 Problematiek op macro-niveau In Nederland komen nieuwkoraers in hun integratieproces op weg naar een baan veel wetten en regels tegen. Klaver en Ode (2003) geven in de conclusies van hun onderzoek aan dat de verbetering van de positie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt voor het grootste deel kan worden gerealiseerd door een verbetering van de uitvoering van de bestaande regelgeving. Mattheijer (2000) gaat in haar onderzoeksrapport in op deze regelgeving en plaatst waar nodig vraagtekens bij het beleid van de overheid. Mattheijer wijst op de steeds verdergaande beperkingen in het huidige Nederlandse asielbeleid. Volgens de onderzoekster duiden deze op een aantal impllclete doelstellingen van het overheidsbeleid. Allereerst streeft de overheid er naar ware politieke vluchtelingen te selecteren en vluchtelingen met tevens of enkel economische vluchtredenen uit te vrijzen. Het lijlct er volgens Mattheijer op dat vluchtelingen die naar Nederland komen om er financieel beter van te worden, niet langer worden getolereerd. Daarnaast lijkt het Nederlandse beleid erop gericht grote aantallen asielzoekers te ontraoedigen naar Nederland te komen. De aanscherping van de weten regelgeving is hier een duidelijk voorbeeld van. Tenslotte heeft het beleid als doel de integratie van vluchtelingen en traditionele immigranten op de arbeidsmarkt te bevorderen en worden er aan die integratie allerlei verplichtingen en targets opgehangen. Mattheijer stelt echter dat dit beleid niet tot de gewenste resultaten blijkt te leiden. Deze paragraaf gaat in op de huidige wetgeving waar nieuwkomers mee te maken Icrijgen en waar deze verondersteide opiossingen nog knelpunten veroorzaken. Natuurlijk kan weten regelgeving een probleem nooit heleraaal opiossen, daarvan is iedereen zich wel bewust. Dat de Nederlandse regelgeving op verschillende punten nog te wensen overlaat en daarmee een probleem op macro-niveau is, blijlct uit de volgende paragraaf. 2.3.1 Wet Inburgering Nieuwkoraers (WIN) Vanaf 30 septeraber 1998 is in Nederland de Wet Inburgering Nieuwkoraers (WIN) van kracht. Volgens deze wet is de nieuwlcoraer verplicht zich aan te melden voor een inburgeringsonderzoek, waarna gekeken wordt of ieraand verplicht moet deelnemen aan een inburgeringsprograraraa. Dit inburgeringsprograraraa bevat onderwijs in de Nederlandse 10

Hoofdstuk 2 Probleemanalyse taal, Maatschappijorientatie en Beroepenorientatie. Daarnaast krijgen nieuwkomers maatschappelijke begeleiding en trajectbegeleiding. De WIN voorziet oolc in een overdracht naar arbeidstoeleidende instanties of vervolgonderwijs. De gemeente waar een nieuwkomer zich vestigt is verantwoordelijk voor de uitvoering van het inburgeringsbeleid. Voor vluchtelingen in Nederland is de periode van aanlcomst in Nederland tot het vinden van werlc, naar schatting en afliankelijkvan het inburgeringstraject dat gelcozen wordt, gemiddeld tussen de 5 en 9 jaar (Mattheijer, 2000). Het is onbekend of deze periode van aanlcomst tot werlc voor de gezinsvormers en -herenigers verschilt met die van vluchtelingen. Mattheijer stelt dat het integratiebeleid van de Nederlandse overheid niet effectief is. Ze geeft aan dat vluchtelingen op de arbeidsmarkt niet die positie kunnen vericrijgen die zij verdienen. Veel menselijk kapitaal gaat zo verloren. Veel vluchtelingen hopen bij binnenkomst in Nederland dat zij snel de Nederlandse taal kunnen leren, een opieiding Icunnen volgen en een eigen inkoraen Icunnen verdienen. De lange en onzekere asielprocedure is echter niet bevorderlijk voor de motivatie en de lange werkloosheidperiode maalct de kans op veroudering van de kennis en vaardigheden groot. Daarnaast wordt in de inburgeringsprograraraa's geen relcening gehouden met veel voorkomende psychische probiemen van vluchtelingen of de leersnelheid van de nieuwkomer. Bovendien is het doorgaans noodzakelijk dat na afloop van de inburgering een vervolgtraject wordt opgestart. In de financiering hiervan wordt binnen het inburgeringsbeleid vaak niet voorzien. 2.3.2 Wet Werk en Biistand (WWB) De wet Structuur Uitvoering Werk en Inkomen (SUWI) heeft ervoor gezorgd dat de verantwoordelijldieid voor duurzame plaatsing en sociale activering van werklozen bij de geraeenten ligt. Sinds januari 2004 geldt de striktere Wet Werlc en Bijstand (WWB), met als belangrijkste doel werlc zoeken en vinden voor mensen met een bijstandsuitkering. Belangrijk hierbij is dat gemeenten werklozen binnen een jaar een traject aanbieden ora hun kansen op de arbeidsraarkt te vergroten. Geraeenten beschildcen bij de arbeidstoeleiding over raeerdere fondsen, budgetten en regelingen voor gesubsidieerde arbeid ora deze te realiseren. Zo kunnen er reintegratietrajecten worden ingekocht bij de daartoe ingestelde reintegratiebureaus, wellce niet alleen voor nieuwkomers beschikbaar zijn, maar voor alle reguliere werklozen. De werldoze, hoogopgeleide nieuwkomers vallen na hun inburgeringstraject dus onder het algemene activeringsbeleid, waarna er aan ieder individu dat het nodig heeft maatwerk kan worden geboden. Maar de budgetten die de geraeenten tot hun beschikking hebben om werldozen beter op te leiden en in te wericen worden er helaas niet groter op. Oolc de regelingen die het voor werkgevers (financieel) aantreldcelijker malcen om reintegreerders aan te nemen, zijn reeds afgeschaft of worden afgebouwd. Bezuinigingen dus aan de vraagkant en aan de aanbodkant van de arbeidsmarlct. Klaver en Ode (2003) merken op dat de mogelijlcheden voor een betere aansluiting tussen vraag en aanbod voor nieuwkomers hierdoor juist lijken afte nemen. Reintegratieladder In een onderzoek van de Raad voor Werlc en Inkoraen in opdracht van de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Verveen, Bunt & Schepraan, 2005) is gekeken naar de middelen die geraeenten inzetten voor de reintegratie van werldozen. Geraeenten leggen hun reintegratiebeleid vast in een reintegratieverordening en beleidsplannen. De afstand tot de arbeidsraarkt van de individuele werlczoekende is bepalend voor de invulling van het reintegratietraject dat die persoon raoet doorlopen om die afstand tot de arbeidsmarlct te verkleinen. In dat traject worden een of meer instrumenten ingezet. Welke instrumenten (of clustering van instrumenten) er moeten worden ingezet voor de arbeidstoeleiding wordt op verschillende manieren bepaald door de geraeenten. Hierbij wordt gelet op de individuele client of op een clientgroep met een bepaalde afstand tot de arbeidsmarkt. Het concept van de ladder werld daarbij ondersteunend of richtinggevend. Geraeenten kunnen die afstand tot de arbeidsmarkt, gecombineerd met een bepaalde doelgroepindeling, doorvertalen naar meerdere 'treden' op de reintegratieladder. 11

Waar treffen we elkaar? De uitvoering van de reintegratietrajecten ligt in handen van reintegratiebureaus of reintegratiebedrijven. De gemeente koopt als opdrachtgever verschillende trajecten bij deze private bedrijven in en laat de werldozen hierin instromen. Door het aanbod van verschillende trajecten door verschillende reintegratiebedrijven in een geraeente, wordt geprobeerd zoveel mogelijlc maatwerk te leveren. Clienten en opdrachtgevers zijn over het algeraeen redelijk tevreden over de reintegratiebureaus. Dit blijkt uit een tevredenheidsonderzoek van de Raad voor Werk en Inlcomen (RWI) (Van Horssen & de Niet, 2005). Uit het onderzoek komt wel naar voren dat clienten vooral tevreden zijn over procesaspecten als Idantvriendelijkheid en bereikbaarheid. Minder te spreken zijn ze over de onderdelen van de dienstverlening die te maken hebben met het behaalde resultaat en het uiteindelijk vinden van werk. Het gemiddelde rapportcijfer dat clienten geven is een 6,7 voor het totale plaatje, maar grotere, vaalc landelijk opererende, reintegratiebedrijven scoren lager dan Ideinere bedrijven raet een regionaal werkterrein. 2.3.3 Wet SAMEN (Stimulering Arbeidsdeelnarae Minderheden) De in 1998 ingevoerde Wet SAMEN is sinds 1 januari 2004, in het kader van de administratieve lastenveriichting voor het bedrijfsleven, buiten werldng gesteld. De wet had als doel het beleid van werkgevers te beinvloeden en hield kort gezegd in dat bedrijven verplicht waren bij te houden hoeveel etnische minderheden er in dienst waren. Zandvliet, et al (2000) stellen in hun evaluatie van de Wet dat voor zover de Wet SAMEN een toegevoegde waarde had, deze vooral gelegen was in de bewustwording van organisaties en aanpassing van het personeelsbeleid in de richting van een intercultureel management. In het algeraeen werd de wet beter nageleefd naarmate de organisatie groter was. Nietterain bleef met name in de hogere functieniveaus evenredige vertegenwoordiging van allochtone en autochtone werknemers ver achter. De Wet is afgeschaft, maar de wens en de noodzaak om bedrijven een intercultureel personeelsbeleid te laten voeren blijft bestaan. Overigens geeft een personeelsbestand dat een afspiegeling is van de samenleving een werkgever comraerciele kennis en kansen die anders buiten beeld blijven (Zandvliet, e.a., 2000). Specifiek beleid gericht op deze interculturafisatie is na het afschaffen van de Wet SAMEN echter niet meer aan de orde geweest. 2.3.4 Plan van Aanpak Hoger Opgeleide Vluchtelingen In alle regelgeving en beleidsinitiatieven is er maar een beleidsmaatregel die zich specifiek richt op hoogopgeleide vluchtelingen en dus op een deel van de groep hoogopgeleide nieuwkoraers, te weten het Plan van Aanpalc Hoger Opgeleide Vluchtelingen. Ora de arbeidsmarktpositie van hoger opgeleide vluchtelingen te verbeteren heeft de Minister van Sociale Zaleen en Werkgelegenheid, in afstemming raet de Minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid en de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen, in het voorjaar van 2002 een Plan van Aanpak Hoger Opgeleide Vluchtelingen aan de Tweede Karaer gepresenteerd(Ministerie van Sociale Zalcen en Werkgelegenheid, 2002). Doel van dit plan is ora vluchtelingen sneller te laten instroraen in een baan die beter aansluit bij hun kennis en vaardigheden. Onder het plan vallen een aantal verschillende initiatieven. Eerst is er het initiatief voor het aanleggen van een zogenoemd portfolio voor de nieuwkomers. Het aanleggen van zo'n dossier begint al in de asielfase, zodat alle werkervaring, Icennis en competenties Icunnen worden raeegenomen. Ten tweede vallen, in samenhang met het portfolio, ook de Internationale DiplomaWaardering (IDW) en de procedures voor het in Icaart brengen van Elders Verworven Competenties (EVC) (zie paragraaf 2.5.2) onder de initiatieven van het Plan van Aanpak. Ten derde wordt er gestreefd naar raeer duale trajecten voor vluchtelingen. Het plan beoogt afspraken te raalcen raet werkgevers, specifieke sectoren en geraeenten. Met 24 van de G26 geraeenten zijn inraiddels (in het kader van de Agenda voor de Toekorast) afspraken geraaakt, maar desondanlcs zijn er nog nauwelijks concrete projecten in werking gesteld door deze 24 gemeenten. Konig (2004) geeft in de publicatie Vooruit met hoogopgeleide vluchtelingen aan dat een succesvol project vaak niet probleeraloos van de

12

Hoofdstuk 2 Probleemanalyse grond korat. Wel laat hij weten dat het kabinet duale trajecten, die inburgering reintegratie combineren, wegens de goede resultaten grootschalig vdl gaan inzetten. combinatie met IDW en EVC wordt dan immers zowel aan het streven naar inburgering naar (re)integratie voldaan. Duale programma's lijken een constructieve manier om instroom van hoogopgeleide nieuwkoraers in een baan te bevorderen, omdat vaak inburgeringstijd lean worden ingekort door de combinatie van werlc en studie.

en In als de de

Vluchtelingen blijken vaker betaald werkt te hebben naarmate ze langer hier zijn (Van den Tillaart e.a., 2000). Tijd lijkt dus iets op te lossen, maar de overheid kan hierin oolc een priklcel zien of een uitdaging ora de econoraische integratie van vluchtelingen te versterken en te versnellen via een stimulerend beleid. 2.3.5 Initiatieven op macro-niveau Naast de weten regelgeving door de overheid zijn er oolc allerlei particuliere en gemeentelijke initiatieven die Nederlandse of Europese subsidie ontvangen. Veel gemeenten vragen subsidie aan van het Europees Sociaal Fonds in het leader van de Equal-regeling. Equal is een initiatief van de Europese Unie op het gebied van werkgelegenheid. Doel van Equal is het bestrijden van discriminatie en ongelijkheid op de arbeidsraarkt. Met behulp van Equal-subsidie Icunnen publieke en private organisaties in alle lidstaten van de EU vernieuwende projecten opzetten om arbeidsmarktgerelateerde ongelijlcheid tegen te gaan. De projecten moeten een innovatief karakter hebben en gericht zijn op het ontwiklcelen van nieuwe methoden. De hieronder beschreven particuliere organisaties geven door raiddel van initiatieven directe en indirecte ondersteuning aan hoogopgeleide nieuwkoraers. Deze initiatieven Icunnen door het Europees Sociaal Fonds worden ondersteund. UAF - Stichting voor Vluchteling-Studenten Het UAF ondersteunt vluchteHngen en studenten bij hun studie aan een Universiteit, Hogeschool of ROC en bij het vinden van werlc. De stichting biedt steun door raiddel van advies, beraiddeling en begeleiding en biedt financiele steun met behulp van een fonds. Centraal staat het behalen van een Nederlands diploma dat aansluit bij opieiding en werkervaring. Belangrijk is dat de stichting oole asielzoekers zonder een verbiijfsstatus al begeleidt bij (de voorbereiding op) een studie. Het UAF biedt naast begeleiding oolc studiefinanciering (onder voorwaarden), vergoeding van boelcen- en collegegeld en oolc reiskosten. Door middel van Job Support biedt het UAF ondersteuning bij de daadwerkelijke arbeidsintegratie van vluchtelingen aan de aanbodkant van de arbeidsmarkt, daarnaast zorgt de organisatie ook voor begeleiding van werkgevers aan de vraagkant van de arbeidsmarld (UAF, n.d.). Stichting EJVfPLOOI Stichting Emplooi is een arbeidsbemiddelingsbureau voor vluchtelingen. De stichting draait voor een groot deel op subsidies van Vluchtelingenwerk en landelijk wericen ze met zo'n 150 vrijvrillige adviseurs. De adviseurs zijn veelal gepensioneerde directeuren of personeelschefs raet veel ervaring en een groot netwerk die ze beschilcbaar stellen voor de doelgroep tijdens spreekuren op de CWI-kantoren. Naast banen gaan de vrijwilligers van Emplooi ook op zoek naar opleidings- of werkervaringsplaatsen. In de vijftien jaar dat de stichting bestaat zijn er in totaal al ongeveer 8300 Idanten ingestroomd in zo'n plaats of baan (Emplooi, n.d.). Forum - Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling FORUM ziet het als z'n opdracht ora, door verbindingen in de saraenleving te raaken of te verschuiven, te bevorderen dat het toenaderingsproces voorspoedlg verloopt. Het instituut rekent het onder andere tot haar reguliere taak ora zelforganisaties te ondersteunen. Dat geldt vooral voor landelijke migrantenorganisaties die in een opstartfase verkeren. Zelforganisaties zijn samenwerkingsverbanden van en voor allochtone groepen in de vorm van steunpunten of platforms. Deze zelforganisaties spelen ook een belangrijke rol bij de 13

Waar treffen we elkaar? loopbaan van nieuwkomers, omdat de nieuwkoraers probiemen kunnen delen en van elkaars ervaringen Icunnen leren. Er zijn algemene organisaties, raaar oole organisaties voor bijvoorbeeld hoger opgeleiden, studenten, beroepsgroepen en rootsbewegingen (Forum, 2005).

2.4 Problematiek op meso-niveau In de beschrijving van het probleem aan het begin van dit hoofdstuk Icwam naar voren dat het probleem samenhangt met factoren aan de aanbodskant van de arbeidsraarkt en aan de vraagkant. Daarbij is er sprake van discrepantie tussen beide kanten. Bij de vraagkant van de arbeidsmarkt hebben we het over de werkgevers, het bedrijfsleven. In de econoraie spreekt raen bij het behandelen van sectoren en branches in het bedrijfsleven vaak over een mesoniveau. In dit onderzoek wordt op meso-niveau de vraagkant van de arbeidsmarlct besproken. Een nieuwkomer lerijgt op meso-niveau te maken met sollicitatieprocedures. Binnen de werving- en selectie van personeel zijn er bepaalde gewoonten en regels waar deze groep niet mee bekend is. Nieuwkomers blijken relatief onbekend met de manier waarop in Nederland het beste naar een baan kan worden gezocht (Oide Monnilchof & Buis, 2001). Daarnaast is deze groep oole onbekend met de kwaliteiten waar in Nederland de nadruk op wordt gelegd bij een sollicitatie. Naast een diploraa is het in Nederland oolc erg belangrijk dat je veel initiatief toont en assertief bent. Dit zijn voor niet-westerse nieuwkoraers echter niet de raeest voor de hand liggende eigenschappen om zich mee te profileren. Toch wordt door deze constateringen wederom de nadruk gelegd op de probleraen aan de aanbodkant. Dat wordt echter in de paragraaf over probleraatiek op microniveau behandeld. Aan de vraagkant is er ook spralce van onbekendheid. De problematiek ligt in de misraatch van zoekkanalen, (onbewuste) discriminatie en een gebrek aan intercultureel bewustzijn. In de paragrafen 2.4.1 tot en met 2.4.3 wordt hier verder op ingegaan. 2.4.1 Discrepantie In het onderzoek van Oide Monnilchof en Buis (2001) wordt de aanpalc bij het zoeken naar een baan onder 46 hoog- en laagopgeleide etnische minderheden bekeken. De resultaten zijn helder en veridaren in sommige gevallen de moeilijldieden bij het vinden van een baan. Arbeidsbureaus en uitzendbureaus worden door de respondenten het meest genoerad in de zoektocht naar een baan. Hierbij speelt mee dat vluchtelingen bovendien meer dan gemiddeld aangewezen zijn op deze arbeidsbemiddelende instanties in verband met een gebrelc aan een netwerk (Van den Tillaart e.a., 2000). Vanuit arbeidsbemiddelende instanties - hetzelfde geldt voor uitkeringsinstanties - wordt in deze situatie meestal geen langetermijnstrategie gehanteerd, aangezien bemiddelaars vooral gestimuleerd worden om op korte termijn resultaten te boelcen. Hoogopgeleide werlczoekenden hebben oolc niet veel verwachtingen van het arbeidsbureaus, oradat die geen functies op hun niveau Icunnen aanbieden. Oolc de uitzendbureaus zijn niet echt populair, omdat die tijdelijke banen zonder echt toekomstperspectief aanbieden. Oide Monnilchof en Buis (2001) geven aan dat het erop lijlct dat de hoger opgeleiden vooral op eigen initiatief op zoek gaan naar een (nieuwe) baan. Vooral de hoog opgeleide nieuwkomers die nog niet zoveel werkervaring hadden, geven daarbij wel aan dat zij meer steun bij hun zoektocht zouden willen hebben dan zijn nu Icrijgen. Oolc omdat zij als nieuwkoraers veel rainder op de hoogte zijn van de Nederlandse arbeidsmarlct dan de traditionele migrantengroepen. Autochtonen malcen relatief vaak gebruik van hun netwerk. Helaas zit daar het probleem voor de nieuwkomers. Werkgevers raalcen namelijlc oolc vaak gebruik van hun informele kanalen. Door het gebrek aan sociale integratie koraen de informele kanalen van etnische rainderheden en werkgevers veelal niet of in onvoldoende raate overeen (Zandvliet, e.a., 2000), (Oide Monnilchof & Buis, 2001), (Berldiout, Ode & Weening, 2001). Met andere woorden: vraag en aanbod ontmoeten elkaar niet. Etnische minderheden worden hierdoor naar verhouding slecht bereikt. Zelfs de netwerken van hoogopgeleide nieuwkomers met een baan en redelijk wat werkervaring blijken toch nog voor een groot deel te bestaan uit etnische 14

Hoofdstuk 2 Probleemanalyse minderheidsgroepen. Deze netwerken zijn wel veel functioneler dan die van de lager opgeleide nieuwkoraers, omdat ze oolc in verbinding staan met autochtone netwerken (Oide Monnilchof & Buis, 2001). De onderzoekers stellen dat voorbereiden op zoeken en het zoekgedrag zelf afhankelijk zijn van het opieidingsniveau, waarbij lager opgeleiden veel rainder effectief zoekgedrag vertonen dan hoogopgeleiden. De intensiteit van het zoeken ligt bij de groep hoogopgeleide werlczoekenden echter wel een stuk lager. Dit lijkt nadelig, raaar bij deze groep gaat het zoeken wel raeer doordacht en gerichter, wat ervoor zorgt dat sollicitaties vaak effectiever zijn. De motivatie blijft daardoor hoog en de intensiteit van het zoeken constant. Hoger opgeleiden geven aan dat zij leren van afwijzingen, waardoor zij nog beter richting kunnen geven aan het zoeken. 2.4.2 Discriminatie Werkgevers In het onderzoek dat Oide Monnilchof en Buis (2001) uitvoerden Icwara naast de discrepantie in de zoeldeanalen oolc een tweede probleera naar voren. Hoger opgeleide werlczoekende nieuwkoraers gaven na afloop van een sollicitatieprocedure aan te zijn afgewezen op onduidelijke gronden. Werkgevers blijlcen vaalc niet alleen op harde criteria als opieiding en werkervaring te selecteren, raaar ook op zachte criteria als 'passen in het team' en 'affiniteit raet het bedrijf. Oradat je als werlczoekende die zachte criteria natuurlijk niet in de hand hebt, Icrijgen de nieuwkoraers het gevoel op oneigenlijke criteria te zijn afgewezen. Deze zachte, algeraene criteria worden volgens Oide Monnilchof en Buis valcer gebruilct. Het Icnelpunt hierachter is dat er oneigenlijke beoordelingscriteria achter schuil kunnen gaan, bijvoorbeeld op grond van vooroordelen of groepsbeelden die in het nadeel zijn van etnische minderheden. Mattheijer (2000) had het in haar conclusies al over de vooroordelen die er zijn. De cognitieve benadering ziet deze vooroordelen als een verschil in opvattingen die een persoon waarneemt tussen zijn eigen groep en andere groepen. Vooroordelen ontstaan doordat er een relatie wordt gelegd tussen bepaald ongewenst gedrag van leden van de andere groep en de centrale kenmerken van die groep, zoals nationaliteit, religie of uiterlijk. Als dit ongewenste gedrag raeerdere keren wordt opgemerkt, zal dit worden gegeneraliseerd en uiteindelijk worden gezien als een centraal kenmerk van de groep. Bij deze beeldvorming speelt de mate van contact tussen groepen een belangrijke rol. Als er contact is tussen twee verschillende culturen Icunnen er interpretatieprobleraen ontstaan. De interpretatie van het gedrag van leden van de andere groep geschiedt op basis van het eigen interpretatiescheraa. Als dit scheraa verschilt van het schema van de andere groep, Icunnen er misverstanden ontstaan. Zandvliet et al (2000) concluderen dat bij selectie van personeel in bedrijven zich statistische discriminatie voordoet. Hierbij wordt beeldvorming op grond van gemiddelde kenmerken van een groep toegepast op individuele sollicitanten. Naast statistische discrirainatie benoemt Veenman (1995) een tweede vorm van discriminatie, namelijk een onbevmste. In sollicitatieprocedures Idezen werkgevers vaalc voor de bekende weg. Ze kiezen iemand die lijkt op de mensen die al in dienst zijn. Daarmee willen ze risico's van wellce aard dan oolc verminderen. In veel gevallen vormt de taal nog steeds een barriere voor nieuwkomers ora te worden aangenomen, maar bij onbewuste discriminatie gaat het niet alleen om de afwijzing op grond van taal. Ook de zachte, algemene criteria Icunnen onder onbevraste discriminatie worden gevat. Het blijkt volgens Veenman echter wel zo te zijn dat wanneer een werlcgever bekend is met een groepering, dit tot een positiever beeld van deze groep leidt en vervolgens tot een grotere aannamebereidheid. Helaas werkt dit principe oole andersora. Wanneer een werkgever niets over een groep weet, leidt dit tot een zekere afkeer en is de werkgever ook rainder bereid ora leden van deze groep aan te neraen. Veenraan leidt hieruit af dat vooroordelen zeker een rol spelen bij selectie op de arbeidsraarkt. Dat een raix van jong en wat ouder personeel met een verscheidenheid aan etniciteit vaak leidt tot betere resultaten, wordt jaramer genoeg vaalc vergeten (Kiene, 2004).

15

Waar treffen we elkaar? Arbeidsbemiddeling De selectie op de arbeidsmarlct vindt niet alleen plaats op het kantoor van de werlcgever in een situatie van bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek. Oole bij andere stadia van het zoeken naar werlc lopen de werlczoekenden de kans dat er een onderscheid wordt gemaalct tussen autochtonen en allochtonen. De fase-indeling bij het CWI (Centrum voor Werlc en Inkomen) is zo'n situatie. Een werkloze die zich inschrljft als client bij het CWI, wordt ingedeeld in een fase die de bemiddelbaarheid tot een baan aangeeft. Bij mensen uit fase i gaat men uit van een bemiddeling naar werk binnen een half jaar. Fase 2, 3 en 4 zijn steeds moeilijker bemiddelbare gradaties. Wanneer je recht hebt op een uitkering is het verplicht een reintegratietraject te volgen bij een plaatsing in fase 2 of 3. Dat maalct de fasering bij het CWI een belangrijke en cruciale tussenstap in de instroom naar werlc. Veenman, Martens en Ode (1998) plaatsen vraagtekens bij de objectiviteit van de Centra voor Werk en Inlcomen. In richtlijnen voor de indeling in fasen die de schrijvers in hun publicatie aanhalen is opgenomen dat etnische herkomst of nationaliteit, net als andere objectieve kenraerken zoals leeftijd, geslacht en werldoosheidsduur, niet als beoordehngsgronden voor de fase-indeling gehanteerd raogen worden. Dit standpunt lijkt te worden afgezwakt door de volgende opmerldng: "Wanneer echter direct of na verloop van tijd blijld dat met name een of meerdere van deze factoren een drempel veroorzaken om voor bepaalde vacatures in aanraerking te komen, dan kan, als daartoe gegronde redenen zijn, dat leiden tot een aanpassing op de aanvankelijke fase-indeling" (Veenman, e.a., 1998, p.128). De schrijvers betreuren deze toevoeging, vooral omdat voor de indeling in fasen al criteria zijn opgenomen als: sociale redzaamheld, motivatie en flexibiliteit, die consulenten voldoende mogelijkheid bieden ora alleen persoonlijke belemmeringen te laten meewegen. Cijfers uit een beleidsnota uit 1998 van Arbeidsvoorziening Nederland (In: Veenman, e.a., 1998) tonen aan dat de fase-indeling autochtonen meer kansen biedt dan allochtonen. Onderstaande tabel laat zien dat van allochtonen vaker wordt ingeschat dat de afstand tot de arbeidsmarkt groter is, met andere woorden: zij worden vaker ingedeeld in de fasen 2, 3 en 4. Tabel 2.1 Fase-indeling autochtonen en allochtonen bij het CWI (1998).

Fasel Fase 2 Fase 3 Fase 4

Allochtonen 27,3% 14,1 26,2 32,4

Autochtonen 52,9% 12,8 13,6 20,7

In de nota wordt bovendien aangegeven dat de plaatsingskans voor autochtonen in ieder fase hoger is dan die voor allochtonen, namelijlc: in fase 1 19,5% tegenover 15,1%, in fase 2-F3 15,0% tegenover 9,7% en in fase 4 18% tegenover 11,9%. De situatie anno 2005 lijkt nog steeds niet verbeterd. Op het moment is er met name veel Icritiek op de dienstverlening van de centra. Werkgevers die hun vacature bij het CWI willen melden, Idagen over ongeschikte sollicitanten die worden voorgedragen. Een groot deel van hen wil dan ook geen vacatures bij het CWI aanmelden. Oolc uitzendbureaus zouden vrijwel geen gebruik maken van werkzoekenden van het CWI. Trouw schrijft dat de voorraalige arbeidsbureaus destijds rainiraaal vijf op de tien vacatures die ze Icregen aangemeld vristen te vervuilen. Sinds de arbeidsbureaus in 2001 zijn afgeschaft en de CWI's die taak hebben overgenomen, is dat aantal veel lager. De afname in aandacht voor arbeidsbemiddeling bij de overheid heeft tot gevolg dat bij de CWI's veel expertise van banenjagers is verdwenen. Daarmee is ook de 'feeling' raet belangrijke ontvrikkelingen op de arbeidsmarlct achteruit gegaan ("CWI's helpen weinig werldozen aan de slag", 2005, 25 raei). Volgens Zandvliet et al (2000) kan beleid dat de acceptatie en de bekendheid van etnische rainderheden bevorderd ertoe leiden dat de integratie van deze groep verbetert. Wat deze groep betreft, zijn wijzigingen in de onbev«iste en statistische discrirainatie te verwachten door een langduriger verblijf in onze samenleving, hun hogere aantal en hun veranderende

16

Hoofdstuk 2 Probleemanalyse samenstelling (andere etniciteitsgroepen, een tweede generatie naast een eerste, etc.) Het is niet bekend of zulke wijzigingen zich daadwerkelijk voordoen en de economische recessie werlct deze wijzigingen oolc nog eens tegen (Veenman, 1995). Volgens de ecologische benadering neemt de leans op discrirainatie in geval van een econoraische teruggang juist weer toe. Volgens Veenman (2003) zullen er op de Nederlandse arbeidsmarkt uiteindelijk door de vergrijzing en ontgroening toch tekorten ontstaan die het werkgevers minder raogelijk maleen te discrimineren. 2.4.3 Intercultureel bevmstzijn In paragraaf 2.3.3 kwam de inraiddels afgeschafte Wet SAMEN naar voren. Deze werd destijds in werldng gesteld ora onder andere het intercultureel bewustzijn bij werkgevers te bevorderen. Doordat deze wet inmiddels niet raeer in gebruik is, lijken werkgevers hun grip op inzicht in de samenstelling van het personeelsbestand weer kwijt te ralcen. Het is niet zo dat de Wet SAMEN het enige instrument was om intercultureel bewustzijn te bevorderen. Er zijn iraraers al veel verschillende boeken verschenen over het raanagen van diversiteit binnen een organisatie. Het lezen van deze boeken vereist echter eigen initiatief van werkgevers en er zijn vanuit de overheid geen concrete middelen om dit te stimuleren. Werkgevers krijgen in toenemende mate te raaken raet personeelsaanbod uit etnische groepen. Ze realiseren zich raaar ten dele dat de veranderingen in de bevoUdngsopbouw op terraijn oolc de personeelssaraenstelling in bedrijven gaat bepalen (Schriemer, 2004). Ook verschillen bedrijven in de raate waarin wordt geanticlpeerd op wat de veranderende bevolkingssaraenstelling betekent voor hun afzetmarkt. Ondernemers die hier actief op inspelen voeren een zogenoemd intercultureel beleid of passen intercultureel management toe, al zijn zij schaars en zich daar niet altijd van bewust. Voor sommige bedrijven is intercultureel management geen vastoralijnde beslissing en wordt het geleidelijk en zonder grote veranderingen ingevoerd. Helaas is dat voor veel bedrijven niet het geval. Het overgaan op intercultureel management zal niet voor alle bedrijven eenvoudig en zonder aanpassingen in de bedrijfsvoering plaatsvinden. Al met al staat acceptatie van etnische minderheden hoog op de politieke agenda, het daadwerkelijk concretiseren in beleidsmaatregelen binnen het bedrijfsleven echter niet. Bedrijven zijn zeker bereid de veranderingen in personeelsaanbod te accepteren, het aannemen van etnische rainderheden moet echter liever niet teveel veranderingen met zich meebrengen. "Organisatiebeleid is meer gericht op een geruisloze aansluiting van medewerkers bij de heersende bedrijfseultuur, waarin men aan-eenwoord-genoeg-heeft en het-spreken-van-eenzelfde-taal toch wel vereist is" (Meerraan, 1999. In: Zandvhet e.a., 2000, p.31). Sollicitanten worden afgewezen op het feit dat ze niet binnen het team passen of omdat er geen klik is. Veel bedrijven maleen de fout dat ze met het in dienst nemen van een allochtone medewerker de procedure afsluiten en dat deze medewerker vervolgens zijn eigen weg binnen het bedrijf moet vinden, hetgeen vaak grote probiemen tot gevolg heeft (Hofstede, 1998). Niet alleen het aanneraen van etnische minderheden verbetert de positie van deze groep op de arbeidsmarkt, raet narae de mogelijlcheden voor doorstroom naar hogere functies en het creeren van gelijke kansen dragen hieraan bij. Gelijke kansen binnen een bedrijf blijlcen in de praktijk nogal eens te worden gedwarsboomd door negatieve beeldvorming over de kwaliteiten van bepaalde groepen of doordat kwaliteiten of wensen van bepaalde werknemers onopgemerkt blijven oradat zij zich anders of onvoldoende profileren (Schriemer, 2004). De cultuur op de werkvloer en de mate waarin het personeel en management openstaan voor nieuwe mensen is uiteindelijk medebepalend voor het succes van intercultureel of multicultureel management. (Zandvliet, e.a., 2000). De indruk overheerst dat het besef dat het minderhedenvraagstuk vooral een maatschappelijk probleem is bij werkgevers niet sterk leeft. In de praktijk blijlct er weinig belangstelling te zijn om daadwerkelijk iets raet het 17

Waar treffen we elkaar? maatschappelijke probleem te gaan doen. Met andere woorden: van intercultureel bewustzijn is in het bedrijfsleven nauwelijles sprake. Zolang deze houding in grote getale onder werkgevers blijft bestaan, zal oole te weinig beleid worden gemaalct om de acceptatie van etnische minderheden te verbeteren. Een passieve houding bevordert echter de acceptatie niet en dus evenmin de integratie van etnische rainderheden. Intercultureel management Bedrijven Icunnen vanuit bedrijfseconomisch oogpunt kleur aanbrengen in hun organisatie of meer vanuit een maatschappelijke gedachte etnische minderheden aanneraen. • Maatschappelijk oogpunt Het principe van gelijke kansen en een gelijke behandeling voor iedereen lean een reden zijn waarom bedrijven etnische minderheden aanneraen. Managers zien het als een morele verplichting en laten hun sociale gezicht zien. Helaas zijn winst en productivlteit in economisch zware tijden belangrijker dan het sociale gezicht (Glastra, 1999). Voor sommige bedrijven is de diversiteit in het personeelsbestand een keuze, voor andere een vanzelfsprekendheid. Veel organisaties opereren al in een dusdanige multiculturele omgeving dat aannemen van etnische minderheden een logisch gevolg is. Zij stemmen als het ware hun personeelsbestand af op de demografische ontwiklcelingen. Veenman (2003) haakt in op de steeds complexer wordende samenleving en de noodzaak van talent hierbinnen. Deze saraenleving kan alleen voortbestaan als al het beschikbare talent wordt ingezet. Om het talent optimaal te kunnen benutten, zal het moeten worden ontwildceld in het onderwijs en op de juiste manier worden ingezet op de arbeidsraarkt. Als werkgevers erkennen dat de saraenstelling van de raaatschappij verandert, erkennen ze ook het 'nieuwe' talent dat er in ons land rondloopt. Op die manier is simpelweg de samenstelling van de bevolking een reden voor culturele diversiteit in het bedrijf. • Bedrijfseconomisch oogpunt Van Vugt en Peters (1998) merken op dat de culturele factor een steeds belangrijker rol gaat spelen binnen arbeidsorganisaties. Eventuele onzekerheid die Ideeft aan het geldeurder worden van de organisatie moet worden omgezet in het bewust omgaan met verschillen: het managen van verschillen. Juist door de verldeuring van het personeelsbestand worden er namelijk nieuwe elementen toegevoegd aan de van oorsprong homogene, westerse bedrijfseultuur en dat levert voor organisaties die met deze verschillen kunnen omgaan iets op. Werlaiemers uit verschillende etnische groepen pakken probiemen anders aan en gaan anders met Idanten om. Er ontstaat een andere raanier van saraenwerken en een andere sfeer binnen het bedrijf (Heinsius, 1995). Daarbij Icrijg je als bedrijf niet alleen te raaken raet een meer divers aanbod van personeel op de arbeidsraarkt, raaar zullen ookje Idanten vaker van andere etnische afleorast zijn. Met behulp van een multicultureel personeelsbestand kan er zodoende beter worden ingespeeld op de multiculturele afzetmarkt. Derveld (1995. In: F. Van Vugt & W. Peters, 1998) beschrijft dat ondernemingen sinds de toepassing van managing diversity zelfs veel creatiever zijn in hun aanpak, flexibeler Icunnen wericen en tot een hogere output komen. En volgens Heinsius (1995, p. 34) betekent raeer diversiteit in huis halen als je werkt in een orageving die steeds raeer divers wordt, meer leans op overleven en succes. 2.4.4 Convenanten op meso-niveau Vaak door een aanzet van de landelijlce of gemeentelijke overheden gaan verschillende bedrijven of branches samenwerkingsverbanden aan. Deze worden in het leven geroepen om van elkaar te kunnen leren of om elkaar te stimuleren. Het opzetten van dergelijke convenanten vergroot tevens de mogelijlcheden van de individueel betroklcen bedrijven, hetgeen de arbeidsmarktsituatie ten goede komt. Het Raamconvenant Grote Ondernemingen (RGO) haakt in op multicultureel personeelsbeleid. 110 Grote bedrijven hebben afspraken gemaakt over het voeren van een dergelijk beleid door ellcaar aan te spreken op hun verantwoordelijkheid voor de positie van etnische rainderheden in de organisatie (Klaver & Ode, 2003). Het MKB-rainderhedenconvenant is een convenant dat succesvol is gebleken in het verldeinen van zowel de tekorten aan de vraagzijde, als het hoge aantal werldoze etnische minderheden. Om die reden is het convenant inmiddels ingebed in het reguliere beleid.

18


2.5 Problematiek op micro-niveau Mattheijer (2000) geeft in de conclusies van haar onderzoek aan dat de vooroordelen over de taalproblemen, de hogere leeftijd en de cultuurverschillen het belangrijkste struikelblok voor de vluchtelingen zijn. Ondanks het feit dat Mattheijer hier spreekt over vooroordelen lean niet worden ontkent dat er oolc werkelijk spralce is van taalproblemen en dat de hoge leeftijd en de culturele achtergrond van de nieuwkoraers ook daadwerkelijk obstakels vormen bij de zoektocht naar een baan. De vooroordelen doen zich met name voor bij de werving en selectie die in de vorige paragraaf werden besproken. De probleraen op het gebied van taal, leeftijd en cultuur zijn probiemen op micro-niveau, want het zijn kenmerken op het niveau van individuen. Als we de conclusies van Mattheijer als leidraad voor de volgende paragraaf nemen, dan Icunnen we onderscheid maken in probiemen op drie gebieden: probiemen op het gebied van leeftijd vallen onder de categorie persoonlijke kenmerken. Kennis van de taal, maar oolc Icennis meegenoraen uit het land van herkomst in de vorm van diploma's en werkervaring is een tweede gebied waar zich probleraen voordoen voor nieuwkoraers. Ten derde doen zich culturele probiemen voor die de communicatie tussen de nieuwkomer en de partijen waar hij of zij mee te maken Icrijgt. In de volgende paragraaf wordt ingegaan op deze drie probleemgebieden en reeds bestaande opiossingen. 2.5.1 Persoonliike kenmerken Uit onderzoek van Oide Monnilchof en Buis (2001) blijlct dat veel nieuwkoraers - zowel hoog als laag opgeleid - die op zoek zijn naar een baan aangeven dat zij het raoeilijk vinden ora zichzelf goed te presenteren. Toch beschikt deze groep over een aantal specifieke Icwaliteiten waarmee ze zichzelf juist goed zouden Icunnen onderscheiden op de arbeidsmarkt. Kaldenbach (1996. In: Vugt, van & Peters, 1998) komt met een aantal redenen om een vluchteling aan te nemen, alhoewel deze eigenschappen voor de hele groep nieuwkomers Icunnen worden beschouwd. Zo geeft hij aan dat deze groep soms beschikt over specifieke eigenschappen, omdat die in hun cultuur meer worden gestimuleerd. Kaldenbach noemt hierbij het betonen van respect, behulpzaamheid, onderhandelen en levensplezier. Deze eigenschappen zouden in Nederland niet zo sterk worden gestirauleerd, zodat het nieuwkomers onderscheid van autochtone werlczoekenden. Nieuwkomers zijn vaak opvallend gemotiveerd. Ze zijn gedreven ora een nieuw bestaan op te bouwen en zijn eerder bereid hier dingen voor te laten of te doen. De vlucht zelf toont ook dat de vluchtelingen onder de nieuwkomers een belangrijke onderscheidende eigenschap hebben, namelijlc het feit dat ze in hun leven al eens hebben laten zien dat ze belangrijke, risicovolle beslissingen durven te neraen. Deze eigenschap past goed binnen de Nederlandse, prestatiegerichte bedrijfsculturen. Dit vertrek uit het land van herkorast lean nieuwkoraers ook enorm tegenwerken. Veel van de vluchtelingen kampen met psychische probleraen en trauraa's over de vlucht, die hen beletten actief op zoek te gaan naar een baan. Waar de migratie van gezinsvormers en gezinsherenigers vaak gepland en vrijvrillig is, is de migratie van vluchtelingen gedwongen en van onbepaalde duur. Daarbij geldt voor alle nieuwkomers dat hun vertrek uit hun vaderland een langdurige loopbaanonderbreking tot gevolg heeft (Mattheijer, 2000). Na aankomst in Nederland raoet vaalc nog een lange asielprocedure en/of inburgeringsperiode worden afgerond, voordat men op zoek mag naar een baan. Bij vluchtelingen gaat daar dus nog een lange onderduilcperiode of vluchtperiode aan vooraf, waardoor de leeftijd waarop nieuwkomers in Nederland aankomen relatief hoog is. Mattheijer veronderstelt dat deze hoge leeftijd verband heeft raet de problematische instroom op de arbeidsraarkt.

19

Waar treffen we elkaar? 2.5.2 Kennis Naast persoonskenmerken, beschilcken nieuwkomers ook over specifieke vaklcennis. De nieuwkoraers zijn anders opgeleid dan autochtonen raet hetzelfde beroep, waardoor ze net datgene kunnen hebben dat een werlcgever bij Nederlanders rainder aantreft. Konig (2004) wijst er oole op dat hoogopgeleide nieuwkomers die volwaardig deelneraen op de arbeidsraarkt sneller integreren op sociaal-cultureel vlalc. Daarnaast heeft de werkende groep nieuwkomers een voorbeeldfunctie voor alle allochtonen en geeft het een maatschappelijk betroldcen gezicht aan de gemeente. Hoogopgeleide vluchtelingen hebben daarboven nog eens het voordeel dat ze met name uit de beroepssectoren aflcorastig zijn waar in Nederland een tekort aan arbeidskrachten is, naraelijk de techniek en de gezondheidszorg. Veel nieuwkoraers, aflcorastig uit een veelheid van landen en werelddelen, koraen aan in Nederland met hoge verwachtingen over hoe het hen zal vergaan. In de opleidingsbagage waarmee nieuwkoraers in Nederland aankoraen, bestaan er duidelijke verschillen. Klaver en Ode (2003) stellen vast dat ongeveer 25% van de vluchtelingen hoog opgeleid is. Ondanlcs dit hoge opieidingsniveau lopen hoogopgeleide nieuwkomers doorgaans toch tegen flinlce probiemen op bij het betreden van de arbeidsmarlct, oradat zij het Nederlands (nog) onvoldoende beheersen of oradat de werkgevers nog onbekend zijn met de waarde van buitenlandse opleidingen. Het onderzoek van Van den Tillaart et al (2000) toont aan dat nieuwkomers niet allemaal goed Nederlands spreken, oolc niet de hoger opgeleiden. Vaak wordt verondersteld dat nieuwkomers die hoog opgeleid zijn en om die reden minder moeite zullen hebben met het onder de knie Icrijgen van de Nederlandse taal. In dit verband is een ander uitkomst van dit onderzoek van belang, namelijk dat de meeste nieuwkomers wel een taalcursus hebben gevolgd, maar dat dit nauwelijks of geen relatie vertoont met de mate waarin ze het Nederlands beheersen. Bovendien is er in Nederland spralce van een zogenoemde diplomacultuur. Deze cultuur en alles wat daarmee verbonden is, is voor veel nieuwkomers die zich op de Nederlandse arbeidsraarkt aanmelden een nieuw en vreemd element (Warraerdara & van den Tillaart, 2002). In Nederland is het zonder geldig papiertje erg moeilijk om aan een baan te komen. Wanneer je als hoogopgeleide nieuwkoraer wel over papieren beschikt, raaar het is de werkgever onduidelijk wat het diploma inhoudt, dan maak je weinig leans ora volwaardig deel te nemen op de arbeidsmarlct en hierdoor snel te integreren. Om die reden wordt al in het inburgeringstraject gekeken naar de diploma's en al het extra's aan kennis en vaardigheden waarover de nieuwkomers beschikleen. Het Nederlandse overheidsbeleid is zoals gezegd gericht op een snelle integratie (Mattheijer, 2000). Door het opstellen van officiele in Nederland ericende docuraentatie, lean er een obstakel voor de nieuwkoraers bij de instroom naar een baan worden weggenomen. Deze documentatie wordt IDW en EVC genoemd. IDW en EVC In het inburgeringstraject van vluchtelingen wordt gekeken naar de individuele kennis en vaardigheden waar deze groep al over beschild. Op die manier kan er maatwerk worden geleverd om deze groep een zo passend mogelijlc inburgeringstraject te bieden. Bij de beoordeling van deze kennis en vaardigheden wordt gebruik geraaakt van Internationale Diploraawaardering (IDW) en de waardering van Elders Verworven Competenties (EVC) . Nederland kent drie expertisecentra op het gebied van internationaie diplomawaardering: de vereniging van landelijke organen beroepsonderwijs (Colo), de Informatie Beheer Groep (IBGroep) en de Nuffic. Colo waardeert buitenlandse diploma's van het secundair beroepsonderwijs en volwasseneneducatie. De IB-Groep waardeert buitenlandse diploma's van het algeraeen vormend en voorbereidend beroepsonderwijs. De Nuffic is verantwoordelijk voor de waardering van buitenlandse hoger onderwijsdiploma's (Nuffic, 2003).

Beide methodieken (IDW en EVC) hebben in principe de functie ora de raogelijlcheden en geldigheid van kennis- of kwalificatiedragers (bijvoorbeeld diploma's) te vergroten met als doel ze op de juiste manier in studie of beroep te kunnen inpassen. Een IDW is een advies over het niveau van het in het buitenland behaalde diploma. Het doel van een 20

Hoofdstuk 2 Probleemanalyse diplomawaardering is om vast te stellen in hoeverre de buitenlandse opieiding voldoet aan de in een vergelijkbare Nederlandse opieiding te behalen doelen. Het waarderen van EVC is een procedure die er op gericht is om corapetenties van een persoon in Icaart te brengen, te raeten en waar raogelijk forraeel te erkennen in de vorra van (landelijke) kwalificaties. Vaak hebben nieuwkomers al veel werkervaring en ook hun vluchtervaring, of het om andere redenen verlaten van hun geboorteland, raaalct dat ze tot bepaalde dingen in staat zijn. EVC kan er voor zorgen dat er geen overlap ontstaat tussen de aanvullende scholing en de corapetenties die iemand reeds heeft ontwikkeld tijdens werlc of voorgaande scholing. Het Nuffic (2003) stelt in haar advies aan het Kenniscentrum EVC zelfs dat Internationale diploma- en competentiewaardering noodzakelijk is om de instroom van buitenlands opgeleiden in het onderwijs en op de arbeidsmarlct te bevorderen. In 2002 zijn de IDW en EVC procedures officieel in het inburgeringstraject opgenomen. Dat de procedures nog niet altijd vleldeeloos verlopen ondervinden veel nieuwkomers. Zij zijn het vaak niet eens met de waardering van hun diploma's en corapetenties. Het zijn vaak de taaltekorten van de nieuwkomers die veroorzaken dat de competenties op een lager niveau worden vastgesteld. Op die manier stromen de betrokkenen dan in op een lager niveau dan ze zelf aan denken te kunnen (Warmerdam & van den Tillaart, 2002). De taal blijft nietterain nog altijd een erg groot obstakel, dat door IDW en EVC niet wordt opgelost. Door taalcursussen en taalstages moet deze talenkennis worden vergroot. Het aanbieden van taalcursussen is echter meestal te grootschalig, zodat mensen die de taal langzaraer oppakken al snel de draad Icvrijt zijn oradat de snelleren het tempo bepalen. Taalstages bieden nieuwkomers de mogelijlcheid de taal meteen in de praktijk te brengen. Het probleem met taalstages is echter dat die moeilijk zijn te vinden, in verband raet de noodzaak voor begeleiding. Van den Tillaart et al (2000) benadrukken het belang van het creeren van mogelijlcheden voor allochtonen om hun elders verworven competenties te laten zien en te ontwiklcelen op de Nederlandse arbeidsmarkt. De onderzoekers stellen dat de invloed en het belang van stages op de integratie van (hoogopgeleide) nieuwkomers erg groot is. Ze geven daarbij aan dat het relevant zou zijn onderzoek te doen onder werkgevers over de mogelijlcheden van het aanbieden van dergelijke werkervaringsplaatsen voor nieuwkomers. Meer of betere ondersteuning bij het zoeken naar werk zal echter niet in alle gevallen kunnen vooricomen dat vluchtelingen hun eigen argumenten hebben om eerder te Idezen voor werk dat onder hun oude niveau ligt dan bijvoorbeeld voor een meer of minder langdurig opieidingstraject. Het is daarom belangrijk dat de vluchtelingen in ieder geval behoed worden voor banen waarin hun integratie nog verder wordt vertraagd. Van den Tillaart et al raden daarom vooral aan om aandacht te besteden aan het bieden van raogelijlcheden voor vluchtelingen ora hun EVC ergens tot uiting te brengen zodat ze kunnen worden hergewaardeerd volgens Nederlandse maatstaven. 2.5.3 Cultuur Verschillende onderzoekers hebben getracht de culturen in de wereid in kaart te brengen. Zo spreekt Hofstede (1991) van vier dimensies ora de culturen in te delen en oraschrijft hij een ui-raodel waarvan de buitenste laag bestaat uit goed zichtbare cultuurproducten, zoals taal, kleding en voedsel. Dit geheel geeft uitdrulddng aan dlepere waarden en normen van een raaatschappij, die niet direct zichtbaar zijn (waarden als status, raaterieel bezit en succes). Normen en waarden zijn de dieper gelegen lagen van een 'ui' en zijn daarom moeilijker te identificeren. Het cultuurmodel van Trompenaars (1993) onderscheidt zeven verschillende diraensies. Hij gaat uit van het principe dat culturen zich van elkaar onderscheiden door specifieke opiossingen die zij bieden voor bepaalde probiemen en hoe ze omgaan met dilemma's. In tegensteUing tot de gedetailleerde zeven dimensies van Trompenaars gaat Pinto (1994) juist uit van een indehng van culturen in twee groepen, namelijk F(fijnmazige)en G(grofmazige)-culturen. De door anderen beschreven dimensies, maar ook dimensies die (nog) niet beschreven zijn en die men gaandeweg ontdekt, kunnen volgens Pinto aan die structuur worden opgehangen. 21


Bloramaert (1995) plaatst Icritische vraagtekens bij het onderscheiden van dimensies. Het stelt dat juist de fragmentatie en diversiteit het begrip cultuur vaag maken. De indelingen in dimensies zorgen ervoor dat men cultuur tegenwoordig ziet als een homogeen geheel, zonder interne verschillen. Er worden etiketten geplakt op een bepaalde groep mensen er van uitgaande dat die aangeven welke waarden die groep hanteert en op welke manier dingen binnen die groep worden gedaan. Dit is een illusie, stelt Bloramaert. Hij geeft hiermee aan dat het plaldeen van etiketten iets subjectiefs is, terwijl van de verdeling in dimensies verondersteld wordt dat het een objectieve methode is. Kijkend naar de problematiek waar nieuwkomers mee te raalcen Icrijgen en de diraensies van Hofstede, Trompenaars en Pinto, is het niet eenvoudig ergens een lijn te treldcen of eigenschappen aan die doelgroep toe te kennen. Vluchtelingen en gezinsvormers en -herenigers komen uit alle hoeken van de wereid naar Nederland en brengen een grote diversiteit aan culturele achtergronden met zich mee. Belangrijker is daarom te weten hoe met raensen uit verschillende culturen lean worden omgegaan, zonder daarbij uit te gaan van vastliggende culturele dimensies. Blommaert deed al onderzoek naar de communicatie tussen huipverieners en migranten. Over de probiemen die cultuurverschillen kunnen veroorzaken wordt volgens Bloraraaert door de huipverieners in eerste instantie heengestapt door de ervaring die ze hebben, maar de toename van nieuwe migranten zorgt wel voor extra onzekerheid. Kennis van die nieuwe culturen ontbreelct, waardoor het gebrek aan ervaring de communicatie stroef doet verlopen. Communicatieve competentie Alleen Icennis over de culturele achtergrond van de gesprekspartner blijlct helaas niet voldoende. Spitzberg (1997) onderscheidt op het persoonlijke, individuele niveau van interculturele communicatie drie componenten, namelijlc kennis, motivatie en vaardigheden, die onderling zeer steric samenhangen. Het hebben van Icennis over anderen en hun cultuur zonder over vaardigheden te beschilcken ora deze Icennis in de praktijk te brengen is naraelijk sociaal nutteloos. Daarnaast kunnen dergelijke vaardigheden niet worden verworven zonder Icennis te hebben van de eisen en beperkingen die de cultuur of situatie stelt. De kern van het artikel van Shahid (2000) die de theorie van Spitzberg verwerkt, is dat communicatieve competentie in interculturele ontmoetingen te verbeteren is en dat ieder die sociaal of beroepsmatig in interculturele ontmoetingen betrokken raakt een veelzijdig persoon moet zijn ora corapetent te Icunnen optreden. In het beste geval zou hij niet alleen raoeten beschildcen over de noodzakelijke communicatieve vaardigheden en over adequate kennis aangaande de communicatiepartner, raaar oolc voldoende geraotiveerd raoeten zijn om dergelijke ontmoetingen aan te gaan en viekkeloos te laten verlopen. 2.6 Conclusie In deze paragraaf wordt eerst gekeken naar de conclusies per niveau. De problematiek hangt echter oole samen tussen de drie verschillende niveaus en de oorzaken overiappen de niveaus op verschillende gebieden. Daarom zal ook gekeken worden naar de samenhang van de problematiek op de drie niveaus. Tenslotte worden de oorzaken, gevolgen en reeds bestaande opiossingen in een schema samengevat, om de complexiteit van het probleem goed in kaart te brengen. IVIacro-niveau De groep nieuwkomers in Nederland maakt in de Nederlandse wetgeving nog deel uit van de wetgeving voor allochtonen in het algemeen. Door middel van het subsidieren van initiatieven wordt echter wel de noodzaak van belangenbehartiglng voor kleinere groepen aangetoond. De overheid heeft als taak de regie te houden over de samenleving als geheel en de verantwoordelijkheid over meer specifieke doelgroepen is verplaatst naar de geraeentelijke overheden, die de problematiek op meer kieinschaiig niveau kunnen aanpaldcen. Het huidige coraraentaar op de CWI's lijkt aan te geven dat dit raet betrekking tot de arbeidsmarlct voor de gemeenten nog geen eenvoudige taak is.

22

Hoofdstuk 2 Probleemanalyse ]\Ieso-niveau De eigen zoektocht naar een baan door hoogopgeleide nieuwkomers blijlct in veel gevallen niet de beste strategie te zijn. Naast het gebrelc aan eigen network loopt de groep op tegen een muur van onwetendheid aan de kant van de werkgevers. Die onwetendheid uit zich in vooroordelen of in terughoudendheid. Beide zullen moeten worden ontkracht door werkgevers ervan bevrast te malcen dat de voordelen onterecht zijn en de terughoudendheid onnodig. Zonder arbeidsbemiddelende organisatie ter ondersteuning bij het zoeken naar werk, is dit patroon nog moeilijker te doorbreken. Veenman et al (1998) geven echter aanvrijzingen dat ook bij de arbeidsbemiddelende instanties, waaronder het CWI, sprake is van onwetendheid. Het is moeilijk na te gaan of de verschillen tussen allochtonen en autochtonen bij de fasering de oorzaak zijn van onbewuste discriminatie of niet. Het lean naraelijk ook zo zijn dat er bij de fasering al rekening wordt gehouden met discriminatie op de arbeidsmarlct, wat maalct dat de allochtonen een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Desalniettemin draagt het gebruilc van selectiecriteria als leeftijd en werldoosheidduur niet bij aan een snelle arbeidstoeleiding van hoogopgeleide nieuwkomers. JMicro-niveau Persoonlijke kenmerken als gemotiveerdheid, respect en behulpzaamheid lijken te worden ondergesneeuwd door de Nederlandse diplomacultuur en de nadruk op taalvaardigheid en ervaring. Hierdoor wordt bij ontvrildceling van hoogopgeleide nieuwkomers vooral gesleuteld aan diplomawaardering en corapetenties die passen bij datgene waar op de Nederlandse arbeidsraarkt traditioneel naar wordt gevraagd. Vaak tot ontevredenheid en onbegrip van de nieuwkomers zelf. De in het thuisland opgedane Icennis wordt omgezet in termen die in Nederland wat waard zullen zijn. Dat dit in veel gevallen niet overeenkomt met wat het in het land van herkorast waard was, kan erg frustrerend zijn, zeker als je die frustratie in een vreerade taal uit raoet leggen. Naast hun kennis en vaardigheden neraen nieuwkoraers ook hun cultuur raee. Interculturele coraraunicatie is naast kennis en vaardigheden ook vooral afhankelijk van motivatie. Motivatie koraen nieuwkomers op de Nederlandse arbeidsmarld echter niet vaalc tegen. Samenhang problematiek Wanneer we Idjken naar hoe de problematiek op micro-, raeso- en raacroniveau samenhangt dan valt vooral op dat de Icwaliteiten van hoogopgeleide nieuwkomers nog dusdanig worden onderschat, dat het de groep in een achterstandspositie op de arbeidsmarlct plaatst. Als gevolg bevordert dit de instroom in werk niet. Deze verkeerde inschatting van het bedrijfsleven hangt samen met een gebrek aan kennis, bevmstzijn en mogelijkheden bij deze werkgevers. Vanuit het oogpunt van de hoogopgeleide nieuwkomers zelf ligt de probleraatiek op het gebied van Icennis, bewustzijn en raogelijlcheden. De overheid heeft door het invoeren van regels en wetten de raogelijleheid sturing te bieden bij de bewustwording, het verbeteren van kennis en de uitbreiding van raogelijkheden voor werkgevers en werlczoekenden. De huidige wetten die de overheid heeft opgesteld, richten zich vooral op de aanbodkant van de arbeidsraarkt. Aan de vraagkant loopt het echter nog steeds spaak, waardoor er altijd nog sprake is van discrepantie. De afschaffing van de Wet SAMEN heeft de bewustwording over de Icwaliteiten en raogelijkheden van hoogopgeleide nieuwkoraers weer op een laag pitje gezet. Het korten van de subsidies heeft de mogelijkheden tot het aannemen van nieuwkomers die extra begeleiding nodig hebben, verkleind en de activiteiten van het huidige kabinet zijn niet bevorderlijk voor een groei op de algehele arbeidsraarkt. Desondanks pretendeert de overheid integratie door raiddel van arbeidsparticipatie te willen verhogen. Een moeilijke situatie. Natuurlijk hebben werkgevers en werlczoekenden oolc hun eigen verantwoordelijkheid. Niet alles kan door de overheid worden vastgelegd in wetten en regels, omdat dat in het ergste geval apathie en gemakzucht in de hand werkt. Het bedrijfsleven kan zelf een inschatting maken van haar afzetmarkt en zich realiseren dat wanneer deze verandert, haar personeelsbestand daarop aangepast dient te worden. Dat duidt op een eenvoudige 23

Waar treffen we elkaar? bedrijfseconomische reden voor het aannemen van etnische rainderheden raet Icennis van de nieuwe markt. Oolc het maatschappelijk belang kan voor veel werkgevers de doorslag geven extra aandacht te besteden aan de mogelijkheden van nieuwkomers voor hun bedrijf. Helaas werkt het in de praktijk niet zo eenvoudig en voert het oeroude 'tijd is geld' nog altijd de boventoon. Hoogopgeleide nieuwkomers nemen met hun vertrek naar Nederland een risico, dat voor vluchtelingen in schril contrast staat met de risico's in het land van herkomst, maar nieuwkomers weten vaalc niet waar ze in terecht koraen. Het feit dat ze hun kennis en vaardigheden hoger inschatten dan uiteindelijk wordt erkent, getuigt niet van arrogantie, maar van de raoeilijkheid ora in te schatten hoe het ergens anders zal verlopen. Schema 2.1 'Geen passend werk voor hoogopgeleide nieuwkomers - Oorzaken en gevolgen'.

iiProbleemJSi

liiliSiiiliiiilB^ ^, *,' r ""

Macro nlveatt Oorzaken:

MaCto jiivea€^ '

Gevolgen:

Macf0 niveau '

Afschaffing Wet SAMEN

Afname intercultureel bewustzijn bedrijfsleven

Wet Inburgering Nieuwkomers

Lange inburgering voor (hoogopgeleide) nieuwkomers -^ Gat in cv door stilzitten

Wet Werk en Bijstand -1bezuinigingen

Geen geld voor opleidingen nieuwkomers +Geen geld voor financiele ondersteuning van stages bedrijfsleven +Geen geld voor verbetering dienstverlening CWI en reintegratiebureaus

Moeizame dienstverlening CWI en reintegratiebureaus

Onbewuste discriminatie Onduidelijldieid over fasering

Plan Hoger opgeleide Vluchtelingen

Bestaande opiossingen: Intercultureel management Duale trajecten

Ontwildceling IDW en EVC en Duale trajecten Weinig bekendheid over procedures bij bedrijfsleven

Vervolg Schema 2.1

[__ ^"^ Meso niveau ' " - Oorzaken:

Meso niveau Gevolgen:

Onbekendheid werkgevers met doelgroep hoogopgeleide nieuwkomers

Niet bewust van problematiek -> Vooroordelen / Terughoudendheid -> Geen hoogopgeleide nieuwkomers in werving en selectie procedures

Gebruik (informeel) netwerk bij werving en selectie

Geen link met zoeldeanalen hoogopgeleide nieuwkomers -^ Geen hoogopgeleide nieuwkomers in werving en selectie procedures

Moeizame dienstverlening CWI

Minder gebruik van CWI bij werving en selectie

24

Meso niveau Bestaande opiossingen: Intercultureel management


I 1

MeSfOiiiveau Oorzaken:


Weinig bekendheid over procedures IDW en EVC bij bedrijfsleven

Geen erkenning van IDW en EVC certificering door werkgevers

Inschatting risico stages, werkervaringplekken e.d. voor hoogopgeleide nieuwkomers

Minder mogehjldieden voor instroom op arbeidsmarlct voor hoogopgeleide nieuwkomers

Geen (financiele) mogehjldieden voor stages, werkervaringplekken e.d. voor hoogopgeleide nieuwkomers

Minder mogehjldieden voor instroom op arbeidsmarkt voor hoogopgeleide nieuwkomers

Nederlandse diplomacultuur

1 [

!

Micro niveau Oorzaken: ,

Weinig erkenning buitenlandse/onbekende diploma's + Geen erkenning van werlaiemers zonder diploma's

"^

Microniveau Gevolgen:

Hoge leeftijd

Grote afstand tot arbeidsmarkt

Taalachterstand Slechte taalbeheersing ondanks cursussen



Slechte sociale en culturele integratie

Cultuurverschillen

Onbewuste en statistische discriminatie op de arbeidsmarlct

Vlucht/vertrek uit thuisland

Lange inburgering -> Groot gat in cv -^ Achterstand kennis

Geen geld voor opleidingen nieuwkomers -iGeen geld voor financiele ondersteuning van stages bedrijfsleven

Toename achterstand kennis —>• Toename afstand tot de arbeidsmarkt

Geen erkenning werkgevers Internationale Diploma Waardering en erkenning Elders Verworven Competenties Gebruik CWI en eigen netwerk bij zoektocht naar baan

Meso niveau Bestaande opiossingen:

Onzeker over eigen competenties -> Op zoek naar laaggeschoold werk Hoogopgeleide nieuwkomers ontevreden over uitkomsten + Onzeker over eigen competenties -^ Daling motivatie

Micro niveau Bestaande opiossingen:

Interculturele communicatie

IDW en EVC

Geen link met zoeldeanalen werkgevers

25


26

Hoofdstuk 3 Methode

3. Methode In dit hoofdstuk wordt de methode van het onderzoek beschreven. Er is gelcozen voor kwalitatief onderzoek. Het wat en waarom van Icwalitatief onderzoek worden beschreven in paragraaf 1. Het eigenlijke onderzoek is onderverdeeld in vier deelonderzoeken. In de paragrafen 3.2.1 tot en met 3.2.4 komen deze deelonderzoeken aan bod en wordt ingegaan op de respondenten van het deelonderzoek, de dataverzaraeling en de methode van analyse. Paragraaf 3.2.1 behandelt het deelonderzoek onder de 30 grootste gemeenten in Nederland. De volgende paragraaf beschrijft het deelonderzoek naar in de gemeente Nijmegen zelf Het derde deelonderzoek wordt behandeld in paragraaf 3.2.3 en oraschrijft het onderzoek onder de werkzoekende hoogopgeleide nieuwkoraers in Nijmegen en de 3.2.4 omschrijf het onderzoek onder de werkgevers in Nijmegen. De vragenlijsten en interviewschema's zijn terug te vinden in de bijlagen. 3.1 Kwalitatief onderzoek De in dit onderzoek te behandelen raaterie vereist Icwalitatief onderzoek. Baarda, de Goede en Teunissen (2001, p.15) oraschrijven deze vorm van onderzoek als "Onderzoek waarbij je overwegend gebruilc maakt van gegevens van kwalitatieve aard en dat als doel heeft onderzoelcsproblemen in of van situaties, gebeurtenissen en personen te beschrijven en te interpreteren." Bij Icwalitatief onderzoek gaat het de onderzoeker om de Icwaliteit van de gegevens. Het wordt toegepast om te achterhalen wat de beleving is van of wellce waarde de respondenten en betroldcenen toekennen aan de situatie. Oolc lean bij aanvang van het onderzoek met behulp van Icwalitatief onderzoek exploratief te werlc worden gegaan om een goed beeld te Icrijgen van het complexe geheel. De Adviescommissie Allochtonen (ACA) wil weten hoe hoogopgeleide nieuwkomers beter Icunnen instromen in passende banen. Dit probleem staat niet op zich. Een complex geheel van allerlei oorzaken op macro-, meso- en micro-niveau hangt er raee saraen. Ora het probleem heen vinden allerlei processen en interactles plaats. Daarnaast is het voor dit onderzoek ook belangrijk te weten wat de betrokkenen ervaren en wat zij als mogelijke opiossing voor het probleem zien. Daarnaast is de ACA op zoelc naar praldische opiossingen van het probleem. Door de kwalitatieve aanpak van het onderzoek en de combinatie van een viertal deelonderzoeken kunnen de wensen en behoeften van de betroldcen partijen worden raeegenomen en zullen de aanbevelingen aan het eind van dit onderzoek praktisch gericht zijn. 3.2 Methode van onderzoek Na de probleemanalyse zijn in vier deelonderzoeken interviews gehouden onder (beleids-) raedewerkers van verschillende gemeenten in Nederland en de doelgroepen zoals behandeld in paragraaf 1.4. Het eerste deelonderzoek betrof de interviews onder de gemeentelijke medewerkers om zo een meer praktisch beeld te Icrijgen van waar de Nederlandse gemeenten nu mee te raalcen krijgen, vergeleken raet de situaties uit de probleemanalyse. De gegevens die hieruit zijn gekomen zijn vergeleken met de situatie in Nijraegen. Voor de Nijraeegse situatie zijn in het tweede deelonderzoek beleidsraedewerkers van de geraeente Nijraegen zelf en verschillende Nijmeegse instellingen die nauw betroldcen zijn bij nieuwkomers geinterviewd. Vervolgens zijn, verdeeld in twee volgende deelonderzoeken, werkgevers en werlczoekende nieuwkomers in Nijmegen benaderd om hun kijk op de arbeidsmarktsituatie te geven. Hieronder zal per deelonderzoek worden ingegaan op de respondenten, de dataverzamelingsmethode en de daarbij gestelde vragen en de raethode van analyse. 3.2.1 Deelonderzoek 1 - Gemeenten in Nederland Ora een verder beeld van de huidige situatie op geraeentelijk niveau te Icrijgen is naast de probleemanalyse een interviewrreeles uitgevoerd met beleidsmedewerkers van de 29 grootste gemeenten in Nederland. 27

Waar treffen "^ve elkaar?

Respondenten G4, G26 en G30 zijn termen die worden gebruilct om groepen geraeenten aan te geven. De G4 bestaat uit de vier grootste geraeenten van Nederland: Arasterdara, Den Haag, Rotterdam en Utrecht. De G26 bestaat uit de gemeenten Almelo, Arnhem, Alkmaar, Amersfoort, Breda, Deventer, Dordrecht, Eindhoven, Enschede, Emmen, Groningen, Haarlem, Heerlen, Helraond, 's-Hertogenbosch, Leeuwarden, Leiden, Leiystad, Maastricht, Nijraegen, Schiedara, Zwolle, Hengelo, Tilburg, Venlo en Zaanstad. Saraen opgeteld vorraen deze geraeenten de G30. De gemeenten uit de G26 zijn qua omvang en financieringsbudget vergelijkbaar raet Nijmegen. Omdat ook het beleid van de vier grootste Nederlandse gemeenten relevant lean zijn in het kader van dit onderzoek, zijn de G4 oolc benaderd voor informatie, dat brengt het totaal dus op 29 gemeenten omdat Nijmegen logischerwijs raeer uitgebreid dient te worden behandeld. Wellce probiemen doen zich (landelijk) voor en wat is de plaatselijke aanpak daarvan? Dat was de reden om contact op te nemen met bovenstaande respondenten. Er is eerst schriftelijk contact opgenomen raet de 29 grootste gemeenten van Nederland, met het verzoelc relevante informatie toe te sturen over projecten voor nieuwkomers in het kader van het integratiebeleid in die gemeenten en medewerking te verlenen aan een interview. Voorafgaand aan het versturen van deze brief is geinformeerd via de centrale van de geraeenten aan wie deze brief het best kon worden gericht. Na twee weken, zoals verraeld in de brief, is raet alle gemeenten telefonisch contact op genomen. Dataverzamelingsmethode De interviews met de geraeenten konden op verzoelc van de respondenten telefonisch, persoonlijk of per e-mail plaatsvinden. Bij de telefonische en persoonlijke interviews is gebruilc gemaakt van halfgestructureerde interviews. Een half gestructureerd interview staat tussen het open en gesloten interview in. Er is een vaste vraagstelling maar de volgorde is niet dwingend. Met behulp van een vooraf opgestelde vragenlijst werden deze interviews afgenomen. Door de open antwoorden van de respondenten kon van de structuur van de vragenlijst worden afgeweken. Bij de vragen per e-mail kon alleen gebruik geraaakt worden van een gestructureerde vragenlijst, gebaseerd op de bij de telefonische, halfgestructureerde interviews gebruikte vragenlijst. Met de vragen is getracht een beeld te krijgen van het beleid van de gemeente. Is er een standaard beleid (werldoze hoogopgeleide nieuwkoraers volgen hetzelfde traject als reguliere werklozen) of worden er voor de doelgroep specifieke projecten en activiteiten georganiseerd, zoals bijvoorbeeld taalcursussen, om deze groep sneller ofop een andere raanier aan het werk te Icrijgen? Naast het algeraene beeld is getracht een beeld te Icrijgen van de specifieke inspanningen van de gemeente aan de aanbodkant en de specifieke inspanningen aan de vraagkant van de arbeidsmarkt. Om de omvang van de problematiek in te Icunnen schatten is gevraagd naar cijfers. Klaver & Ode (2003) gaven al aan dat het totale aantal vluchtelingen of statushouders in Nederland niet precies is vast te stellen. De belangrijkste reden hiervoor is het feit dat deze groep niet als zodanig in de bevolldngsstatistieken wordt geregistreerd. Het is relevant te weten of de gemeenten een beeld hebben van de instroom en doorstroom op de arbeidsmarkt van (specifiek) hoogopgeleide nieuwkomers in hun geraeente. Voor de halfgestructureerde vragenlijst en een verantwoording per vraag zie bijlage I. Methode van analyse De interviews en antwoorden per e-mail zijn verwerkt in een Excelbestand raet als doel per vraag een overzicht te krijgen van de antwoorden van de verschillende gemeenten en de belangrijkste en opvallendste punten er uit te halen. Vervolgens zijn de gegevens per topic (zie deelonderzoek 2) geanalyseerd en verwerkt.

28

Hoofd.stuk 3 Methode 3.2.2 Deelonderzoek 2 - D e situatie in Nijraegen Respondenten Op aandragen van de ambtelijk secretaris en de leden van de Adviescoraraissie Allochtonen is voor het in kaart brengen van de huidige situatie oratrent het inburgerings- en integratiebeleid in de gemeente Nijmegen contact gezocht met de volgende functionarissen: • Bureau Nieuwkoraers - bureauhoofd • Afdeling Reintegratie Gemeente Nijmegen - beleidsmedewerker • Stichting Emplooi regio Limburg- regiocoordinator Regio Nijmegen/Venlo • Het Inter-lokaal - coordinator trajectbegeleiding • Vluchtehngenwerk Nijmegen Voor Vluchtefingen en Nieuwkomers (WN) beleidsmedewerker Op deze manier is getracht alle facetten van het Nijmeegse (geraeente-)beleid in beeld te Icrijgen en de belangrijkste en de belangrijkste betrokleenen aan het woord te laten. Dataverzameling Als methode van dataverzameling in dit deel van het onderzoek is uitgegaan van halfgestructureerd persoonlijk interviewen door gebruik te malcen een topiclijst. Op basis van de vragenlijst uit het eerste deelonderzoek is deze topiclijst opgesteld. In het geval van de persoonlijke interviews met de medewerkers van de gemeente Nijraegen konden bij die topics rain of raeer dezelfde vragen worden gesteld als aan de G29. Op die manier is het mogelijk een goede vergelijldng te maken. Bij de persoonlijke interviews met de medewerkers van Stichting Emplooi, Het Inter-lokaal en Vluchtelingenwerk werd meer gebruik gemaalct van de topics als open vragen, zodat de respondenten de ruirate hadden hun raening of ervaring in de gemeente Nijmegen te geven. Bij dit tweede deelonderzoek kwaraen de volgende topics aan bod. • Reintegratietrajecten. • Duale programma's. • Cijfers. • De vraagkant van de arbeidsmarkt. • Interculturele communicatie. • Aard van werkgelegenheid. Zie bijlage II voor een uitwerldng van de topiclijst. Methode van analyse De interviews werden opgenomen met een taperecorder. Na afloop zijn de interviews getranscribeerd, zodat er niets van het vertelde verloren is gegaan. De interviews zijn vervolgens samengevat en verwerkt in een analyse van de situatie in de gemeente Nijmegen. Door de feiten en meningen van alle betroldcenen naast elkaar te leggen is het raogelijk alle kanten van de (arbeidsmarkt-)situatie te belichten en een aanzet te geven voor de aanbevelingen. 3.2.3 Deelonderzoek 3 - Hoogopgeleide nieuwkomers in Niimegen Respondenten De groep hoogopgeleide nieuwkomers bestaat uit vluchtelingen en gezinsvormers en gezinsherenigers, woonachtig en ingeschreven als werlczoekende in Nijraegen. In totaal zijn er onder andere raet hulp van de leden van de Adviescommissie Allochtonen 12 nieuwkomers geselecteerd op basis van land van herkomst, vluchteling of gezinsvormer en -hereniger, opleidingsbagage en het Icunnen spreken van de Nederlandse taal. De respondenten is gevraagd mee te wericen aan het onderzoek op basis van hun expertise, hun arbeidsverleden en de mogelijlcheid om mee te denlcen over een verbetering van hun huidige situatie op de Nijraeegse arbeidsmarkt.

29


Dataverzameling Ora de mening van de hoogopgeleide nieuwkomers in Nijraegen over hun arbeidssituatie in Icaart te brengen is gebruilc gemaakt van de 'Critical Incidents'-techniek. Deze techniek wordt veelal gebruilct in het bedrijfsleven ora situaties te beschrijven die een positieve of negatieve invloed hebben op een groter geheel. Bijvoorbeeld het analyseren van contactraoraenten met Idanten in het geheel van Idantrelaties binnen een dienstverienend bedrijf. Door de respondenten te vragen naar hun persoonlijke ervaringen (incidents) - die relevant zijn voor dit onderwerp - ligt de nadruk op de situatie en de context in plaats van op algemeenheden en (vage) meningen. Wel is het belangrijk de incidenten niet uit hun verband te treldcen. Cope en Watts (2000) benadruldcen dat een situatie meerdere critical incidents lean hebben. Dit brengt naar voren dat het van belang is de situatie in de context te blijven zien en de incidenten te interpreteren in relatie tot omstandigheden waarin ze zich voordeden. Aan de werkzoekende hoogopgeleide nieuwkomers is gevraagd te vertellen over een situatie waarin ze soUiciteerden. Ze moesten hierbij denlcen aan het verloop, de reacties van beide kanten en de positieve of negatieve gevoelens en uitkomsten van de situatie. Op wellc punt is de werkzoekende gestrand en wat zouden in deze situatie de redenen Icunnen zijn? In de situatie die de hoogopgeleide nieuwkomers beschrijven wordt wederom gezocht naar de positieve punten of knelpunten en hoe deze (hadden) Icunnen worden aangepakt. Het is mogelijlc dat de nieuwkoraers meerdere situaties oraschrijven. De werlczoekenden werd eerst naar positieve situaties en daarna pas naar negatieve situaties gevraagd, raet als doel een opbouwende, positieve toon aan het gesprek te geven. Wanneer respondenten dreigden te vervallen in algeraeenheden of generalis aties werd nadrukleelijk verzocht de situatie te omschrijven vanuit hun eigen oogpunt. De kern van de 'Critical Incidents'-techniek is namelijk spontane en concrete ervaringen te ontloldeen bij de respondenten (Usability Net, 2003). Zie bijlage III voor het interviewschema van deelonderzoek 3. Methode van analyse De manier waarop Cope en Watts (2000) hun resultaten hebben uitgewerkt is gebruikt voor het overzichtelijk uitwerken van de resultaten van de interviews met de hoogopgeleide nieuwkoraers. De interviews werden allereerst opgenomen met een taperecorder en vervolgens getranscribeerd ora alle informatie te behouden en spraalcverwarringen nog eens na te kunnen luisteren. Cope en Watts werkten hun interviews uit in cases, met een profiel van de respondent en een heldere, samengevatte situatieschets inclusief learakteriserende citaten. De getranscribeerde interviews zijn oole op deze manier uitgewerkt. Op basis van deze cases konden de gegevens worden geanalyseerd en uitgeschreven tot Icwalitatieve resultaten en tot meer gekwantificeerde resultaten wanneer gegevens uit de cases algeraeen van aard waren. 3.2.4 Deelonderzoek 4 - Werkgevers in Nijraegen Respondenten Bij de selectie van de werkgevers is gekeken naar relevantie. Gezien het opieidingsniveau van de doelgroep vielen bedrijven uit het MKB af. Juist bedrijven waar hoogopgeleide nieuwkomers een kans hebben een passende baan te vinden en aangeboden te Icrijgen zijn relevant voor dit onderzoek. Daarnaast is gelet op de grootte van de organisaties en de bedrijfstak. Grote bedrijven hebben meer banen te bieden en raeer doorstrooramogelijkheden. De bedrijfstak is van belang oradat het enigszins moet aansluiten op de opleidingsbagage van de doelgroep in Nijmegen, maar het is tevens relevant dat alle bedrijfstalcken worden belicht. Op basis van deze criteria zijn de volgende dertien bedrijven telefonisch benaderd voor een interview: Radboud Universiteit Nijraegen, Hogeschool Arnhem Nijmegen, Gemeente Nijraegen, St. Maartensldiniek, Canisius Wilhelraina Ziekenhuis, UMC St. Radboud, Rabobank Nijmegen, ABN AMRO Nijraegen, Sappi BV, Philips Semiconductors, Kropman BV, Elmos Advanced Packaging BV en Filmhuis Lux.

30

Hoofdstuk 3 Methode Zoals uit de probleemanalyse naar voren Icwam zijn nieuwkomers meer dan gemiddeld aangewezen op arbeidsbemiddelende organisaties bij het vinden van een baan. Omdat uitzendbureaus een belangrijke opstap vorraen naar werk is ervoor gelcozen deze instanties ook in het onderzoek mee te nemen. In totaal is raet 6 uitzendbureaus contact opgenomen. Door raiddel van een telefonisch vooronderzoek is geprobeerd te achterhalen wat de raeest geschikte personen waren binnen de organisaties om te benaderen voor dit onderzoek. Van belang was dat de respondenten daadwerkelijk een situatie van arbeidsmarktcoraraunicatie konden omschrijven waarin ze te malcen Icregen met hoogopgeleide nieuwkomers. Hierbij is rekening gehouden raet het feit dat het nodig kon zijn raet raeerdere mensen uit een organisatie te spreken ora een goed beeld te krijgen. Dataverzameling Voor het in kaart brengen van de arbeidsraarktsituatie vanuit het oogpunt van werkgevers is net als bij deelonderzoek 3 gebruik geraaakt van de 'Critical Incidents'-techniek. Aan de respondenten is gevraagd te vertellen over een situatie waarbij ze te raalcen Icregen raet hoogopgeleide nieuwkoraers bij een werving- en selectieprocedure binnen hun organisatie. De respondenten werd gevraagd het verloop, de reacties van beide kanten en de positieve of negatieve uitkorast te beschrijven. Verder werd gevraagd in te gaan op de oorzaak van de situatie, maar ook de persoonlijke gevoelens erbij en de gevolgen ervan. Net als bij de interviews raet de nieuwkomers moest bij de werkgevers worden vooricomen dat raen verviel in algeraeenheden en standaard antwoorden. Door middel van doorvragen naar details met behulp van vragen als "wat werd er gezegd?" en "wat dacht u toen?", is getracht zover mogelijlc bij algemeenheden vandaan te blijven. Zo raogelijk kon de werlcgever ingaan op meerdere, relevante situaties. Bij ontbreken van dergelijke situaties werd toch geprobeerd in te gaan op sollicitatieprocedures en de houding ten aanzien van intercultureel management binnen de organisatie. Zie bijlage IV voor het interviewschema van deelonderzoek 4. Methode van analyse Oolc de interviews met de werkgevers werden net als de interviews uit deelonderzoek 3 opgenomen raet een taperecorder, getranscribeerd en uitgewerkt tot cases met een profiel en een situatieschets inclusief citaten. De cases zijn geanalyseerd en uitgewerkt tot Icwalitatieve en wanneer mogelijke meer gelewantificeerde resultaten.

31


32

Hoofdstuk 4 De problematiek in de praktijk 4. D e problematiek in d e praktijk 4.1 Inleiding Uit de gespreldcen met de beleidsmedewerkers van de verschillende geraeenten korat naar voren dat er gekarapt wordt raet de probleraatiek die ook uit de literatuur werd gehaald in paragraaf 2.2. De geraeenten krijgen rechtstreeks te raalcen raet de wetgeving die de politiek in Den Haag hen opiegt en de geraeentes moeten binnen die wetgcAdng hun beleid vormgeven. Sommige geraeenten beschildcen hierbij over raeer creativiteit dan anderen, die keurig binnen de wet opereren. Vaalc komt het er wel op neer dat de gemeenten in de praktijk moeten roeien raet de rieraen die ze hebben oradat de wetgeving weinig rekening houdt met de juist veel voorkomende 'uitzonderingsgevallen'. De vraag in dit hoofdstuk is oolc hoe Nijmegen zich verhoudt tot de andere gemeenten van de G30. Is Nijmegen vernieuwend en zijn in andere gemeenten nieuwe aanpaldcen die ook in Nijmegen vruchtbaar zouden kunnen zijn? In paragraaf 4.2 korat het beleid van de verschillende gemeenten aan bod. De topics die hier aan bod komen zijn reintegratietrajecten, duale programma's, de cijfers, activiteiten aan de vraagkant van de arbeidsmarlct, interculturele communicatie en de aard van de werkgelegenheid in de 29 geraeenten. Paragraaf 4.3 geeft een beschrijving van projecten uit meer vooruitstrevende gemeenten, die in vergeiijking raet de rest net een stapje verder zijn als het gaat om hoogopgeleide nieuwkomers. In paragraaf 4.4 komt tenslotte de situatie in Nijraegen zelf uitgebreid aan bod en wordt gekeken naar waar de gemeente staat ten opzichte van de rest van Nederland. 4.2 G30 - van Amsterdam tot Zwolle In totaal is gesproken met 20 van de 29 schriftelijk benaderde gemeenten. Twee gemeenten, Arnhem en Zaanstad, hebben meegewerkt aan een persoonlijk interview, elf gemeenten konden tijd vrijmaken voor een telefonisch interview en de overige zeven gemeenten hebben de vragenlijst via de e-mail beantwoord. 4.2.1 Reintegratietr aj eeten Op de vraag wat er gebeurt raet de nieuwkoraers nadat zij een inburgeringstraject hebben afgerond antwoorden de meeste geraeenten dat de groep nieuwkoraers dezelfde behandeling lerijgt als de reguliere werklozen. Zoals in hoofdstuk 2 al naar voren kwam, wericen de meeste gemeenten niet met een doelgroepenbeleid, maar wordt gelet op de afstand tot de arbeidsmarld van de individuele client of verschillende clientgroepen. De nieuwe Wet Werlc en Bijstand die op 1 januari 2004 is ingegaan verplicht gemeenten ora een actief beleid te voeren om raensen met een bijstandsuitkering binnen een jaar weer aan een baan te helpen. De gemeente koopt bij de zogenoerade reintegratiebureaus trajecten in en de werklozen Icunnen onder begeleiding wericen aan hun competenties, om zo hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Bij alle 20 gemeentes wordt maatwerk geboden door de casemanager. De vaardigheden van de casemanager zijn bij deze gemeenten van essentieel belang voor de inzet van geschikte reintegratie-instrumenten. Voor hoogopgeleide nieuwkomers betekent dat, dat er bijvoorbeeld extra taallessen worden aangeboden. Natuurlijk zijn niet alle nieuwkomers werldoos na hun Inburgeringstraject en er zijn er ook die graag verder willen studeren. Voor hoogopgeleide nieuwkoraers is dat laatste vaalc lastig oradat niet alle geraeenten eenvoudigweg een budget aan(leunnen)bieden zodat nieuwkomers naast hun uitkering een HBO of WO-opleiding Icunnen gaan volgen. Helraond is een opvallende gemeente oradat hier bewust in het beleid geen aandacht aan de hoogopgeleide nieuwkomers wordt besteed. Men gaat er in deze gemeente van uit dat deze doelgroep zichzelf heel goed lean redden, en richt het beleid meer op die groepen die in de stad integratieproblemen veroorzaken. Hetzelfde geldt min of raeer voor de werlewijze van de gemeente Leiystad. Na inburgering gaan de hoogopgeleide nieuwkoraers daar rain of raeer hun eigen weg met rainimale begeleiding van de gemeente. Wel worden er integrale trajecten gericht

33

Waar treffen we elkaar? op deelname aan het arbeidsproces aangeboden, om te voorkomen dat de doelgroep dezelfde trajecten achtereen doorioopt. Verder wordt er in elk van de 20 gemeenten een onderscheid geraaakt tussen uitkeringsgerechtigden en nuggers (niet-uitkeringsgerechtigden). Voor uitkeringsgerechtigden zijn de reintegratietrajecten in het kader van de WWB verplicht, voor nuggers niet, oradat hun partner of gezlnsleden al een uitkering ontvangen. Deze groep blijlct daarora ook raoeilijker te volgen of te traceren na de inburgering dan de groep uitkeringsgerechtigden. Met narae de gezinsvormers en -herenigers vallen onder de groep niet-uitkeringsgerechtigden. 4.2.2 Duale programma's Verschillende gemeenten bieden mogelijkheden aan om de inburgerings- en/of reintegratietrajecten in te korten door middel van duale programma's waarbij taalverwerving wordt gecombineerd met participatie op de werlcvloer. Met name het taalniveau en de financiering blijlcen probiemen te zijn voor de individuele mogelijlcheden voor nieuwkomers op dit gebied. Zo organiseerde de geraeente Leiystad een corabinatietraject bij het ROC en Hogeschool Holland te Diemen om snellere inburgering te bevorderen en de mogelijldieid tot de instroom in een soortgelijke baan als in het thuisland te vergroten. Helaas was er te weinig animo en te weinig budget voor dit corabinatietraject. Ook in Hengelo werd er gestreefd naar duale trajecten, maar oolc daar was het budget niet toereikend. In de gemeente Zaanstad is het inkorten van het inburgeringstraject door studie ook mogelijk, raaar wel een uitzondering. Het lijkt er op dat veel geraeenten hier kansen laten liggen om de periode waarin hoogopgeleide nieuwkoraers niet werken te verkorten en sneller op de arbeidsraarkt te kunnen laten instromen. Oole de G4 bieden dergelijke duale trajecten aan. Den Haag richt zich hierbij tot nu toe nog slechts op kianten met een VMBO-niveau. Trajecten voor hoogopgeleide nieuwkomers zijn in ontwildceling. In Rotterdam ligt de nadruk op de overdracht van gegevens. Na afronding van het wettelijke inburgeringstraject worden nieuwkomers 'warra' overgedragen aan een reintegratiebedrijf voor uitstroom naar werlc of naar het (beroeps)onderwijs of - indien nodig verwezen naar een zorgtraject. 'Warm' overdragen betekent dat de nieuwlcoraer niet alleen wordt verwezen naar de volgende instantie, raaar dat oolc zijn of haar gegevens worden overgedragen. Bovendien wordt gecontroleerd of de nieuwkomer ook echt arriveert bij de 'ontvangende' instelling. Daarnaast wordt er door gemeenten steeds minder de nadruk gelegd op Workfirst programraa's waarbij ernaar wordt gestreefd dat nieuwkomers zo snel raogelijk een baan vinden, zodat ze hun arbeidsritme kunnen behouden. Zeker in een tijd van grote werldoosheid is work first niet haalbaar en daarbij staat de aanpak haaks op het integrale beleid voor sommige groepen. In het geval van hoogopgeleide nieuwkoraers werkt het work first principe meestal averechts, omdat dan niet gekeken wordt naar de passendheid van het gevonden werlc en op die manier komt deze groep als gevolg in laaggeschoold werk terecht. 4.2.3 Ciifers Gemeenten hebben de plicht een plaatsingsscore te registreren. Deze score geeft de uitstroom van uitkeringsgerechtigden uit de bijstand aan. Voor de meeste geraeenten is echter niet bekend welk deel nieuwkoraers van deze totale plaatsingsscore uitraaken. Er is dus ook niet bekend wat de daadwerlcelijke uitstroomcijfers van nieuwkomers in een baan is. In Eindhoven bleek bijvoorbeeld het volgende: Trajectbegeleider Bureau Inburgering, Gemeente Eindhoven: "Als gemeente moeten we altijd een inhoudelijk verslag indienen bij het ministerie van VWS (ik denk nu V&I) over de in- en uitstroom van de nieuwkomers in een bepaald jaar. We moeten dan ook informatie geven over het opieidingsniveau en hoe de overdracht is geweest (bijvoorbeeld naar werk). Echter de cijfers zijn niet aan elkaar gekoppeld, zodat niet duidelijk is welke nieuwkomers met welk opieidingsniveau hoe zijn doorgestroomd. Bovendien is 34

Hoofdstuk 4 De problematiek in de praktijk het de vraag of het inburgeringstraject er toe geleid heeft dat ze een baan hebben gevonden, want vaak zijn het banen in een productie- en/of schoonmaaksfeer. Soms zijn die hanen passend, maar ook heel vaak niet. Duidelijke cijfers hierover zijn er niet. Er is geen informatie bekend over de doorstroommogelijkheden." Deze situatie is kenraerkend voor veel van de gemeenten. De aantallen worden wel geregistreerd, maar het is moeilijk om datgene dat belangrijk of relevant is er uit te filteren. Bij de grotere en/of raeer actieve gemeenten lijlct meer moeite te worden gedaan om de groep hoogopgeleide nieuwkoraers in kaart te brengen. Ondanks dat deze cijfers niet worden genoemd, wordt aangegeven dat ze wel bekend zijn. 4.2.4 De vraagkant van de arbeidsmarkt Op de vraag wat de gemeenten voor acties ondernemen aan de vraagkant van de arbeidsmarlct om zodoende in contact te koraen met het bedrijfsleven antwoorden de meeste gemeenten dat deze leant van de markt nog onvoldoende belicht wordt. Wanneer er contacten zijn gaat het voornaraelijk ora afspraken over het aanbieden van laaggeschoolde arbeid, met name oradat de groep laaggeschoolden in de gemeenten oole groter zijn. Alle 20 geraeenten hebben een adviseur van Stichting Eraplooi die spreekuur houdt bij het CWI. In de gemeente Heerlen wordt gestart met de aanstelling van een bedrijvencontact-functionaris, die het contact raet het bedrijfsleven moet verbeteren. Hierbij wordt in Heerlen echter geen onderscheid naar doelgroepen gemaalct. Meerdere gemeenten proberen, als werlcgever zijnde, zelf wel het goede voorbeeld te geven, bijvoorbeeld door middel van het aanbieden van taalstages voor nieuwkomers. 4.2.5 Interculturele communicatie Gemeenten Icrijgen bij de communicatie met nieuwkomers te raalcen raet interculturele verschillen. Op de vraag hoe deze coramunicatie wordt aangepakt, antwoorden de meeste gemeenten dat deze coraraunicatie raet narae mondeling verloopt. In Helmond vinden de persoonlijke gespreldcen raet de Idantmanager in gezelschap van een bemiddelaar plaats. Deze bemiddelaar is gespecialiseerd in interculturele coraraunicatie wat het verloop van de gesprekken kan bevorderen. Gemeenten raalcen ook gebruilc van de tolktelefoon wanneer de taal nog een groot probleem is. In Dordrecht komt naast de brieven en de persoonlijke, individuele gesprekken oolc een maandelijkse Icrant "Werk in Uitvoering" uit, die gebruikt wordt ora het beleidsnieuws aangaande uitkeringsgerechtigden te corarauniceren. Hierin wordt ook aandacht besteed aan het beleid voor nieuwkoraers. 4.2.6 Aard van werkgelegenheid Bij de aard van de werkgelegenheid is het belangrijk te weten of de hoogopgeleide nieuwkomers daar ook daadwerkelijk instroraen. Met narae in de gemeentes waar duidelijk meer laaggeschoolde arbeid wordt aangeboden is dit een lastige Icwestie. Venlo en Dordrecht kampen bijvoorbeeld met dit probleera en oolc Helmond stuurt de hoogopgeleiden min of raeer door naar Eindhoven waar raeer naar hooggeschoolden wordt gevraagd. Wanneer hoogopgeleide nieuwkoraers als asielzoeker in een geraeente worden geplaatst waar raet name laaggeschoolde arbeid wordt aangeboden hangt het in sterke mate af van hun eigen motivatie of ze uiteindelijk een meer passende baan in een andere gemeente gaan zoeken. 4.3 Een stap verder —Amersfoort, Groningen, Arnhem en Tilburg Waar somraige geraeenten het integratie- en inburgeringsbeleid standaard uitvoeren volgens de Wet Inburgering Nieuwkoraers en Wet Werk en Bijstand, proberen andere geraeenten hun beleid uit te diepen en hun mogelijlcheden te verbreden. Met name de activiteiten van de gemeentes Amersfoort, Groningen, Aj-nhem en Tilburg vielen bij de inventarisatie van de G30 op. In deze paragraaf volgt een kort overzicht van activiteiten die raeer specifiek op hoger opgeleide nieuwkomers zijn gericht en die in de drie gemeenten naast het reguliere beleid zijn ingevoerd. Een opvaUende trend bij deze projecten is het aanstellen van zogenoemde brugpersonen, buddies of mentoren, die de interculturele coraraunicatie dienen te bevorderen. 35

Waar treffen we elkaar? De projecten in Groningen en Amersfoort kunnen worden uitgevoerd raet een subsidie van het Europees Sociaal Fonds in het kader van de Equal-regeling. 4.3.1 Amersfoort - Nieuwkoraers aan de slag "Hoe Icunnen mensen uit de doelgroep op een goede manier sociaal geactiveerd worden zodat de afstand tot de Nederlandse samenleving Ideiner wordt?" Dit was de centrale vraag van het Equal-project in Amersfoort. Het project 'Nieuwkoraers aan de slag' richtte zich op Amersfoortse vluchtelingen uit Afghanistan, Irak, Iran en Soraalie en probeerde ora vanuit de behoefte en raogelijkheden van de groep zelf, nieuwe wegen te vinden om mensen sociaal te activeren en naar werk toe te leiden. Ook in Amersfoort lukt het veel vluchtelingen niet om werk te vinden, ondanlcs een vaalc hoge vooropleiding. Zij beheersen de Nederlandse taal niet voldoende en ralcen daardoor sociaal geisoleerd. De kern van het project was de aanstelling van een zogenoemd "brugpersoon uit de eigen groep". Dit werd mogelijlc gemaalct door de samenwerking raet allochtone organisaties. Deze brugpersonen spreken de taal en zijn bekend met de cultuur van de nieuwkoraers. In de praktijk korat het er op neer dat er raet de vluchtelingen een intensieve monitoring plaatsvond door een allochtone vertrouwenspersoon en met twee autochtonen collega's, die uitgingen van de wensen en mogehjldieden van de vluchtelingen. Er werden de vluchtelingen instrumenten aangeboden om deze mogelijlcheden te vergroten, zoals taalles in combinatie raet taalstages, diverse kwalificerende opleidingen, toeleiden tot vrijwilligerswerk of stimuleren van deelname aan het sociale en culturele leven in Amersfoort. Het project liep tot maart 2004 en is toen oolc geevalueerd. Opvallende conclusies van het project welke ook in het leader van dit onderzoek relevant zijn, waren: • Mensen die wel werken, maar geen vast dienstverband krijgen aangeboden behoorden niet tot de doelgroep van het project, omdat ze recht hebben op een WW-uitkering. Een brugfunctionaris zou ook veel Icunnen betekenen voor deze mensen. • De hulpvraag van de mensen uit de doelgroep is vaak breder dan de sociale activering en arbeidstoeleiding. Oolc voor prive-aangelegenheden werd om de hulp van de brugfunctionaris gevraagd. Dit heeft veel druk gelegd op de brugfunctionarissen bij het onderhouden van contacten met de doelgroep. • Het Activeringscentrura, een van de deelneraende partijen, was vooral bezig met aanbodversterking, terwijl het probleem juist ligt aan de vraagkant. Er zijn te weinig plaatsen waar mensen werkervaring kunnen opdoen. De vraag is echter hoe je een werlcgever kunt verleiden om ieraand in dienst te neraen en boeje raet de werkgever kunt meedenken (Equal, n.d. a). 4.3.2 Groningen - Laat zien watje kunt De gemeente Groningen heeft in het kader van het ESF fonds een EQUAL project aangevraagd om voor hoger opgeleide nieuwkomers en oudkomers een methodiek te ontwildcelen, waarmee ze een baan op hun niveau kunnen vinden. Met dit project vrii de gemeente een methodiek ontwikkelen en deze toetsen in een pilotprogramma waar tot en met hetjaar 2007 zo'n 50 - 100 hoger opgeleide oudkomers en nieuwkomers aan meedoen. De gemeente stelt dat de overheid de inburgering van deze groep hoogopgeleiden "onvoldoende faciliteert". De partners in dit project zijn de dienst SoZaWe van de gemeente Groningen, het Instituut Service Management van de Christeiijke Hogeschool Nederland, de Provincie Groningen en stichting UAF Job Support. Vernieuwend aan het project is de betroldcenheid van werkgevers en de inzet van mentoren. Er wordt daarnaast (vale)onderwijs en arbeidsmarktorientatie op niveau aangeboden en de doelgroep Icrijgt een certificering van corapetenties gebaseerd op tijdens de inburgering bewezen resultaat. Van de doelgroep zal veel inzet worden gevraagd. Ze dienen op basis van de eigen competenties en hun zelfredzaamheid het inburgeringstraject te doorlopen. Oolc in de projectorganisatie zullen ze een serieuze rol als gesprekspartner vervuilen. De dienst SoZaWe beschouwt het

36

Hoofdstuk 4 De problematiek in de praktijk project en het partnerschap "als een extra gelegenheid ora het zelfvertrouwen van de deelnemers in de goede richting te sturen". De voorspelling is dat de betroldcen werkgevers te raaken zullen krijgen met raondige deelneraers en daarop adequaat raoeten inspelen. Helaas is het Groningse project nog niet zo ver gevorderd dat er al conclusies kunnen worden getroldcen (Equal, n.d. b). 4.3.3 Arnhem - Hoger opgeleide vluchtelingen reintegreren op niveau Het project van de gemeente Arnhem is opgezet vanuit de lokale visie op inburgering en in het kader van de Agenda voor de Toekomst. Het project gaat uit van het raenselijk kapitaal van de hoogopgeleide vluchtelingen, kent een allesomvattende aanpak en is daarraee klantgericht. De geraeente Icrijgt hulp van UAF Job Support, omdat ze daar de kennis hebben om een goede inschatting te raaken van de mogelijlcheden per persoon uit deze doelgroep. Aanleiding voor het project was dat het in de praktijk nog steeds moeilijk bleek om een "match tussen vluchteling en werkgever te maken" (Konig, 2004, p.56). De geraeente Arnhera heeft daarora gekozen voor een meer persoonlijke benadering, bijvoorbeeld door het organiseren van een lunch, waarbij in eerste instantie in het kader van een project van de comraissie PaVEM (Participatie van Vrouwen uit Etnische Minderheidsgroepen) 30 vrouwen werden geselecteerd. Tijdens de lunch Icwamen de werkgevers in contact met deze vrouwen en konden de eerste ervaringen worden uitgewisseld. Dat bleek namelijlc vaalc het probleem; "er is veel onwetendheid over wat hoogopgeleide vluchtelingen aan extra's Icunnen bieden" (W. Top. In: Konig, 2004). De vrouwen krijgen op deze manier de kans zichzelf te promoten, te netwerken en de werkgevers kenbaar te maleen wat ze Icunnen. Belangrijk is dat de nieuwkoraers zichtbaar zijn. Niet alleen voor de werkgevers, raaar ook in de geraeentelijke bestanden moeten gegevens (en competenties) van nieuwkoraers beter zijn terug te vinden, adviseert Top. Het doel van het project is ora binnen twee jaar minimaal 30% van de deelnemers uit te plaatsen. Ander opvallend item in de aanpalc van de gemeente Arnhem is de samenwerldng tussen SoZaWe en Economische Zalcen (EZ). Juist de raeer zakelijke aanpalc van EZ bij de benadering van werkgevers spreekt de werkgevers ook aan. Voor hen is naraelijk niet alleen het sociale aspect van het in dienst nemen van nieuwkomers van belang, maar zeker oole het economische voordeel moet worden aangestipt. De Gemeente Arnhem geeft hierbij oolc zelf het goede voorbeeld en heeft daarom oolc zelf nieuwlcomers in dienst of werlczaara op een stageplaats bij de gemeente. 4.3.4 Tilburg - De kroon op het werlc Het project in Tilburg is wederora een project dat mede wordt ondersteund door financiering uit het Europees Sociaal Fonds. De hoofdaanvraag is ingediend door de Stichting Nieuwkomers en Vluchtelingen uit Tilburg en onder andere ook Sociale Zalcen van de gemeente Tilburg is betrokken bij het project. Belangrijke speerpunten in het project zijn het wegnemen van drempels bij werkgevers door raiddel van interculturalisatietrajecten en het wegneraen van drempel voor vluchtelingen door het aanstellen van een buddy. Kracht van de buddy is het inlevingsvermogen, het fungeren als rolmodel en de affiniteit met vluchtelingen. Basis van het project is het oprichten van een partnerschap, waarin alle bij vluchtelingen en/of de arbeidsmarkt betroldcen instanties deelneraen. Iedere partner neerat een deel van het inburgeringspaldcet, een subpaklcet voor zijn rekening, zodat er een sluitende aanpalc ontstaat. Hierbij richt het ene subpaldcet zich raeer op de aanbodkant van de arbeidsmarkt en het andere subpaldcet richt zich op de vraagkant van de arbeidsmarlct (Equal, n.d. c). 4.4 De situatie in Nijmegen 4.4.1 Het gemeentebeleid Wanneer je als nieuwkomer binnenkomt in Nijmegen krijgt je via de sociale dienst een Idantmanager toegewezen. Deze klantmanager is verantwoordelijk voor de regie van de gehele keten van inburgering naar werk die je als nieuwkomer doorioopt. In de meeste gevallen behoudt een nieuwkomer dus de Idantmanager totdat hij of zij een baan heeft, al lukt dit niet altijd. Op verschillende plaatsen in de keten van inburgering naar werlc, wordt de directe 37

Waar treffen we elkaar? begeleiding van de klantmanager overgenomen door consulenten van Bureau Nieuwkomers en later van het CWI. De verantwoordelijldieid voor een client blijft wel altijd bij de Idantmanager. Alle nieuwkomers (met of zonder recht op een uitlcering) volgen in de gemeente Nijmegen een inburgeringstraject dat is uitgezet door Bureau Nieuwkomers. Dit bureau is een onderdeel van de afdeling Werk en Inkomen van de geraeente. Bureau Nieuwkoraers is voor hoogopgeleide nieuwkomers een extra belangrijke schakel, omdat het de taak is van Bureau Nieuwlcomers om de Internationale Diploma Waardering (IDW) uit te voeren. Bureau Nieuwkoraers ziet IDW als een belangrijke basis om mee verder te kunnen. Wanneer de nieuwlcomers hun inburgeringstraject hebben afgerond worden de raensen raet recht op een uitlcering aangeraeld bij het CWI. Medewerkers van het CWI stellen een reintegratieplan op voor maxiraaal drie jaar. Dat reintegratieadvies gaat samen raet een advies van de consulent Bureau Nieuwkoraers naar de klantmanager van de sociale dienst die regie houdt over het complete plaatje van de client. De klantmanager moet op basis van de adviezen van het CWI en Bureau Nieuwkoraers het vervolgtraject oppakken. Zoals ook uit het onderzoek van Verveen, Bunt & Schepraan (2005) naar voren Icwara, ligt de nadruk in de gemeente Nijmegen op de inzet van instrumenten voor doelgroepen en is minder gericht op de afstand tot de arbeidsmarkt. De Idantmanager speelt een belangrijke rol in de keuze voor de instrumenten die worden ingezet om de werldoze client weer op de arbeidsmarkt te krijgen. Niet-uitkeringsgerechtigden (nuggers) volgen min of raeer dezelfde weg, al zit daar een minder verplicht karakter aan. Ook hebben de nuggers het voordeel dat de vijf of zes klantmanagers die hen begeleiden (dat zijn andere Idantraanagers dan de Idantraanagers van de sociale dienst voor uitkeringsgerechtigden) de trajecten sneller kunnen oppakken, oradat zij gehuisvest zijn op het kantoor van Bureau Nieuwkoraers. In de pralctijk komt het er op neer dat een nietuitkeringsgerechtigde nieuwkomer sneller kan worden doorgesluisd, omdat hun Idantraanagers dichter bij de bron zitten en dingen dusraaldcelijkerkunnen organiseren. Fasering CWI Alle werldoze nieuwkoraers koraen zogezegd na hun inburgering terecht bij het CWI. Er moet namelijk eerst een fasering worden uitgevoerd als opstap voor een traject naar werlc. Het CWI gaat zelf verder met de mensen die in fase 1 - gemiddeld binnen een halfjaar bemiddelbaar naar werk - worden geplaatst. Wanneer de afstand van de client tot de arbeidsmarkt groter wordt ingeschat - fase 2 of 3 - dan wordt er dus een reintegratieplan opgesteld en komt ieraand als uitkeringsgerechtigde, via de sociale dienst bij een reintegratiebureau terecht. Komt iemand in fase 4 terecht, dan betekent dat, dat de afstand tot de arbeidsmarld als zeer groot wordt verondersteld en dat de kans op een baan erg Idein is. De inspanningen die er dan door de gemeente worden uitgevoerd, worden dan ook steeds minder. Zoals gezegd duurt een reintegratietraject maxiraaal drie jaar. Bij bepaling of de client in staat is binnen drie jaar regulier werk te vinden wordt in Nijraegen gelet op: leeftijd, opieidingsniveau, werkervaring, arbeldshandicap, woonsituatie, verslaving, justitieel verleden, houding, motivatie en realiteit beroepswens. Reintegratieladder Sommige gemeenten maken, zoals gewenst door de overheid gebruik van een specifieke reintegratieladder om de te nemen stappen voor arbeidstoeleiding te bepalen. Andere geraeenten houden zich aan de fasering van het CWI of benoeraen geen expliciete reintegratieladder, maar uit de beleidsplannen en reintegratieverordeningen is wel een ladder te destilleren. Een klein aantal geraeenten werlct heleraaal niet raet een reintegratieladder of maat voor de reintegratiemoeilijkheid. Zij hebben hun cllentenbestand geheel ingedeeld in aparte doelgroepen en zetten voor deze doelgroepen, die niet te ordenen zijn naar afstand tot de arbeidsmarlct, gerichte instrumenten in. Nijraegen valt onder de laatste categorie en maalct vooral een indeling in kansarm en kansrijk. Het onderzoek oraschrijft het beleid van de gemeente Nijraegen als een "doelgroepenbeleid, niet zo gericht op de afstand tot de arbeidsraarkt" (Verveen, Bunt & Schepraan, 2005, p.23). Nijraegen valt onder de categorie 38

Hoofdstuk 4 De problematiek in de praktijk geraeenten die integrale reintegratietrajecten inkoopt voor verschillende doelgroepen, ongeacht hun afstand tot de arbeidsmarlct. De rapportage van het onderzoek laat zien dat in Nijmegen als instrument voor de kansrijken wordt uitgegaan van een sluitende aanpak vanaf inschrijving bij het CWI. Verder worden bij deze groep de instrumenten werkervaringbanen (tijdelijke gesubsidieerde arbeid met uitstroom naar regulier werlc als einddoel) en arbeidsgewenningplaatsen (stageplaatsen waarbij de client werkt raet behoud van uitkering) genoemd, waarbij de nadruk ligt op het opdoen van werkervaring en het verschil zit in de duur en verantwoordelijkheden. Voor kansarmen geldt dat er gestreefd wordt naar sociale activering door middel van vrijwilligerswerk en participatiebanen (permanente gesubsidieerde arbeid). De sociale dienst van de gemeente Nijmegen koopt haar reintegratietrajecten voor mensen met een bijstandsuitkering in bij de reintegratiebedrijven SagEnn en Alexander Calder. Voor raensen die recht hebben op een werkloosheidsuitkering worden de trajecten via de uitkeringsinstantie UWV ingekocht. In twee artikelen in de Nijraeegse Stadskrant van april 2005 wordt ingegaan op de situatie bij de reintegratiebureaus in Nijraegen. Belangrijke punten die naar voren koraen zijn het gebrek aan inspraak in het te volgen traject van clienten zelf (Van der Meer, 2005a) en de veelheid aan klachten aan het adres van de reintegratiebureaus (Van der Meer, 2005b). Net als in het tevredenheidsonderzoek van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) (Van Horssens & de Niet, 2005) over de reintegratiebureaus komt in het artikel in de Nijmeegse Stadskrant naar voren dat vooral de resultaten van de bureaus te wensen over laten. Slechts 42% van de begeleide werldozen vindt weer een baan. In het tevredenheidsonderzoek van de RWI geven clienten de reintegratiebureaus SagEnn en Alexander Calder respectievelijk een 6,2 en een 6,6. Dat is voldoende, raaar nog niet afdoende, geeft de titel van het tevredenheidsonderzoek aan. 4.4.2 Ontvrikleelingen en proiecten in Nijraegen Uit de gespreldcen met medewerkers van Vluchtelingenwerk Nijmegen, Het Inter-lokaal, Stichting Eraplooi en de geraeente zelf is vooral naar voren gelcoraen welke ontwikkelingen zich nu voordoen. De belangrijkste projecten en veranderingen zullen hieronder worden behandeld. Om de objectiviteit te bewaren, worden de namen van de geinterviewden niet genoerad. Brugbanen Zoals in paragraaf 4.4.1 werd aangegeven, wordt in Nijraegen voor de reintegratie van werldozen onderscheid gemaalct tussen kansarme en kansrijke werkzoekenden. Voor de groep kansarme werkzoekenden die oolc in Nijraegen relatief groot is, zijn zogenoerade brugbanen ontwikkelt. Deze gesubsidieerde banen moeten de opstap naar een reguliere baan raaldcelijker raaken. Uit de raadsvergadering van 23 maart j.l. kwam naar voren dat de geraeente in 2005 en 2006 oolc aan minder kansrijke mensen, mensen die moeilijk een betaalde baan Icunnen vinden, de mogelijlcheid vrii bieden ora voor een brugbaan in aanraerldng te komen. Voor kansrijken gold deze mogelijkheid namelijk al wel. Het college van B&W stelt aan de raad voor om de komende twee jaar 100 mensen aan een brugbaan te helpen. Doe meel-project Daarnaast startte op 8 maart in Nijmegen het Doe mee.'-project. Het project loopt van 2004 tot en met 2005 en gaat allochtone vrouwen en meisjes stimuleren tot deelnarae aan de arbeidsraarkt of participatie in de samenleving. In het project gaat een (wervings)team bestaande uit allochtone vrouwen de doelgroep opzoeken en aanspreken. Partners in het project zijn de Geraeente Nijraegen, het CWI en het UWV. Het CWI houdt zich onder andere bezig raet het starten van arbeidsmarktprojecten in samenwerking met werkgevers/sectoren voor allochtone vrouwen en de bemiddeling van allochtone vrouwen met een goede arbeidsmarktpositie. Door de initiatiefnemers wordt namelijlc gesteld dat "in diverse sectoren op de arbeidsraarkt kansen liggen en mogelijkheden voor scholing, werkervaring en werlc voor allochtone vrouwen". Het CWI heeft de regie over het opstarten en uitvoeren van regionale arbeidsmarktprojecten met sectoren aangesloten bij het landelijk convenant herintredende vrouwen (zoals MKB, groothandel, horeca en contr actcatering). Speciale aandacht gaat hier echter wel uit naar functies voor laaggeschoolde allochtone vrouwen. Het Doe mee!wervingsteara spreekt vrouwen op straat of in het buurthuis aan ora hen inforraatie te geven 39

Waar treffen we elkaar? over de mogelijlcheden die de geraeente en CWI bieden (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, n.d.). Resultaten van het Doe mee.'-project zijn ten tijde van de afronding van dit rapport nog niet bekend. Vluchtelingenwerk Nijmegen Voor Vluchtelingen en Nieuwkomers (WN) Nieuw voor de Nijmeegse afdeling van Vluchtelingenwerk is de stap richting reintegratie. Door de landelijke terugloop van aanmeldingen van vluchtelingen ziet de organisatie zich genoodzaald haar horizon te verbreden, om het bestaansrecht te beschermen. De kern van de organisatie blijft de opvang en (juridische) begeleiding van vluchtefingen, maar W N heeft inmiddels vastgesteld dat juist zij Icunnen bijdragen aan extra hulpverlening als het gaat om het opbouwen van een stabiele toekomst voor deze specifieke doelgroep. Het huidige aanbod aan reintegratiebedrijven zet zich volgens W N vooral in voor snel en maldeelijk bemiddelbare Idanten. Feit is dat allochtonen dan al snel buiten de boot vallen. Om die reden heeft W N besloten mee te doen aan de in april 2005 geplande aanbestedingsronde voor nieuwe reintegratietrajecten. Met als specifiek doel zich juist in te zetten voor de allochtonen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Door een samenwerking met Intercity voor het taalaspect van de reintegratie en een speciaal reintegratiebureau voor allochtonen, denkt W N een aanbod van integrale trajecten te Icunnen bieden. De uitslag van de aanbesteding is ten tijde van de afronding van dit rapport nog niet bekend. Stichting Emplooi regio Limburg In hoofdstuk twee werd al gesproken over de landelijk opererende Stichting Emplooi. Ook in Nijraegen en orastreken zijn de adviseurs van de stichting actief. Eraplooi biedt haar diensten aan de Gemeentelijke Sociale Dienst en de reintegratiebedrijven aan en profileert zichzelf door het aanbod van kwaliteit in de vorm van extra tijd, geduld en gelegenheid om vluchtehngen te begeleiden. Zoals ook W N aangeeft dat de eerste zorg bij reintegratiebedrijven uitgaan naar snel te bemiddelen Idanten, geeft ook Emplooi aan dat juist contracten van vluchtelingen aan het eind van het jaar door de reintegratiebedrijven worden teruggegeven aan het CWI. Eenvoudigweg is dat de raanier waarop Eraplooi aan haar clienten komt. Het probleem voor Eraplooi ligt vooral in de afhanlcelijldieid van de stichting van adviseurs. De vrijvrilligers die zich inzetten om vluchtelingen aan een baan te helpen zijn gepensioneerde "zalcelijke idealisten" met een groot netwerk in het bedrijfsleven. Zulke raensen zijn nietraakleelijkte vinden, waardoor de regio's, volgens de regiocoordinator Limburg, eigenlijk nog onvoldoende bezet zijn. Over het algeraeen wordt er voor de vluchtelingen naar reguliere banen gezocht. Toch loopt ook Emplooi aan tegen het gebrek aan intercultureel bewustzijn in het bedrijfsleven. En bewustmaldng heeft toch voornamelijk te maken met geld, stelt de regiocoordinator Limburg, hoe gele het ook klinkt. Drulcwerk of advertenties in de Icrant zijn voor een vrijvrilligersorganisatie als Eraplooi niet te betalen. In december vorig jaar heeft de stichting wel een kick-off gehad en een aantal bekende Nederlanders als ambassadeur Icunnen vinden. Dat is in het begin heel goed aangeslagen, maar Eraplooi kan verdere stappen financieel gewoon niet behappen. Aan de andere kant is het zo dat de adviseurs raerken dat wanneer je naar de grote bedrijven zelf toe gaat de directeur altijd wel enthousiast is, raaar degene die er daadwerkelijk mee moet werken is veel moeilijker te enthousiasmeren. In het MKB is dat wel raaldcelijker, oradat de directeur dan oolc de uitvoerder is. "Die ziet veel eerder mogelijlcheden". Het Inter-lokaal Het Inter-lokaal, een sociaal juridisch projectbureau voor allochtonen, verheugd zich op de aanstelling van een zogenoerade jobhunter (oftewel een arbeidsberaiddelaar die individueel te werlc gaat). Deze jobhunter gaat het voorbereidende werlc doen voor nieuwkoraers die een baan zoeken en zelf weinig of geen beschilddng hebben over een netwerk. Vanaf 1raeizal de jobhunter voor Het Inter-lokaal aan het werk gaan. Tegelijkertijd raet deze aanstelling worden er echter oolc jobhunters in dienst genoraen bij Bureau Nieuwkoraers en het CWI. Afspraken over de saraenwerking tussen deze banen-jagers zijn er echter nog niet geraaakt en de verdeling van het budget voor deze dienst komt oolc voor iedereen onverwacht. Het Inter-lokaal heeft als werkgever inmiddels drie mensen aan een baan kunnen helpen in het leader van het project Doe 40

Hoofdstuk 4 De problematiek in de praktijk mee!. In de toekorast vrii het projectbureau zich nog raeer gaan toeleggen op de verdere trajectbegeleiding naar werk en denkt daarbij ook aan trajectbegeleiding tussen twee banen of vanuit een baan. Het Inter-lokaal is tevreden over de uitvoering van de gemeente Nijraegen van de Wet Werk en Bijstand (WWB). Binnen de orastandigheden lijkt de gemeente het maximaal mogelijke eruit te hebben gehaald. Work first was ook in Nijraegen een discussie toen de werldoosheid erg laag was. Sinds die gestegen is, is het realiteitsgehalte bij de geraeente ook wat raeer naar voren gekoraen, stelt de trajectbegeleidster van Het Inter-lokaal. Wat oole het Inter-lokaal opvalt is de probiemen met de fasering bij het CWI, die oolc in Nijraegen naar voren komen. De verschillen en onduidelijlcheden omtrent de verschillende fase-indelingen voor autochtonen en allochtonen in soortgelijke situaties valt op. De gemeente signaleerde de achterllggende, relatief snel op te lossen taalproblemen en heeft getracht deze probleraen aan te pakken door extra taalverwerving in te bouwen in de reintegratietrajecten. De inzichtelijldieid in de hele procedure laat volgens het Inter-lokaal echter nog steeds te wensen over. 4.5 Conclusie Landelijk Het landelijke beeld dat de twintig geraeenten laten zien oravat drie belangrijke punten. Wat reintegratie betreft, oftewel de laatste stap richting werk, baseren de raeeste gemeenten hun beleid in raeer of raindere mate expliciet op basis van de door de overheid gewenste reintegratieladder. Op basis van de afstand tot de arbeidsmarkt wordt bepaald welke instrumenten er voor groepen werldozen worden ingezet. Het tweede punt, de aandacht voor hoogopgeleide nieuwlcomers verschilt oole per gemeente. Waar sommige gemeenten instrumenten inzetten voor groepen werldozen op basis van hun afstand tot de arbeidsmarld, zetten andere gemeenten instrumenten in voor specifieke doelgroepen, zoals bijvoorbeeld hoogopgeleide nieuwkomers. Enkele geraeenten doen dit echter bewust niet, omdat er vanuit wordt gegaan dat deze groep hooggeschoolden zich, vanwege hun opieidingsniveau, in sterke mate zelf kan redden. In deze gemeenten gaat de aandacht sterker uit naar laagopgeleiden. Of dit een trend is, wordt niet duidelijk. Andere gemeenten vrijzen juist op de schrijnendheid van de situaties van hoogopgeleide nieuwkomers met goede carrieres in het land van herkomst bovenop de werldoosheid onder deze groep in Nederland. Het landelijk bekende Plan van Aanpak Hoogopgeleide Vluchtelingen besteedde al speciale aandacht aan de groep hoogopgeleide vluchtelingen en lijkt hiermee een voorzet te hebben geven aan gemeenten om aandacht te besteden aan de doelgroep. Het aanbieden van de mogelijldieid om een duaal traject te volgen door gemeenten, sluit hier op aan en is voor hoogopgeleide nieuwlcomers extra interessant, want haalbaar en het kan de periode van stilzitten verkorten. Hoewel de overheid erg positief is over het aanbieden van duale trajecten door gemeenten gebeurt dit pas mondjesmaat en lang niet in alle gemeenten. In weer andere gemeenten is er in het algemeen aandacht voor allochtonen en Icrijgen nieuwkomers (hoog- of laagopgeleid) geen speciale vermelding. Als derde landelijke punt komt het werken met individuele arbeidsberaiddelaars als trend naar voren. De inzet van jobhunters, brugfunctionarissen en buddy's in verschillende gemeenten speelt min of raeer in op dezelfde behoefte ora extra aandacht te besteden aan groepen die raoeite hebben raet het vinden van een reguliere baan. De arbeidsberaiddelaars vormen een extra en meer directe schakel tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Per gemeente verschilt het of deze personen specifiek worden ingezet voor nieuwlcomers, vluchtelingen of voor werldozen in het algemeen. Gemeente Nijmegen In Nijmegen is een van de geraeenten die haar aandacht en inzet van instrumenten richt op doelgroepen. De fase-indehng bij het CWI lijlct hierraee niet de belangrijkste criteria op te leveren voor de bepaling van vervolgtrajeeten voor werldozen. Nijmegen maalct namelijlc een indeling in kansarm en kansrijk en wijkt hierraee afvan het gros van de gemeenten. Het aanbod van het soort instrumenten voor arbeidstoeleiding verschilt echter niet. Ook andere geraeenten werken met instrumenten als werkervaringsplaatsen, arbeidsgewenningplaatsen en participatiebanen. Nijmegen koopt instrumenten of reintegratietrajecten in voor verschillende 41

Waar treffen we elkaar? aandachtsgroepen en andere geraeenten kopen die in voor groepen werklozen raet eenzelfde afstand tot de arbeidsraarkt. Concrete voordelen van het beleid van Nijraegen in vergelijldng met het raeer op de reintegratieladder van de overheid gerichte beleid van andere gemeente komen uit het onderzoek niet naar voren. De aandacht in Nijraegen voor doelgroepen lijlct desondanks in het voordeel te zijn van hoogopgeleide nieuwkoraers. In overeenkorast met wat de Adviescoraraissie Allochtonen (ACA) al naar voren bracht in haar advies over het Deltaplan van de gemeente Nijmegen, blijkt echter nergens in het beleid van de geraeente noch in de acties van instellingen de aandacht voor de groep nieuwkoraers in zijn geheel. Brugbanen zijn voor kansarraen en kansrijken, het Doe meelproject richt zich op laaggeschoolde allochtone vrouwen, Vluchtelingenwerk Nijmegen is van plan haar aandacht te verleggen naar allochtonen met een afstand tot de arbeidsraarkt, Stichting Eraplooi beraiddelt voor vluchtelingen en ook het Inter-lokaal richt zich niet specifiek op nieuwlcomers. Het streven van de ACA naar concrete aandacht voor hoogopgeleide nieuwkomers lijkt hiermee niet onterecht. Hiermee wordt echter niet gesuggereerd dat er vanuit de instellingen en door middel van de projecten geen aandacht is voor hoogopgeleide nieuwlcomers, maar voor de groep zelf lean wel onduidelijk zijn dat oolc voor hen inspanningen worden verricht en op welke manier zij hier zelf bij betroldcen kunnen ralcen. Minpunt bij de gemeente Nijmegen daarbij is het gebrelc aan vat op de inzichtelijldieid van de resultaten van projecten en trajecten. Er wordt door het CWI en het Bureau Nieuwkoraers gebruilc gemaakt van verschillende registratlesystemen waarbij het lastig is de gegevens aan elkaar te koppelen. Inzicht Icrijgen in hoeveel hoogopgeleide nieuwkoraers in welke fase van hun inburgering of reintegratie zitten kost daarom enorm veel tijd, als het iiberhaupt al mogelijlc is. Over wat er aan de vraagkant van de Nijmeegse arbeidsmarlct plaatsvindt ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van hoogopgeleide nieuwkomers is naast de jobhunters niet al te veel te noemen. De contacten raet het bedrijfsleven verlopen voornamelijk erg versnipperd. Er worden via allerlei kanalen contacten gelegd met het bedrijfsleven, via reintegratiebureaus, Stichting Emplooi en strales via de jobhunters, maar vanuit de gemeente zelf wordt er weinig concrete actie ondernoraen ora het intercultureel bevmstzijn bij werkgevers in de geraeente te bevorderen. Met name voor de groep nieuwkomers met een grotere afstand tot de arbeidsmarld is dit niet bevorderlijk, omdat er weinig ruimte wordt gecreeerd voor het opdoen van werkervaring en het ontwikkelen van competenties die relevant zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Bedrijven lijken wel bereid te zijn (taal)stages aan te bieden, zolang er niet te veel begeleiding voor nodig is. De moeilijkere gevallen krijgen zo minder leans. Voorbeelden Belangrijkste Icnelpunten die in Nijmegen naar voren komen zijn de onduidelijldieid voor hoogopgeleide nieuwlcomers welke inspanningen voor hen zijn bedoelt, het gebrelc aan inzicht in de omvang van de groep hoogopgeleide nieuwkoraers bij de gemeente en de versnipperde contacten met het bedrijfsleven vanuit de gemeente en instellingen in Nijmegen, waardoor er nauwelijks concreet aandacht kan worden besteed aan intercultureel bewustzijn onder werkgevers. Oolc andere geraeenten in Nederland zijn in meer of mindere mate tegen deze probleraen aangelopen. Nijmegen lean de projecten die in deze geraeenten zijn gestart of reeds afgerond als voorbeeld zien en zo raogelijk (gedeeltelijk) zelf inzetten. De aanpalc van het Groningse project, waarbij de focus ligt op zelfredzaaraheid en eigen inzet van hoogopgeleide nieuwkoraers zorgt voor extra betrokkenheid van de doelgroep. De extra betroldcenheid lean de onduidelijldieid bij hoogopgeleide nieuwkoraers over de plaats die ze inneraen bij projecten en trajecten wegneraen. Met desgewenst meer of minder begeleiding kan de groep haar eigen weg vinden. De projecten in Amersfoort en Tilburg zijn gebaseerd op de individuele bemiddelaars, waarbij in Tilburg de nadruk duidelijk ligt op de vraagkant van de arbeidsmarkt. Ook in Nijraegen zal hier extra aandacht aan moeten worden besteed. Het gegeven dat in Arnhera de afdeling Econoraische Zaken een belangrijke speler bij de bedrijfscontacten is, lean ook in Nijmegen worden ingezet om de interculturele bewustwording aan te moedigen en het maatschappelijk belang van Ideur in het personeelsbestand te ondersterapelen.

42

Hoofdstuk 5 Werkgevers en werkzoekenden in Nijmegen

5. Werkgevers e n w e r k z o e k e n d e n i n N i j m e g e n 5.1 Inleiding In de probleeraanalyse van hoofdstuk 2 werd een voor dit onderzoek relevante opraerking van Van den Tillaart, Oide Monnilchof, Van den Berg & Warraerdara (2000) aangehaald. De schrijvers gingen in op het belang van het creeren van raogelijlcheden voor allochtonen ora hun elders verworven competenties te laten zien en te ontvrildcelen op de Nederlandse arbeidsraarkt, ora zo de integratie te bevorderen. Ze gaven daarbij aan dat het relevant zou zijn onderzoek te doen onder werkgevers over de raogelijlcheden van het aanbieden van dergelijke werkervaringsplaatsen voor nieuwkoraers. Dit gegeven vorrade de basis van het derde en vierde deelonderzoek. Na bekeken te hebben wat verschillende geraeenten in Nederland doen ora de arbeidsmarktpositie van nieuwkomers te verbeteren, leek het verstandig naar de belangrijkste spelers op de arbeidsmarlct zelf te kijken; de werkgevers en potentiele werlcneraers. Hoe verloopt het contact tussen werkgevers en hoogopgeleide nieuwkomers? Weten ze elkaar te vinden? Met andere woorden: waar treffen ze elkaar? In dit hoofdstuk worden het derde en vierde deelonderzoek beiden behandeld. Het derde deelonderzoek bestaat uit interviews met hoogopgeleide nieuwlcomers die in Nijmegen wonen. Het vierde deelonderzoek bestaat eveneens uit interviews, raaar dan raet grote of opvallende werkgevers in Nijraegen. De resultaten van die interviews worden naast elkaar gelegd en besproken in paragraaf 5.2. Vervolgens worden hieruit in paragraaf 5.3 conclusies getroldcen. Een saraenvatting van alle interviews en een profiel van de respondenten is terug te vinden in een losse bijlage, welke eenmalig zal worden verstrekt aan de ACA. 5.2 Resultaten interviews hoogopgeleide nieuwkomers 5.2.1 Respondenten Acht hoogopgeleide nieuwkomers hebben meegewerkt aan een interview, waarvan vijf vrouwen en drie mannen. Zes respondenten kunnen worden omschreven als gezinsvormer of -hereniger en twee als vluchteling. Twee respondenten zijn aflcorastig uit Oost-Europa, twee respondenten uit het Midden-Oosten, drie respondenten uit Turkije en een respondent uit Azie. Vier van de acht respondenten rondden een HBO opieiding af in het land van herkorast en drie een Universitaire opieiding. Een van de respondenten volgde een opieiding tot raetaalbewerker en wist zich langzaara op te wericen. Het niveau van deze opieiding werd in het land van herkorast wel als hoog beschouwd. Zeven van de acht respondenten vonden na hun opieiding een baan in hun land, die passend was bij hun opieiding. Een van de respondenten heeft voordat zijn carriere kon beginnen, zijn land verlaten. Slechts drie van de acht respondenten geven specifiek aan nog hetzelfde beroep als in het thuisland te arabieren. De rest wil een switch malcen of is bereid een baan op lager niveau te accepteren. De leeftijd van de respondenten ligt tussen de 34 en 44 jaar en de helft van de respondenten heeft een of meer kinderen. Twee van de respondenten zijn officieel oudlcoraer, oradat zij respectievelijk 8 en 10 jaar geleden naar Nederland kwamen. Twee andere respondenten vallen onder de eerste lichting inburgeraars volgens de Wet Inburgering Nieuwlcomers en zijn zeven jaar, dus sinds 1998 in Nederland. Twee respondenten zijn hier inraiddels zes jaar en de overige twee respondenten wonen respectievelijk 5 V2 jaar en 2 V2 jaar in Nederland. Zes van de acht respondenten zitten in een reintegratietraject of gaan er aan beginnen. Een van die zes volgt een reintegratietraject via het UWV. De overige twee respondenten zijn nog op verschillende vrijzen verbonden aan een inburgeringstraject. Alle respondenten hebben gedurende hun verblijf in Nederland met afwisselende intensiteit en motivatie naar werlc gezocht. 5.2.2 De situaties Vanwege de negatieve situaties waarin de meeste van de respondenten verkeren, was het niet altijd mogelijk ora, zoals aangegeven in hoofdstuk 3, positieve en negatieve situaties te

43

Waar treffen we elkaar? bespreken. Soms was het zelfs niet eens mogelijk ora een concreet voorbeeld van een sollicitatie te geven, zodat de interviews raeer algemeen van aard werden. Toch kan oole dan tussen de regels door een beeld worden gevormd van de knelpunten of struikelbloldcen voor hoogopgeleide nieuwkomers. Hieronder worden de tien gevonden Imelpunten besproken aan de hand van de voorbeeldsituaties die de respondenten konden geven. Gebrek aan ervaring Alle respondenten leegen te malcen met het afgerekend worden op een gebrelc aan ervaring. Zes van de acht respondenten hebben, anders dan een taalstage of uitzendbaan, geen werkervaring in Nederland opgedaan. Het uitzendwerk dat de hoogopgeleide respondenten hebben gedaan is op laag niveau en komt neer op productiewerk en baantjes in de horeca, de bouw of de zorg. Een van de respondenten heeft een vierjarige HBO-opleiding gevolgd in Nederland. Haar stage tijdens de opieiding is tot nu toe de enige werkervaring die ze heeft opgedaan. "Meestal ligt het gewoon aan mijn gebrek aan ervaring. Die opieiding in Turkije telt niet mee. Het laatste jaar van het HBO in Nederland heb ik een jaar moeten stagelopen. Dat is de enige werkervaring die ik heb, maar vaak wordt dat ook nog als standaard gezien, omdat iedereen dat doet, dus dat weegt ook niet echt mee." Een andere respondent heeft in haar vakgebied 'de zorg' op enigszins lager niveau dan in het land van herkomst, meerdere jaren werkervaring opgedaan. Het ontbreken van kwalificaties Niet alleen het gebrek aan ervaring is een kritiek punt voor de positie op de arbeidsraarld, de respondenten geven oole aan dat ze niet over de juiste papieren beschildcen. Alle respondenten hebben een Internationale Diplomawaardering laten uitvoeren. In alle gevallen Icwam het er op neer dat er niveauverschillen waren raet Nederlandse diploraa's onder dezelfde noemer en dat er dus in Nederland nog moet worden gestudeerd, om op hetzelfde hoge niveau te komen. Oolc de manier van opieiden in Nederland en het buitenland verschilt. Zo geeft een respondent aan dat opleidingen in Turldje veel meer op theorie zijn gericht dan op praktijk in vergelijldng met Nederland. Het ontwildcelen van communicatieve vaardigheden en leiderschapsstijlen en het opbouwen van een network zijn onderdelen van een Nederlandse opieiding, maar koraen in Turldje niet in de leerstof voor. De respondent is in Turldje opgeleid en ervaart dat hij voor de Nederlandse arbeidsmarkt de pralctische vaardigheden mist (zie ook case 2 op pagina 42). Vijf van de acht respondenten zijn aan een Nederlandse aanvulling op hun buitenlandse diploma's begonnen, maar slechts een heeft de (HBO)opleiding oolc daadwerkelijk afgerond. Twee van de respondenten zijn van plan aan een universitaire studie te beginnen, waarvan een zich oole al daadwerkelijk heeft ingeschreven. "Mijn diploma's zijn gewaardeerd. Ze zeiden echter dat het niet helemaal past. Ik moet nog vier jaar universiteit studeren in Nederland. Ik wil geen HBO doen, want ik het ook een Iraans universiteitsniveau. Ik heb tijdens mijn taalstage wel een verschil gemerkt tussen het werk wat een apotheker doet in Nederland en in Iran, maar ik vind het feit dat ik daar vier jaar voor moet studeren teveel. Ik had eerder gedacht dat een cursus van een jaar voldoende is om op het Nederlandse niveau te komen". Drie respondenten zouden graag (opfris)cursussen volgen die hun kansen op de arbeidsraarkt vergroten. Het zal ze niet meteen op een hoger niveau brengen, maar het verbetert hun positie. Een van de respondenten geeft aan dat hij tijdens het solliciteren vooral te raaken Icrijgt met werkgevers die speciflek naar zijn kwalificaties vragen en dan vooral naar de opieiding die hij in Nederland heeft gedaan. Omdat het hera aan Nederlandse diploma's ontbreelct heeft hij bij de gemeente Nijraegen aangegeven raeer te willen leren over de huidige technische 44

Hoofdstuk 5 Werkgevei's en werkzoekenden in Nijmegen ontwildcelingen, om zijn achterstand op de arbeidsmarkt in te Icunnen lopen. De sociale dienst heeft aangegeven hier geen geld voor te hebben. De respondenten beschilcken echter zelf niet over de financiele middelen voor dergelijke cursussen. De sociale dienst vergoedt de cursussen niet zonder een soort van baangarantie. Een bedrijf dat aangeeft de intentie te hebben hen in dienst te nemen op basis van de extra kwalificaties is door de drie respondenten nog niet gevonden. Taalachterstand De respondenten zijn zich bewust van hun taalachterstand en raerken ook dat dat probiemen opievert bij het vinden van een baan. Alle respondenten hebben echter een taalcursus gedaan en de meeste hebben hun staatsexamen NT2-II (Nederlands als tweede taal, hoogste niveau) gehaald of zijn daar nog raee bezig. Tijdens de interviews zijn wel duidelijk verschillen te raerken. De een heeft toch duidelijk meer raoeite met de taal dan de ander. Somraige respondenten vragen tijdens het interview om hen te corrigeren wanneer ze iets niet goed zeggen. Een van de respondenten geeft aan dat taal steeds relevanter lijkt te worden nu de markt krapper wordt. Hij heeft daar zelf ervaring mee. "De eerste jaren dat ik een baantje zocht maakte het niet uit dat ik helemaal geen Nederlands sprak. Als jeje hand gaf dan namen zeje hele arm. Nu is het feit dat mijn Nederlands nietzo goed is een groot probleem. Ik solliciteer op dezelfde baantjes, maar nu willen ze me vanwege mijn taalprobleem niet aannemen." Een andere respondent haalt oolc een ervaring aan waarbij het haar duidelijk werd dat het spreken van de Nederlandse taal als criteriura om ieraand niet aan te neraen naar voren komt. Zelf heeft ze het idee er tijdens een van haar sollicitaties op te zijn afgerekend. Haar certificaat alleen bleek, afvrijkend van haar verwachting, niet voldoende te zijn om haar kennis van het Nederlands aan te tonen. "Ik deed het gesprek in het Engels, dat had ik niet moeten doen. Toch leek het dat ze best enthousiast over mij waren en ze stelden ook veel vragen. Na het gesprek belde de PZ manager met het nieuws dat ik niet werd aangenomen omdat ze bang waren dat mijn Nederlands niet goed genoeg was. Ik was een beetje verbaasd...ik had namelijk mijn certificaat van NT2-II laten zien." Het ontvangen van een uitkering Het recht hebben op een uitkering brengt ook plichten raet zich mee. Allereerst de deelname aan een reintegratietraject en sollicitatieplicht. Zes van de acht respondenten zitten op het moment van interviewen in een reintegratietraject of gaan er aan beginnen. Bij twee van de respondenten wordt niet helemaal duidelijk wat hun verplichtingen zijn. Een daarvan weet zelf niet of ze de verplichting heeft te solliciteren en de andere heeft de dag na het interview een inburgeringsonderzoek. De laatste respondent is bezig haar inburgeringstraject af te ronden en gaat in septeraber 2005 beginnen aan een universitaire opieiding. De probiemen Icunnen ontstaan wanneer respondenten naast het verkrijgen van een uitlcering een baantje hebben. De situatie wordt dan wat ingewildeelder en de regels zijn streng. Een van de respondenten gaf aan bijna in de probiemen te zijn gekoraen toen hij een baantje als afwasser had naast zijn uitkering. Het vericrijgen van zijn loonstrookje verliep niet volgens de wens van de sociale dienst, zodat hij uiteindelijk raeer rust had in een situatie zonder baantje. Leeftijd De leeftijd van de respondenten ligt tussen de 34 en 44 jaar. Met name de oudere respondenten zien hun leeftijd als een struikelblok. Omdat ze zien dat werldoze Nederlanders op die leeftijd oole moeite hebben met het vinden van een baan, schatten ze hun kansen voor de toekomst hierdoor nog lager in. 45

Waar treffen we elkaar? Een respondent heeft haar studie moeten onderbreken en tvrijfelt of ze nog weer verder zal studeren. Haar kansen op een baan nemen hierdoor misschien toe, raaar haar kansen kunnen ook weer afneraen omdat ze nog weer ouder is. "Ik ben dan straks 45, 46 als ik klaar ben. Dat is wel oud om nog een baan te vinden. Ook voor een Nederlander." Case l: Leeftijd als sti-uikelblok Profiel: DS komt uit Afghanistan en is sinds augustus 1998 in Nederland. Hij was toen 37 jaar. In Afghanistan heeft hij zes jaar lang een hogere opieiding tot metaalbewerker gevolgd aan een Technicum dat werkle volgens het Russische sysleem. Na afronding van de opieiding liep hij een halfjaar stage bij een metaalverwerkingsfabriek, waarna hij daar als hoofd van de afdeling nog tweeenhalf jaar werkte. Na een dienstperiode van 3 V2 jaar heeft hij nog een periode als administratief medewerker gewerkt. Zijn diploma's heeft DS niet mee kunnen nemen. Na het verkrijgen van zijn verblijfsvergunning mocht DS Nederlandse taalles volgen en een baan hebben. De taallessen heeft hij gevolgd, maar daarnaa.st lag zijn eerste prioriteit bij het naar Nederland halen van zijn vrouw en kinderen. Om die reden heeft hij geen IDW procedure gevolgd en is hij meteen begonnen met werken. Hij vond via een kennis vi-ij eenvoudig een productiebaan bij TNT in Duiven. In maart 2003 is zijn gezin herenigd en vanaf begin 2004 is DS werkloos omdat zijn contract bij TNT niet werd verlengd. "Sinds ik werkloos ben heb ik heel hard geprobeerd aan een baan te komen...overal eisen ze diploma's en vragen ze welke opieiding ik in Nederland heb gedaan...ook is het natuurlijk al een lange tijd geleden dat ik metaal heb bewerkt. Ik heb daarom bij de gemeente aangegeven dat ik graag een opieiding zou willen volgen, om meer te leren over de technisciie ontwikkeUngen. Ze zeggen dat ze daar geen geld voor hebben." DS staal op hel moment ingeschreven bij reintegratiebureau Alexander Calder. Daar is hij voornamelijk bezig met leren hoe te soUiciteren. Hij weet niet of er plannen voor hem zijn gemaakt. Zijn kritieke punten bij solhcitaties zijn vooral zijn gebrek aan een Nederlandse opieiding of ervaring, zijn leeftijd en zijn moeite met de Nederlandse taal. DS staat ook ingeschreven bij uitzendbureaus. Soms gaat hij daar langs om te vragen ofze nog wat voor hem hebben. "Bij veel bureaus kon ik me trouwens niei inschrijven. Dat kon alleen als ze daadwerkelijk werk zouden hebben of dat binnenkort zouden verwachten." Over wat de gemeente doet of kan doen weet DS niet zoveel. Hij volgt de instructies op die hij krijgt van het reintegratiebureau. Hij is niet op zoek naar vrijwilligerswerk. DS deniet dat zijn kansen op werk steeds kleiner worden, aangezien hij zelf steeds ouder wordt. Wel hebben de solKcitatietrainingen hem zekerder gemaalct.

Het hebben van een kind Vijf van de acht respondenten hebben een of meer kinderen. Drie hiervan zorgen voornaraelijk alleen voor hun kind. Twee respondenten zijn hierdoor zelfs rain of meer gebonden aan huis. De recente veranderingen in de Wet Kinderopvang pakten nadelig voor hen uit. Volgens de nieuwe wet is de financiering van de Idnderopvang een gezamenlijke verantwoordelijkheid van ouders, werkgevers en overheid. Overheid en ouders betalen saraen tweederde deel van de Icosten. Uitgangspunt is dat werkgevers het resterende derde deel betalen. Zonder werlcgever ora bij te springen is het financieren van Idnderopvang voor de twee respondenten niet raogelijk gebleken. Voor een andere respondent was het kind aanleiding voor probleraen in de relationele sfeer. Het land van de vierde respondent woont bij de Nederlandse partner, zodat er geen sprake is van directe zorg. De vijfde respondent met kinderen heeft zijn vrouw en Icinderen in het kader van gezinsvorming naar Nederland laten koraen. De opvoeding van de Idnderen doen ze saraen. 46

Hoofdstuk 5 Werkgevers en werkzoekenden in Nijmegen

Psychische en lichamelijke klachten Ook het hebben van psychische of licharaelijke Idachten zorgt voor raoeilijldieden op de arbeidsmarkt. De respondenten komen stuk voor stuk over als sterke raensen, maar de persoonlijke omstandigheden zorgen in soraraige gevallen voor een daling in de raotivatie en het doorzettingsverraogen, een toename van stress en verdriet, en een afname van het zelfvertrouwen en het inzicht in het eigen kunnen. In veel gevallen is het niet eenvoudig in te schatten of er spralce is van psychische of licharaelijke klachten. Twee respondenten geven zelf duidelijk aan last te hebben of te hebben gehad van dergelijke Idachten. Een van die respondenten is oolc getest voor een arbeldshandicap, raaar niet in aanmerldng gekomen voor een, speciaal voor mensen met een (arbeids)handicap, IRO-traject (Individuele Reintegratie Overeenlcomst). Hier had ze wel op gehoopt, oradat het haar kansen op een raeer aangepaste baan zou vergroten. "Mijn klacht op deze uitslag was dat voor een gecombineerde baan (een baan waarin het werken achter de coraputer wordt afgewisseld raet andere taken zonder computer) vaak veel communicatieve vaardigheden worden gevraagd. Omdat mijn Nederlands niet perfect is, zal ik nooit voor zo'n gecombineerde baan worden aangenomen." De andere respondenten geven aan van tijd tot tijd of op dit moment last te hebben van een gebrek aan motivatie bij het zoeken naar een baan. Het belang van eigen initiatief wordt zeker niet onderschat, maar raaldeelijk wordt het niet altijd gevonden zoals blijld uit de citaten van twee van de vrouwelijke respondenten. "Er is de laatste tijd niet veel gebeurd. Ook omdat ik van mijn kant misschien wat meer interesse had moeten tonen. Maarja, als jij iedere keer nee krijgt, dan wordje daar wel moedeloos van." "Ik heb niets meer gehoord van dat uitzendbureau voor chemie. Ik moet er ook zelf achteraan gaan. Dat heb ik niet meer gedaan. Alsje niet actief aan het zoeken bent, doen ze ook niks voor jou." Ondanks de hierboven genoerade leritieke punten, zien de respondenten het niet altijd soraber in. De volgende voordelen of raogelijke kansen zijn aan bod gekomen. Het maken van een switch Vier van de vrouwelijke respondenten zien een mogelijlcheid in het maleen van een svritch naar een ander vakgebied of hebben al een beslissing over zo'n switch gemaakt. De keuze voor chemie in plaats van journahstiek werd gemaalct op basis van adviezen uit de omgeving van een van de respondenten. In de journahstiek zouden de kansen op werk veel Ideiner zijn. De keuze voor een studie maatschappelijk werk & dienstverlening in plaats van een culturele studie werd door een andere respondent gemaakt, raaar kon niet worden afgerond. Weer een andere respondent ziet ook raeer mogelijkheden op commercieel gebied dan in de culturele sector en kiest ervoor zich prive dan raet culturele zaken bezig te houden. De vierde vrouwelijke respondent kan haar vak in Nederland niet raet zoveel tevredenheid uitvoeren als in het land van herkorast en overweegt daarora een svritch. Door de ervaring die ze in Nederland in de zorg heeft opgedaan is ze rainder enthousiast haar carriere op dat vlalc voort te zetten. Zo viel het haar op dat door een gebrelc aan arbeidsleachten de werkelijk medische zorg soms op de achtergrond raakt. Het verschonen van bedden wordt een dagtaak voor verpleegsters en zelfs de artsen worden ingezet voor verzorgingstaken. "Het werken als verpleegkundige hier in Nederland is toch anders dan bij ons. Ik heb ook gemerkt dat dat op bepaalde gebieden botst voor mij. In Moldavie betekenje veel meer als persoon voor de zieke mensen. Er wordt hier zoveel overlegd over hoe dingen moeten worden aangepakt, maar ondertussen wordt er niks gedaan...de artsen hier komen ook niet aan het 47


echte medische toe, die moeten ook meehelpen met bedden verschonen. Dat lijkt me niet goed. Ik ging me er aan ergeren." De drie mannelijke respondenten zijn bereid of zien zich genoodzaakt een baan op laag niveau te zoeken. Het hebben van een baan is voor een van hen uiteindelijk belangrijker dan de zelfontplooiing bij een baan op niveau. "Nu ben ik alleen nog geinteresseerd in werk. Ik ga gewoon solliciteren op de functie van productiemedewerker en dan zet ik mijn hoge opieiding gewoon niet op mijn cv. Ik wil graag werken voor mijn gezondheid en een ritme in mijn leven." Een van de mannen ziet het wericen op een laag niveau echter als tussenstap om straks een universitaire studie te Icunnen gaan volgen. Gezinshereniger Een van de respondenten kwam als gezinshereniger naar Nederland. Zij ervaart dit als een voordeel, oradat haar raan haar raet veel dingen heeft kunnen helpen, waardoor alles vrij snel leon worden geregeld. Twee andere vrouwelijke respondenten zijn naar Nederland gekomen voor een Nederlandse man. De voordelen komen hier toch rainder duidelijk naar voren. Zeker voor een van de vrouwen, die bij het beeindigen van de relatie haar hele basis zag wegvallen. In korte tijd verloor ze naast haar partner, haar huis en haar baan. Oolc een van de mannelijke respondenten Icwam naar Nederland voor een Nederlandse liefde. Oole zijn situatie is niet vergelijkbaar raet de gezinshereniger. Het aarden in Nederland en ook het opzetten van een Nederlandse carriere ging niet als verwacht. Ora die reden is hij ook een paar keer naar zijn thuisland teruggegaan. Case 2: Hopend op een 'goede' dag van een

personeelsfiinctionaris

Projiel: OB is een man van 44 jaar en hij is nu bijna vijfenhalf jaar in Nederland. In Turkije heeft hij vier jaar aan de universiteit, inhoudelijk gezien, een combinatie van bouwkunde, civiele techniek en ingenieursopleiding gestudeerd. Door persoonlijke, politieke redenen kon hij uiteindelijk zijn diploma niet halen. Vanaf december 2002 mocht OB officieel aan het werk. Ook is hij begonnen aan een HTSopleiding in Den Bosch, gefinancierd door het UAF. Na een maand moest hij dit afbreken, omdat hij geen werk kon vinden am de opieiding duaal te volgen. Een mogelijkheid om de studie zelfte betalen is er niet. "In Turkije wordje wel veel tlieoretischer opgeleid. Die kant van mij is dus ook beter en mijn praktische kant is wat minder ontwikkeld. Tijdens een Nederlandse studie ontwikkel je ook je communicatieve vaardigheden en iiet geven van leiding en het opbouwen van een netwerk. Ik heb dat niet geleerd." Kritieke punten die tijdens de solhcitaties naar voren kwamen zijn onder andere het gebrek aan Nederlandse diploma's en Nederlandse werkervaring. Daarnaast heeft OB moeite met de Nederlandse taal en zeker met het Nijmeegse dialect. Bij de soUicitatie op de functie van process operator werd OB afgewezen. In de brief stond dat hij kon bellen als hij meer wilde weten over de afwijzing. Hij heeft dit niet gedaan. Anders dan voor baantjes via het uitzendbureau is OB nog nooit ergens aangenomen. Sinds januari van dit jaar heeft hij weer een stuk of dertig brieven gestuurd naar willekeurige functies. De meest voorkomende reactie is die waarin wordt aangegeven dat zijn cv zal worden bewaard voor vacatures in de toekomst. Hij hoopt op een geschikte personeelsftmctionaris die wel geinteresseerd is in zijn cv. Van de aanpak van het CWI wordt OB erg ongeduldig. Ze houden volgens hem te .strak vast aan die methode dat een werkervaringsplaats moet leiden tot een vaste baan. Inmiddels is hij op de hoogte gebracht van een specifiek project van de gemeente, waaivoor hij zich kan aanmelden. Zolang deze projecten professioneel worden aangepakt kunnen ze volgens OB een opiossing bieden.

48

Hoofdstuk 5 Werkgevers en werlczoekenden in Nijmegen Geluk Soraraige respondenten zeggen het hardop, bij andere respondenten valt het tussen de regels door te lezen, raaar alle respondenten verwachten dat het vinden van werk oole aankorat op een beetje gelulc (zie ook Case 2). 5.3 Resultaten interviews werkgevers 5.3.1 Respondenten Voor dit onderzoek zijn verschillende bedrijven voor raedewerldng benaderd. In veel gevallen schatten werkgevers zelf in niet aan het onderzoek mee te kunnen werken, omdat er binnen hun bedrijf geen (hoogopgeleide) nieuwkoraers werkzaam zijn. Ook werd het bij somraige raultidisciplinaire instellingen niet duidelijk wie hier binnen het bedrijf iets over zou Icunnen zeggen, met als gevolg dat het contact na verloop van tijd vastliep. Negen bedrijven hebben uiteindelijk meegewerkt aan het onderzoek. Zes van de negen respondenten hielden zich binnen het bedrijf specifiek bezig met personeelszaken of P&O. De negen bedrijven opereren binnen verschillende branches. Zo zijn er twee ziekenhuizen bij dit onderzoek betroldcen; het Canisius Wilhelmina Ziekenhuis (CWZ) en het UMC St. Radboud Nijmegen (UMCN). Twee van de respondenten vallen onder de sector Nijverheid; Elmos Advanced Packaging BV (Elmos AP) en Kropman BV. Verder zijn nog de Hogeschool Arnhem Nijmegen (HAN) en de Gemeente Nijraegen als werkgevers bij dit onderzoek betroldcen en is Filmhuis Lux in combinatie met Het Steigertheater de enige organisatie in de lijst die valt onder de sector coraraerciele dienstverlening. De overige twee organisaties houden zich bezig met arbeidsbemiddeling, naraelijk Start Uitzendbureau en Bestevaer Uitzendbureau. Vijf van de negen bedrijven hebben meer dan 500 werlmemers. Dit zijn de ziekenhuizen, de hogeschool, de gemeente en Kropman BV. Elmos AP heeft tussen de 100 en 500 werlcnemers en Filmhuis Lux heeft minder dan 100 werknemers, waarvan ongeveer 40% vrijwilliger is. De respondent van Lux is vrijwilligerscoordinator voor het filrahuis en lerijgt voor haar werlc bij Het Steigertheater oolc voornaraelijk raet vrijwilligers te raaken. In dit onderzoek zal daarora bij het noeraen van Lux alleen van de vrijvrilligers worden uitgegaan. Voor de arbeidsbemiddelende instellingen wordt niet uitgegaan van een aantal werlcneraers. Het gaat hier naraelijk ora de raensen die via het uitzendbureau wericen, niet om de mensen die er op kantoor werken. 5.3.2 De situaties Waar de nieuwkoraers zelf nog redelijk hun eigen sterke en zwaldce punten en hun kansen en valkuilen kunnen inschatten, is dat voor de werkgevers een stuk lastiger. Veelal worden de taal en het gebrelc aan ervaring en opieiding genoemd als reden waarom allochtonen in het algemeen minder vaak worden aangenomen. Er wordt geconstateerd dat de arbeidsmarkt krap is en de zoektocht naar de beste persoon op de juiste plek overheerst die marlet. Slechts drie van de acht bedrijven konden een of meerdere concrete voorbeeldsituaties geven; passend en met voldoende inforraatie voor de gebruikte onderzoeksraethode. Bij het achterwege blijven van dergelijke situatieschetsen werden de interviews net als bij de nieuwkomers wat algemener van aard, zodat leritieke punten soms meer tussen de regels door raoeten worden gezocht. Hieronder volgt een overzicht van de kritieke punten en de kansen voor hoogopgeleide nieuwlcomers als resultaat van de gespreldcen raet werkgevers. Taal, ervaring en opieiding Alle werkgevers gaven aan dat een slechte beheersing van de Nederlandse taal een belemmering was om iemand aan te nemen. De intercedentes van de uitzendbureaus krijgen veel te malcen raet laagopgeleiden die op zoelc zijn naar werlc. Hoogopgeleiden vallen daarbij niet erg op, omdat het lage taalniveau er vaalc voor zorgt dat ook zij op laag cq productieniveau terecht komen. De intercedentes waren extra stellig in het belang van de Icennis van het Nederlands en oole de twee bedrijven uit de nijverheidssector gaven duidelijk aan hier niet omheen te kunnen. De intercedente van Bestevaer komt met een voorbeeld van een (laagopgeleide) Turkse man, die verwacht oolc zonder de beheersing van het Nederlands zijn werlc te Icunnen doen. De intercedente leon dit echter niet accepteren. 49


"Laatst was er een Turkse man, die er van uitging dat andere Turkse medewerkers in het bedrijf hem alles wel uit zouden kunnen leggen. Helaas voor hem, werkt hetzo natuurlijk niet." Beide intercedentes geven wel aan extra aandacht te besteden aan gemotiveerde raensen, mensen die vaalc langskomen en niet aan mensen die zich alleen koraen inschrijven oradat het CWI ze daartoe verplicht. Het regelraatig langsgaan bij een uitzendbureau kan zeker helpen. Zo geeft de intercedente van Bestevaer aan dat er veel ad hoc wordt beraiddeld. Als een client dan in hun hoofd zit, wordt toch meteen gekeken of die dan niet geschild is. De intercedente van Start kan dit beamen. "Wij krijgen de hele dag vacatures binnen. Het scheelt dan zeker of iemand net bij ons is langsgekomen. Zo iemand zit dan toch in je hoofd. Wanneer er dan gebeld wordt voor productiewerk of iets dergelijks dan pakje die cv er toch ook weer bij." Oolc gebrek aan ervaring is een groot struikelblok. Ziekenhuizen vragen voor artsen en verpleegkundigen om kennis van protocollen, maar oolc voor de administratieve functies en dergelijke, wordt gezocht naar de beste mensen op de juiste plek. Voor werkzoekenden zonder ervaring kunnen oolc de uitzendbureaus niet veel betekenen. Elmos Advanced Packaging BV is een erg specialistisch bedrijf en lean vanwege de lange interne opieiding die nodig is oole mensen zonder ervaring aannemen. Daartegenover biedt de gemeente vele mogelijlcheden tot stages en werkervaringsplekken om de ontbrekende ervaring op te kunnen doen. Lux werlct in grote mate met vrijvrilligers. Voor dit vrijwilligerswerk is ook geen ervaring vereist. Wel worden de vrijwilligers nauw bij de organisatie betroklcen en Icrijgen ze veel verantwoordelijkheden. De productieleider bij Lux geeft aan dat de vrijwilligers daar oole weer wat voor terugkrijgen. "Het zijn vrijwilligers, maarje vraagt toch heel veel van ze. Als organisatie moet je dan ook iets teruggeven. In dit geval is dat dan dat Ardalan onderdeel van de groep wordt, de tijd mag nemen om zichzelf en zijn taal te ontwikkelen." Werkgevers lijken weinig zicht te hebben op de diploma's van nieuwkomers in hun organisatie. Op de vraag of er binnen de organisatie misschien mensen onder het niveau werken waarop zij in hun land van herkomst functioneerden, lean zelden bevestigend noch ontkennend worden geantwoord. Maar dat het voorkomt, schuift nieraand onder stoelen of banken. Het hoofd Afdeling Administratie- en informatievoorziening (A&I) van het Canisius Wilhelmina Ziekenhuis (CWZ) heeft laatst een allochtone vrouw aangenoraen die was overgelcwalificeerd. De reden tot solliciteren van de vrouw zelf was dat zij eerst op de werlcvloer wilde Idjken hoe alles werlcte, voordat zij een leidinggevende functie in de administratieve sector aan zou durven. Oolc bij Elmos AP hebben dergelijke situaties zich voorgedaan. Ook concreet met nieuwkoraers. De taal bleek in eerste instantie een drempel om hogerop in de organisatie te kunnen beginnen. De vrouw uit de door de HR officer geschetste situatie heeft zich echter wel snel op weten te wericen tot een functie met raeer verantwoordelijkheden dan de functie van procesoperator waarin zij startte. Wel denkt hij dat een hoop allochtonen tevreden zijn raet een lager opieiding. Stimulering onder die groep om verder te studeren vind hij daarom erg belangrijk. "Ik denk dat er een hoop ligt in begeleiding qua studie toch nog. Ik merk toch dat een hoop allochtonen tevreden zijn met een lagere opieiding. En dan gaan werken en later denken dat ze toch eigenlijk nog wel verder hadden willen leren ofzo. Ik denk dat daar wel een taak van de gemeente ligt. Stimulering van ga niet gelijk aan het werk, maar er zijn nog veel meer dingen dan werken." 50

Hoofdstuk 5 Werkgevers en werlczoekenden in Nijmegen

Tijdens de interviews bij het UMCN en Kropraan BV korat oolc naar voren dat een internationaie diploraawaardering nog niet altijd voldoende inzicht geeft in wat iemand daadwerkelijk lean. Vooroordelen In de werringssituatie die het hoofd van de Afdeling Administratie- en informatievoorziening (A&I) van het CWZ oraschreef kwara naar voren dat oolc vooroordelen een rol Icunnen spelen. Op een functie binnen de afdeling A&I soUiciteerde een vrouw met een Paldstaanse achtergrond. Ondanks het feit dat de vooroordelen geen rol hebben gespeeld bij de uiteindelijice wervingsproces, gaf de respondent toch aan dat hijzelf rainder verwacht had van de vrouw vanwege haar afleorast. Hij geeft aan geschrokleen te zijn van het feit dat hij er in deze situatie niet echt in slaagde neutraal te blijven. "Ik heb me wel betrapt. Ik beschouw mezeif redelijk ontwikkeld. En ik heb mezeif altijd voorgehouden dat ik redelijk neutraal de waarheid van dingen kan beoordelen en dat doe ik dus helemaal niet! Dat vond ik toch wel erg van mezeif! Dat had ik dus niet verwacht en ik moet daar dus wel op bedacht zijn. Gelukkig heeft het nu in de besluitvorming geen enkele rol gespeeld, maar ik had wel een rotgevoel over mezeif." Oole bij de rest van de sollicitatiecommissie bleken dergelijke gedachtes te hebben gespeeld. Het zal de respondent daarom niet verbazen dat dit valcer voorkomt. Hoofd P&O bij de gemeente Nijmegen schat in dat gemeentelijk personeel inmiddels na zoveel jaren ervaring met etnische minderheden goed weet om te gaan met cultuurverschillen. Bij Elmos AP is de HR officer op zoek naar personeel dat past binnen het team en de goede sfeer. "Je kunt niet onder stoelen of banken schuiven dat er veel negatieve publiciteit is rond allochtonen...ik neem aan dat een onderneming streeft, buiten de winst om en dat soort financiele zaken, dat zij een fijn teamverband willen hebben. En hoe dat tot stand komt, dat zal de directeur uiteindelijk een worst wezen, maar die wil een fijn team hebben." Elmos AP heeft een bovengeraiddeld aantal werlcnemers uit etnische rainderheidsgroepen in dienst. Bij sollicitaties wordt er dan ook duidelijk op gelet of de kandidaat zich in een dergelijke multiculturele situatie thuis voelt en er mee ora lean gaan. Het aanneraen van ieraand raet vooroordelen ten aanzien van etnische minderheden zou volgens de HR officer de goede sfeer zeker verstoren. Herschikkers en interne vacaturevulling Voor zover bekend is tijdens werving- en selectieprocedures binnen het CWZ en de Geraeente Nijraegen spralce van het primair plaatsen van herschilckers, gevolgd door interne vacaturestelling. Herschilckers zijn werknemers die om wellce reden dan ook niet meer functioneren op hun huidige werkpiek en waarvoor daarom ergens anders in de organisatie een nieuwe plelc moet worden gezocht. Mocht in het geval van herschikldng plus de interne vacaturestelling geen geschikte kandidaat worden gevonden, dan wordt de vacature pas extern geplaatst. Externe kandidaten koraen hier dus pas in een later stadiura en alleen als het nodig is aan bod. In principe wordt een vacature bij het UMC St. Radboud intern geraeld, ora doorstroom te bevorderen. Bij de staven is er veelal sprake van specialistische nieuwe kennis die nodig is waarvoor de vacature gesteld wordt. Vacaturehouders geven dan vaalc de voorkeur voor extern werven: externe kandidaten hebben een stapje voor op 'make' kandidaten, oradat zij voldoen aan de eisen van de vacature, direct inzetbaar zijn en de kandidaten niet toegerust hoeven te worden voor de taak door raiddel van opleidingen en dergelijke. Dit op raaat 51

Waar treffen we elkaar? malcen kost tijd en geld. Het rechtstreelcs inkopen (buy) van een geschikte kandidaat is beduidend goedkoper (dan raalce) geeft de personeelsadviseur aan. Dit kan voor hoogopgeleide nieuwkoraers, die vaak extra begeleiding en opieiding nodig hebben, een nadeel zijn. Bij het UMCN wordt er wel aan gewerlet (tijdelijke) werlcneraers zoveel mogelijk te laten doorgroeien, zodat er steeds minder tijd en geld hoeft te worden geinvesteerd aan het op maat maken van deze mensen. Het UMCN is daarora zelf een intern opererend uitzendbureau gestart. Vanuit dat uitzendbureau worden op maat trajecten uitgezet ora raensen verder te helpen. Het UMCN werld veel raet uitzendkrachten voor het opvullen van pieken en zieken. Zit je als werlczoekende qua kennis en vaardigheden ver afvan de vacatures binnen het ziekenhuis, dan krijg je via uitzendwerk een kans ora te laten zien wat je kunt en zo op te schuiven naar een volgende schil. Voorbeeldfunctie Vanuit de veronderstelling dat grote instellingen en bedrijven een voorbeeldfunctie kunnen hebben in de aanpalc van hun personeelsbeleid en het aanneraen van etnische minderheden, is tijdens de interviews ingegaan op dit onderwerp. De geraeente gaf duidelijk aan bewust te zijn van deze voorbeeldfunctie en dit oole uit te dragen. Hoofd P&O van de gemeente Nijraegen geeft echter wel aan dat nog niet optiraaal van de raogelijlcheden gebruik wordt gemaalct en dat de gemeente wat 'blijft hangen' in een standaard aanpalc van het aanbieden van werkervaringsplaatsen en dergelijke. "(.:) het [kan] niet anders zijn dat wanneer je een beroep doet op de particuliere markt, je daar zelf niet ook iets mee doet. Dat gebeurt ook wel, alleen het blijft een beelje hangen...in een voorbeeldfunctie om werkervaringsplaatsen en stageplekken aan te bieden...daar waar echt feitelijk mogelijk en toonbaar passend die categorie binnen kan rollen...daar blijft het een beelje bij." Oolc in de doorstroommogelijldieden naar hogere functies voor allochtonen ziet de geraeente zich nog niet als voorbeeld voor het bedrijfsleven. De respondent bij het Canisius Ziekenhuis ziet geen voorbeeldfunctie of maatschappelijke rol voor het ziekenhuis weggelegd. Het ziekenhuis streeft er niet naar een afspiegeling van de regio te zijn, niet in sekse, leeftijd of etnische afleorast. "Ik voel echter absoluut niet een maatschappelijke verantwoordelijkheid om die mensen aan te nemen. Ik kijk heel bedrijfsmatig naar processen binnen het ziekenhuis, dus ook naar sollicitaties. Ik zou dat een valse reden vinden alsje dat doet om de arbeidsmarktpositie te verbeteren. Je neemt dan de sollicitant ook niet serieus genoeg. Enje werk neemje dan ook niet serieus genoeg." De personeelsfunctionaris bij het UMCN geeft aan wel een afspiegeling van de regio te vrillen nastreven, raaar in zijn ogen is dit onraogelijk. Mede door de allochtone groep zelf en het gebrek aan belangstelling voor beroepen in de zorg onder die groep. De P&O functionaris bij Kropman BV ziet geen voorbeeldrol voor zijn bedrijf weggelegd. Het bedrijf geniet binnen de branche wel naamsbekendheid, maar speelt in het verdere bedrijfsleven of maatschappelijke leven geen belangrijke rol. Elmos AP denkt deze voorbeeldfunctie wel op zich te Icunnen nemen. In ieder geval zijn ze zelf erg tevreden over de raulticulturaliteit binnen hun teara en dragen dat ook graag uit. Vrijwilligerswerk en werkervaringsplaatsen Geen van de respondenten staat negatief tegenover werkervaringsplaatsen voor nieuwkoraers ora te laten zien wat ze kunnen. De geraeente is een instelling waar dit oolc vaalc gebeurt. Kropman bijvoorbeeld is echter nog nooit benaderd voor raogelijkheden tot taalstages. De theaterproductieleider bij Lux en het Steigertheater heeft als voorbeeld de situatie dat een Irakese man bij een van haar producties terecht is gekomen voor een taalstage. Gezien het 52

Hoofdstuk 5 Werkgevers en werkzoekenden in Nijmegen feit dat er veel raet vrijwilligers wordt gewerkt, ook in corabinatie raet sociale projecten, past het principe van een taalstage daar goed tussen. Het is de productieleider dan ook goed bevallen en als de leans zich voordoet deze Irakese raan weer verder te helpen zal ze dat oole doen. "Als het contact goed is en de stagiair deel uitmaakt van een team...dan is de kans ook groot dat je via via zo iemand weer verder kan helpen. Je bouwt toch een netwerk op, ook als vrijwilliger." Ook bij de beide ziekenhuizen krijgen ze regelraatig te maken raet dergelijke taalstages en verzoeken voor werkervaringsplaatsen. Het aandeel voor hoogopgeleide nieuwlcomers is hier echter niet bekend. De personeelsfunctionaris bij het UMCN is erg voorstander van een individuele aanpalc. Wanneer werldozen een op maat geraaakt traject Icrijgen aangeraeten is het passend en dus geschikt voor iedere individuele client. Gemeente en overheid raoeten volgens hera wel de raogelijkheden bieden aan bedrijven ora volgens deze individuele aanpak te werken. Aangezien er van productieve arbeid geen spralce is, stelt hij, zouden geraeenten er goed aan doen de werkervaringtrajecten raet behoud van uitkering te laten uitvoeren. "Op het moment dat je iemand in een uitkeringssituatie de gelegenheid geeft om bij een werkgever werkervaring op te doen en daar afspraken over maakt over het doorlopen van de uitkering, ddn wordt 'ie wat waard. Afspraken maken, bijvoorbeeld 'in jouw situatie hebje zes maanden de tijd om werkervaring op te doen'. Je moet het toch ook zelf willen, zelf stappen ondernemen." Intercultureel management Geen van de respondenten geeft aan actief intercultureel raanagement binnen de organisatie uit te voeren. Dat betekent echter niet dat het niet voorkomt in de praktijlc. Zo geeft het Hoofd P&O van de gemeente Nijmegen aan geen probiemen te ervaren op het gebied van interculturaliteit binnen de organisatie. Om die reden wordt er oolc geen beleid voor ontwildceld om dat te verbeteren. "Zo lang er geen probleem is, om het zo maar te zeggen, dan werkt het blijkbaar gewoon. Dan gaje er dus ook geen specifiek beleid op zetten. Dat geldt overigens niet alleen voor allochtonen, maar ook voor het percentage vrouwen en gehandicapten." Naast het feit dat van intercultureel manageraent geen spralce is, hanteren de andere respondenten oolc geen voorkeursbeleid of positieve discrirainatie om het aantal etnische rainderheden binnen hun organisatie te vergroten. Er wordt tijdens ieder interview wel gesproken over de Wet Samen en de voor- en nadelen ervan. De raeningen over het verplicht stellen van het aannemen van allochtonen verschillen. Over het gebrek aan nut van het alleen en verplicht registreren zoals de Wet Samen voorschreef is iedereen het wel eens. Bij Kropman is er geen spralce van intercultureel management. Er werken zeker wel allochtonen, maar dan vooral op het niveau van montagewerk. De personeelsfunctionaris sluit echter niets uit. 'Als ik iemand die goed is binnen kan krijgen, dan doe ik het. Dat is puur de krapte op de markt. Als we weten dat we geen vacature hebben, dan doen we er niets mee." Opvallend is toch dat interculturaliteit bij acht van de negen organisaties niet echt leeft. Of er is niet over nagedacht, of het kent geen plaats in het beleid. Onderstaande case (Case 3) geeft een goed beeld van een dergelijke afwezigheid van intercultureel bewustzijn. 53

Waar treffen ^ve elkaar?

Case 3: Niet in het vizier Profiel: P&O adviseur Sinds 1 februari 2005 werkzaam voor de faculteiten Techniek en GGM (Gezondheid, Gedrag en Maatschappij) Hogeschool Arnhem Nijmegen. Werkt in totaal al vier jaar op de hogeschool. In haar functie richt ze zich vooral op beleid, adviserend ten opzichte van de faculteitsdireclies, meer dan op de werkelijke werving en selectie, zoals in voorgaande functies bij de HAN. Tevens actief gewee.st voor Stichting Vluchtehngenwerk. Ter voorbereiding op het interview heeft de P&O adriseur geprobeerd een cijfermatig beeld te krijgen van het aandeel van etnische minderheden binnen het personeelsbestand van de Hogeschool Arnhem Nijmegen (HAN). Dit is niet gelukt. Ook een rondje langs de collega's gaf het beeld van een 'witte' organisatie. Het College van Bestuur van de HAN is ambitieus en vooniitstrevend wat betreft (doorlopende) internationalisering van het onderwijs - 'de omgeving verandert, dus ook het onderwijs' - staat op de website te lezen. Intercultureel management is echter geen speerpunt binnen de organisatie en de maatschappelijke rol ligt in het aanbieden van vernieuwend en goed onderwijs en de ontwildceling van mensen. Niet in het aannemen van allochtonen of nieuwkomers. Volgens de P&O adviseur is de organisatie echter wel groot genoeg om een voorbeeldrol op zich te nemen. Qua studenten loopt er een mix van de samenleving rond op de liAN, qua personeel is deze mix nog niet doorgevoerd en dat verbaast de P&O adviseur eigenlijk wel. "Wij hebben dat niet op ons vizier. Het is zoiets van alsje hier wilt komen werken, dan prima. Waarom moeten we een bepaalde groep voorrang geven op een ander? Een allochtoon komt daar in ieder geval niet in voor. Iedereen is welkom, maar we leveren daarvoor niet een extra inspanning." De wervingsprocedures bij de HAN verlopen voornamelijk intern en extern tegelijk. Er wordt intern echter niet veel gesolliciteerd. P&O streeft er wel naar de interne mobiliteit te verhogen. Het personeelsbeleid is verder ontwildcelingsgericht. Het accent ligt op doorgroei en het faciliteren van scholingsmogelijkheden. Qua externe sollicitaties is de HAN wel erg populair. Er wordt steeds vaker alleen nog via de site ge^voi-ven en voor ondersteunende functies komen er meestal 300 tot 500 brieven binnen. Het is dan erg moeilijk om op te vallen als sollicitant. Eivaring uit de praktijk en een koppehng met de beroepsgroep kunnen maken en is voor de onderwijsgevenden erg belangrijk. "Het is natuurlijk leuk datje zo goed in de markt ligt, maar qua proces en procedures is het verschrikkelijk. Dat betekent wel dat degene die solliciteert weinig kans maakt. Je moet echt wel een dijk van een brief en een fantastisch cv hebben wilje daar tussenuit springen." Voor taalstages is de P&O adriseur in haar carriere bij de HAN nog nooit benaderd. Hier ziet ze echter wel de voordelen van. Wel vindt ze eigen verantwoordelijkheid belangrijk. Mensen moeten zelf willen en ook zelf de enigszins zelf gecreeerde negatieve spiraal doorbreken. Je kunt ze helpen, maar aan de hand nemen is niet de opiossing, volgens de P&O adviseur. Tijdens haar ^verk bij Vluchtelingenwerk heeft ze meegemaakt dat hoogopgeleide vluchtelingen redelijk terecht kwamen. Welhcht in eerste instantie op een lager niveau. Ze denkt dat het probleem juist ligt bij de laagopgeleiden onder de groep nieuwkomers en onder de groep vluchtelingen in het bijzonder, vanwege de traumatische bagage die ze meenemen.

5.4 Conclusie Voor de werlczoekenden zijn in totaal tien Icnelpunten en kansen gevonden. Zo zijn het lage taalniveau, het ontbreken van de juiste kwalificaties en het gebrek aan ervaring drie duidelijk naar voren komende knelpunten. Een hogere leeftijd en het hebben van een kind zijn naast psychische en lichamelijke Idachten ook twee struikelbloldcen waar hoogopgeleide nieuwkoraers raee te raaken Icunnen Icrijgen. Het raaken van een switch wordt gezien als een kans en het naar Nederland komen in het kader van gezinsvorming lijlct ook een voordeel te zijn, vanwege de basis die er dan al is. Naast dit alles is de hoop op geluk bij de sollicitatieprocedures ook een factor die raeespeelt.

54

Hoofdstuk 5 Werkgevers en werkzoekenden in Nijmegen Uit de analyse van de interviews met werkgevers kwamen zes punten naar voren die een beleraraering kunnen vormen voor een verbetering van de arbeidsmarktpositie van hoogopgeleide nieuwkomers. Het gebrek aan kennis van de Nederlandse taal, het gebrelc aan ervaring en het ontbreken van de juiste kwalificaties vormen de eerste leritieke punten voor hoogopgeleide nieuwkomers, maar nu vanuit het oogpunt van de werkgevers. Oolc het feit dat intercultureel management geen managementaanpak is die leeft onder de werkgevers is naast het opiopen tegen vooroordelen een duidelijke beleraraering voor hoogopgeleide nieuwkoraers. De interne sollicitatieprocedures en regelingen voor de plaatsing van herschikleers vormen een indirecte beleraraering, omdat het de leans ora van buitenaf een bedrijf binnen te komen, verkleint. In de hierboven gepresenteerde resultaten is zeker wel een rode draad terug te vinden. lets wat in alle interviews wel direct of indirect naar voren komt. De arbeidsmarktpositie van hoogopgeleide nieuwkomers is probleraatisch, oradat werkgevers niet op zoek zijn naar de doelgroep hoogopgeleide nieuwkomers. Aan de aanbodkant van de arbeidsraarkt wordt dit versterld door het feit dat hoogopgeleide nieuwkomers moeite hebben op te vallen of zich te onderscheiden. Het komt er op neer dat het voor de werkgevers een gebrek is aan interculturaliteit en voor werkneraers een gebrek is aan ervaring. Onder de volgende twee kopjes zal dit verder worden toegelicht. Gebrek aan interculturaliteit Uit de interviews raet de werkgevers valt op te raalcen dat er weinig tot geen specifiek beleid is opgezet om extra aandacht te besteden aan interculturaliteit binnen de organisatie. Om die reden gaan werkgevers oolc niet specifiek op zoelc naar werkneraers uit verschillende etnische groepen ora invulling te geven aan interculturaliteit. Werkgevers geven aan ten tijde van de Wet Samen te hebben voldaan aan het vereiste percentage etnische minderheden binnen de organisatie. Er is veel Icritiek op de wet en men is blij dat de wet is afgeschaft, maar werkgevers lijken de destijds gestelde percentages nog wel als richtlijn te gebruiken. Kritiek op de Wet Samen is dat er alleen werd geregistreerd, waardoor de percentages weinig betekenis kon worden toegekend, maar het voldoen aan de percentages die de wet voorschreef, stelt de werkgevers nu nog steeds gerust. Tegenover het gebrek aan intercultureel bewustzijn binnen organisaties staan de verwoede pogingen van hoogopgeleide nieuwkoraers ora op te vallen. Wanneer de werkgever niet naar jou op zoek lijkt te zijn, zul je iets moeten ondernemen waardoor die werkgever niet raeer ora jou heen kan. Dat lijlct in de huidige situatie helaas wat al te rooskleurig gedacht. De persoonlijke omstandigheden van de nieuwlcomers maleen het al lastig genoeg om het hoofd iiberhaupt boven water te houden. De huidige arbeidsraarkt is krap. Een taalachterstand, gebrek aan ervaring of het ontbreken van de juiste kwalificaties maken het al moeilijk om sowieso raaar een baan te vinden. De werkeloosheid neerat toe, de reintegratietrajecten worden hierdoor voller, zodat je oolc als hoogopgeleide nieuwlcoraer een van de vele bent, die op zoek zijn naar een baan. Oolc de respondenten uit dit onderzoek zitten in een dergelijke situatie en het ziet er naar uit dat ze zonder specifieke hulp en middelen de laatste in een lange rij blijven van mensen die in aanmerking koraen voor een baan. Naast het ontbreken van intercultureel bevmstzijn blijlct oolc raaatschappelijk bewustzijn of raaatschappelijke verantwoordelijldieid geen doorslaggevend argument te zijn voor de verbetering van de arbeidsmarktpositie van hoogopgeleide nieuwkoraers. Werkgevers lijken zich niet bewust van de bestaande problematiek. Als dat bewustzijn er wel is, dan gaat dat over allochtonen in het algeraeen. Hoogopgeleide nieuwkoraers zijn alleen binnen de gemeente een begrip. Gebrek aan ervaring Zoals in de interviews naar voren komt, is ervaring, naast taalvaardigheid en opieiding, het belangrijkste criterium om iemand aan te nemen. Werkgevers zijn op zoelc naar de beste raensen op de juiste plelc en juist raet ervaring kunje aantonen datje ergens toe in staat bent 55

Waar treffen we elkaar? en dus over de passende corapetenties beschikt voor een vacature. Aan deze ervaring ontbreekt het bij de hoogopgeleide doelgroep van dit onderzoek. Tenminste, wat betreft de ervaring in Nederland. Werkgevers geven aan ondanks IDW en EVC raoeilijk in te Icunnen schatten wat de ervaring uit het buitenland precies inhoudt. Op de vraag hoe werkgevers staan tegenover het aanbieden van raogelijkheden voor nieuwlcomers om hun competenties dan te laten zien, wordt positief gereageerd. Wel lijkt het af te hangen van de manier waarop. Het 'leuren' met cv's wordt rainder op prijs gesteld dan eigen motivatie en initiatief van de nieuwkoraers zelf. Ook uitzendbureaus lijken niet echt bij te dragen aan de raogelijkheid tot het opbouwen van ervaring in Nederland. Werkgevers geven namelijlc aan dat het binnenkomen via een uitzendbureau een goede manier is om te laten zien wat je als werkneraer kunt en het biedt de raogelijkheid ora bij goed presteren ergens langer te blijven of zelfs een vast contract te Icrijgen. De arbeidsberaiddelingsbureaus zijn echter streng en schrijven niet zomaar iedereen in. Hun ervaring leert namelijk dat dat weinig zin heeft. Het begint op een vicieuze cirkel te lijken, de markt is te Icrap en hoogopgeleide nieuwlcomers trekleen aan het kortste eind. Dit draagt niet bij aan het zelfbeeld en zelfvertrouwen van de hoogopgeleide nieuwkoraers, zodat de drive ora op te vallen op de arbeidsraarkt langzaara de kop wordt ingedrukt.

56

Hoofdstuk 6 Conclusies en aanbevelingen

6. Conclusies e n aanbevelingen 6.1

Inleiding Hoe kan het beste worden geanticlpeerd op de huidige arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers in de gemeente Nijmegen, zodat de instroom op de arbeidsmarkt van deze groep in een passende baan kan worden bevorderd?

Bovenstaande probleemstelling Icwam in het eerste hoofdstuk van dit onderzoek naar voren. Hierin zijn twee vragen te onderscheiden, namelijk een onderzoeksvraag en een adviesvraag. Met andere woorden een Wat?- en een Hoe?-vraag. De onderzoeksvraag gaat in op het probleera en wat dit probleem nu inhoudt, wat de oorzaken zijn en de gevolgen. Het antwoord op deze onderzoeksvraag en haar negen deelvragen is door middel van vier deelonderzoeken in kaart gebracht. Het beantwoorden van de adviesvraag geldt als slotsom van dit onderzoek. Op basis van een analyse van de vier deelonderzoeken Icunnen aanbevelingen worden geforrauleerd, die leiden tot een plan van aanpak voor de Adviescommissie Allochtonen (ACA) over de te nemen vervolgstappen. In het geheel vormt dit een advies dat richting lean geven aan een verbetering van de arbeidsmarktpositie van hoogopgeleide nieuwlcomers. De aanbevelingen Icunnen door de ACA worden gebruikt om een beleidsadvies te geven aan de Gemeente Nijraegen. In paragraaf 6.2 zal samenvattend worden ingegaan op het probleem van dit onderzoek, wat de oorzaken daar van zijn en de gevolgen. In de paragraaf 6.3 worden opvallende punten bij de Nederlandse geraeenten behandeld en in paragraaf 6.4 wordt gekeken naar de situatie in Nijraegen. Hoe kijken de betroklcen partijen naar de arbeidsraarktsituatie? Wat zijn de ervaringen van dienstverleners, werkgevers en hoogopgeleide nieuwkoraers? Paragraaf 6.5 beschrijft de aanbevelingen over hoe te anticiperen op de huidige situatie en sluit af met een aanvulling op het schema 2.1 ora aan te geven welke aanbevelingen wellce oorzaken aanpaldcen. Tenslotte bevat paragraaf 6.6 een plan van aanpalc voor de ACA over raogelijk te nemen vervolgstappen. 6.2 Probleemanalyse 6.2.1 Probleem De onderzoeksvraag van dit onderzoek geeft het probleem aan. De instroom op de arbeidsmarlct van hoogopgeleide nieuwkomers in passend werk laat te wensen over. Hoogopgeleide nieuwkomers lijken na hun inburgering vaalc terecht te komen in laaggeschoold werlc. De literatuur, de gespreldcen raet de 20 gemeenten en de interviews raet instanties, werkgevers en werlczoekende nieuwlcomers in Nijraegen bevestigen dit. De slechte arbeidssituatie ligt echter niet alleen in de instroora in passend werk, raaar in het algeraeen in de instroom naar werlc. Naast hoogopgeleide autochtonen die al moeite hebben met het vinden van een baan, lijlct het voor de groep nieuwlcomers extra moeilijk om op te vallen op de arbeidsmarld. Voorclat er aan passend werlc kan worden gedacht, probeert de groep eerst iiberhaupt werk te vinden. De keuze valt dan snel op laaggeschoolde arbeid. 6.2.2 Oorzaken De krapte op de arbeidsmarld is een veelgenoemde oorzaak van de problematische arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers. Met name de geraeenten en de werkgevers geven dit aan. De literatuur gaat ook in op de ontvrildcelingen op de arbeidsraarkt. De ontgroening en vergrijzing bieden, zoals al langer, uiteindelijk perspectieven op een verruiming op de markt. Krapte op de arbeidsmarkt is een periode. De markt fluctueert altijd en op het moment is er tevens spralce van economische laagconjunctuur. De landelijke overheid pakt dit aan door middel van verschillende impulsen, die de krapte niet meteen kunnen opiossen. De Icrapte op de arbeidsmarkt is dan wel in de basis een oorzaak van het probleem voor hoogopgeleide nieuwlcomers en de zoektocht naar een baan, maar de manier

57

Waar treffen we elkaar? waarop door de verschillende betroldcenen raet die Icrapte wordt oragegaan vorraen veel director aanvrijsbare oorzaken. De belangrijkste oorzaken voor het probleera die in de probleemanalyse uit Hoofdstuk 2 naar voren Icwamen zijn allereerst het wegvallen van subsidies door verandering in de wetgeving en verschuiving van de verantwoordelijkheid van landelijke naar gemeentelijke overheden. De gemeentes krijgen te maleen met een complexe situatie, waar niet een voor iedereen geldende aanpak is toe te passen. Maatwerk is het codewoord, maar eenvoudig uit te voeren is dat niet. Over de resultaten van de reintegratiebureaus is raen redelijk tevreden, al is de tevredenheid over de daadwerkelijke uitstroom en resultaten laag. De CWI's kampen met overvolle bestanden, maar krijgen de ingeschrevenen niet bemiddeld naar werk en schieten hierdoor te kort. Uitzendbureaus en reintegratiebedrijven maken ook vrijwel geen gebruik van de vacatures of de werlczoekenden die bij CWI zijn ingeschreven. Bovendien roept de fasering van werlczoekenden vraagtekens op. CWI's die met zogenoerade jobhunters werken, ontvangen daarentegen de minste kritiek van het bedrijfsleven. De oorzaak voor de geschetste problematiek lijkt bij het bedrijfsleven te liggen in een gebrek aan intercultureel bewustzijn. Het personeelsbestand een afspiegeling laten zijn van de multiculturele regio of het aanpassen van de producten op de multiculturele doelgroep zijn twee issues die niet leven bij werkgevend Nederland. Een bepaald percentage allochtonen binnen de organisatie, gebaseerd op oude wetgeving, stelt de werkgevers gerust. Over hoogopgeleide nieuwkoraers en allochtonen in hoge functies wordt niet of nauwelijks gerept. Alleen de literatuur stipt het aan en schetst een beeld van de mogelijlcheden van het werken raet hoogopgeleide nieuwlcomers en specifiek de vluchtelingen onder deze groep. De groep neerat nieuwe kennis raee en biedt de raogelijkheid nieuwe inzichten te krijgen in de multiculturele samenleving en daar op een niet-Nederlandse manier op in te spelen. Andere factoren spelen de doelgroep echter parten. Hun taalprobleem, de Nederlandse diplomacultuur en het gebrelc aan ervaring maalct het lastig op te vallen in werving- en selectieprocedures. Positieve eigenschappen van hoogopgeleide nieuwkomers als lef, motivatie en behulpzaamheid worden hierdoor ondergesneeuwd. Aan de aanbodkant van de arbeidsraarkt worden verschillende acties ondernomen ora de criteria taal, kwalificaties en ervaring te verbeteren of te vergroten. Deze acties aan de aanbodkant zijn tot nu toe ontoereikend ora het aanbod te versterken. Daarentegen gebeurt er aan de vraagkant nauwelijks iets. Vooral voor het opdoen van ervaring ontbreken aan de vraagkant de raiddelen en de raogelijkheden. Stages en werkervaringsplaatsen zijn raoeilijk te vinden. De door hoogopgeleide nieuwkomers in het buitenland opgedane ervaring en verworven competenties lijken niet of nauwelijles mee te tellen bij de selectie. Het hameren op harde criteria als taal, kwalificaties en ervaring past bij de Nederlandse cultuur, al passen personeelsfunctionarissen oolc regelmatig zachte criteria toe om kandidaten af te wijzen. Bovendien leidt de focus op de harde criteria de aandacht af van de bijzondere pluspunten van hoogopgeleide nieuwkoraers. Zo ver, dat ze zich er zelf ook niet (meer) bewust van zijn. 6.2.3 Gevolgen Waar treffen wij elkaar? is de titel van dit rapport. Het gevolg van de hierboven geschetste probleraen en oorzaken is dat het treffen van werkgevers en hoogopgeleide nieuwkoraers niet vaalc voorkomt. Zoals gezegd, werkgevers zijn niet specifiek op zoelc naar deze doelgroep en de doelgroep zelf weet zich door gebrek aan ervaring en een slecht zelfbeeld niet te manifesteren op de arbeidsmarkt. Nieuwkomers komen vaalc, ondanlcs trauraatische ervaringen voor een deel van de groep, vol goede raoed naar Nederland en zijn voldoende gemotiveerd om een nieuw bestaan op te bouwen. Maar de wachttijden in de asielzoekerscentra en het inburgeringstraject zorgen voor een lange onderbreldng van de carriere. De moeite raet de taal maalct de communicatie met instanties ingevriklceld en verraoeiend. De nieuwlcomers worden ouder, als ze dat al niet waren en alles bij elkaar opgeteld, levert dat geen positieve bijdrage aan het zelfbeeld. En als je onzeker bent is het niet eenvoudig jezelf aan te prijzen op een arbeidsmarlct vol hevige concurrentie. 58

Hoofdstuk 6 Conclusies en aanbevelingen

6.3 De praktijk in Nederland In dit onderzoek zijn de 30 grootste gemeenten van Nederland benaderd raet de vraag hoe zij oragaan met de achterstandspositie op de arbeidsraarkt van hoogopgeleide nieuwkoraers. Dit verschilt in de basis (dat wat de wet voorschrijft) niet veel, raaar in de uitvoering is de ene geraeente duidelijk actiever en innovatiever dan de andere. De meeste gemeenten gaan uit van de inzet van instrumenten op basis van de afstand tot de arbeidsmarkt van groepen werldozen. De nadruk ligt hierbij op aanbodversterking en niet op ontwildcelingen aan de vraagkant van de arbeidsmarkt. De inzet van individuele arbeidsberaiddelaars ora directer contact te leggen raet de vraagkant van de arbeidsmarlct lijkt in opkomst te zijn. Deze personen bemiddelen direct tussen werkgevers en nieuwlcomers die een baan zoeken. Uitgezonderd de inzet van zogenoemde buddy's, brugfunctionarissen of jobhunters hebben gemeenten raoeite contact te leggen met het bedrijfsleven als het gaat om een integrale en structurele verbetering van de arbeidssituatie van (hoogopgeleide) nieuwkomers. Opvallend is de hang naar het loslaten van speciale aandacht voor de hoogopgeleiden onder de nieuwkoraers. De aandacht voor deze doelgroep lijkt vrij traditioneel en is door de aandacht die de overheid er aan besteedt, wijd verspreid. Enkele geraeenten benadruldcen het belang van zelfredzaamheid van hoogopgeleide nieuwkomers en vertalen dit in integrale projecten. Het gros van de geraeenten lijkt echter uit te gaan van de schrijnendheid van situaties waarin hoogopgeleide nieuwkomers verkeren en benadruldcen dit door extra ondersteuning aan de doelgroep. Desalniettemin blijft vaalc onduidelijk of de gemeenten zich daadwerkelijk bewust zijn van hun aanpak en op welke gronden de keuze voor de aanpalc is gemaakt. Ook is niet bekend welke aanpak het beste resultaat opievert. De gemeenten Amersfoort, Groningen, Arnhem en Tilburg hebben ieder raet behulp van financiele ondersteuning van het Europees Sociaal Fonds een project opgezet wellce een bijdrage leveren aan de arbeidssituatie van nieuwkomers of vluchtelingen in het algemeen of hoogopgeleide nieuwkomers en vluchtefingen. Wanneer we de projecten zoals beschreven in hoofdstuk 4 naast het saraenvattende schema uit hoofdstuk 2 leggen, is het mogelijk te zien wellce oorzaken of gevolgen deze projecten nu aanpakleen. Het aanstellen van 'een brugpersoon uit de eigen groep' zoals in het Amersfoortse project gebeurde, richtte zich vooral op het uitschakelen van cultuurverschillen en taalachterstand, en indirect pakte het project de slechte sociale en culturele integratie aan. Het Groningse project is vernieuwend door het aanbod van arbeidsmarktorientatie en (vale)onderwijs op niveau voor hoogopgeleide oud- en nieuwlcomers. Hiermee wordt ingespeeld een verbetering van de dienstverlening van het CWI en de reintegratiebureaus. Het project in Arnhem richt zich met de hulp van Econoraische Zaleen vooral op een andere aanpak in het contact met het bedrijfsleven en in Tilburg ligt de nadruk oolc op de bewustwording en betroldcenheid van werkgevers. 6.4 De praktijk in Nijmegen 6.4.1 De gemeente en andere instanties Als we de situatie in Nijmegen beldjken met betrekking tot de probleemstelling zijn er verschillende partijen betroldcen bij dit onderwerp. Heel direct zijn dat de werkzoekende hoogopgeleide nieuwkoraers zelf en werkgevers. Als schakel daartussen fungeren de gemeentelijke overheid en hulpverlenende en arbeidsbemiddelende instanties. Zij spelen een belangrijke rol bij de arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwlcomers. De vertegenwoordigers van de verschillende betrokken instanties die werden gevraagd aan dit onderzoek mee te wericen, gaven alien hun visie op de huidige situatie in Nijmegen en de mogelijkheden en ontwildcelingen die er nu zijn om de arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers te verbeteren. Wat opvalt is het gebrek aan inzicht in de resultaten van lopende projecten en maatregelen die zijn genoraen. Vooral hoogopgeleide nieuwkoraers zijn raoeilijk te traceren. De verschillende registratiesysteraen van de gemeentelijke bureaus zijn niet aan elkaar gelinkt, zodat het moeilijk is gegevens aan ellcaar te koppelen en de omvang van de situatie inzichteiijk te krijgen. Hoe groot de groep werlczoekende hoogopgeleide nieuwlcomers dus is, is onbekend. Door middel van de verschillende projecten die in Nijmegen zijn ontsproten ora de allochtone doelgroep en daaronder vallende aandachtsgroepen te helpen, 59

Waar treffen we elkaar? zijn een flink aantal hoogopgeleide nieuwkomers wel in beeld gekomen. Desalniettemin blijft oole de gemeente Nijmegen kampen met moeilijk te traceren, moeilijk te bemiddelen en kansarme werklozen. Ook het CWI in Nijraegen krijgt het aantal hoogopgeleide nieuwkomers niet in beeld. Het Nijmeegse centrum werkt sinds kort wel met jobhunters, raaar de inschakeling van soortgelijke arbeidsberaiddelaars door andere instanties in Nijraegen doet vermoeden dat het, vanuit het CWI alleen, niet succesvol genoeg verloopt. Bij de reintegratie van werldozen wordt door de geraeente uitgegaan van kansarm en kansrijk. Maar, met een verdeling in kansarm en kansrijk lean subjectiviteit een valkuil zijn. Vluchtelingenwerk Nijmegen streeft naar een verdeling in andere aandachtsgroepen en wil als partner in het aanbieden van reintegratietrajecten de nadruk gaan leggen op vluchtelingen en nieuwlcomers. De aanbestedingsronde voor nieuwe reintegratiebedrijven in Nijmegen is ten tijde van het schrijven van dit rapport nog in gang, zodat over een mogelijke aandachtsverschuiving naar andere doelgroepen nog niets kan worden gezegd. Het werken met individueel opererende arbeidsberaiddelaars vanuit verschillende Nijmeegse instanties haakt ook in op de tendens ora directer contact te leggen raet het bedrijfsleven en is een stap in de goede richting. In Nijraegen kan hier echter nog veel winst worden behaald. 6.4.2 Werkgevers en werkzoekenden Voor werkgevers en werlczoekenden in Nijraegen geldt een zelfde situatie als landelijk wordt geconstateerd. De probiemen die uit de interviews met de hoogopgeleide nieuwkomers naar voren komen liggen in lijn met de geschetste landelijke problematiek. Oolc de Nijmeegse hoogopgeleide nieuwlcomers kampen met een gebrek aan ervaring, het ontbreken van Nederlandse kwalificaties en een taalprobleem. Ze gaan trouw twee keer per weelc naar het reintegratiebureau, maar lopen op tegen allerlei regeltjes. De respondenten zijn onzeker over hun toekomst, hun hoge leeftijd en hun competenties. Wel hebben ze ideeen over wat ze nog nodig hebben voor een snellere instroom (op laag niveau) op de arbeidsraarkt. Verwarrend is het dan wanneer blijkt dat hier geen financiele raiddelen beschikbaar voor zijn. Wat wel duidelijk naar voren komt, is dat het onmogelijk is de groep over een kam te scheren. Iedere situatie is weer uniek. Er zijn wel overeenkorasten, maar vaalc is de achtergrond weer compleet anders en is er sprake van psychische probiemen en trauma's. Maatwerk is geboden en dat wordt oolc zoveel mogelijk geleverd. Ook voor de Nijmeegse werkgevers geldt dat hun situatie niet anders is dan de geschetste landelijlce situatie in de literatuur of in andere geraeenten en korat neer op een gebrelc aan intercultureel bewustzijn. De meer sociale instellingen als ziekenhuizen en de gemeente lijken zich iets meer bewust van de arbeidsmarktsituatie van nieuwkomers, maar voelen zich net als de overige werkgevers weinig tot niet maatschappelijk verantwoordelijk voor een verbetering van die arbeidsraarktsituatie. Werkgevers leggen de nadruk op de gebreken van de hoogopgeleide nieuwkoraers, zoals de taalachterstand, het gebrek aan ervaring en opieiding en lopen hierbij het risico te handelen op basis van vooroordelen. Over hoogopgeleide nieuwlcomers en hun sterke punten is onder de geinterviewden weinig tot niets bekend, waardoor in het kader van de problematiek vooral wordt gesproken over allochtonen in het algemeen. 6.5 Conclusie en aanbevelingen Communicatie als eerste stap De arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwlcomers is een complexe situatie en afhankelijlc van veel factoren. Het gaat erom hoe te anticiperen op de situatie, zodat zij kan verbeteren. Als belangrijkste, samenvattende conclusie komt uit dit onderzoek naar voren dat het complexe probleera niet eenvoudig is op te lossen, raaar dat door het probleem te communiceren een belangrijke stap in de goede richting kan worden gezet. Door de probleraatiek duidelijk aan het licht te brengen en door er over te communiceren, kan bij alle betroldcen spelers op de arbeidsmarkt worden gewerkt aan het bewustzijn en ontstaat Icennis 60

Hoofdstuk 6 Conclusies en aanbevelingen over de verschillende kanten van het probleera. Nieuwe spelers op het gebied van coraraunicatie over arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwlcomers zijn de werkgevers. Zij raogen dan oole niet ontbreken, maar zullen hoogstwaarschijniijk een duvrtje in de rug nodig hebben. Tegelijkertijd met de coraraunicatie over het probleera lean worden gewerkt aan concrete middelen die oole hun bijdrage leveren aan de verbetering van de arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkoraers. Hieronder volgt wederom het samenvattende schema uit hoofdstuk 2, aangevuld met aanbevelingen voor opiossingen. Onder het schema volgt een uitwerldng van de aanbevelingen waarbij wordt ingegaan op het belang van aandacht voor totale groep hoogopgeleide nieuwkomers, het beschilcbaar stellen van financiele raiddelen voor opfriscursussen, stages en interne opleidingen, interne uitzendbureaus, het imago van hoogopgeleide nieuwkomers en hoe te anticiperen op persoonlijke situaties. Schema 6.1 'Geen passend werk voor hoogopgeleide nieuwkomers — Oorzaken, gevolgen en aanbevelingen'

••iiiiiiiiii Geen passend werk voor hoogopgeleide nieuwkomers 1 i

J ^

Macro niveau Oorzaken:

Macro niveau Gevolgen:

[

Macro niveau Aanbevelingen: ^ ^

Afschaffing Wet SAMEN

Afname intercultureel bewustzijn bedrijfsleven

Stimulering Intercultureel management + Verbeteren imago hoogopgeleide nieuwkomers

Wet Inburgering Nieuwkomers

Lange inburgering voor (hoogopgeleide) nieuwkomers -> Gat in cv door stilzitten

Duale trajecten

Geen geld voor opleidingen nieuwkomers

Meer financiele middelen beschikbaar voor opfriscursussen

Wet Werk en Bijstand + bezuinigingen


Geen geld voor financiele ondersteuning van stages bedrijfsleven Geen geld voor verbetering dienstverlening CWI en resultaten reintegratiebureaus Onbewuste discriminatie Onduidelijlcheid over fasering

Onvoldoende resultaat reintegratiebedrijven

Langdurige werldoosheid allochtonen

Plan Hoger opgeleide Vluchtelingen

Ontwiklceling IDW en EVC en Duale trajecten Weinig bekendheid over procedures bij bedrijfsleven

Meso niveau Oorzaken:


Onbekendheid werkgevers met doelgroep hoogopgeleide nieuwkomers

Niet bewust van problematiek -> Vooroordelen / Terughoudendheid -> Geen hoogopgeleide nieuwkomers in werving en selectie procedures

Gebruik (informeel) netwerk bij werving en selectie

Geen link met zoeldeanalen hoogopgeleide nieuwkomers -> Geen hoogopgeleide nieuwkomers in werving en selectie procedures

Financierings'rugzakjes' voor werkgevers Landelijke aanpak vereist Landelijke aanpak vereist Landelijke aanpak vereist Verbeteren IDW en EVC procedures en draagvlak vergroten

Meso niveau Aanbevelingen: Stimulering Intercultureel management + Verbeteren imago hoogopgeleide nieuwkomers

6i

i '


1 1

Meso niveau Oorzaken:


Meso niveau Aanbevelingen:


Minder gebraik van CWI bij werving en selectie

Landelijke aanpak

Weinig bekendheid over procedures IDW en EVC bij bedrijfsleven

Geen erkenning van IDW en EVC certificering door werkgevers

Verbeteren IDW en EVC procedures en draagvlak vergroten

Inschatting risico stages, werkervaringplekken e.d. voor hoogopgeleide nieuwkomers

Minder mogehjldieden voor instroom op arbeidsmarlct voor hoogopgeleide nieuwkomers

Geen (financiele) mogehjldieden voor stages, werkervaringplekken e.d. voor hoogopgeleide nieuwkomers

Minder mogelijkheden voor instroom op arbeidsmarlct voor hoogopgeleide nieuwkomers

Nederlandse diplomacultuur

Micro niveau Oorzaken:

>

Hoge leeftijd

Weinig erkenning buitenlandse/onbekende diploma's + Geen erkenning van werknemers zonder diploma's

Micro niveau Oevolgen:



Slechte sociale en culturele integratie

Cultuurverschillen

Onbevraste en statistische discriminatie op de arbeidsmarlct

Vlucht/vertrek uit thuisland

Lange inburgering ->• Groot gat in cv -> Achterstand kennis en ervaring

Geen geld voor opleidingen nieuwkomers + Geen geld voor financiele ondersteuning van stages bedrijfsleven

Toename achterstand kennis -> Toename afstand tot de arbeidsmarkt

Internationale Diploma Waardering en erkenning Elders Verworven Competenties

Gebruik CWI en eigen netwerk bij zoektocht naar baan

62

Verbeteren IDW en EVC procedures en draagvlak vergroten

Microniveau Aanbevelingen:


Taalachterstand Slechte taalbeheersing ondanks cursussen

Geen erkenning werkgevers

Financierings- 'rugzakjes' voor werkgevers + Voorbeeldrol andere organisaties, delen van ervaringen

Onzeker over eigen competenties -» Op zoek naar laaggeschoold werk Hoogopgeleide nieuwkomers ontevreden over uitkomsten + Onzeker over eigen competenties -> Daling motivatie

Geen link met zoeldeanalen werkgevers

Aandacht voor gehele groep nieuwkomers in gemeente + Verbeteren imago hoogopgeleide nieuwkomers

Ontwildcelen van Interculturele communicatieve competenties

Meer financiele middelen beschikbaar voor opfriscursussen + Financierins'rugzakjes' voor werkgevers

Informeren en motiveren + Verbeteren IDW en EVC procedures en draagvlak vergroten

Informeren en motiveren + Verbeteren imago hoogopgeleide nieuwkomers

\

Hoofdstuk 6 Conclusies en aanbevelingen Uitwerking aanbevelingen • Hoogopgeleide nieuwkomers en vluchtelingen - Belang onderscheid De aandacht van de gemeente gaat in haar Deltaplan uit naar hoogopgeleide vluchtelingen. Oole in de literatuur en door deskundigen wordt vaak slechts deze groep benadrukt. In de praktijk blijld het echter om een grotere groep nieuwkoraers te gaan die in een min of meer soortgelijke situatie zitten. Naast vluchtelingen raaken ook gezinsvormers en -herenigers deel uit van die groep. De speciale aandacht die er moet zijn voor vluchtelingen in verband met trauma's en psychische probiemen moet niet worden onderschat. De aandacht van de geraeente moet echter oolc uitgaan naar de rest van de groep nieuwlcomers. Binnen de groep nieuwkoraers kan onderscheid worden geraaakt tussen hoogopgeleiden en laagopgeleiden. In dit onderzoek is gekeken naar de mogelijlcheden tot het vinden van passend werk voor hoogopgeleide nieuwlcomers. Gedurende het onderzoek is de aandacht enigszins verschoven van passend werk naar werk in het algemeen. De hoogopgeleide respondenten uit het onderzoek gaven oolc aan allereerst op zoek te zijn naar werlc om de sieur van werkloosheid te doorbreken. Het niveau van dat werk was daarbij zeker niet het belangrijkste. Anticiperen op de arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers zal daarom in eerste instantie moeten worden gericht op het iiberhaupt vinden van regulier werlc voor hoogopgeleide nieuwkomers. Pas daarna kan worden gewerkt aan doorstroommogelijlcheden binnen het bedrijfsleven. De gemeente Nijmegen geeft zelf al aan hier in de nabije toekomst meer aandacht aan te gaan besteden. Op de arbeidsmarkt moet een continu proces ontstaan waarbij een eerste opstap naar werk leidt tot baanperspectieven op hoger niveau voor hoogopgeleide nieuwkomers. • Het imago van hoogopgeleide nieuwkomers - Verbeteren Werldoos zijn is niet goed voorje zelfvertrouwen. Zeker niet als het al langere tijd duurt. Je zelfbeeld Icrijgt een deuk enje loopt het risico te gaan denken datje niks kunt en niemand jou wil aanneraen. Veel hoogopgeleide nieuwlcomers verkeren in dergelijke situaties. Sterke punten als lef, doorzettingsvermogen en interculturele coramunicatieve competentie zijn op de achtergrond geraakt door de nadruk op taal, opieiding en ervaring. Het wordt dan steeds lastiger die sterke punten toch over te brengen naar werkgevers. Terwijl dat juist punten zijn waarmee je zou kunnen opvallen. Werkgevers Icrijgen zo een verkeerd beeld van hoogopgeleide nieuwlcomers of het is mogelijk een bevestiging van bestaande vooroordelen. In het leader van intercultureel manageraent, managing diversity en het inspelen op de raulticulturele Nederlandse samenleving zal het imago van hoogopgeleide nieuwkomers raoeten worden opgevijzeld. Bedrijven kunnen niet langer zeggen dat het in hun organisatie geen issue is en er daarna niets mee doen. Het maatschappelijk kapitaal van hoogopgeleide nieuwlcomers wordt op deze manier onvoldoende benut. De integratie van etnische minderheden in de organisatie zal raoeten worden geintegreerd in het beleid, zodat concrete stappen Icunnen worden genomen. De aanzet kan worden gegeven door bijeenkomsten te organiseren en de werkgevers en werkzoekenden met ellcaar in contact te brengen. Intercultureel raanagement moet een vast punt op de promotionele agenda van de gemeente Nijmegen worden en nieuwlcomers kunnen daar zelf aan meewerken door hun gezicht te laten zien. De gemeente Nijraegen lean een voorbeeld nemen aan de aanpak in Arnhem, waarbij werkgevers en werkzoekende hoogopgeleide nieuwlcomers in een informele sfeer met ellcaar aan tafel gingen zitten. Zo kregen de problematische arbeidssituaties van de werkzoekenden letterlijk een gezicht en kwamen werkgevers direct in contact met potentiele werknemers. Zonder primair teveel gericht te zijn op werk kan ook in Nijmegen door raiddel van een dergelijke bijeenkorast een bijdrage worden geleverd aan positieve beeldvorraing. Het onderwerp moet gaan leven en het belang van het inspelen op de huidige multiculturele samenleving met behulp van etnische minderheden zelf moet duidelijk worden geraaakt.

63


• Opfriscursussen, stages en interne opleidingen - Meer middelen beschikbaar De hoogopgeleide nieuwkoraers lijken goed te weten wat ze voor extra kwalificaties nodig hebben om de kans op instroom op de arbeidsraarkt te vergroten. Soraraige respondenten gaan daadwerkelijk verder studeren in Nederland ora op een soortgelijk hoog niveau te komen als in het land van herkomst. Andere respondenten zijn bereid in te stromen op een lager niveau, omdat het hebben van werk en het raken uit de sieur belangrijker wordt gevonden dan werk op een hoog niveau. Vaak ontbreelct het de nieuwlcomers aan de papieren die aantonen dat zij kennis hebben van de nieuwste ontwikkelingen op het vakgebied. Bijvoorbeeld het Icunnen omgaan met een bepaalde machine. De sociale dienst stelt nu onvoldoende (financiele) middelen beschilcbaar voor zogenoemde opfriscursussen. De cursussen hoeven niet te worden gezien als opleidingen en zijn slechts van korte duur. Het geeft de werkzoekenden een extra competentie om op het cv te zetten en het kan bijdragen aan de opbouw van een netwerk. Door te inventariseren wellce cursussen er nodig zijn, voor hoeveel raensen dit geldt en of in oraliggende steden ook anirao is voor dergelijke cursussen, lean het grootschaliger worden aangepakt en kunnen de kosten worden gedrukt. Bij opfriscursussen gaat het meer om het aanvullen van vaardigheden die nog ontbreken. De groep hoogopgeleide nieuwkomers ontbreekt het daarnaast oolc aan ervaring. Voor de kansrijken wordt in het reintegratietraject gezocht naar werkervaringplekken en arbeidsgewenningbanen. Voor kansarmen wordt meer gewerlet aan sociale activering, bijvoorbeeld door raiddel van vrijwilligerswerk en participatiebanen. In principe korat dit neer op stages, waarbij van kansrijke meer inzet wordt verwacht dan van kansarme reintegreerders. Het vinden van stages is echter geen eenvoudige Idus. Van werkgevers wordt namelijk gevraagd tijd vrij te malcen ora de stagiaires te begeleiden. Uit de interviews kwara naar voren dat werkgevers daartoe best bereid zijn, mits ze niet teveel financieel risico lopen of moeilijkheden Icrijgen met oncapabele stagiaires. De gemeente zou een bijdrage kunnen leveren om het risico dat werkgevers lopen met het begeleiden van onervaren stagiaires, te verminderen. Werlczoekenden krijgen zo een leans om te laten zien wat ze kunnen en werkgevers kunnen ervaren hoe het is om met mensen uit een andere cultuur te werken. Natuurlijk zou een dergelijke (financiele) bijdrage kunnen gelden voor alle werkzoekenden in reintegratietrajecten. De middelen hoeven ook pas te worden ingezet, wanneer de stage niet naar wens is verlopen. Hetzelfde geldt voor interne opleidingen die door bedrijven vaalc worden aangeboden aan bestaande werlcnemers. Deze werlcnemers zijn al in dienst waardoor het risico rainder groot is dan met nieuwe werlcnemers. Het volgen van een interne opieiding zou echter een grote stap voorwaarts zijn voor hoogopgeleide nieuwlcomers. Zij beschildcen over de raogelijleheid om snel te leren en zijn dan direct inzetbaar in het bedrijf. De gemeente zou oolc hier zogenoerade rugzakjes met geld in kunnen zetten als raiddel om het risico weg te nemen, zodra het niet naar wens verloopt. • Voorbeeldrol andere organisaties - Delen ervaringen Tijdens het interview raet een van de personeelsadviseurs van het UMCN St. Radboud kwara naar voren dat de organisatie voor raeerdere personeelsgroepen werkt raet een intern uitzendbureau. Uitzendbureaus worden bij het UMCN gebruikt voor pieken en zieken en uitzendkrachten Icrijgen de kans ora op verschillende plaatsen binnen de organisatie te laten zien wat ze kunnen. Soras voor korte tijd, soms voor langere tijd en zo mogelijk kan dat uitgroeien tot een vaste baan bij het UMCN. Het Radboudziekenhuis zou hierraee een voorbeeld kunnen zijn voor andere grote multidiscipllnaire organisaties, zoals de universiteit, de hogeschool en andere ziekenhuizen. Elraos Advanced Packaging BV houdt er in vergelijldng raet andere Nijmeegse bedrijven een intercultureel beleid op na, waarmee het bedrijf goede resultaten boekt. Oole deze aanpak kan, net als de aanpalc raet interne uitzendbureaus, als voorbeeld dienen voor het bedrijfsleven in Nijraegen. Ora de bewustwording van het belang van interculturaliteit

64

Hoofdstuk 6 Conclusies en aanbevelingen binnen de organisatie te stimuleren, kunnen bedrijven ervaringen raet ellcaar delen en leren wat de invloed van een raulticultureel personeelsbestand voor een organisatie kan betekenen. Naast de twee genoerade respondenten uit dit onderzoek kan ook landelijk worden gekeken naar dergelijke voorbeelden. De gemeente Nijmegen moet, zoals gezegd, het stirauleren van intercultureel raanagement op de promotionele agenda te zetten. Het organiseren van een bijeenlcomst waarbij de ervaringen van ondernemers als voorbeeld kunnen dienen voor andere ondernemers draagt bij aan de bewustwording. • IDW en EVC — Procedures uitdiepen Uit de interviews met werkgevers komt naar voren dat ondanks de Internationale Diploma Waarderingsprocedures (IDW) en een portfolio raet Elders Verworven Competenties (EVC) nog steeds moeilijk is in te schatten wat de opieiding en ervaring inhoudt in Nederland. Onduidelijldieid lean een reden zijn om iemand niet aan te neraen, dus raoet voorkoraen worden dat er onduidelijlcheid kan bestaan. Bureau Nieuwkomers van de geraeente, het CWI en reintegratiebedrijven raoeten de handen ineen slaan om te komen tot een betere omschrijving en rapportage van de diploma's en competenties. De nadruk zal hierbij meer moeten worden gelegd op datgene wat de nieuwkomers werkelijk kunnen en niet waar hun buitenlandse diploma's volgens het Nederlandse onderwijssysteem aan voldoen. Met andere woorden meer gericht op EVC dan op IDW. • Persoonlijke situaties - Informatie plus motivatie Het hebben van een Idnd, psychische probiemen en het verbreken van een relatie kwamen als Icnelpunten uit de interviews met hoogopgeleide nieuwkomers naar voren. Het gevolg hiervan is met name een gebrek aan motivatie om weer aan het werk te gaan. Toch bestaan er voldoende regelingen die de persoonlijke situatie enigszins kunnen verlichten. De veranderende regelingen omtrent de Idnderopvang bijvoorbeeld, zijn erg ingewikkeid, raaar binnen in soraraige omstandigheden oolc voor mensen met een laag inkomen nog wel mogelijkheden. Personen raet psychische probleraen koraen in soraraige gevallen in aanmerldng voor een IRO, een Individuele Reintegratie Overeenkorast, waarbij de client meer persoonlijke begeleiding krijgt. In de meeste gevallen zijn nieuwkomers niet op de hoogte van deze uitzonderingen, zodat het naast een gebrek aan raotivatie oole ontbreelct aan informatie. Door de groep goed en tijdig te informeren over de mogelijkheden, hoeft er geen onderbreking van de carriere te ontstaan en zal de motivatie blijven bestaan. Het goed in kaart brengen van de groep is hierbij essentieel, zodat nieraand over het hoofd zal worden gezien. 6.6 Plan van aanpak ACA Wanneer de geraeente Nijraegen als werkgever een voorbeeldrol inneemt ten opzichte van het bedrijfsleven in Nijmegen, dan zit de Adviescommissie Allochtonen dicht bij de haard. Vanuit de positie dicht bij de gemeente heeft ze al verschillende beleidsadviezen gegeven, maar oole heeft de commissie de gemeente als werkgever gewezen op verbeterpunten in geraeentelijk personeelsbeleid. Dit heeft in ieder geval geleid tot levendige discussies en stappen in de goede richting wat betreft het aantal etnische rainderheden die een baan hebben bij de geraeente Nijmegen. Het Hoofd P&O van de gemeente gaf echter al wel aan dat er qua doorstroora naar hogere functies voor etnische rainderheden nog veel moet gebeuren. De ACA lean haar positie dicht bij de gemeente oolc gebruilcen om het bedrijfsleven te mobiliseren na te denlcen over interculturalisatie, managing diversity en meer Ideur binnen de organisatie. Daarnaast heeft de ACA directe contacten met het allochtone aanbod op de arbeidsmarkt. Een ideale positie ora de vraagkant en aanbodkant van de arbeidsraarkt in het vizier te houden en aandacht te vragen als het gaat ora etnische rainderheden. Als vervolg op dit rapport dient de ACA te komen met een gedegen advies aan de gemeente Nijraegen, gebaseerd op de belangrijkste conclusies:

65

Waar treffen we elkaar? •

Advies aan gemeente Nijmegen over volgende punten: > Gebrelc bewustzijn werkgevers; > Verkeerd imago hoogopgeleide nieuwkomers; > Onvoldoende mogelijlcheden voor opleidingen, stages en cursussen voor hoogopgeleide nieuwkoraers; > Onvoldoende zicht op oravang groep (hoogopgeleide) nieuwkomers; > Gebrekldge informatievoorziening aan hoogopgeleide nieuwkomers vanuit geraeentelijke instanties; > Dahng motivatie hoogopgeleide nieuwkomers; > Onduidelijke documentatie diplomawaardering en elders verworden competenties vanuit oogpunt werkgevers.

Vervolgens of ondertussen moet de ACA zich richten op: •

Follow up onderzoek: > Vanuit de commissie contact leggen raet de respondenten van dit onderzoek; > Ingaan op de conclusies van dit onderzoek; > Inforraeren naar belangstelling voor het onderwerp en verdere betroldcenheid bij dingen die zullen worden georganiseerd.

•

Themabijeenkomst organiseren: > >

Wethouders, werkgevers en hoogopgeleide nieuwkomers uitnodigen; Ingaan op de discrepantie op de arbeidsraarkt tussen beide partijen en de relevantie van intercultureel management; > Medewerldng van hulpverlenende instanties is gewenst; > Voor de bedrijvencontacten is ook de inzet van Econoraische Zaleen van belang.

66

Hoofdstuk 7 Discussie

7. Discussie 7.1 Methode De interviewmethode die werd gebruilct voor deelonderzoek 3 en 4 is een methode die wordt gebruilct om Icnelpunten in kaart te brengen. Door het bespreken van critical incidents probeert de onderzoeker die knelpunten aan het licht te brengen. De keuze voor deze methode in dit onderzoek lag vooral in het feit dat het, door het bespreken van specifieke situaties, voorkomt dat de respondent zal vervallen in algemeenheden en (vage) meningen. lets wat bij dit soms wat gevoeiige onderwerp een risico lean zijn. Ondanlcs de telefonische voorgespreleken en de interviewschema's is het niet bij ieder interview raet de werkgevers en werkzoekenden gelukt open deuren te vermijden. Sommige werkgevers konden zich geen concrete situaties herinneren waarbij een hoogopgeleide nieuwlcoraer (onder zijn of haar opieidingsniveau) soUiciteerde. Meestal omdat dit nooit had plaatsgevonden. Om toch een beeld van de organisatie, haar interculturaliteit en de werving- en selectieprocedures te Icrijgen, zijn de interviews wel afgenomen en is raeer gesproken over de specifieke organisatie en de Idjk van de personeelsfunctionaris op de arbeidsraarktsituatie en maatschappelijke verantwoordelijkheid. Voor de werlczoekende hoogopgeleide nieuwkomers geldt dat het vaak niet raogelijk was om, zoals gepland, positieve situaties te bespreken. De meeste sollicitaties werden als negatief ervaren, vooral wanneer de respondenten niet waren aangenomen of op een laag niveau aan het werk kwamen. In die gevallen zijn alleen negatieve situaties besproken met behulp van de Critical Incidents techniek. Al met al kan de onderzoeksmethode wel als een goede basis voor dergelijke interviews worden beschouwd. Het bespreken van concrete situaties dient als leidraad voor het interview, waarvan soms lean worden afgeweken om andere relevante of verwante onderwerpen te bespreken. 7.2 Respondenten In dit onderzoek zijn vier groepen respondenten te onderscheiden, samenhangend met de vier deelonderzoeken. De 29 grootste gemeenten van Nederland, de Gemeente Nijmegen, werkgevers in Nijmegen en werkzoekende hoogopgeleide nieuwkoraers in Nijraegen. De benaderbaarheid verschilde niet alleen per doelgroep, raaar ook binnen de doelgroepen. Het probleera bij de G30 was het gebrek aan tijd bij de arabtenaren. Uiteindelijk zijn er toch 20 geraeenten bij het onderzoek betroldcen, waarbij in sommige gevallen gebruilc geraaakt is van de e-raail om de vragen te beantwoorden. Bij het in kaart brengen van de situatie in Nijmegen deden zich geen probiemen voor, temeer omdat de respondenten erg betrolcken waren bij het onderwerp en daarom graag hun medewerking wilden verlenen. Het benaderen van werkgevers in Nijraegen bleek niet eenvoudig. Van de vooraf geschetste verdeling in sectoren en de grootte van de bedrijven moest op een gegeven moraent worden afgeweken, zodat het aantal respondenten belangrijker werd dan de achtergrond van die respondenten. Uiteindelijk hebben negen werkgevers aan dit onderzoek deelgenomen, zijn alle branches van de arbeidsmarld in meer of in mindere raate vertegenwoordigd en is per respondent voldoende tijd beschikbaar geweest ora diep op het onderwerp in te gaan. 7.3 Suggesties voor vervolgonderzoek Suggesties voor deACA Gedurende dit onderzoek is gebleken dat het gelcozen onderwerp - de arbeidsmarktsituatie van hoogopgeleide nieuwkoraers - een complex onderwerp is. Vervolgonderzoek kan daarora worden gericht op meerdere aspecten die samenhangen raet het onderwerp. De volgende suggesties zijn gericht op vervolgonderzoeken die de Adviescoraraissie Allochtonen (ACA) zou kunnen uitvoeren. Voor de ACA is het relevant verder op de attitude aan de vraagkant van de arbeidsraarkt in te gaan en dit onderzoek in een vervolgonderzoek specifiek te richten op die vraagkant en grootschaliger aan te paldcen. Omdat hoogopgeleide nieuwkomers aangeven bereid te zijn op

67

Waar treffen we elkaar? een lager niveau aan het werlc te gaan, kan oole het MKB bij het onderzoek worden betrolcken. Door het benaderen van werkgevers kan indirect hun bewustzijn worden beinvloed en het draagvlak voor interculturaliteit worden vergroot. In dit onderzoek is gekeken naar de aanpak in met Nijraegen vergelijkbare gemeenten. Niet alleen in Nederland is men bezig met het vraagstuk omtrent de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden, in het buitenland is dit tevens een onderwerp dat leeft. Oolc van het buitenland kan worden geleerd. Een onderzoek naar beleid en activiteiten voor etnische minderheden op de buitenlandse arbeidsraarkt is daarom relevant. Werkgevers geven landelijk aan niet tevreden te zijn over de CWI's. De werkgevers Idagen dat de CWI's nauwelijks nog iets aan arbeidsbemiddeling doen. Er zijn regionale verschillen, raaar vele CWI's lijken adrainistratiekantoren te zijn geworden waar werldozen worden ingeschreven. Het zou relevant zijn als de ACA concreet gaat kijken naar de positie van het CWI in Nijmegen. Hoe staan werkgevers in Nijmegen tegenover deze instantie? Is er sprake van goede of slechte dienstverlening en wat zijn de raogelijlcheden voor de toekorast? Hetzelfde geldt voor de reintegratiebedrijven in Nijraegen. Uit het tevredenheidsonderzoek van de Raad voor Werk en Inkoraen (Van Horssen & de Niet, 2005) kwam naar voren dat de landelijk opererende reintegratiebedrijven waar de Nijmeegse sociale dienst haar trajecten inkoopt, werden beoordeeld met iets raeer dan een 6. Hier is dus duidelijk ruimte voor verbetering raogelijk. Suggesties voor landelijk onderzoek Van den Tillaart et al (2000) deden in hun onderzoek naar nieuwe etnische groepen in Nederland de suggestie ora onderzoek te doen onder werkgevers, ten einde tijdig duidelijldieid te hebben over de voorwaarden die zij verbinden aan het aanbieden van werksituaties waarin etnische minderheden de kans Icrijgen hun elders verworven competenties te laten zien. In dit onderzoek wordt meer de nadruk gelegd op de attitude van werkgevers, hun ervaringen met hoogopgeleide nieuwkomers en of er iiberhaupt ruimte is voor stages en dergelijke. Uit het onderzoek kwara naar voren dat voor het creeren van die ruimte wel draagvlak is, raaar dat werkgevers er slechts raondjesraaat voor benaderd worden en de raogelijke risico's zoveel raogelijk dienen te worden vermeden. Welke voorwaarden werkgevers verder aan stages of werkervaringplaatsen voor hoogopgeleide nieuwkomers of allochtonen in het algemeen stellen komt in het onderzoek niet aan bod. Een suggestie voor vervolgonderzoek is dan ook te kijken naar de voorwaarden van de werkgevers, zodat een stap kan worden gezet richting concrete arbeidsintegratie van (hoogopgeleide) nieuwkomers. Voor dit onderzoek is bewust gekozen onderzoek te doen naar de doelgroep nieuwkomers en niet naar vluchtelingen alleen. In de literatuur worden echter nog voornamelijk de vier traditionele migrantengroepen behandeld of gaat raen specifiek in op de groep vluchtelingen en haar kansen en belemraeringen. De nadruk wordt niet gelegd op de groep gezinsvorraers en gezinsherenigers, terwijl deze mensen een groot aandeel vormen binnen de groep nieuwkomers. Er bestaat nog altijd onduidelijldieid over de specifieke positie die gezinsvormers en -herenigers hebben in de Nederlandse samenleving. Heeft deze groep een voorsprong op vluchtelingen of ondervinden ze juist extra belemmeringen? Zijn er ook verschillen merkbaar tussen de positie van gezinsvorraers en gezinsherenigers? De relevantie van dit onderzoek in een breder perspectief dan dat van de geraeente Nijmegen alleen, is dat het een totaalbeeld geeft van wat er in een geraeente speelt. Het onderzoek kan daarom als voorbeeld dienen voor andere geraeenten ora op een dergelijke manier te onderzoeken wat er in hun geraeente speelt. Belangrijk is het inzicht in de werkgevers in de geraeenten. Hen betreldcen bij het onderzoek levert niet alleen veel relevante inforraatie op over hun Idjk op de situatie, raaar is tevens een eerste stap in de richting van betroldcenheid bij het onderwerp.

68

Bibliografie '&•-

I Bibliografie Adviescoraraissie Allochtonen (2004). Advies Eindrapportage Deltaplan voor Integratie, Actieplan Speerpunten Multicultureel Beleid, Nijraegen. Baarda, D.B., Goede, M.P.M. de, Teunissen, J. (2001). Basisboek Kwalitatief onderzoek: Praktische handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwalitatief onderzoek. Groningen: Stenfert Kroese. Berlchout, A., Ode, A. & Weening, H. (2001). Minderheden gevraagd: Evaluatie van het convenant Instroom etnische minderheden in het midden- en kleinbedrijf. Doetinchem: Elsevier bedrijfsinformatie. Bloramaert, J. (1995). Interculturele communicatie in de sector. Geraadpleegd op 21 maart 2005 op http://www.flwi.ugent.be/cie/CIE/blomraaert4.htm#noot. Bureau Nieuwkomers (2005). WIN aanmeldingen 2004. Excelbestand. Camp, H. van, Grootheest, G. van, Mosselman, L., Nieuweboer, J. & Nouwens, I. (2004). Raming: de Gelderse arbeidsmarkt tot2008, regiorapportageNijmegen e.o. Maastricht: E'til. CBS (2005). Centraal Bureau voor de Statistiek: Maandelijkse cijfers werkloze-, werkzameen niet-beroepsbevolking. Geraadpleegd op 7 juni 2005 op http://v«vw.cbs.nl. Cope, J. & Watts, G. (2000). Learning by doing. An exploration of experience, critical incidents and reflection in entrepreneurial learning. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research. Vol 6, nr 3, (pp. 104-124). CWI (n.d.). CWI en minderheden. Geraadpleegd op 7 februari 2005 op http: //www. cvrinet.nl/nl/minderheden/index. asp. CWI's helpen weinig werldozen aan de slag (2005, 25 mei). Trouw. Geraadpleegd op 26 mei 2005 op http://www.trouw.nl/nieuwsenachtergronden/artikelen/lll69i4697379.html Engelen, W. & Ruta, S. (2004) Deltaplan voor integratie, Actieplan Speerpunten Multicultureel Beleid Eindrapportage. Nijmegen: Afdeling Saraenlevingsopbouw, Werlc en Inkoraen. Emplooi (n.d.). Geraadpleegd op http://www.eraplooi.net. Equal (n.d. a). Common database: Nieuwkomers aan de slag. Geraadpleegd op 8 raaart 2005 op https://equal.cec.eu.int/equal/jsp/dpComplete.jsp?cip==NL&national=200l%2FEQA%2Foo 64. Equal (n.d. b). Common database: 'Laatzien watje kunt!' - Inburgering op HBO/ academisch niveau. Geraadpleegd op 8 maart op https://equal.cec.eu.int/equal/jsp/dpCoraplete.jsp?cip=NL&national=2004%2FEQE%2Foo 07. Equal (n.d. c). Common database: De kroon op het werk. Geraadpleegd op 8 maart op https://equal.cec.eu.int/equal/jsp/dpCoraplete.jsp?cip=NL&national=2004%2FEQA%2Foo 69. Forum (2005). Geraadpleegd op 22 februari 2005 op http://www.forum.nl.

69

Waar treffen we elkaar? GemeenteNijmegen (2005). Organisatie: Organogram gemeente Nijmegen. Geraadpleegd op 25 april 2005 op http://www.nijmegen.nl. Glastra, F.J. (1999). Organisaties en diversiteit: naar een contextuele benadering van intercultureel management. Utrecht: LEMMA. Heinsius, J. (1995). Veelkleuring organiseren: intercultureel management voor non-profiten vrijwilligersorganisaties. Amsterdam: Boora; Utrecht: sVM. Hofstede, G. (1991). AZZemaaZ andersdenkenden: omgaan met cultuurverschillen. Amsterdam: Contact. Hofstede, M.J.P. (1998). Ontkiemend zaad: etnomarketing & -personeelsmanagement. Leiystad: Stichting IVIO. Horssen, C. van & Niet, M.C.M. de (2005). Voldoende, nog niet afdoende: Tevredenheidscijfers clienten en opdrachtgevers over reintegratiebedrijven. Geraadpleegd op 14 juni op http://www.rwi.nl/images/pdf/VoldoendeNogNietAfdoende.pdf. Kiene, C. (2004). Meer etniciteit geeft beter resultaat. Geraadpleegd op 13 december 2004 op http://www.fd.nl/integratie. Klaver, J. & Ode, A. (2003). De arbeidsintegratie van vluchtelingen: een verkenning van probiemen en opiossingen. Raad voor Werlc en Inkomen Konig, E. (2004). Vooruit met hoogopgeleide vluchtelingen! Kansen en knelpunten op de arbeidsmarkt, Rotterdara: Veenman. Kruisbergen, E. & Veenman, J. (2002). Arbeid en Inkomen. In: J. Veenraan (Ed.) De toekorast in meervoud: Perspectief op multicultureel Nederland (pp. 107-117). Assen: Van Gorcura. Mattheijer, M. (2000). De toelating van vluchtelingen in Nederland en hun participatie op de arbeidsmarkt. Arasterdara: AIAS. Meer, J. van der (2005, juni a). Zwartepieten op de reintegratiemarkt. De Nijmeegse Stadslerant. Meer, J. van der (2005, juni b). Een schop onder hun kont is soms nodig. De Nijmeegse Stadslerant. Ministerie van Sociale Zaleen en Werkgelegenheid (2002). Plan van aanpak hoger opgeleide vluchtelingen. Ministerie van SZW: Den Haag. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (n.d.). Ruim baan voor vrouwen: projecten en tussenresultaten. Geraadpleegd op 21 raaart 2005 op http://vkavw.ruirabaanvoorvrouwen.nl/convenanten/projecten/doeraee.htm. Nuffic. (2003). IDW en EVC voor buitenlands opgeleiden: naar een structurele plaatsing in het inburgeringsproces. Den Haag: Nuffic. Geraadpleegd op 4 januari 2005 op http://www.nuffic.net. Ode, A.W.M., Dagevos, J.M., Ministerie van Sociale Zaleen en Werkgelegenheid & ISEO (1999). Vreemd kapitaal: hoger opgeleide minderheden op de arbeidsmarkt. Den Haag: ElseAner bedrijfsinformatie. Oide Monnilchof, M. & Buis, Th. (2001). De werving en selectie van etnische minderheden. Doetinchem: Elsevier bedrijfsinformatie. 70

Bibliografie Pinto, D. (1994). Interculturele confticten. Houten, Diegera: Bohn Stafleu Van Loghum Schellens, P.J. M. C. (2000). Probleemanalyse en vooronderzoek. In: P.J.M.C. Schellens, R. Klaassen & S. de Vries (Eds.) Coraraunicatiekundig ontwerpen: methoden, perspectieven en toepassingen (pp.25-44). Assen: Van Gorcum. Schrieraer, R. (2004). Buitenspel of buitenkans? Belemmeringen en kansen voor allochtonen op de arbeidsmarkt. Geraadpleegd op http://www.radar.nl/read/publicaties. Shahbazy Festaly, P. (2003). Mag ik uw bagage eens zien? Een onderzoek naar depositie van Afghaanse en Iraanse hoogopgeleide vrouwelijke vluchtelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Afstudeerscriptie Algeraene Sociale Wetenschappen, Universiteit van Utrecht. Geraadpleegd op http://www.uaf.nl/assets/uaf/publicaties/scriptie.prn.pdf. Shadid, W. (2000). Interculturele communicatieve competentie. Geraadpleegd op 21 raaart 2005 op http://www.interculturelecoramunicatie.com/download/competentie.htral. Spitzberg, B. H. (1997). A model of intercultural coraraunication corapetence. Intercultural Communication. A reader, (pp.379-391). Belmont CA: Wadsworth Publishing Company. Tillaart, H. van den, Oide Monnilchof, M., Berg, S. van den & Warraerdara, J. (2000). Nieuwe etnische groepen in Nederland. Een onderzoek onder vluchtelingen en statushouders uit Afghanistan, Ethiopie en Eritrea, Iran, Somalie en Vietnam. Nijraegen/Ubbergen: ITS/Tandera Felix. Trompenaars, F. (1993). Zakendoen over de grens: leren omgaan met andere culturen. Amsterdam: Contact. UAF (n.d.). Algemeen. Geraadpleegd op 22 februari 2005 op http://www.uaf.nl. Usability Net (2003). Tools & Methods: Critical Incident Technique Analysis. Geraadpleegd op 30 maart 2005 op http://vnvw.usabilitynet.org/tools/criticalincidents.htm. Veenraan, J. (1995). Onbekend maakt onbemind: over selectie van allochtonen op de arbeidsmarkt. Assen: Van Gorcura. Veenraan, J. (2003). Discrirainatie op de arbeidsraarkt: de resultaten van Nederlands onderzoek. B&M, 30, 90-100. Veenraan, J., Martens, E. & Ode, A. (1998). Buitenspel: Over langdurige werkloosheid onder etnische minderheden. Assen: Van Gorcura. Verveen, E., Bunt, S. & Schepman, S. (2005). Reintegratieladders. Onderzoek uitgevoerd door Research voor Beleid in opdracht van de Raad voor Werk en Inkomen. Geraadpleegd op 30 mei 2005 op http://vnvw.rvri.nl/iraages/pdf/reintegratieladders.pdf. Vugt, F. van & Peters, W. (1998). Het strategisch belang van intercultureel raanageraent. In: Haffmans, M., Sijses, B. & Koperdraat, R. (1998). De winst van diversiteit. Utrecht: FORUM Instituut voor multiculturele ontvrildeeling. Warmerdam, J. & Tillaart, H. van den (2002). Arbeldspotentieel en arbeidsmarktloopbanen van vluchtelingen en asielgerechtigden: een verkennend onderzoek naar ervaringen van nieuwkomers op de Nederlandse arbeidsmarkt. Tilburg:OSA. Zandvliet, C.Th., Koning, J. de, Hu, T.W., Jonker, K.C, Ende, M.A. van der en Veen, C. van der (2000). Evaluatie wet SAMEN: Eindrapport. Den Haag: Elsevier bedrijfsinformatie.

71

Bijlagen Bijlagen I. II. III. IV.

Vragenlijst deelonderzoek i Topiclijst deelonderzoek 2 Interriewschema deelonderzoek 3 Interviewschema deelonderzoek 4

Losse bijlagen (vertrouwelijk) V. Uitwerldng interviews Hoogopgeleide Nieuwlcomers VI. Uitwerldng interviews werkgevers VII. Adresgegevens G26 + G4

I Bijlage I Vragenliist - deelonderzoek l •

Vraag l. Wat gebeurt er met (hoogopgeleide) nieuwkomers in uw gemeente nadat zij hun inburgeringstraject hebben afgerond en nog geen baan hebben? Verschilt dit veel met de situatie van reguliere werldozen? Wordt er een verschil gemaakt tussen uitkeringsgerechtigden en nuggers (niet-uitkeringsgerechtigden)?

Met deze vragen is geprobeerd een beeld te Icrijgen van de algemene situatie in de gemeenten. Is er een standaard beleid (werldoze hoogopgeleide nieuwkomers volgen hetzelfde traject als reguliere werldozen) of worden er voor de doelgroep specifieke projecten en activiteiten georganiseerd, zoals bijvoorbeeld taalcursussen, ora deze groep sneller of op een andere manier aan het werk te Icrijgen? Door het stellen van deze vraag wordt getracht een beeld te Icrijgen van de vooruitstrevendheid van de gemeente. •

Vraag 2. Zijn er in uw gemeente bepaalde activiteiten georganiseerd waardoor het inburgeringstraject kan worden verkort? (bijv. i.s.m. een hogeschool, ziekenhuis of het bedrijfsleven).

Met deze vraag is getracht een beeld te krijgen van de aandacht die er in de gemeente wordt besteed aan de aanbodkant van de arbeidsraarkt, gericht op hoogopgeleide nieuwkomers. Deze groep vorrat een apart soort arbeidsaanbod met andersoortige capaciteiten en kwalificaties, die oolc om andere aandacht vraagt. vraagt. Een verkorting van het inburgeringstraject door bijvoorbeeld taalstages, lean een snellere instroom in een baan bevorderen en de werldoosheidsperiode op een cv dusdanig verkorten. In de literatuur waren enlcele voorbeelden van verkorting van inburgeringstrajecten te vinden (o.a. in Konig, 2003), en werden ook aanbevelingen gedaan ora dusdanige activiteiten te starten. •

Vraag 3. Zijn er bij uw gemeente cijfers bekend over de aantallen (hoogopgeleide) nieuwlcomers die daadwerkelijk instromen in een baan volgend op de doorlopen trajecten? (als percentage van de plaatsingsscore) Zijn die banen passend? Is er iets bekend over de doorstroommogelijkheden na het vinden van een baan

Om de omvang van de probleraatiek te kunnen inschatten is gevraagd naar cijfers. Klaver en Ode (2003) gaven al aan dat het totale aantal vluchtelingen of statushouders in Nederland niet precies is vast te stellen. Wellc inzicht hebben de verschillende geraeenten in de aantallen hoogopgeleide nieuwkomers in hun gemeente? •

Vraag 4. Wat doet de uw gemeente aan de vraagkant van de arbeidsraarkt? Op wellce manier wordt er in dit kader contact gelegd met het bedrijfsleven, en bijvoorbeeld het ziekenhuis? Ilc zag dat oole in uw gemeente een adviseur van Emplooi een spreekuur bij het CWI heeft. Welke initiatieven neemt uw gemeente zelf? Zijn er bijvoorbeeld afspraken geraaakt met het bedrijfsleven over het aanneraen van (hoogopgeleide) nieuwkoraers?

Na een beeld te hebben gelcregen van de activiteiten van de geraeente gericht op het aanbod van de arbeidsraarkt is het in het kader van dit onderzoek en de discrepantie op de arbeidsraarkt oolc relevant te weten of de gemeente specifieke aandacht besteed aan de vraagkant op de arbeidsmarkt en dan specifiek aan de vraag naar hoogopgeleide nieuwkomers. Op wellce manier stimuleert de gemeente deze vraag?

•

Vraag 5. Hoe gaat uw gemeente ora raet Interculturele coraraunicatie? Welke communicatieraiddelen gebruilct uw geraeente ora te communiceren met hoogopgeleide nieuwkoraers?

Is de gemeente bewust van de interculturele verschillen en hoe gaat ze hiermee om? Deze vraag probeert wederom duidelijk te Icrijgen of een gemeente bewust bezig is met de doelgroep hoogopgeleide nieuwkomers en of de gemeente hierin vooruitstrevend is of juist behoudend. Is interculturele coramunicatie een vanzelfsprekendheid of vormt het eerder een struikelblok? •

Vraag 6. Wat is de aard van de werkgelegenheid in uw gemeente? Sluit de opleidingsbagage en hoogte van de nieuwkoraers in uw geraeente aan op deze werkgelegenheid?

Met deze vraag is geprobeerd een beeld te Icrijgen van de mogelijlcheden tot instroom in een baan in de afzonderlijke gemeenten. Asielzoekers Icunnen bij binnenkomst in Nederland een voorkeur aangeven voor de gemeente waar ze graag zouden vrillen wonen, maar dit is meestal slechts gebaseerd op familiebanden in de regio en niet op carrierekansen.

I Bijlage II Topiclijst - deelonderzoek 2 Het doel van de topiclijst is te achterhalen wat de situatie in de geraeente Nijmegen is met betrelddng tot de arbeidsmarkt en de situatie waarin hoogopgeleide nieuwlcomers zitten en waar de werkgevers en werkzoekenden in Nijraegen raee te maleen Icrijgen. De topics zijn gebaseerd op de (halfgestructureerde) vragenlijst die gebruilct werd in deelonderzoek i. De volgende topics Icwamen aan bod: •

Reintegratietrajecten. Reguliere werklozen koraen in reintegratietrajecten terecht. In alle gemeenten geldt dit ook voor nieuwlcomers die werldoos zijn. Hoe Icrijgen de instellingen hier mee te malcen? Wat zijn de goede punten en de knelpunten hierbij? Op wellce manier krijgen de instellingen te maken raet hoogopgeleide nieuwkoraers die zich in zo'n reintegratietraject bevinden of er net uitkoraen?

•

Duale programma's. Er bestaan duale prograraraa's die gemeenten kunnen inkopen of bedrijven kunnen aanbieden om de integratietrajeeten van nieuwlcomers in te korten om deze groep sneller en raet raeer capaciteiten op de arbeidsmarkt in te laten stromen. Wat weten de medewerkers van zulke programma's in Nijmegen en welk beeld hebben zij van de bijdrage van de gemeente aan de aanbodkant van de arbeidsmarlct?

•

Cijfers. Wellce cijfers zijn er bij de instellingen bekend? Wat weten zij van de verschillende registraties bij de geraeente en het bedrijfsleven? Op wellc cijfermateriaal Icunnen zij mij wijzen?

•

De vraagkant van de arbeidsmarkt. In hoeverre zijn de medewerkers van de instellingen op de hoogte van de stimulering van de gemeente aan de vraagkant van de arbeidsraarkt en wat is hun raening hierover?

•

Interculturele communicatie. Op welke raanier wordt er bij de instellingen intercultureel gecorarauniceerd? Welle beeld hebben de respondenten van de interculturele coraraunicatie corapetentie van de geraeente Nijraegen?

•

Aard van werkgelegenheid. Hebben de respondenten het idee dat de aard van werkgelegenheid past bij de opleidingsbagage van de hoogopgeleide nieuwkoraers? Welke probleraen koraen ze tegen en kunnen ze voorbeelden geven uit de praktijlc?

Bijlage III Interviewscheraa deelonderzoek 3 - Hoogopgeleide nieuwkoraers Inleidende vragen: Wat is uw leeftijd? Wat voor opieiding heeft u in uw geboorteland gevolgd? Welk niveau was dat? Zijn uw diploma's international hergewaardeerd? Heeft u in Nederland nog opleidingen gevolgd? Welke? Omscholing? Heeft u een portfolio samengesteld met uw buitenlandse en Nederlandse werkervaring? U bent op het moment werkloos. Hoe lang al? Veel sollicitaties? Volgt u nu een opieiding? werkloos in fase l Hoe vaalc solliciteert u? Waarop solliciteert u? Bent u al eens uitgenodigd voor een gesprek? o Ja. Ga naar A] o Nee. Wat is de reden? Ga naar C] werkloos in fase 2 + 3 Heeft u een stage, duaal traject o.i.d. gevolgd? o Ja. Ga naar B] o Nee. Wat is de reden? Ga naar C]

Critical Incidents Techniek: Ilc wil u nu vragen om een sollicitatie in gedachten te nemen uit de afgelopen tijd en ilc wil graag met u nagaan: wat er precies gebeurde, wat u deed, wat de reacties waren en waarom het wel of niet goed afliep. Is er een sollicitatie die meteen in uw gedachten springt? Liep het goed of juist niet? daarna kunje metje meer concrete vragen stellen. Hoe raakte u op de hoogte van de vacature etc.)

A] Omschrijf een situatie waarin u soUiciteerde voor een functie, van begin (zoekkanaal) tot eind. 1. positieve uitkomst > 2. negatieve uiticomst welk zoeklcanaal soort bedrijf, soort baan, niveau wanneer reden van sollicitatie verloop wervingsprocedure verloop sollicitatieprocedure aangenomen omdat... > afgewezen omdat... afloop/gevolgen/leerpunten/doorstroommogelijkheid B] Omschrijf een situatie waarin u de mogelijkheid kreeg een (taal)stage te lopen, een duaal traject te volgen o.i.d. 1. positieve uiticomst > 2. negatieve uitkomst bemiddelende organisatie soort bedrijf, soort stage, niveau wanneer doel van de stage. Gehaald ja/nee waarom positief of negatief afloop/gevolgen/leerpunten C] Omschrijf een situatie waarin u soUiciteerde op een functie, van begin tot eind. zoelckanaal soort bedrijf, functieomschrijring, niveau wanneer, reden soUicitatie, verloop werring afloop/vervolg/leerpunten

Afrondende vragen: Wat zou u graag vrillen dat werkgevers doen om u meer leans te geven op een baan? Wat zou u graag vrillen dat de gemeente Nijmegen doet om u meer kans te geven op een baan? Wat denkt u zelf nog te moeten bijdragen?

Bijlage IV Interviewscheraa deelonderzoek 4 - Werkgevers in Nijraegen Inleidende vragen: Wat is uw functie? Bent u betroldcen bij werring- en selectieprocedures? Bent u betrolcken bij de begeleiding van nieuw personeel? Kent uw organisatie een beleid gericht op etnische minderheden? Bent u bij dat beleid betrolcken? Heeft u op dit moment een of meerdere etnische minderheden in dienst of heeft u dat in de afgelopen rijf jaar gehad? Registratie? hoog of laag opgeleid, afkomst (nieuwkomer of traditionele migrantengroepen) solliciteren nieuwkomers (vaak) op vacatures van uw organisatie? (Hoeveel in de afgelopen rijf jaar?) o Ja. Ga verder naar B] o Nee. Wat is de reden? Wordt hier in uw organisatie wat aan gedaan? Bent u wel eens benaderd voor stages of duale trajecten voor nieuwkomers? o Ja. Ga verder naar A] o Nee. Zou u dat vrillen? Waarom wel/niet?

Ilc wil u nu vragen om een sollicitatie in gedachten te nemen uit de afgelopen tijd en ik wil graag met u nagaan: wat er precies gebeurde, wat u deed, wat de reacties waren en waarom het wel of niet goed afliep. Is er een sollicitatie die meteen in uw gedachten springt? Liep het goed of juist niet? daarna kun je met je meer concrete vragen stellen. Waar was de vacature geplaatst etc.)

Critical Incidents Techniek: A] Omschrijf een situatie waarin de gemeente/een reintegratiebedrijf/het ROC/etc. contact met u opnam voor de vraag naar stageplaatsen, duale trajecten, taalstages, etc. voor werlczoekende nieuwkomers. welke instelling wanneer wat achtergrond reden voor afwijzing verzoek B] Omschrijf een situatie waarin u te maken kreeg met het in dienst nemen van een hoogopgeleide nieuwkomer binnen uw organisatie. 1. positieve uitkomst/ 2. negatieve uitkomst wat voor functie, welk zoelckanaal wanneer procedure (advertentie (met of zonder voorkeur), bemiddeling, brief, gesprek etc.) waarom positief (waar let u op?) waarom negatief (wat riel u op?) gevolgen van deze situatie / leerpunten

Afrondende vragen: Wat is volgens u de invloed van het bedrijfsleven op de integratie van hoogopgeleide nieuwkomers? Hoe denkt u dat deze twee partijen beter met ellcaar in contact kunnen komen? Wellce positie (bijdrage) moet de gemeente Nijmegen volgens u innemen (leveren) om het bedrijfsleven in contact te brengen met hoogopgeleide nieuwlcomers? Welke bijdrage denkt u zelf te kunnen leveren aan de verbetering van de arbeidssituatie van hoogopgeleide nieuwkomers?

If fen we elkaar? ipantie tussen vraag naar n passend werk voor nieuwkomers in Nijmegen

Recommend Documents