HUBUNGAN ANTARA RELATIONAL MOBILITY DENGAN WORK VALUE PADA INDIVIDU DEWASA YANG MEMILIKI MOBILITAS SOSIAL RENDAH
SKRIPSI
disajikan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi
oleh RIJALUL FIKRI 1550408089
JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2015
i
PERNYATAAN Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi dengan judul Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah benar-benar hasil karya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan pada kode etik ilmiah.
Semarang, 26 Agustus 2015
Rijalul Fikri NIM. 1550408089
ii
iii
MOTTO DAN PERUNTUKKAN
Motto: "Tak ada tempat yang lebih damai dan tenang bagi manusia kecuali di dalam jiwanya sendiri." (Marcus Aurelius 112-180 Kaisar Romawi dan Filsuf Stoik).
“Manusia yang bermartabat adalah orang yang, dalam rangka menjaga dirinya, memberikan pijakan yang kuat bagi orang lain dan, dalam rangka meraih prestasinya sendiri, membantu orang lain untuk berprestasi.” (Konfusius 551-479 SM Filsuf Cina).
“Lidah orang bijak berada di balik hatinya.” (Ali bin Abi Thalib, Khalifah Muslim ke-4).
Peruntukkan Karya ini kupersembahkan kepada: Ibu Hj. Siti Nor Azzah, SH dan Bapak Edy Suntoro, SE tercinta, atas kasih sayang, doa, ilmu, bimbingan, pengorbanan, biaya, dan keikhlasan yang terus dicurahkan kepada penulis. Kakakku Arief, adikku Febru dan Lolyta yang telah memberikan semangat juang penulis untuk segera menjadi sarjana. Anissa Dwi Mariana, S. Pd yang selalu memberikan ketenangan, kesabaran, semangat, dan ketulusan cinta kepada penulis.
iv
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil’alamin. Puji syukur atas nikmat dan karunia Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah dan pertolonganNya sehingga skripsi yang berjudul Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah dapat diselesaikan dengan baik. Penelitian ini adalah penelitian payung yang dilaksanakan 4 orang dengan tema yang sama tetapi pada subjek berbeda. Penyusunan skripsi ini merupakan kewajiban penulis sebagai tugas akhir untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Semarang. Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, maka pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis sampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Prof. Dr. Fakhruddin, M.Pd. Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Semarang. 2. Dr. Drs. Edy Purwanto, M.Si. Ketua Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Semarang. 3. Siti Nuzulia, S.Psi, M.Si. Sebagai pembimbing dengan sabar telah membimbing dan memberikan petunjuk serta arahan sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. 4. Amri Hana Muhammad, S.Psi., M.A. Sebagai penguji I yang telah memberikan masukan serta kritikan dalam rangka menyempurnakan skripsi.
v
5. Moh. Iqbal Mabruri, S.Psi., M.Si. Sebagai penguji II yang telah memberikan masukan serta kritikan dalam rangka menyempurnakan skripsi. 6. Sugiariyanti,
S.Psi.,
M.A.
Sebagai
dosen
wali,
terima
kasih
atas
bimbingannya. 7. Kepada seluruh dosen Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Semarang, terimakasih atas kesempatan untuk berdiskusi bersama. 8. Masyarakat dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah yang bersedia menjadi responden selama pelaksanaan penelitian. 9. Keluarga besar penulis dari Banu H. Mastur, Banu Harjo Rasuto, keluarga Bapak Suwartono Hadi Saputro yang selalu membuat penulis nyaman dan tenang berada di lingkup mereka. Semoga kita nantinya bisa dipertemukan kembali di surga Allah SWT. 10. Keluarga besar BWA Warriors dan kost ajaib, teman-teman gang dahlia, banaran, sekaran, dan patemon Gunung Pati Semarang yang selalu memberikan canda tawa, semangat, motivasi, dan pengalaman yang luar biasa. 11. Teman-teman Psikologi Universitas Negeri Semarang Angkatan 2008, terima kasih atas kebersamaan yang telah kalian berikan. 12. Kepada pihak-pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, baik secara langsung maupun tidak langsung yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
vi
Semoga skripsi ini dapat menambah wacana dan bermanfaat bagi dunia pendidikan serta dapat digunakan sebagaimana mestinya. Kepada semua pihak yang telah membantu, penulis ucapkan terima kasih banyak.
Semarang, 26 Agustus 2015
Penulis
vii
ABSTRAK Fikri, Rijalul. 2015. Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah. Skripsi Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Semarang. Pembimbing Siti Nuzulia, S.Psi, M.Si. Kata kunci: work value, relational mobility, mobilitas sosial rendah, dewasa. Manusia dewasa yang sehat adalah manusia yang bekerja dan memiliki nilai kerja. Perubahan nilai kerja banyak dialami para dewasa dan hal tersebut dipengaruhi oleh orang-orang yang berada di sekitar dewasa termasuk relational mobility. Sedangkan individu yang memiliki mobilitas sosial rendah sangatlah sulit mendapatkan kesempatan bertemu dengan orang-orang baru. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara relational mobility dengan work value, perubahan work value dulu dengan work value sekarang, dan perubahan work value dulu dengan work value sekarang yang ditinjau dari tinggi rendahnya relational mobility pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Populasi penelitian adalah pekerja dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah dengan sampel 60 subjek. Teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling dimana teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2010: 122). Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah sampling purposive. Data penelitian diambil mengguanakan skala work value 80 aitem pada rentang usia berbeda dan skala relational mobility. Teknik analisis data yang digunakan untuk mengetahui hubungan relational mobility dengan work value adalah korelasi product moment. Hasilnya diperoleh nilai r = 0,672 dengan nilai signifikansi atau p = 0,000. Hal tersebut menunjukkan ada hubungan antara keduanya karena p < 0,05. Jadi jika relational mobility tinggi maka perubahan work value juga tinggi dan sebaliknya. Kemudian perbedaan work value dulu dengan work value sekarang dengan teknik t-test paired nilai signifikansi 0,911 (p = 0,911 > 0,05) yang berarti tidak ada perbedaan yang signifikan antara work value dulu dengan work value sekarang. Kemudian perubahan work value dulu dengan work value sekarang yang ditinjau dari tinggi rendahnya relational mobility dengan uji t-test Independent Samples. Hasilnya diperoleh nilai p = 0,692 pada relational mobility rendah dan p = 0,938 pada relational mobility tinggi. Hal tersebut menunjukkan tidak ada perbedaan work value dulu dengan work value sekarang yang ditinjau dari tinggi rendahnya relational mobility karena p > 0.05. Relational mobility pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah berada pada kriteria sedang sebesar 40%. Diharapkan para dewasa yang bekerja dapat memilih relasinya dengan baik karena relational mobility dewasa mempengaruhi nilai kerja yang di bawa dalam menjalankan pekerjaanya.
viii
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ..................................................................................
i
PERNYATAAN .........................................................................................
ii
PENGESAHAN .........................................................................................
iii
MOTTO DAN PERUNTUKAN ................................................................
iv
KATA PENGANTAR ...............................................................................
v
ABSTRAK .................................................................................................
vii
DAFTAR ISI ..............................................................................................
ix
DAFTAR TABEL ......................................................................................
xxii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xxviii DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xxxvii BAB 1
PENDAHULUAN .....................................................................
1
1.1
Latar Belakang Masalah ............................................................
1
1.2
Rumusan Masalah ...................................................................... 16
1.3
Tujuan Penelitian ....................................................................... 17
1.4
Manfaat Penelitian ..................................................................... 19
1.4.1
Manfaat Teoritis ......................................................................... 19
1.4.2
Manfaat Praktis .......................................................................... 19
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 20
2.1
Work Value (Nilai Kerja) ........................................................... 20
2.1.1
Pengertian Work Value (Nilai Kerja) ......................................... 20
ix
2.1.2
Tipologi Nilai Kerja .................................................................... 31
2.1.2.1
Tipologi Nilai Rokeach .............................................................. 31
2.1.2.2
Tipologi Nilai Allport ................................................................. 32
2.1.2.3
Tipologi Nilai Meglino ............................................................... 33
2.1.2.4
Tipoligi Nilai Schwartz .............................................................. 33
2.1.2.5
Tipologi Nilai Super ................................................................... 34
2.1.2.6
Tipologi Nilai Karyawan Suku Jawa ......................................... 35
2.1.2.7
Tipologi Nilai Tadjoedin ............................................................ 36
2.1.2.8
Tipologi Nilai Hashim ............................................................... 36
2.1.2.9
Tipologi Nilai Activity ................................................................ 38
2.1.2.10
Tipologi Nilai Twelve Berings ................................................... 40
2.1.3
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Nilai Kerja ........................ 44
2.1.3.1
Lingkungan ................................................................................ 44
2.1.3.2
Kepuasan ................................................................................... 45
2.1.3.3
Tujuan Personal ......................................................................... 45
2.1.4
Dimensi Nilai Kerja ................................................................... 45
2.1.4.1
Jarak Kekuasaan (Power Distance) .......................................... 46
2.1.4.2
Penghindaran Ketidakpastian (Uncertainty Avoidance) ........... 46
2.1.4.3
Individualis-Kolektifis ................................................................ 46
2.1.4.4
Maskulinitas-Feminimitas ......................................................... 47
2.2
Relational Mobility .................................................................... 47
2.2.1
Pengertian Relational Mobility .................................................. 47
2.2.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Relational Mobility ........... 54
x
2.2.2.1
Budaya ....................................................................................... 54
2.2.2.2
Lingkungan ................................................................................ 55
2.2.2.3
Self Disclosure ........................................................................... 56
2.2.2.4
Mitra Baru ................................................................................. 57
2.3
Mobilitas Sosial Rendah ............................................................ 59
2.4
Dewasa ....................................................................................... 60
2.5
Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobililas Sosial Rendah ....................................................................................... 69
2.6
Hipotesis .................................................................................... 77
BAB 3
METODE PENELITIAN .......................................................... 78
3.1
Jenis Penelitian dan Desain Penelitian ....................................... 78
3.2
Variabel Penelitian ..................................................................... 79
3.2.1
Identifikasi Variabel .................................................................. 79
3.2.2
Definisi Operasional Variabel Penelitian .................................. 79
3.2.3
Hubungan antar Variabel ........................................................... 84
3.3
Populasi dan Sampel .................................................................. 85
3.3.1
Populasi ...................................................................................... 85
3.3.2
Sampel ........................................................................................ 85
3.4
Metode Pengumpulan Data ........................................................ 86
3.5
Validitas dan Reliabilitas ........................................................... 90
3.5.1
Validitas ..................................................................................... 90
3.5.2
Reliabilitas ................................................................................. 94
xi
3.6
Teknik Analisis Data ................................................................. 96
BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................. 97
4.1
Persiapan Penelitian ................................................................... 97
4.1.1
Orientasi Kancah Penelitian ....................................................... 97
4.2
Pelaksanaan Penelitian ............................................................... 98
4.2.1
Pengumpulan Data ..................................................................... 98
4.2.2
Pelaksanaan Skoring .................................................................. 99
4.3
Analisis Deskriptif ..................................................................... 100
4.3.1
Gambaran Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ...................... 101
4.3.1.1
Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Tiap Aspek .......................................................................................... 103
4.3.1.1.1
Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Core Value .................................................................................. 105
4.3.1.1.1.1
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Achievement ............................................................................... 105
4.3.1.1.1.2
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Balance ...................................................................................... 106
4.3.1.1.1.3
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Independence ............................................................................. 107
4.3.1.1.1.4
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Influence ..................................................................................... 109
4.3.1.1.1.5
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Integrity ...................................................................................... 110
xii
4.3.1.1.1.6
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Honesty ...................................................................................... 111
4.3.1.1.1.7
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Power ......................................................................................... 113
4.3.1.1.1.8
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Respect ....................................................................................... 114
4.3.1.1.1.9
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Spirituality ................................................................................. 115
4.3.1.1.1.10 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Status .......................................................................................... 117 4.3.1.1.2
Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Work Environments..................................................................... 118
4.3.1.1.2.1
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Fast Paced ................................................................................. 119
4.3.1.1.2.2
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Flexible ...................................................................................... 120
4.3.1.1.2.3
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator High Earnings ............................................................................ 121
4.3.1.1.2.4
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Learning ..................................................................................... 123
4.3.1.1.2.5
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Location ..................................................................................... 124
4.3.1.1.2.6
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Predictable ................................................................................. 125
4.3.1.1.2.7
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Quiet ........................................................................................... 127
4.3.1.1.2.8
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Relaxed ....................................................................................... 128
xiii
4.3.1.1.2.9
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Structured ................................................................................... 129
4.3.1.1.2.10 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Time Freedom ............................................................................ 131 4.3.1.1.3
Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Work Interaction ........................................................................ 132
4.3.1.1.3.1
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Competition ................................................................................ 133
4.3.1.1.3.2
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Diversity ..................................................................................... 135
4.3.1.1.3.3
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Friendships ................................................................................ 135
4.3.1.1.3.4
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Leadership ................................................................................. 137
4.3.1.1.3.5
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Management ............................................................................... 138
4.3.1.1.3.6
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Open Communication ................................................................ 139
4.3.1.1.3.7
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Recognition ................................................................................ 141
4.3.1.1.3.8
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Support ....................................................................................... 142
4.3.1.1.3.9
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Teamwork ................................................................................... 143
4.3.1.1.3.10 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Trust ........................................................................................... 145 4.3.1.1.4
Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Work Activities ........................................................................... 146
xiv
4.3.1.1.4.1
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Analytical ................................................................................... 147
4.3.1.1.4.2
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Challenging ................................................................................ 148
4.3.1.1.4.3
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Creative ...................................................................................... 149
4.3.1.1.4.4
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Helping ....................................................................................... 151
4.3.1.1.4.5
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Leading Edge ............................................................................. 152
4.3.1.1.4.6
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Physical ...................................................................................... 153
4.3.1.1.4.7
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Public Contact ........................................................................... 155
4.3.1.1.4.8
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Research ..................................................................................... 156
4.3.1.1.4.9
Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Risk Taking ................................................................................ 157
4.3.1.1.4.10 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Variety ........................................................................................ 159 4.3.2
Gambaran Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ....... 163
4.3.2.1
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Tiap Aspek .................................................................................. 166
4.3.2.1.1
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Core Value ....................................................................... 167
4.3.2.1.1.1
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Achievement ............................................................... 168
xv
4.3.2.1.1.2
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Balance ...................................................................... 169
4.3.2.1.1.3
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Independence ............................................................. 170
4.3.2.1.1.4
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Influence ..................................................................... 172
4.3.2.1.1.5
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Integrity ...................................................................... 173
4.3.2.1.1.6
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Honesty ...................................................................... 175
4.3.2.1.1.7
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Power ......................................................................... 176
4.3.2.1.1.8
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Respect ....................................................................... 177
4.3.2.1.1.9
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Spirituality .................................................................. 179
4.3.2.1.1.10 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Status .......................................................................... 180 4.3.2.1.2
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Work Environments ......................................................... 181
4.3.2.1.2.1
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Fast Paced ................................................................. 182
4.3.2.1.2.2
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Flexible ...................................................................... 183
4.3.2.1.2.3
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator High Earnings ............................................................ 184
4.3.2.1.2.4
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Learning ..................................................................... 186
xvi
4.3.2.1.2.5
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Location ..................................................................... 187
4.3.2.1.2.6
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Predictable ................................................................. 188
4.3.2.1.2.7
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Quiet ........................................................................... 190
4.3.2.1.2.8
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Relaxed ....................................................................... 191
4.3.2.1.2.9
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Structured ................................................................... 193
4.3.2.1.2.10 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Time Freedom ............................................................ 194 4.3.2.1.3
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Work Environments ......................................................... 195
4.3.2.1.3.1
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Competition ................................................................ 196
4.3.2.1.3.2
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Diversity ..................................................................... 197
4.3.2.1.3.3
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Friendships ................................................................ 198
4.3.2.1.3.4
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Leadership .................................................................. 200
4.3.2.1.3.5
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Management ............................................................... 201
4.3.2.1.3.6
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Open Communication ................................................ 203
4.3.2.1.3.7
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Recognition ................................................................ 204
xvii
4.3.2.1.3.8
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Support ....................................................................... 205
4.3.2.1.3.9
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Teamwork ................................................................... 207
4.3.2.1.3.10 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Trust ............................................................................ 208 4.3.2.1.4
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Work Activities ................................................................ 209
4.3.2.1.4.1
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Analytical ................................................................... 210
4.3.2.1.4.2
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Challenging ................................................................ 211
4.3.2.1.4.3
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Creative ...................................................................... 212
4.3.2.1.4.4
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Helping ....................................................................... 214
4.3.2.1.4.5
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Leading Edge ............................................................. 215
4.3.2.1.4.6
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Physical ...................................................................... 217
4.3.2.1.4.7
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Public Contact ........................................................... 218
4.3.2.1.4.8
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Research ..................................................................... 219
4.3.2.1.4.9
Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Risk Taking ................................................................. 221
4.3.2.1.4.10 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan Indikator Variety ........................................................................ 222
xviii
4.3.3
Gambaran Relational Mobility pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ............................................ 226
4.3.3.1
Gambaran Umum Relational Mobility pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .................................... 229
4.3.3.1.1
Gambaran Spesifik Relational Mobility pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Tiap Aspek .......................................................................................... 231
4.3.3.1.1.1
Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Memiliki Banyak Kesempatan untuk Mengenal Orang Lain ..... 233
4.3.3.1.1.2
Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Hal Biasa Melakukan Percakapan dengan Seseorang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ......................................... 234
4.3.3.1.1.3
Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Dapat Memilih Berinteraksi dengan Orang Lain ...................... 236
4.3.3.1.1.4
Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Peluang Membentuk Persahabatan atau Relasi Baru ............... 237
4.3.3.1.1.5
Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Sudah Terbiasa Berkomunikasi dengan Orang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya .................................................... 239
4.3.3.1.1.6
Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek jika Mereka Tidak Suka dengan Kelompok Mereka Saat Ini, Mereka akan Beralih ke Kelompok yang Lebih Baik ................ 240
4.3.3.1.1.7
Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Bebas Bergaul dengan Siapa Saja ............................................. 242
4.3.3.1.1.8
Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Sangat Mudah untuk Bertemu Orang Baru ............................... 243
4.3.3.1.1.9
Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Meninggalkan Kelompok yang Dimiliki karena Kurang Puas dengan Kelompok Tersebut ....................................................... 244
4.3.3.1.1.10 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Memilih Kelompok dan Organisasi yang Mereka Inginkan ...... 246
xix
4.3.3.1.1.11 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Menjalin Hubungan dengan yang Lain jika Merasa Tidak Puas dengan Hubungan yang Sekarang ............................................. 248 4.3.3.1.1.12 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Ada Kecenderungan Meninggalkan Kelompoknya dan Lebih Baik Tidak Bertahan dengan Kelompoknya karena Tidak Suka ............................................................................................. 249 4.4
Hasil Uji Asumsi ........................................................................ 253
4.4.1
Hasil Uji Normalitas .................................................................. 253
4.4.2
Hasil Uji Linieritas ..................................................................... 254
4.4.3
Hasil Uji Homogenitas ............................................................... 255
4.5
Uji Asumsi ................................................................................. 257
4.5.1
Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ............................................................ 257
4.5.2
Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ............................................ 258
4.5.3
Perbedaan Work Value Dulu (Usia 35-45 tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ................................... 260
4.5.4
Perbedaan Work Value (Usia 35-45 Tahun) Dulu dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) Ditinjau dari Tingkat Relational Mobility Rendah ....................................................... 261
4.5.5
Perbedaan Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) Ditinjau dari Relational Mobility Tinggi ......................................................... 262
4.6
Pembahasan ............................................................................... 255
xx
4.6.1
Pembahasan Analisis Deskriptif Relational Mobility dengan Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ............................................................................ 264
4.6.1.1
Work Value (Nilai Kerja) ........................................................... 264
4.6.1.2
Relational Mobility .................................................................... 271
4.6.2
Pembahasan Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value ................................................................................ 275
4.6.3
Perubahan Work Value ditinjau dari tinggi rendahnya Relational Mobility .................................................................... 278
4.7
Keterbatasan Penelitian .............................................................. 282
BAB 5
PENUTUP ................................................................................. 283
5.1
Simpulan ..................................................................................... 283
5.2
Saran .......................................................................................... 287
Daftar Pustaka ................................................................................................. 289 Lampiran ......................................................................................................... 294
xxi
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 2.1 Nilai Terminal dan Instrumental Rokeach Value Survey (RVS) .. 31 Tabel 2.2 Perbedaan Budaya Individualis dan Kolektif ............................... 47 Tabel 2.3 Klasifikasi Bentuk Relational Mobility Menurut Schug (2012) . 54 Tabel 3.1 Skoring Skala Likert ..................................................................... 87 Tabel 3.2 Blue Print Skala Relational Mobility ........................................... 88 Tabel 3.3
Skoring Skala Likert .................................................................... 89
Tabel 3.4 Blueprint Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ............................................................... 89 Tabel 3.5 Blueprint Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas ............................ 92 Tabel 3.6 Blueprint Relational Mobility pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas ............ 93 Tabel 3.7 Reliability Statistics Skala Work Value ........................................ 95 Tabel 3.8 Reliability Statistics Skala Relational Mobility ............................ 95 Tabel 4.1 Penggolongan Kriteria Analisis ................................................... 101 Tabel 4.2 Kriteria Analisis Deskriptif Aspek Work Value Dulu (Usia 3545 Tahun) ..................................................................................... 101 Tabel 4.3 Kriteria Indikator Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) ............ 104 Tabel 4.4 Gambaran Achievement ................................................................ 105 Tabel 4.5 Gambaran Balance ....................................................................... 106 Tabel 4.6 Gambaran Independence .............................................................. 107 Tabel 4.7 Gambaran Influence ..................................................................... 109 Tabel 4.8 Gambaran Integrity ...................................................................... 110 Tabel 4.9 Gambaran Honesty ....................................................................... 111
xxii
Tabel 4.10 Gambaran Power .......................................................................... 113 Tabel 4.11 Gambaran Respect ........................................................................ 114 Tabel 4.12 Gambaran Spirituality .................................................................. 115 Tabel 4.13 Gambaran Status .......................................................................... 117 Tabel 4.14 Gambaran Fast Paced .................................................................. 119 Tabel 4.15 Gambaran Flexible ....................................................................... 120 Tabel 4.16 Gambaran High Earnings ............................................................. 121 Tabel 4.17 Gambaran Learning ...................................................................... 123 Tabel 4.18 Gambaran Location ...................................................................... 124 Tabel 4.19 Gambaran Predictable .................................................................. 125 Tabel 4.20 Gambaran Quiet ........................................................................... 127 Tabel 4.21 Gambaran Relaxed ....................................................................... 128 Tabel 4.22 Gambaran Structured ................................................................... 129 Tabel 4.23 Gambaran Time Freedom ............................................................. 131 Tabel 4.24 Gambaran Competition ................................................................ 133 Tabel 4.25 Gambaran Diversity ...................................................................... 134 Tabel 4.26 Gambaran Friendships ................................................................. 136 Tabel 4.27 Gambaran Leadership .................................................................. 137 Tabel 4.28 Gambaran Management ............................................................... 138 Tabel 4.29 Gambaran Open Communication ................................................. 139 Tabel 4.30 Gambaran Recognition ................................................................. 141 Tabel 4.31 Gambaran Support ........................................................................ 142 Tabel 4.32 Gambaran Teamwork ................................................................... 143 Tabel 4.33 Gambaran Trust ............................................................................ 145 Tabel 4.34 Gambaran Analytical .................................................................... 147
xxiii
Tabel 4.35 Gambaran Challenging ................................................................ 148 Tabel 4.36 Gambaran Creative ...................................................................... 149 Tabel 4.37 Gambaran Helping ....................................................................... 151 Tabel 4.38 Gambaran Leading Edge .............................................................. 152 Tabel 4.39 Gambaran Physical ...................................................................... 153 Tabel 4.40 Gambaran Public Contact ............................................................ 155 Tabel 4.41 Gambaran Research ..................................................................... 156 Tabel 4.42 Gambaran Risk Taking ................................................................. 157 Tabel 4.43 Gambaran Variety ........................................................................ 159 Tabel 4.44 Ringkasan Deskriptif Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .. 161 Tabel 4.45 Kriteria Analisis Deskriptif Aspek Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) ......................................................................... 164 Tabel 4.46 Kriteria Indikator Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) .......................................................................................... 167 Tabel 4.47 Gambaran Achievement ................................................................ 168 Tabel 4.48 Gambaran Balance ....................................................................... 169 Tabel 4.49 Gambaran Independence .............................................................. 170 Tabel 4.50 Gambaran Influence ..................................................................... 172 Tabel 4.51 Gambaran Integrity ...................................................................... 173 Tabel 4.52 Gambaran Honesty ....................................................................... 175 Tabel 4.53 Gambaran Power .......................................................................... 176 Tabel 4.54 Gambaran Respect ........................................................................ 177 Tabel 4.55 Gambaran Spirituality .................................................................. 179 Tabel 4.56 Gambaran Status .......................................................................... 180 Tabel 4.57 Gambaran Fast Paced .................................................................. 181
xxiv
Tabel 4.58 Gambaran Flexible ....................................................................... 183 Tabel 4.59 Gambaran High Earnings ............................................................. 184 Tabel 4.60 Gambaran Learning ...................................................................... 186 Tabel 4.61 Gambaran Location ...................................................................... 187 Tabel 4.62 Gambaran Predictable .................................................................. 188 Tabel 4.63 Gambaran Quiet ........................................................................... 190 Tabel 4.64 Gambaran Relaxed ....................................................................... 191 Tabel 4.65 Gambaran Structured ................................................................... 193 Tabel 4.66 Gambaran Time Freedom ............................................................. 194 Tabel 4.67 Gambaran Competition ................................................................ 196 Tabel 4.68 Gambaran Diversity ...................................................................... 197 Tabel 4.69 Gambaran Friendships ................................................................. 198 Tabel 4.70 Gambaran Leadership .................................................................. 200 Tabel 4.71 Gambaran Management ............................................................... 201 Tabel 4.72 Gambaran Open Communication ................................................. 203 Tabel 4.73 Gambaran Recognition ................................................................. 204 Tabel 4.74 Gambaran Support ........................................................................ 205 Tabel 4.75 Gambaran Teamwork ................................................................... 207 Tabel 4.76 Gambaran Trust ............................................................................ 208 Tabel 4.77 Gambaran Analytical .................................................................... 210 Tabel 4.78 Gambaran Challenging ................................................................ 211 Tabel 4.79 Gambaran Creative ...................................................................... 212 Tabel 4.80 Gambaran Helping ....................................................................... 214 Tabel 4.81 Gambaran Leading Edge .............................................................. 215 Tabel 4.82 Gambaran Physical ...................................................................... 217
xxv
Tabel 4.83
Gambaran Public Contact .......................................................... 218
Tabel 4.84
Gambaran Research ................................................................... 219
Tabel 4.85
Gambaran Risk Taking ............................................................... 221
Tabel 4.86
Gambaran Variety ...................................................................... 222
Tabel 4.87
Ringkasan Deskriptif Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ............................................................................ 224
Tabel 4.88
Kriteria Analisis Deskriptif Aspek Relational Mobility ............ 227
Tabel 4.89
Kriteria Relational Mobility ....................................................... 229
Tabel 4.90
Gambaran Relational Mobility ................................................... 230
Tabel 4.91
Kriteria Gambaran Spesifik Setiap Aspek Relational Mobility .. 232
Tabel 4.92
Gambaran Memiliki Banyak kesempatan untuk Mengenal Orang lain .................................................................................. 233
Tabel 4.93
Gambaran Hal Biasa Melakukan Percakapan dengan Seseorang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya .............. 234
Tabel 4.94
Gambaran Dapat Memilih Berinteraksi dengan Orang Lain ..... 236
Tabel 4.95
Gambaran Berdasarkan Aspek Peluang Membentuk Persahabatan atau Relasi Baru ................................................... 237
Tabel 4.96
Gambaran Sudah Terbiasa Berkomunikasi dengan Orang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ................................ 239
Tabel 4.97
Gambaran jika Mereka Tidak Suka dengan Kelompok Mereka Saat Ini, Mereka akan Beralih ke Kelompok yang Lebih Baik .................................................................................. 240
Tabel 4.98
Gambaran Bebas Bergaul dengan Siapa Saja ............................ 242
Tabel 4.99
Gambaran Sangat Mudah untuk Bertemu Orang Baru ............... 243
Tabel 4.100 Gambaran Meninggalkan Kelompok yang Dimiliki karena Kurang Puas dengan Kelompok Tersebut ................................. 244 Tabel 4.101 Gambaran Memilih Kelompok dan Organisasi yang Mereka Inginkan ..................................................................................... 246
xxvi
Tabel 4.102 Gambaran Menjalin Hubungan dengan yang Lain jika Merasa Tidak Puas dengan Hubungan yang Sekarang ........................... 248 Tabel 4.103 Gambaran Ada Kecenderungan Meninggalkan Kelompoknya dan Lebih Baik Tidak Bertahan dengan Kelompoknya karena Tidak Suka ................................................................................. 249 Tabel 4.104 Ringkasan Deskriptif Relational Mobility pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ...................... 251 Tabel 4.105 Hasil Uji Normalitas .................................................................. 254 Tabel 4.106 Hasil Uji Linieritas ..................................................................... 255 Tabel 4.107 Uji Glejser .................................................................................. 257 Tabel 4.108 Analisis Korelasi Relational Mobility dengan Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ............................................ 258 Tabel 4.109 Analisis Korelasi Relational Mobility dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ................................... 259 Tabel 4.110 Hasil Uji T-test Variabel Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) . 260 Tabel 4.111 Hasil Uji T-test Independent Samples Work Value Dulu (Usia 35-35 Tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) Ditinjau dari Tingkat Relational Mobility Rendah ....... 262 Tabel 4.112 Hasil Uji T-test Independent Samples Variabel Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) Ditinjau dari Tingkat Relational Mobility Tinggi ......................................................................................... 264
xxvii
DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2.1
Kerangka Berfikir .................................................................... 76
Gambar 3.1
Hubungan Antar Variabel ........................................................ 84
Gambar 4.1
Gambaran
Achievement
pada
Individu
Dewasa
yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 106 Gambar 4.2
Gambaran Balance pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 107
Gambar 4.3
Gambaran Independence pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 108
Gambar 4.4
Gambaran Influence pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 110
Gambar 4.5
Gambaran Influence pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 111
Gambar 4.6
Gambaran Honesty pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 112
Gambar 4.7
Gambaran Power pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 114
Gambar 4.8
Gambaran Respect pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 115
Gambar 4.9
Gambaran Spirituality pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 116
Gambar 4.10 Gambaran Status pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 118
xxviii
Gambar 4.11 Gambaran Fast Paced pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 120 Gambar 4.12 Gambaran Flexible pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 121 Gambar 4.13 Gambaran High Earnings pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 122 Gambar 4.14 Gambaran Learning pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 124 Gambar 4.15 Gambaran Location pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 125 Gambar 4.16 Gambaran Predictable pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 126 Gambar 4.17 Gambaran Quiet pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 128 Gambar 4.18 Gambaran Relaxed pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 129 Gambar 4.19 Gambaran Structured pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 130 Gambar 4.20 Gambaran Time Freedom pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 132 Gambar 4.21 Gambaran Competition pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 134 Gambar 4.22 Gambaran Diversity pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 135
xxix
Gambar 4.23 Gambaran Friendships pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 136 Gambar 4.24 Gambaran Leadership pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 138 Gambar 4.25 Gambaran
Management
pada
Individu
Dewasa
yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 139 Gambar 4.26 Gambaran Open Communication pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 140 Gambar 4.27 Gambaran Recognition pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 142 Gambar 4.28 Gambaran Support pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 143 Gambar 4.29 Gambaran Teamwork pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 144 Gambar 4.30 Gambaran Trust pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 146 Gambar 4.31 Gambaran Analytical pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 148 Gambar 4.32 Gambaran Challenging pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 149 Gambar 4.33 Gambaran Creative pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 150 Gambar 4.34 Gambaran Helping pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 152
xxx
Gambar 4.35 Gambaran Leading Edge pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 153 Gambar 4.36 Gambaran Physical pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 154 Gambar 4.37 Gambaran Public Contact pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 156 Gambar 4.38 Gambaran Research pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 157 Gambar 4.39 Gambaran Risk Taking pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 158 Gambar 4.40 Gambaran Variety pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 160 Gambar 4.41 Ringkasan Deskriptif Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ..................................................................................... 163 Gambar 4.42 Gambaran
Achievement
pada
Individu
Dewasa
yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 169 Gambar 4.43 Gambaran Balance pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 170 Gambar 4.44 Gambaran Independence pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 171 Gambar 4.45 Gambaran Influence pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 173 Gambar 4.46 Gambaran Integrity pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 174
xxxi
Gambar 4.47 Gambaran Honesty pada Dewasa yang Berada di Daerah Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 176 Gambar 4.48 Gambaran Power pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 177 Gambar 4.49 Gambaran Respect pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 178 Gambar 4.50 Gambaran Spirituality pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 180 Gambar 4.51 Gambaran Status pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 181 Gambar 4.52 Gambaran Fast Paced pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 183 Gambar 4.53 Gambaran Flexible pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 184 Gambar 4.54 Gambaran High Earnings pada individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 185 Gambar 4.55 Gambaran Learning pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 187 Gambar 4.56 Gambaran Location pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 188 Gambar 4.57 Gambaran Predictable pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 189 Gambar 4.58 Gambaran Quiet pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 191
xxxii
Gambar 4.59 Gambaran Relaxed pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 192 Gambar 4.60 Gambaran Structured pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 194 Gambar 4.61 Gambaran Time Freedom pada Individu Dewasa Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 195 Gambar 4.62 Gambaran Competition pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 197 Gambar 4.63 Gambaran Diversity pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 198 Gambar 4.64 Gambaran Friendships pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 199 Gambar 4.65 Gambaran Leadership pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 201 Gambar 4.66 Gambaran
Management
Individu
pada
Dewasa
yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 202 Gambar 4.67 Gambaran Open Communication pada individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 204 Gambar 4.68 Gambaran Recognition pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 205 Gambar 4.69 Gambaran Support pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 206 Gambar 4.70 Gambaran Teamwork pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 208
xxxiii
Gambar 4.71 Gambaran Trust pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 209 Gambar 4.72 Gambaran Analytical pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 211 Gambar 4.73 Gambaran Challenging pada Individu Dewasa Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 212 Gambar 4.74 Gambaran Creative pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 213 Gambar 4.75 Gambaran Helping pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 215 Gambar 4.76 Gambaran Leading Edge pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 216 Gambar 4.77 Gambaran Physical pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 218 Gambar 4.78 Gambaran Public Contact pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 219 Gambar 4.79 Gambaran Research pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 220 Gambar 4.80 Gambaran Risk Taking pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 222 Gambar 4.81 Gambaran Variety pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 224 Gambar 4.82 Ringkasan Deskriptif Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................................................... 226
xxxiv
Gambar 4.83 Gambaran Umum Relational Mobility pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ................................. 231 Gambar 4.84 Gambaran Memiliki Banyak Kesempatan untuk Mengenal Orang Lain ............................................................................... 234 Gambar 4.85 Gambaran
Hal
Biasa
Melakukan Percakapan dengan
Seseorang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ............ 235 Gambar 4.86 Gambaran Dapat Memilih Berinteraksi dengan Orang Lain ... 237 Gambar 4.87 Gambaran Peluang Membentuk Persahabatan atau Relasi Baru ......................................................................................... 239 Gambar 4.88 Gambaran Sudah Terbiasa Berkomunikasi dengan Orang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ............................. 240 Gambar 4.89 Gambaran jika Mereka Tidak Suka dengan Kelompok Mereka Saat Ini, Mereka akan Beralih ke Kelompok yang Lebih Baik ............................................................................... 242 Gambar 4.90 Gambaran Bebas Bergaul dengan Siapa Saja .......................... 243 Gambar 4.91 Gambaran Sangat Mudah untuk Bertemu Orang Baru ............ 244 Gambar 4.92 Gambaran Meninggalkan Kelompok yang Dimiliki karena Kurang Puas dengan Kelompok Tersebut ............................... 246 Gambar 4.93 Gambaran Memilih Kelompok dan Organisasi yang Mereka Inginkan ................................................................................... 247 Gambar 4.94 Gambaran Menjalin Hubungan dengan yang Lain jika Merasa Tidak Puas dengan Hubungan yang Sekarang ........................ 249 Gambar 4.95 Gambaran Ada Kecenderungan Meninggalkan Kelompoknya dan Lebih Baik Tidak Bertahan dengan Kelompoknya karena Tidak Suka ............................................................................... 250
xxxv
Gambar 4.96 Ringkasan Relational Mobility pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 253 Gambar 4.97 Scatterplot ................................................................................ 256
xxxvi
DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1
INSTRUMEN PENELITIAN ................................................. 295
Lampiran 2
TABULASI DATA ................................................................. 308
Lampiran 3
TABULASI KELAS RELATIONAL MOBILITY RENDAH DAN KELAS RELATIONAL MOBILITY ............................... 314
Lampiran 4
TABULASI
WORK
VALUE
DENGAN
TINGKAT
RELATIONAL MOBILITY RENDAH ..................................... 316 Lampiran 5
TABULASI
WORK
VALUE
DENGAN
TINGKAT
RELATIONAL MOBILITY TINGGI ........................................ 318 Lampiran 6
HASIL
UJI
VALIDITAS
DAN
HASIL
UJI
RELIABILITAS .....................................................................
320
Lampiran 7
HASIL UJI ASUMSI .............................................................. 338
Lampiran 8
HASIL UJI HIPOTESIS .......................................................... 340
xxxvii
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Sebagian jumlah manusia penghuni bumi berada dalam rentang masa
dewasa. Shiraev (2012: 314) mengungkapkan bahwa manusia dewasa berada pada usia 20 tahun keatas. Dimana individu telah mencapai status dewasa sebagaimana dirumuskan oleh norma dan hukum suatu masyarakat. Mayoritas manusia yang telah berusia dewasa adalah orang-orang yang bekerja dan banyak pekerja yang kini menyebar dan meningkat tajam di berbagai kalangan masyarakat karena usia dewasa adalah usia matang dan produktif serta sewajarnya mampu bertanggung jawab atas pekerjaannya. Masa dewasa yang baru muncul (emerging adulthood) yang dimulai dari antara akhir usia belasan sampai pertengahan usia 20an dan dicirikan oleh eksplorasi yang fokus pada cinta, kerja, dan pandangan dunia (Arnett 2000 dalam Shiraev, 307: 2012). Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Yahya (2011: 298) bahwa pada konteks kehidupan manusia, pekerjaan merupakan salah satu aspek penting dalam kehidupan manusia dewasa yang sehat, kapanpun dan dimanapun mereka berada. Ungkapan tersebut sama halnya dengan asumsi Brown (dalam Anoraga, 2006: 13) bahwa kerja sesungguhnya adalah bagian penting dari kehidupan manusia, sebab aspek kehidupan yang memberikan status kepada masyarakat. Bagi semua dewasa baik pria maupun wanita sejak dahulu kala memang
1
2
menyukai pekerjaan. Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang berharap bahwa aktifitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya (Anoraga, 2006: 11). Manusia bekerja guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Agar dapat menghasilkan kinerja yang baik dan maksimal dalam melakukan sebuah pekerjaan, maka pekerja harus memiliki nilai kerja yang positif agar hasil yang diperoleh bisa memuaskan. Menurut Sheila (2013: 2) nilai kerja merupakan salah satu penentu keberhasilan suatu organisasi karena kecemerlangan sebuah organisasi sangat bergantung pada nilai kerja individu. Nilai kerja sangatlah penting
karena
mempengaruhi
perilaku
organisasional,
performa
kerja,
produktivitas dan komitmen organisasi. Nilai kerja merujuk pada sikap individu terhadap kerja dan berkaitan dengan makna yang diberikan oleh individu terhadap kerja. Bagi semua dewasa yang bekerja menganggap pentingnya nilai kerja karena pekerjaannya akan bertahan lama sehingga bisa menghasilkan upah dan mencukupi kebutuhan sehari-hari bagi para pekerja. Nilai kerja yang baik akan mengantarkan dan mendekatkan para pekerja pada keberhasilan karena nilai kerja adalah kunci kesuksesan.
3
Setiap manusia yang telah menginjak masa dewasa, dalam melakukan sebuah pekerjaan pastinya memiliki pegangan yaitu nilai kerja terjemahan dari work value. Karena nilai kerja merupakan salah satu yang mendasari timbulnya prilaku kerja seseorang. Dengan memiliki nilai kerja, maka pekerjaan yang dilakukan para dewasa tidak menjadi sia-sia karena nilai kerja masing-masing individu mempengaruhi kinerjanya baik bagi dirinya maupun organisasi dalam bidang pekerjaannya. Nilai kerja menurut Zedeck (dalam Ucanok, 2008: 157) mengemukakan bahwa nilai kerja sebagai keyakinan individu mengenai cara-cara bertingkah laku yang dipilih dan kondisi akhir yang diinginkan yang dibawa ke dalam situasi kerja. Banyak ahli mendefinisikan tentang nilai kerja yang intinya itu sama dan saling melengkapi. Seperti pendapat Shem dan Itzhak mendefinisikan nilai kerja sebagai kualitas-kualitas yang orang inginkan dari pekerjaan mereka yang mencerminkan korespondensi antara kebutuhan dan kepuasan. Sedangkan menurut Super nilai kerja sebagai satu tujuan yang dan usaha untuk mencapai kebutuhan. Dosis mendefinisikan nilai kerja sebagai standar evaluatif yang berkaitan dengan pekerjaan atau lingkungan kerja dimana individu mendiskusikan apa yang benar atau menilai pentingnya kebutuhan (dalam Matic, 2008: 95). Dari beberapa pendapat para ahli diatas, peneliti disini menyimpulkan bahwa nilai kerja adalah suatu keyakinan dan sikap individu mengenai cara-cara bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu terhadap pekerjaannya yang digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya.
4
Beberapa ahli menyimpulkan bahwa nilai kerja sangatlah penting dan berarti bagi orang setiap individu dewasa dalam melakukan aktifitas di bidang pekerjaan masing-masing. Seperti Super & Sverko (dalam Kasa, 2004: 2) mengatakan pentingnya nilai kerja sebagai suatu set kepercayaan yang kekal tentang apa yang baik dan diinginkan para pekerja berkaitan dengan peranan kerja. Sedangkan Issacson & Brown (dalam Kasa, 2004: 2) memandang nilai kerja adalah suatu kemahiran yang memberi petunjuk kepada tingkah laku seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Dose menyimpulkan pendapat dari kebanyakan ahli teori nilai kerja setuju bahwa individu bertindak dan berkelakuan sesuai nilai mereka. Menurut Ishak (2003: 78) nilai kerja yang dimiliki individu memberikan kesan atas prestasi kerja individu tersebut. Yahya (2011: 297) mengatakan pentingnya nilai kerja guna membangun wawasan bagi individu dan menjadikan manusia menjadi dewasa yang produktif, berjiwa usaha tinggi, dan mampu bersaing secara global. Berkaitan dengan pentingnya nilai kerja, Arenawati (2010: 126) menyebutkan nilai kerja adalah dasar yang kemudian membentuk nilai-nilai luhur dalam bekerja yang menjadi modal dasar seseorang untuk melangkah lebih jauh dalam pengembangan karirnya dikemudian hari. Kraska (1991) (dalam Kasa, 2004: 2) juga mengenal pasti bahwa pemimpin cenderung memilih pekerja yang mempunyai nilai dan etika kerja yang baik dari pada pekerja yang berpengetahuan dan memiliki kemahiran. Karena pengetahuan dan kemahiran bisa dipelajari pekerja semasa ia bekerja nantinya,
5
sedangkan nilai kerja yang baik tidak mudah dipelajari dan akan membutuhkan waktu yang lama untuk seseorang menghasilkan nilai kerja yang baik. Menurut (Ivancevich, 2007: 42) organisasi mampu beroperasi secara efisien hanya ketika ada nilai kerja yang diyakini bersama diantara karyawannya. Nilai merupakan keinginan afektif, kesadaran, atau keinginan yang membimbing perilaku. Nilai kerja tertentu dibutuhkan dan dijunjung tinggi dalam suatu lingkungan pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi pekerjaannya. Asumsi tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yang berjudul Pengaruh Nilai Kerja Terhadap Kinerja Lingkungan di Bandara (Tadjoedin, 2009). Penelitian ini menggambarkan bahwa nilai kerja yang harus dimiliki para pekerja di lingkungan bandara berorientasi pada pelayanan kepuasan pengguna jasa bandara tersebut. Penelitian lain di bidang pelayanan terkait pentingnya nilai kerja yang dibutuhkan terhadap kebutuhan organisasi dan lingkunannya yaitu penelitian yang berjudul Pengaruh Nilai-Nilai Kerja, Kemampuan Komunikasi, dan Penanganan Keluhan Terhadap Kepuasan Masyarakat dalam Pelayanan RSUD Serang (Arenawati, 2010). Nilai kerja para pekerja rumah sakit dalam hal pelayanan memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan kepuasan masyarakat. Sehingga para pekerja rumah sakit harus memiliki nilai kerja yang positif dalam pelayanan terhadap masyarakat yang menggunakan jasa rumah sakit tersebut. Penelitian nilai kerja pada lingkungan pekerjaan di bidang lain sesuai kebutuhan organisasi yaitu penelitian yang berjudul Hubungan antara Nilai Kerja dan Faktor Demografi Guru Pelatih (Kasa, 2004). Nilai kerja yang dianggap
6
penting oleh guru adalah perkembangan diri, gaji, pekerjaan yang mapan, gaya hidup, dan kreatifitas. Pada intinya karakteristik nilai kerja individu menyesuaikan bidang pekerjaan masing-masing individu dan lingkungan kerja satu dengan lingkungan kerja lainnya memiliki nilai kerja yang berbeda-beda. Banyak penelitian terdahulu yang menjelaskan perbedaan dan perubahan nilai kerja sehingga peneliti disini melakukan langkah awal studi pendahuluan melalui metode wawancara tentang nilai kerja kepada beberapa pekerja dewasa yang berusia 55 tahun keatas dan memiliki mobilitas sosial rendah. Peneliti menemukan berbagai macam jawaban nilai kerja dari para dewasa, dan menyimpulkan nilai kerja paling banyak mendominasi dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah berupa mencoba belajar tentang ikhlas dalam melakukan pekerjaan yang saat ini masih dijalani, menerima upah dengan lapang dada sehingga harus bisa memanfaatkan penghasilan dengan baik guna mencukupi kebutuhan sehari-hari, memaknai bahwa bekerja adalah ibadah sehingga para dewasa melakukan pekerjaan sebaik-baiknya serta berusaha untuk berbuat baik kepada orang lain sehingga apa yang dilakukannya bisa bermanfaat bagi dirinya dan berguna bagi orang lain. Kemudian peneliti mencoba mengobservasi perbedaan nilai kerja dewasa saat ini yang berusia 55 tahun lebih dengan nilai kerja dewasa dulu waktu berusia sekitar 35 sampai 45 tahun. Subjek menyampaikan ada perbedaan nilai kerja yang dirasakan saat ini dengan nilai kerja waktu usia sebelumnya. Nilai kerja dulu berupa melakukan pekerjaan guna mencari pengalaman kerja, bekerja guna memenuhi kebutuhan materi duniawi atau kebutuhan hidup sehari-hari, bekerja
7
guna mencari relasi dan menjalin hubungan dengan teman baru. Dari jawaban tersebut peneliti penyimpulkan bahwa ada perubahan nilai kerja yang dirasakan para dewasa saat berusia 55 tahun dengan usia sebelumnya. Nilai kerja berhubungan dengan aturan-aturan kerja yang menekankan pentingnya tujuan yang berhubungan dengan keamanan ekonomi, interaksi sosial, atau pemanfaatan kemampuan. Terkaitnya pentingnya nilai kerja, nilai kerja juga terbukti mempengaruhi banyak hal seperti perilaku dan kondisi psikologis pekerja dalam pilihan kerja, kepuasan kerja, komitmen, dan motivasi kerja (Yahya, 2011: 298). Sejak tahun 1950 pengaruh nilai kerja sudah banyak ditemukan. Ginzberg dkk (1951) menyatakan nilai kerja sangat penting sebagai faktor dalam proses pemilihan kerja. Post dan Kammer (1987) menyatakan nilai kerja mempengaruhi kematangan pekerjaan. Judge dan Bretz (1992) menyatakan nilai kerja mempengaruhi pemilihan pekerjaan. Dietrich (1977) menyatakan nilai kerja mempengaruhi kepuasan kerja (dalam Kasa, 2004: 2). Pendapat lain tentang pengaruh nilai kerja, seperti Hoftstede (2001) (dalam Matic, 2008: 94) juga mengungkapkan nilai kerja karyawan akan mempengaruhi
organisasi
dalam
banyak
hal,
seperti
resolusi
konflik,
kemampuannya untuk berubah, komunikasi, motivasi karyawan. Arenawati (2010: 125) menambahkan dalam hal pelayanan, nilai kerja juga mempengaruhi kepuasan masyarakat, semakin tinggi nilai kerja maka semakin tinggi pula kepuasan masyarakat.
8
Pada kenyataannya di lapangan banyak ditemukan bahwa masing-masing individu memiliki nilai kerja yang berbeda-beda. Seperti hasil penelitian yang berjudul Model Penanaman Nilai Kerja (PNK) di SMP (Yahya, 2011). Dijelaskan bahwa semenjak manusia berusia dini, manusia sudah memiliki nilai kerja yang berbeda-beda. Penelitian lain The Effects of Work Value, Work-Value Congruence and Work Centrality on Organizational Citizenship Behavor (Ucanok, 2008). Yaitu meneliti tentang nilai kerja pada karyawan di berbagai kota di negara Turky dan menemukan perbedaan nilai kerja pada masing-masing karyawan. Setiap individu memiliki nilai kerja yang berbeda dan bisa berubah karena dipengaruhi oleh banyak hal. Seperti yang dikemukakan Sheila, (2013: 9) faktorfaktor yang mempengaruhi nilai kerja seperti lingkungan pekerjaan, pengaruh materi, perubahan waktu, teknologi, kesadaran untuk maju, bertambah wawasan dan pengalaman, membangun relasi dengan rekan kerja, serta perubahan pandangan sikap. Lake (2009: 3) menambahkan seperti jenis kelamin, ras, pembelajaran orang tua, aspirasi pendidikan, pekerjaan terlalu santai, stabilitas kerja, imbalan ekstrinsik, materialisme, penghargaan instrinsik, perbedaan demografi merupakan hal yang mempengaruhi nilai kerja. Penelitian
Ishak
(2003)
yang
berjudul
Kecerdasan
Emosi
dan
Hubungannya dengan Nilai Kerja. Menambah rujukan tentang penelitian nilai kerja yang dipengaruhi oleh kecerdasan emosi. Dijelaskan bahwa individu yang memiliki kecerdasan emosi yang baik akan menunjukkan prestasi kerja dan nilai kerja yang baik.
9
Banyak faktor yang menyebabkan nilai kerja dewasa mengalami perubahan. Dari berbagai asumsi diatas, peneliti banyak menemukan hasil penelitian nilai kerja yang berbeda karena dipengaruhi oleh gesekan interaksi individu dengan individu lainnya sehingga menghasilkan nilai kerja yang beragam dan mengalami perubahan. Sehingga Banyak penelitian lintas budaya diberbagai negara dan budaya telah dilakukan. Seperti penelitian yang berjudul Dinamika Nilai Kerja: Studi Indigenous Pada Karyawan yang Bersuku Jawa di Pulau Jawa (Sheila, 2013). Mengungkapkan tiga nilai kerja yang dianggap paling penting oleh pekerja yang bersuku Jawa yaitu disiplin, loyalitas, dan jujur guna menghasilkan nilai kerja yang baik dan maksimal. Para karyawan bersuku jawa mengalami perubahan nilai kerja karena dipengaruhi lingkungan pekerjaan dan interaksi dengan orang lain. Dijelaskan bahwa budaya mempengaruhi cara berpikir, bersikap dan berperilaku yang menghasilkan perbedaan aspek-aspek dalam kehidupan seseorang yaitu keyakinan, nilai, sikap dan perilaku. Budaya membentuk kepercayaan individu, nilai, sikap dan perilaku melalui proses belajar. Nilai kerja banyak berubah karena dipengaruhi faktor eksternal dan faktor internal. Pada budaya yang berbeda, nilai kerja seseorang akan berbeda pula. Seperti penelitian yang berjudul Cultural Differences In Employee Work Values And Their Implications For Management (Matic, 2008). Dibuktikan bahwa ada perbedaan nilai kerja pada pekerja lulusan sarjana antara Kroasia dan Amerika karena interaksi masing-masing budaya yang berbeda. Dalam penelitian tersebut, Matic menyimpulkan bahwa menentukan nilai kerja dari masing-masing budaya
10
itu penting karena akan mempengaruhi teori dan praktek manajemen organisasi. Perbedaan nilai kerja di masing-masing budaya dan Negara dapat digunakan untuk
membedakan
kinerja
individu,
memprediksi
kepuasan
kerja,
mengembangkan tenaga yang memiliki komitmen, mempersiapkan organisasi supaya bertahan lama, membantu negosiasi antara karyawan dan organisasi, mengembangkan
reward
atau
penghargaan
karyawan,
mempengaruhi
kepemimpinan dan gaya manajemen, memfasilitasi komunikasi dan organisasi kerja. Dan banyak penelitian nilai kerja lintas budaya lainnya yang telah dilakukan guna mengetahui nilai kerja disetiap masing-masing budaya yang dipengaruhi oleh gesekan interaksi individu seperti penelitian yang berjudul Work Values in Western and Eastern Europe (Torgler, 2011), Identifying the Dimensions and Components of Islamic Work Values (IWV) for Public Services Sector of Iran (Khanifar dkk, 2011), Job Sress and Job Performance Among Employees in Hong Kong: The Role of Chinese Work Values and Organizational Commitment (Siu, 2003), Work Values in White South African Males (Bluen & Barling, 1983). Work Values in European Countries: Empirical Evidence and Explanations (Kaasa, 2011). Dari berbagai penelitian diatas banyak ditemukan perbedaan nilai kerja di setiap budaya, Schwartz (1999: 26) menyimpulkan bahwa masing-masing budaya menghasilkan nilai kerja berbeda. Berbicara tentang budaya, Hofstede (1980) menggambarkan ada dua dimensi budaya yaitu budaya individualis dan budaya kolektif yang sangat berkaitan dengan sikap dan prilaku kerja. Budaya
11
individualis menekankan pada kerangka kerja yang bersifat sosial rendah, sedangkan budaya kolektif menekankan pada kerangka kerja yang bersifat sosial penekanannya sangat kuat (dalam Schwartz, 1999: 26). Berdasarkan asumsi diatas, peneliti disini memandang bahwa nilai kerja dewasa disetiap budaya tidak terlepas dari pengaruh gesekan interaksi teman dekat atau hubungan relasi pekerja. Menurut Harkness (1992) (dalam Shiraev, 22: 2012) manusia tidak dapat bertahan hidup dengan terisolasi sepenuhnya dari orang lain. Individu tidak dianggap sebagai sosok pasif dan statis yang dipengaruhi oleh lingkungan, tetapi sosok dinamis yang berinteraksi dengan lingkungan dan mengubahnya. Nilai kerja secara umum dibentuk dari kebudayaan nasional dan tingkatan karakteristik individu. Susunan tingkat nilai individu diketahui sebagai pembangunan diri, ditentukan oleh sebuah jarak dari beberapa faktor termasuk sebuah hubungan individu dengan yang lain, dan konteks dimana individu menemukan diri mereka sendiri. Sebuah nilai kerja perseorangan bisa di bentuk dan di cetak melalui hubungan interpersonal dengan yang lain sebaik menjadi seorang anggota dan mengidentifikasi dengan sebuah kelompok individu yang luas (Gahan dan Abeysekera (2009) dalam Bosch, 2013: 20). Dalam aktifitas sehari-hari para dewasa melakukan rutinitas untuk bekerja, belajar dan berpengalaman sosial guna menjalin dan menata kedudukannya sebagai anggota suatu kelompok masyarakat. Orang dewasa yang bekerja juga menginginkan kepuasan kebutuhan sosial. Ia memerlukan persahabatan dan sering berhubungan serta membangun relasi sesama manusia. Membuka diri untuk
12
mencari teman dan mengakhiri hubungan teman lama atau yang sekarang ini disebut relational mobility. Asumsi tersebut menjadikan peneliti terpanggil untuk melakukan penelitian antara relational mobility dan hubungannya dengan work value pada individu dewasa. Relational mobility adalah tingkat umum dimana individu dalam masyarakat memiliki kesempatan untuk membentuk baru dan mengakhiri hubungan yang lama (Schug dkk, 2010: 1471). Sedangkan menurut Falk dkk (2010: 1471) relational mobility menjelaskan perbedaan keterbukaan diri terhadap teman-teman dekat. Relational mobility didefinisikan sebagai sejauh mana individu memiliki kesempatan untuk sukarela membentuk baru dan mengakhiri hubungan yang lama dalam konteks tertentu (dalam Schug dkk, 2010: 1471). Relational mobility ini lebih cenderung menunjuk kepada kemampuan seseorang untuk berpindah dari suatu relasi atau hubungan kepada relasi yang lain. Jadi relational mobility dapat disimpulkan sejauh mana individu memiliki kesempatan membentuk hubungan baru dan mengakhiri hubungan yang lama. Akhir-akhir ini sudah banyak penelitian relational mobility yang dilakukan guna mengungkap berbagai aspek diri dalam masyarakat dan membedakan berbagai aspek dari lintas budaya. Seperti penelitian yang berjudul “A SocioEcological Approach to Privacy Concern on Facebook: the Role of Relational Mobility” (Thomson, 2010), penelitian dari Hokaido University yang berjudul “Relational Mobility Explains Between and Within Culture-Differences in SelfDisclosure to Close Friends” (Schug dkk, 2010), “Social Ecology Moderates the Association Between Self-Esteem and Happiness” (Yuki dkk, 2013), “Why Do
13
Westerners Self-Enhance More than East Asians” (Falk dkk, 2009), “CrossCultural Differences and Similarities in Proneness to Shame an Adaptationist and Ecological Approach” (Sznycer, 2012). Dari beragam penelitian tersebut, peneliti menyimpulkan perbedaan tingkat relational mobility pada setiap budaya. Ada budaya yang memiliki tingkat relational mobility rendah dan ada juga yang memiliki tingkat relational mobility tinggi. Sehingga relational mobility yang tertanam pada individu menghasilkan berbagai macam pengaruh nilai-nilai yang tertanam di setiap budaya. Dari banyaknya penelitian terdahulu, peneliti disini menyimpulkan para individu dewasa yang memiliki relational mobility beragam akan menghasilkan perubahan nilai kerja. Penelitian terdahulu tentang relational mobility ditemukan bahwa Asia memiliki relational mobility lebih rendah dibandingkan Eropa karena nilai budaya yang tertanam di Asia memiliki tingkat rasa malu lebih tinggi dibandingkan Eropa. Sehingga Asia disimpulkan memiliki tingkat relational mobility lebih rendah dibandingkan Eropa yang terbiasa dengan budaya untuk bebas membuka diri dan menjalin relasi dengan orang lain. Menurut Schug dkk (2010: 1472) setiap budaya mempengaruhi kemampuan relational mobility dan relational mobility dapat bervariasi dalam suatu satu budaya. Relational mobility yang cenderung memiliki kebebasan yang relatif tinggi untuk membentuk dan mengakhiri suatu hubungan, dapat mengindikasikan rapuhnya komitmen sosial dalam suatu komunitas tersebut.
14
Masyarakat yang berada pada komunitas dengan relational mobility yang tinggi, mereka harus dapat menginvestasikan waktu dan energinya untuk mempertahankan hubungan dalam komunitas mereka. Jika tidak, mereka akan bubar dan berakhir. Sebaliknya, komunitas masyarakat dengan relational mobility yang rendah, hubungan komunikasi kelompoknya akan lebih stabil, akan tetapi ada kecenderungan kurangnya keaktifan usahanya dalam mempertahankan hubungan. Relational mobility yang rendah pada umumnya hampir tidak ada mitra baru dalam komunitasnya. Hal ini memicu adanya keterbatasan yang menonjol dalam kelompok terkait dengan pengungkapan informasi apapun yang dapat berpotensi menyebabkan adanya reputasi negatif, yang akhirnya berdampak pada pengucilan sosial (dalam Schug, 2010: 1472). Pengucilan sosial tersebut berlanjut ke isolasi sosial dalam masyarakat. Relational mobility yang rendah merupakan konsekuensi terburuk yang dapat terjadi mengingat adanya kesulitan membentuk hubungan baru dalam komunitas tersebut. Sedangkan dalam masyarakat dengan relational mobility tinggi, pengucilan sosial tersebut dapat diantisipasi karena adanya kemampuan dan pengalaman individu membentuk hubungan yang ada dengan banyaknya mitra baru yang tersedia. Dalam komunitas masyarakat dengan relational mobility yang tinggi ini diperlukan adanya tingkat keterbukaan diri yang tinggi dikaitkan dengan peningkatan motivasi untuk memperkuat hubungan dengan teman baru. Mencari teman baru dan menjalin relasi yang ada lebih mudah dijumpai pada dewasa yang memiliki mobilitas sosial tinggi. Mobilitas sosial dapat diartikan sebagai suatu gerak perpindahan dari suatu kelas sosial ke kelas sosial
15
yang lainnya. Masyarakat dengan sistem stratifikasi terbuka memiliki tingkat mobilitas yang tinggi dibanding masyarakat dengan sistem stratifikasi sosial yang tertutup. Sehingga dewasa yang memiliki mobilitas sosial tinggi tidak punya pilihan selain mengandalkan dirinya sendiri, mereka dipaksa oleh lingkungannya untuk melepaskan diri dari kebiasaan dan pola hidup yang telah berakar dan harus menyesuaikan diri dengan nilai-nilai sosial dan standar-standar tingkah laku baru. Dengan tingkat relational mobility yang tinggi pada dewasa yang memiliki mobilitas sosial tinggi, mereka dipastikan mampu menyesuaikan diri dengan baik terhadap situasi yang baru karena mereka sudah terbiasa dengan kondisi lingkungan yang baru. Mereka lebih mudah memperoleh hal-hal positif yang ada dalam lingkungan sosialnya termasuk pekerjaan yang sesuai dengan keinginan, karena banyaknya pilihan kerja yang sesuai pada dewasa yang memiliki mobilitas sosial tinggi. Apabila tingkat mobilitas sosial rendah tentu saja kebanyakan orang akan terkurung dalam status nenek moyang mereka dan mendapatkan pekerjaan dan relasi sedikit karena terbatasnya pilihan pekerjaan yang tersedia dan hidup dalam kelas sosial tertutup. Peneliti menduga dengan adanya proses relational mobility pada pekerja yang memiliki mobilitas sosial rendah, tentunya sangat mempengaruhi nilai kerjanya. Karena pekerja yang memiliki mobilitas sosial rendah, wawasannya akan bertambah dengan pertukaran informasi dari banyaknya relasi yang tersedia. Dengan relational mobility pada dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah, peneliti menduga akan ada banyak perubahan nilai kerja.
16
Menurut Camilleri (1997) (dalam Shiraev, 307: 2012) individu masuk kedalam berbagai macam kelompok yang berbeda. Ketika para dewasa bergabung dengan suatu kelompok akan mendapatkan status posisi sosial relatif didalam kelompok yang bisa bersifat formal atau informal. Sepanjang hidup, para dewasa bergabung dengan beberapa lingkungan dengan terpaksa atau sukarela, sengaja ataupun kebetulan. (Shiraev, 22: 2012) menjelaskan bahwa orang dari kelas sosial yang sama, tetapi dari kelompok etnis berbeda, memiliki lebih banyak kesamaan ketimbang orang dari kelompok etnis yang sama namun kelas sosialnya berbeda. Berdasarkan asumsi dari latar belakang yang telah diuraikan, penulis tertarik mengangkat dan membahasnya dalam bentuk skripsi yang berjudul: “Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah”. 1.2
Rumusan Masalah Ada banyak variabel yang dapat mempengaruhi work value, akan tetapi
penelitian ini berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Rumusan masalah dari penelitian ini adalah: 1. Apakah ada hubungan antara relational mobility dengan work value dulu (usia 35-45 tahun) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah? 2. Apakah ada hubungan antara relational mobility dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah?
17
3. Apakah ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah? 4. Apakah ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational mobility rendah pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah? 5. Apakah ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational mobility tinggi pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah? 1.3
Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditentukan di atas, maka
tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui hubungan antara relational mobility dengan work value dulu (usia 35-45 tahun) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah. 2. Untuk mengetahui hubungan antara relational mobility dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah. 3. Untuk mengetahui perubahan work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah.
18
4. Untuk mengetahui perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational mobility rendah pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah. 5. Untuk mengetahui perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational mobility tinggi pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah. 1.4
Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat serta sumbangan ilmiah untuk memperkaya referensi di bidang psikologi, khususnya disiplin ilmu psikologi industri dan organisasi tentang relational mobility dan work value pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai pedoman serta rujukan untuk melakukan penelitian lebih lanjut pada hal yang sama atau sejenis. 1.4.2 Manfaat Praktis 1. Bagi
peneliti:
penelitian
ini
diharapkan
dapat
mengungkapkan
pengembangan teori lebih lanjut mengenai relational mobility dan work value. 2. Bagi akademisi: penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu dan sebagai referensi dalam melakukan pengkajian di bidang psikologi industri dan organisasi.
19
3. Bagi para pembaca atau masyarakat pada umumnya: sebagai bahan untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan topik atau tema yang ada dalam penelitian ini. 4. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi informasi yang bermanfaat bagi pihak lain yang terkait dengan masalah relational mobility dan work value pada dewasa seperti menyaring serta memilah relational mobility supaya menghasilkan work value yang di inginkan.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Work Value (Nilai Kerja)
2.1.1 Pengertian Work Value (Nilai Kerja) Literatur tentang nilai-nilai sangat luas meliputi berbagai macam topik dalam sosiologi, studi organisasi dan psikologi. Berbagai peneliti telah menetapkan nilai-nilai sejak tahun 1970an. An early definition by Rokeach, states that a value is an enduring belief that a specific mode of conduct or end-state of existence is personally or socially preferable to an opposite or converse mode of conduct or end-state of existence (Definisi awal oleh Rokeach menyatakan bahwa nilai adalah kepercayaan abadi bahwa modus perilaku tertentu atau akhir tujuan secara pribadi atau lebih sosial ke mode yang berlawanan atau kebalikan dari perilaku atau akhir negara eksistensi) (Ucanok, 2008: 157). Rokeach (1973) (dalam Crompton, 2010: 79) juga mendefinisikan nilai sebagai psychological representations of what we believe to be important in life and as “desirable trans-situational goals, varying in importance, that serve as guiding principles in the life of a person or other social entity” (representasi psikologis dari apa yang kita yakini menjadi penting dalam hidup dan sebagai "transsituasional dari tujuan yang diinginkan, bervariasi dan penting, yang berfungsi sebagai prinsip dalam kehidupan seseorang atau badan sosial lainnya". Rokeach (dalam Shiraev, 2012: 356) menambahkan bahwa nilai adalah sikap yang merefleksikan prinsip, standar, atau kualitas yang dianggap oleh
20
21
individu sebagai sesuatu yang paling diharapkan atau tepat. Nilai adalah pandangan yang mapan bahwa perilaku spesifik yang sering disebut nilai instrumental atau tujuan disebut juga nilai terminal yang lebih disukai ketimbang perilaku atau tujuan lain. Nilai terminal biasanya merujuk pada perhatian sosial dan personal, sedangkan nilai instrumental mengacu pada moralitas dan isu kompetensi. Nilai-nilai pada umumnya berada pada posisi utama ketimbang sikap, dan menyebabkan individu membentuk pandangan tertentu terhadap berbagai macam isu. Menurut Kouzes dan Posner (dalam Tadjoedin, 2009: 124) nilai merupakan cara berperilaku (mode of conduct) yang sangat spesifik atau merupakan pilihan akhir dari keberadaan (end-state of selections and existence). Sedangkan menurut Sofyandi dan Garniwa (2007: 82) nilai merupakan keyakinan-keyakinan dasar atau suatu modus dari cara berperilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau sosial dari pada suatu modus perilaku keadaan akhir eksistensi yang berlawanan atau kebalikannya. Menurut Ivancevich dkk, (2006: 42) nilai merupakan keinginan afektif, kesadaran, atau keinginan yang membimbing perilaku. Nilai pribadi seorang individu membimbing perilakunya di dalam dan di luar pekerjaan. Jika serangkaian nilai seseorang dianggap penting, maka nilai tersebut akan membimbing orang tersebut dan juga kemungkinan orang itu berprilaku secara konsisten terhadap berbagai situasi.
22
Dose (1997) (dalam Kasa, 2004: 2) menyimpulkan dari kebanyakan ahli teori nilai setuju bahwa individu bertindak atau bekelakuan mengikut nilai mereka. Karena nilai menentukan benar dan salahnya tindakan seseorang serta menunjukkan apa saja yang seharusnya dilakukan secara ideal. Nilai juga merupakan ide masyarakat tentang apa yang salah dan apa yang benar, seperti keyakinan para dewasa dan masyarakat sekitarnya bahwa manusia yang telah dewasa haruslah bekerja agar tidak di pandang sebelah mata dan mendapatkan status sosial dalam lingkungannya. Sedangkan kerja menurut Anoraga (2006: 11) merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang berharap bahwa aktifitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya. Menurut Brown (dalam Anoraga, 2006: 13) kerja itu sesungguhnya merupakan bagian penting dari kehidupan manusia, sebab aspek kehidupan yang memberikan status kepada masyarakat. Bagi semua dewasa baik pria maupun wanita sejak dahulu kala memang menyukai pekerjaan. Menurut Anoraga, (2006: 11) sesungguhnya kerja itu adalah kegiatan sosial. Sedangkan menurut Smith (dalam Anoraga, 2006: 12) kerja adalah untuk hidup. Dengan demikian, maka mereka yang menukarkan kegiatan fisik atau kegiatan otak dengan sarana untuk kebutuhan hidup, berarti bekerja. Dari pendapat tersebut maka hanya kegiatan-kegiatan orang yang bermotivasikan
23
kebutuhan ekonomis sajalah yang bisa dikategorikan sebagai kerja. Mereka yang melakukan kegiatan dalam yayasan-yayasan sosial, yaitu mereka yang menjadi anggota dan aktif dalam kegiatan-kegiatan sosial tanpa mendapatkan imbalan apapun tentulah tidak dapat dikatakan sebagai pekerja. Menurut Hegel (1770-1831) (dalam Anoraga, 2006: 12) inti pekerjaan adalah kesadaran dari manusia itu sendiri. Pekerjaan memungkinkan orang dapat menyatakan diri secara obyektif ke dunia ini, sehingga ia dan orang lain dapat memandang dan memahami keberadaan dirinya. Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong melakukan suatu aktifitas yang disebut kerja. Peneliti
disini
menyimpulkan
bahwa
bekerja
guna
memenuhi
kesejahteraan hidup, melakukan kegiatan atau aktifitas, sebagai suatu ibadah, pelayanan dan pengabdian, aktualisasi diri, suatu kewajiban dan tanggung jawab, mengaplikasikan ilmu, dan menambah pengalaman. Dari beberapa devinisi tokoh diatas, menurut analisis peneliti disini tentang nilai kerja sendiri di dasari oleh nilai. Setiap manusia pastinya mempunyai pegangan nilai yang dianggapnya itu benar dan diyakininya dalam melakukan pekerjaan. Nilai adalah keyakinan yang meresap di dalam prakarsa individual. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai mempunyai atribut isi maupun intensitas. Sistem nilai diidentifikasikan oleh kepentingan relatif yang
24
diberikan kepada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, hormat diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan. Berkaitan tentang adanya nilai kerja pada dewasa, manusia yang sudah dewasa serta memiliki pekerjaan membawa nilai masing-masing ke dalam pekerjaanya sehingga menjadi apa yang dinamakan nilai kerja. Nilai kerja terjemahan dari work value, peneliti disini menggunakan istilah work value untuk menyebut nilai kerja. Nilai kerja merujuk pada sikap individu terhadap kerja dan berkaitan dengan makna yang diberikan individu terhadap kerja. Nilai kerja sangatlah penting karena dapat menghasilkan kinerja yang baik dan maksimal bagi para pekerja, sebagai kunci kesuksesan, serta dapat memenuhi kebutuhan hidup. Taris and Feij (2001) (dalam Torgler, 2011: 7) provide a definition of intrinsic and extrinsic work values: “Intrinsic work values refer to the degree to which employees value immaterial aspects of their jobs that allow for selfexpression as important, for example, job variety and autonomy. Extrinsic work values refer to the degree to which employees value material or instrumental work aspects, such as salary and opportunity for promotion, as important”. definisi nilai kerja intrinsik dan ekstrinsik: "nilai kerja intrinsik mengacu pada sejauh mana karyawan menghargai aspek dari material pekerjaan mereka yang memungkinkan untuk mengekspresikan diri yang dianggap penting, misalnya berbagai pekerjaan dan otonomi. Nilai kerja ekstrinsik mengacu pada sejauh mana materi nilai karyawan atau aspek kerja instrumental, seperti gaji dan kesempatan untuk promosi yang dianggap penting".
25
Berbicara nilai kerja instrinsik dan ekstrinsik, Nord dkk (dalam Ucanok, 2009: 628) juga menyatakan bahwa nilai kerja dapat diklasifikasikan sebagai intrinsik atau ekstrinsik. Nilai kerja intrinsik merujuk kepada hasil akhir yang terjadi melalui kerja atau dalam perjalanan orang-orang yang terlibat dalam aktivitas kerja seperti rasa prestasi dan tergantung pada isi dari pekerjaan. Nilai kerja ekstrinsik mengacu mengakhiri dari keadaan akhir yang terjadi sebagai konsekuensi dari pekerjaan, terlepas atau independen dari keadaan isi pekerjaan seseperti keamanan keluarga. Dari definisi tersebut, Ginzberg (dalam Ucanok, 2009: 628) menambahkan dimensi ketiganya. Dimensi ketiga ini disebut nilainilai sosial atau lingkungan mengacu pada hubungan dengan rekan kerja dan lingkungan kerja itu sendiri. Disisi lain, Hashim berpendapat bahwa work values are values that lead to understanding the concept of work, in which Dewey (1916) differentiates between the terms job and work. According to Dewey, the term job refers to a way of making a living; on the other hand, work not only provides one with a salary to make a living, but also includes the deeper meaning of the purpose of life, personal well-being and one’s chosen vocation. (Nilai kerja adalah nilai-nilai yang mengarah pada pemahaman konsep kerja, di mana Dewey (1916) membedakan antara istilah pekerjaan dan bekerja. Menurut Dewey, pekerjaan merujuk pada cara untuk membuat hidup. Di sisi lain, bekerja tidak hanya menyediakan sessuatu dengan gaji untuk mencari nafkah, tetapi juga mencakup makna yang lebih dalam dari tujuan hidup, kesejahteraan pribadi dan satu yang dipilih panggilan) (dalam Hashim, 2009: 4).
26
Feather (dalam Mofard, 2012: 959) defined work values as motivations and encouragements that act as standards and criterions in order to motivate thoughts and actions that are related to work development (nilai kerja sebagai motivasi dan dorongan yang bertindak sebagai standar dan kriteria untuk memotivasi pikiran dan tindakan yang berhubungan dengan meningkatkan pekerjaan). Definisi tersebut hampir sama dengan devinisi Super (1970) (dalam Khanifar, 2011: 248) work values as the part of individuals values that work can satisfy (nilai kerja sebagai bagian dari nilai-nilai individu yang dapat memuaskan pekerjaan). Super (dalam Mofard, 2012: 959) menambahkan bahwa work values as goals and purposes that everybody strives to achieve them with purpose of satisfying his/her favorable needs (nilai kerja sebagai tujuan dan tujuan dari semua orang untuk berusaha mencapai tujuan mereka dengan memuaskan kebutuhannya dan menguntungkannya). Menurut Heilinchu (2007) (dalam Mofard, 2012: 959), work values considered as one of the important factors that motivate peoples to choosing determined work environment in terms of organizational and industrial psychology (nilai kerja dianggap sebagai salah satu faktor penting yang memotivasi masyarakat untuk memilih lingkungan kerja ditentukan dalam hal psikologi organisasi dan industri). Menurut Dos (1999) (dalam Khanifar, 2011: 248) work values are evaluative standards relating to work or the work environment which individuals
27
use to discern what is right or to assess the importance of preferences for actions or outcomes (nilai kerja adalah standar evaluatif berkaitan dengan pekerjaan atau lingkungan kerja yang digunakan individu untuk membedakan apa yang benar atau untuk menilai pentingnya preferensi untuk tindakan atau hasil). Menurut Issacson & Brown (1997) (dalam Kasa, 2004: 2) nilai kerja adalah suatu piawai yang memberi petunjuk kepada tingkah laku seseorang dalam menjalankan kerjanya. Menurut Hashim (2009) nilai kerja adalah keyakinan yang mendasari individu mempengaruhi pilihan pekerjaannya. Rokeach (dalam Kinicki & Kreitner, 2007: 7) mendefinisikan nilai kerja adalah keyakinan individu mengenai cara-cara bertingkahlaku yang dipilih dan kondisi akhir yang diinginkan yang dibawa ke dalam situasi kerja. Nilai kerja menurut Hofstede (1980: 81) merupakan orientasi individual dan sikap terhadap pekerjaannya sendiri, terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan dan loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi. Brown (2002) (dalam Mofard, 2012: 960) defined work values as the satisfying outcomes that everybody expects because of participation in work (nilai kerja didefinisikan sebagai hasil memuaskan bagi semua orang yang mengharapkan karena partisipasi dalam pekerjaan). Menurut Li (2008) work values are goals that one seeks to attain to satisfy a need) (nilai kerja adalah tujuan dan suatu usaha untuk mencapai dalam memenuhi kebutuhan. Feather (1982) defined work values as a class of motives that serve as standards or criteria to stimulate thoughts and actions related to career development (mendefinisikan nilai kerja sebagai motivasi yang berfungsi
28
sebagai standar atau kriteria untuk merangsang pikiran dan tindakan yang terkait dengan pengembangan karir. Brown (2002) defined work values as the satisfactory outcomes that individuals expect to achieve through their participation in work activities (nilai kerja sebagai hasil yang memuaskan bahwa individu berharap untuk mencapai melalui partisipasi mereka dalam aktivitas kerja) (dalam Khanifar, 2011: 248). Nilai kerja dapat didefinisikan sebagai kualitas-kualitas yang orang inginkan dari pekerjaan mereka yang mencerminkan korespondensi antara kebutuhan dan kepuasan. Super (1973) mendefinisikan nilai kerja sebagai tujuan yang satu berusaha untuk mencapai kebutuhan. Dose (1997) mendefinisikan nilai kerja sebagai standar evaluatif yang berkaitan dengan pekerjaan atau lingkungan pekerjaan dimana individu mendiskusikan apa yang benar atau menilai pentingnya pilihan. Lebih lanjut Dose membagi nilai-nilai kerja menjadi dua dimensi: (1) mempunyai suatu unsur moral dan (2) derajat tingkat consensus mengenai arti penting dan keinginan dari nilai-nilai tertentu (dalam Matic, 2008: 95). Nilai kerja merujuk pada sikap individu terhadap kerja dan berkaitan dengan makna yang diberikan oleh individu terhadap kerja. Rokeach mendefinisikan nilai kerja sebagai keyakinan individu mengenai cara-cara bertingkah-laku yang dipilih dan kondisi akhir yang diinginkan yang dibawa kedalam situasi kerja. Nilai kerja dapat menghasilkan kinerja yang baik dan maksimal, sebagai kunci kesuksesan, serta dapat memenuhi kebutuhan hidup (dalam Sheila, 2013: 3).
29
Nilai kerja sangat berkaitan dengan sikap, persepsi dan kepercayaan individu terhadap pekerjaannya. Nilai kerja juga boleh dijadikan petunjuk untuk menilai sejauh mana penilaian pekerja terhadap kerjanya dan bagaimana pula kebanggaan, rasa tanggung jawab, kesungguhan, cara bekerja dan akhirnya, prestasi kerja yang dihasilkan (dalam Samad, 2009: 9). Sementara Kraska (1993: 340) mengemukakan bahwa nilai kerja merupakan salah satu bagian dari etika kerja yang menjadi penuntun dan diyakini setiap individu dalam bersikap dan berperilaku sesuai nilai atau aturan di tempat kerja. Sverko dkk, (2008: 539) menekankan bahwa nilai kerja adalah apa yang seseorang anggap penting untuk dipertimbangkan ketika bekerja. Nilai kerja menurut The Harrington O’Shea Career Decision-Making System (CDM) (Brad, 1995: 360) ada 14 macam, yaitu: kreativitas, penghasilan (uang), prestasi tinggi, kemandirian, keamanan bekerja, kepemimpinan, aktivitas fisik, prestise, aktivitas rutin, pekerjaan yang disupervisi, pekerjaan beragam (varety diversion), bekerja dengan tangan, bekerja dengan pikiran, dan bekerja dengan orang. Sementara Rokeach membagi nilai menjadi dua perangkat, yaitu: nilai terminal dan nilai instrumental. Nilai terminal merujuk ke keadaan akhir ekstensi yang sangat diinginkan, yang merupakan tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hayatnya. Nilai instrumental merujuk kepada modus perilaku yang lebih disukai atau cara untuk mencapai nilai-nilai terminal (dalam Yahya, 2011: 11). Zedeck mendefinisikan nilai kerja sebagai pernyataan akhir yang memandu individu bekerja terkait kepentingan yang dapat dicapai melalui
30
tindakan bekerja. Nilai kerja menurut Zedeck identik dengan usaha dan tujuan yang manusia inginkan didalam bekerja. Ucanok menggunakan istilah inti dari nilai dan tujuan kerja menjadi kesatuan yaitu nilai kerja (dalam Ucanok, 2008: 157). Ros dkk (dalam Ucanok, 2009: 628) adopt the view that, like basic values, work values are beliefs pertaining to desirable end-states (e.g. high pay) or behavior (e.g. working with people) and examine the relationship between these basic values and work values (mengadopsi pandangan bahwa, seperti nilai-nilai dasar, nilai kerja adalah keyakinan yang berkaitan dengan tujuan akhir yang diinginkan (misalnya gaji tinggi) atau perilakunya (misalnya bekerja dengan orang-orang) dan menguji hubungan antara nilai-nilai dasar dan nilai-nilai kerja). Work values have been defined as the desirable outcomes individuals feel they should obtain through work. (Nilai kerja didefinisikan sebagai hasil yang diinginkan individu merasa mereka harus mendapatkan melalui kerja) (Kaasa, 2011: 853). Beberapa tokoh diatas menyebut nilai kerja dengan berbagai istilah yang intinya sama dan saling melengkapi, dimana tujuan individu yang ingin dicapai dalam pekerjaannya. Nilai kerja adalah tujuan spesifik bahwa individu menganggap penting dan upaya para dewasa untuk mencapai kebutuhan ataupun kesenangan yang diberikan dalam melakukan aktifitas kerja. Salah satu aspek yang paling penting dari teori nilai kerja adalah bahwa pekerja memiliki nilai kerja yang berbeda dan berkaitan dengan alasan yang mereka miliki yaitu untuk bekerja dan memenuhi kebutuhan yang mereka ingin melalui kerja. Berdasarkan
31
beberapa pengertian di atas, nilai kerja dapat diartikan sebagai suatu keyakinan dan sikap individu mengenai cara-cara bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu terhadap pekerjaannya yang digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya. 2.1.2 Tipologi Nilai Kerja Berdasarkan dari penelitian terdahulu, peneliti disini menemukan berbagai macam nilai kerja yang terbagi menjadi beberapa macam klasifikasi yang berguna untuk membedakan nilai-nilai yang dimiliki para pekerja dewasa, diantaranya yaitu: 2.1.2.1 Tipologi Nilai Rokeach Survey nilai Rokeach, menciptakan Rokeach Value Survey (RVS) yang terdiri atas dua perangkat nilai, yaitu nilai terminal dan nilai instrumental. Setiap peringkat nilai berisi dengan 18 butir nilai individu. Nilai terminal merujuk pada keadaan akhir eksistensi yang sangat diinginkan, yaitu tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hayatnya dan nilai instrumental merujuk pada modus perilaku yang lebih disukai, atau cara-cara yang ditempuh untuk mencapai nilai terminal (Sofyandi & Garniwa 2007: 85). Tabel 2.1 Nilai Terminal dan Instrumental Rokeach Value Survey (RVS) Nilai Terminal Nilai Instrumental Suatu hidup nyaman (hidup makmur, Ambisius (pekerja keras, penuh sejahtera) harapan) Suatu hidup menggairahkan (motivasi Berpikiran luas (berpikir terbuka) hidup) Rasa berprestasi Kapabel (mampu, efektif) Suatu dunia damai (bebas konflik) Riang (ringan hati, suka cita) Suatu dunia yang indah (keindahan Bersih (rapi, tertata) alam dan seni) Kesamaan Berani (membela keyakinan) Keamanan keluarga (saling cinta) Memaafkan (bersedia memaklumi
32
Kemerdekaan
orang lain) Membantu (bekerja demi kebaikan orang) Jujur (tulus, terbuka) Imajinatif (penyayang, kreatif) Bebas
Kebahagiaan (kepuasan) Harmoni batin (bebas konflik batin) Cinta dewasa (cinta keluarga dan agama) Keamanan nasional (lindungan rasa Intelektual (cerdas, reflektif) aman) Kesenangan (hidup nikmat dan Logis (rasional) Menyenangkan) Keselamatan Mencintai (penyayang, lemah lembut) Hormat kepada diri (harga diri) Patuh (setia, penuh hormat) Pengakuan sosial (kehormatan) Sopan (beradab, perilaku baik) Persahabatan sejati Tanggung jawab (dapat diandalkan) Kebijaksanaan Kendali diri (terkendali, disiplin) Sumber: Robbin (1993: 174) (dalam Sofyandi dan Garniwa 2007: 86) 2.1.2.2 Tipologi Nilai Allport Allport dan rekan-rekan berupaya untuk mengkategorikan nilai dalam enam tipe nilai, yaitu: (1) teoritis, adalah menganggap sangat penting penemuan kebenaran lewat suatu pendekatan kritis dan rasional; (2) ekonomis, menekankan pentingnya kegunaan dan kepraktisan; (3) estetis, menaruh nilai tertinggi pada bentuk dan keserasian; (4) sosial, memberikan nilai tertinggi pada kecintaan akan orang-orang atau terhadap kepentingan masyarakat; (5) politis, menaruh tekanan pada diperolehnya kekuasaan dan pengaruh; (6) religius, menjunjung tinggi aturan-aturan agama (Sofyandi & Garniwa, 2007: 84-85). Menggunakan pendekatan ini, ditemukan bahwa orang-orang dalam kedudukan kerja yang berlainan secara berlainan menganggap pentingnya keenam tipe nilai itu. Misalnya, satu studi membandingkan rohaniawan, agen pembelian, dan ilmuwan industri. Tidaklah mengherankan, pemimpin religius menaruh nilainilai religius sebagai paling penting dan nilai-nilai ekonomi kurang penting. Nilai
33
ekonomi, di pihak lain dijumpai sebagai paling penting bagi eksekutif pembelian (Sofyandi & Garniwa, 2007: 85). Berdasarkan tipologi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kategori nilai Allport lebih simpel dan tidak serinci serta sespesifik apabila dibandingkan dengan tipologi nilai Rokeach karena tipologi nilai Allport sudah dikelompokkan ke dalam aspek-aspek umum, sehingga lebih mudah ketika melakukan pengelompokan kategori nilai. 2.1.2.3 Tipologi Nilai Meglino Lebih spesifik Meglino mengidentifikasikan skema nilai individu dalam setting lingkungan kerja sebagai berikut: (1) achievement, orientasi individu untuk melaksanakan tugas melalui usaha yang gigih dan keras dalam menyelesaikan tugas yang sulit; (2) helping and concern for other, orientasi individu untuk memperhatikan orang lain dan memberikan bantuan sesuai dengan kapasitasnya; (3) honesty, orientasi individu untuk mengatakan dan melaksanakan kebenaran; (4) fairness, orientasi individu untuk menegakkan keadilan secara menyeluruh. Berdasarkan tipologi nilai Meglino, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Meglino hanya mengidentifikasikan nilai individu dalam setting lingkungan kerja, sehingga penggunaan tipologi nilai tersebut terbatas pada settingnya dan tidak dapat digunakan secara luas. Tipologi nilai Meglino tidak dapat digunakan untuk mengetahui nilai-nilai secara umum, misal nilai budaya, nilai sosial, nilai ibadah, nilai ekonomi dan lain-lain. 2.1.2.4 Tipoligi Nilai Schwartz Model teoritis 10 jenis nilai yang saling berhubungan menurut Schwartz
34
(1992) (dalam Crompton, 2010: 31) sebagai berikut: (1) Self direction, pikiran dan tindakan bebas yaitu memilih, menciptakan, mengeksplorasi; (2) Stimulation, kegembiraan kebaruan, dan tantangan dalam hidup; (3) Hedonism, kesenangan dan kepuasan sensual untuk diri sendiri; (4) Achievement, keberhasilan pribadi melalui kompetensi menunjukkan sesuai dengan standar sosial; (5) Power, status sosial dan gengsi, kontrol atau dominasi atas orang-orang dan sumber informasi; (6) Security, keselamatan, harmoni, dan stabilitas masyarakat, hubungan, dan diri; (7) Conformity, pengekangan tindakan, kecenderungan, dan impuls mungkin kesal atau merugikan orang lain dan melanggar norma-norma sosial atau harapan; (8) Tradition, menghormati, komitmen, dan penerimaan dari kebiasaan dan ide-ide bahwa budaya tradisional atau agama memberikan diri; (9) Benevolence, melestarikan dan meningkatkan kesejahteraan mereka dengan siapa satu di kontak pribadi yang sering dalam kelompok; (10) Universalism, pemahaman, apresiasi, toleransi, dan perlindungan untuk kesejahteraan semua orang dan alam. 2.1.2.5 Tipologi Nilai Super Super (dalam Mofard dkk, 2012: 961) membuat 15 skala nilai kerja bagi perempuan dan laki-laki di berbagai negara. Dan menemukan bahwa pengukuran nilai kerja sangat penting. Berikut ini nilai kerja yang dianggap penting menurut Super: (1) Altruisme: pekerjaan di mana Anda membantu orang lain; (2) Esthetic, pekerjaan di mana Anda harus memiliki kemampuan artistik; (3) Creativity, pekerjaan di mana Anda mencoba ide-ide baru dan saran; (4) Intellectual stimulation, pekerjaan di mana Anda harus tetap memecahkan masalah baru; (5) Achievemant, pekerjaan di mana Anda mendapatkan perasaan telah melakukan
35
pekerjaan hari yang baik; (6) Independence, pekerjaan di mana Anda memiliki kebebasan di daerah Anda sendiri; (7) Prestige, pekerjaan di mana Anda mendapatkan prestise di bidang Anda; (8) Management, pekerjaan di mana Anda memiliki kewenangan atas orang lain; (9) Economic returns, pekerjaan di mana Anda bisa mendapatkan kenaikan gaji; (10) Security, bekerja di mana Anda tahu pekerjaan Anda akan bertahan; (11) Surroundings, pekerjaan di mana Anda ingin pengaturan di mana pekerjaan Anda selesai; (12) Supervisory relations, pekerjaan di mana Anda memiliki bos yang memberi Anda banyak persegi; (13) Associates, pekerjaan di mana Anda adalah salah satu geng; (14) Way of life, kerja di mana Anda bisa menjadi jenis orang yang Anda ingin menjadi; (15) Variety, pekerjaan di mana Anda berharap untuk perubahan dalam pekerjaan Anda. 2.1.2.6 Tipologi Nilai Karyawan Suku Jawa Tipologi Karyawan Suku Jawa menurut Sheila (2013) yaitu: (1) Disiplin; (2) Loyalitas; (3) Jujur; (4) Tanggung jawab; (5) Totalitas; (6) Membina hubungan baik; (7) Motivasi; (8) Ekonomi; (9) Ibadah; (10) Lain-lain (Sheila, 2013: 6). Karyawan Jawa memilih nilai-nilai kerja tersebut dengan beberapa alasan, antara lain: (1) menghasilkan kinerja yang baik/maksimal, berarti tanpa nilai-nilai kerja tersebut, suatu pekerjaan tidak akan berjalan dengan baik, hasil yang diperoleh pun akan kurang/tidak memuaskan; (2) kunci kesuksesan, bahwa dengan
menerapkan
nilai-nilai
kerja
tersebut
akan
mengantarkan
dan
mendekatkan pada keberhasilan serta kesuksesan; (3) memenuhi kebutuhan hidup, dengan bekerja dan menerapkan nilai kerja tersebut pekerjaan akan bertahan lama
36
sehingga bisa menghasilkan upah dan mencukupi kebutuhan sehari-hari. Menurut pandangan orang Jawa, upaya untuk mencapai kesejahteraan hidup dilakukan dengan bekerja. Ukuran kesejahteraan hidup diartikan dalam bentuk materi. Upaya yang dilakukan orang Jawa untuk mencapai kesejahteraan (dalam struktur kesejahteraan orang Jawa) lebih didorong oleh nilai-nilai kesejahteraan Jawa yang diyakini bersama. 2.1.2.7 Tipologi Nilai Tadjoedin (1) Adil; (2) Berpikir positif; (3) Bijaksana; (4) Cerdas; (5) Dedikasi/pengabdian; (6) Keja keras; (7) Keselamatan; (8) Keselarasan; (9) Ketekunan; (10) Kompeten; (11) Konsisten; (12) Loyalitas/kesetiaan; (13) Kreatifitas; (14) Jiwa dagang; (15) Jiwa wirausaha; (16) Bekerja tanpa pamrih; (17) Mempergunakan bahasa daerah; (18) Mengambil resiko; (19) Pengetahuan; (20) Penghargaan; (21) Perasaan; (22) Perdamaian; (23) Perilaku; (24) Persahabatan; (25) Persaingan; (26) Rajin; (27) Tertib; (28) Tindakan; (29) Prakarsa/inisiatif; (30) Prioritas (Tadjoedin, 2009: 126). 2.1.2.8 Tipologi Nilai Hashim (1) Altruism, nilai kerja ada dalam pekerjaan yang memungkinkan seseorang untuk berkontribusi pada kesejahteraan orang lain, mengukur keinginan sosial; (2) Aesthetic, nilai yang berhubungan dengan kepentingan artistik, untuk hal-hal yang indah, dan memberikan kontribusi keindahan dunia; (3) Creativity, kesempatan untuk menciptakan desain atau mengembangkan hal-hal baru dan ideide baru; (4) Intellectual, pemikiran independen dan belajar bagaimana dan mengapa hal-hal yang signifikan dalam nilai intrinsik ini, individu cenderung
37
lebih abstrak dan ingin menggunakan kecerdasan mereka sendiri dan membuat penilaian mereka sendiri; (5) Achievement, perasaan memuaskan prestasi ciri prestasi, individu yang berorientasi tugas dan keinginan hasil yang nyata dalam pekerjaan yang dipilih; (6) Independence, ini merupakan keinginan untuk bekerja dengan cara sendiri tanpa campur tangan yang tidak semestinya; (7) Prestige, menghormati/berdiri di mata orang lain, sangat terkait dengan nilai intrinsik yang berbeda dari status dan kekuasaan; (8) Management, hal ini terkait dengan keinginan
untuk
merencanakan
pekerjaan
orang
lain
atau
setidaknya
merencanakan satu karya sendiri; (9) Economic return, sering disebut sebagai materialisme, nilai ini menekankan pentingnya kuat untuk tangibles dan pendapatan; (10) Security, sebuah nilai yang kuat bagi mereka yang takut berada di luar pekerjaan, keamanan mencerminkan keinginan selalu tahu di mana satu berdiri; (11) Surrounding, mencerminkan apresiasi kondisi kerja yang menyenangkan; (12) Supervisory relation, kekhawatiran tentang bos, apakah dia adil, dan bagaimana seseorang bisa bergaul dengan dirinya dirangkum oleh hubungan pengawas; (13) Associates, ini keprihatinan alamat nilai rekan sekerja seseorang, bagaimana seseorang bisa bergaul dengan mereka, dan apakah seseorang menyukai mereka; (14) Way of Life, hal ini terkait dengan jenis pekerjaan yang memungkinkan seseorang untuk hidup jenis kehidupan seseorang memilih dan menjadi tipe orang yang ingin menjadi; (15) Variety, hal ini dinilai tinggi oleh orang-orang yang menjadi bosan dengan mudah dan menginginkan kesempatan untuk melakukan beberapa hal dalam pekerjaan mereka (Hashim, 2009: 5).
38
2.1.2.9 Tipologi Nilai Activity (1) Help society, bantuan masyarakat, melakukan sesuatu untuk berkontribusi pada perbaikan dunia yang saya tinggal masuk; (2) Help others, membantu orang lain, memberikan pelayanan kepada orang lain secara individu atau dalam kelompok-kelompok kecil; (3) Public contact, kontak publik, tampak bekerja dengan orang-orang setiap hari; (4) Affiliation, afiliasi, diakui sebagai anggota dari sebuah organisasi atau departemen tertentu; (5) Friendships, persahabatan, mengembangkan hubungan pribadi yang dekat dengan rekan-rekan kerja; (6) Competition, persaingan, terlibat dalam kegiatan di mana ada hasil menang atau kalah; (7) Make decisions, membuat keputusan, memiliki kekuatan untuk memutuskan program tindakan atau kebijakan; (8) Work under pressure, bekerja di bawah tekanan, bekerja dalam situasi di mana tekanan waktu atau kualitas pekerjaan terus menerus ditekan; (9) Power and authority, daya dan wewenang, kegiatan kerja pengendalian diri dan orang lain; (10) Influence people, mempengaruhi orang, mengubah sikap atau pendapat orang lain; (11) Work independently, bekerja secara mandiri, melakukan proyek sendiri tanpa orang lain; (12) Knowledge, pengetahuan, berusaha untuk terus belajar tentang informasi, kebenaran dan pemahaman; (13) Intelectual status, status intelektual, dianggap sebagai ahli di lapangan; (14) General creativity, kreatifitas umum, menciptakan ide-ide baru, program atau struktur organisasi; (15) Artistic creativity, kreatifitas asrtistik, mengembangkan seni baru dalam bidang seni rupa seperti musik, fotografi, lukisan atau sketsa; (16) Aesthetic, estetika, mengembangkan seni baru dalam bidang seni rupa seperti musik, fotografi, lukisan atau sketsa; (17)
39
Supervision, pengawasan, secara langsung bertanggung jawab untuk pekerjaan yang dilakukan oleh orang lain; (18) Change and variety, perubahan dan fariasi, tanggung jawab pekerjaan sering berubah dalam konten dan pengaturan, lingkungan kerja yang tidak terstruktur; (19) Precision work, presisi kerja, bekerja di situasi yang membutuhkan pengukuran yang tepat akan diperoleh dengan mesin atau alat; (20) Stability, stabilitas, lingkungan kerja yang melibatkan kegiatan rutin, dijamin jam kerja; (21) Security, keamanan, jaminan mempertahankan pekerjaan saya dalam pembayaran wajar untuk layanan; (22) Fast pace, serba cepat, lingkungan di mana pekerjaan harus dilakukan dengan cepat pada kecepatan tinggi aktivitas; (23) Recognition, pengakuan, orang menyadari prestasi saya; (24) Excitement, semangat, mengalami stimulasi tingkat tinggi dalam pekerjaan saya; (25) Adventure, petualangan, tugas pekerjaan memerlukan fisik atau mental pengambilan risiko; (26) Profit/gain, laba, kemungkinan untuk mengakumulasi sejumlah besar uang atau keuntungan materi lainnya; (27) Independence, kebebasan, dapat menentukan sifat pekerjaan tanpa arah yang signifikan dari orang lain; (28) Moral fulfillment, pemenuhan moral, pekerjaan saya berkontribusi terhadap seperangkat standar moral yang saya rasa penting; (29) Location, lokasi, hidup di sebuah kota, kota, atau wilayah geografis lainnya kondusif untuk gaya hidup saya yang memungkinkan saya untuk melakukan halhal yang paling saya nikmati; (30) Community, komunitas, tinggal di kota atau daerah di mana saya bisa terlibat dalam program-program lokal; (31) Physical challenge, kesempatan fisik, pekerjaan yang membutuhkan tenaga fisik; (32) Time freedom, waktu luang, tanggung jawab saya dapat melaksanakan sesuai dengan
40
jadwal waktu saya sendiri; (33) Honesty, kejujuran, yang jujur dan benar-benar diri Anda dengan semua orang; (34) Travel, bepergian, terlibat dengan sering perjalanan luar kota; (35) Commute, tempat kerja dekat rumah saya (kurang dari 1/2 jam perjalanan); (36) Early retirement, awal pensiun, mampu berhenti bekerja sebelum usia 65, dengan pensiun yang baik; (37) Advancement, kemajuan, kerja menawarkan banyak kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dan pelatihan profesional; (38) Work environment, lingkungan kerja, menyenangkan, nyaman, tenang; (39) Trustworthiness, kepercayaan, kemampuan untuk menjadi jujur, lugas dan penuh perhatian; (40) Religious faith, keimanan, memiliki keyakinan agama; (41) Loyalty, loyalitas, mempertahankan kesetiaan kepada seseorang, kelompok atau lembaga; (42) Justice, keadilan, memperlakukan orang lain secara adil dan tidak memihak, sesuai dengan kebenaran, fakta, alasan; (43) Emotional well-being,kesejahteraan emosi, ketenangan pikiran, keamanan batin, kemampuan untuk mengenali dan menangani konflik batin (dalam Barbara, 2008: 2). 2.1.2.10 Tipologi Nilai Twelve Berings (1) Structure, terorganisasi dengan baik dan terstruktur tempat kerja misalnya semuanya berjalan secara teratur; (2) Rationality, dominanrasionalitas, cerebralityatasemosi misalnya orang-orang mengontrol emosi mereka; (3) Autonomy, personal ruang, kebebasan dan hak menentukan nasib sendiri misalnya Anda bebas untuk menentukan aspek; (4) Influence, pengaruh dan partisipasi dalam pengambilan keputusan misalnya Anda terlibat dalam organisasi; (5) Creativity, ruang untuk improvisasi dan eksperimen misalnya pekerjaan Anda memungkinkan untuk berimprovisasi; (6) Community, kegiatan masyarakat
41
sebagai sebuah keluarga dengan hubungan pribadi misalnya lingkungan kerja Anda terasa seperti keluarga; (7) Team, tim kerja dan semangat tim, misalnya anda secara teratur mendapatkan kesempatan untuk bekerja bersama tim; (8) Competition, perhatian terhadap prestasi individu dan kompetisi misalnya anda mendapatkan kesempatan untuk membedakan diri dari rekan anda; (9) Earnings, kesempatan untuk mendapatkan banyak uang misalnya pekerjaan anda menghasilkan penghasilan besar; (10) Stability, stabilitas dan kontinuitas dalam organisasi misalnya cara yang terorganisir dan tidak berubah untuk waktu yang lama; (11) Innovation, keasyikan dengan inovasi dan perubahan misalnya organisasi mudah dan sejalan dengan yang baru dengan tren dimasyarakat; (12) Stressa voidance, santai dan suasana akan mudah misalnya pekerjaan menyebabkan sedikit tekanan atau stres (dalam Berings, 2002: 356). Dari beberapa tipologi nilai kerja diatas, peneliti disini menggunakan work value inventory yang dirasa lebih lengkap kriterianya untuk mengetahui work value (nilai kerja) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah. Work value inventory tersebut yaitu; a.
Core values yaitu nilai yang terpenting dalam diri seseorang yang terdiri dari: 1) Achievement adalah mampu memenuhi tujuan Anda. 2) Balance adalah waktu untuk keluarga, bekerja dan bermain. 3) Independence adalah mengendalikan nasib Anda sendiri. 4) Influence adalah mampu berdampak pada orang lain. 5) Integrity adalah berdiri untuk keyakinan Anda.
42
6) Honesty adalah mengatakan kebenaran dan mengetahui bahwa orang lain mengatakan yang sebenarnya. 7) Power adalah mengendalikan orang lain. 8) Respect adalah perawatan dan kepercayaan diri dan orang lain. 9) Spirituality adalah percaya pada keyakinan inti Anda. 10) Status adalah memiliki pengaruh dan kekuasaan atas orang lain. b.
Work environments yaitu nilai yang menghargai lingkungan kerjanya: 11) Fast paced adalah pekerjaan yang memiliki banyak hal yang terjadi pada satu waktu. 12) Flexible adalah pekerjaan yang tidak diatur dengan jadwal waktu tertentu. 13) High earnings adalah pekerjaan yang memiliki potensi untuk membuat banyak uang. 14) Learning adalah pekerjaan yang secara intelektual menantang untuk Anda. 15) Location adalah pekerjaan yang ada di tempat yang nyaman dan perjalanan yang mudah. 16) Predictable adalah bekerja di mana Anda tahu apa yang akan terjadi hari demi hari. 17) Quiet adalah bekerja di mana ada beberapa gangguan sepanjang hari. 18) Relaxed
adalah
bekerja di
mana ada beberapa tekanan
untuk
menyelesaikan sesuatu. 19) Structured adalah kerja di mana ia terorganisir dan memiliki seperangkat waktu tertentu.
43
20) Time freedom adalah bekerja di mana Anda mengatur jadwal Anda sendiri dan merencanakan bagaimana dan kapan Anda melakukan pekerjaan Anda. c.
Work interactions yaitu nilai tentang interaksi kerja dengan rekan kerja yang mendukung pekerjaannya: 21) Competition adalah bekerja dimana saya berkompetisi dengan yang lain. 22) Diversity adalah bekerja dimana ada beberapa orang dengan latar belakang budaya yang berbeda. 23) Friendships adalah bekerja dimana saya mampu bersosialisasi dengan rekan kerja. 24) Leadership adalah bekerja dimana ada seorang pemimpin yang bagus dalam mengatur sebuah organisasi. 25) Management adalah bekerja dimana ada manajemen yang kuat. 26) Open communication adalah bekerja dimana informasi tidak diberikan dibelakang karyawan. 27) Recognition adalah bekerja dimana saya bisa menambah pengetahuan dan kontribusi perusahaan. 28) Support adalah bekerja dimana kamu membantu dan memberikan dorongan semangat kepada rekan kerja. 29) Teamwork adalah bekerja dimana sebuah kerja sama itu penting. 30) Trust adalah bekerja dimana saya bisa dipercaya satu sama lain.
d.
Work activities yaitu nilai tentang aktifitas pekerjaan: 31) Analytical adalah bekerja yang menyajikan data dan informasi.
44
32) Challenging adalah bekerja yang secara mental/fisik memiliki kesempatan lebih baik. 33) Creative adalah bekerja yang menggunakan imajinasi dan kemampuan kreatif untuk menghasilkan sesuatu. 34) Helping adalah bekerja yang bisa membantu orang. 35) Leading edge adalah bekerja pada sesuatu yang baru dan inovatif. 36) Physical adalah bekerja yang memiliki aktifitas fisik. 37) Public contact adalah setiap hari bekerja dengan berinteraksi orang lain. 38) Research adalah bekerja guna mencari informasi baru. 39) Risk taking adalah bekerja yang memiliki resiko kerja. 40) Variety adalah bekerja dimana beberapa pekerjaan yang dilakukan setiap hari berbeda. (www.rop.santacruz.k12.ca.us/resources/career_planning/step1tool1.pdf/diunduh 29/7/2014) 2.1.3
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Nilai Kerja Nilai kerja seseorang terbentuk oleh beberapa faktor. Menurut Hofstede
(1980: 81-94) faktor-faktor yang mempengaruhi nilai kerja (dalam Matsumoto dan Juang, 2000: 99) adalah sebagai berikut: 2.1.3.1 Lingkungan Lingkungan tempat bekerja mempengaruhi nilai kerja seseorang dalam bekerja, seperti lingkungan fisik tempat kerja, orang-orang yang ada dilingkungan organisasi. Lingkungan ataupun situasi yang dialami oleh seseorang akan membuat munculnya dorongan untuk membuat penilaian pada suatu hal, demikian juga terhadap nilai kerjanya. Hubungan interpersonal antara pegawai dengan
45
teman sejawat maupun dengan atasan dan bawahan akan berdampak pada nilai kerja pegawai. 2.1.3.2 Kepuasan Kepuasan yang diperoleh karyawan dalam pekerjaannya menentukan nilai kerjanya. Kepuasan karyawan dipandang sebagai hal yang menyeluruh dari pekerjaannya, maka semakin puas karyawan terhadap pekerjaannya maka nilai kerja mereka akan terpengaruh juga. Pengalaman bekerja dipandang sangatlah berpengaruh pada nilai kerja dan kepuasan. Kepuasan kerja seseorang akan menentukan tinggi rendahnya nilai kerja seseorang, dan kepuasan ini juga menentukan lama tidaknya orang tersebut bekerja pada perusahaan. 2.1.3.3 Tujuan Personal Tujuan personal merupakan suatu target yang ingin dicapai oleh karyawan, yang menyebabkan karyawan akan mengerahkan seluruh kemampuannya untuk mencapai hal tersebut. Tujuan personal dari karyawan juga menentukan nilai kerja karyawan di mana suatu hal yang ingin dicapai akan menjadi penentu bagaimana karyawan menggambarkan dan menentukan nilai kerjanya. 2.1.4
Dimensi Nilai Kerja Hasil dari penelitian Hofstede ditunjukkan pada apa yang disebut peta
dunia. Peta tersebut menunjukkan sekilas persamaan dan perbedaan nilai pekerjaan di berbagai negara. Hasilnya nilai terhadap produktifitas tempat kerja, sikap, dan efektifitas sulit ditentukan. Nilai suatu masyarakat memiliki dampak terhadap nilai organisasi karena sifat yang saling berinteraksi antara pekerjaan, waktu luang, keluarga, dan komunitas (dalam Ivancevich, 2007: 43).
46
Dimensi-dimensi nilai budaya yang sangat mempengaruhi nilai kerja menurut Hofstede (dalam Yuwono dkk, 2005: 100-103), yaitu: 2.1.4.1 Jarak Kekuasaan (Power Distance) Jarak kekuasaan adalah adanya ketidaksamaan wewenang dan kekuasaan antara atasan dengan bawahan atau batasan-batasan kewenangan antara atasan dengan bawahan dalam suatu organisasi. Manusia pada dasarnya memiliki perbedaan kemampuan fisik dan intelektual, yang akhirnya dapat membedakan kekayaan dan kekuatan masyarakatnya. Masyarakat dengan jarak kekuasaan yang tinggi akan menerima adanya perbedaan yang nyata dalam kekuatan atau kewenangan organisasi, cenderung mengembangkan aturan, mekanisme atau kebiasaan-kebiasaan dalam mempertahankan perbedaan status atau kekuasaan. Implikasi dalam struktur organisasi biasanya ditandai adanya struktur hierarki yang ketat dan kekuasaan yang terpusat. 2.1.4.2 Penghindaran Ketidakpastian (Uncertainty Avoidance) Penghindaran ketidakpastian merupakan perasaan terancam seseorang terhadap keadaan ataupun situasi yang tidak pasti atau ambigu pada masa yang akan datang, sehingga cenderung akan membentuk aturan-aturan formal untuk menghindari ketidakpastian tersebut. 2.1.4.3 Individualis-Kolektifis Harry Triandis (1996) (dalam Shiraev, 2012: 17) mengemukakan pemahaman yang lebih detail dan canggih tentang fenomena individualiskolektivisme. Dia menggambarkan dari dua dimensi vertikal dan horizontal. Dalam sindrom kultural vertikal, orang melihat satu sama lain dari sudut pandang
47
kekuasaan dan prestasi. Mereka berkomunikasi satu sama lain sebagai majikan dan karyawan, dan sebagai pemimpin dan yang dipimpin. Orang juga melakukan beragam aktifitas sebagai teman, anggota keluarga, dan rekan kerja. Jadi keramahan dan kesetaraan boleh jadi merepresentasikan sindrom kultural horizontal. Dimensi ini mengacu pada sejauh mana suatu budaya mendukung tendensi individualis atau kolektifis. Budaya individualis mendorong anggotaanggotanya agar mandiri, menekankan pada tanggung jawab dan hak-hak pribadinya, sehingga dalam budaya ini kebutuhan, keinginan, kepentingan dan tujuan individu lebih diutamakan daripada tujuan kelompok. Tabel 2.2 Perbedaan Budaya Individualis dan Kolektif Anggota Budaya Individualis Anggota Budaya Kolektif Mendefinisikan diri (self) sebagai figur Mendefinisikan diri sebagai bagian otonom dan mandiri, lepas dari yang interdependen (saling kelompok. tergantung) dalam kelompok. Memberikan proiritas terhadap tujuan Memberikan prioritas pada individual dan pribadi. kebutuhan dan tujuan dari anggotanya. Menghargai kebebasan, kepemimpinan, Menghargai harmoni, tugas, pencapaian, kepuasan pribadi. kewajiban, keamanan kelompok. Perilaku dijelaskan sebagai akibat Perilaku dijelaskan sebagai akibat penekanan pada sikap dan minat penekanan pada norma kelompok individual, bukan pada norma dibandingkan sikap individual. kelompok. Menimbang untung rugi dalam Memperhatikan kebutuhan hubungan interpersonal ; jika kerugian kelompok. Jika suatu hubungan lebih banyak daripada keuntungan, menguntungkan bagi kelompok orang tersebut akan memutuskan tetapi merugikan bagi individu, hubungan tersebut. individu terus berusaha bertahan dalam hubungan tersebut. Sumber: Triandis 1996 (dalam Wade, 2008: 219) 2.1.4.4 Maskulinitas-Feminimitas Dimensi
maskulinitas
menekankan
terhadap
tujuan-tujuan
kerja
(berpenghasilan, memperoleh kemajuan) dan keterusterangan. Faktor-faktor yang
48
terdapat di dalamnya adalah termasuk hubungan yang baik dengan manager, kerjasama yang baik dengan orang lain, bayaran yang tinggi dan dihargai, sehingga
maskulinitas
sebagai
suatu
preferensi
ke
prestasi,
heroisme,
keterusterangan dan keberhasilan materi. Sementara dimensi feminimitas menekankan pada tujuan interpersonal (suasana bersahabat, akrab dengan atasan), pengasuhan dan faktor yang terdapat di dalamnya adalah lebih kepada preferensi kehubungan, perhatian manusiawi terhadap kelemahan, dan kualitas hidup. 2.2
Relational Mobility
2.2.1
Pengertian Relational Mobility Knapp dan Vangelisti (Liliweri, 2007: 6) menyimpulkan bahwa orang
harus berkomunikasi dan harus berbicara: a. Orang bicara tentang relasi mereka dalam pekerjaan, bagaima mereka terlibat, bagaimana kebutuhan untuk menyatakan tenaganya. b. Orang bicara tentang komitmen yang berkaitan dengan relasi. Komitmen merupakan kondisi awal dari sebuah relasi. c. Orang bicara tentang relasi sebagai keterlibatan, terlibat bersama secara kuantitatif maupun kualitatif dalam percakapan, dialog, membagi pengalaman. d. Orang bicara tentang relasi dalam istilah manipulasi, misalnya bagaimana Saling mengawasi. e. Orang bicara tentang relasi dalam istilah untuk mempertimbangkan dan memperhatikan.
49
Secara alamiah proses komunikasi berakar dari relasi. Watzlawick dkk (1967) (dalam Liliweri, 2007: 17) menekankan bahwa isi (content of communication) komunikasi tidak berada dalam sebuah ruang yang terisolasi. Isi (content) dan makna (meaning) adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan, dua hal yang esensial dalam hal membentuk relasi (relations). Menurut beberapa tokoh seperti Arensberg & Niehoff (1964), Kluchohn & Strodbeck (1961), Rokeach (1968) & Yousef (1975) (dalam Liliweri, 2007: 153) yakni word view tentang relasi dengan sesama yaitu: a.
Relasi dalam keluarga; (a). Rasa hormat kepada orang yang lebih tua. (b). Rasa hormat kepada orang tua. (c). Rasa hormat kepada tamu.
b.
Relasi dengan sesama; (a). Keseimbangan diantara manusia. (b). Humanitarianisme. (c). Ramah tamah menghargai tamu asing, ditempat lain cukup simpati. (d). Kejujuran. (e). Moralitas dan etis. (f). Kebebasan. (g). Emosi. (h). Bekerja dan bermain. (i). Waktu.
50
c.
Relasi dengan masyarakat; (a). Sukses. (b). Individualisme. (c). Kecukupan material.
d.
Relasi dengan diri sendiri; (a). Individu sebagai ego. (b). Individu sebagai bagian dari orang lain. (c). Mendahului kepentingan diri sendiri atau kepentingan orang lain.
e.
Relasi dengan binatang; (a). Hak hidup binatang sebagai ciptaan tuhan. (b). Binatang sebagai simbol. (c). Hubungan individu dan kelompok terhadap binatang misalnya totem (pamali). Manusia dewasa ditakdirkan sebagai makhluk pribadi dan sekaligus
sebagai makhluk sosial. Sebagai makhluk pribadi, manusia berusaha mencukupi semua
kebutuhannya
untuk
kelangsungan
hidupnya.
Dalam
memenuhi
kebutuhannya manusia tidak mampu berusaha sendiri, mereka membutuhkan orang lain. Itulah sebabnya manusia perlu berelasi atau berhubungan dengan orang lain sebagai makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial dalam rangka menjalani kehidupannya selalu melakukan relasi yang melibatkan dua orang atau lebih dengan tujuan tertentu. Menurut Spradley dan McCurdy (1975) relasi sosial atau hubungan sosial yang terjalin antara individu yang berlangsung dalam waktu
51
yang relatif lama akan membentuk suatu pola, pola hubungan ini juga disebut sebagai pola relasi sosial (dalam Ramadhan, 2009: 11). Sebagai makhluk sosial, manusia memiliki kebutuhan mendasar untuk bersahabat dengan manusia lainnya. Selama sejarah, manusia menghadapi banyak tantangan, dan cara penyelesaiannya lebih baik kolektif dan bersama-sama daripada sendirian. Dengan demikian pembentukan dan pemeliharaan hubungan dekat sesama manusia sangatlah penting untuk perkembangan keberadaan manusia. Menurut Schug dkk (2010: 3) pembentukan dan pemeliharaan hubungan dekat sangatlah penting untuk pembangunan dan keberadaan kita. Sebagai makhluk sosial, manusia memiliki kebutuhan mendasar bagi pendamping orang lain. Selama sejarah evolusi kita telah menghadapi berbagai tantangan adaptif, seperti membesarkan anak, akuisisi sumber daya, dan perlindungan dari predator, tantangan yang dihadapi baik secara kolektif daripada sendirian. Hubungan sosial merupakan interaksi sosial yang dinamis yang menyangkut hubungan antar individu, antar kelompok, ataupun antara individu dengan kelompok. Hubungan sosial atau relasi sosial merupakan hubungan timbal balik antar individu yang satu dengan individu yang lain, saling mempengaruhi dan didasarkan pada kesadaran untuk saling menolong. Hubungan antara sesama dalam istilah sosiologi disebut relasi atau relation. Sedangkan mobilitas atau mobility berasal dari bahasa latin mobilis yang berarti mudah dipindahkan atau banyak bergerak dari satu tempat ke tempat yang lain. Sedangkan pengertian mengenai relational mobility, para ahli memberikan definisi sebagai berikut:
52
Schug dkk (2010: 2) menyatakan bahwa relational mobility adalah tingkat umum individu dalam masyarakat yang memiliki kesempatan untuk membentuk baru dan mengakhiri hubungan lama. Schug dkk (2010: 2) juga menyimpulkan relational mobility yaitu hubungan yang dapat dibentuk dan dibubarkan dengan relatif mudah. Masyarakat sosial yang tinggi dalam relational mobility di mana hubungan dapat dibentuk dan dibubarkan relatif mudah menghasilkan insentif kuat untuk pengungkapan diri sebagai perangkat komitmen sosial. Menurut Schug dkk (2010: 3) relational mobility didefinisikan sebagai sejauh mana individu memiliki kesempatan untuk secara sukarela membentuk baru dan mengakhiri hubungan lama dalam konteks tertentu. Menurut Falk dkk (2009) perbedaan dalam struktur sosial telah telah dirumuskan dalam teori relational mobility yang didefinisikan sejauh mana individu memiliki kesempatan sukarela untuk membentuk baru dan mengakhiri hubungan lama dalam konteks tertentu (dalam Schug, 2010: 9). Menurut Yuki dkk (2013: 2) relational mobility adalah sejauh mana pilihan yang ada dalam konteks ekologi sosial yang diberikan untuk pembentukan dan pembubaran hubungan. Yuki (2013: 2) juga mendefinisikan relational mobility sebagai tingkat ketersediaan pilihan yang ada dalam suatu masyarakat tertentu atau konteks sosial mengenai hubungan interpersonal, seperti peluang untuk mendapatkan relasi yang baru, menjaga relasi saat ini, dan memutuskan hubungan relasi lama. Mobilitas sosial pada pekerja di dalam masyarakat menimbulkan berbagai konsekuensi baik positif maupun negatif. Apakah konsekuensi tersebut positif
53
atau negatif ditentukan oleh kemampuan individu atau kelompok individu menyesuaikan dirinya terhadap situasi baru seperti kelompok baru, orang baru, cara hidup baru. Apabila individu atau kelompok individu yang mengalami mobilitas sosial mampu menyesuaikan dirinya dengan situasi yang baru maka akan memperoleh hal-hal positif sebagai konsekuensi mobilitas sosial. Namun pekerja yang memiliki mobilitas sosial rendah dalam bekerja, dan relational mobility yang dilakukan akan membuat nilai kerjanya berpengaruh positif ataupun negatif karena lingkungan pekerja yang mobilitas sosialnya rendah biasanya memiliki hubungan relasi yang statis dan itu-itu saja. Dalam konteks masyarakat relational mobility yang tinggi akan memiliki komitmen yang rendah karena relational mobility tinggi memiliki kebebasan membentuk baru dan mengakhiri hubungan lama dari pada relational mobility yang rendah. Karena masyarakat relational mobility rendah memiliki hubungan yang stabil. Berdasarkan definisi para tokoh, disimpulkan bahwa relational mobility adalah hubungan yang berubah atau berpindah dari satu individu ke individu lainnya. Relational mobility merupakan hasil dari interaksi (rangkaian tingkahlaku) yang sistematik antara dua orang atau lebih. Relational mobility merupakan hubungan timbal balik antar individu yang satu dengan individu yang lain dan saling mempengaruhi. Suatu relasi atau hubungan relational mobility akan ada jika tiap-tiap orang dapat meramalkan secara tepat macam tindakan yang akan datang dari pihak lain terhadap dirinya. Dikatakan sistematik karena terjadinya secara teratur dan berulang kali dengan pola yang sama. Jadi, relational
54
mobility adalah tingkatan individu menjalin hubungan relasi dengan individu baru dan mengakhiri hubungan dengan relasi lama. Tabel 2.3 Klasifikasi Bentuk Relational Mobility Menurut Schug (2012) No Indikator 1 Banyak kesempatan untuk mengenal orang lain. 2 Hal biasa melakukan percakapan dengan seseorang yang belum pernah ditemui sebelumnya. 3 Mereka dapat bisa memilih berinteraksi dengan siapa. 4 Peluang membentuk persahabatan atau relasi baru. 5 Terbiasa berkomunikasi dengan orang yang belum pernah ditemui sebelumnya. 6 Jika mereka tidak suka kelompok mereka saat ini, mereka akan beralih ke kelompok yang lebih baik. 7 Mereka bebas bergaul dengan siapa saja. 8 Sangat mudah untuk bertemu orang baru. 9 Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena kurang puas dengan kelompoknya. 10 Memilih kelompok dan organisasi yang mereka inginkan. 11 Menjalin hubungan dengan yang lain walau merasa tidak puas dengan hubungan yang sekarang. 12 Ada kecenderungan untuk meninggalkan kelompoknya dan lebih baik meniggalkan kelompoknya karena tidak suka.
2.2.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Relational Mobility Relational mobility dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Schug dkk
(2010), faktor yang mempengaruhi relational mobility adalah sebagai berikut: 2.2.2.1 Budaya Menurut Schug dkk (2010: 3) sifat hubungan kita dengan orang lain secara mendalam dipengaruhi oleh budaya. Sebagai contoh penelitian Chen dkk. (1995) (dalam Schug, 2010: 3) menunjukkan bahwa orang Asia Timur yang kurang dibandingkan orang Barat dalam mengungkapkan informasi sensitif tentang diri. Mereka yang terbiasa merasa enggan untuk mencari dukungan sosial dengan berbicara tentang masalahnya kepada orang lain menyebabkan dekat pada gejala
55
stres karena tidak mendapatkan manfaat psikologis dan kurang menerima dukungan sosial dari teman-teman terdekatnya (dalam Schug, 2010: 3). Penting bagi manusia untuk tetap menjaga jalinan relasi dengan manusia lainnya untuk terus berkembang dan bertahan dalam hidupnya. Hubungan yang dijalin oleh tiap manusia sangat dipengaruhi oleh budaya. Secara langsung budaya mempengaruhi psikologis dan perilaku seseorang dalam bersosial (Schug & Yuki, 2011: 9). Masing-masing budaya menghasilkan relational mobility yang berbeda pada setiap individu. Ada budaya yang memiliki tingkatan relational mobility yang tinggi dimana suatu hubungan dapat dibentuk dan dibubarkan dengan mudah, ada pula yang memiliki tingkat relational mobility rendah dimana mereka tetap setia pada komitmen dan enggan untuk meninggalkan hubungan yang lama. Pengaruh relational mobility pada budaya dipengaruhi oleh nilai-nilai yang sudah tertanam pada masing-masing budaya. Sehingga menjadikan individu terpatok dengan nilai budaya yang ada dan takut dikucilkan jika tidak mengikuti atau melanggar nilai yang tertanam pada masing-masing budaya. 2.2.2.2 Lingkungan Menurut Adams dkk (2003) hubungan pribadi yang terbentuk melalui pilihan pribadi, atau biasanya diberikan oleh pengaturan lingkungan. Menurut (Falk dkk, 2009) perbedaan tersebut dalam struktur sosial telah dirumuskan dalam konsep baru yaitu relational mobility didefinisikan sebagai sejauh mana individu memiliki kesempatan untuk secara sukarela membentuk baru dan mengakhiri hubungan lama dalam konteks tertentu. Schug (2010) menjelaskan bahwa
56
relational mobility juga dapat bervariasi dalam suatu masyarakat tunggal (dalam Shug, 2010: 4). Faktor lingkungan berinteraksi dengan pengaruh-pengaruh pribadi, membentuk tingkat relational mobility seseorang. Orang belajar melalui orang tua, guru, dan figur lainnya tentang baik-buruk, tingkah laku yang dikehendaki dan yang tidak dikehendaki. Melalui pengalaman berinteraksi dengan lingkungan yang lebih luas, orang kemudian mengembangkan standar yang dapat digunakan dalam melakukan relational mobility pada masing-masing individu. 2.2.2.3 Self Disclosure Menurut Altman dkk (1973) secara umum hubungan dapat dipertahankan oleh komitmen kepada mitra satu sinyal. Salah satu cara untuk melakukan ini adalah melalui self disclosure, yang dikenal untuk meningkatkan keinginan dan keintiman dalam hubungan dekat. Atau sebagai kelebihan dari diri pribadi untuk bertukar informasi sensitif kepada pribadi yang lain, pengungkapan diri dapat menimbulkan komitmen karena menunjukkan kesediaannya untuk menjadi teman. Penanda yang berbeda kepercayaan dan komitmen dalam hubungan (Schug dkk, 2010). Dalam masyarakat yang tinggi dalam relational mobility, hubungan dapat dibubarkan
jika
tidak
dikelola
dengan
baik,
sehingga
strategis
dan
menguntungkan untuk mencurahkan waktu dan energi terhadap pemeliharaan kebtuhan mereka. Menurut Schug (2010) perbedaan budaya dicatat sebelumnya dalam keterbukaan diri akan dijelaskan oleh perbedaan sosial dalam relational mobility. Selanjutnya, karena relational mobility juga dapat bervariasi dalam suatu
57
masyarakat tunggal, Schug memprediksikan bahwa relational mobility akan berdampak pada pengungkapan diri bahkan dalam budaya tunggal, dengan tingkat yang lebih tinggi dari pengungkapan diri terkait dengan peningkatan motivasi untuk memperkuat hubungan seseorang. Schug dkk (2010) menyimpulkan bahwa masyarakat dan konteks sosial yang tinggi dalam relational mobility (di mana hubungan dapat dibentuk dan dibubarkan relatif mudah) menghasilkan insentif kuat untuk pengungkapan diri sebagai perangkat komitmen sosial. 2.2.2.4 Mitra Baru Sebagai mitra baru umumnya tersedia dalam konteks relational mobility tinggi, tenaga yang dikeluarkan oleh mitra saat ini relatif rendah. Sebaliknya, dalam konteks sosial relational mobility rendah di mana hubungan interpersonal yang stabil dan mitra baru umumnya tidak tersedia, ada downside menonjol terkait dengan mengungkapkan informasi yang berpotensi menyebabkan reputasi negatif, dan pengucilan sosial pada akhirnya. Meskipun pengucilan sosial adalah fenomena benar-benar menyakitkan bahkan dalam budaya mobilitas tinggi. konsekuensi sangat parah dalam masyarakat mobilitas rendah mengingat sulitnya membentuk hubungan baru, dan dengan demikian kemungkinan berbeda terus isolasi sosial berikut pengecualian dari hubungan atau kelompok (dalam Schug 2010). Dengan adanya mitra baru secara automatis memberikan pilihan pada dewasa untuk melakukan relational mobility. Jika tidak ada mitra baru, maka para dewasa tidak mungkin bisa melakukan relational mobility karena tidak adanya pilihan lain.
58
Berdasarkan
penjelasan
diatas,
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
relational mobility menghasilkan individu memiliki relational mobility tinggi dan ada juga yang memiliki relational mobility rendah. Schug (2010) menyimpulkan bahwa budaya Asia Timur memiliki relational mobility yang rendah dibandingkan Amerika Utara. Menurut Schug dkk (2012: 4) jumlah usaha yang diperlukan untuk mempertahankan hubungan berkomitmen di masyarakat lebih besar pada relational mobility yang tinggi misalnya Amerika Utara, dibandingkan mereka yang memiliki relational mobility lebih rendah seperti Jepang. Karena kebebasan relatif untuk membentuk baru dan mengakhiri hubungan lama, komitmen sosial dalam budaya relational mobility tinggi relatif rapuh. Dengan demikian, individu harus menginvestasikan waktu dan energi untuk mempertahankan hubungan mereka, jika tidak mereka mungkin memburuk dan berakhir. Dalam masyarakat relational mobility tinggi, hubungan dapat dibubarkan jika tidak dikelola dengan baik, sehingga sangat strategis dan menguntungkan untuk mencurahkan waktu dan energi terhadap pemeliharaan kebutuhan pribadi mereka. Dalam masyarakat yang rendah dalam relational mobility di mana hubungan yang lebih stabil, namun, ada sedikit kebutuhan untuk aktif berinvestasi usaha dalam mempertahankan hubungan. Dengan demikian, strategi pemeliharaan hubungan harus memiliki kurang utilitas dalam konteks mobilitas rendah. Schug dkk (2012: 4) menyimpulkan dalam masyarakat yang memiliki relational mobility rendah di mana hubungan yang lebih stabil, namun ada sedikit kebutuhan untuk aktif berinvestasi usaha dalam mempertahankan hubungan. Dengan demikian, strategi pemeliharaan hubungan harus dimiliki dalam konteks mobilitas rendah.
59
Menurut Schug (2010) meskipun konstruksi teori yang relatif baru dalam literatur psikologis, berbagai penelitian telah memberikan bukti bahwa relational mobility lebih rendah dalam budaya Asia Timur dari pada di Amerika Utara. Dan persepsi relational mobility pada masing-masing orang di Jepang dan Amerika Serikat konsisten dengan bukti-bukti ini. 2.3
Mobilitas Sosial Rendah Pengertian mobilitas sosial adalah perpindahan posisi seseorang atau
kelompok dari lapisan (strata sosial) yang satu ke lapisan yang lain, yaitu mobilis yang berarti mudah dipindahkan dari satu ke tempat ke tempat lain. Dalam bahasa Indonesia dapat diartikan dengan gerak atau perpindahan. Mobilitas sosial merupakan suatu konsep dinamika sosial yang secara harfiah seringkali diartikan sebagai suatu gerakan yang terjadi akibat perpindahan atau berubah posisi sosial seseorang atau sekelompok orang pada saat yang berbeda. Pengertian mobilitas sosial menurut beberapa ahli: a. Menurut Soerjono Soekanto mobilitas sosial adalah suatu gerak dalam struktur sosial yaitu pola-pola tertentu yang mengatur organisasi suatu kelompok sosial. b. Menurut Kimball Young & Raymond W. Mack mobilitas sosial adalah suatu mobilitas dalam struktur sosial, yaitu pola-pola tertentu yang mengatur organisasi suatu kelompok sosial. c. Menurut William Kornblum mobilitas sosial adalah perpindahan individuindividu, keluarga-keluarga dan kelompok sosialnya dan satu lapisan ke lapisan sosial lainnya.
60
d. Menurut H. Edward Ransoford mobilitas sosial adalah perpindahan ke atas atau ke bawah dalam lingkungan sosial secara hirarki. e. Menurut Robert M.Z Lawang mobilitas sosial adalah perpindahan posisi dari lapisan satu ke lapisan yang lain atau dari satu dimensi ke dimensi yang lainnya. f. Menurut Horton dan Hunt mobilitas sosial adalah suatu perpindahan dari suatu kelas sosial ke kelas sosial lainnya. (www.pengertianahli.com/2014/08/pengertian-mobilitas-sosial.html#_) Dari
pendapat
beberapa
ahli
tentang
mobilitas
sosial,
peneliti
menyimpulkan bahwa mobilitas sosial adalah perpindahan individu dari tempat asalnya ke suatu tempat lain dalam kurun waktu tertentu. Sehingga para individu yang memiliki mobilitas sosial rendah berarti mereka yang memiliki sedikit kesempatan untuk berpindah tempat dari tempat tinggalnya ke tempat lain yang lebih jauh dalam kurun waktu yang lama. 2.4
Dewasa Shiraev (2012: 314) mengatakan bahwa pengalaman masa dewasa
bervariasi dari satu kultur ke kultur lain dan tergantung pada usia, gender, status ekonomi, pekerjaan, stuktur keluarga, dan berbagai peristiwa hidup. Sehingga peneliti disini menarik kesimpulan bahwa dewasa memiliki tingkat relational mobility dan nilai kerja yang berbeda pula. Menurut Mappiare (1990: 21) masa dewasa memiliki ciri-ciri yaitu usia reproduktif atau “reproductive age”, usia memantapkan letak kedudukan atau “setting-down age”, usia banyak masalah atau “problem age”, usia tegang dalam
61
hal emosi atau “emotional tension”. Masa dewasa merupakan usia pemantapan letak kedudukan atau “dettling-down age”. Membahas persoalan yang berhubungan dengan pekerjaan dan jabatan. Kompleksnya persoalan pekerjaan ini disebabkan oleh faktor-faktor yang berhubungan dengan intern individu itu sendiri, faktor-faktor lingkungan sosial termasuk orang tua, faktor kesempatan kerja dan lapangan kerja yang tersedia. Faktor intern yang meliputi ciri-ciri pribadi, sikap, kemampuan dan ketrampilan khusus tertentu haruslah dimiliki seseorang untuk dapat memasuki suatu lapangan pekerjaan tertentu. Mappiare (1990: 17) juga mendefinisikan bahwa dewasa boleh dikenakan kepada individu-individu yang telah memiliki kekuatan tubuh secara maksimal dan siap bereproduksi dan telah dapat diharapkan memiliki kesiapan kognitif, afektif, psikomotor, serta dapat diharapkan memainkan peranannya bersama individu-individu lain dalam masyarakat. Menurut Levinson (1978) (dalam Shiraev, 305: 2012) disemua kultur, masa dewasa mempresentasikan kematangan, tanggung jawab, dan akuntabilitas. Periode ini biasanya dibagi menjadi tiga tahap: dewasa awal, dewasa pertengahan, dan dewasa akhir. Dewasa awal biasanya berkaitan dengan proses pembentukan, sedangkan tahap dewasa pertengahan dan akhir diasosiasikan dengan pencapaian beberapa hal. Tetapi garis yang memisahkan periode-periode ini tidak tegas. Menurut Hurlock (dalam buku Tim pengembangan MKDK IKIP Semarang Psikologi Perkembangan 1990: 86) menegaskan bahwa dewasa dibagi menjadi dewasa awal; 21-40 tahun, dewasa menengah; 40-60 tahun, dewasa lanjut; 60 tahun keatas. Fielman memberikan periodesasi yaitu firs period of
62
maturity (periode pernyataan diri, mulai mempraktekkan tanggung jawab) dan second of maturity yaitu periode penghargaan diri. Permulaan mengadakan retrospeksi atas karir / jabatan tertentu. Maturity berada pada usia 20 sampai 60 tahun. Dari pendapat para ahli di bidang perkembangan dapat disimpulkan bahwa fase perkembangan manusia masa dewasa berawal dari 21 sampai 60 tahun lebih. Menurut Hurlock (1968) (dalam Mappiare, 1990: 19) masa dewasa awal atau “early adulthood” tebentang sejak tercapainya kematangan secara hukum sampai kira-kira usia empat puluh tahun (dialami seseorang sekitar dua puluh tahun). Selanjutnya adalah masa setengah baya atau “middle age,” yang umumnya dimulai pada usia empat puluh tahun dan terakhir dalam usia enam puluh tahun (juga dialami dalam kurun waktu dua puluh tahun). Dan akhirnya masa tua atau “old age” yang dimulai sejak berakhirnya masa setengah baya sampai seseorang meninggal dunia. Teori psikologi perkembangan pembagian masa hidup manusia disebut fase-fase perkembangan. Fase perkembangan ini mempunyai ciri-ciri yang relatif sama, berupa kesatuan-kesatuan peristiwa yang bulat, dan setiap fase akan ditandai dengan ciri-ciri tingkah laku tertentu sebagai karakteristik dari fase tersebut. Dalam keseluruhan proses hidupnya individu akan menghadapi serangkaian tugas-tugas perkembangan. Individu harus mempelajari tugas-tugas perkembangan yang akan dijumpai dalam fase demi fase perkembangan. Individu harus mempelajari tugas-tugas perkembangan sebagai sesuatu yang dapat membawa
kebahagiaan
dan
kepuasan
perkembangan
dalam
kehidupan
masyarakat. Teori tugas perkembangan menyatakan bahwa proses kehidupan
63
manusia yaitu dari lahir sampai meninggal dunia terdiri dari satu serangkaian tugas-tugas perkembangan dari satu tingkat ke tingkat berikutnya dengan memecahkan masalah yang ditemui pada setiap tingkat perkembangan. Masalah yang harus ditemui inilah yang disebut tugas-tugas perkembangan. Apabila sesaeorang berhasil didalam menyelesaikan setiap tugas, ia akan merasa bahagia dan diterima dengan baik oleh masyarakat. Keberhasilan ini mempunyai peranan yang penting dalam tugas berikutnya. Sebaliknya bila individu gagal dalam menyelesaikan tugasnya, ia merasa tidak bahagia, masyarakat kurang dapat menerima dan akan mengalami kesulitan atau hambatan dalam menyelesaikan tugas berikutnya. Havigurst menyatakan bahwa tugas perkembangan adalah satu tugas yang timbul pada satu periode tertentu dalam hidupnya, dimana dalam keberhasilan dalam menyelesaikan tugas ini menimbulkan perasaan bahagia serta keberhasilan pada tugas berikutnya, sedangkan kegagalan menimbulkan ketidakbahagiaan dan kesulitan atau hambatan dalam menyelesaikan tugas berikutnya. Tugas-tugas perkembangan itu hendaknya selalu diperhitungkan oleh individu sebagai sesuatu yang harus dicapai demi untuk mencapai kepuasan dan kebahagiaan (tim pengembangan MKDK IKIP Semarang 1990: 91). Faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan secara prinsip dapat dikemukakan ke dalam empat faktor, yaitu : faktor pembawaan, faktor lingkungan yang dipengaruhi oleh kebudayaan, golongan sosial/social class, keluarga, teman sepermainan, faktor kematangan, dan faktor belajar (tim pengembangan MKDK IKIP Semarang dalam Psikologi perkembangan 1990: 9).
64
Masa dewasa jika seseorang telah mencapai kemasakan kognitif, efektif, dan psikomotor sebagai hasil pengajaran atau latihan yang ditunjang kesiapan. Lain halnya yang memandang dari sudut biologis, fisiologis, masa dewasa telah dicapai bila keadaan pertumbuhannya ukuran-ukuran tubuh dan mencapai kekuatan maksimal serta siap berproduksi. Dewasa sama halnya dengan kematangan atau psikologis maturity. Ada 7 ciri-ciri kematangan menurut Anderson dalam bukunya yang berjudul psychology of developmen and personal adjustment (1951), yaitu: a. Berorientasi pada tugas, bukan pada diri sendiri atau ego; minat orang matang berorientasi pada tugas-tugas yang dikerjakannya, dan tidak condong pada perasaan – perasaan diri sendiri atau untuk kepentingan pribadi. b. Tujuan-tujuan yang jelas dan kebiasaan-kebiasaan kerja yang efisien; seseorang yang matang melihat tujuan-tujuan yang ingin dicapainya secara jelas dan tujuan-tujuan itu dapat didefinisikannya secara cermat dan tahu mana yang pantas dan tidak serta bekerja secara terbimbing menuju arahnya. c. Mengendalikan perasaan pribadi; seseorang yang matang dapat menyetir perasaan-perasaan sendiri dan tidak dikuasai oleh perasaan-perasaannya dalam mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan orang-orang lain. Dia tidak mementingkan dirinya sendiri, tetapi mempertimbangkan pula perasaan perasaan orang lain.
65
d. Keobjektifan; orang matang memiliki sikap objektif yaitu berusaha mencapai keputusan dalam keadaan yang bersesuaian dengan kenyataan. e. Menerima kritik dan saran; orang matang memiliki kemauan yang realistis, paham bahwa dirinya tidak selalu benar, sehingga terbuka terhadap kritik-kritik dan saran-saran orang lain demi peningkatan dirinya. f. Pertanggung jawaban terhadap usaha-usaha pribadi; orang yang matang mau memberi kesempatan pada orang-orang lain membantu usahausahanya untuk mencapai tujuan. Secara realistis diakuinya bahwa beberapa hal tentang usahanya tidak selalu dapat dinilainya secara sungguh-sungguh, sehingga untuk itu dia menerima bantuan orang lain, tetapi tetap dia bertanggung jawab secara pribadi terhadap usahausahanya. g. Penyesuaian yang realistis terhadap situasi-situasi baru; orang yang matang memiliki ciri fleksibel dan dapat menempatkan diri seirama dengan kenyataan - kenyataan yang dihadapinya dalam situasi-situasi baru (dalam Mappiare, 1990: 19). Ciri-ciri masa dewasa menurut Mappiare (1990: 21): a. Usia reproduktif atau “Reproductive Age.” Yaitu suatu masa dimana individu-individu sudah siap fisik dan psikologis, telah siap atau matang untuk melanjutkan keturunan. Pada masa ini paling banyak terjadi perkawinan dan kelahiran.
66
b. Usia
memantapkan
letak
kedudukan
atau
“Settling-Down
Age”.
Kedudukan orang dewasa ditunjukkan dengan penentuan pola-pola prilaku, peranan, kedudukan ekonomi keluarga dan jabatan pekerjaan. c. Usia banyak masalah atau “Problem Age”. Pada masa ini dihadapkan pada masalah yang cukup ruwet mengenai pekerjaan dan jabatan, pemilihan teman hidup dan penyesuaian perkawinan dan kesulitan keuangan. d. Usia tegang dalam hal emosi atau “Emotional Tention”. Ketegangan emosi itu timbul karena faktor-faktor penyesuaian yang sukar, faktor lingkungan yang dirasa tidak cocok dan kerap dinampakkan melalui rasa takut atau khawatir yang berlebihan terhadap masalah keuangan. Manusia dewasa digolongkan sebagai manusia produktif dimana manusia tersebut mampu menghasilkan sesuatu yang bermanfaat dari apa yang dikerjakannya. Seseorang yang telah menyandang status dewasa, berharap dirinya siap menerima kewajiban dan tanggung jawab kedewasaannya. Hal ini ditunjukkan dengan pola-pola tingkah laku wajar seperti yang berlaku pada kebudayaan sekitarnya. Menurut
Havighurst
(1953)
(dalam
Mappiare,
1990:
32)
telah
mengemukakan tugas-tugas perkembangan dalam masa dewasa sebagai berikut : a. Memilih teman bergaul (sebagai calon suami atau istri). b. Belajar hidup bersama dengan suami atau istri. c. Mulai hidup dalam keluarga atau hidup berkeluarga. d. Belajar mengasuh anak-anak. e. Mengelola rumah tangga.
67
f. Mulai bekerja dalam suatu jabatan. g. Mulai bertanggung jawab sebagai warga Negara secara layak. h. Memperoleh kelompok sosial yang seirama dengan nilai-nilai pahamnya. Menurut Kagitcibasi (1985) (dalam Shiraev, 306: 2012) dimasa dewasa, kebanyakan orang mengembangkan pemahaman identitas, yakni pandangan tentang diri sendiri sebagai individu dan anggota masyarakat. Formasi identitas tak dapat dipahami diluar konteks kulturnya. Dalam masyarakat tradisional misalnya, orang menerima identitasnya dalam lingkungan yang sistematis dan koheren. Masyarakat semacam ini umumnya memberi rasa aman pada warganya. Individu terus menerus mempertimbangkan pertimbangan orang lain. Manusia dewasa mempunyai seperangkat kemungkinan untuk dapat menggunakan potensinya untuk sadar diri, pemahaman diri, serta berlanjut ke membangkitkan diri sendiri. Orang-orang dalam masa dewasa dapat memetik makna dari pengetahuan tentang diri mereka sendiri dan diri orang lain. Masalah
utama
dari
kedewasaan
menurut
Wyngaarden
(dalam
Simanjuntak & Pasaribu, 1984: 186) ada 4 yaitu: a. Penerimaan (acceptance) terhadap diri sendiri. Orang yang mencapai kedewasaan adalah yang selalu damai dengan diri sendiri, sedang seorang puber selalu dalam keadaan perang dengan diri sendiri, merasa tegang, karena belum cukup mengenal penyesuaian diri sendiri. Puber selalu melihat bagaimana pendapat orang terhadap dirinya sendiri, bercermin pada orang lain. Ia belum berhasil mendamaikan dirinya, cemas terhadap pendapat orang lain. Menerima dirinya sendiri itu tak berarti bangga dengan dirinya sendiri.
68
Penerimaan diri sendiri menyiratkan tugas dalam kehidupannya, jujur terhadap diri sendiri, dapat menerima kehidupan dalam suka dan duka, dapat menyerahkan diri terhadap kehidupannya. b. Penerimaaan terhadap orang lain Kita harus dapat menerima orang lain sebagaimana adanya. Ini menyiratkan bahwa kita
mengakui orang lain menpunyai pandangan sendiri.
Seorang dewasa harus bertindak sesuai dengan masyarakat, menerima masyarakat dengan segala kelemahannya. Orang yang tidak menerima masyarakat selalu mengeluh. Menerima tidak selalu menyetujui, tetapi harus dengan sikap kritis. Memang sukar menerima seseorang yang kita benci tetapi biar bagaimanapun perasaan benci itu harus diatasi agar dapat menerima orang lain. c. Penerimaan terhadap teman hidup (partner) Penerimaaan akan teman (pemuda/pemudi) tentu didasarkan pada janji hidup bersama. Hidup bersama berarti saling menerima walaupun ada perbedaan pendirian. Perbedaan pendirian dapat diatasi dengan adanya cinta. Inilah kegunaan masa pertunangan untuk membiasakan diri dalam perbedaan itu. Tiap pernikahan tentu memperkaya diri secara psikologis, yang berarti yang tadinya kita miliki sekarang kita miliki. Dalam hal inilah kita menolak pendirian yang romantis bahwa 1+1=1. Ini tak dapat dibenarkan secara psikologis tetapi dalam arti dwitunggal hal itu benar. Pernikahan didasari bahwa laki-laki membutuhkan anima sedangkan wanita membutuhkan animus.
69
d. Penerimaan terhadap makna kehidupan Sering kita berkonfronasi dengan ucapan untuk apa hidup ini. Bagi orang dewasa menerima hidup itu bermakna.penerimaan ini benar-benar sesuatu yang dihayati. Juga melihat perbuatan sehari-hari dengan makna kehidupan. Makna kehidupan itu dihayati tidak lepas dari ideologi yang dianutnya. 2.5
Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah. Manusia yang telah menyandang status dewasa, dirinya diharapkan siap
menerima kewajiban dan tanggung jawab kedewasaannya yang ditunjukkan dengan pola-pola tingkah laku wajar seperti yang berlaku pada kebudayaan sekitarnya dan memiliki suatu pekerjaan, karena manusia dewasa digolongkan sebagai manusia produktif dimana manusia tersebut mampu menghasilkan sesuatu yang bermanfaat dari apa yang dikerjakannya. Menurut Mappiare (1983: 21) masa dewasa memiliki ciri-ciri yaitu usia reproduktif atau reproductive age, usia memantapkan letak kedudukan atau setting-down age. Usia dimana dewasa harus memiliki dan melakukan suatu pekerjaan. Setiap dewasa yang memiliki pekerjaan tentunya mempunyai lingkungan dan kebudayaan masing-masing yang mempengaruhi nilai-nilai individu yang dibawa ke dalam pekerjaannya sehingga membentuk nilai kerja tertentu. Sesuai dengan penelitian yang berjudul “Dinamika Nilai Kerja: Studi Indigenous Karyawan Bersuku Jawa”. Karyawan Jawa Juga kebanyakan merasakan perubahan nilai kerja yang positif, dan alasan terbanyak perubahan tersebut karena
70
pengaruh lingkungan pekerjaan. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa budaya dari satu negara dengan negara lain atau satu daerah dengan daerah lain pasti berbeda (Sheila, 2013: 1). Penelitian lain yang mendukung nilai kerja berbeda disetiap negara atau budaya yaitu penelitian yang berjudul “A Theory of Cultural Values and Some Implications for Work”. Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan nilai kerja pada 49 negara di seluruh dunia. Perbedaan nilai kerja tersebut disebabkan nilai budaya pada masing-masing negara. Schwartz (1999: 26) menyatakan bahwa masing-masing budaya menghasilkan nilai kerja berbeda. Penelitian nilai kerja lintas budaya yang masih berhubungan dengan penelitian tersebut adalah penelitian Ros (1999) yang berjudul “Basic Individual Values, Work Values, and the Meaning of Work”. Diakhir paragraf, Ros (1999: 69) menyimpulkan bahwa nilai kerja berkolerasi dengan variabel pengalaman sosial. Nilai kerja yang dimiliki orang dewasa pada masing-masing budaya tidak terlepas dari pengaruh pengalaman sosial dalam menjalani hidup bermasyarakat, yaitu cara individu berinteraksi dengan orang-orang disekitar dan teman dekat para dewasa. Menurut Mappiare (1990: 21) membahas persoalan yang berhubungan dengan pekerjaan dan jabatan. Kompleksnya persoalan pekerjaan ini disebabkan oleh faktor-faktor yang berhubungan dengan intern individu itu sendiri, faktor-faktor lingkungan sosial termasuk orang tua, faktor kesempatan kerja dan lapangan kerja yang tersedia. Faktor intern yang meliputi ciri-ciri pribadi, sikap, kemampuan dan ketrampilan khusus tertentu haruslah dimiliki seseorang untuk dapat memasuki suatu lapangan pekerjaan tertentu.
71
Asumsi tersebut sesuai dengan penelitian yang berjudul “Identifying the Dimensions and Components of Islamic Work Values (IWV) for Public services sector of Iran”. Khanifar et al. (2011: 255) menyimpulkan secara keseluruhan, penelitian telah dicoba untuk melihat nilai kerja dari perspektif Islam secara sistematis dan mempertimbangkan semua aspek, tidak hanya aspek moral dan spiritual yang mempengaruhi nilai kerja seseorang, tetapi juga aspek-aspek material, kebahagiaan lingkungan kerja dan kepuasan kerja juga mempengaruhi nilai kerja. Dose (1997) mendefinisikan nilai kerja sebagai standar evaluatif yang berkaitan dengan pekerjaan atau lingkungan kerja dimana individu mendiskusikan apa yang benar atau menilai pentingnya kebutuhan dalam bekerja (dalam Matic, 2008: 95). Seperti penelitian nilai kerja lintas budaya Matic (2008) yang berjudul “Cultural Differences In Employee Work Values And Their Implications For Management”. Dalam penelitian tersebut, Matic menjelaskan ada perbedaan dan kesamaan nilai kerja perempuan dewasa Kroasia dan Amerika. Matic menemukan nilai kerja wanita Kroasia yang sangat menonjol yaitu memiliki hubungan baik dengan manajer yang menyumbang nilai sebesar 64,52%. Penelitian lain yang mendukung bahwa nilai kerja dipengaruhi interaksi antar individu adalah peneltian yang berjudul “Hubungan Antara Nilai Kerja dan Faktor Demografi Guru Pelatih”. Penelitian ini menunjukkan nilai kerja berhubungan dengan hubungan sosial (Kasa, 2004: 7). Menurut Johnson (2002) nilai kerja juga banyak dipengaruhi oleh masyarakat dan budaya yang luas (dalam Kasa, 2004: 7).
72
Penelitian lain yang masih sejalan adalah penelitian yang berjudul “The Effects of Work Values, Work-Value Congruence and Work Centrality on Organizational Citizenship Behavior”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa nilai kerja yang melekat pada setiap orang berbeda-beda (Ucanok, 2009: 626). Teori dan penelitian tentang nilai kerja terdahulu sebagian besar menyimpulkan nilai kerja yang berasal dari sistem nilai dasar masyarakat yang membantu mereka untuk mengarahkan untuk bekerja melalui beberapa bidang kehidupan mereka. Nilai kerja lebih spesifik dari pada nilai-nilai kehidupan umum karena mereka berlaku untuk lingkungan hidup tertentu. Dengan demikian, nilai kerja mempengaruhi pentingnya kerja dalam kehidupan individu. Dalam penelitian terdahulu, selain faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi nilai kerja, menurut Ginzberg (1951) ditambahkan dimensi ketiga. Dimensi ketiga ini disebut nilai-nilai sosial / lingkungan mengacu pada hubungan dengan rekan kerja dan lingkungan kerja itu sendiri. Karyawan yang percaya bahwa mereka dapat mencapai tujuan atau nilai-nilai mereka melalui tindakan bekerja terlibat dalam perilaku yang bertanggung jawab dan optimis dalam lingkungan kerja (dalam Ucanok, 2009: 628). Nilai kerja yang dimiliki orang dewasa dipengaruhi oleh orang-orang yang berada di lingkungan dan budaya yang melatar belakanginya. Pada masingmasing budaya dan lingkungan pekerjaan para dewasa memiliki kemampuan untuk berinteraksi dengan individu satu dengan yang lainnya, serta menjalin hubungan dengan rekan baru dan meninggalkan hubungan teman lama yang dianggapnya tidak begitu penting, proses tersebut adalah relational mobility.
73
Masing-masing lingkungan dan budaya, para dewasa memiliki relational mobility berbeda yang bisa mempengaruhi nilai kerja para dewasa dalam menjalankan pekerjaannya, dimana cara dewasa bisa menemukan hubungan relasai baru dan meninggalkan hubungan relasi lama dalam lingkungannya. Asumsi ini didukung dengan penelitian yang berjudul Relational Mobility Explains Between- and Within-Culture Differences in Self-Disclosure to Close Friends. Schug (2010: 2) menjelaskan bahwa didalam budaya terdapat perbedaan dalam keterbukaan diri terhadap teman-teman dekat, dapat dijelaskan oleh konstruk relational mobility yaitu tingkat umum dimana individu dalam masyarakat memiliki kesempatan untuk membentuk baru dan mengakhiri hubungan yang lama. Menurut (Schug, 2010: 3) sifat hubungan kita dengan orang lain secara mendalam dipengaruhi oleh budaya. Asumsi lain tentang nilai kerja yang sesuai dengan penelitian ini yaitu penelitian Marshall (1997) yang meneliti dua sampel dari orang Selandia Baru dan Indonesia yang keduanya terdiri dari pekerja tukang sampah, sopir bis, dan profesor. Masing-masing kategori pekerja terdiri dari 25 responden dengan total sampel 150. Ditemukan bahwa orang Indonesia lebih kolektif dan orang Selandia baru lebih individualis (dalam Shiraev, 67: 2012). Pernyataan kolektif yaitu saya tidak bisa bahagia jika ada kawan saya yang tidak bahagia. Saya merasa senang bekerja sebagian dari organiasasai besar. Saya tak keberatan berbagi problem dengan kawan saya. Lebih baik memilih kawan dari orang dengan latar belakang yang sama dengan diri anda. Orang di termpat kerja bergantung pada saya, maka saya tidak boleh mengecewakan mereka meski
74
organisasi memperlakukan saya dengan buruk. Sebagian besar keputusan saya dibuat bersama-sama dengan saudara dan kawan. Tugas pertama saya adalah memastikan kesejahteraan keluarga (Shiraev, 67: 2012). Pernyataan individualis yaitu jika organisasi tempat saya bekerja mengalami kesulitan keuangan dan meminta saya menerima pengurangan gaji, saya akan menmcari pekerjaan lain. Saya biasa melakukan hal-hal yang terbaik bagi saya, tak peduli kata orang lain. Kebahagiaan adalah memaksimalkan kesenangan pribadi saya. Idealnya, kita bekerja untuk diri sendiri atau perusahaan saya sendiri. Saya tak suka campur tangan terhadap urusan pribadi saya. Kebahagiaan saya tergantung pada keadaan pikiran, terlepas dari perasaan orang lain disekitar saya (Shiraev, 2012: 67). Budaya individualis memiliki kesamaan dengan relational mobility tinggi jika dikaitkan dengan definisi Schug (2009: 96) tingkat relational mobility yang tinggi menyiratkan bahwa individu memiliki kesempatan untuk membentuk hubungan baru. Peluang ini bisa sering dan tidak tentu. Bahkan dalam masyarakat yang relational mobility tinggi, jika mereka puas dengan hubungan yang baru,maka individu akan cenderung bersama dengan hubungan yang baru. Pada budaya kolektif sama halnya dengan relational mobility rendah dimana individu lebih memilih kelompok atau hubungan lama dari pada mereka meninggalkan kelompoknya dan engan mencari dan bergabung dengan kelompok baru.
75
Menurut Yamagishi & Yamagishi (1994) (dalam Schug, 2009: 96) kelompok atau daerah di masyarakat dapat mempengaruhi perilaku dan psikologis proses orang-orang yang tinggal dalam masyarakat (dalam Schug, 2009: 96). Penelitian lain yang mendukung dilakukannya penelitia ini adalah penelitian yang berjudul “Social Ecology Moderates the Association Between Self-Esteem and Happiness”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan hubungan yang signifikan antara relational mobility dengan penghargaan diri dan kebahagiaan (Yuki, 2013: 743). Seseorang yang bekerja pastinya memiliki dan memilih pekerjaan yang dilakukan dengan rasa bahagia. Sesungguhnya nilai kerja banyak dipengaruhi oleh hubungan dengan orang-orang yang berada di lingkungan para pekerja termasuk proses relational mobility seseorang, bagaimana individu mencari relasi baru dan meninggalkan relasi yang lama dalam lingkungan hidupnya. Untuk mendapatkan relasi baru lebih mudah dijumpai bagi orang yang memiliki mobilitas sosial tinggi dibandingkan orang yang berada di daerah mobilitas sosial rendah. Menurut Schug (2010: 5) relational mobility dapat bervariasi dalam suatu lingkungan masyarakat. Dari asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa masyarakat yang memiliki mobilitas sosial rendah belum tentu memiliki relational mobility rendah juga.
76
Berikut ini digambarkan hubungan antara relational mobility dengan work value: a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l.
Memiliki banyak kesempatan untuk mengenal orang lain. Hal biasa melakukan percakapan dengan seseorang yang belum pernah ditemui sebelumnya. Mereka dapat memilih berinteraksi dengan orang lain. Peluang membentuk persahabatan atau relasi baru. Sudah terbiasa berkomunikasi dengan orang yang belum pernah di temui sebelumnya. Jika mereka tidak suka dengan kelompok mereka saat ini, mereka akan beralih ke kelompok yang lebih baik. Mereka bebas bergaul dengan siapa saja. Sangat mudah untuk bertemu orang baru. Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena kurang puas dengan kelompok tersebut. Memilih kelompok dan organisasi yang mereka inginkan. Menjalin hubungan dengan yang lain jika merasa tidak puas dengan hubungan yang sekarang. Ada kecenderungan meninggalkan kelompoknya dan lebih baik tidak bertahan dengan kelompoknya karena tidak suka.
Mobilitas Sosial Tinggi
Relational Mobility Tinggi
Value Berubah
Mobilitas Sosial Rendah
Relational Mobility Rendah
Value Tetap
Mobilitas Sosial
a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l.
Tidak memiliki banyak kesempatan untuk mengenal orang lain. Tidak terbiasa melakukan percakapan dengan seseorang yang belum pernah ditemui sebelumnya. Tidak dapat memilih berinteraksi dengan orang lain. Tidak ada peluang membentuk persahabatan atau relasi baru. Tidak terbiasa berkomunikasi dengan orang yang belum pernah di temui sebelumnya. Jika mereka tidak suka dengan kelompok mereka saat ini, mereka tidak akan beralih ke kelompok yang lebih baik. Mereka tidak bebas bergaul dengan siapa saja. Kesulitan untuk bertemu orang baru. Tidak bisa meninggalkan kelompok yang dimiliki meskipun kurang puas dengan kelompok tersebut. Tidak dapat memilih kelompok dan organisasi yang mereka inginkan. Tidak bisa menjalin hubungan dengan yang lain jika merasa tidak puas dengan hubungan yang sekarang. Ada kecenderungan meninggalkan kelompoknya dan lebih baik tetap bertahan dengan kelompoknya. karena tidak suka.
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
77
2.6
Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: 1. “Ada hubungan antara relational mobility dengan work value dulu (usia 35-45 tahun )pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah”. 2. “Ada hubungan antara relational mobility dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah”. 3. “Ada perubahan work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah”. 4. “Ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational mobility rendah pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah”. 5. “Ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational mobility tinggi pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah”.
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
Metode penelitian adalah sesuatu yang penting dalam suatu penelitian. Penelitian dilakukan untuk mengumpulkan data secara objektif dan dilakukan dengan prosedur yang jelas berdasarkan bukti-bukti empiris. Pada bab ini akan diuraikan beberapa hal yang berkaitan dengan metode penelitian yaitu jenis dan desain penelitian; variabel penelitian; populasi; dan sampel; metode pengumpulan data; validitas dan reabilitas; dan metode analisis data. Penjelasan lebih rinci akan diuraikan lebih luas di bawah ini. 3.1
Jenis Penelitian dan Desain Penelitian Berdasarkan judul penelitian diatas, maka jenis penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Azwar (2012: 5) penelitian dengan menggunakan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah menggunakan metode statistika. Desain penelitian adalah rencana atau strategi yang digunakan untuk menjawab masalah penelitian (Seniati dkk, 2009: 103). Desain penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kuantitatif korelasional, yaitu desain penelitian yang bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada suatu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain berdasarkan
koefisian
korelasi
(Azwar,
2010:
8).
Melalui
pendekatan
korelasional, penelitian ini dapat memperoleh informasi mengenai taraf hubungan
78
79
yang terjadi, yaitu hubungan antara variabel bebas (X), yaitu relational mobility dengan variabel tergantung (Y), yaitu work value. 3.2
Variabel Penelitian
3.2.1 Identifikasi Variabel Variabel adalah simbol yang nilainya dapat bervariasi, yang itu angkanya dapat berbeda-beda dari satu subjek ke subjek yang lain atau dari satu objek ke objek yang lain (Azwar, 2012: 28). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Variabel Dependen Variabel dependen adalah variabel penelitian yang diukur untuk mengetahui besarnya efek atau pengaruh variabel lain (Arikunto 2006: 119). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah work value (nilai kerja). b. Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang variasinya mempengaruhi variabel lain. Dapat pula dikatakan bahwa variabel independen adalah variabel yang pengaruhnya terhadap variabel lain ingin diketahui (Arikunto, 2006: 119). Variabel independen dalam penelitian ini adalah relational mobility. 3.2.2
Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional variabel adalah suatu definisi mengenai variabel yang
dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat
80
dipahami (Azwar 2012: 74). Definisi operasional juga merupakan penjelasan atau konsep atau variabel penelitian yang ada dalam judul penelitian. Konsep atau variabel
penelitian
merupakan
dasar
pemikiran
peneliti
yang
akan
dikomunikasikan kepada para pembaca atau orang lain. Berikut ini adalah definisi operasional dari variabel penelitian : a. Relational mobility adalah tingkatan individu menjalin hubungan relasi dengan individu baru dan mengakhiri hubungan dengan relasi lama. Relational mobility dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Relational mobility. Penyusunan skala relational mobility berdasarkan aspek-aspek relational mobility, yaitu: a. Memiliki banyak kesempatan untuk mengenal orang lain. b. Hal biasa melakukan percakapan dengan seseorang yang belum pernah ditemui sebelumnya. c. Mereka dapat memilih berinteraksi dengan orang lain. d. Peluang membentuk persahabatan atau relasi baru. e. Sudah terbiasa berkomunikasi dengan orang yang belum pernah di temui sebelumnya. f. Jika mereka tidak suka dengan kelompok mereka saat ini, mereka akan beralih ke kelompok yang lebih baik. g. Mereka bebas bergaul dengan siapa saja. h. Sangat mudah untuk bertemu orang baru. i. Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena kurang puas dengan kelompok tersebut.
81
j. Memilih kelompok dan organisasi yang mereka inginkan. k. Menjalin hubungan dengan yang lain jika merasa tidak puas dengan hubungan yang sekarang. l. Ada kecenderungan meninggalkan kelompoknya dan lebih baik tidak bertahan dengan kelompoknya karena tidak suka. Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek, maka semakin tinggi tingkat relational mobility, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subjek menunjukkan semakin rendah relational mobility. b.
Nilai kerja adalah suatu keyakinan dan sikap individu mengenai cara-cara
bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu terhadap pekerjaannya yang digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya. Nilai kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala work value inventory. Penyusunan skala work value (nilai kerja) berdasarkan aspekaspek nilai kerja yang kemudian setiap aspek dipecah menjadi sepuluh indikator, yaitu: a. Core values; 1) Achievement adalah mampu memenuhi tujuan Anda. 2) Balance adalah waktu untuk keluarga, bekerja dan bermain. 3) Independence adalah mengendalikan nasib Anda sendiri. 4) Influence adalah mampu berdampak pada orang lain. 5) Integrity adalah berdiri untuk keyakinan Anda. 6) Honesty adalah mengatakan kebenaran dan mengetahui bahwa orang lain mengatakan yang sebenarnya.
82
7) Power adalah mengendalikan orang lain. 8) Respect adalah perawatan dan kepercayaan diri dan orang lain. 9) Spirituality adalah percaya pada keyakinan inti Anda. 10) Status adalah memiliki pengaruh dan kekuasaan atas orang lain. b. Work environments; 11) Fast paced adalah pekerjaan yang memiliki banyak hal yang terjadi pada satu waktu. 12) Flexible adalah pekerjaan yang tidak diatur dengan jadwal waktu tertentu. 13) High earnings adalah pekerjaan yang memiliki potensi untuk membuat banyak uang. 14) Learning adalah pekerjaan yang secara intelektual menantang untuk Anda. 15) Location adalah pekerjaan yang ada di tempat yang nyaman dan perjalanan yang mudah. 16) Predictable adalah bekerja di mana Anda tahu apa yang akan terjadi hari demi hari. 17) Quiet adalah bekerja di mana ada beberapa gangguan sepanjang hari. 18) Relaxed
adalah
bekerja di
mana ada beberapa tekanan
untuk
menyelesaikan sesuatu. 19) Structured adalah kerja di mana ia terorganisir dan memiliki seperangkat waktu tertentu. 20) Time freedom adalah bekerja di mana Anda mengatur jadwal Anda sendiri dan merencanakan bagaimana dan kapan Anda melakukan pekerjaan Anda.
83
c. Work interactions; 21) Competition adalah bekerja dimana saya berkompetisi dengan yang lain. 22) Diversity adalah bekerja dimana ada beberapa orang dengan latar belakang budaya yang berbeda. 23) Friendships adalah bekerja dimana saya mampu bersosialisasi dengan rekan kerja. 24) Leadership adalah bekerja dimana ada seorang pemimpin yang bagus dalam mengatur sebuah organisasi. 25) Management adalah bekerja dimana ada manajemen yang kuat. 26) Open communication adalah bekerja dimana informasi tidak diberikan dibelakang karyawan. 27) Recognition adalah bekerja dimana saya bisa menambah pengetahuan dan kontribusi perusahaan. 28) Support adalah bekerja dimana kamu membantu dan memberikan dorongan semangat kepada rekan kerja. 29) Teamwork adalah bekerja dimana sebuah kerja sama itu penting. 30) Trust adalah bekerja dimana saya bisa dipercaya satu sama lain. d. Work activities; 31) Analytical adalah bekerja yang menyajikan data dan informasi. 32) Challenging adalah bekerja yang secara mental/fisik memiliki kesempatan lebih baik. 33) Creative adalah bekerja yang menggunakan imajinasi dan kemampuan kreatif untuk menghasilkan sesuatu.
84
34) Helping adalah bekerja yang bisa membantu orang. 35) Leading edge adalah bekerja pada sesuatu yang baru dan inovatif. 36) Physical adalah bekerja yang memiliki aktifitas fisik. 37) Public contact adalah setiap hari bekerja dengan berinteraksi orang lain. 38) Research adalah bekerja guna mencari informasi baru. 39) Risk taking adalah bekerja yang memiliki resiko kerja. 40) Variety adalah bekerja dimana beberapa pekerjaan yang dilakukan setiap hari berbeda. Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek, maka semakin tinggi tingkat work value, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subjek menunjukkan semakin rendah work value. 3.2.3
Hubungan antar Variabel Berdasarkan hipotesis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini,
diasumsikan bahwa variabel relational mobility mempunyai hubungan dengan variabel work value. Hubungan antar variabel dapat ditunjukan dalam gambar sebagai berikut : Variabel bebas (X) : relational mobility Variabel tergantung (Y) : work value Berikut ini digambarkan hubungan antar variabel :
Relational Mobility (X)
Work Value (Y)
Gambar 3.1 Hubungan Antar Variabel
85
3.3
Populasi dan Sampel
3.3.1
Populasi Populasi adalah keseluruhan individu atau objek yang diteliti yang
memiliki beberapa karakteristik yang sama. Menurut Azwar (2010: 79) sampel merupakan bagian dari populasi yang memiliki ciri–ciri yang dimiliki oleh populasi. Populasi merupakan suatu kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2011: 77). Populasi dalam penelitian yang berjudul “Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah” adalah sebagai berikut: a. Usia dewasa akhir antara 55 tahun keatas. b. Latar belakang pendidikan tidak diperhitungkan. c. Mobilitas sosial rendah yang ditandai dengan tinggal di desa dan tidak pernah berpindah untuk sekolah/bekerja di luar daerah desa tempat tinggalnya dalam kurun waktu 30 tahun terakhir. d. Bekerja. 3.3.2
Sampel Sampel penelitian merupakan “bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri
atau keadaan tertentu yang akan diteliti atau sebagian anggota populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi” (Martono, 2010: 66). Karena analisis penelitian didasarkan pada data sampel sedangkan kesimpulannya nanti akan diterapkan pada populasi maka sangatlah penting untuk memperoleh sampel yang representatif bagi populasinya (Azwar, 2012: 79-80).
86
Dalam penelitian ini menggunakan teknik nonprobability sampling dimana teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2010: 122). Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah sampling purposive, yaitu menentukan sampel dengan pertimbangan tertentu dimana pengambilan subjek yang dilibatkan pada dewasa yang bekerja dan memiliki mobilitas sosial rendah. Pada penelitian ini, jumlah sampelnya sendiri terdiri dari 60 responden dengan kriteria atau karakteristik yang sudah ditentukan, baik itu laki–laki dan perempuan tidak diperhitungkan. Tidak ada kualifikasi secara khusus. 3.4
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data merupakan suatu yang sangat penting yang
digunakan untuk mengungkap fakta yang berhubungan denga variabel yang akan diteliti (Azwar, 2012: 91). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pengukuran skala psikologi. Skala merupakan alat pengukur psikologi yang biasa digunakan untuk mengukur aspek yang antara lain memiliki ciri stimulusnya bersifat ambigu serta tidak terdapat jawaban benar dan salah (Azwar, 2012: 99). Skala yang digunakan menggunakan model skala likert. Penskalaan model likert ini merupakan penskalaan pernyataan yang menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai skalanya. Nilai skala tiap pernyataan tidak akan ditentukan oleh derajat favorabelnya masing-masing, akan tetapi ditentukan oleh
87
distribusi respon, setuju atau tidak setuju dari kelompok responden (Azwar, 2012: 97). Skala psikologi yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas dua macam, yaitu skala relational mobility dan skala work value. Skala yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk pernyataan dan sifat itemnya tertutup. Pada skala Relational Mobility terdapat alternatif jawaban yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), Sangat Tidak Sesuai (STS). Modifikasi skala likert pada kedua skala dengan empat alternatif jawaban yang digunakan berdasarkan tiga alasan (Hadi, 2001: 19), yaitu sebagai berikut: 1. Kategori netral (undecided) memiliki arti ganda sehingga tidak dapat diartikan sebagai sesuai atau tidak sesuai. 2. Tersedianya jawaban di tengah dapat menimbulkan kecenderungan untuk memilih jawaban tersebut (central tendency effect) bagi subjek yang raguragu atas arah kecenderungan jawabannya. 3. Maksud kategori SS, S, TS, dan STS adalah untuk melihat kecenderungan subjek ke salah satu kutub. Untuk lebih jelasnya mengenai distribusi skor skala relational mobility dapat diperiksa dalam tabel berikut: Tabel 3.1 Skoring Skala Likert No Jawaban 1 Sangat Penting 2 Penting 3 Tidak Penting 4 Sangat Tidak Penting Sumber : (Azwar, 1997: 99)
Skor 4 3 2 1
88
Setelah dilakukan identifikasi alat ukur, maka langkah selanjutnya adalah pembuatan blue print. Blue print akan memberikan gambaran mengenai isi skala dan menjadi acuan serta pedoman bagi peneliti untuk tetap berada dalam lingkup ukur yang benar (Azwar, 2010: 23). Berikut ini disajikan blue print skala relational mobility: Tabel 3.2 Blue Print Skala Relational Mobility Indikator Item Memiliki banyak kesempatan untuk mengenal orang 1, 2, 3 lain. Memulai percakapan dengan orang yang belum 4, 5, 6 pernah bertemu sebelumnya. Dapat memilih berinteraksi dengan siapa. 7, 8, 9 Peluang membentuk persahabatan atau relasi baru. 10, 11, 12 Berkomunikasi dengan orang yang belum pernah 13, 14, 15 ditemui sebelumnya. Jika mereka tidak suka kelompok mereka saat ini, 16, 17, 18 mereka akan beralih ke yang lebih baik. Bebas bergaul dengan siapa saja. 19, 20, 21 Sangat mudah untuk bertemu orang baru. 22, 23, 24 Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena 25, 26, 27 kurang puas dengan kelompoknya. Memilih kelompok dan organisasi yang mereka 28, 29, 30 inginkan. Menjalin hubungan dengan yang lain kalau merasa 31, 32, 33 tidak puas dengan hubungan yang sekarang. Ada kecenderungan untuk meninggalkan 34, 35, 36 kelompoknya dan tidak akan bertahan dikelompoknya karena tidak suka. Total
Total 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
36
Skala work value yaitu skala yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara relational mobility dengan work value pada dewasa yang berada di daerah mobilitas sosial rendah. Untuk subjeknya sendiri, setiap individu mempunyai kesempatan yang sama asalkan sudah memenuhi kriteria atau karakteristik yang
89
sudah ditentukan. Pada skala work value terdapat alternatif jawaban yaitu Sangat Penting (SP), Penting (P), Tidak Penting (TP), Sangat Tidak Penting (STS). Tabel 3.3 Skoring Skala Likert No Jawaban 1 Sangat Penting 2 Penting 3 Tidak Penting 4 Sangat Tidak Penting Sumber : (Azwar, 1997: 99)
Skor 4 3 2 1
Berikut ini disajikan blue print skala work value: Tabel 3.4 Blueprint Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah No Aspek Indikator Aitem Total 1 Core Values Achievement 1, 2 2 Balance 3, 4 2 Independence 5, 6 2 Influence 7, 8 2 Integrity 9, 10 2 Honesty 11, 12 2 Power 13, 14 2 Respect 15, 16 2 Spirituality 17, 18 2 Status 19, 20 2 2 Work Environments Fast Paced 21, 22 2 Flexible 23, 24 2 High Earnings 25, 26 2 Learning 27, 28 2 Location 29, 30 2 Predictable 31, 32 2 Quiet 33, 34 2 Relaxed 35, 36 2 Structured 37, 38 2 Time Freedom 39, 40 2 3 Work Interactions Competition 41, 42 2 Diversity 43, 44 2 Friendships 45, 46 2 Leadership 47, 48 2 Management 49, 50 2 Open Communication 51, 52 2 Recognition 53, 54 2 Support 55, 56 2
90
4
Work Activities
Teamwork Trust Analytical Challenging Creative Helping Leading Edge Physical Public Contact Research Risk Taking Variety
Total
3.5
Validitas dan Reliabilitas
3.5.1
Validitas
57, 58 59, 60 61, 62 63, 64 65, 66 67, 68 69, 70 71, 72 73, 74 75, 76 77, 78 79, 80
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 80
“Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur (test) dalam melakukan fungsi ukurnya” (Azwar, 2011: 5). Jadi alat ukur tersebut dapat menjalankan fungsinya dengan baik yaitu alat ukur tersebut dapat mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat, maka alat ukur tersebut dapat dikatakan memiliki validitas yang tinggi. Validitas skala relational mobility dan skala work value pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah dalam penelitian ini akan diukur menggunakan pendekatan validitas konstrak karena mengukur sejauh mana relational mobility dan work value dewasa yang berada di daerah mobilitas sosial rendah mengungkap konsep teoritik yang ingin diukur. Allen & Yen (dalam Azwar, 2011: 48) mengatakan bahwa validitas konstrak adalah tipe validitas yang menunjukkan sejauh mana tes mengungkap suatu trait atau kontrak teoritik yang hendak diukurnya. Validitas konstrak tersebut akan dianalisis secara statistika.
91
Adapun cara pengukuran validitas tersebut adalah dengan menggunakan rumus korelasi product moment, karena item yang digunakan dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan korelasi antar skor item dan skor total item. Pada penelitian yang berjudul “Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah” menggunakan rumus korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut : N (ΣXY) – (ΣX)(ΣY) rxy √{N . ΣX2 – (ΣX)2} {N . ΣY2 – (ΣY)2} Keterangan : rxy
: Koefisien korelasi antara skor tiap item dengan skor total
ΣX
: Jumlah nilai variabel X
ΣY
: Jumlah nilai variabel Y
ΣXY
: Jumlah nilai item dengan nilai total
N
: Jumlah subjek (responden)
X2
: Kuadrat yang dijumlah skor tiap aitem
Y2
: Kuadrat di skor total Telah dilakukan uji validitas terhadap dua variabel yaitu relational
mobility dan work value. Menggunakan korelasi product moment dengan menggunakan taraf signifikansi 5%. Pada subjek yang berjumlah 60 ini memiliki taraf signifikansi 5% pada nilai 0,254 maka aitem dikatakan valid ketika hasil dari uji validitas menunjukkan angka sama dengan atau lebih dari 0,254.
92
Pada variabel work value atau nilai kerja terdapat 80 item yang disebarkan kepada 60 subjek. Setelah uji validitas, 80 item terhitung valid semua. Tidak ada item yang menunjukkan angka dibawah 0,254. Kisaran koefisien validitas terendah adalah sebesar 0,277 dan tertinggi adalah sebesar 0,828.
No 1
2
3
4
Tabel 3.5 Blueprint Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas Aspek Indikator Aitem Total 1, 2 Core Values Achievement 2 3, 4 Balance 2 5, 6 Independence 2 7, 8 Influence 2 9, 10 Integrity 2 11, 12 Honesty 2 Power 13, 14 2 15, 16 Respect 2 17, 18 Spirituality 2 19, 20 Status 2 21, 22 Work Environments Fast Paced 2 23, 24 Flexible 2 25, 26 High Earnings 2 27, 28 Learning 2 29, 30 Location 2 31, 32 Predictable 2 33, 34 Quiet 2 35, 36 Relaxed 2 Structured 37, 38 2 39, 40 Time Freedom 2 Work Interactions Competition 41, 42 2 Diversity 43, 44 2 Friendships 45, 46 2 Leadership 47, 48 2 Management 49, 50 2 Open Communication 51, 52 2 Recognition 53, 54 2 Support 55, 56 2 Teamwork 57, 58 2 Trust 59, 60 2 Work Activities Analytical 61, 62 2 Challenging 63, 64 2 Creative 65, 66 2 Helping 67, 68 2
93
Leading Edge Physical Public Contact Research Risk Taking Variety
69, 70 71, 72 73, 74 75, 76 77, 78 79, 80
Total Keterangan * : aitem yang tidak memiliki koefisien r ix atau gugur.
2 2 2 2 2 2 80
Pada variabel relational mobility terdapat 36 item yang disebarkan kepada 60 subjek. Dalam pengujian validitas, keseluruhan item dinyatakan valid karena memenuhi syarat signifikansi 5% dengan nilai sama dengan atau lebih dari 0,254. Kisaran koefisien validitas terendah adalah sebesar 0.327 dan tertinggi adalah sebesar 0,745. Tabel 3.6 Blueprint Relational Mobility pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas Indikator Item Total Memiliki banyak kesempatan untuk 1, 2, 3 3 mengenal orang lain Memulai percakapan dengan orang yang 4, 5, 6 3 belum pernah bertemu sebelumnya Dapat memilih berinteraksi dengan siapa 7, 8, 9 3 Peluang membentuk persahabatan atau relasi 10, 11, 12 3 baru Berkomunikasi dengan orang yang belum 13, 14, 15 3 pernah ditemui sebelumnya Jika mereka tidak suka kelompok mereka 16, 17, 18 3 saat ini, mereka akan beralih ke yang lebih baik Bebas bergaul dengan siapa saja 19, 20, 21 3 Sangat mudah untuk bertemu orang baru 22, 23, 24 3 Meninggalkan kelompok yang dimiliki 25, 26, 27 3 karena kurang puas dengan kelompoknya. Memilih kelompok dan organisasi yang 28, 29, 30 3 mereka inginkan Menjalin hubungan dengan yang lain kalau 31, 32, 33 3 merasa tidak puas dengan hubungan yang sekarang Ada kecenderungan untuk meninggalkan 34, 35, 36 3
94
kelompoknya dan tidak akan bertahan dikelompoknya karena tidak suka Total 36 Keterangan : tidak ada aitem yang tidak memiliki koefisien r ix atau gugur
3.5.2 Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2006: 178). Besarnya koefisien reliabilitas berkisar mulai dari 0,0 sampai dengan 1,0. Semakin mendekati 1,0 maka reliabilitas pengukuran tersebut semakin tinggi. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel (Azwar, 2010: 4). Reliabilitas berkenaan dengan tingkat keajegan atau ketetapan hasil pengukuran. Suatu instrumen memilki tingkat reliabilitas yang memadai, bila instrumen tersebut digunakan mengukur aspek yang diukur beberapa kali hasilnya sama atau relatif sama (Sukmadinata, 2005: 229). Pengujian reliabilitas pada instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan cara koefisien reliabilitas alpha. Menghitung koefisien reliabilitas alpha diperolah lewat penyajian satu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali saja
pada
sekelompok
responden
(single-trial
administration).
Dengan
menyajikan satu skala hanya satu kali, maka problem yang mungkin timbul dapat dihindari (Azwar, 2010: 87). Dengan rumus sebagai berikut :
k S2 j 1 2 α= k 1 S x
95
Keterangan : α
: Koefisien alpha
r
: Rerata korelasi
K : Jumlah item 1 : Bilangan konstan Uji reliabilitas skala work value dan skala relational mobility menggunakan terknik statistik Alpha Cronbach dengan program SPSS versi 20.0 for windows. Item dikatakan reliabel bila hasil koegisien mendekati angka 1,0. Hasil uji reliabilitas pada skala work value diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,983. Koefisien ini menunjukkan skala work value adalah reliabel. Pada skala relational mobility, uji reliabilitas menunjukkan koefisien sebesar 0,937. Berdasarkan hasil tersebut, maka koefisien skala relational mobility adalah reliabel. Tabel 3.7 Reliability Statistics Skala Work Value Cronbach’s Alpha N of Items ,983 80
Hasil uji reliabilitas pada skala work value diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,983. Berdasarkan hasil tersebut, maka skala work value reliabel. Tabel 3.8 Reliability Statistics Skala Relational Mobility Cronbach’s Alpha N of Items ,937 36
Hasil uji reliabilitas pada skala work value diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,937. Berdasarkan hasil tersebut, maka skala work value reliabel.
96
3.6
Teknik Analisis Data Penelitian ini bersifat kuantitatif yaitu dengan teknik statistik korelasional,
maksudnya adalah untuk mencari hubungan antara variabel bebas (X) dan variabel tergantung (Y). variabel bebas dalam penelitian ini adalah Relational Mobility dan variabel tergantungnya adalah Work Value atau Nilai Kerja. Di dalam penelitian ini memiliki hipotesis yang berbeda. Teknik analisis data yang digunakan di setiap hipotesis juga berbeda. Untuk menjawab hipotesis pertama dan kedua menggunakan teknik analisis korelasi pearson. Untuk menjawab hipotesis ketiga, teknik analisis data yang digunakan adalah teknik data T-Test Independent Samples. Untuk menjawab hipotesis keempat dan ke kelima, teknik analisis data yang digunakan adalah teknik T-Test Paired. Keseluruhan data pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 20.0 for windows.
BAB 5 PENUTUP
5.1.
Simpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat diambil beberapa
kesimpulan, yaitu: 1. Uji hipotesis “Ada Hubungan Positif antara Relational Mobility dengan Work Value dulu pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah” diterima (r 0,616 dengan dengan sig > 0,05). Hal ini berarti ada hubungan positif yang signifikan antara relational mobility dengan work value dulu pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah. Hal ini berarti, semakin tinggi relational mobility maka semakin tinggi perubahan work value dulu. 2. Uji hipotesis “Ada Hubungan Positif antara Relational Mobility dengan Work Value sekarang pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah” diterima (r = 0,672 dengan dengan sig > 0,05). Hal ini berarti ada hubungan positif yang signifikan antara relational mobility dengan work value sekarang pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah. Hal ini berarti, semakin tinggi relational mobility maka semakin tinggi perubahan work value sekarang. 3. Uji hipotesis “Ada Perbedaan Work Value Dulu (35-45 tahun) dengan Work Value Sekarang (55 Tahun Keatas) pada Dewasa yang Berada di Daerah Mobilitas Sosial Rendah” tidak terbukti (p = 0,911 dengan
283
284
signifikansi > 0,05). Hal ini berarti tidak ada perubahan yang signifikan antara work value dulu dengan work value sekarang pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah. 4. Uji hipotesis “Ada Perbedaan Work Value Dulu dengan Work Value Sekarang ditinjau dari Tingkat Relational Mobility Rendah” tidak terbukti. (0,692 dengan signifikansi < 0,05). Hal ini berarti tidak ada perbedaan yang signifikan antara work value dulu dengan work value sekarang pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah yang ditinjau dari relational mobility rendah. 5. Uji hipotesis “Ada Perbedaan Work Value Dulu dengan Work Value Sekarang ditinjau dari Relational Mobility Tinggi” tidak terbukti. (0,938 dengan signifikansi < 0,05). Hal ini berarti tidak ada perbedaan yang signifikan antara work value dulu dengan work value sekarang pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah yang ditinjau dari relational mobility tinggi. 6. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diperoleh beberapa hal yang penting, diantaranya work value pada dewasa yang berada di daerah mobilitas sosial rendah didominasi oleh nilai core value yaitu nilai sebenarnya. Pada work value dulu didominasi oleh aspek core value sebesar 51,56 dengan indikator yang paling banyak mendominasi indikator balance yaitu keseimbangan waktu untuk keluarga, bekerja, dan bermain sebesar 5,85. Sedangkan Pada work value sekarang juga didominasi oleh aspek core value sebesar 52,61 dengan indikator yang paling banyak
285
mendominasi indikator balance yaitu keseimbangan waktu untuk keluarga, bekerja, dan bermain sebesar 6,11. Hal ini berarti subyek menanamkan
286
nilai kerja semasa hidupnya yaitu mengutamakan keseimbangan watu untuk keluaga, bekerja, dan bermain. 7. Berdasarkan analisis deskriptif yang telah dilakukan ditemukan bahwa Relational mobility pada dewasa yang berada di daerah mobilitas sosial rendah berada pada kriteria sedang, yaitu sebesar 40,00%. Gambaran relational mobility tersebut adalah sebagai berikut: memiliki banyak kesempatan untuk mengenal orang lain berada pada krireria sedang sebesar 38,33%. Hal biasa melakukan percakapan dengan seseorang yang belum pernah ditemui sebelumnya berada pada kriteria tinggi sebesar 51,67%. Dapat memilih berinteraksi dengan orang lain berada pada kriteria rendah sebesar 31,67%. Peluang membentuk persahabatan atau relasi baru berada pada kriteria sedang sebesar 36,67%. Sudah terbiasa berkomunikasi dengan orang yang belum pernah ditemui sebelumnya berada pada kriteria sedang sebesar 43,33%. Jika merasa tidak suka dengan kelompok mereka saat ini, mereka akan beralih ke yang lebih baik berada pada kriteria rendah sebesar 30,00%. Bebas bergaul dengan siapa saja berada pada kriteria sedang sebesar 38,33%. Sangat mudah untuk bertemu dengan orang baru berada pada kriteria tinggi sebesar 28,33%. Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena kurang puas dengan kelompok tersebut berada pada kriteria sedang sebesar 28,33%. Memilih kelompok dan organisasi yang mereka inginkan berada pada kriteria rendah sebesar 26,67. Menjalin hubungan dengan yang lain jika merasa tidak puas dengan hubungan yang sekarang berada pada kriteria rendah
287
sebesar 35,00%. Ada kecenderungan meninggalkan kelompoknya dan lebih baik tidak bertahan dengan kelompoknya karena tidak suka berada pada kriteria rendah sebesar 38,33%. 5.2.
Saran Merujuk pada simpulan penelitian diatas, peneliti mengajukan saran-saran
sebagai berikut: Bagi Peneliti Selanjutnya Pertama, apabila meneliti pekerja yang berada di daerah mobilitas sosial rendah, sebaiknya membedakan pendidikan terakhir, jenis pekerjaan, serta gaji dari pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh subyek. Sehingga penggunaan alat ukur akan sesuai dengan subyek yang akan diteliti serta mudah dipahami oleh subyek. Kedua, apabila mengukur hubungan relational mobility, bisa dijelaskan jumlah teman atau relasi yang subyek miliki sehingga bisa terlihat perbedaan jumlah relasi antara subyek yang memiliki tingkat relational mobility tinggi dengan subyek yang memiliki tingkat relational mobility rendah karena hal tersebut mempengaruhi keberhasilan pengungkapan tinggi rendahnya aspek relational mobility yang akan diukur. Ketiga, apabila mengukur perbedaan rentang dua usia yang berbeda pada subyek yang sama bisa menggunakan penelitian longitudinal dimana peneliti melakukan penelitian lebih lanjut pada subjek yang akan diteliti. Keempat, variabel relational mobility kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lain seperti lingkungan sekitar subyek, budaya, nilai yang berlaku di masyarakat, serta faktor lainnya sehingga populasi subyek bisa lebih diperinci atau dikerucutkan lagi dengan detail untuk mendapatkan hasil
288
penelitian yang lebih aktual, jadi relational mobility bisa saja menjadi variabel terikat dalam penelitian berikutnya. Kelima, relational mobility tidak hanya mempengaruhi nilai kerja, sehingga bisa dimasukkan variabel lain dan metode penelitian yang sesuai dengan subyek dan populasi sesuai dengan penelitian berikutnya yang akan diteliti. Keenam, melakukan try out instrumen agar dapat meminimalisir kelemahan alat ukur. Ketujuh, penelitian ini terbukti terdapat hubungan positif antara variabel relational mobility dengan variabel work value, sehingga diharapkan pada pihak-pihak yang terkait dapat mempertahankan work value yang positif. Terutama pada masyarakat yang berada di daerah mobilitas sosial rendah supaya tetap memiliki work value yang positif dengan cara mengelola dan menjaga relational mobility. Individu yang memiliki tingkat relational mobility rendah maupun tinggi diharapkan dapat menyaring nilai-nilai yang masuk dari budaya luar yang dapat mempengaruhi pergeseran work value. Menjaga dan meningkatkan work value ke arah positif sangatlah penting, sehingga pihak terkait seperti tokoh masyarakat, perangkat desa, dan pemerintah bisa membuat peraturan dan kebijakan yang baik supaya work value pada dewasa yang berada di daerah mobilitas sosial rendah tidak mengalami banyak pergeseran ke arah negatif.
289
DAFTAR PUSTAKA Anoraga, P., dan Suyati S. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT. Dunia Pustaka Jaya. __. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Arenawati. 2010. Pengaruh Nilai-Nilai Kerja, Kemampuan Komunikasi dan Penanganan Keluhan terhadap Kepuasan Masyarakat dalam Pelayanan RSUD Serang . Jurnal Administrasi Publik, Volume 1, No 2. Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Azwar, S. 1996. Tes Prestasi Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. ________. 1997. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. ________. 2010. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. ________. 2010. Validitas dan Reliabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. ________. 2011. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. ________. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. ________. 2011. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. Berings, D., F. D. Fruyt dan R. Bouwen. 2004. Work values and personality traits as predictors of enterprising and social vocational interests. Journal Personality and Individual Differences 36, 349–364. Bosch, D. 2013. The Impact of Transformational Leadership on Leader-Follower Work Value Congruence. International Journal of Business and Social Research (IJBSR), Volume-3, No.-8.
290
Cervellati, M., J. Esteban., et al. 2010. Work Values, Endogenous Sentiments and Redistribution. Jurnal University of Bologna IZA Bonn. Crompton, T. 2010. Common Cause The Case for Working with our Cultural Values. Cognittive Policy Works. (
[email protected]). Falk, F. C., Heine, S. J. et al. 2009. Why Do Western Self-Enhance More than East Asian?. Eur Journal. Pers. 23: 183-203 (2009). Hadi, S. 2001. Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi Offest Hashim, R., A. S. M. Ramly., et al. 2009. Exploring The Relationship Between Spirituality And Work Values Amongst Hospitality Students. Journal of Tourism, Hospitality & Culinary Arts. Ishak, N. M., R. Mustapha., dkk. 2003. Kecerdasan Emosi dan Hubungan nya dengan Nilai Kerja. Jurnal Teknologi, 39(E) Dis. 77 – 84. Kaasa, A. 2011. Work Values in European Countries: Empirical Evidence and Explanations. Review of International Comparative Management Volume 12, Issue 5. Kanifar, H., H. Z. Mating., et al. 2011. Indentifying the Dimensions and Components of Islamic Work Values (IMV) for Public services sector of Iran. European Journal of Social Sciences-Volume 22, Number 2. Kasa, Z. 2004. Hubungan Antara Nilai Kerja dan Faktor Demografi Guru Pelatih. Jurnal Teknologi, 2 – 7. Lake, W. L., A, K. Syvertsen., et al. 2009. Exploring the Changing Meaning of Work for American High School Seniors from 1976 to 2005. Journal Addolescent’ Work Values. Lawsson, R. D. 2009. Identifying and Managing Diversity of Workforce. Business Intelligence Journal, Vol2 No.1.
291
Liliweri, A. 2007. Makna Budaya dalam Komunikasi Antarbudaya. Lkis Yogyakarta. Mappiare, A. 1983. Psikologi Orang Dewasa. Surabaya. Usaha Nasional. Matic, L. J. 2008. Cultural Differences In Employee Work Values and Their Implications for Management. Journal Management. Vol. 13, 2, pp. 93-104. Mofard, S. H., M. Abedi., et al. 2012. The Determination of Validity and Reliability of Work Values Questionaire Among the High School Students in Five Districts of Isfahan. Journal Institute of Interdisciplinary Businnes Research Volume 4, No. 2. Noor, M., Masjaya., dkk. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kecamatan Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara. Journal Administrative Reform, 1 (1): 132-144. Ralston, D. A, D. H Holt., et al. 1996. The Impact of National Culture and Economic Ideologi on Managerial Work Values: a Study of the United States, Russia, Japan, and China. Journal of International Business Studies First Quatrter. Ros, M. 1999. Basic Individual Values, Work Values, and the Meaning of Work. Journal International Association of Apllied Psychology, 48 (1), 49-71. Schug, J., M. Yuki., et al. 2010. Relational Mobility Explains Between and Within-Culture Differences in Self-Disclousure to Close Friends. Journal Psychological Science. 21 (10) . 1471 – 1478. Schwartz, S. H. 1999. A Theory of Cultural Values and Some Implications for Work. Journal Applied Psychology: An Internstional Review, 23–47. Sheila, N. D. 2013. Dinamika Nilai Kerja: Studi Indigenous Karyawan Bersuku Jawa. Jurnal Psikologi Universitas Negeri Semarang.
292
Sheila, N. D. 2013. Dinamika Nilai Kerja: Studi Indigenous Karyawan Bersuku Jawa. Skripsi Universitas Negeri Semarang. Shiraev, E. B, dan Levy, D. A. 2012. Psikologi Lintas Kultural. Jakarta: Kencana. Siu, O, I. 2003. Job Stress and Job Performance Among Employees in Hong Kong: The Role of Chinese Work Values and Organizational Commitment. International Journal of Psychology, 2003, 38 (6), 337-347. Sofyandi, H., I. Garniwa. 2007. Perilaku Organisasi (Edisi Pertama). Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta. Sznycer, D. 2012. Cross-Cultural Differences and Similarities in Proneness to Shame an Adaptationist and Ecological Approach. www.epjournal.net2012.10(2): 352-370. Tadjoedin, A. R., S. Mangkuprawira., dkk. 2009. Pengaruh Nilai Kerja terhadap Kinerja Lingkungan di Bandara. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. vol.16,nomor 3.Hal 122-130. Thomson. 2012. The Effect of Relational Mobility on SNS User Behaviour : A Study
of
Japanese
Dual-User
of
Mixi
and
Facebook.
Journal
HUSCAP.14.3-22. Tim Pengembangan MKDK IKIP Semarang. 1990. Psikologi Perkembangan (Cetakan Kedua). Semarang: IKIP Semarang Press. Torgler, B. 2011. Work Values in Western and Eastern Europe. Journal Working Paper No. 2011 – 22. Ucanok, B. 2008. The Effect of Work Values, Work-Value Congruence an Work Centrality on Organizational Citizenship Behavior. Journal World Academy of Science, Engineering and Technology. 46: 156-169.
293
Wade, C. 2007. Psikologi Edisi Kesembilan Jilid 2. Erlangga. www.rop.santacruz.k12.ca.us/resources/careerplanning/step1tool1.pdf/diunduh 29/07/2014. www.pengertianahli.com/2014/08/pengertian-mobilitas-sosial.html#_ diunduh05/09/07/2015. Yahya, M. 2011. Model Penanaman Nilai Kerja (PNK) di SMP. Cakrawala Pendidikan, No. 2. Yuki, M., et all. 2013. Social Ecology Moderates the Association between SelfEsteem and Happiness. Journal of Experimental Social Psychology. Yuki, M. & J. Schug. (2012). Relational mobility: A socio-ecological approach to personal relationships. Journal Washington D.C.: American Psychological Association. (pp. 137-152). Yuwono, I., dkk. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
294
295
LAMPIRAN 1: INSTRUMEN PENELITIAN
296
No:
SKALA PSIKOLOGI
JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2014
297
Dengan hormat, Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Jurusan Psikologi FIP UNNES, saya membutuhkan sejumlah data yang hanya akan dapat saya peroleh dengan adanya kerja sama dari anda dalam mengisi skala ini. Skala ini terdiri dari dua bagian skala. Cara menjawabnya akan dijelaskan pada petunjuk pengisian. Untuk itu saya mengharapkan agar anda memperhatikan petunjuk pengisian dengan baik. Bila telah selesai dikerjakan, periksalah kembali jawaban anda agar tidak ada pernyataan yang terlewati untuk dijawab. Dalam mengisi skala ini, tidak ada jawaban yang benar dan salah, karena setiap orang akan memiliki jawaban yang berbeda. Saya mengharapkan jawaban yang paling sesuai dengan diri anda. Dengan demikian sudilah kiranya anda memberikan jawaban sendiri, jujur, dan tanpa mendiskusikannya dengan orang lain. Kesediaan anda untuk mengisi skala ini merupakan bantuan yang amat besar bagi keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mengucapkan banyak terima kasih.
Hormat Saya,
(Rijalul Fikri)
298
IDENTITAS DIRI
Silahkan anda mengisi identitas diri anda terlebih dahulu: Nama/Inisial
:............................................................
Jenis kelamin (L/P)
:............................................................
Usia
:............................................................
Pendidikan Terakhir
:............................................................
Pekerjaan
:............................................................
Riwayat Pekerjaan
:............................................................
Status Perkawinan
:............................................................
299
PETUNJUK PENGISIAN SKALA I
Pada skala pertama terdapat 36 pernyataan. Bacalah dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih salah satu alternatif jawaban yang tersedia di kolom sebelah kanan dari setiap pernyataan berdasarkan pada kondisi anda yang sebenarnya. Berilah tanda () pada salah satu alternatif jawaban. Berikut pilihan jawaban yang tersedia: SS S TS STS
: Sangat Sesuai : Sesuai : Tidak Sesuai : Sangat Tidak Sesuai
Contoh Pengisian Skala: No 1
Pernyataan Saya memiliki banyak kerabat yang bisa saya jumpai
SS
S
TS
STS
Apabila anda ingin mengganti jawaban yang telah anda berikan sebelumnya, maka berilah tanda (=) pada tanda () dan berikan tanda () pada alternatif jawaban yang menurut anda sesuai. Contoh Koreksi Jawaban: No 1
Pernyataan Saya memiliki banyak kerabat yang bisa saya jumpai
SS
S
TS
STS
300
No
Pernyataan SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
15 16 17
18
19 20
Mudah bagi saya menjumpai orang-orang baru untuk saya jadikan teman Saya mempunyai cukup waktu untuk mencari teman baru Saya sering bertemu dengan orang-orang baru yang belum saya kenal Saya sering membuka obrolan dengan orang yang belum saya kenal Saya tidak keberatan menyapa orang yang tidak saya kenal Hal wajar bagi saya untuk bertanya kepada seseorang yang tidak saya kenal Banyak orang yang bisa saya pilih untuk membahas tentang suatu hal Saya bisa memilih orang yang tepat untuk diajak berbicara Saya memiliki banyak kenalan yang bisa saya ajak berbicara Saya memiliki waktu luang mencari teman baru Saya memiliki banyak kesempatan untuk mencari sahabat yang banyak Saya mudah berkenalan dengan orang lain yang belum saya kenal Saya sering melakukan percakapan dengan orang yang tidak saya kenal sebelumnya Saya merasa tidak keberatan apabila ada orang lain yang belum saya kenal mengajak saya mengobrol Saya mempunyai waktu untuk berbicara dengan orang yang belum saya kenal Saya bisa meninggalkan kelompok dan akan mencari kelompok lain yang lebih baik Jika saya merasa tidak cocok dengan suatu kelompok, saya akan pindah ke kelompok yang lain Saya bisa memilih kelompok yang terbaik bagi saya, dan tidak akan memilih kelompok yang merugikan saya Saya bebas memilih teman yang ada Saya tidak membeda-bedakan teman yang ada
Jawaban S TS
STS
301
21 22 23 24 25
26
27 28 29 30 31
32 33
34
35 36
Semua orang bisa saya jadikan kenalan Saya sering menjumpai orang yang belum saya kenal Mudah bagi saya untuk pergi ke tempat umum dan bertemu dengan orang baru Saya bisa menemukan tempat dimana banyak orang baru yang bisa saya temui Saya akan mencari kelompok baru karena saya tidak puas dengan kelompok saya yang sekarang Jika ada kelompok yang lebih baik, maka saya akan bergabung dengan kelompok tersebut Lebih baik saya keluar dari kelompok yang merugikan saya Saya akan bergabung dengan kelompok yang saya sukai Saya bisa bebas memilih dan bergabung dengan organisasi manapun Saya hanya akan bergabung dengan kelompok yang saya sukai Saya akan mencari teman lain dari pada saya terus bersama dengan orang yang merugikan diri saya Saya akan mencari orang baru yang cocok bagi saya Lebih baik saya mencari teman baru dari pada saya terus-menerus bersama teman lama yang sudah tidak cocok lagi dengan saya Saya bisa bergabung dengan kelompok lain dan meninggalkan kelompok yang tidak saya sukai Jika saya tidak nyaman dengan kelompok saya, saya bisa mencari kelompok baru Lebih baik saya mencari kelompok yang baru daripada bertahan dan tertekan dengan kelompok saat ini Ψ-Ψ-Ψ-SILAHKAN LANJUT KE SKALA BERIKUTNYA-Ψ-Ψ-
302
PETUNJUK PENGISIAN SKALA II
Pada skala ke dua ini terdapat
80 pernyataan. Bacalah dan
pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih salah satu alternatif jawaban yang tersedia dikanan dari setiap pernyataan berdasarkan pada kondisi anda yang sebenarnya. Isilah Jawaban dari pernyataan dalam dua Usia Anda yang berbeda yaitu ketika Anda berusia (35 –45 tahun) dan Usia Anda saat ini yaitu Usia (55 tahun atau lebih). Berilah tanda () pada salah satu alternatif jawaban. Berikut pilihan jawaban yang tersedia: SP P TP ST
: Sangat Penting : Penting : Tidak Penting : Sangat Tidak Penting
Contoh Pengisian Skala: No
Pernyataan SP
1
Bekerja guna mencukupi kebutuhan keluarga
Usia (35 - 45) P TP STP
SP
Usia (55+) P TP STP
Apabila anda ingin mengganti jawaban yang telah anda berikan sebelumnya, maka berilah tanda (=) pada tanda () dan berikan tanda () pada alternatif jawaban yang menurut anda sesuai. Contoh Koreksi Jawaban: No
Pernyataan
1
Bekerja guna mencukupi kebutuhan keluarga
Usia (35 - 45) SP P TP STP
SP
Usia (55+) P TP STP
303
No
Pernyataan SP
1 2 3
4
5 6 7
8
9
10
11 12
13
14 15 16 17
Ada target dalam menjalani hidup Mampu mencapai tujuan dalam hidup Memanfaatkan waktu untuk keluarga, bekerja dan bermain Keseimbangan antara keluarga, bekerja dan bermain Mampu mengontrol nasib sendiri Bekerja berdasarkan kemauan diri sendiri Mampu memberikan dampak bagi orang lain Mampu menjadi panutan bagi orang lain Mampu mempertahankan keyakinan diri Percaya dengan keyakinan yang dimiliki diri sendiri Mampu mengatakan kebenaran Mampu mengetahui bahwa orang lain mengatakan yang sebenarnya Mampu mengendalikan orang lain Bisa memerintah orang lain Peduli dan percaya dengan diri sendiri Peduli dan percaya pada orang lain Percaya pada
Usia (35 - 45) P TP STP
SP
Usia (55+) P TP STP
304
18
19 20 21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31 32
keyakinan diri sendiri Mempertahankan keyakinan yang dimiliki Memiliki pengaruh terhadap orang lain Memiliki kekuasaan terhadap orang lain Melakukan banyak hal dalam waktu yang bersamaan Melakukan beragam aktifitas dengan cepat Melakukan pekerjaan yang tidak diatur dengan jadwal waktu tertentu Beraktifitas dengan waktu yang tidak menentu Melakukan pekerjaan untuk mendapat upah yang tinggi Melakukan pekerjaan demi mendapatkan uang banyak Melakukan pekerjaan yang menantang secara intelektual Melakukan pekerjaan yang tidak biasa dilakukan Memiliki lingkungan pekerjaan yang nyaman Tempat kerja tidak jauh dari tempat tinggal Memiliki pekerjaan yang bisa diprediksi Mengetahui pekerjaan yang akan dilakukan esok hari
305
33
34 35
36 37
38
39
40 41 42 43
44 45 46
47 48
49
50
Hanya ada sedikit gangguan ketika bekerja Tidak ada gangguan dalam bekerja Mengetahui ada orang lain yang menekan kita dalam melakukan pekerjaan Ada tekanan didalam pekerjaan Pekerjaan yang terorganisir dengan baik Pekerjaan yang memiliki urutan yang jelas Mengatur jadwal kegiatan secara mandiri Merencanakan kerja secara mandiri Bersaing dengan yang lain Adanya persaingan kerja Bekerja dengan latar belakang etnis yang berbeda Terdapat perbedaan etnis ditempat kerja Bersosialisasi dengan rekan kerja Mendapat banyak kenalan teman baru dari tempat kerja Ada pimpinan yang mengatur organisasi Adanya pemimpin/atasan ditempat kerja Bekerja dimana ada manajemen yang baik Organisasi kerja
306
51
52
53
54
55 56 57
58
59
60
61
62 63
64
65 66
yang bagus Mendapatkan informasi pekerjaan dengan maksimal Mampu mencari informasi secara mudah Membuat diri sendiri menjadi dibutuhkan oleh pekerjaan Ada kontribusi yang diberikan didalam pekerjaan Memberikan bantuan kepada orang lain Menyemangati orang lain Menyelesaikan masalah bersamasama Melakukan kerja sama dengan orang lain Memberikan kepercayaan kepada orang lain Mampu membuat kepercayaan kerja dengan orang lain Mengutamakan kemampuan berfikir dalam bekerja Menyelesaikan pekerjaan yang rumit Mengerjakan pekerjaan yang menantang Mampu menyelesaikan pekerjaan yang menantang Kreatifitas dalam bekerja Menggunakan bakat/ketrampilan
307
67 68
69 70 71 72 73 74 75
76
77 78
79
80
tertentu Pekerjaan yang membantu orang lain Meringankan dan memberikan bantuan kepada orang lain Menghasilkan sesuatu yang baru Banyak melakukan pekerjaan baru Banyak melakukan gerakan fisik Mengeluarkan banyak tenaga Berinteraksi dengan banyak orang Sering bertemu dengan orang banyak Mendapatkan pengetahuan baru dalam bekerja Mendapatkan informasi penting untuk diri sendiri tentang pekerjaan Melakukan pekerjaan yang beresiko Menyelesaikan pekerjaan yang berbahaya Pekerjaan yang dilakukan mengagendakan beragam aktifitas Melakukan kegiatan yang tidak monoton dalam bekerja
-Terima Kasih-
308
LAMPIRAN 2: TABULASI DATA
309 TABULASI DATA WORK VALUE DULU (USIA 35 - 45 TAHUN)
310
311 TABULASI DATA WORK VALUE SEKARANG (USIA 55 TAHUN KEATAS)
312
313 TABULASI DATA RELATIONAL MOBILITY
314
LAMPIRAN 3: TABULASI KELAS RELATIONAL MOBILITY RENDAH DAN KELAS RELATIONAL MOBILITY TINGGI
315 TABULASI DATA KELAS TINGKAT RELATIONAL MOBILITY RENDAH DAN KELAS TINGKAT RELATIONAL MOBILITY TINGGI
316
LAMPIRAN 4: TABULASI WORK VALUE DENGAN TINGKAT RELATIONAL MOBILITY RENDAH
317 TABULASI DATA WORK VALUE DULU (USIA 35-45 TAHUN) DAN WORK VALUE SEKARANG (USIA 55 TAHUN KEATAS) DENGAN TINGKAT RELATIONAL MOBILITY RENDAH Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Kelas Relational Mobility Rendah
Work Value Sekarang (Usia55 Tahun Keatas) dengan Kelas Relational Mobility Rendah
318
LAMPIRAN 5: TABULASI WORK VALUE DENGAN TINGKAT RELATIONAL MOBILITY TINGGI
319 TABULASI DATA WORK VALUE DULU (USIA 35-45 TAHUN) DAN WORK VALUE SEKARANG (USIA 55 TAHUN KEATAS) DENGAN TINGKAT RELATIONAL MOBILITY RENDAH Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Kelas Relational Mobility Tinggi
Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Kelas Relational Mobility Tinggi
320
LAMPIRAN 6: HASIL UJI VALIDITAS DAN HASIL UJI RELIABILITAS
321
Skala Relational Mobility 1. Hasil Uji Validitas Relational Mobility Correlations
VAR00001
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00002
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00003
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00004
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00005
60 ,666
**
,000 60 ,455
**
,000 60 ,563
**
,000 60 *
,327
Sig. (2tailed)
,011
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00007
,000
Pearson Correlation
N VAR00006
Total ** ,501
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
60 ,342
**
,007 60 ,594
**
,000 60
322
VAR00008
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00009
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00010
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00011
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00012
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00013
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00014
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00015
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00016
Pearson Correlation
,553
**
,000 60 ,691
**
,000 60 ,682
**
,000 60 ,589
**
,000 60 ,359
**
,005 60 ,521
**
,000 60 ,430
**
,001 60 ,545
**
,000 60 ,494
**
323
Sig. (2tailed) N VAR00017
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00018
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00019
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00020
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00021
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00022
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00023
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00024
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
,000 60 ,687
**
,000 60 ,700
**
,000 60 ,745
**
,000 60 ,587
**
,000 60 ,346
**
,007 60 ,491
**
,000 60 ,411
**
,001 60 ,427
**
,001 60
324
VAR00025
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00026
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00027
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00028
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00029
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00030
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00031
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00032
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00033
Pearson Correlation
,604
**
,000 60 ,654
**
,000 60 ,602
**
,000 60 ,699
**
,000 60 ,710
**
,000 60 ,660
**
,000 60 ,519
**
,000 60 ,708
**
,000 60 ,414
**
325
Sig. (2tailed)
,001
N VAR00034
Pearson Correlation Sig. (2tailed)
60 ,560
,000
N VAR00035
Pearson Correlation Sig. (2tailed)
60 ,694
Pearson Correlation Sig. (2tailed)
60 ,517
**
,000
N Total
**
,000
N VAR00036
**
Pearson Correlation
60 1
Sig. (2tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
60
326
2.
Hasil Uji Reliabilitas Relational Mobility Case Processing Summary
N Cases
Valid a
Excluded Total
60
% 100,0
0
0,0
60
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,937
N of Items 36
327
Skala Work Value 1. Hasil Uji Validitas Work Value Correlations
VAR00001
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00002
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00003
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00004
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00005
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00006
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00007
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
Total ** ,575
,000 60 ,577
**
,000 60 ,333
**
,009 60 ,428
**
,001 60 ,748
**
,000 60 ,526
**
,000 60 ,734
**
,000 60
328
VAR00008
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00009
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00010
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00011
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00012
,617
**
,000 60 ,565
**
,000 60 ,469
**
,000 60 *
,032
Pearson Correlation
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00016
60
Sig. (2tailed)
N
VAR00015
,000
,277
Sig. (2tailed) VAR00014
**
Pearson Correlation
N VAR00013
,784
Pearson Correlation
60 ,766
**
,000 60 ,744
**
,000 60 ,547
**
,000 60 ,360
**
329
Sig. (2tailed) N VAR00017
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00018
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00019
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00020
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00021
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00022
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00023
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00024
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
,005 60 ,548
**
,000 60 ,623
**
,000 60 ,775
**
,000 60 ,697
**
,000 60 ,631
**
,000 60 ,632
**
,000 60 ,401
**
,001 60 ,413
**
,001 60
330
VAR00025
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00026
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00027
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00028
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00029
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00030
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00031
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00032
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00033
Pearson Correlation
,519
**
,000 60 ,605
**
,000 60 ,596
**
,000 60 ,611
**
,000 60 ,601
**
,000 60 ,708
**
,000 60 ,780
**
,000 60 ,800
**
,000 60 ,712
**
331
Sig. (2tailed) N VAR00034
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00035
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00036
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00037
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00038
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00039
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00040
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00041
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
,000 60 ,580
**
,000 60 ,680
**
,000 60 ,658
**
,000 60 ,708
**
,000 60 ,714
**
,000 60 ,751
**
,000 60 ,761
**
,000 60 ,587
**
,000 60
332
VAR00042
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00043
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00044
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00045
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00046
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00047
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00048
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00049
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00050
Pearson Correlation
,616
**
,000 60 ,620
**
,000 60 ,671
**
,000 60 ,765
**
,000 60 ,801
**
,000 60 ,627
**
,000 60 ,766
**
,000 60 ,805
**
,000 60 ,741
**
333
Sig. (2tailed) N VAR00051
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00052
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00053
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00054
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00055
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00056
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00057
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00058
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
,000 60 ,828
**
,000 60 ,768
**
,000 60 ,740
**
,000 60 ,744
**
,000 60 ,657
**
,000 60 ,753
**
,000 60 ,633
**
,000 60 ,783
**
,000 60
334
VAR00059
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00060
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00061
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00062
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00063
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00064
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00065
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00066
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00067
Pearson Correlation
,696
**
,000 60 ,687
**
,000 60 ,735
**
,000 60 ,658
**
,000 60 ,697
**
,000 60 ,708
**
,000 60 ,815
**
,000 60 ,571
**
,000 60 ,549
**
335
Sig. (2tailed) N VAR00068
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00069
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00070
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00071
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00072
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00073
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00074
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
VAR00075
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
,000 60 ,599
**
,000 60 ,501
**
,000 60 ,643
**
,000 60 ,547
**
,000 60 ,528
**
,000 60 ,689
**
,000 60 ,649
**
,000 60 ,706
**
,000 60
336
VAR00076
Pearson Correlation Sig. (2tailed)
,771
,000
N VAR00077
Pearson Correlation Sig. (2tailed)
60 ,596
Pearson Correlation Sig. (2tailed)
60 ,568
Pearson Correlation Sig. (2tailed)
60 ,639
Pearson Correlation Sig. (2tailed)
60 ,679
**
,000
N Total
**
,000
N VAR00080
**
,000
N VAR00079
**
,000
N VAR00078
**
Pearson Correlation
60 1
Sig. (2tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
60
337
2. Hasil Uji Reliabilitas Work Value Case Processing Summary
N Cases
Valid a
Excluded Total
60
% 100,0
0
0,0
60
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,983
N of Items 80
338
LAMPIRAN 7 : HASIL UJI ASUMSI
339
Hasil Uji Asumsi 1. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Relational work value work value Mobility (35-45) (55+) N 60 60 60 Normal Parametersa,b Mean 85,3167 187,8000 188,6833 Std. Deviation 15,67195 42,89988 45,03802 Most Extreme Differences Absolute ,086 ,108 ,114 Positive ,086 ,108 ,114 Negative -,044 -,062 -,074 Kolmogorov-Smirnov Z ,665 ,839 ,883 Asymp. Sig. (2-tailed) ,769 ,482 ,417 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 2. Uji Linearitas ANOVA Table
Work Value (35-45) * Relational Mobility
Work Value (55+) * Relational Mobility
Sum of Mean Squares df Square F Sig. Between Groups (Combined) 83609,600 40 2090,240 1,590 ,139 Linearity 41148,194 1 41148,194 31,305 ,000 Deviation 42461,406 39 1088,754 ,828 ,699 from Linearity Within Groups 24974,000 19 1314,421 Total 108583,600 59 Between Groups (Combined) 92936,150 40 2323,404 1,651 ,121 Linearity 54079,489 1 54079,489 38,425 ,000 Deviation 38856,661 39 996,325 ,708 ,823 from Linearity Within Groups 26740,833 19 1407,412 Total 119676,983 59
3. Uji Homogenitas
Model 1
(Constant)
Coefficients Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. B Error Beta 23,867 24,227
Relational 1,932 ,279 Mobility a. Dependent Variable: work value (55+)
a
,672
T ,985
Sig. ,329
6,915
,000
Correlations Zeroorder Partial Part ,672
,672
,672
340
LAMPIRAN 8 : HASIL UJI HIPOTESIS
341
HASIL UJI HIPOTESIS
Correlations Work Value (3545) Pearson Correlation Work Value (35-45) 1,000 Relational Mobility ,616 Sig. (1-tailed) Work Value (35-45) . Relational Mobility ,000 N Work Value (35-45) 60 Relational Mobility 60 *. Correlation is Significant at the 0.05 level (2-tailed).
Relational Mobility ,616 1,000 ,000 . 60 60
Correlations Work Value (55+) Pearson Correlation Work Value (55+) 1,000 Relational Mobility ,672 Sig. (1-tailed) Work Walue (55+) . Relational Mobility ,000 N Work Value (55+) 60 Relational Mobility 60 *. Correlation is Significant at the 0.05 level (2-tailed).
Relational Mobility ,672 1,000 ,000 . 60 60
Pair 1
work value (35-45) work value (55+)
Paired Samples Test Paired Differences 95% Confidence Interval of the Difference Std. Std. Error Mean Deviation Mean Lower Upper -,88333 61,19685 7,90048 -16,69215 14,92549
Sig. (2T Df tailed) -,112 59 ,911
342
Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances
F VAR Equal variances 00001assumed
,344
Sig. ,562
Equal variances not assumed
t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Sig. (2Mean Std. Error T Df tailed) Difference Difference Lower Upper 25,931 ,400 30 ,692 4,25000 10,61622 17,431 22 22 26,308 ,400 21,297 ,693 4,25000 10,61622 17,808 90 90
Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances
F VAR Equal variances 00001assumed Equal variances not assumed
2,848
Sig. ,102
t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Sig. (2Mean Std. Error T Df tailed) Difference Difference Lower Upper 31,286 -,078 30 ,938 -1,25000 15,93176 33,786 99 99 31,627 -,078 24,050 ,938 -1,25000 15,93176 34,127 94 94
