HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN X SKRIPSI. Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN “X” SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Medan Untuk Memenuhi Tugas Akhir Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi OLEH : AGUNG HALOMOAN TINAMBUNAN 07900027

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN 2015

1

LEMBAR PERSETUJUAN

Skripsi yang diajukan oleh :

AGUNG HALOMOAN TINAMBUNAN 07900027 Telah Diperiksa dan Disetujui Untuk Diuji Dalam Sidang Meja Hijau

Medan, 21 September 2015 Komisi Pembimbing

Nenny Ika Simarmata, M.Psi Pembimbing I

Asina Cristina Rosito, S.psi, M.sc Pembimbing II

2

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN “X”

Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Diterima untuk memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Pada Tanggal 21 September 2015

Mengesahkan Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Dekan,

Asina C. Rosito, S.psi, M.Sc DEWAN PENGUJI,

TANDA - TANGAN

1. Freddy Butar-butar, M.Psi 2. Hotpascaman Simbolon, M.Psi 3

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI Judul : HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN “X” Nama : AGUNG HALOMOAN TINAMBUNAN NPM : 07900027

Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

MENYETUJUI KOMISI PEMBIMBING

Nenny Ika Putri Simarmata, M.Psi

Asina C. Rosita, S.psi, M.Sc

Pembimbing I

Pembimbing II

MENGETAHUI DEKAN,

Asina Christina Rosito, S.Psi, MSc.

Tanggal lulus: 21 September 2015 4

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Seluruh tulisan di dalam skripsi ini adalah asli dan bukan plagiat dari hasil karya milik orang lain. Penulis bersedia melepaskan gelar kesarjanaannya (S.Psi) jika dikemudian hari ditemukan melakukan tindakan plagiat.

Seluruh isi skripsi sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis

Penulis,

Agung Halomoan Tinambunan

5

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN “X” ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan di PT. “X”. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 40, yang dimbil dengan menggunakan metode total sampling. Dalam penelitian ini variabel kepuasan kerja merupakan variabel bebas dan variabel terikat adalah produktivitas kerja. Data kepuasan kerja didapat dengan menggunakan skala kepuasan kerja sedangkan data produktivitas didapat dari data primer PT. “X”. Data diolah dengan menggunakan metode korelasi product moment. Dalam penelitian ini didapat nilai r sebesar 0,486, untuk nilai signifikan sebesar 0,01 dan nilai RSquare sebesar 23,6 %. Dari hasil penelitian terlihat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Kepuasan kerja memiliki kontribusi sebesar 23,6 % terhadap produktivitas kerja karyawan di PT .”X”. Dalam penelitian ini peneliti menyarankan kepada pihak perusahaan agar memperhatikan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar meningkatkan produktivitass kerja karyawan. Katakunci : kepuasan kerja, produktivitas kerja.

6

KATA PENGANTAR Ucapkan terimakasih yang sangat besar dari penulis kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah menyertai dan menuntun penulis disela-sela waktu penulis dalam keadaan suka dan duka dalam mempertanggung jawabkan segala waktu, materi, pengetahuan, perkuliahan, dan seluruh kegiatan penulis lainnya. Oleh karena berkat yang diberikanNya penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan X “ Dalam penelitian ini, penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan penelitian ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Terimakasih untuk Tuhan Yesus Kristus yang telah menganugerahkan saya kedua orangtua yaitu Lerpinus Tinambunan dan T.Victoriana Barasa yang sangat luar biasa mendukung dan memenuhi segala kebutuhan penulis baik dari segi psikologis maupun materi meskipun dalam segala keterbatasan. Terimakasih telah menjadi orangtua, guru, supporter dan sahabat terbaik bagi penulis. 2. Dan untuk Kak Sohngerina Zedekia Tinambunan yang mendukung penulis setengah jalan lalu pergi menghilang, Bang Libranus Pardamean Tinambunan S.T, Kak Riwayatna Tinambunan SE, Lae Romel Sinaga SP, yang juga dengan tidak bosan-bosannya terus mendukung dan mengingatkan penulis untuk tetap semangat dalam menyelesaikan studi. 3. Ibu Karina M. Brahmana M.Psi selaku Dekan Fakultas Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen, Medan 4. Kepada Ibu Nenny Ika Putri Simarmata, M.Psi selaku dosen pembimbing satu. Terimakasih telah setia membimbing dan memberi motivasi penulis hingga skripsi ini selesai. 5. Terimakasih juga untuk Ibu Asina Cristina Rosito, M.Psi, MSc selaku dosen pembimbing dua yang telah banyak membantu penulis selama proses penyusunan skripsi ini. 7

6. Kepada dosen wali penulis dan dosen penguji Pak Freddy Butar - butar, M.Psi dan Ibu Ervina Sigalingging M.Psi. Terimakasih untuk semua arahan dan bimbingan selama mulai awal masuk kuliah di fakultas psikologi hingga pada proses penyelesaian skripsi ini. 7. Kepada abang Dave saya ucapkan terimakasih atas bimbingan dan motivasinya. 8. Kepada Yth. Pimpinan perusahaan dan pihak HRD yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di perusahaan. 9. Kepada Seluruh karyawan di perusahaan yang menjadi subjek penelitian ini terkhusus di divisi Distributor. 10. Dan teristimewa untuk wanita yang saya sayangi Mega Hati Purba S.Psi. Terimakasih telah menjadi motivator dalam menyelesaikan penelitian, terimakasih telah menjadi teman tertawa, terimakasih telah menjadi teman berantam yang selalu kita lalui bersama. Terimakasih untuk semua cinta, rasa sayang yang telah diberikan kepada penulis. 11. Dan terimakasih kepada Sahabat Baik saya Swika Meda cytha S.psi telah menjadi seseorang yang senantiasa memberi dukungan. 12. Seluruh adik – adik saya Pepen, Lentung, Manikin, “TETAPLAH KITA MENJADI KELUARGA” walaupun nantinya kita mungkin jarang berjumpa lagi.

8

13. Kepada seluruh dosen dan staff TU yang telah membantu dalam menyelesaikan pelaksanaan magang ini. 14. Kepada keluarga besar SLOW FAMILY (SFM). Terimakasih untuk kebersamaannya selama ini dan semoga anak – anak SFM semakin termotivasi dan semakin kreatif. 15. Untuk adik junior di fakultas psikologi Petra, Nova yang telah banyak membantu penulis selama proses penelitian dan untuk adik-adik stambuk 2013 semoga semangat untuk menyelesaikan kuliahnya dan semangat juga untuk persiapan skripsi. 16. Kepada seluruh pihak terkait yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah banyak memberikan doa dan semangat kepada penulis.

Akhir kata semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

Medan, 21 September 2015

Penulis

Agung Halomoan Tinambunan

9

DAFTAR ISI Halaman Persetujuan …………………………………………………………

i

Halaman Pengesahan …………………………………………………………

iii

Halaman Pernyataan Keaslian Skripsi……………………………………….

iv

Halaman Abstrak………………………………………………………………

v

Kata Pengantar ……………………………………………………………….

vi

DAFTAR ISI …………………………………………………………………..

ix

DAFTAR TABEL ……………………………………………………………..

x

BAB I PENDAHULUAN A. B. C. D.

Latar Belakang …………………………………………………… Rumusan Masalah ……………………………….......................... Tujuan Penelitian ……………………………………………..….. Manfaat Penelitian ………………………………….….………...

1 6 6 6

BAB II LANDASAN TEORI A. Kepuasan Kerja …………………………………………………….. 1. Pengertian Kepuasan Kerja …………………………………. 2. Faktor – faktor yang mempengeruhi Kepuasan Kerja ……… 3. Faktor – faktor Penentu Kepuasan Kerja …………………… B. Produktivitas Kerja …………………………………………………. 1. Pengertian Produktivitas Kerja ……………………………... 2. Faktor – faktor yang Menpengaruhi Produktivitas Kerja …... 3. Indikator Produktivitas Kerja ………………………………. C. Hubungan Kepuasan Kerja Dan Produktivitas Kerja.………………. D. Kerangka Konseptual ………………………………………………. E. Hipotesis …………………………………………………………….

8 8 10 12 14 14 15 16 18 20 21

BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel ……………………………………………….... B. Defenisi Operasional ………………………………………………… 1. Kepuasan Kerja ………………………………………………….. 2. Produktivitas Kerja ……………………………………………… C. Subjek Penelitian ……………………………………………………. 1. Populasi …………………………………………………………. 2. Sampel …………………………………………………………... 10

22 22 22 23 23 23 23

D. Prosedur Penelitian ………………………………………………….. E. Teknik Pengumpulan Data ………………………………………….. F. Teknik Analisis Data ………………………………………………... 1. Uji asumsi ……………………………………………………….. 2. Uji Hipotesis …………………………………………………….. BAB IV HASIL PENELITIAN A. Hasil penelitian ……………………………………………………… 1. Deskripsi Sampel Penelitiana …………………………………… 2. Deskripsi Hasil Penelitian ………………………………………. 3. Uji Normalitas …………………………………………………... 4. Uji Linearitas ……………………………………………………. 5. Uji Hipotesis …………………………………………………….. a. Uji Koefisien Korelasi ( r ) ………………..………………… B. PEMBAHASAN ………………………………………………. ……

24 24 28 28 29 30 30 36 38 39 40 40 41

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN ……………………………………………………. B. SARAN ………………………………………………………..……

44 45

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………..

47

11

DAFTAR TABEL Table 1. Blue-print try out Skala Kepuasan Kerja..………………….……. 25 Table 2. Blue – Print Skala Kepuasan Kerja ………………………………

26

Table 3. Distribusi Skor Skala ………………………………….....………. 27 Table 4. Deskripsi Sampel Masa Kerja 1 Tahun…………………...……… 30 Table 5. Deskripsi Sampel Penelitian Masa Kerja Selama 2 Tahun ……... 30 Table 6. Deskripsi Sampel Penelitian Masa Kerja Selama 3 Tahun …...…

31

Table 7. Deskripsi Sampel Penelitian Masa Kerja Selama 4 Tahun………

31

Table 8. Deskripsi Sampel Penelitian Masa Kerja Selama 5 Tahun …...…

32

Table 9. Deskripsi Sampel Penelitian Masa Kerja Selama 6 Tahun …...…

32

Table 10. Deskripsi Sampel Penelitian Masa Kerja Selama 7 Tahun …..….

32

Table 11. Deskripsi Sampel Penelitian Masa Kerja Selama 8 Tahun……...

33

Table 12. Deskripsi Sampel Penelitian Masa Kerja Selama 9 Tahun ….....

33

Table 13. Deskripsi Sampel Penelitian Jenjang Penelitian SMA …………

34

Table 14. Deskripsi Sampel Penelitian Jenjang Penelitian D3 ……………

35

Table 15. Deskripsi Sampel Penelitian Jenjang Pendidikan S1…………....

35

Table 16. Data Hipotetik dan Empirik Kepuasan Kerja ……..…………....

36

Table 17. Pengkategorian Subjek Penelitian ..……………………………. 37 Table 18. Hasil Uji Deskriptif Kepuasan Kerja Karyawan…...…………... Table 19. Hasil Uji Deskriptif Produktivitas Kerja ………………………

38

Table 20. One – Sample kolmogrov – Smirnov Test …………………….. 39 Table 21. Anova …………………………………………………………..

39

Table 22. Corelation – Product Moment……………………………………

40

Table 23. Measures of Association ..…………………………………………… 41 12

37

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang bergerak dibidang barang dan jasa merupakan suatu sistem yang terbuka, artinya perusahaan tidak lepas dari lingkungannya, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Manusia sebagai salah satu aspek utama yang ada di dalamnya tentu saja dituntut untuk berkembang dan berubah. Agar dapat mengikuti perubahan dan perkembangan tersebut manusia diharuskan meningkatkan kualitas dan kemampuannya.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa perubahan dan perkembangan dewasa ini menuntut sumber daya organisasi atau perusahaan yang berkualitas dari hari ke hari. Karena hanya dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kemampuan yang memadai, perusahaan atau organisasi dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang sedang terjadi.

Sebuah perusahaan pastinya sangat tergantung oleh sumber daya manusia yang bekerja di perusahaan atau organisasi tersebut, Oleh sebab itu kepuasan kerja

13

karyawan haruslah diperhitungkan agar dapat menciptakan suatu peningkatan atau kemajuan suatu perusahaan.

Munandar (2001) menyatakan kepuasan kerja ialah tenaga kerja yang merasa puas dengan pekerjaannya akan merasa senang dengan pekerjaannya. Menurut Jewell dan Siegall (1998) kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Secara sederhananya, kita dapat mengatakan karyawan yang puas lebih menyukai situasi pekerjaannya daripada tidak menyukainya.

Wijono (2012) mengatakan kepuasaan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenagkan dirinya. Robins (1995, dalam Sopiah 2008) Menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Sedangkan Kotler (1986, dalam Tjiptono, 2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (atau hasil) yang ia rasakan dibanding dengan harapannya.

Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaan tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang (Muhaimin, 2004). Davis dan Newstroom (2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang 14

menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja termasuk masalah yang penting untuk diperhatikan dalam suatu organisasi.

Osborn (1982, dalam Muhaimin, 2004) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi tugas-tugas pekerjaannya, tatanan kerja serta hubungan antar sesama pekerja. Dengan tingginya kepuasan kerja karyawan maka sudah dapat disimpulkan bahwa perusahaan tersebut akan mampu bersaing dengan perusahaan – perusahaan lainnya. Tetapi kepuasan kerja juga sangat mempengaruhi produktivitas karyawan dengan adanya kepuasan kerja maka produktivitas karyawan akan meningkat.

Sutrisno ( 2010) menyatakan bahwa produktivitas adalah output per unit, atau output dibagi input, atau rasio antara output dengan input. Dengan adanya produktivitas yang tinggi di suatu perusahaan maka perusahaan tersebut dapat bertahan dan mampu bersaing dengan perusahaan – perusahaan lainnya, semakin tinggi produktivitas maka perusahaan tersebut semakin baik dan semakin diperhitungkan oleh perusahaan – perusahaan lain, Jadi dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan salah satu syarat yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan.

Keuntungan atau kemajuan suatu perusahaan dapat berkembang disebabkan oleh banyak hal salah satunya adalah produktivitas, oleh karena itu produktivitas sangatlah penting untuk ditingkatkan dan dipertahankan suatu perusahaan. Apabila produktivitas suatu perusahaan menurun maka sudah dapat dipastikan bahwa 15

perusahaan tersebut akan mengalami kemunduran bahkan kerugian yang besar secara material berupa uang maupun secara non material berupa kepercayaan publik atau kehilangan kontrak kerjasama terhadap perusahaan lain.

Cascio (1988, dalam Almigo, 2004) berpendapat bahwa produktivitas sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan.

Berikut kutipan interview dari pihak Human Resorce Development (HRD) mengenai produktivitas karyawan di perusahaan tersebut :

Berdasarkan hasil observasi yang kami lakukan, karyawan kami itu dominan memiliki produktivitas yang tinggi bahkan ada juga yang sangat rendah juga. Cara kami untuk mengatasi hal penurunan produktivitas itu dengan cara memberikan surat peringatan bahkan sampai pemecatan, hal produktivitas mereka itu cendrung kami menilainya dari kedisiplinan dan kecekatan mereka dalam mengerjakan tugas – tugas pokok atau tugas yang diberikan atasnya. Bila kami memiliki karyawan yang tidak produktif pastinya kami akan kehilangan banyak pelanggan karena mereka kecewa atas jasa yang kami sediakan tentunya. Berdasarkan penjelasan diatas peneliti menemukan fenomena bahwa karyawan di perusahaan tersebut memiliki permasalahan dalam hal produktivitas karyawan, yang dapat ditinjau atau dilihat berdasarkan kedisiplinan dan kecekatan karyawan tersebut. Sehingga perusahaan tersebut akan mendapatkan kerugian yang besar secara materi atau uang yang sangat besar bahkan kerugian non materi atau kehilangan kepercayaan terhadap publik apabila tersebut mengalami penurunan. 16

produktivitas suatu perusahaan

Berikut kutipan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap karyawan : Karyawan A “dari penjelasan produktivitas yang ada, ya jelaskalilah kalo kami ini memang kurang produktif, karena kami memperoleh gaji yang kecil, bila gaji kami besar pasti kami lebih produktif lagi pastinya, kan pihak perusahaan juga tau kalau kami ini memperoleh gaji yang kecil apa salahnya kalau mereka juga sering memberikan bonus, kan kami juga jadi tidak terlalu kecewa dengan upah kami saat ini”. Karyawan B “kerjaan kami itu menyelesaikan kiriman yang ada mulai dari menurunkan sampai mengantar barang yang ada dengan kata lain kami harus menyelesaikan pengiriman secara cepat agar pelanggan tidak kecewa, jadi kalau barang datang kami harus cepat menurunkan dan harus cepat juga mendistribusikan barang tersebut dalam waktu yang singkat, tetapi mau gimana kami kerjakan secepatnya kadang ada teman yang tidak disiplin sehingga bolos kerja, bahkan bonus pun tidak ada dari atasan bila kami melakukannya dengan cepat”. Berdasarkan hasil wawancara yang diperoleh dari beberapa karyawan, peneliti menemukan permasalahan Produktivitas yang ada dilapangan dilihat dari faktor Produktivitas menurut Anoraga (2009) yaitu faktor Tingkat penghasilan (gaji), Sikap etika kerja, begitu juga halnya dengan kepuasan kerja yang terlihat dari faktor gaji yang dirasakan adil, rekan sejawat yang menunjang yang di katakan oleh munandar (2001), dengan kata lain faktor gaji memiliki hubungan dengan produktivitas dan kepuasan kerja seseorang.

Seseorang karyawan yang telah puas atau merasa senang terhadap pekerjaannya akan mempunyai semangat tinggi dalam pekerjaannya sehingga produktivitasnya akan meningkat pula. Sebaliknya, seseorang yang tidak puas atau 17

kecewa terhadap pekerjaan cenderung malas terhadap pekerjaannya dan akan melakukan hal-hal yang merugikan terhadap perusahaannya seperti menjelekjelekkan perusahaan sendiri di depan orang lain, melakukan korupsi, dsb.

Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul ”Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja” .

B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas maka peneliti membuat rumusan masalah. Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.

C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.

D. Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini, antara lain:

18

1. Manfaat teoritik

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja, serta dapat memberikan sumbangan dalam perkembangan ilmu psikologi khususnya di bidang psikologi industri.

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini antara lain:

a) Memberikan pandangan bagi pimpinan perusahaan mengenai permasalahan yang akan dihadapi apa bila menemukan masalah yang berhubungan dengan kepuasan serta produktivitass kerja. b) Bagi perusahaan, hasil ini dapat bermanfaat untuk dijadikan bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil kebijakan untuk bagian sumber daya manusia khususnya di bidang peningkatan kepuasan kerja, sehingga dapat menunjang efisiensi dan efektivitas kerja serta memperkuat eksistensi perusahaan dalam bersaing dengan perusahaan lain. c) Bagi dunia penelitian psikologi, memberikan informasi empirik tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja, sehingga dapat digunakan sebagai bahan tambahan atau refrensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya. 19

BAB II LANDASAN TEORI A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja

Munandar (2001) menyatakan kepuasan kerja ialah tenaga kerja yang merasa puas dengan pekerjaannya akan merasa senang dengan pekerjaannya. Wijono (2012) mengatakan kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya.

Robins (1996, dalam Sopiah 2008) Menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Sedangkan Kotler (1986, dalam Tjiptono, 2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (atau hasil) yang ia rasakan dibanding dengan harapannya.

Davis dan Newstroom (2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja termasuk masalah yang penting untuk diperhatikan 20

dalam suatu organisasi. Osborn (1982, dalam Muhaimin, 2004) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi tugas-tugas pekerjaannya, tatanan kerja serta hubungan antar sesama pekerja.

Mangkunegara (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari individu yang berhubungan dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lain, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan dan sebagainya.

Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa tidak puas. Menurut Jewell dan Siegall (1998) kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Secara sederhananya, kita dapat mengatakan karyawan yang puas lebih menyukai situasi pekerjaannya daripada tidak menyukainya.

Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaan tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman

21

menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang (Muhaimin, 2004).

Berdasarkan pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap karyawan terhadap pekerjaan, kondisi, situasi kerja, interaksi dan peran individu dalam lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang akan dicapai dengan kenyataan yang ada.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.

Blum (1986, dalam Anoraga, 2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sifat khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.

Hal ini merupakan suatu kondisi yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan dengan senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja erat kaitannya dengan apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaannya sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan.

Menurut Almigo (2004), ada lima karakteristik yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu pekerjaan, upah atau gaji, penyelia atau pengawasan kerja, kesempatan promosi atau maju berkembang, dan rekan kerja. Kepuasan kerja merupakan ekspresi seseorang terhadap penghargaan (wellbeing) yang diterimanya, terkait dengan 22

pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja tergantung pada akibat instrinsik dan ekstrinsik dan bagaimana pandangan pemegang kerja atas akibat ini.

Nilai akibat akan berbeda untuk orang yang berbeda. Sebagai contoh tanggungjawab dan tantangan kerja mungkin mempunyai nilai netral atau negatif tergantung atas pendidikan mereka dan terutama pengalaman dengan kerja yang memberikan akibat instrinsik (Gibson, 1997).

Jewel dan Siegall (1998) mengembangkan sebuah model hubungan sebab akibat terjadinya kepuasan kerja. Ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

a. Karakteristik pribadi

Faktor-faktor yang termasuk dalam karakteristik pribadi antara lain usia individu, kebutuhan berprestasi, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan variasi kepribadian.

b. Karakteristik organisasi

Faktor karakteristik organisasi antara lain tantangan kerja, lingkup pekerjaan, umpan balik, dan tekanan kerja.

c. Pengalaman organisasi.

23

Sedangkan pengalaman organisasi karyawan dapat menciptakan kepuasan kerja. Semakin lama sseorang berorganisasi, semakin dia menguasai organisasi tersebut.

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain umur, tingkat pekerjaan, lingkungan, ukuran organisasi perusahaan, tingkat pendidikan, jenis kelamin, variasi kepribadian. tantangan kerja, lingkup pekerjaan, umpan balik, dan tekanan kerja. 3. Faktor – faktor penentu Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berhubungan erat dengan faktor Penentu seperti ciri intrinsik pekejaan, gaji yang dirasakan adil, penyeliaan, rekan sejawat yang menunjang, dan kondisi kerja yang menunjang (Munandar, 2001).

a) Ciri intrinsik pekerjaan

Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri intrinsik pekerjaan yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari tantangan yang sesuai merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja.

b) Gaji yang dirasakan adil 24

Menggunakan teori keadilan dari Adam (1996, dalam Munandar, 2001) dilakukan berbagai penelitian dan hasilnya ialah orang-orang yang menerima gaji terlalu kecil atau terlalu besar akan menimbulkan distress atau ketidakpuasan.

c) Penyeliaan

Cara penyeliaan yang dilakukan oleh atasan akan mempengaruhi motivasi dan sekaligus kepuasan kerja karyawan.

d) Rekan Sejawat yang Menunjang

Karyawan dalam jumlah tertentu bekerja dalam satu ruangan yang memungkinkan

mereka

untuk

saling

berkomunikasi,

sehinga

dapat

menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan.

e) Kondisi Kerja yang Menunjang

Bekerja dalam ruangan yang sempit, panas, kering akan mengakibatkan pekerja tidak nyaman dan akhirnya tidak puas. Oleh karena itu, kondisi lingkungan kerja sangat menentukan kepuasan kerja seseorang.

25

B. Produktivitas Kerja 1. Pengertian

Sutrisno ( 2010) menyatakan bahwa produktivitas adalah output per unit, atau output dibagi input, atau rasio antara output dengan input. Sedangkan Anoraga (2009) mengatakan bahwa produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya.

Cascio (1998, dalam Almigo, 2004) berpendapat produktivitas sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan. Cascio mengemukakan bahwa pengendalian karyawan merupakan salah satu unsur terpenting di dalam meningkatkan produktivitas.

Berdasarkan uraian yang telah disebutkan dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah jumlah produksi yang dicapai atau dihasilkan oleh seseorang atau sekelompok kerja dalam periode tertentu dengan perbandingan secara keseluruhan antara keluaran dan masukan yang dipergunakan dalam waktu tertentu pula.

26

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Anoraga (2009) memberi penjelasan bahwa, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah :

1. Motivasi, merupakan kesediaan dan kesungguhan karyawan untuk bergerak mencapai tujuan perusahaan yang bangkit dari dalam diri sendiri maupun lingkungan. 2. Pendidikan, pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas yang lebih baik. Dengan demikian, pendidikan ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja. 3. Keterampilan, keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. Keterampilan karyawan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus, dan lain-lain. 4. Sikap etika kerja, sikap seseorang atau kelompok dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang dalam kelompok tersebut atau kelompok lain. 5. Tingkat penghasilan, penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin besar prestasi kerja karyawan semakin tinggi upahnya. 27

6. Teknologi, dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, dimana bisa mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Indikator produktivitas kerja Menurut Sutrisno (2010) indikator produktivitas kerja antara lain yaitu : a. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan

sangat

profesionalisme

tergantung

mereka

dalam

pada

ketrampilan

bekerja.

Ini

yang

memberikan

dimiliki

serta

daya

untuk

menyelesaikan tugas – tugas yang diembannya kepada mereka. b. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing – masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

c. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari kemarin. Indicator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

28

d. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat

berdampak

pada

keinginan

karyawan

untuk

meningkatkan

kemampuannya. e. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seseorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri. f. Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengeruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

29

C. Hubungan kepuasan kerja dan produktivitas kerja Perusahaan merupakan suatu sistem yang terbuka, artinya perusahaan tidak lepas dari lingkungannya, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Manusia sebagai salah satu aspek utama yang ada di dalamnya tentu saja dituntut untuk berkembang dan berubah.

Munandar (2001) menyatakan kepuasan kerja ialah tenaga kerja yang merasa puas dengan pekerjaannya akan merasa senang dengan pekerjaannya. Faktor penentu Kepuasan kerja berhubungan erat dengan ciri intrinsik pekerjaan, gaji yang dirasakan adil, penyeliaan, rekan sejawat yang menunjang, dan kondisi kerja yang menunjang (Munandar, 2001).

Sutrisno ( 2010) menyatakan bahwa produktivitas adalah output per unit, atau output dibagi input, atau rasio antara output dengan input. Indikator kepuasan kerja menurut sutrisno (2010) antara lain adalah, kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja,pengembangan diri, mutu, efesiensi.

Berdasarkan uraian diatas peneliti melihat adanya hubungan yang erat antara kepuasan kerja dengan produktivitas yang dilihat dari kesamaan yang terlihat dari faktor penentu kepuasan kerja yaitu ciri intrinsik pekerjaan, rekan sejawat yang menunjang, sedangkan dalam indikator produktivitas adalah kemampuan dan pengembangan diri. 30

Hal ini juga dipenjelasan oleh Wijono (2010) menyatakan ketidakpuasan kerja yang dimiliki karyawan menyebabkan berbagai masalah yang terhadap diri karyawan maupun organisasi atau tempat ia bekerja, hal ini dapat dilihat dari kecendrungan adanya karyawan yang berhenti bekerja, sering absen (bolos) kerja, dan beberapa masalah pelanggaran disiplin yang dapat menyebabkan biaya pengeluaran yang cukup tinggi dalam perusahaan dan menurunya produktivitass kerja.

Bagi karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya akan mengalami berbagai penyakit seperti migrain, kelelahan kerja dan sebagainya, hal ini didukung dalam penelitian Judge (2001). Situasi ini dapat menyebabkan prestasi kerja karyawan menjadi tidak produktif serta berakibat munculnya stress kerja dikalangan karyawan yang ada didalam organisasi atau perusahaan. Pernyataan ini didukung oleh penelitian milik Naqvi (2013) .

Apabila produktivitas suatu perusahaan menurun maka sudah dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut akan mengalami kemunduran bahkan kerugian yang besar secara material berupa uang maupun secara non material berupa kepercayaan publik atau kehilangan kontrak kerjasama terhadap perusahaan lain.

31

D. Kerangka Konseptual Dari data dan dukungan teori – teori para ahli yang ada peneliti menciptakan sebuah kerangka konseptual sebagai berikut :

Kepuasan Kerja

Produktivitas Kerja

Faktor penentu

Indikator

1. Ciri instrinsik pekerjaan

1. Kemampuan

2. Gaji yang dirassakan adil

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

3. Penyeliaan

3. Semangat kerja

4. Rekan sejawat yang menunjang

4. Pengembangan diri

5. Kondisi kerja yang menunjang

5. Mutu 6. efisiensi

Dari gambar diatas terlihat bahwa kepuasan kerja dan produktivitas kerja saling mempengaruhi satu sama lainnya.

32

E. HIPOTESIS Kepuasan kerja dan produktivitas kerja memliki hubungan positif satu sama lainya, dimana jika kepuasan kerja meningkat maka secara otomatis produktivitas kerja juga akan meningkat. Dengan penjelasan diatas maka penulis menggunakan hipotesis dalam penelitian ini adalah ”Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan poduktivitas kerja” .

33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Variabel adalah suatu konsep yang mempunyai nilai berubah-ubah atau bervariasi. Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

Variabel bebas : Kepuasan kerja

Variabel terikat : Produktivitas kerja

B. Definisi Operasional 1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan nyaman yang dirasakan dan sikap karyawan terhadap pekerjaan, kondisi, situasi kerja, interaksi dan peran individu dalam lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang akan dicapai.

Kepuasan kerja akan diungkap dengan menggunakan skala kepuasan kerja yang mengacu pada teori Munandar (2001) yaitu ciri intrinsik pekerjaan, gaji yang dirasakan adil, penyeliaan, rekan sejawat yang menunjang, dan kondisi kerja yang menunjang. 34

2. Produktivitas kerja

Produktivitas kerja merupakan jumlah Barang yang dikirim atau diantarkan oleh seseorang atau sekelompok kerja dalam periode tertentu dengan kondisi baik atau utuh.

Produktivitas kerja akan diungkap dengan menggunakan data primer dari pihak perusahaan.

C. Subjek Penelitian 1. Populasi

Populasi adalah kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian dimana sebagai populasi, kelompok subjek ini harus mempunyai ciri-ciri atau karakteristik bersama yang membedakannya dari kelompok subjek yang lain (Azwar, 2003). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan “ X “.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari individu yang diselidiki dan sampel harus memiliki paling sedikit sifat yang sama, baik sifat kodrat maupun pengkhususan . Sehubungan jumlah populasi yang terbatas yang berjumlah 40 karyawan untuk menghindari kesalahan atau error, maka penelitian ini menggunakan studi populasi

35

sehingga tidak ada sampel penelitian (Arikunto, 2009). Sampel penelitian adalah seluruh populasi yang ada yaitu keseluruhan karyawan ”X”.

D. Prosedur penelitian Prosedur penelitian yang dilakukan oleh penulis dengan cara mengumpulkan subjek penelitian kemudian memberikan instruksi atau pemahaman agar tidak terjadi kesalah pahaman terhadap subjek. Kemudian peneliti memberikan atau membagikan angket kepuasan kerja dan produktivitas kerja kepada subjek.

Setelah para subjek menyelesaikan atau mengisi semua angket yang disediakan maka tugas peneliti berikutnya adalah mengumpulkan semua angket yang sudah diberikan kepada subjek kemudian peneliti mengucapkan terimakasih.

E. Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data merupakan suatu metode yang digunakan untuk mengolah data yang terkumpul, menganalisis hasil penelitian untuk menguji kebenarannya sehingga didapatkan suatu kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan. Menurut Arikunto (2009) metode pengumpulan data adalah suatu cara yang dipakai oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan diteliti. Kualitas data ditentukan oleh kualitas alat pengambilan data atau alat ukurnya. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologi yaitu skala kepuasan kerja dan Produktivitas Kerja diperoleh dari data primer pihak perusahaan. 36

Skala kepuasan kerja diukur dengan menggunakan faktor penentu sebagai berikut cirri intrinsic pekerjaan, gaji yang dirasakan adil, penyeliaan, rekan sejawat yang menunjang, kondisi kerja yang menunjang.

Tabel 1. Blue-Print try out Skala Kepuasan kerja

Faktor penentu Ciri intristik pekerjaan Gaji yang dirasakan adil Penyeliaan Rekan sejawat yang menunjan g Kondisi kerja yang menunjan g Jumlah

Favourable

Unfavourable

1,2,3,4,5,6,7

36,37,38,39,40,41,42

14

20%

8,9,10

43,44,45

6

10%

18

35%

14

20%

11,12,13,14,15,16,17 46,47,48,49,50,51,52 ,18, 19, 20,21 22,23,24,25,26,27,28,29 53,54,55,56,57,58

Jumlah Persentasi

30,31,32,33,34,35

59,60,61,62,63

11

15%

35

28

63

100%

37

Tabel 2. Blue-Print penelitian Skala Kepuasan kerja

Faktor penentu Ciri intristik pekerjaan

Favourable

Unfavourable

Jumlah Persentasi

1,2,3,4,5

24,25,26,27,28

10

20%

Gaji yang dirasakan adil Penyeliaan Rekan sejawat yang menunjang Kondisi kerja yang menunjang Jumlah

6,7

29,30

5

10%

8,9,10,11,12,13,14,15 16,17,18,19,20

31,32,33,34,35 36,37,38,39,40,41

13 11

30% 25%

21,22,23

42,43,44,45,46

8

15%

23

23

46

100%

Penggunaan skala pada penelitian ini didasarkan atas karakteristik skala sebagai alat ukur psikologi yang dikemukakan oleh Azwar (2004), yaitu:

1. Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur, melainkan indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan. 2. Atribut psikologis diungkap secara tidak langsung melalui indikatorindikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem.

38

3. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban “benar” dan “salah” karena semua jawaban bisa diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh.

Penelitian ini berbentuk pernyataan bersifat tertutup, artinya subjek hanya memilih satu diantara beberapa alternatif jawaban yang disediakan dalam angket yang telah disusun oleh peneliti sesuai dengan keadaan dirinya, yaitu dengan memberikan tanda silang.

Pilihan jawaban mengandung butir favourable dan unfavourable. Hasil dari setiap skore

yang didapat dari alat ukur yang telah diberikan kepada subjek

penelitian akan diproses dengan menggunakan alat bantu analisis program komputer SPSS.

Tabel 3. Distribusi Skor Skala Kategori Jawaban

Favourable Unfavourable

SS (Sangat Sesuai)

4

1

S (Sesuai) TS (Tidak Sesuai) STS (Sangat Tidak Sesuai)

3 2 1

2 3 4

39

F.TEKNIK ANALISIS DATA Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua cara menguji keakuratan data yaitu menggunakan uji asumsi dan uji hipotesis oleh Azwar (2010). berikut penulis akan menjelaskan dua hal tersebut :

1. Uji asumsi a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah data terdistribusi secara normal atau tidak. Hal ini dilakukan peneliti karena peneliti melihat data yang didapat bersifat rasio, interval, dan ordinal.

b. Uji Linieritas

Uji linierritas ini digunakan untuk dapat melihat adanya persamaan garis antara variable produktivitas dan variable kepuasan kerja, dengan kata lain data ini dapat membuktikan bahwa produktivitas dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan.

Untuk mempermudah peneliti dan untuk menghindari kesalahan atau error kedua uji diatas akan dilakukan dengan bantuan program komputer yang sering disebut dengan SPSS.

40

2. Uji Hipotesis Uji hipotesis yang digunakan oleh penulis adalah Korelasi person product momen, alasan peneliti menggunakan teknik person productmomen adalah karena dengan teknik ini peneliti akan dapat melihat secara jelas hubungan yang ada antara variable produktivitas dengan variable kepuasan kerja, hal ini akan dilakukan dengan bantuan program computer yang sering disebut dengan SPSS.

41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. HASIL PENELITIAN

1. Deskripsi Sampel Penelitian

Dalam bab ini, Peneliti akan menjelaskan sampel penelitian secara detail Peneliti memaparkan pengkategrian setiap karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Pengkategorian akan dibedakan berdasarkan usia karyawan, masa kerja karyawan, jenjang pendidikan. Berikut ini diuraikan dalam table berdasarkan usia, masa kerja karyawan, jenjang pendidikan. Table.4. Deskripsi sampel masa kerja 1 tahun Masa Kerja Kategorisasi Nama Kepuasan Produktivitas 1 PAW 1 tahun Sedang Tinggi

NO

Deskripsi sampel penelitian sampel diatas, karyawan yang bekerja selama 1 tahun ada 1 dan terdapat 1 orang karyawan memiliki kepuasan kerja yang sedang, dan produktivitasnya tinggi.

Table.5. Deskripsi sampel penelitian masa kerja selama 2 tahun NO Masa Kategorisasi Nama Kerja Kepuasan Produktivitas 1 ANW 2 tahun Tinggi Tinggi 2 C 2 tahun Tinggi Sedang 3 ST 2 tahun Sedang Sedang 4 MM 2 tahun Tinggi Sedang 42

Deskripsi sampel penelitian ada 4 karyawan yang bekerja selama 2 tahun terdapat 3 dikategori yang tinggi kepuasan kerjanya dan 1 di kategorisasi sedang, dan produktivitas terdapat 1 karyawan yang dikategori tinggi dan 3 orang karyawan di kategori sedang.

Table.6. Deskripsi sampel penelitian masa kerja selama 3 tahun NO Masa Kategorisasi Nama Kerja Kepuasan Produktivitas 1 S 3 tahun Tinggi Tinggi 2 R 3 tahun Sedang Tinggi 3 RR 3 tahun Sedang Sedang 4 K 3 tahun Rendah Sedang Deskripsi sampel penelitian ada 4 karyawan yang bekerja selama 3 tahun terdapat 1 orang karyawan dikategori tinggi dan 2 orang karyawan di kategori sedang dan 1 orang dikategori rendah untuk kepuasan kerja

Table.7. Deskripsi sampel penelitian masa kerja selama 4 tahun NO Masa Kategorisasi Nama Kerja Kepuasan Produktivitas 1 T 4 tahun Tinggi Tinggi 2 MRL 4 tahun Tinggi Tinggi 3 NN 4 tahun Rendah Rendah 4 B 4 tahun Tinggi Tinggi 5 T 4 tahun Tinggi Sedang Deskripsi sampel penelitian terdapat 5 karyawan yang bekerja selama 4 tahun terdapat 4 orang karyawan di kategori tinggi dan 1 orang di kategori rendah untuk kepuasan kerja. Untuk produktivitas kerja terdapat 3 orang karyawan dikategori tinggi, 1 orang karyawan dikategori sedang dan 1 orang di kategori rendah.

43

Table.8. Deskripsi sampel penelitian masa kerja selama 5 tahun NO Masa Kategorisasi Nama Kerja Kepuasan Produktivitas 1 K 5 tahun Tinggi Sedang 2 P 5 tahun Sedang Sedang Deskripsi sampel penelitian terdapat 2 karyawan yang bekerja selama 5 tahun terdapat 1 orang karyawan di kategori tinggi dan 1 orang dikategori sedang untuk kepuasan kerja karyawan. Untuk produktivitas karyawan terdapat 2 orang karyawan yang dikategori sedang.

Table.9. Deskripsi sampel penelitian masa kerja selama 6 tahun NO Masa Kategorisasi Nama Kerja Kepuasan Produktivitas 1 AK 6 tahun Tinggi Sedang 2 P 6 tahun Tinggi Tinggi 3 H 6 tahun Tinggi Tinggi 4 R 6 tahun Sedang Sedang 5 SS 6 tahun Sedang Sedang 6 WM 6 tahun Sedang Sedang Deskripsi sampel penelitian ada 6

karyawan yang bekerja selama 6 tahun,

terdapat 3 orang dikategori tinggi dan 3 orang dikategori sedang didalam kepuasan kerja, sedangkan untuk produktivitas ada 2 orang karyawan yang dikategori tinggi dan 4 orang karyawan dikategori sedang.

Table.10. Deskripsi sampel penelitian masa kerja selama 7 tahun NO Masa Kategorisasi Nama Kerja Kepuasan Produktivitas 1 J 7 tahun Rendah Rendah 2 JM 7 tahun Tinggi Sedang 3 D 7 tahun Tinggi Tinggi 4 R 7 tahun Tinggi Sedang 44

Deskripsi sampel penelitian ada 4

karyawan yang bekerja selama 7 tahun

terdapat 2 orang karyawan dikategori tinggi dan 2 orang dikategori rendah untuk kepuasan kerja. Sedangkan untuk produktivitas ada 1 orang karyawan di kategori tinggi, 2 orang karyawan dikategori sedang dan 1 orang karyawan dikategori rendah.

Table.11. Deskripsi sampel penelitian masa kerja selama 8 tahun NO Masa Kategorisasi Nama Kerja Kepuasan Produktivitas 1 DD 8 tahun Rendah Sedang 2 AS 8 tahun Sedang Rendah 3 H 8 tahun Tinggi Sedang 4 M 8 tahun Sedang Rendah 5 FI 8 tahun Tinggi Sedang 6 W 8 tahun Rendah Sedang 7 WP 8 tahun Sedang Sedang 8 K 8 tahun Tinggi Sedang Deskripsi sampel penelitian ada 8

karyawan yang bekerja selama 8 tahun

terdapat 3 orang karyawan dikategori tinggi, 3 orang karyawan di kategori sedang, dan 2 orang dikategori rendah untuk kepuasan kerja karyawan. Sedangkan untuk produktivitas terdapat 6 orang karyawan di kategori sedang dan 2 orang karyawan di kategori rendah.

Table.12. Deskripsi sampel penelitian masa kerja selama 9 tahun NO

1 2 3 4 5 6

Nama

Masa Kerja

R RS T P H W

9 tahun 9 tahun 9 tahun 9 tahun 9 tahun 9 tahun

Kategorisasi Kepuasan Produktivitas

Rendah Sedang Tinggi Rendah Tinggi Tinggi 45

Sedang Sedang Rendah Sedang Sedang Sedang

Deskripsi sampel penelitian ada 6

karyawan yang bekerja selama 9 tahun

terdapat 3 orang karyawan dikategori tinggi, 1 orang dikategori sedang dan 2 orang dikategori rendah untuk kepuasan kerja karyawan. Sedangkan untuk produktivitas terdapat 5 orang karyawan dikategori sedang dan 1 orang karyawan dikategori rendah.

Table.13. Deskripsi sampel penelitian jenjang pendidikan SMA NO Pendidikan Kategorisasi Nama Kepuasan Produktivitas 1 DD SMA Rendah Sedang 2 AK SMA Tinggi Sedang 3 T SMA Tinggi Tinggi 4 MRL SMA Tinggi Tinggi 5 R SMA Rendah Sedang 6 J SMA Rendah Rendah 7 JM SMA Tinggi Sedang 8 T SMA Tinggi Rendah 9 H SMA Tinggi Tinggi 10 C SMA Tinggi Sedang 11 NN SMA Rendah Rendah 12 P SMA Rendah Sedang 13 P SMA Sedang Sedang 14 RR SMA Sedang Sedang 15 ST SMA Sedang Sedang 16 SS SMA Sedang Sedang 17 WP SMA Sedang Sedang 18 K SMA Tinggi Sedang Deskripsi sampel penelitian ada 18 karyawan yang berpendidikan terakhir SMA terdapat 8 orang karyawan dikategori tinggi, 5 orang karyawan dikategori sedang dan 5 orang karyawan di kategori rendah dalam kepuasan kerja karyawan. Sedangkan produktivitas terdapat 3 orang karyawan yang dikategori tinggi, 13 orang karyawan dikategori sedang dan 3 orang karyawan dikategori rendah. 46

Table.14. Deskripsi sampel penelitian jenjang pendidikan D3 NO Pendidikan Kategorisasi Nama Kepuasan Produktivitas 1 ANW D3 Tinggi Tinggi 2 P D3 Tinggi Tinggi 3 AS D3 Sedang Rendah 4 S D3 Tinggi Tinggi 5 R D3 Sedang Tinggi 6 K D3 Rendah Sedang 7 T D3 Tinggi Sedang 8 W D3 Tinggi Sedang Deskripsi sampel penelitian ada 8 karyawan yang berpendidikan terakhir D3 terdapat 5 orang karyawan dikategori tinggi, 2 orang karyawan dikategori sedang dan 1 orang dikategori rendah dalam kepuasan kerja. Untuk produktivitas terdapat 4 orang karyawan dikategori tinggi, 3 orang karyawan dikategori sedang dan 1 orang dikategori rendah.

Tabel.15. Deskripsi sampel penelitian jenjang pendidikan S1 NO Pendidikan Kategorisasi Nama Kepuasan Produktivitas 1 K S1 Tinggi Sedang 2 H S1 Tinggi Sedang 3 RS S1 Sedang Sedang 4 M S1 Sedang Rendah 5 FI S1 Tinggi Sedang 6 D S1 Tinggi Tinggi 7 PAW S1 Sedang Tinggi 8 W S1 Rendah Sedang 9 R S1 Tinggi Sedang 10 B S1 Tinggi Tinggi 11 R S1 Sedang Sedang 12 H S1 Tinggi Sedang 13 MM S1 Tinggi Sedang 14 WM S1 Sedang Sedang 47

Deskripsi sampel penelitian ada 14 karyawan yang berpendidikan terakhir S1 terdapat 8 orang karyawan dikategori tinggi, 5 orang karyawan di kategori sedang dan 1 orang karyawan dikategori rendah dalam kepuasan kerja. Sedangkan untuk produktivitas terdapat 3 orang karyawan dikategori tinggi, 10 orang karyawan dikategori sedang dan 1 orang karyawan dikategori rendah.

2. Deskripsi Hasil Penelitian Setelah melakukan penelitian di perusahaan “X” dan memperoleh data – data yang diperlukan dan dikumpulkan dalam Microsoft excel, kemudian peneliti melakukan analisis data yang meliputi analisis normalitas, analisis deskriptif, analisis korelasi, dan analisis linieritas. Analisis deskriptif meliputi perbandingan mean hipotetik dengan mean empiric dari kedua variable yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja dan data primer produktivitas dari perusahaan. Hasil data yang sudah diproses seperti berikut ini :

Tabel.16. Data hipotetik dan data empirik kepuasan kerja Variabel Kepuasan kerja Hipotesis Nilai Minimum 46 Maksimum 230 Mean 138 SD 30.667 Empirik Nilai Minimum 67 Maksimum 221 Mean 161.93 SD 46.050

48

Nilai – nilai hipotesis diatas didapat dengan cara sebagai berikut, jumlah item untuk mengungkap kepuasan kerja sebanyak 46 item dengan skala respon alternative jawaban yang memiliki rentang nilai 1 sampai 4, sehingga rentang minimal 46 x 1 = 46, Untuk maksimum 46 x 5 = 230 dengan demikian mean diperoleh dari Xmaks + Xmin / 2 = 230 + 46 / 2 = 138. Dan untuk mendapatkan data standart deviasi dengan cara Xmaks – Xmin / 6 = 230 – 46 / 6 = 184 / 6 = 30,667.

Berdasarkan hasil analisi tersebut dapat dilihat bahwa untuk skala kepuasan kerja , mean empisisnya 161,93 lebih besar dari mean hipotetiknya 138. Hal ini memiliki arti bahwa kepuasan kerja karyawan di PT. “X” adalah sedang.

Kategori Tinggi Sedang Rendah

Table.17. Pengkategorian Subjek Penelitian Kepuasan kerja Produktivitas Didapat dari mean hipotetik Didapat dari mean empirik 168,667 > X 141,911 > X 107,333< X < 168,667 116,789 < X < 141,911 X < 107,333

X < 116,789

Penjelasan data ini digunakan untuk pengkategorian perorangan yang digunakan untuk menjelaskan tinggi, sedang atau rendahnya seseorang didalam kedua variable yang ada yaitu kepuasan kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan. Table.18. Hasil Uji Deskriptif Kepuasan Kerja Karyawan No Kategori Frekwensi Persentase 1 Rendah 7 17.5 2 Sedang 12 30 3 Tinggi 21 52.5 Total 40 100 49

Dari data diatas dapat diketahuhi bahwa kepuasan kerja karyawan di PT. “X” dimana 7 (17,5 %) orang karyawan pada kategori rendah, 12 (30 %) orang karyawan di kategori sedang dan 21 (52,5 %) orang dikategori tinggi. Tabel.19. hasil Uji Deskriptif Produktivitas Kerja No 1 2 3

Kategori Rendah Sedang Tinggi Total

Frekwensi 5 25 10 40

Persentase 12.5 62.5 25 100

Dari data diatas dapat diketaui bahwa produktivitas kerja di PT. “ X “ dimana 5 (12,5 %) orang karyawan dikategori rendah, 25 (62,5 %) orang karyawan dikategori sedang dan 10 (25 %) orang dikategori tinggi. 3. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variable berdistrubusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan

uji

one-sample

kolmogrov-smirnov

dengan

bantuan

SPSS

forWindows17. Kategori yang digunakan dalam normalitas ini adalah jika P>0,05 maka data berdistrubusi normal sedangkan jika P<0,05 maka data tidak berdistribusi normal. Hasil uji normalitas penelitian dapat dilihat pada table dibawah ini.

50

Table.20. one – sample kolmogrov – smirnov test Kepuasan kerja Produktivitas kerja Mean 161.93 129.35 Standart deviasi 46.050 12.561 Signifikan 0.278 0.619 Keterangan Normal Normal

Penjelasan dari data diatas dapat dilihat bahwa data kedua variable berdistribusi secara normal dimana untuk kepuasan kerja P>0,278 dan untuk produktivitas P>0,619. 4. Uji Linearitas Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah data penelitian yaitu variable bebas dan variable terikat memiliki hubungan linier yang dilihat dari program SPSS for Windows. Berikut data yang didapat denggan menggunakan program SPSS. Table.21. ANOVA Sum of Squares

Mean Df Square F

Sig.

Produktivitas Between (Combined) 5258.600 34 154.665 .865 .650 Kerja * Groups Linearity 1451.403 1 1451.40 8.113 .036 Kepuasan Kerja 3 Deviation from Linearity

3807.197 33 115.370 .645 .799

Within Groups

894.500

Total

6153.100 39

51

5

178.900

Dari nilai signifikan yang ada diatas diperoleh P 0,799 dan ini lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variable tersebut linier. Uji Hipotesis Uji Hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja. Uji ini dilakukan dengan menggunakan teknik SPSS yang dilakukan menggunakan program SPSS for windows 17. a. Uji Koefisien Korelasi (r) Pada korelasi intinya mengukur seberapa jauh hubungan antara variable bebas dengan variable terikat. Berikut hasil dari koefisien korelasi. Table.22. Correlation – Product moment

Kepuasan Kerja Pearson Correlation

Kepuasan Kerja

Produktivitas Kerja

1

.486

Sig. (2-tailed) Produktivitas Kerja

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.001 40 .486

40 1

.001 40

40

Berdasarkan table diatas dapat dilihat nilai r adalah sebesar 0,486 dimana variable kepuasan kerja dan variabel produktivitas memiliki korelasi yang signifikan.

52

Table.23. Measures of Association

Produktivitas Kerja * Kepuasan Kerja

R

R Squared

Eta

Eta Squared

.486

.236

.924

.855

Dari table diatas dapat dilihat nilai RSquare sebesar 0,236 dengan kata lain variabel kepuasan dan variabel produktivitas memiliki pengaruh sebesar 23,6 %. PEMBAHASAN

Dari hasil yang didaptkan oleh peneliti setelah data diolah dengan menggunakan SPSS for windows 17, diperoleh mean empirik untuk variabel kepuasan kerja sebesar 161.93 lebih tinggi dari mean hipotetik sebesar 138, hal ini berarti kepuasan kerja pada kategori sedang. Untuk produktivitas menggunakan data primer perusahaan yang memiliki data empirik sebesar 129,35. Produktivitas kerja karyawan di PT. “X” dikategorikan sedang.

Berdasarkan Kriteria kategorisasi hubungan kepuasan kerja dengan produktivtas pada karryawan PT “X” dapat dilihat bahwa kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan sebanyak 21 (52,5 %), yang sedang sebanyak 12 (30 % ) dan subjek yang memiliki kepuasan kerja rendah sebanyak 7 (17,5 %). Hal ini sesuai dengan fenomena yang ada dimana kebanyakan karyawan kurang puas terhadap kepuasan kerja dimana gaji sudah dianggap cukup tetapi pemberian kompensasi atau bonus yang jarang dilakukan perusahaan.

53

Untuk kategorisasi produktivitas karyawan yang termasuk dalam kategori tinggi sebanyak 10 (25 %), 25 (62,5 %) untuk kategori sedang dan 5 (12,5) untuk kategori yang rendah. Berdasarkan fenomena yang ada produktivitas karyawan di PT.” X ” menunjukkan bahwa karyawan memiliki produktivitas yang sedang. Hal ini dapat dilihat dari hasil wawancara karyawan yang ada menunjukan bahwa benar produktivitas kerja karyawan dikategori sedang.

Berdasarkan statistik kategori kedua variabel memiliki hubungan antara variabel kepuasan kerja dengan Produktivitas kerja dengan nilai r sebesar 0,486 dan nilai RSquare sebesar 0,236 atau dengan kata lain variabel kepuasan kerja berkontribusi terhadap variabel produktivitas sebesar 23,6 %.

Hal ini juga sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Muhaimin (2004), yang membahas tentang hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer bagian Produksi pada PT.Primarindo Asia Infrakstruktur Tbk di daerah Bandung. Hasil penelitian tersebut menunjukkan adanya nilai korelasi positif dan signifikan dimana kepuasan kerja berkontribusi terhadap produktivitas kerja sebesar 38,5 %. Dalam hal ini keterbatasan – keterbatasan selama peneliti melakukan penelitian adalah susahnya menyebar angket secara teratur yang disebabkan karena para karyawan mengisi angket penelitian secara terburu – buru disebabkan karena sambil

54

bekerja, sehingga peneliti harus menunggu sabar dan menggambil data pada jam 09.00 malam.

55

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan

penelitian

tentang

hubungan

kepuasan

kerja

terhadap

produktivitas karyawan di PT. “X” maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Hasil yang didapat peneliti menunjukkan bahwa adan hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan dimana nilai r sebesar 0,486, untuk nilai signifikan sebesar 0,01 dan nilai RSquare sebesar 0,236 atau 23,6 %.

Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja

berkontribusi dengan variabel produktivitas sebesar 23,6% dan kedua variabel memiliki hubungan linier yang positif. Sehingga hipotesis yang diajukan diterima. 2. Berdasarkan kategori kepuasan kerja secara umum karyawan PT. “X” yang menjadi subjek penelitian didalam kategori tinggi yaitu sebanyak 21 orang. 3. Berdasarkan kategori produktivitas kerja karyawan PT. “X” yang dikategori tinggi adalah sebanyak 10 orang.

56

B. SARAN

Berdasarkan hasil peneilian yang telah dilakukan diperlukan beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian yaitu :

1. Bagi Perusahaan

Bagi perusahaan disarankan agar mempertimbangkan kepuasan kerja karyawan dengan memberikan bonus dan fasilitas yang mendukung agar meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Bagi Karyawan.

Bagi karyawan agar meningkatkan kepuasan kerja dirinya baik. Dengan cara memperluas wawasan dan melatih kemampuan yang dibutuhkan. Agar mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan karir menuju jenjang yang lebih tinggi.

3. Untuk Peneliti Selanjutnya a. Peneliti menyarankan terhadap peneliti selanjutnya untuk menggali lebih dalam tentang penelitian yang sudah dilakukan dan menjadikan penelitian ini sebagai refrensi bagi peneliti selanjutnya.

57

b. Penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan observasi lebih lanjut agar tidak memiliki kesulitan dalam melakukan penelitian serta kesulitan dalam mendapatkan data yang lebih akurat.

58

DAFTAR PUSTAKA Almigo, (2004). “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktifitas Kerja Karyawan”. Jurnal Psikoligi. 1, (1), 58. Anoraga, (2009). Psikologi Kerja , Rhneka Cipta Jakarta Arikunto, (2009). Manajemen Penelitian, Edisi Revisi.Jakarta: Rineka Cipta As'ad, (2004). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Azwar, (2010). Sikap Manusia : Teori dan Pengukurannya. Edisi ke- 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Davis Newstroom, (2000). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Alih Bahasa Agus Darma, Jakarta: Erlangga Fandy, (2008). Service Management Mewujudkan Layanan Prima ,Yogyakarta penerbit C. V ANDI OFFSET edisi II. Gibson & James, (1997). Chicago: Irwin

Organizations: Behavior, structure, processes 9th.

Jewel & Siegell, (1998). Psikologi industri organisasi modren. Jakarta: Arcan Judge Timothy, dkk. (2001) The Job Satisfaction-Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review. Vol. 127. No. 3. 376-407 Psychological Bulletin 2001. Mangkunegara, (2006), Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Pen. PT Refika Aditama Muhaimin. (2004), “Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer bagian Produksi pada PT.Primarindo Asia Infrakstruktur Tbk di Bandung”, Jurnal Pshyche Fakultas Psikologi, Universitas Bina Darma, Palembang. Munandar, (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia

59

Naqvi Syed, dkk (2013). Job Stress and Employees’ Productivity: Case of Azad Kashmir Public Health Sector. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. Vol 5, No 3, July 2013. Robbins & Judge, (2008). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat Samsudin, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia Sopiah, (2008). Perilaku organisasi. Yogyakarta : C. V ANDI OFFSET. Sutrisno. (2010). Budaya organisasi. Jakarta : Kencana. Wijono, (2012) Psikologi Industri & organisasi. Jakarta : Kencana.

60