HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : Hotel Baron Indah Solo

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun Oleh : Andy Soekianto 02 2214 024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2010


HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : Hotel Baron Indah Solo

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun Oleh : Andy Soekianto 02 2214 024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2010

i


ii


iii


MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“ Ora Et Labora “ Saat Kita tidak dapat mengubah arah angin, atur kembali layar Kita

“Sukacita adalah api suci yang membuat kita tetap berada pada tujuan dan membuat kecerdasan kita tetap menyala-nyala”

Skripsi ini KupersembahkaN untuk :

Tuhan Yesus di surga yang mengasihi dan membimbingku selalu Papa & Mama yang memberikan yang terbaik bagi ku, tanpa restu dan doa mereka, maka semuanya tak berarti Terimakasih karena selalu dan selalu mendoakan ku dengan tulus

Kakak, Cie”,Adikku serta Ponakanku yang aku sayangi Sahabat dan Temanku Almamaterku iv


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah. Yogyakarta, 19 Juli 2010 Penulis

Andy Soekianto

v


LEMBAR PERNYTAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama

: Andy Soekianto

Nomor Mahasiswa

: 022214024

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Uneversitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Studi kasus: Hotel Baron Indah Surakarta Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada), dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Sanata Dharma hak untuk menyimpan, menglihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberi royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Yogyakarta, 25 Agustus 2010

Andy Soekianto

vi


ABSTRAK HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Studi Kasus Hotel Baron Indah Surakarta

Andy Soekianto Universitas Sanata Darma Yogyakarta 2010 Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Karakteristik pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Keragaman Keterampilan, Identitas Tugas, Signifikansi Tugas, Otonomi dan Umpan Balik. Penelitian ini dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada karyawan Hotel Baron Indah Surakarta sebagai populasi. Pengambilan sampel dengan metode propotional random sampling sebanyak 65 responden. Uji Validitas menggunakan teknik Korelasi Pearson’s Product Moment dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Data yang diperoleh dari kuesioner diuji dengan menggunakan teknik korelasi sederhana product moment dari Pearson, korelasi berganda , Uji t dan Uji F pada taraf signifikansi 5%. Berdasar hasil analisis data dapat diketahui bahwa, Keragaman Keterampilan, Identitas Tugas, Signifikansi Tugas, Otonomi dan Umpan Balik berhubungan positif dengan Kepuasan Kerja, baik secara parsial maupun secara simultan.

vii


ABSTRACT THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB CHARACTERISTICS AND EMPLOYEEES JOB SATISFACTION A Case Study on employees of Baron Indah Hotel, Surakarta

Andy Soekianto Sanata Dharma University Yogyakarta 2010 This research aims to identify the correlation between job characteristics and employee’s job satisfaction of the Baron Indah Hotel Surakarta. The job characteristics includes Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, and Feedback. Questionnaire’s were distributed to emplyees of Baron Indah Hotel Surakarta. The sampling techique was propotional random sampling for 65 respondents. Pearson’s Product Moment correlation techinque was used as the Validity Test and Crobanch’s Alpha formula was used to test the reability. To analyze the data, the writer used coefficient product moment from Pearson, Multiple Correlation coefficient technique, F Test and t Test at 5% level of significant. Based on the data analysis, it was found out that: Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, and Feedback correlate positively to Job Satisfaction either partial and simultaneously.

viii


KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan atas berkat dan anugerahNya selama ini dalam penulisan skripsi yang diberi judul “Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan ”. Penulis menyadari skripsi ini tidak mungkin dapat diselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak. Ucapan terima kasih penulis sampaikan yang sedalam–dalamnya kepada : 1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., Q.I.A, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A, selaku Ketua Program Studi Manajemen. 3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si, selaku dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan saran, bimbingan, dan dukungan yang berarti kepada penulis dalam penyelesaian skripsi. 4. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si, selaku dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan saran, bimbingan, dan dukungan yang bermanfaat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi. 5. Papa dan Mama tercinta, juga Kakakku, Cie”ku serta adikku atas segala doa dan kasih sayang yang diberikan. 6. Teman–teman Angkatan ’02 Anton, Wawan, Windi, R_nie, Sandra, Endah, dan Agus yang memberikan motivasi, inspirasi dan semangat yang besar atas perjalanan studi selama ini.

ix


7. Lebih dari sahabatku dan temanku Iwan, Anton Auster, Windi, Sari, Yudo, Aldo Iwak Kebo, Sas, you’r the best i have. 8. Pemimpin Hotel Baron Indah Surakarta Ibu Evelin yang telah memberikan izin untuk mengadakan penelitian dan seluruh staf, karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. 9. Seluruh pihak yang telah membantu terselesainya skripsi, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar–besarnya. Semoga dengan diselesaikannya skripsi ini dapat bernilai guna bagi pihakpihak yang berkepentingan. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, maka dari itu penulis mengharapkan sumbang saran dan kritik yang berguna dari pembaca.

Yogyakarta, 19 Juli 2010 Penulis

Andy Soekianto

x


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……………………………………………………………….

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……………………………………

ii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………………………………………………….

iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……………………………………………

iv

ABSTRAK ...……………………………………………………………………….

v

KATA PENGANTAR……………………………………………………………...

vi

DAFTAR ISI ……………………………………………………………………….

vii

DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………………

xii

DAFTAR TABEL …………………………………………………………………

xiii

BAB I.

BAB II.

PENDAHULUAN ………………………………………………….

1

A.

Latar Belakang Masalah ……………………………………..

1

B.

Rumusan Masalah ……………………………………………

3

C.

Tujuan Penelitian ………………………………………….....

4

D.

Pembatasan Masalah ....………………………………………

5

E.

Manfaat Penelitian ….………………………………………..

6

F.

Sistematika Penulisan ………………………………………...

7

LANDASAN TEORI ………………………………………………

9

A.

Pengertian Manajemen ………………………………………

9

B.

Fungsi-Fungsi Manajemen …………………………………...

10

C.

Manajemen Sumber Daya Manusia ………………………….

12

D.

Karakteristik Pekerjaan ………………………………………

13

xi


BAB III.

BAB IV.

E.

Kegunaan Karakteristik Pekerjaan …………………………..

20

F.

Pengertian Kepuasan Kerja …………………………………..

21

G.

Penelitian Sebelumnya ………………………………………

28

H.

Kerangka Konsep Teoretis ………………………………….

29

I.

Hipotesis …………………………………………………….

31

METODE PENELITIAN ………………………………………….

34

A.

Jenis Penelitian ……………………………………………….

34

B.

Lokasi Penelitian ……………………………………………..

34

C.

Teknik Pengumpulan Data …………………………………..

34

D.

Populasi dan Sampel ………………………………………...

35

E.

Variabel Penelitian …………………………………………...

37

F.

Definisi Operasional ………………………………………….

38

G.

Teknik Pengukuran Data ……………………………………..

39

H.

Validitas dan Reliabilitas …………………………………….

40

I.

Metode Analisis Data ………………………………………...

42

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………………………….

47

A.

Sejarah Berdirinya Hotel Baron Indah Surakata ……………..

47

B.

Lokasi Hotel Baron Indah …………………………………....

48

C.

Akomodasi …………………………………………………...

48

D.

Fasilitas dan Pelayanan ………………………………………

49

E.

Tenaga Kerja dan Tugas Masing-Masing Jabatan …………...

50

F.

Struktur Organisasi …………………………………………..

53

G.

Tarif dan Paket Fasilitas ……………………………………..

55

xii


H. BAB V.

BAB VI.

Kegiatan Promosi dan Pemasaran ……………………………

56

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………………………..

58

A.

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ……………..……………..

58

B.

Deskripsi Subjek dan Tempat Penelitian …………………….

62

C.

Deskripsi Responden …………………………………………

62

D.

Rerata Tanggapan Responden ………………………………..

65

E.

Deskripsi Hasil Penelitian ……………………………………

65

F.

Hasil Analisis Korelasi ………………………………………

68

G.

Pembahasan ………………………………………………….

76

KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………..

86

A.

Kesimpulan …………………………………………………..

86

B.

Saran …………………………………………………………

88

C.

Keterbatasan ………………………………………………….

89

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

xiii


DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1

Model Karakteristik Pekerjaa ………………………………...

16

Gambar II.2

Kerangka Konsep Penelitian …………………………………

30

Gambar IV.1

Struktur Organisasi Hotel Baron Indah Surakarta …………..

54

xiv


DAFTAR TABEL

Tabel III.1

Distribusi Pengambilan Sampel ……………………………...

36

Tabel IV. 1

Jumlah karyawan Disetiap Bagian …………………………...

51

Tabel V.1

Ringkasan Uji Validitas Variabel Keragaman Keterampilan ..

58

Tabel V.2

Ringkasan Uji Validitas Variabel Identitas Tugas …………...

58

Tabel V.3

Ringkasan Uji Validitas Variabel Signifikansi Tugas………..

59

Tabel V4

Ringkasan Uji Validitas Variabel Otonomi ………………….

59

Tabel V.5

Ringkasan Uji Validitas Variabel Umpan Balik ……………..

59

Tabel V.6

Ringkasan Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja …………..

60

Tabel V.7

Ringkasan Uji Releabilitas Variabel Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja ………………………………………….

61

Tabel V.8

Deskripsi Berdasarkan Jenis Kelamin …………………….....

62

Tabel V.9

Deskripsi Berdasarkan Umur …………………………….......

63

Tabel V.10

Deskripsi Berdasarkan Pendidikan …………………………..

63

Tabel V.11

Deskripsi Berdasarkan Pengalaman Kerja …………………...

64

Tabel V.12

Rerata Tanggapan Responden ……………………………….

65

Tabel V.13

Hasil Uji Normalitas ………………………………………...

66

Tabel V.14

Hasil Uji Linieritas ………………………………………….

67

xv


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten dibidangnya. Disisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dengan pengelolaan yang tepat diharapkan perusahaan dapat semakin siap untuk menghadapi persaingan bisnis sehingga dapat bertahan hidup. Harus diakui bahwa mati atau hidup, sukses atau gagal dan berkembang pesat atau tidaknya suatu perusahaan tergantung pada kinerja karyawan. Menyadari betapa

pentingnya

unsur

manusia

tersebut,

maka

perusahaan perlu mengelola pekerja dengan sebaik mungkin, karena keberhasilan bukan hanya terletak pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja, betapapun sempurnanya rencana-rencana perusahaan, pengawasan dan penelitiannya, tetapi bila karyawan tidak melaksanakan pekerjaan, atau bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan baik maka suatu perusahaan tidak akan mampu mencapai tujuan yang diharapkan.

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

Tantangan yang dihadapi perusahaan saat ini adalah bagaimana memanfaatkan sumber daya manusia yang menjadi potensi yang mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya. Perusahaan dituntut untuk mengelola sumber daya manusianya dengan baik agar memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Kinerja yang optimal dari karyawan terjadi jika karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang diembannya. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dapat terjadi jika dicapai suatu kepuasan kerja dalam diri karyawan terhadap faktor-faktor yang ada di lingkungan kerjanya. Faktorfaktor tersebut meliputi pekerjaan yang penuh tantangan, penerapan sistem penghargaan yang adil, karakteristik pekerjaan dan kondisi kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi yang subjektif dari keadaan pribadi seseorang sehubungan dengan perasaan senang atau perasaan tidak senang sebagai akibat dari adanya dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang ia rasakan. Hal ini ditunjukkan dalam kebutuhan seseorang terhadap kerja sehubungan dengan sejauh mana pekerjaan mampu memenuhi dorongan dan kebutuhan tersebut, sehingga dapat menimbulkan perasaan senang atau perasaan tidak senang pada diri karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja dapat memberikan suatu suasana kerja yang lebih baik dan nyaman. Salah satu faktor yang sangat dekat dengan kepuasan kerja adalah karakteristik pekerjaan yang mencakup keragaman ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik dari pekerjaan. Menurut Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266) karakteristik


pekerjaan dapat menyebabkan kondisi psikis yang dapat menimbulkan motivasi kerja internal yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi, kepuasan pertumbuhan yang tinggi, dan keefektifan pekerjaan yang tinggi pula. Kondisi psikis tersebut yaitu, pertama, pengakuan memberi arti; kedua, pengalaman bertanggung jawab; ketiga, pengetahuan tetang hasil kerja. Penelitian yang pernah dilakukan oleh Arief Subyantoro (2009), Agung Panudju (2003) dan Sugiarto, Alhabsji, dan Al-Musadieq, (2001) menujukkan hasil hubungan positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan uraian dan teori yang menyatakan bahwa untuk mencapai kinerja karyawan yang optimal dibutuhkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, maka penulis melakukan penelitian dengan judul "Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan, studi kasus pada PT. Hotel Baron Indah, Solo.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian tersebut di atas maka rumusan masalahnya sebagai berikut: 1. Apakah ada hubungan positif antara keragaman keterampilan dengan kepuasan kerja karyawan? 2. Apakah ada hubungan positif antara identitas tugas dengan kepuasan kerja karyawan?


3. Apakah ada hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja karyawan? 4. Apakah ada hubungan positif

antara otonomi dengan kepuasan kerja

karyawan? 5. Apakah ada hubungan positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan? 6. Apakah ada hubungan secara simultan antara keragaman ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dengan kepuasan kerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keragaman ketrampilan dengan kepuasan kerja karyawan. 2. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara identitas tugas dengan kepuasan kerja karyawan. 3. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja karyawan. 4. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara otonomi dengan kepuasan kerja karyawan. 5. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan.


6. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keragaman ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dengan kepuasan kerja karyawan.

D. Pembatasan Masalah Berdasar permasalahan di atas, maka penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti sehingga lebih terarah. Adapun pembatasan masalah adalah sebagai berikut: 1. Karakteristik pekerjaan yang diteliti adalah karakteristik pekerjaan menurut Hackman J.R dan G.R. Oldham, yaitu: keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Aspek-aspek ini dapat berfungsi sebagai pendorong motivasi positif bagi karyawan untuk dapat mengerjakaan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien yang dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan. 2. Kepuasan kerja yang diteliti adalah aspek-aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja seseorang sebagai berikut: pekerjaan itu sendiri, upah, promosi, rekan kerja, dan pengawasan.


E. Manfaat Penelitian Penulis mengharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, yaitu: 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai indikator untuk mengukur tingkat kepuasan umum dari karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan dengan optimal dan secara tidak langsung karyawan dapat mengemukakan perasaan dan emosinya. 2. Bagi Universitas Penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi bagi mahasiswa yang sedang melakukan penelitian sehingga menjadi acuan dalam pembelajaran, khususnya dibidang sumber daya manusia. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi tambahan referensi bagi Universitas dan perpustakaan Universitas Sanata Dharma. 3. Bagi Penulis Penelitian

ini

diharapkan

dapat

memperluas

wawasan

untuk

mengimplementasikan pengetahuan teoritis yang telah didapat untuk diterapkan ke dalam suatu bentuk yang nyata.


F. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan yang digunakan dalam menyusun skripsi ini adalah sebagai berkut: BAB I

: PENDAHULUAN Berisi dan menjelaskan latar belakang masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II

: LANDASAN TEORI Berisi dan menjelaskan uraian secara rinci studi pustaka yang

berisi

permasalahan

teori-teori dengan

yang

mendukung

menjelaskan

konsep-konsep mengenai manajemen

analisis

pengertian

dan

sumber daya

manusia, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan hipotesis penelitian. BAB III

: METODE PENELITIAN Berisi dan menjelaskan tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi operasional, reliabilitas.

pengukuran

data,

uji

validitas

dan


BAB IV

: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Berisi uraian mengenai sejarah berdirinya perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi, sumber daya manusia, jenis produk yang diproduksi, proses produksi dan pemasaran produk.

BAB V

: ANALISIS DATA Berisi hasil analisis deskripsi responden, deskripsi variabel penelitian, analisis korelasi sederhana dan korelasi berganda sreta pengujian hipotesis.

BAB VI

: KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN Berisi kesimpulan dan saran yang relevan dengan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan serta keterbatasan penulis dalam menyusun skripsi ini.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen Dalam suatu kegiatan perusahaan agar dapat berjalan dengan semestinya dalam pencapaian tujuan perusahaan diperlukan suatu manajemen. Pentingnya fungsi manajemen sebagai faktor penunjang keberhasilan sebuah perusahaan. Untuk itu manajemen sangat dibutuhkan oleh semua organisaai, karena tanpa manajemen semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit dan manajemen sebagai pelaksana fungsi-fungsi manajemen itu sendiri. Manajemen sangat dibutuhkan oleh perusahaan, karena tanpa manajemen perusahaan tidak dapat berjalan dan tujuan perusahaan tidak akan terwujud. Di bawah ini pengertian manajemen menurut para ahli. Handoko (dalam

Gomes,

2003:

6)

manajemen

adalah

proses

perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan pengguna sumber-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Fungsi pokok manajemen menurut Koontz dan O'Donnell (dalam As'ad,

2004:

2),

(pengorganisasian),

adalah; Staffing

Planning (penyusunan),

Controlling (pengawasan).

9

(perencanaan), Leading

Organizing (pengawasan),


Sementara Newman dan Terry (dalam Manullang, 2001: 2) menyatakan bahwa manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain. Pendapat lain dari Oey Liang lee (dalam Manullang, 2001: 2) menyebutkan manajemen sebagai seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoorganisasian, dan pengontrolan “Human and natural Resources” untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengarahan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, dan penggunaan sumber daya secara efektif untuk mancapai tujuan organisasi.

B. Fungsi-Fungsi Manajemen Menurut Silalahi (2002: 45) untuk mencapai tujuan organisasi dengan dan melalui orang lain secara efisien dan efektif, maka manajer dituntut untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengisian staf, pemimpinan, dan pengontrolan. Berikut penjelasan kelima fungsi tersebut: 1. Perencanaan Koontz dan Weihrich (dalam Silalahi, 2002: 45) mendefinisikan perencanaan merupakan fungsi yang harus dijalankan oleh manajer untuk menentukan tujuan dan tindakan-tindakan yang harus dilakukan, seperti strategi, kebijakan, program dan prosedur, untuk mencapai tujuan.


2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah fungsi manajemen yang berfokus pada peraturan tugas-tugas yang harus dikerjakan untuk mencapai tujuan. Koontz dan Weihrich (dalam Silalahi, 2002: 46) mendefinisikan pengorganisasian sebagai proses mengatur dan mengalokasi tugas-tugas, pekerjaan, wewenang, peran-peran termasuk koordinasi hubungan-hubungan antar bagian baik secara vertikal maupun horizontal dalam suatu struktur organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Semakin jelas dan terpadu tugas-tugas yang dirancang dalam suatu organisasi akan semakin efektif organisasi itu mencapai tujuannya. 3. Pengisian staf Pengisian staf adalah proses pengatur dan pengalokasian sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas yang sudah ditetapkan dalam pengorganisasian. 4. Pemimpin Dalam pemimpinan, manajer mempengaruhi prilaku karyawan dan mengarahkan pelaksanaan tugas-tugas secara efektif untuk mencapai tujuan organisasional. 5. Pengontrolan Schermerhorn (dalam Silalahi, 2002: 47) mendefinisikan pengontrolan sebagai fungsi yang dijalankan manajer untuk menjamin bahawa organisasi dan tindakan-tindakan anggotanya bergerak kearah tujuan yang sudah ditetapkan. Dalam pengontrolan yang utama menetapkan standar


kinerja, mengukur kinerja nyata dan membandingkan standar kerja yang sudah ditentukan.

C. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Kiggundu (dalam Gomes, 2003: 4) tentang manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (karyawan) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan international. Sedangkan, menurut Handoko (dalam Gomes, 2003: 6) manajemen sumber daya

manusia

dalam

ruang

lingkup

mikro

adalah

perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, perusahaan dan masyarakat.


Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Werther dan Keith Davis (dalam Ndraha, 1999: 9) adalah ”The people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals”. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas atau kegiatan yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat digunakan secara efektif untuk mencapai berbagai tujuan.

D. Karakteristik Pekerjaan Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Manusia bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan mereka berharap bahwa dengan aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawa suatu keadaan yang lebih memuasakan dari pada keadaan sebelum mereka bekerja. Organisasi merupakan tempat berbagai jenis pekerjaan berada, semakin besar suatu organisasi maka semakin kompleks pula jenis pekerjaan yang ada. Dalam organisasi inilah terjadi interaksi antara karyawan dengan pekerjaan. Fungsi pekerjaan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisai maupun kebutuhan karyawan, sehingga perlu didesain untuk memenuhi kebutuhan karyawan, yang pada akhirnya bertujuan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja. Berbagai pekerjaan yang ada ternyata memiliki jenis dan sifat yang berbeda. Namun setiap pekerjaan mempunyai dimensi inti yang merupakan ciri kesamaan dari berbagai pekerjaan tersebut. Dimensi inti dari pekerjaan yang dimaksud adalah karakteristik pekerjaan. Hackman dan Oldham (dalam


Kreitner dan Kinici, 2005: 264) berpendapat. bahwa organisasi yang memiliki kebutuhan untuk berkembang yang tinggi akan lebih responsif terhadap pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan tertentu. Menurut Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266) setiap pekerjaan dapat dideskripsikan dalam lima inti yang disebut model karakteristik pekerjaan. Berikut ini merupakan deskripsi lima dimensi inti yang merupakan model karakteristik pekerjaan: 1. Keragaman ketrampilan (variasi) Keragaman ketrampilan adalah tingkat sejauh mana pekerjaan itu memerlukan seorang pekerja yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan. Banyaknya keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan suatu pekerjaan itu. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan dan display yang berbeda. 2. Identitas tugas Identitas tugas adalah tingkat sejauh mana pekerjaan itu mengharuskan seorang pekerja untuk melaksanakan seluruh pekerjaan secara lengkap yang dapat diidentifikasi. Dengan kata lain sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu


kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan catatan konsumen sendiri. Misalnya, karyawan diberi tugas untuk mencari kriteria seperti apa yang pelanggan inginkan. Tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan. 3. Signifikansi tugas Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. 4. Otonomi Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan

dan

keleluasaan

yang

diperlukan

untuk

menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk diberi tugas untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.


5. Umpan balik Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Dimana seorang individu menerima informasi secara langsung dan jelas mengenai seberapa efektif ia melakasanakan pekerjaan. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian lain, mengenai barang yang dijual. Adapun berikut ini merupakan gambar model karakteristik pekerjaan yang menjelaskan dimensi inti dari karakteristik pekerjaan yang dikemukakan oleh Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266):

Gambar II.1 Model Karakteristik Pekerjaan


Menurut teori Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 265) dari kelima dimensi inti tersebut dapat menimbulkan tiga keadan psikologis yaitu: 1. Pengakuan memberi arti, yaitu individu harus merasakan pekerjaannya berarti atau penting dengan suatu sistem nilai yang diterima. 2. Pengalaman bertanggungjawab, yaitu individu harus yakin bahwa secara pribadi dirinya dapat diperhitungkan untuk dari usaha yang dilakukanya. 3. Pengetahuan tentang hasil kerja, yaitu individu harus mampu menentukan, pada suatu dasar yang cukup teratur, apakah hasil dari pekerjaanya memuaskan atau tidak. Keadaan psikologis ini memunculkan motivasi kerja internal, yang selanjutnya keadaan ini mendorong kepuasan kerja dan ketekunan karena akan memperkuat diri, sehingga kinerja perusahaan dapat optimal. Motivasi kerja internal adalah keadan dimana individu dalam bekerja dimotivasi oleh pekerjaan itu sendiri, bukan oleh faktor-faktor eksternal seperti gaji, pengawasan, dan sebagainya. Ketekunan akan pelaksanaan kerja yang berarti atau bermakna bagi individu akan menciptakan hasil kerja yang baik serta sedikit kesalahan. Menurut Siagian (1993: 295) banyak faktor yang perlu mendapatkan perhatian dalam menganalisis kerja seseorang, misalnya, sifat pekerjaan seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, dan karyawan


memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya maka yang bersangkutan akan merasa puas. Wijono (2002: 7) menyebutkan ada lima aspek dalam karakteristik pekerjaan yaitu: 1. Keragaman keterampilan (Skill Variety). Ini adalah tingkat dimana seorang karyawan menggunakan berbagai ketrampilan dan berbagai kemampuan untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi ini membuat karyawan menggunakan beberapa ketrampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugas tersebut. 2. Kejelasan tugas (Task Identity). Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. 3. Kepentingan tugas (Task Significance) yaitu Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. 4. Otonomi (Autonomy), yaitu tingkat atau keadaan suatu pekerjaan itu memberi kebebasan kepada karyawan untuk dapat merancang dan memprogramkan aktivitas kerjaannya sendiri. Pekerjaan yang otonomi


membutuhkan karyawan menggunakan kemampuan dan kebijaksanaannya untuk dapat menentukan strategi dalam malaksanakan pekerjaan. 5. Umpan balik (Feed Back), yaitu tingkat dimana karyawan mendapatkan umpan balik dari pengetahuan mengenai hasil dari pekerjaannya. Informasi yang diperoleh itu dapat memberi gambaran kepada karyawan itu sendiri baik pada karyawan yang manunjukkan prestasi yang tinggi maupun yang rendah. Ketiga dimensi pertama menjadi bagian yang akan mempengaruhi kondisi kritis psikologis yaitu jika ketiganya ada dalam satu pekerjaan maka karyawan yang memangku pekerjaan tersebut akan memandang bahwa bekerja merupakan suatu hal yang penting, berharga dan ada gunanya untuk dikerjakan. Otonomi memberi pengaruh pada kondisi kritis psikologis yaitu karyawan yang memangku pekerjaan tersebut mempunyai perasaan tanggung jawab pribadi terhadap hasil kerjanya. Umpan balik akan memberikan pengaruh kondisi kritis psikologis ini akan membawa dampak pada hasil pribadi dan kerja karyawan, antara lain motivasi kerja tinggi, kinerja yang tinggi, kepuasan, serta tingkat keluar karyawan yang rendah. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek karakteristik pekerjaan meliputi, variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik.


E. Kegunaan Karakteristik Pekerjaan Penelitian karakteristik pekerjaan banyak dilakukan dalam bidang psikologi industri, karena sangat besar pengaruhnya dalam perilaku kerja dan selanjutnya akan mempengaruhi proses organisasi secara keseluruhan. Pendekatan melalui model karakteristik pekerjaan merupakan usaha untuk mengetahui motivasi kerja dan kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan cara mengadakan perencanaan kembali terhadap pekerjaan (redesign) dengan mengambil bahan dari hasil pendekatan terhadap model karakteristik pekerjaan tersebut. Dengan demikian dapat dimengerti bahwa sangat penting adanya usaha pengayaan sifat tugas dalam meningkatkan motivasi kerja. Mangkunegara (2000: 74) mengemukakan kegunaan karakteristik pekerjaan dalam sebuah perusahaan antara lain yaitu : 1. Memberi deskripsi kepada semua karyawan mengenai jenis-jenis pekerjaan dan tugas-tugas yang dapat mengefektifitaskan pekerjaan yang harus dilakukan. 2. Mempermudah bagi perusahaan memberikan job description bagi masing-masing karyawan sehingga dapat memilih karyawan yang benar-benar sesuai dengan keahliannya. 3. Memotivasi kerja karyawan untuk lebih produktif, merangsang karyawan untuk berkompetisi secara positif dalam lingkungan kerjanya, dan menimbulkan iklim organisasi yang mendukung produktivitas kerja karyawan, karena dalam karakteristik pekerjaan terdapat target-target yang harus dicapai karyawan.


Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan kegunaan karakteristik pekerjaan yaitu memberi deskripsi pekerjaan bagi karyawan, mempermudah perusahaan membuat job description, memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja dan efisiensi kerja, yang pada akhirnya akan mendukung efektivitas organisasi secara keseluruhan.

F. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki karyawan di dalam bekerja. Setiap karyawan memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran bagi perusahaan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dan menyenangkan yang diperoleh dari hasil kerja seseorang. Menurut Wekley dan Yuki (dalam Mangkunegara, 2000: 117) tentang kepuasan kerja adalah sebagai karyawan merasakan dirinya atas pekerjaannya. Sementara menurut Tiffin (dalam Anoraga, 1992: 82) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. Sedangkan menurut Blum (dalam Anoraga, 1992: 82) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap


umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktorfaktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Menurut Hadi (dalam Anoraga, 1992: 82) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya adalah "security feeling" atau rasa aman dan mempunyai segi-segi: 1. Segi sosial ekonomi yang meliputi gaji dan jaminan social. 2. Segi sosial psikologi meliputi: kesempatan untuk maju, kesempatan untuk mendapatkan penghargaan, hubungan antara karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan atasannya. Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan

sekumpulan

perasaan

seorang

karyawan

terhadap

pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi ataupun hasil penilaian seorang karyawan terhadap pekerjannya. Perasaan


seorang karyawan terhadap pekerjaan sesunguhnya sekaligus merupakan pencerminan dari sikapnya terhadap pekerjaan 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut teori kepuasan Herzberg (dalam Suwarto, 1999: 85) ada dua kesimpulan mengenai kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu kondisi ekstrinsik dan kondisi intrinsik. Berikut ini penjelasan untuk setiap kondisi tersebut: a. Serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu kondisi kerja ekstrinsik seperti upah dan kondisi kerja yang bersifat ekstern terhadap pekerjaan seperti jaminan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu supervisi dan mutu hubungan antar pribadi diantara rekan kerja, atasan dengan bawahan. b. Serangkaian kondisi intrinsik yaitu kondisi kerja intrinsik seperti tantangan pekerjaan atau rasa berprestasi, melakukan pekerjaan yang baik, dan kondisi yang terbentuk dari pekerjaan itu sendiri. Faktorfaktor dari serangkaian kondisi intrinsik disebut pemuas yang meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang.


Lima faktor penting yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah sebagai berikut (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005: 225): a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan

kesempatan

pada

individu

untuk

memenuhi

kabutuhannya. b. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. c. Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang penting memberikan pemenuhan nilai kerja individual. d. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. e. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disaming karakteristik lingkungan pekerjaan.


Model dari Kepuasan Bidang / Bagian (Facet Satisfaction), menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, ia kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total. Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktorfaktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: a. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi: minat; ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan b. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social, baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.


d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. (dalam As’ad, 1999: 115-116).

2. Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (dalam As'ad, 2004: 105) adalah sebagai berikut a. Teori Kesenjangan (Discrepancy Theory) Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan tergantung pada perbedaan antara outcome yaitu reward yang diterima oleh seseorang dengan reward yang diterima oleh orang lain untuk pekerjaan yang setingkat. Semakin besar perbedaan tersebut, maka berkurang kepuasan seseorang. b. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan bergantung pada rasa adil. Sementara itu rasa adil bergantung pada persepsi seseorang terhadap keseimbangan antara input (effort, jeri payah) dengan

outcome

(reward, imbalan) yang diterimanya. Semakin seimbang antara input dengan outcome, semakin adil persepsi seseorang terhadap kepuasan kerjanya.


c. Teori kepuasan dan ketidakpuasan (Two Factor Theory) Teori

ini

menganjurkan

bahwa

kepuasan

dan

ketidakpuasan

merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivator. 3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja Terdapat beberapa aspek dari kepuasan kerja. Diharapkan dengan memahami dan mengerti aspek tersebut, karyawan dalam menjalankan tugas serta segala sesuatu yang terdapat disekitar lingkungan kerja termasuk teman dan atasan serta kesempatan berkarir hingga masalah upah, karyawan dapat dengan segera menyesuaikan apa yang harus dilakukan. Dengan itu semua karyawan akan merasa nyaman dan berarti dalam bekerja.


Berikut lima aspek-aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu: a. Pekerjaan itu sendiri (Work it selft), setiap pekerjaan memerlikan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. c. Teman sekerja (workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. d. Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. e. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor yang pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

G. Penelitian Sebelumnya Paulina Pipit Yunika., 2005. Analisis Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara karakteristik dengan kepuasan kerja karyawan. Karakteristik pekerjaan yang dimaksud adalah keragaman keterampilan,


identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Studi kasus dilakukan terhadap karyawan Departemen Instalasi pabrik gula dan pabrik spiritus Madukismo. Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah Karyawan Departemen Instlalasi pabrik gula dan spiritus Madukismo. Sampel yang diteliti sebanyak 135 responden. Teknik sampling yang digunakan adalah Propotionate Stratifield Random Sampling. Uji Validitas menggunakan teknik Korelasi Pearson’s Product Moment dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik koefisien product moment dari Pearson, koefisien korelasi berganda, Uji t dan Uji F pada taraf signifikansi 5%. Hasil penelitian menujukkan bahwa keragaman keterampilan, identitas tugas, dan signifikansi tugas mempunyai hubungan yang kuat dan positif dengan kepuasan kerja. Sedangkan otonomi dan umpan balik mempunyai hubungan yang cukup kuat dan positif dengan kepuasan kerja.

H. Kerangka Konsep Teoretis Kepuasan kerja menurut Wekley dan Yukl (dalam Agung, 2003: 7) tentang kepuasan kerja adalah ’’Job satisfaction is the way an employee feels about his job’’, sebagai karyawan merasakan dirinya atas pekerjaannya. Sementara menurut Tiffin (dalam Anoraga, 1992: 82) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan


itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. Sedangkan menurut Blum (dalam Anoraga, 1992: 82) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Berdasarkan pada pengertian-pengertian kepuasan kerja tesebut, maka secara praktis dapat dikatakan bahwa, kepuasan kerja adalah perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Sugiarto, Alhabsji, dan Al-Musadieq (2001) pada karyawan Hotel Patra Jasa Semarang (dalam Agung Panuju, 2003: 7) menunjukkan bahwa variable-variabel dalam karakteristik pekerjaan: variasi pekerjaan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik secara parsial dan simultan mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Patra Jasa Semarang. Berdasar dari uraian di atas, maka kerangka konseptual penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

1. 2. 3. 4. 5.

Karakteristik Pekerjaan Keragaman Keterampilan (X\ 1) Identitas Tugas (X2) Signifikansi Tugas (X3) Otonomi (X4) Umpan Balik (X5)

Variabel Independen

Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Variabel Dependen

Gambar II.2. Kerangka Konsep Penelitian


I. Hipotesis Berdasarkan Model Karakteristik Pekerjaan menurut Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266); karakteristik dapat menyebabkan kondisi psikis yang dapat menimbulkan motivasi, kinerja dan kepuasan karyawan. Selain itu, penelitian yang pernah dilakukan oleh Arief Subyantoro (2009), Agung Panudju (2003) dan Sugiarto, Alhabsji, dan AlMusadieq (2001) juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya, semakin tinggi pemahaman tentang karakteristik pekerjaan maka kepuasan karyawan juga cenderung akan semakin tinggi pula. Berikut rumusan hipotesis dalam penelitian ini: Apabila seorang karyawan menggunakan seluruh keterampilan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan, maka harapan akan merasa bahwa keterampilan yang dimiliki mempunyai manfaat bagi pekerjaan dan perusahaan serta memberikan kesempatan untuk lebih berkembang sehingga karyawan akan merasakan bahwa pekerjaan itu berarti. H1 : Ada hubungan positif antara keragaman keterampilan dengan kepuasan kerja karyawan. Penyelesaian pekerjaan secara utuh mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Apabila karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya dari awal sampai akhir dengan hasil yang nyata, maka karyawan akan mengalami perasaan kelengkapan dalam menyelesaikan pekerjaan, dan akan merasa mampu menyelesaikan seluruh potongan pekerjaan secara utuh.


Sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaannya itu berarti dan akan timbul kepuasan pada karyawan. H2 : Ada hubungan positif antara identitas tugas dengan kepuasan kerja karyawan. Apabila pekerjaan yang dilakukan memiliki dampak yang besar bagi orang lain maka karyawan akan merasa bahwa apa yang sudah dilakukan berarti bagi rekan-rekan sekerja yang lain dan dapat membantu kelancaran pekerjaan karyawan lain sehingga akan timbul kepuasan dalam bekerja. H3 : Ada hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang diberikan

kebebasan

dan

keleluasaan

dalam

menetapkan langkah kerjanya dan mengerjakan pekerjaan menurut cara yang sesuai, maka karyawan akan merasa bahwa diberi kesempatan untuk menggunakan pemikiran dan kemampuannya sendiri tanpa perintah dari pimpinan sehingga karyawan merasa bahwa diberi kepercayaan dan tanggung jawab. Dengan diberikan kepercayaan untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa perintah maka akan timbul kepuasan kerja. H4 : Ada hubungan positif antara otonomi dengan kepuasan kerja karyawan. Jika karyawan diberikan informasi mengenai keefektifan kerjanya maka karyawan tersebut dapat melihat mengenai keefektifan kerjanya. Sehingga karyawan mempunyai pedoman atau motivasi untuk melaksanakan


dengan lebih baik. Apabila hasil pekerjaanya efektif maka karyawan akan merasa puas terhadap kerjanya. H5 : Ada hubungan positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja. Secara simultan variabel-variabel karakteristik pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. H6 : Ada hubungan positif antara keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Dalam penelitian ini menggunakan metode studi kasus di mana penelitian ini dilakukan secara langsung pada objek tertentu dalam suatu perusahaan dan bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan data yang diperlukan dalam analisis. Kesimpulan yang diperoleh dari analisis ini hanya berlaku pada kasus yang diteliti. B. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian ini dilakukan. Dalam penelitian ini penulis mengambil lokasi di Hotel Baron Indah, Jalan Dr. Radjiman No. 139 Lawean, Surakarta. C. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan data. 1. Observasi Observasi adalah metode pengumpulan data yang dilakukan secara sistematis melalui pengamatan dan pencatatan terhadap gejala objek yang diteliti. Dengan menyebarkan kuesioner kepada para karyawan.

34


2. Wawancara Wawancara adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara tanya jawab kepada pejabat dan karyawan yang terkait untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan. 3. Dokumentasi Penelitian dokumentasi adalah teknik pengumpulan data melalui arsip yang ada diperusahaan dan pengumpulan data dengan literatur-literatur buku yang berkaitan dengan penelitian tersebut.

D. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006: 55). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006: 56). Mengacu pada pengertian tersebut, sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Besar kecilnya ukuran sampel tergantung pada ukuran populasi. Ukuran populasi dalam penelitian ini sebanyak 81 orang. Untuk ukuran populasi sebesar 81 orang dan tingkat kesalahan sampling 5%, maka ukuran sampel yang representatif adalah 65 orang (Sugiyono, 2006: 63).


Pengambilan sampel dari masing-masing bagian dilakukan secara proportional random sampling. Dari masing-masing bagian diambil sejumlah sampel secara proporsional, sehingga bagian yang memiliki karyawan sedikit akan diambil jumlah sampel yang sedikit, sedangkan bagian yang memiliki karyawan banyak akan diambil jumlah sampel yang banyak pula. Artinya random adalah siapa-siapa yang diambil sebagai sampel ditentukan secara random, tidak atas dasar pertimbangan atau tujuan tertentu. Pelaksanaan pengambilan sampel secara random adalah sebagai berikut; Membuat gulungan kertas sebanyak jumlah karyawan. Gulungan kertas tersebut berisi nomor pegawai dan bagian. Kemudian gulungan dimasukkan ke dalam kaleng dan dikeluarkan satu per satu menurut jumlah yang sesuai pada tiap bagian, sampai sejumlah 65 orang. Karyawan yang namanya tercantum dalam gulungan kertas yang keluar dari dalam kaleng tersebut adalah karyawan yang menjadi sampel. Tabel III.1 Distribusi Pengambilan Sampel Bagian Front Office Food & Beverage Security Housekeeping Maintenance Marketing Spa Administration HRD

Jumlah Karyawan (orang) 14 13 12 12 10 8 5 4 3 81

Sampel (orang) 14/81 x 65 = 11 13/81 x 65 = 10 12/81 x 65 = 10 12/81 x 65 = 10 10/81 x 65 = 8 8/81 x 65 = 6 5/81 x 65 = 4 4/81 x 65 = 3 3/81 x 65 = 2 65


E. Variabel Penelitian 1. Identitas variabel Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu: a. Variabel bebas adalah variabel yang tidak tergantung pada variabel lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah karakteristik pekerjaan. b. Variabel terikat adalah variabel yang tergantung pada variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan. 2. Definisi variabel a. Karakteristik pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti suatu pekerjaan yang meliputi variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. b. Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (dalam As’ad , 1999: 104) 3. Data yang dicari a. Data Primer Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu maupun perorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil dari pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti


(Umar, 1997: 43). Data primer dalam penelitian ini adalah karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan, baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain. Data sekunder pada skripsi ini adalah gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, dan departemen personalia perusahaan.

F. Definisi Operasional Definisi operasional variabel ini dimaksudkan untuk mendefinisikan variabel penelitian sedemikian rupa dapat diukur. Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Keanekaragaman ketrampilan (variasi) Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman ketrampilan yang berbeda (seperti kerumitan pekerjaan, keanekaragaman pekerjaan, penyelesaian pekerjaan) sehingga pekerja itu dapat menggunakan sejumlah kertrampilan dan bakat yang berbeda. 2. Identitas tugas Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh pekerjaan secara utuh dan dapat dikenali. 3. Signifikansi tugas Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain.


4. Otonomi Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan kerja itu. 5. Umpan balik Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya. 6. Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang dimiliki oleh karyawan, karena terdapat kesesuaian antara harapan dengan kenyataan terhadap pekerjaan dan faktor-faktor yang terlibat di dalamnya. Untuk mengukur variable kepuasan kerja ini digunakan kuesioner yang meliputi pekerjaan itu sendiri, upah, promosi, rekan kerja, dan pengawasan.

G. Teknik Pengukuran Data Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuesioner, yaitu metode penelitian dengan menggunakan daftar pertanyaan yang berisi faktor-faktor yang hendak diukur, yang harus dijawab oleh subjek penelitian. Kuesioner dalam penelitian terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju. Skala pengukuran untuk variabel karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja yaitu:


Sangat setuju (SS)

=5

Setuju (S)

=4

Kurang Setuju (KS)

=3

Tidak setuju (ST)

=2

Sangat tidak setuju (STS) = 1

H. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Validitas berkaitan dengan apakah instrumen yang dimaksudkan untuk mengukur sesuatu itu memang dapat mengukur secara tepat sesuatu yang akan diukur tersebut (Nurgiantoro, 2004: 336). Validitas diukur dengan rumus Product moment.

rxy =

n∑ xy − (∑ x )(∑ y )

(n∑ x − (∑ x ) )(n∑ y − (∑ y ) ) 2

2

2

2

Keterangan; rxy

= Koefisien korelasi antara variabel independen dengan variabel dependen (Product moment)

x

= Nilai total jawaban dari masing-masing nomor dari responden

y

= Total butir dari jawaban responden

∑x

= Jumlah skor butir

∑ xy

= Jumlah kali antara x dan y

n

= Jumlah responden


Jika koefisien korelasi ( r ) yang diperoleh ≥ koefisien pada tabel nilai-nilai kritis r, yaitu pada taraf signifikansi 5%, maka instrumen yang diujikan tersebut dapat dinyatakan valid. 2. Reliabilitas Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau ukuran yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Untuk mengukur reliabilitas suatu instrumen digunakan rumus Alpha Crobach (Nurgiantoro, 2004:339)

k ⎛⎜ 1− k −1⎜ ⎝

r =

∑ αi α2

2

⎞ ⎟ ⎟ ⎠

Ketrerangan: r

= Koefisien reliabilitas yang dicari

k

= Jumlah butir pertanyaan (soal)

αi 2

= Varians butir-butir pertanyaan (soal)

α2

= Varians skor tes

( )

Varians butir σi 2 itu sendiri dapat diperoleh dengan mempergunakan rumus sebagai berikut ;

(∑ X ) −

2

σi 2 =

∑X

2 1

1

N

N

Keterangan :

σi 2

∑X

= Varians butir pertanyaan ke-n 1

= Jumlah skor jawaban subjek untuk butir pertanyaan ke-n


Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi pengukuran suatu kuesioner.

Dalam

penelitian

ini

pengujian

reliabilitas

kuesioner

menggunakan metode Alpha-Cronbach. Menurut para ahli, suatu kuesioner dinyatakan reliable jika Koefisien Alpha-Cronbach > 0,60. Jika pengujian memperlihatkan bahwa instrumen tersebut dapat dipercaya dan valid, maka kuesioner sahih untuk digunakan.

I. Metode Analisis Data 1. Analisi Persentase Analisis persentase ini digunakan untuk melakukan persentase dari responden berdasarkan identitas pribadinya yang meliputi: jenis kelamin, umur, pendidikan, pengalaman kerja. Perhitungan persentase dilakukan dengan menggunakan formula: P=

n x100% N

Keterangan: P = Persentase dari responden yang masuk dalam kategori tertentu n = Jumlah responden yang memiliki karakteristik tertentu N = Jumlah seluruh responden 2. Deskripsi hasil penelitian dengan menggunakan program SPSS for

windows 13.00 untuk menentukan besarnya mean, median, modus, skor maksimum dan minimum serta besarnya standar deviasi.


3. Uji Prasyarat Analisis Sebelum melakukan analisis data terlebih dulu dilakukan analisis prasyarat yang meliputi uji normalitas dan uji lineritas. Uji normalitas dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS for windows 13.00 One-Sample

Kolmogorov-Smirnov Test. Data dikatakan berdistribusi normal apabila nilai taraf signifikansi hitung lebih besar dari pada nilai taraf signifikansi α = 0,05. Sedangkan uji linieritas digunakan tabel anova dengan melihat nilai probability pada Deviation from Linearity. Kriteria pengujian linieritas adalah jika harga F hitung lebih kecil dari pada F tabel dan nilai taraf signifikansi hitung lebih kecil dari taraf signifikasi 0,05 (p < 0,05), maka hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah linier. 4. Pengujian Hipotesis Teknik pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi sederhana untuk hipotesis pertama sampai hipotesis kelima dan korelasi berganda untuk hipotesis keenam. a. Untuk menguji hipotesis pertama sampai kelima, yaitu apakah ada hubungan antara variable karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan secara parsial digunakan langkah-langkah sebagai berikut. 1. Rumus yang digunakan untuk mencari koefisien korelasi adalah korelasi product moment (Nurgiyantoro, 2000: 122).

rxy =

n∑ xy − (∑ x )(∑ y )

(n∑ x − (∑ x ) )(n∑ y − (∑ y ) ) 2

2

2

2


Keterangan; Rxy=Koefisien korelasi antara variabel independent dengan variabel dependent x = Variabel karakteristik pekerjaan y = Variabel dependent n = Jumlah responden 2. Melakukan Uji signifikansi dengan uji t Untuk membuktikan apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak maka diadakan uji signifikansi dengan statistik uji t yang rumusnya sebagai berikut (Hadi, 1993: 4)

t hit

=

r n−2 1− r2

Keterangan: t hit = Nilai t hit yang dicari r

= Koefisien korelasi

r2

= Koefisien determinasi

n

= Jumlah sampel

Sedangkan untuk menghitung t tabel dagunakan data angka yang terdapat pada tabel dengan taraf signifikansi 5% 3. Mengambil keputusan penerimaan hipotesis Ho diterima jika t hitung < t tabel dan Ho ditolak jika t hitung > t tabel.


b. Untuk menguji hipotesis keenam, yaitu ada hubungan antara keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otononi dan umpan balik secara simultan dengan kepuasan kerja. 1. Untuk mencari besarnya hubungan antara variabel independent x1, x2, x3, x4 dan x5 (keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik) dengan variabel

dependent (kepuasan kerja) digunakan rumus berikut ini: 2

2

2

2

2

ry1 + ry2 + ry3 + ry4 + ry5 − 2ry1 Xry2 Xry3 Xry4 Xry5 R=

2

1− r12345

Keterangan: R

= Koefisien korelasi keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan.

ry1 =

Koefisien korelasi antara keragaman keterampilan dengan kepuasan kerja karyawan.

ry2 =

Koefisien korelasi antara identitas tugas dengan kepuasan kerja karyawan.

ry3 =

Koefisien korelasi antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja karyawan.

ry4 =

Koefisien korelasi antara otonomi dengan kepuasan kerja karyawan.

ry5 =

Koefisien korelasi antara umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan.


r12345 = Gabungan antara r1, r2, r3, r4 dan r5 2. Melakukan uji signifikansi dengan uji F Untuk membuktikan apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak maka diadakan uji signifikansi koefisien korelasi Ry(12345) antara variable independent (x1, x2, x3, x4 dan x5) dengan variable

dependent (y) dengan menggunakan rumus F-tes berikut: F=

R2 / k (1 − R 2 ) /( n − k − 1)

Keterangan: k

= Variable bebas

n

= Jumlah sampel

F

= Nilai F hitung yang dicari

R2

= Koefisien korelasi secara simultan

3. Mengambil keputusan penerimaan hipotesis Ho diterima F hitung < F tabel Ho ditolak F hitung ≥ F tabel


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Hotel Baron Indah Hotel Baron Indah Solo berdiri pada tahun 1986. Hotel Baron Indah pada awalnya adalah perusahaan perorangan yang didirikan oleh pemilik Hotel Baron Indah, yaitu seseorang yang lebih dikenal dengan nama Saudagar Batik Lawean. Beliau membeli tanah serta bangunan yang kemudian renovasi sedemikian rupa sehingga berdirilah sebuah hotel. Hotel Baron Indah hanya memiliki 12 kamar dan masuk dalam klasifikasi Hotel Melati tiga. Sejak kerusuhan yang terjadi di Kota Solo pada tahun 1998, Hotel Baron Indah terkena dampaknya sehingga sempat tidak beroperasi beberapa tahun. Tetapi perlahan-lahan, perekonomian Kota Solo menjadi lebih baik. Di tahun 2001 Hotel Baron Indah sepenuhnya berpindah kepemilikan, tanah dan bangunan serta manajemenya, yang dikepalai oleh seorang GM (General Manajer) Ibu. Ervin. SE yang merupakan anak pertama dari pemiliki hotel. Hotel Baron Indah melakukan beberapa perubahan di berbagai hal. Dari bentuk bangunan, manajemen hotel, re-design logo, konsep restoran, hingga bentuk interior yang ada serta penambahan kamar menjadi 49 kamar. Hotel Baron Indah memasukan konsep baru yaitu hotel yang akan memberikan pelayangan terbaik dan menjadikan suasana Hotel Baron Indah menjadi

suasana

rumah

atau

homy

dengan

sentuhan

yang

lebih

etnik/tradisional disertai smart service maupun kebersihan yang selalu dijaga.

47


Semuanya itu dilakukan untuk merubah image Hotel Baron Indah yang selama ini dikenal sebagai hotel kelas melati tiga menjadi hotel bintang dua.

B. Lokasi Hotel Baron Indah Hotel Baron Indah berada di daerah yang sangat strategis dan berlokasi di Jl. Dr. Radjiman No.392 Laweyan, Solo – Jawa Tengah. Hotel Baron Indah berada di pusat kota Solo, dan dapat ditempuh dengan 15 menit dari Bandara Internasional Adi Sumarmo dan Stasiun Balapan Solo. Selain itu juga dekat Kraton Kasunanan dan Kraton Mangkunegaran dengan Pasar Barang Antik Ngarsopuro, Pasar Batik Tradisional Pasar Klewer dan pusat kerajinan tangan Kampung Batik Lawean dan Kampung Batik Kauman serta pusat perbelanjaan Moderen Solo Grand Mall yang merupakan ciri dari Kota Solo.

C. Akomodasi Akomodasi yang disediakan Hotel Baron Indah sebagai berikut : 1. Bed Room Hotel Baron Indah menawarkan 49 rooms, yang terdiri dari 39 Standard Rooms dan 10 Deluxe Rooms, serta penambahan bed jika diperlukan. Semua tipe kamar dilengkapi dengan air conditioning, TV, air mineral, layanan kamar 24 jam, IDD telephone, kamar mandi dengan air hangat atau dingin, perlengkapan mandi, shower dan akses internet dengan Wi-Fi di area lobby dan restaurant, serta khusus untuk tipe deluxe room terdapat mini lemari pendingin, Bathtub dan Mini Bar.


2. Trasnportasi Hotel Baron Indah melayani antar jemput 24 jam sehari dari Bandara Internasional Adi Sumarmo Solo dan Bandara Adi Sucipto Yogyakarta. 3. Rumah Makan atau Restaurant Resto B.A.R.O.N buka tiap hari dari pukul 06.00 – 22.00 serta menyediakan buffet breakfast buka pada pukul 06.00 – 10.00. Merupakan tempat yang ideal bagi santap makan untuk pribadi atau bisnis dengan menu resep makanan kontinental dan aneka masakan tradisi khas Indonesia. 4. Meeting Room Untuk keperluan bisnis atau presentasi Hotel Baron Indah juga menyediakan ruang meeting yang berkapasitas hingga 50 orang.

D. Fasilitas dan Pelayanan Terdapat beberapa fasilitas dan pelayanan yang menambah kenyamanan dan kemudahan di Hotel Baron Indah sebagai berikut : 1. Batik Corner. Menyediakan model-model baju dan kain batik khas kota solo yang tata sedemikian rupa di area lobby sehingga mudah untuk menemukannya. 2. Leaf Spa. Terdapat berbagai experience dan treatments yang dapat membuat tubuh kembali segar setelah menikmati layanan disalah satu ruangan yang


terdapat di ujung lorong dengan suasana dan aroma terapi yang menyegarkan. 3. Layanan laundry dan Room servise. Hotel Baron Indah menyediakan layangan loundry dan room servise 24 jam dalam sehari. 4. Business Center dan Parking Area. Business Center 24 jam sehari dengan high speed internet connection with WI-FI techonologies bagi para pelaku bisnis disertai dengan area parkir yang luas dan nyaman. 5. Fasilitas lainnya. Fasilitas lain yang disediakan di Hotel Baron Indah yaitu : welcome drink, cold towel, indovision chanel, standard meeting sound system, microphone wireless, screen, LCD atau OHP, white board, ticketing service, wake-up service available, taxi service dan local morning newspaper..

E. Tenaga Kerja dan Tugas Masing-Masing Jabatan Hotel Baron Indah memiliki jumlah karyawan 81 orang yang menduduki posisi dan jabatan yang mempunyai tugas dan wewenang yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan operasional yang ada di tiap departemen. Berikut jumlah dan departemen yang ada di Hotel Baron Indah:


Tabel IV.1 Jumlah Karyawan Disetiap Bagian Bagian

Jumlah Karyawan (orang)

Front Office Food & Beverage Security Housekeeping Maintenance Marketing Spa Administration HRD Total Karyawan

14 13 12 12 10 8 5 4 3 81

Karyawan dalam menjalankan tugasnya mengikuti ketentuan jam kerja di Hotel Baron Indah, yang terbagi dalam 3 sift tiap harinya. berikut ketentuan jam kerja tiap siftnya: 1. Pagi

: pada jam 07.00 – 16.00

2. Sore

: pada jam 15.00 – 24.00

3. Malam : pada jam 24.00 – 07.00 Sebagian besar karyawan yang dimiliki Hotel Baron Indah berasal dari lulusan akademik atau sederajat dan mendapatkan training perhotelan baik yang berlatar belakang lulusan perhotelan ataupun non perhotelan. Berikut penjelasan singkat mengenai jabatan dan tugas-tugas: 1. General Manager (GM) Merupakan manajer puncak yang memiliki tanggung jawab pada pelaksanaan kegiatan yang ada di Hotel Baron Indah, termasuk seluruh karyawan dan pencapaian tujuan serta perencanaan progam kerja.


2. RDM / Room Division Manager Room

Division

Manager

bertanggung

jawab

penuh

atas

operasional Front office manager secara keseluruhan dan dibantu oleh executive housekeeper yaitu melaksanakan strategi penjualan kamar, memberikan keterangan yang dibutuhkan para tamu serta mengkoordinir operasional seluruh seksi front office dan para housekeeper. 3. Housekeeping Manager Bertanggung jawab penuh terhadap operasional Housekeeping, mengkoordinir room boy dan para attendant serta mengawasi kerja crew laundry. 4. Food and Beverage Manager Merupakan pimpinan tertinggi di bagian food and beverage department. Bagian ini menyediakan semua keperluan konsumsi untuk para tamu disetiap saat, dalam menjalankan tugas di bantu oleh seorang assistant F&B dipimpin oleh Bpk. Konang sebagai Chef de Partie (CDP). 5. Sale Marketing Manager Sale Marketing Manager bertanggung jawab terhadap operasional di departemen marketing secara keseluruhan dan langsung bertanggung

jawab

kepada

General

Manager.

Untuk

memperlancar tugasnya dibantu oleh Assistant Marketing. Serta untuk mengkoordinasi para sales, mendisain iklan untuk promosi.


6. HRD Manager Pada departemen ini bertugas untuk melaksanakan pemeliharaan dan pengadaan karyawan hotel yang dipimpin oleh Ibu Arini, termasuk

di

dalamnya

pemeliharaan

moral,

kesejahteraan

karyawan, peningkatan keterampilan, serta keamanan hotel. Untuk membantu menjalankan tugas HRD manager dibantu oleh Chief Security. 7. Side Building Manager Dalam departemen ini bertanggungjawab atas semua ruangan dalam gedung hotel termasuk interior kamar dan kantor. Dalam menjalakan tugasnya dibantu oleh chief Engineering. F. Struktur Organisasi Stuktur organisasi Hotel baron Indah menggunakan bentuk organisasi garis dengan General Manager sebagai pimpinan tertinggi. Berikut keterangan serta gambar bagan Stuktur organisasi: 1. RDM : Room Devision Manager 2. FOM : Front Office Manager 3. GRO : Guest Relation Office 4. MICE : Meeting Inventive Converece Exhibition 5. SM Manager : Sale Marketing Manager 6. HK : Housekeeper


54 GENERAL MANAGE

RDM

HRD MANAGER EXECUTIVE HOUSEKEEPER

Front Office Manager

SUPERVISOR HOUSEKEEPER

HRD OFFICER

GRO PA CODTOR SECERTARY GM

CHIFF ENGINEERING

EXECUTV SM

MARKETING OFFICER

PUBLIC RELATION

ENGINEERING SUPERVISOR

CHIFF ACCOUNTING

HOUSE ARRTIS

ASSTT. CHIFF. ACC WAITER/SS

GENERAL CASHIER

STORE KEEPER

ATENDNT HOUSEKEEPER

PA ATENDNT

SUPERVISOR CAPTAIN

FRONDESK AGENT

BELLBOY DRIVER

MICE COORD

SENIOR SEC SEC DRIVER

SIDE BUILDING MANAGER

RESTAURANT MANAGER

CHIEF SECURITY ASSITANT CSIEF SEC

FO SUPERVISOR

F & B MANAGER

SM MANAGER

LINE ATENDNT GAMBAR IV.1 STRUKTUR ORGANISASI


G. Tarif dan Paket Fasilitas Tarif dan paket yang ditawarkan di Hotel Baron Indah sangat kompetitif dan bersaing. Mengingat fasilitas dan pelayanan yang diberikan melebihi hotel-hotel yang setingkat dengan Hotel Baron Indah. 1. Tarif kamar yang ditawarkan sebagai berikut: a) Standard Room : Rp.467.000,00 net/kamar/malam. b) Deluxe Room

: Rp.600.000,00 net/kamar/malam.

Dengan tarif di atas sudah termasuk fasilitas sebagai berikut: a) Akomodasi 1 malam di kamar pilihan untuk 2 orang. b) Welcome drink dan cold towel. c) Buffet sarapan pagi untuk 2 orang. d) Free Koran pagi pilihan. e) Free pengantaran dan penjemputan dari dan ke Bandara Adi Sumarmo dan Stasiun Balapan Solo. 2. Paket Meeting (min. 30 pax) a) Coffee Break Package Rp.25.000,-net/pax (1x Coffee Break) b) Halfday Meeting Package Rp.60.000,-net/pax (1x Coffee Break, 1x Lunch) c) Fullday Meeting Package Rp.75.000,-net/pax (2x Coffee Break, 1x Lunch) d) Lunch/Dinner Buffet Rp. 45.000,-net/pax (1x Lunch/Dinner) e) Fullboard Meeting Package Rp. 250.000,-net/night/pax


3. Paket Buffet Menu a) Pilihan I Rp.40.000net/orang b) Pilihan II Rp.50.000net/orang c) Pilihan III Rp.60.000net/orang

H. Kegiatan Promosi dan Pemasaran Usaha promosi dan pemasaran sering sekali diadakan oleh Hotel Baron Indah baik secara langsung dengan menyebar atau membagikan brosur secara langsung maupun lewat dunia maya dengan membuat webside. Hotel Baron Indah selalu memberikan paket-paket bermalam serta paket meeting yang menarik serta dengan biaya yang kompetitif bila mendekati hari besar atau perayaan event-event tertentu. Bahkan di awal tahun 2010, Hotel Baron Indah memberikan paket Transit Lunch/Dinner dengan harga yang kompetitif di Resto BARON yang merupakan tempat ideal bagi penyelenggaraan santap makan baik untuk pribadi ataupun bisnis dengan resep makanan Continental dan aneka masakan tradisi khas Indonesia. Memasuki awal bulan Februari 2010 untuk menyambut Tahun Baru Cina imlek) Hotel Baron Indah telah menyediakan beberapa paket dan hadiah (pohon angpao) spesial untuk bagi seluruh tamu. Hotel Baron Indah juga menyediakan Member Card untuk mendapatkan diskon spesial bagi para tamu. Tamu langsung mendapat diskon kamar, laundry, paket Leaf Spa. Para pemegang kartu tersebut dapat potongan dan voucer dari berbagai merchant Hotel Baron Indah, seperti Batik Danar


Hadi, Natasha Skin Care, Clinic dr. Lee, Time Zone, Pandawa Waterworld, Blonjokue, Timlo Solo dan sebagainya. Dengan itu semua diharapkan Hotel Baron Indah tetap menjadi pilihan bagi masyarakat serta para wisatawan yang ingin bermalam dengan fasilitas dan sevice yang sangat homy serta penikmat masakan continental dan masakan khas Indonesia.


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau tingkat kesahihan suatu instrumen. Validitas dapat juga dinyatakan sebagai derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Untuk menguji validitas kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi Product Moment. Kriteria pengujian adalah jika r

hitung

≥ r

tabel,

maka item pertanyaan dinyatakan valid. Hasil uji validitas

dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel V.1 Ringkasan Uji Validitas Variabel Keragaman Keterampilan Item

Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation atau

r tabel

Keterangan

r hitung KK1 KK2 KK3

0,627 0,452 0,414

0,361 0,361 0,361

Valid Valid Valid

Tabel V.2 Ringkasan Uji Validitas Variabel Identitas Tugas Item

Pertanyaan


r tabel

Keterangan

r hitung IT1 IT2 IT3

0,530 0,413 0,340

0,361 0,361 0,361

58

Valid Valid Gugur


Tabel V.3 Ringkasan Uji Validitas Variabel Signifikansi Tugas Item

Pertanyaan


r tabel

Keterangan

r hitung ST1 ST2 ST3

0,519 0,567 0,567

0,361 0,361 0,361

Valid Valid Valid

Tabel V.4 Ringkasan Uji Validitas Variabel Otonomi Item

Pertanyaan


r tabel

Keterangan

r hitung O1 O2 O3

0,461 0,525 0,636

0,361 0,361 0,361

Valid Valid Valid

Tabel V.5 Ringkasan Uji Validitas Variabel Umpan Balik Item

Pertanyaan


r tabel

Keterangan

r hitung UB1 UB2 UB3

0,500 0,597 0,226

0,361 0,361 0,361

Valid Valid Gugur

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap kuesioner pengukur variabel karakteristik pekerjaan (keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik ) yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, masing-masing item pertanyaan memiliki nilai r terdapat 2 item yang memiliki nilai r

hitung

tabel;

hitung

≥ r

tabel

dan

dapat disimpulkan bahwa


masing-masing item pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner karakteristik pekerjaan tersebut valid dan layak digunakan kecuali item 3 pada identitas tugas dan item 3 pada umpan balik gugur, sehingga tidak layak untuk diikut sertakan dalam penelitian selanjutnya. Hasil uji validitas kuesioner kepuasan kerja sebagai berikut: Tabel V.6 Ringkasan Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Item Pertanyaan KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 KK16 KK17 KK18 KK19 KK20 KK21

Corrected ItemTotal Correlation atau r hitung

r tabel

0,529 0,629 0,562 -0,099 0,713 0,567 0,478 0,456 0,069 0,556 0,436 0,442 -0,034 0,468 0,485 0,452 0,557 0,603 0,151 0,413 0,517

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Keterangan Valid Valid Valid Gugur Valid Valid Valid Valid Gugur Valid Valid Valid Gugur Valid Valid Valid Valid Valid Gugur Valid Valid

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap kuesioner pengukur variabel Kepuasan Kerja yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, masingmasing item pertanyaan memiliki nilai r

hitung

≥ r

tabel;

sehingga dapat

disimpulkan bahwa masing-masing item pertanyaan yang terdapat dalam


kuesioner karakteristik pekerjaan tersebut valid dan layak digunakan kecuali pada item nomer 4, 9, 13 dan 19, sehingga item tersebut gugur dan tidak layak digunakan untuk penelitian selanjutnya. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi pengukuran suatu kuesioner. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas kuesioner menggunakan metode Alpha-Cronbach. Menurut para ahli, suatu kuesioner dinyatakan reliable jika Koefisien Alpha-Cronbach ≥ 0,60. Hasil uji reliabilitas terhadap masing-masing variabel adalah sebagai berikut: Tabel V.7 Ringkasan Uji Reliabilitas Variabel Karakteristrik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Item Pertanyaan Keragaman keterampilan Identitas Tugas Signifikansi Tugas Otonomi Umpan Balik Kepuasan Kerja

Koefisien AlphaCronbach 0,673 0,608 0,725 0,704 0,606 0,825

Nilai Batas 0,60 0,60 0,60 0,60 0,60 0,60

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Berdasar hasil uji reliabilitas yang disajikan dalma tabel diatas tampak bahwa, masing-masing item pertanyaan kuesioner yang digunakan dalm penelitian memiliki koefisien reliabilitas Alpha-Cronbach ≥ 0,60. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian ini memiliki reliabilitas yang memenuhi syarat; sehingga kuesioner layak digunakan sebagai alat pengumpul data.


B. Deskripsi Subjek dan Tempat Penelitian Subjek atau responden dalam penelitian adalah karyawan Hotel Baron Indah Solo. Penelitian ini dilakukan di lokasi di Hotel Baron Indah, Jalan Dr. Radjiman No. 139 Lawean, Solo. C. Deskripsi Responden Subyek dalam penelitian adalah karyawan Hotel Baron Indah Solo. Karakteristik responden yang diamati dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan, dan pengalaman kerja. Hasil analisis deskriptif responden dapat dilihat pada distribusi frekuensi tabel berikut ini. 1. Jenis Kelamin Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukan pada tabel berikut. Tabel V.8 Deskripsi Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin 1 Pria 2 Wanita Total

Frekuensi 43 22 65

Persentase 66,2% 33,8% 100,0%

Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak adalah karyawan pria yaitu sebanyak 43 orang (66,2%) sedangkan sisanya adalah karyawan wanita yaitu sebanyak 22 orang (33,8%). Hal ini sesuai dengan proporsi jenis kelamin karyawan Hotel Baron Indah Solo yang lebih banyak karyawan pria.


2. Umur Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan umur dapat ditunjukan pada tabel berikut. Tabel V.9 Deskripsi Berdasarkan Umur No 1 2 3 4 5

Umur Frekuensi Persentase < 26 tahun 7 10,8% 26 - 30 tahun 26 40,0% 31 – 40 tahun 17 26,2% 36 – 40 tahun 11 16,9% > 40 tahun 4 6,2% Total 65 100,0% Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak adalah karyawan yang berumur 26–30 tahun yaitu sebanyak 26 orang (40,0%), sedangkan responden paling sedikit adalah karyawan dengan umur > 40 tahun yaitu 4 orang (6,2%). 3. Pendidikan Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat ditunjukan pada tabel berikut. Tabel V.10 Deskripsi Berdasarkan Pendidikan No Jenis Kelamin 1 SD 2 SLTP 3 SLTA 4 D3 5 S1 Total

Frekuensi 0 7 28 21 9 65

Persentase 0,0% 10,8% 43,1% 32,3% 13,8% 100,0%

Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak adalah karyawan Hotel Baron Indah Solo yang berpendidikan terakhir SLTA yaitu sebanyak


28 orang (43,1%), sedangkan responden paling sedikit adalah karyawan dengan berpendidikan terakhir SLTP yaitu 7 orang (10,8%), sedangkan tidak ada karyawan yang berpendidikan terakhir SD. 4. Pengalaman Kerja Distribusi

frekuensi

karakteristik

responden

berdasarkan

pengalaman kerja dapat ditunjukan pada tabel berikut. Tabel V.11 Deskripsi Berdasarkan Pengalaman Kerja No 1 2 3

Umur < 6 tahun 6 - 10 tahun > 10 tahun Total

Frekuensi 34 20 11 65

Persentase 52,3% 30,8% 16,9% 100,0%

Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak adalah karyawan yang pengalaman kerjanya kurang dari 6 tahun yaitu sebanyak 34 orang (52,3%), sedangkan responden paling sedikit adalah karyawan yang pengalaman kerjanya lebih dari 10 tahun yaitu 11 orang (16,9%).


D. Rerata Tanggapan Responden Tabel V.12 Rerata Tanggapan responden Variabel Penelitian

Jumlah Pertanyaan

Keragaman Keterampilan Identitas Tugas Signifikansi Tugas Otonomi Umpan Balik Kepuasan Kerja

3 2 3 3 2 17

Nilai Total Jumlah skor Variabel 737 524 698 617 495 3851

Rerata 3,78 4,03 3,58 3,16 3,80 3,49

Dari tabel diatas menunjukan tanggapan responden tentang variabelvariabel penelitian dalam kuesioner, dimana hasil rerata berada direntang antara 1 sampai dengan 5. Identitas tugas memiliki skor rerata yang paling tinggi atau paling mendekati 5 yaitu 4,03. Ini menunjukkan bahwa mayoritas responden setuju dengan peryataan pada variabel identitas tugas. Sedangkan pada variabel otonomi memiliki skor rerata paling kecil yaitu 3,16. Ini menjukkan bahwa mayoritas responden kurang sejutu dengan peryataan pada variabel otonomi.

E. Deskripsi Hasil Penelitian Penelitian dilaksanakan di lokasi di Hotel Baron Indah, Jalan Dr. Radjiman No. 139 Lawean, Solo. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Teknik pengambilan data dengan menggunakan kuesioner yang berisi pertanyaan yang mengacu pada variabel penelitian yang meliputi keragaman keterampilan (variasi), identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dan kepuasan kerja.


Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu penelitian yang hanya melukiskan keadaan obyek dan analisis yaitu menentukan hubungan antar variabel. Data dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan metode survei dan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Deskripsi hasil penelitian untuk masing-masing variabel dalam penelitian dapat dilihat dibawah ini. Sebelum dilakukan analisis data, akan dilakukan analisis prasyarat yang meliputi uji normalitas dan uji linieritas. Hasil uji prasyarat analisis disajikan berikut ini: 1. Uji Normalitas Uji normalitas diujikan pada masing-masing variabel penelitian yaitu variabel keragaman keterampilan (variasi), identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dan kepuasan kerja. Uji normalitas dilakukan menggunakan bantuan komputer program SPSS for windows 13.00 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Data dikatakan berdistribusi normal apabila nilai taraf signifikansi hitung lebih besar dari pada nilai taraf signifikansi α = 0,05.


Hasil uji normalitas untuk masing-masing variabel penelitian disajikan berikut ini: Tabel V.18 Hasil Uji Normalitas Variabel Z hitung Z tabel Keragaman Keterampilan (X1) 1,062 1,96 Identitas Tugas (X2) 1,316 1,96 Signifikansi Tugas (X3) 1,037 1,96 Otonomi (X4) 1,199 1,96 Umpan Balik (X5) 1,307 1,96 Kepuasan kerja (Y) 1,027 1,96 Sumber: Data primer diolah

P 0,209 0,063 0,232 0,113 0,066 0,243

Ket Normal Normal Normal Normal Normal Normal

Hasil uji normalitas variabel penelitian dapat diketahui bahwa semua variabel penelitian mempunyai nilai Z hitung lebih kecil dari Z tabel dan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 pada (p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel penelitian berdistribusi normal. Secara lengkap perhitungan dapat dilihat pada lampiran uji normalitas. 2. Uji Linieritas Tujuan uji linieritas adalah untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat linier atau tidak. Untuk pengujian ini digunakan tabel anova dengan melihat nilai probability pada Deviation from Linearity. Kriteria pengujian linieritas adalah jika harga F hitung lebih kecil dari pada F tabel dan nilai taraf signifikansi hitung lebih kecil dari taraf signifikasi 0,05 (p > 0,05), maka hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah linier.


Hasil ringkasan uji linieritas untuk masing-masing variabel penelitian disajikan berikut ini: Tabel V.19 Hasil Uji Linieritas Variabel db F hitung X1 Y 6:64 1,105 X2 Y 3:64 2,205 X3 Y 6:64 0,826 X4 Y 6:64 0,446 X5 Y 5:64 0,991 Sumber : Data primer diolah

F tabel 2,244 2,244 2,156 2,244 2,244

P 0,317 0,097 0,555 0,845 0,431

Keterangan Linier Linier Linier Linier Linier

Hasil uji linieritas pada tabel 5.19 dapat diketahui bahwa variabel independen terhadap variabel dependen mempunyai nilai

signifikansi

yang lebih besar dari 0,05 (P > 0,05), hal ini menunjukkan bahwa semua variabel penelitian adalah linier. Secara lengkap perhitungan dapat dilihat pada lampiran uji linieritas.

F. Hasil Analisis Korelasi Penelitian

ini

bertujuan

untuk

mengetahui

hubungan

antara

keragaman keterampilan (variasi), identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, terhadap kepuasan kerjaan karyawan Hotel Baron Indah Solo. Analisis data yang dilakukan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah korelasi. 1. Hubungan Keragaman Keterampilan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Ho: Tidak ada hubungan positif antara keragaman keterampilan dengan kepuasan kerja karyawan. Ha: Ada hubungan positif antara keragaman keterampilan dengan


kepuasan kerja karyawan. Uji korfisien product moment bermanfaat untuk mengetahui hubungan ada hubungan yang positif antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menghitung nilai r pada hipotesis pertama adalah: rx1 y =

n ∑ x1 y − (∑ x1)(∑ y )

(n∑ x1 − (∑ x1) )(n∑ y − (∑ y ) ) 2

2

2

2

rx1 y =

65 x 44112 − (737)(3851) [65(8533) − 543169 )][65(230499) − (14830201]

rx1 y =

29093 11476 x152234

rx1 y =

29093 41797 ,57629

rx1 y = 0,696045143 Setelah nilai r diketahui 0.696, selanjutnya pengujian terhadap koefisien korelasi untuk menguji apakah nilai r signifikan atau tidak. Untuk pengujian ini digunakan t-test dengan tingkat signifikan 5%, kemudian dibandingkan dengan ttabel.

t hit

=

thit =

thit =

r n−2 1− r 2

0.696 65 − 2 1 − 0.696 2

5.524685914 0.717998033


thit = 7,69456970 berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil thitung sebesar 7,695 dan ttabel menunjukkan 2,00 sehingga demikian Ho ditolak dan Ha diterima karena thitung ≥ ttabel yaitu 7,695 ≥ 2,00 yang berarti keragaman keterampilan berhubungan positif dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. 2. Hubungan Identitas Tugas dengan Kepuasan Kerja Karyawan Ho: Tidak ada hubungan positif antara identitas tugas dengan kepuasan kerja karyawan. Ha: Ada ada hubungan positif antara identitas tugas dengan

kepuasan

kerja karyawan. Untuk menghitung nilai r pada hipotesis kedua adalah: rx 2 y =

rx 2 y =

rx 2 y =

rx 2 y =

n ∑ x 2 y − (∑ x 2 )(∑ y )

(n∑ x 2 − (∑ x2) )(n∑ y − (∑ y ) ) 2

2

2

2

65 x31370 − (524)(3851) [65( 4334) − 274576 )][65( 230499 ) − (14830201] 21126 7134 x152234

21126 32955,08088

rx 2 y = 0,641054412

Setelah nilai r diketahui 0.641, selanjutnya pengujian terhadap koefisien korelasi untuk menguji apakah nilai r signifikan atau tidak.


Untuk pengujian ini digunakan t-test dengan tingkat sugnifikan 5%, kemudian dibandingkan dengan ttabel.

thit

=

thit =

thit =

r n−2 1− r 2 0,641 65 − 2 1 − 0.6412

5.088211653 0.589049241

thit = 8,638007316 berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil thitung sebesar 8,638 dan ttabel menunjukkan 2,00 sehingga demikian Ho ditolak dan Ha diterima karena thitung ≥ ttabel yaitu 8,638 ≥ 2,00 yang berarti identitas tugas berhubungan positif dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. 3. Hubungan Signifikansi Tugas dengan Kepuasan Kerja Karyawan Ho: Tidak ada hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja karyawan. Ha: Ada hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja karyawan. Untuk menghitung nilai r pada hipotesis ketiga adalah: rx 3 y =

rx 3 y =

n ∑ x3 y − (∑ x3)(∑ y )

(n∑ x3 − (∑ x3) )(n∑ y − (∑ y ) ) 2

2

2

2

65 x 41808 − (698)(3851) [65(7712) − 487204 )][65( 230499) − (14830201]


29522

rx 3 y =

14076 x152234

rx 3 y =

29522 46290,8823

rx 3 y = 0,637749779

Setelah nilai r diketahui 0.638, selanjutnya pengujian terhadap koefisien korelasi untuk menguji apakah nilai r signifikan atau tidak. Untuk pengujian ini digunakan t-test dengan tingkat sugnifikan 5%, kemudian dibandingkan dengan ttabel

thit

=

thit =

thit =

r n−2 1− r 2 0,638 65 − 2 1 − 0.638 2

3.2282778 0.77025

thit = 4.19124 berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil thitung sebesar 4.1912 dan ttabel menunjukkan 2,00 sehingga demikian Ho ditolak dan Ha diterima karena thitung ≥ ttabel yaitu 4.1912 ≥ 2,00 yang berarti signifikansi tugas berhubungan positif dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. 4. Hubungan Otonomi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Ho: Tidak ada hubungan antara otonomi dengan kepuasan kerja karyawan. Ha: Ada hubungan positif antara otonomi dengan kepuasan kerja


karyawan. Untuk menghitung nilai r pada hipotesis keempat adalah: n ∑ x 4 y − (∑ x 4 )(∑ y )

rx 4 y =

(n∑ x4 − (∑ x 4) )(n∑ y − (∑ y ) ) 2

2

2

2

65 x36933 − (617 )(3851) [65(6067 ) − 380689 )][65( 230499 ) − (14830201]

rx 4 y =

24578

rx 3 y =

13666 x152234

rx 3 y =

24578 45611 .72924

rx 3 y = 0,538852624


thit

=

thit =

thit =

r n−2 1− r 2 0,539 65 − 2 1 − 0.539 2

4.277010109 0.842400053

thit = 5.077172175 berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil thitung sebesar 5.078 dan ttabel menunjukkan 2,00 sehingga demikian Ho ditolak dan Ha diterima


karena thitung ≥ ttabel yaitu 5.078 ≥ 2,00 yang berarti otonomi berhubungan positif dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. 5. Hubungan Umpan Balik dengan Kepuasan Kerja Karyawan Ho: Tidak ada hubungan positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan. Ha: Ada hubungan positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan. Untuk menghitung nilai r pada hipotesis kelima adalah: n ∑ x5 y − (∑ x5)(∑ y )

rx 5 y =

rx 5 y =

(n∑ x5 − (∑ x5) )(n∑ y − (∑ y ) ) 2

2

2

2

65 x 27574 − (459)(3851) [65(3417 ) − 210681)][65( 230499 ) − (14830201] 24701

rx 5 y =

11424 x152234

rx 5 y =

24578 41702,77228

rx 5 y = 0,592310742


thit

=

r n−2 1− r 2


thit =

thit =

0,592 65 − 2 1 − 0.592 2

4.69885432 0.80593796

thit = 5.830292838 berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil thitung sebesar 5.830 dan ttabel menunjukkan 2,00 sehingga demikian Ho ditolak dan Ha diterima karena thitung ≥ ttabel yaitu 5.830 ≥ 2,00 yang berarti umpan balik berhubungan positif dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. 6. Hubungan Keragaman Keterampilan, Identitas Tugas, Signifikansi Tugas, Otonomi dan Umpan Balik dengan Kepuasan Kerja Ho: Tidak ada hubungan positif antara keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan. Ha: Ada hubungan positif antara keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan. Untuk menguji hipotesis keenam penulis menggunakan koefisien korelasi berganda. Dari perhitungan hasil perhitungan komputer dengan program SPSS 13.0 diperoleh koefisien berganda sebesar 0,850 (lihat

lampiran pada model Summary) dengan taraf signifikansi 5%. Dari koefisien korelasi ini dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas,


otonomi dan umpan balik dengan kepuasan kerja. Hasil perhitungan dengan komputer juga menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,722 ini menunjukkan bahwa hubungan dari variabel-variabel dalam karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan sebesar 72,2%. Dari hasil uji signifikansi koefisien korelasi berganda diperoleh harga F 30,700 (lihat lampiran pada tabel Anova) yang lebih besar dari F tabel sebesar 2,36. Hal ini menujukkan bahwa hubungan tersebut signifikan.

G. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Solo. Berbagai pekerjaan yang ada memiliki jenis dan sifat yang berbeda, namun setiap pekerjaan mempunyai dimensi inti yang merupakan ciri kesamaan dari berbagai pekerjaan tersebut. Dimensi inti dari pekerjaan yang dimaksud adalah karakteristik pekerjaan. Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 264) berpendapat, bahwa organisasi yang memiliki kebutuhan untuk berkembang yang tinggi akan lebih responsif terhadap pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan tertentu. 1. Hubungan Keragaman Keterampilan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Dari hasil penelitian menujukkan bahwa keragaman ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik berhubungan kuat dengan kepuasan kerja. Menurut Hackman dan Oldham (dalam Kreitner


dan Kinici, 2005: 266) karakteristik pekerjaan dapat menyebabkan kondisi psikis yang dapat menimbulkan motivasi kerja internal yang tinggi, kepuasan pekerjaan yang tinggi, kepuasan pertumbuhan yang tinggi, dan keefektifan pekerjaan yang tinggi pula. Kondisi psikis tersebut yaitu, pertama, pengakuan memberi arti; yaitu individu harus merasakan pekerjaannya berarti atau penting dengan suatu sistem nilai yang diterima, kedua, pengalaman bertanggung jawab; yaitu individu harus yakin bahwa secara pribadi dirinya dapat diperhitungkan untuk dari usaha yang dilakukanya, ketiga, pengetahuan tetang hasil kerja; yaitu individu harus mampu menentukan, pada suatu dasar yang cukup teratur, apakah hasil dari pekerjaanya memuaskan atau tidak. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa nilai r

hitung

sebesar

0,696; nilai r tabel sebesar 0,244; dengan signifikansi sebesar p lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Oleh karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,696> 0,244) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p< 0,05), maka ada hubungan antara keragaman keterampilan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Solo, artinya semakin banyak keragaman keterampilan karyawan maka akan semakin puas kerja karyawan. Apabila seorang karyawan menggunakan seluruh keterampilan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan, maka akan merasa bahwa keterampilan yang dimiliki mempunyai manfaat bagi pekerjaan dan perusahaan serta memberikan kesempatan untuk lebih berkembang sehingga karyawan akan merasakan bahwa pekerjaan itu berarti. Menurut Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266) setiap pekerjaan dapat dideskripsikan dalam lima inti yang disebut


model karakteristik pekerjaan, dimensi inti yang pertama, keragaman ketrampilan yaitu tingkat sejauh mana pekerjaan itu memerlukan seorang pekerja yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan, menyelesaikan pekerjaan dengan keterampilan yang dimiliki dan menggunakan variasi keterampilan meskipun tugas pekerjaan sederhana. 2. Hubungan Identitas Tugas dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan analisis korelasi product moment menunjukkan bahwa identitas tugas berhubungan positif

dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Solo. Hal ini dibuktikan dengan nilai r

hitung

sebesar 0,641; nilai r

tabel

sebesar 0,244; dengan

signifikansi sebesar p lebih kecil dari 0,05 (p<0,05). Oleh karena nilai r lebih besar dari r

tabel

hitung

(0,641>0,244) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05

(p<0,05). Penyelesaian pekerjaan secara utuh berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Apabila karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya dari awal sampai akhir dengan hasil yang nyata, maka karyawan akan mengalami perasaan kelengkapan dalam menyelesaikan pekerjaan, akan merasa mampu menyelesaikan seluruh potongan pekerjaan secara utuh. Sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaannya itu berarti dan akan timbul kepuasan pada karyawan. Menurut Wekley dan Yukl (dalam Mangkunegara, 2000: 117) tentang kepuasan kerja yaitu sebagai karyawan merasakan dirinya atas


pekerjaannya. Identitas tugas merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan itu mengharuskan seorang pekerja untuk melaksanakan seluruh pekerjaan secara lengkap yang dapat diidentifikasi. Dengan kata lain sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. 3. Hubungan Signifikansi Tugas dengan Kepuasan Kerja Karyawan Signifikansi tugas merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, hasil pekerjaan mempunyai manfaat, berguna bagi orang lain maupun rekan kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa nilai r sebesar 0,638; nilai r

tabel

hitung

sebesar 0,244; dengan signifikansi sebesar p lebih

kecil dari 0,05 (p < 0,05). Oleh karena nilai r

hitung

lebih besar dari r

tabel

(0,638> 0,244) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p< 0,05), artinya terdapat hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Solo. Apabila pekerjaan yang dilakukan memiliki dampak yang besar bagi orang lain maka karyawan akan merasa bahwa apa yang sudah dilakukan berarti bagi rekan-rekan sekerja yang lain dan dapat membantu kelancaran pekerjaan karyawan lain sehingga akan timbul kepuasan bekerja.


Menurut Blum (dalam Anoraga, 1992: 82) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Salah satu faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 4. Hubungan Otonomi Tugas dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan analisis korelasi product moment menunjukkan bahwa otonomi tugas berhubungan secara

positif dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Solo, hal ini dibuktikan dengan hasil analisis nilai r hitung sebesar 0,539; nilai r tabel sebesar 0,244; dengan signifikansi sebesar p lebih kecil dari 0,05 (p<0,05). Oleh karena nilai r

hitung

lebih besar dari r

tabel

(0,539>0,244) dan nilai signifikansi

kurang dari 0,05 (p<0,05). Karyawan yang bebas dan leluasa dalam menetapkan langkah kerja dan

mengerjakan

pekerjaan

menurut

cara

yang

sesuai

dengan

kemampuannya, maka karyawan akan merasa bahwa diberi kesempatan untuk menggunakan pemikiran dan kemampuannya sendiri tanpa perintah dari pimpinan. Karyawan akan merasa diberi kepercayaan dan tanggung jawab. Dengan diberikan kepercayaan untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa perintah maka akan timbul kepuasan kerja.


Otonomi tugas merupakan tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Menurut Tiffin (dalam Anoraga, 1992: 82) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. Sikap karyawan dalam menyelesaikan secara bebas setiap pekerjaan yang harus dilakukan, sehingga dapat leluasa dalam menjadwalkan pekerjaan dan tidak ada rasa ketergantungan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dihadapi. 5. Hubungan Umpan Balik dengan Kepuasan Kerja Karyawan Karakteristik pekerjaan yang berupa umpan balik merupakan tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Dimana seorang individu menerima informasi secara langsung dan jelas mengenai seberapa efektif ia melakasanakan pekerjaan. Pemberian balikan pada pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kerja.. Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Solo, hal ini dibuktikan dengan nilai r hitung sebesar 0,592; nilai r tabel

sebesar 0,244; dengan signifikansi sebesar p lebih kecil dari 0,05 (p <

0,05). Oleh karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,592 ≥ 0,244) dan nilai


signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05). Apabila karyawan diberikan informasi mengenai keefektifan kerjanya maka karyawan tersebut dapat melihat mengenai keefektifan kerjanya. Sehingga karyawan mempunyai pedoman atau motivasi untuk melaksanakan dengan lebih baik.. Menurut teori kepuasan Herzberg (dalam Suwarto, 1999: 85) mengenai kondisi yang berhubungan kepuasan kerja, yaitu kondisi ekstrinsik. Kondisi kerja ekstrinsik dapat dijelaskan seperti upah dan kondisi kerja yang bersifat ekstern terhadap pekerjaan seperti jaminan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu supervisi dan mutu hubungan antar pribadi diantara rekan kerja, atasan dengan bawahan. Hubungan antara pribadi diantara rekan kerja atau atasan dengan bawahan sebagai umpam balik dalam menginformasikan sesuatu hal penting terkait dengan informasi kerja akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan. Selain respon dari rekan kerja, atasan juga berperan penuh untuk memberitahu kekurangan atau kelebihan terkait dengan pekerjaan. 6. Hubungan Keragaman Keterampilan, Identitas Tugas, Signifikansi Tugas, Otonomi Dan Umpan Balik dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan pula bahwa keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik secara simultan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Solo. Peningkatan yang besar dari variabel-variabel tersebut menimbulkan rasa kepuasan kerja yang semakin tinggi pula.


Selain faktor karakteristik pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kerja, melihat R2 sebesar 72,2%, ini berarti bahwa ada 27,8% faktor lain yang

berhubungan

dengan

terwujudnya

kepuasan

karyawan

dalam

menjalankan suatu pekerjaan. Faktor lain yang berhubungan kepuasan kerja karyawan meliputi faktor pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment), perbedaan (Discrepancies) antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya, pencapaian nilai (Value attainment), keadilan (Equity), komponen genetik (Genetic components). Menurut Siagian (1993: 295) banyak faktor yang perlu mendapatkan perhatian dalam menganalisis kerja seseorang, misalnya, sifat pekerjaan seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya maka yang bersangkutan akan merasa puas. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki karyawan di dalam bekerja. Setiap karyawan memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran bagi perusahaan. Kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya,


apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi ataupun hasil penilaian seorang karyawan terhadap pekerjannya. Perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaan sesunguhnya sekaligus merupakan pencerminan dari sikapnya terhadap pekerjaan. Berdasarkan Model Karakteristik Pekerjaan menurut Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266); karakteristik dapat menyebabkan kondisi psikis yang dapat menimbulkan motivasi, kinerja dan kepuasan karyawan. Selain itu, penelitian yang pernah dilakukan oleh Arief Subyantoro (2009), Agung Panudju (2003) dan Sugiarto, Alhabsji, dan AlMusadieq (2001) juga berhubungan dengan kepuasan kerja. Artinya, semakin tinggi pemahaman tentang karakteristik pekerjaan maka kepuasan karyawan juga cenderung akan semakin tinggi pula. Hasil penelitian ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan oleh Paulina Pipit Yunika., 2005. Analisis Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara karakteristik dengan kepuasan kerja karyawan. Karakteristik pekerjaan yang dimaksud adalah keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Studi kasus dilakukan terhadap karyawan Departemen Instalasi pabrik gula dan pabrik spiritus Madukismo. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sugiarto, Alhabsji, dan Al-Musadieq (2001) pada karyawan Hotel Patra Jasa Semarang

(dalam

Agung

Panuju,

2003:

7)

menunjukkan

bahwa


variable-variabel dalam karakteristik pekerjaan: variasi pekerjaan, identitas tugas, signifikansi tugas,

otonomi, dan umpan balik secara parsial dan

simultan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Patra Jasa Semarang.


BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat ditarik beberapa kesimpulan antara lain: 1. Ada hubungan positif antara keragaman keterampilan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Solo. Hal ini dapat ditunjukkan dengan hasil korelasi antara kedua variabel dengan r sebesar 0,696. Ini berarti ada korelasi antara keragaman keterampilan dengan kepuasan kerja karyawan yang kuat. Hubungan tersebut setelah diuji ternyata signifikan karena nilai thitung sebesar 7,695 lebih besar dari ttabel yaitu 2,00. 2. Ada hubungan positif antara identitas tugas dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Hal ini dapat ditunjukkan dengan hasil korelasi antara kedua variabel dengan r sebesar 0,641. Hubungan tersebut setelah diuji ternyata signifikan karena nilai thitung sebesar 8,638 lebih besar dari ttabel yaitu 2,00. 3. Ada hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Hal ini dapat ditunjukkan dengan hasil korelasi antara kedua variabel dengan r sebesar 0,638. Hubungan tersebut setelah diuji ternyata signifikan karena nilai thitung sebesar 4,191 lebih besar dari ttabel yaitu 2,00. 86


4. Ada hubungan positif antara otonomi dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Hal ini dapat ditunjukkan dengan hasil korelasi antara kedua variabel dengan r sebesar 0,539. Hubungan tersebut setelah diuji ternyata signifikan karena nilai thitung sebesar 5,078 lebih besar dari ttabel yaitu 2,00. 5. Ada hubungan yang positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Hal ini dapat ditunjukkan dengan hasil korelasi antara kedua variabel dengan r sebesar 0,592. Hubungan tersebut setelah diuji ternyata signifikan karena nilai thitung sebesar 5,830 lebih besar dari ttabel yaitu 2,00. 6. Ada hubungan positif antara keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Hal ini dapat dilihat dari korelasi berganda sebesar 0,850 dan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,722 ini menunjukkan bahwa hubungan dari variabel-variabel dalam karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan sebesar 72,2%.


B. Saran Berdasarkan kesimpulan penelitian, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, sebaiknya pimpinan perusahaan memperhatikan faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Untuk itu perlu adanya peningkatan keterampilan dengan menambah pelatihan-pelatihan. Dengan adanya pelatihan yang rutin dapat mengasah keterampilan dan bakat karyawan sehingga dapat digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan. Kebijaksanaan perusahaan bagi karyawan untuk melaporkan hasil kerjanya kepada atasan tiap minggu sehingga karyawan akan merasa diberi tanggung jawab lebih, sehingga karyawan akan merasa lebih dapat dipercaya. Meningkatkan rasa percaya diri dalam menghadapi masalah yang harus diselesaikan. Dalam hal ini dapat dilakukan melalui pemberian seminar atau presentasi dari pihak manajemen. Selain itu perusahaan dapat memberikan bonus kepada karyawan yang berprestasi baik atau memiliki kinerja di atas standar.


2. Bagi penelitian selanjutnya Berdasarkan hasil analisis hanya meneliti beberapa faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan seperti keragaman pekerjaan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas, dan umpan balik. Selanjutnya disarankan dapat mengembangkan penelitian ini lebih luas dan mendalam, dengan mencari faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

C. Keterbatasan Penulis menyadari bahwa dalam penelitian dan penulisan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan, hal ini terjadi karena beberapa faktor berikut ini: 1. Faktor penulis Keterbatasan yang dimiliki penulis baik dari segi pengetahuan dan kemampuan penulis sehingga tidak dapat melakukan penelitian secara maksimal. Penulis merasa kesulitan dalam proses analisis dan proses penyampaian melalui tulisan karena keterbatasan pengetahuan penulis soal ilmu statistik dan tata bahasa. 2. Faktor responden Penulis tidak dapat mengetahui tingkat kejujuran, daya ingat, maupun keadaan yang sesungguhnya dialami responden dalam memberikan tanggapan terhadap kuesioner yang diberikan.


3. Faktor waktu, tenaga dan biaya Keterbatasan waktu, tenaga dan biaya yang dimiliki terbatas sehingga kurang maksimal dalam melakukan penelitian ini.


DAFTAR PUSTAKA

Agung, Panudju. 2003. Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. Vol. 1 No 2. Anoraga, P. 1992. Psikologi Kerja. Pt Rieka Cipta: Jakarta As’ad, M. 2004. Psikologi Industri ( Seri ilmu Sumber Daya Manusia ). Liberty: Yogyakarta. Gomes, F. Cardoso.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset: Yogyakarta. Hadi, S. 1993. Metodologi Research. Andi Offset: Yogyakarta. Handoko, T. Hani.1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta. Hari, Adianto. 2005. Analisi Pengaruh Karakteristik Pekerjaan san Kepuasan Kerja Terhadap Performasi Kerja Operator pada Bagian Produksi. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 7 No.2, Surabaya. Kreitner, Robert dan Kinici A. 2005. Prilaku Organisasi. Edisi ke-lima, Salemba Empat: Jakarta. Mangkunegara, A.P. 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Rosda: Bandung. Manullang, M. 2001. Manajemen Dalam Perspektif. BPFE: Yogyakarta. Nawawi, H. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Linkungan Perusahaan dan industri. Gadjah Mada University Press: Yogyakarta. Ndraha, T. 1999. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Prehallindo: Jakarta. Nurgiantoro, B. dkk. 2002. Statistik Terapan. Cetakan ke-tiga. Gajah Mada Unifersity Press Bulaksumur: Yogyakarta.


Yunika, Paulina pipit. 2005. Skripsi Analisi Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan.Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma. Siagian, Sondang P. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1, Cetakan 2. Bumi Aksara: Jakarta. Silalahi Ulber, MA. 2002. Pemahaman Praktis Asas-asas Manajemen. Mandar Maju: Bandung. Simammora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. STIE YKPN: Yogyakarta. Sugiyono. 2006. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung. Suwarto, FX. 1999. Perilaku Keorganisasian. Buku Panduan Mahasiswa. Edisi 1. Universitas Atmajaya: Yogyakarta. Wijono, S. 2002. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja Di Sebuah Perusahaan. Jurnal Psikologi. Vol.9. No .1








Uji Validitas dan Reliabilitas Keragaman Keterampilan Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

30 0 30

% 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .673

N of Items 3

Item-Total Statistics

KK1 KK2 KK3

Scale Mean if Item Deleted 7.2000 7.3333 7.4667

Scale Variance if Item Deleted 1.545 2.023 1.568

Corrected Item-Total Correlation .627 .452 .414

Cronbach's Alpha if Item Deleted .387 .627 .704

Uji Validitas dan Reliabilitas Identitas Tugas Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded a Total

30 0 30

% 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .608

N of Items 3 Item-Total Statistics

IT1 IT2 IT3






Uji Validitas dan Reliabilitas Signifikansi Tugas Case Processing Summary N Cases


30 0 30

% 100.0 .0 100.0



ST1 ST2 ST3





Uji Validitas dan Reliabilitas Otonomi Case Processing Summary N Cases


30 0 30

% 100.0 .0 100.0



O1 O2 O3






Uji Validitas dan Reliabilitas Umpan Balik Case Processing Summary N Cases


30 0 30

% 100.0 .0 100.0



UB1 UB2 UB3






Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja

Reliability Case Processing Summary N Cases


30 0 30

% 100.0 .0 100.0



KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 KK16 KK17 KK18 KK19 KK20 KK21

Scale Mean if Item Deleted 67.1333 67.1000 67.5000 67.2667 67.5667 67.6667 67.7000 67.9333 67.9333 67.4000 67.3000 67.4333 67.8333 67.6000 67.8000 67.7333 67.7000 67.6000 67.8333 67.4000 67.2333

Scale Variance if Item Deleted 57.016 56.162 57.017 63.857 56.944 57.333 57.045 58.340 61.995 56.593 57.252 57.082 61.799 58.524 57.338 57.444 55.390 53.834 60.075 57.766 56.254

Corrected Item-Total Correlation .529 .629 .562 -.099 .713 .567 .478 .456 .069 .556 .436 .442 -.034 .468 .485 .452 .557 .603 .151 .413 .571

Cronbach's Alpha if Item Deleted .812 .808 .811 .839 .808 .811 .813 .815 .831 .810 .815 .815 .860 .815 .813 .815 .809 .805 .831 .816 .809


Deskriptif Karakteristik Responden Statistics

N

Valid Missing

Jenis Kelamin 65 0

Umur 65 0

Pendidikan 65 0

Pengalaman kerja 65 0

Jenis Kelamin

Valid

Pria Wanita Total

Frequency 43 22 65

Percent 66.2 33.8 100.0

Valid Percent 66.2 33.8 100.0

Cumulative Percent 66.2 100.0

Umur

Valid

<26 th 26-30 th 31-35 th 36-40 th >40 th Total

Frequency 7 26 17 11 4 65

Percent 10.8 40.0 26.2 16.9 6.2 100.0

Valid Percent 10.8 40.0 26.2 16.9 6.2 100.0

Cumulative Percent 10.8 50.8 76.9 93.8 100.0

Pendidikan

Valid

SLTP SLTA D3 S1 Total

Frequency 7 28 21 9 65

Percent 10.8 43.1 32.3 13.8 100.0

Valid Percent 10.8 43.1 32.3 13.8 100.0

Cumulative Percent 10.8 53.8 86.2 100.0

Pengalaman kerja

Valid

< 6 th 6-10 th 3.00 Total

Frequency 34 20 11 65

Percent 52.3 30.8 16.9 100.0

Valid Percent 52.3 30.8 16.9 100.0

Cumulative Percent 52.3 83.1 100.0


Deskriptif Frequencies Statistics

N

Valid Missing

Mean Median Mode Std. Deviation Minimum Maximum Sum

Keragaman Keterampilan 65 0 11.3385 11.0000 11.00a 1.66092 8.00 15.00 737.00

Identitas Tugas 65 0 8.0615 8.0000 7.00a 1.30954 6.00 10.00 524.00

Signifikansi Tugas 65 0 10.7385 11.0000 10.00 1.83947 7.00 14.00 698.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Frequencies Statistics

N

Valid Missing

Mean Median Mode Std. Deviation Minimum Maximum Sum

Otonomi Umpan Balik 65 65 0 0 9.4923 7.0615 10.0000 7.0000 10.00a 7.00 1.81248 1.65715 6.00 4.00 13.00 10.00 617.00 459.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Kepuasan kerja 65 0 59.2462 58.0000 58.00 6.04936 47.00 75.00 3851.00


Uji Normalitas NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Keragaman Keterampilan 65 11.3385 1.66092 .132 .104 -.132 1.062 .209

Identitas Tugas 65 8.0615 1.30954 .163 .160 -.163 1.316 .063

Signifikansi Tugas 65 10.7385 1.83947 .129 .117 -.129 1.037 .232

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Otonomi 65 9.4923 1.81248 .149 .103 -.149 1.199 .113

Umpan Balik 65 7.0615 1.65715 .162 .146 -.162 1.307 .066

Kepuasan kerja 65 59.2462 6.04936 .127 .127 -.056 1.027 .243


Uji Linieritas Means Case Processing Summary

N Kepuasan kerja * Keragaman Keterampilan Kepuasan kerja * Identitas Tugas Kepuasan kerja * Signifikansi Tugas Kepuasan kerja * Otonomi Kepuasan kerja * Umpan Balik

Included Percent

Cases Excluded N Percent

Total N

Percent

65

100.0%

0

.0%

65

100.0%

65

100.0%

0

.0%

65

100.0%

65

100.0%

0

.0%

65

100.0%

65

100.0%

0

.0%

65

100.0%

65

100.0%

0

.0%

65

100.0%

Kepuasan kerja * Keragaman Keterampilan ANOVA Table Sum of Squares Kepuasan kerja * Between (Combined) 1260.483 Keragaman Keterampila Groups Linearity 1134.679 Deviation from Linearit 125.803 Within Groups 1081.579 Total 2342.062

df 7 1 6 57 64

Measures of Association R Kepuasan kerja * Keragaman Keterampilan

.696

R Squared .484

Eta .734

Eta Squared .538

Mean Square F 180.069 9.490 1134.679 59.798 20.967 1.105 18.975

Sig. .000 .000 .371


Uji Linieritas Kepuasan kerja * Identitas Tugas ANOVA Table Sum of Squares Kepuasan kerja * Between (Combined) 1099.480 Identitas Tugas Groups Linearity 962.472 Deviation from Linearity 137.008 Within Groups 1242.582 Total 2342.062

df 4 1 3 60 64

Mean Square F 274.870 13.273 962.472 46.474 45.669 2.205 20.710

Sig. .000 .000 .097

Measures of Association R Kepuasan kerja * Identitas Tugas

R Squared

.641

Eta

.411

Eta Squared

.685

.469

Kepuasan kerja * Signifikansi Tugas ANOVA Table

Kepuasan kerja * Signifikansi Tugas

Sum of Squares Between (Combined) 1063.731 Groups Linearity 952.574 Deviation from Linearity 111.157 Within Groups 1278.330 Total 2342.062 Measures of Association R

Kepuasan kerja * Signifikansi Tugas

.638

R Squared .407

Eta .674

Eta Squared .454

df 7 1 6 57 64

Mean Square F 151.962 6.776 952.574 42.475 18.526 .826 22.427

Sig. .000 .000 .555


Uji Linieritas Kepuasan kerja * Otonomi ANOVA Table Sum of Squares Kepuasan kerja Between (Combined) 754.607 * Otonomi Groups Linearity 680.046 Deviation from Linearity 74.561 Within Groups 1587.455 Total 2342.062

df 7 1 6 57 64

Mean Square F 107.801 3.871 680.046 24.418 12.427 .446 27.850

Sig. .002 .000 .845

Measures of Association R Kepuasan kerja * Otonomi

R Squared

.539

Eta

.290

Eta Squared

.568

.322

Kepuasan kerja * Umpan Balik ANOVA Table Sum of Squares Kepuasan kerja Between (Combined) 941.377 * Umpan Balik Groups Linearity 821.670 Deviation from Linear 119.707 Within Groups 1400.684 Total 2342.062

df 6 1 5 58 64

Measures of Association R Kepuasan kerja * Umpan Balik

.592

R Squared .351

Eta .634

Eta Squared .402

Mean Square 156.896 821.670 23.941 24.150

F 6.497 34.024 .991

Sig. .000 .000 .431


Uji Korelasi Correlations Correlations Kepuasan kerja Keragaman Keterampilan

Identitas Tugas

Signifikansi Tugas

Otonomi

Umpan Balik

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.696** .000 65 .641** .000 65 .638** .000 65 .539** .000 65 .592** .000 65


Uji Regresi Variables Entered/Removed Model 1

Variables Entered Umpan Balik, Otonomi, Signifikans i Tugas, Identitas Tugas, Keragama n Keterampil a an

b

Variables Removed

Method

.

Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kepuasan kerja

Model Summary Model 1

R R Square .850a .722

Adjusted R Square .699

Std. Error of the Estimate 3.31985

a. Predictors: (Constant), Umpan Balik, Otonomi, Signifikansi Tugas, Identitas Tugas, Keragaman Keterampilan ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 1691.800 650.261 2342.062

df 5 59 64

Mean Square 338.360 11.021

F 30.700

a. Predictors: (Constant), Umpan Balik, Otonomi, Signifikansi Tugas, Identitas Tugas, Keragaman Keterampilan b. Dependent Variable: Kepuasan kerja

Sig. .000a


Coefficientsa

Model 1

(Constant) Keragaman Keterampilan Identitas Tugas Signifikansi Tugas Otonomi Umpan Balik

a. Dependent Variable: Kepuasan kerja

Unstandardized Coefficients B Std. Error 19.467 3.323 .838 .353 .934 .420 .824 .279 .821 .257 .863 .307

Standardized Coefficients Beta .230 .202 .251 .246 .236

t 5.858 2.377 2.221 2.957 3.195 2.815

Sig. .000 .021 .030 .004 .002 .007

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Recommend Documents