Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy
Hromadné propouštění zaměstnanců Bakalářská práce
Autor:
Simona Mikešová Právní administrativa
Vedoucí práce:
Praha
JUDr. Ondřej Kuchař
Duben 2012
Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.
Ve Strakonicích dne 30. 04. 2012 ............................... Simona Mikešová
Poděkování Zde bych ráda poděkovala vedoucímu bakalářské práce panu JUDr. Ondřeji Kuchařovi za ochotu a pomoc při tvorbě mé práce.
Anotace: Cílem bakalářské práce „Hromadné propouštění zaměstnanců“ je podat ucelený přehled o tomto tématu a seznámit se s platnou právní úpravou, která je nezbytná pro účelnou ochranu. Úvodní část krátce charakterizuje počátky propouštění. Další kapitola je věnována teoretickým pojmům, samotnému tématu propouštění, právním postupům ze strany zaměstnance i zaměstnavatele a jsou zde zohledněny důsledky ze ztráty zaměstnání. Praktická část zahrnuje změny v zákoníku práce platné od 1. 1. 2012, statistiku propouštění v Jihočeském kraji, analýzu hromadného propouštění v konkrétním podniku a analýzu plánovaného propouštění na tento rok. V závěru je uvedeno několik řešení, jak je moţné hromadnému propouštění předejít. Klíčová slova: Zaměstnavatel, zaměstnanec, pracovní poměr, zákoník práce, hromadné propouštění
Annotation: The objective of the “Collective Employee Redundancies” Thesis is to present a comprehensive picture of this topic and to familiarize the audience with valid legislation which is necessary for efficient protection. The Introduction briefly characterizes the beginnings of redundancies.
The
following chapter is devoted to theoretical terms, the topic of redundancies, legal procedures from the point of view of both employees and employers, and the consequences of job loss are accounted for as well. The Practical part includes the changes in the Labor Code effective January 1, 2012, the statistic of redundancies in the South Bohemian region, the analysis of collective employee redundancies in a specific company, and this year’s redundancy prognosis analysis. The Conclusion presents several solutions how to prevent collective employee redundancies. Key words: Employer, employee, employment, labour code, collective redundancies
4
Obsah ÚVOD...................................................................................................................................................... 7 1.
2.
Nezaměstnanost po r. 1989 .............................................................................................................. 8 1.1.
Transformace českého hospodářství ........................................................................................ 8
1.2.
Hospodářská krize ................................................................................................................... 9
Základní pojmy .............................................................................................................................. 10 2.1.
Pojem pracovní právo a jeho charakteristika ......................................................................... 10
2.2.
Pracovněprávní vztahy a jejich účastníci ............................................................................... 10
2.2.1.
Zaměstnavatel ................................................................................................................ 11
2.2.2.
Zaměstnanec .................................................................................................................. 11
2.3.
Právní úprava ......................................................................................................................... 11
2.4.
Vznik pracovního poměru ..................................................................................................... 12
2.4.1. 2.5.
3.
Pracovní smlouvy .......................................................................................................... 12
Skončení pracovního poměru ................................................................................................ 12
2.5.1.
Výpověď ........................................................................................................................ 13
2.5.2.
Obecné důvody sniţování počtu zaměstnanců .............................................................. 16
2.5.3.
Příčiny nadbytečnosti..................................................................................................... 17
Hromadné propouštění................................................................................................................... 18 3.1.
Důvody propouštění............................................................................................................... 18
3.2.
Počet propouštěných zaměstnanců ........................................................................................ 18
3.3.
Právní postup zaměstnavatele při hromadném propouštění ................................................... 19
3.3.1.
Volno k vyhledání nového zaměstnání .......................................................................... 19
3.3.2.
Jednání s odbory a s úřadem práce ................................................................................ 19
3.3.3.
Odstupné ........................................................................................................................ 20
3.3.4.
Pracovní posudek ........................................................................................................... 21
3.3.5.
Potvrzení o zaměstnání .................................................................................................. 21
3.4.
Průběh propouštění pracovníků ............................................................................................. 22
3.5.
Outplacement ......................................................................................................................... 22
3.6.
Právní postup ze strany Úřadu práce ..................................................................................... 23
3.6.1.
Reorganizace Úřadu práce ČR ....................................................................................... 23
3.6.2.
Práva uchazeče o zaměstnání ......................................................................................... 24
3.6.3.
Výše podpory v nezaměstnanosti .................................................................................. 25
3.6.4.
Podpůrčí doba ................................................................................................................ 25
3.7.
Způsoby hledání práce ........................................................................................................... 25
3.7.1.
Personální agentury ....................................................................................................... 25
3.7.2.
Personální portály na internetu ...................................................................................... 26 5
4.
5.
3.7.3.
Práce v cizině ................................................................................................................. 26
3.7.4.
EURES........................................................................................................................... 26
Důsledky ztráty zaměstnání ........................................................................................................... 27 4.1.
Význam práce ........................................................................................................................ 27
4.2.
Nezaměstnanost ..................................................................................................................... 27
4.3.
Ţivotní úroveň ....................................................................................................................... 28
4.4.
Zdravotní důsledky ................................................................................................................ 28
4.5.
Sociální vztahy....................................................................................................................... 29
Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012 .......................................................................................... 30 5.1.
Základní zásady pracovněprávních vztahů ............................................................................ 30
5.2.
Úprava výše odstupného ........................................................................................................ 30
5.3.
Změny v dohodách o provedení práce ................................................................................... 31
5.4.
Změny v pracovním poměru na dobu určitou ........................................................................ 31
5.5.
Částečná nezaměstnanost....................................................................................................... 31
5.6.
Hlášení volných míst úřadu práce .......................................................................................... 31
5.7.
Čerpání dovolené ................................................................................................................... 32
6.
Analýza nezaměstnanosti v Jihočeském kraji ................................................................................ 33
7.
Analýza hromadného propouštění v konkrétním podniku ............................................................. 38
8.
9.
7.1.
Výběr pracovníků .................................................................................................................. 38
7.2.
Jednání s odbory .................................................................................................................... 38
7.3.
Zpráva úřadu práce ................................................................................................................ 39
7.4.
Jednání se zaměstnanci .......................................................................................................... 39
Analýza plánovaného propouštění v r. 2012 ................................................................................. 40 8.1.
Propouštění v ČR pro rok 2012 ............................................................................................. 40
8.2.
Propouštění a znázornění nezaměstnanosti v EU .................................................................. 41
Návrhy řešení ................................................................................................................................. 42
Závěr ...................................................................................................................................................... 44 Seznam pouţitých zkratek: .................................................................................................................... 49 Seznam tabulek: ..................................................................................................................................... 51 Seznam grafů: ........................................................................................................................................ 52
6
ÚVOD „Je finanční krize“. Současné téma, které slýcháváme všude kolem nás. Svět postihla ekonomická krize, která se dotkla i České Republiky. Podnikům se nedaří, klesla výroba, lidé jsou nahrazováni stroji, mnohé z nich musely vyhlásit bankrot, jiné podniky se sloučily, zhoršil se přístup k úvěrům a hypotékám, schodek státního rozpočtu se prohloubil, na coţ vláda reagovala zvýšením daní, seškrtáním sociálních dávek, došlo k poklesu průměrných platů a hlavně mnoho lidí, kteří se ocitli bez zaměstnání, byli propuštěni – téma, kterému je tato práce věnována. Práce je rozdělena do devíti kapitol. První část se krátce zmiňuje o přechodu České Republiky k trţnímu hospodářství a o vzniku hospodářské krize, která s hromadným propouštěním, ale i obecně s propouštěním bezpochybně souvisí. Poté je představena platná právní úprava a jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru. Nejrozsáhlejší kapitolou je samotné hromadné propouštění, které je rozebráno podle zákonných ustanovení platných k 1. 1. 2010. V druhé kapitole jsou charakterizovány povinnosti a postupy zaměstnavatelů při skončení pracovního poměru. Dalším tématem je zaměření na právní postup ze strany úřadu práce, který po osobní návštěvě poskytl mnoho materiálů pro praktickou část, a umoţnil bliţší seznámení s aktivní politikou zaměstnanosti, kterou úřady práce realizují. Nejsou opomenuty důsledky ze ztráty zaměstnání, se kterými se lidé v této situaci setkávají. V praktické části jsou zahrnuty nejdůleţitější novely v zákoníku práce, které vstoupily v účinnost 1. 1. 2012. Dále pak provedená analýza hromadného propouštění v Jihočeském kraji na základě získaných informací od krajské pobočky Úřadu práce. Pro konkrétní podnik je zanalyzováno hromadného propouštění za poslední tři roky a zároveň pro firmy v ČR a Evropě je nastíněno, jak by mohlo vypadat plánované propouštění pro následující rok. Zvolila jsem si toto téma proto, ţe bych jednou po ukončení studia chtěla pracovat v oblasti personalistiky. A pokud by se mi tato moţnost nenaskytla, připravím těmito právními skutečnostmi alespoň sebe pro situace, které během pracovního ţivota nastávají a mohou se mne nebo mých nejbliţších dotýkat.
7
1.
Nezaměstnanost po r. 1989 1.1. Transformace českého hospodářství Pro lepší pochopení dnešní situace na trhu práce v České Republice, je důleţité
ohlédnout se trochu do historie. Po roce 1989 došlo k nejvýznamnější změně na trhu práce a to k přechodu z centrálně řízeného hospodářství k trţní ekonomice. Transformace spočívala zejména ve změně vlastnických vztahů, ke kterým došlo procesem privatizace a restituce a ke změně celého právního systému. Tato změna měla pozitivní, ale i negativní vliv. Začal se objevovat pojem nezaměstnanost. Všechny podniky a provozovny patřily do té doby státu. Snahou politiků bylo udrţet plnou zaměstnanost i za cenu přezaměstnanosti. Část majetku byla prodána za peníze domácím i zahraničním investorům a část byla nabídnuta obyvatelstvu prostřednictvím kupónové privatizace. Do r. 1990 hospodářská ekonomika pojem nezaměstnanost neznala. Mezi hlavní znaky trhu práce převaţovala jistota zaměstnání. V důsledku ekonomické reformy a otevření se zahraničním trhům došlo ke zpomalení výkonnosti ekonomiky a k poklesu poptávky po pracovní síle, coţ vyvolalo postupný nárůst nezaměstnanosti1 Měnící se ekonomické podmínky, technologický pokrok, propojení světového trhu, měnící se kvalifikační poţadavky profesí – to vše začalo dopadat na mnohé podniky, které byly nuceny omezovat činnost a následně propouštět. Mezi úspěchy transformace české ekonomiky většina veřejnosti řadí svobodu podnikání, dobrou nabídku zboţí a sluţeb, ale mezi neúspěchy zařazují počátky vysoké nezaměstnanosti a zadluţení státu. Od r. 1989 uběhlo 22 let a mnohé se změnilo. Propouštění je denně komentováno jak odborníky, tak laiky, kaţdý z nás má o této problematice představu ale jinou. Výrazně se sníţila nezaměstnanost v letech 2007 a 2008, kdy se Spojené státy dostaly do finanční krize, která se ve výsledku přehoupla v hospodářskou krizi a opět těţce zasáhla chod firem. Jejich zhoršená ţivotní situace byla znovu řešena přes sniţování počtu zaměstnanců a s tím souvisí vyšší míra nezaměstnanosti.2
1
KOTÝNKOVÁ M., Trh práce na přelomu tisíciletí. Praha: Oeconomica, 2006. ISBN 9788024511498. ROLEČKOVÁ, Kristýna. Propouštění lidí v podnikové strategii. Brno, 2011. [cit. 2011-12-12]. Dostupné z: http://is.muni.cz/th/206706/esf_m/?fakulta=1456;obdobi=382;kod=JIZ;lang=cs;id=132382. Diplomová práce. Masarykova univerzita. 2
8
1.2. Hospodářská krize Ekonomická a finanční krize, slovní spojení, které se místně vztahuje ke Spojeným státům amerických, kde došlo v roce 2007 k pádu amerických bank a ovlivnila tím tak výrazným způsobem světové hospodářství. Krize se pochopitelně nevyhnula ani České republice, i kdyţ je zřejmé, ţe naši zemi krize nezasáhla tak negativně, jako například Maďarsko, Řecko, Itálii, Belgii či Španělsko. Zejména v poslední době se pak stále častěji objevují teorie, ţe ekonomická a finanční krize poukázala na zásadní nedostatky takzvaného státu blahobytu. Tím, ţe ekonomická krize vedla ke krachu ideje sociálního státu, přestali lidé utrácet a naopak si své volné finanční prostředky spoří na horší časy. Jsou to však především domácnosti, kdo táhne národní ekonomiku. Jakmile totiţ poklesne zájem lidí o produkty a sluţby, jsou nuceny na sníţenou poptávku reagovat i podniky. Krize postihuje odvětví a podniky v různé míře. Kaţdý podnikatel nakupuje výrobní faktory či sluţby faktorů v současnosti, zatímco jeho produkt bude prodán aţ v budoucím období.3 Vzhledem k tomu, ţe ekonomická a finanční krize přišla neočekávaně a zdá se, ţe stále není na ústupu, změnilo se jak nákupní chování lidí, tak i ekonomická situace podniků. Zvýšené napětí na trhu práce souvisí s tím, ţe mnohé podniky jsou nuceny hromadně propouštět své zaměstnance, neboť pro ně nemají práci. Podniky, které mají často staletou historii a specifickou nabídku produktů, jsou tak nuceny uzavírat své provozy a své zaměstnance hromadně propouštět. Jednotlivé národní ekonomiky nejsou vzájemně nezávislé. Ekonomické vztahy mezi jednotlivými státy se naopak stávají stále silnějšími. Rostoucí roli, kterou mezinárodní ekonomické souvislosti v národních ekonomikách hrají, dále posiluje mezinárodní ekonomická a politická integrace.4 Vzhledem k tomu, ţe Česká republika je malým státem, je ekonomicky závislá především na sousedním Německu. Dokud nepomine ekonomická a finanční krize, je nezbytné očekávat, ţe bude i u nás nadále růst počet bankrotujících podniků, jejichţ vedení bude nuceno hromadně propouštět své zaměstnance.
3 4
ROTHBARD, M. N. Zásady ekonomie: Od lidského jednání k harmonii trhů. Praha: Liberální institut, 2005. ISBN 80-86389-27-8. URBAN, J. Teorie národního hospodářství. Praha: ASPI, 2006. 978-80-7357-188-7.
9
2.
Základní pojmy 2.1. Pojem pracovní právo a jeho charakteristika Pracovní právo je samostatné právní odvětví, které upravuje pracovní činnost
vykonávanou za účelem dosaţení výdělku. Protoţe je nejčastější forma výdělku mzda, hovoří se o námezdní čili závislé práci, která je vykonávána v podmínkách nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance.5 Vzniklo jako právo ochranné, s cílem chránit zaměstnance jako „slabší“ stranu. Na druhé straně poskytuje i ochranu zaměstnavatele proti nesvědomitým zaměstnancům. Mezi normami pracovního práva se vyskytují normy veřejnoprávního i soukromoprávního charakteru (např. oprávnění úřadů práce, pracovní smlouva).6
2.2. Pracovněprávní vztahy a jejich účastníci Mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vznikají pracovněprávní vztahy, které se řídí zákoníkem práce. Mohou vzniknout pouze se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Pracovněprávním vztahem uzavřeným mezi nimi je:
pracovní poměr
dohoda o pracovní činnosti
dohoda o provedení práce.
Zaměstnavatel je povinen zachovávat zákonné zásady pracovněprávních vztahů jako například odměňovat zaměstnance za práci, vytvářet jim podmínky pro plnění pracovních úkolů a dodrţovat ostatní pracovní podmínky, které stanoví právní předpisy.7 Zákoník práce připouští pouţití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy, jestliţe to výslovně stanoví § 4 ZP. Příklad: Bude-li zaměstnavatel dlužit zaměstnanci mzdu, tak se zaměstnanec může domáhat své pohledávky u soudu, dokud není promlčená. V zákoníku práce není stanovena žádná promlčecí lhůta, tak se uplatní promlčecí lhůta podle občanského zákoníku, která je tříletá. 5
GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Brno: Computer Press, 2007. ISBN 978-80-251-1872-6.
6
KLEIBL, Jiří; DVOŘÁKOVÁ, Zuzana; ŠUBRT, Bořivoj. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck. ISBN 80-7179-389-2. GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Brno: Computer Press, 2007. ISBN 978-80-251-1872-6.
7
10
2.2.1. Zaměstnavatel Zaměstnavatelem je fyzická nebo právnická osoba. Jestliţe je účastníkem pracovněprávních vztahů stát, je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti jako zaměstnavatel vzniká narozením, avšak způsobilost vlastními úkony nabývat práv vzniká dosaţením 18 let věku.
2.2.2. Zaměstnanec Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti (i nést případnou odpovědnost z tohoto chování) vzniká obecně dnem, kdy dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel nesmí sjednat se zaměstnancem jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.8
2.3. Právní úprava V České Republice je pracovní právo upraveno zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, který definuje účastníky pracovněprávních vztahů, jejich práva a povinnosti. Ministerstvo práce a sociálních věcí vypracovává většinu návrhů pracovněprávních předpisů ČR. Všechny právní předpisy vycházejí z Listiny základních práv a svobod, z dokumentů Mezinárodní organizace práce a z právních dokumentů EU. Dalšími důleţitými předpisy jsou mimo jiné:
zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník
zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů
zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele
zákon č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí
8
SVOBODA, Ivo. Zákoník práce s komentářem. Ostrava: KEY Publishing, 2008. ISBN 978-80-87071-66-3.
11
zákon č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ţenám, kojícím ţenám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým a podmínky, za nichţ mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.9
Legislativní předpisy se musí dodrţovat, proto je velmi důleţité měnící se zákony neustále sledovat a nespoléhat se na poznámky učiněné před několika lety. Některé uţitečné zdroje informací jsou uvedeny například na internetových stránkách www.portal.gov.cz, www.justice.cz, web Nejvyššího soudu, časopis Právní rozhledy, Komora apod. Mohou být uţitečným vodítkem pro práci s právními předpisy, avšak závazný výklad jednotlivých stanovení pro určitý případ věci můţe provádět pouze soud. Vláda schválila několik důleţitých změn v zákoníku práce, které vstoupily v platnost 1. 1. 2012. Některé z nich zmíním v další části této práce.
2.4. Vznik pracovního poměru Aby mohl pracovní poměr skončit, musí nejdříve vzniknout. Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu a uzavírá se na:
dobu určitou – v pracovní smlouvě výslovně určena doba trvání
neurčitou – pracovní smlouva neobsahuje výslovné ujednání o době trvání.
2.4.1. Pracovní smlouvy Pracovní smlouva musí obsahovat jisté náleţitosti, jakými jsou druh práce, místo výkonu a den nástupu do práce. Zaměstnavatel je povinen uzavřít smlouvu písemně a musí být oběma účastníky podepsána. Je-li v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, nesmí být delší neţ 3 měsíce a nemůţe být prodluţována.10
2.5. Skončení pracovního poměru Ukončení pracovní smlouvy je právní akt, jímţ končí smluvní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jen způsoby, které jsou vymezeny v § 48 zákoníku práce:
9
GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Brno: Computer Press, 2007. ISBN 978-80-251-1872-6. KLEIBL, Jiří; DVOŘÁKOVÁ, Zuzana; ŠUBRT, Bořivoj. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2001. ISBN 80-7179-389-2.
10
12
dohodou
výpovědí
okamţitým zrušením
zrušením ve zkušební době
uplynutím sjednané doby
u cizinců odnětím povolení k pobytu
úmrtím zaměstnance.11
Následující kapitola je věnována bodu číslo dva, tj. výpovědi, protoţe pokud nastane hromadné propuštění, pracovní poměr se ukončí na základě výpovědi.
2.5.1. Výpověď Výpověď je nejčastěji pouţívaný způsob rozvázání pracovního poměru. Jednostranný právní úkon, kterým jedna strana vypovídá druhé straně pracovní poměr. Musí být písemná a musí být druhé straně doručena, jinak je neplatná. Pracovní poměr je pak skončený uplynutím výpovědní doby, která činí nejméně 2 měsíce. Stanovení delší výpovědní doby lze uvést v kolektivní smlouvě nebo v jiném předpise. Začíná běţet prvým dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi, s výjimkou však tzv. ochranné doby (§ 53 odst. 2 ZP) a hromadného propouštění (§ 63 ZP), kdy se můţe prodlouţit.12 V ustanovení § 50 ZP je výslovně uvedeno, ţe zaměstnanec můţe dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu a zaměstnavatel můţe dát výpověď pouze z důvodů stanovených zákonem. 2.5.1.1.
Podmínky pro platnost výpovědi z důvodu nadbytečnosti výpověď musí být písemná a doručena do vlastních rukou, musí být v ní skutkově popsán výpovědní důvod
musí existovat rozhodnutí o organizační změně, jehoţ přijetí předcházelo podání výpovědí
příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance
faktická nadbytečnost zaměstnance13
11
KOUBEK, Josef. ABC praktické personalistiky. Praha: Linde, 2000. ISBN 80-86131-25-4.
12
GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Brno: Computer Press, 2007. ISBN 978-80-251-1872-6. FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání. Ostrava: KEY Publishing , 2010. ISBN 978-80-7418-088-0.
13
13
2.5.1.2.
Ochranná doba
Avšak podle ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce některým zaměstnancům po určitou dobu zaměstnavatel nesmí dát výpověď, včetně výpovědi pro nadbytečnost:
v dočasné pracovní neschopnosti pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost nepřivodil úmyslně nebo následkem opilosti či zneuţitím návykových látek
v době ústavního ošetřování a lázeňského léčení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodluţuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování)
v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou
v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci
v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce
v době při výkonu vojenského cvičení.
2.5.1.3.
Neplatnost výpovědi
Zaměstnavatel můţe dát výpověď pro nadbytečnost pouze tehdy, pokud nemá moţnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště. Dále pokud zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl. Pokud tedy zaměstnavatel disponuje volným a vhodným pracovním místem, které by mohl zaměstnanec zastávat, musí mu zaměstnavatel toto místo nabídnout. Uvedená povinnost zaniká, jestliţe zaměstnanec odmítne bez váţného důvodu nové vhodné pracovní místo, do kterého mohl nastoupit. Důleţitým předpokladem pro úspěšnost výpovědi je splnění této nabídkové povinnosti, která patří mezi hmotněprávní podmínky platnosti. Pokud však podnik tuto povinnost nesplnil, je výpověď neplatná.14
14
FETTER, Richard W. Nadbytečnost zaměstnance nebo jiná organizační změna. I-poradce [online]. [cit. 2012-01-03]. Dostupné z: http://www.i-poradce.cz/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=68103&zor=1.
14
2.5.1.4.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru
Pokud se zaměstnanec domnívá, ţe s ním zaměstnavatel skončil pracovní poměr neplatně, tak můţe zaměstnanec podat ţalobu dle ust. § 72 zákoníku práce. Z judikatury: „Dvouměsíční lhůta podle ust. § 72 zákoníku práce je lhůtou prekluzivní (propadnou) a současně jde o lhůtu hmotněprávní. To znamená, že účastník, který uplatňuje neplatnost rozvázání pracovního poměru, musí uplatnit svůj nárok žalobou soudu tak, aby žaloba došla na soud nejpozději v poslední den lhůty; na rozdíl od lhůt procesních tedy nepostačuje, aby žaloba byla v poslední den lhůty odevzdána orgánu, který má povinnost ji soudu doručit (například držiteli poštovní licence). Není-li nárok uplatněn včas, tedy alespoň v poslední den lhůty podle ust. § 72 zákoníku práce, právo na určení neplatnosti právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru zaniká a rozvázání pracovního poměru, i kdyby bylo neplatné, je účinné. Po marném uplynutí dvouměsíční lhůty se tedy soud již nemůže zabývat posouzením otázky platnosti tohoto právního úkonu, a to ani formou předběžné otázky; nebyla-li neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru určena pravomocným rozhodnutím soudu, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků byl rozvázán platně.“ 15 2.5.1.5.
Důvody neplatnosti
Soud můţe posoudit výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, jako neplatnou např. jde-li:
o nesprávné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k propouštění
dále to můţe být chybně zvolený výpovědí důvod
ústní výpověď
nedoručení výpovědi do vlastních rukou
absence příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o organizační změně a výpovědí. Pokud se na neplatnosti rozvázání pracovního poměru oba účastníci pracovně-
právního vztahu neshodnou a nenarovnají-li své poměry vzájemnou dohodou, tak neplatnost můţe právoplatně vyslovit jen soud.
15
Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1436/2001, ze dne 14. května 2002
15
2.5.1.6.
Pokuty při porušení stanovených povinností
Porušením stanovených povinností při rozvazování pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost se zaměstnavatel – fyzická osoba můţe dopustit přestupku a zaměstnavatel – právnická osoba se můţe dopustit správního deliktu tím, ţe poruší stanovené povinnosti při skončení. Za takový přestupek nebo správní delikt lze ze strany kontrolních orgánů uloţit pokutu aţ do výše 300 000Kč. (§ 12 a § 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.).16
2.5.2. Obecné důvody snižování počtu zaměstnanců Bělohlávek ve svém díle shrnuje faktory, které způsobují uvolňování zaměstnanců:
jiţ zmíněná nadbytečnost
nedodrţování pracovní nebo technologické kázně
sníţený pracovní výkon
neţádoucí nepřítomnost v práci
narušování vztahů mezi lidmi.
2.5.2.1.
Nadbytečnost
Zaměstnanec byl propuštěn ne kvůli nedostatkům v jeho práci, ale z důvodu poţadavků zaměstnavatele, který musí omezit svou činnost kvůli nepředpokládaným krizím nebo z důvodu změn pouţívané techniky a technologie nepotřebuje dosavadní mnoţství pracovníků. 2.5.2.2.
Nedodržování pracovní kázně
Poţadavky na konkrétní práci nejsou stanoveny právními předpisy, ale obvykle je určuje zaměstnavatel a mohou být obsaţeny v pracovní smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo v pracovním řádu. Zaměstnavatel je povinen na neuspokojivé pracovní výsledky upozornit a poskytnout lhůtu k jejich odstranění. Pokud tak zaměstnanec neučiní, můţe poté dostat výpověď za nedodrţení pracovní kázně. 2.5.2.3.
Snížený pracovní výkon
Zákoník práce uvádí, ţe pokud nesplňuje zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele předpoklady pro výkon sjednané práce, můţe zaměstnanec dostat z tohoto důvodu výpověď. 16
FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání. Ostrava: KEY Publishing , 2010. ISBN 978-80-7418-088-0.
16
2.5.2.4.
Nepřítomnost v práci
Neomluvenou absenci (s výjimkou tzv. pozdních příchodů v nevýznamném rozsahu), lze povaţovat za závazné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Při dlouhodobějším trvání soudní judikatura uznává posouzení jako porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem. Moţným důsledkem je tak eventuelní ukončení pracovního poměru výpovědí nebo okamţitým zrušením pracovního poměru.17
2.5.3. Příčiny nadbytečnosti jiţ zmíněná hospodářská recese konkurenceschopnost změna ţivotního stylu a potřeb obyvatelstva slučování organizací – fúzí nebo akvizicí zavádění nových technologií do výroby Organizace není tak schopná ze všech z výše uvedených důvodů zabezpečit dostatek práce pro stávající pracovníky.18 2.5.3.1.
Jak předcházet nadbytečnosti využití přirozených ztrát – tzn. neobsazování pracovních míst, které se uvolnili odchodem pracovníků do důchodu, na mateřskou dovolenou, apod. pozastavení získávání pracovníků z vnějších zdrojů – snaţit se obsadit pracovní místa z vnitřních zdrojů omezení přesčasové práce – uspoří se tím příplatky za přesčasovou práci prověření potřeby krátkodobě zaměstnávaných pracovníků zavedení kratší pracovní doby převedení pracovníků na jinou práci nabídnutí pracovníkům předčasný odchod do starobního důchodu za finanční kompenzaci19
17
ŠUBRT, Bořivoj. Neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci. In: Pracovní právo - výklady [online]. 2008 [cit. 2012-04-11]. Dostupné z: http://www.hrexpert.cz/pracovni-pravo/vyklady/neomluvena-nepritomnost-zamestnance-v-praci.html 18 FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání. Ostrava: KEY Publishing , 2010. ISBN 978-80-7418-088-0.
17
3.
Hromadné propouštění Zákoník práce definuje hromadné propouštění v § 62 odst. 1. Hromadné propouštění je
zakotveno v českém právním řádu na základě poţadavků obsaţených v právu Evropských společenství, konkrétně ve Směrnici Rady 98/59/ES ze dne 20. 7. 1998 o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Tato směrnice definuje propouštění jako propouštění ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance.20
3.1. Důvody propouštění Podle zákoníku práce je hromadným propouštěním skončení pracovního poměru v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodu uvedených v §52 písm. a) aţ c).21
ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část
přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část
stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách22
3.2. Počet propouštěných zaměstnanců Počet propouštěných zaměstnanců se řídí velikostí zaměstnavatele, resp. celkovým počtem zaměstnanců, které zaměstnavatel zaměstnává a činí nejméně: 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
30
zaměstnancům
u
zaměstnavatele
zaměstnávajícího
více
neţ
300
zaměstnanců.23 Pokud ovšem zaměstnavatel v průběhu daného období ukončí výpovědí pracovní poměr alespoň 5 - ti zaměstnancům, pak se do výše uvedeného rozhodujícího počtu 19
KOUBEK, Josef. ABC praktické personalistiky. Praha: Linde nakladatelství, 2000. ISBN 80-86131-25-4. Čl. 1 a) Směrnice Rady 98/59/ES o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. 21 §62 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 22 §52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 23 §62 odst. 1, písm. a) aţ c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 20
18
zaměstnanců započítávají i zaměstnanci s nimiţ ze stejných důvodů byl rozvázán pracovní poměr dohodou.
3.3. Právní postup zaměstnavatele při hromadném propouštění Se skončením pracovního poměru obecně má zaměstnavatel určité povinnosti. Vznikne-li zaměstnanci během trvání pracovního poměru nárok na dovolenou a zaměstnanec ji nevyčerpá, tak je zaměstnavatel povinen nevyčerpanou dovolenou proplatit (zákoník práce § 222).
3.3.1. Volno k vyhledání nového zaměstnání Další povinností zaměstnavatele je před skončením pracovního poměru poskytnout zaměstnanci volno na nezbytně nutnou dobu k vyhledání nového zaměstnání a to nejvýše na 1 půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Platí zároveň, ţe o volno musí zaměstnanec poţádat předem a prokázat, ţe ho čerpal na hledání nového zaměstnání. Je poskytováno bez náhrady mzdy nebo platu, bez ohledu na způsob skončení pracovního poměru. V případech, ţe zaměstnavatel ukončil pracovní poměr z důvodu uvedených v ust. § 52 písm. a) aţ e) zákoníku práce nebo dohodou z týchţ důvodů, je povinen poskytnout placené volno ve stejném rozsahu (tedy 1 půlden za 1 týden výpovědní doby).24
3.3.2. Jednání s odbory a s úřadem práce Zaměstnavatel musí při hromadném propouštění splnit další následující povinnosti:
nejpozději 30 dnů před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům písemně o tomto záměru informovat zástupce zaměstnanců (odborovou organizaci, radu zaměstnanců nebo přímo jednotlivé zaměstnance), kterých se hromadné propuštění týká, a projednat s nimi příslušná opatření
nejpozději 30 dnů před dáním výpovědi písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o opatřeních souvisejících s hromadným propouštěním a kopii informace předat jednotlivým zaměstnancům
24
FETTER, Richard W., Mesec.cz: Kdy vám zaměstnavatel musí proplatit i čas na hledání nové práce. 19. 4. 2011 [cit. 2011-14-12]. Dostupné z http://www.mesec.cz/clanky/kdy-vam-zamestnavatel-musi-proplatit-i-cas-na-hledani-prace/.
19
alespoň 30 dnů před tím, neţ pracovní poměr skončí, doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, písemnou zprávu o hromadném propouštění a výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců a kopii zprávy předat zástupcům zaměstnanců. Pokud by byla zpráva krajské pobočce Úřadu práce byla doručena později, mohlo by to mít za následek prodlouţení výpovědní doby, neboť pracovní poměr zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy krajské pobočce Úřadu práce, pokud zaměstnanec neprohlásí, ţe na prodlouţení pracovního poměru netrvá.25
3.3.2.1.
Informace úřadu práce musí obsahovat
důvody hromadného propuštění počet a profesní sloţení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni počet a profesní sloţení zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele stále zaměstnáni doba, v níţ se má hromadné propouštění uskutečnit hlediska pro výběr propuštěných zaměstnanců odstupné, popř. další práva propuštěných zaměstnanců26
3.3.3. Odstupné Zaměstnanci, u něhoţ dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. a) – c) zákoníku práce nebo dohodou z týchţ důvodů, náleţí odstupné podle nových pravidel účinných od 1. 1. 2012, které je nově diferencováno podle doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení.
3.3.3.1.
Výplata odstupného
Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbliţším výplatním termínu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. (Ust. § 67 odst. 3 zákoníku práce).
25
MPSV / TREXIMA, Spol. s r.o., Mpsv.cz : Hromadné propouštění (§ 62) [online]. 2. 12. 2011 [cit. 2011-12-12]. Příručka pro personální a platovou agendu. Dostupné z http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=z262_2006_2. 26 Viz příloha
20
3.3.4. Pracovní posudek Podle § 314 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen pracovní posudek vydat
v souvislosti se skončením pracovního poměru
jen do vlastních rukou
do 15 dnů ode dne, kdy o něj zaměstnanec poţádal, nejdříve však 2 měsíce před skončením zaměstnání
Obsahem pracovního posudku je hodnocení práce zaměstnance zaměstnavatelem.
3.3.5. Potvrzení o zaměstnání Obsah potvrzení o zaměstnání je přesně stanoven v § 313 zákoníku práce. Zaměstnavatel v něm musí při skončení zaměstnání uvést:
údaje o zaměstnání, o pracovním poměru a o době jeho trvání
druh vykonávané práce
dosaţenou kvalifikaci
důvody skončení
odpracovanou dobu
údaje o sráţkách ze mzdy, pokud jsou prováděny
údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii pro účely důchodového pojištění. Tyto údaje se provádí jen u zaměstnanců, kteří pracovali v těchto kategoriích před 1. lednem 1993.
Údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti podle zákona o zaměstnanosti se provádí v jiném zvláštním potvrzení, které zaměstnavatel vydá na ţádost zaměstnance. Poţádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání tohoto posudku, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů tento posudek vydat. Skončení pracovního poměru ohlašuje zaměstnavatel do 8 kalendářních dnů od skončení zaměstnání příslušné OSSZ a zdravotní pojišťovně. Místní příslušnost OSSZ se řídí sídlem zaměstnavatele. Tato oznamovací povinnost je zaměstnavatelům uloţena zákonem podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, v platném znění.
21
3.4. Průběh propouštění pracovníků Kritéria pro výběr konkrétních zaměstnanců, s nimiţ má být pracovní poměr rozvázán, zákon neurčuje. Rozhodnutí je pouze na zaměstnavateli. Zaměstnanci můţe také navrhnout uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Soud nemá moţnost přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný. Avšak výběr propouštěného nesmí být diskriminační. Při volbě vhodných kritérií lze pouţít jedné z následujících metod:
dobrovolný odchod, který bývá motivovaný odstupným
metoda LIFO (Last In First Out) – tato metoda vychází z principu, ţe zaměstnanci, kteří jsou zaměstnáni v podniku delší dobu, tak mají větší morální právo na práci, neţ ti, kteří jsou zaměstnaní krátce
metoda zaloţená na výkonu pracovníků a pracovních výsledcích zaměstnanců. Je často povaţována za spravedlivou, avšak z důvodu obtíţné měřitelnosti vyvolává pocity nespravedlnosti.27
V praxi se bohuţel často stává, ţe se zaměstnavatelé chtějí zbavit nepohodlného zaměstnance, uměle vyvolají organizační změnu, propustí stávajícího pracovníka a obsadí toto pracovní místo zaměstnancem novým. V tomto případě samozřejmě podnik porušuje zákon a propuštěný pracovník má moţnost obrátit se na úřad práce, který bezplatně řeší ochranu pracovních vztahů přes inspektorát práce.
3.5. Outplacement Outplacement se zabývá vyhledáváním nové práce. Firmy tak mohou sníţit negativní dopad propouštění svých zaměstnanců, kteří jsou nuceni odejít. Tuto sluţbu můţe propouštějící zaměstnavatel zajistit vlastními silami nebo externí sluţbou. Zahrnuje personální poradenství propouštěným pracovníkům, analyzuje jejich dosavadní kariéru a snaţí se minimalizovat psychickou zátěţ ze ztráty zaměstnání. Programy mohou zahrnovat různé sluţby: 27
KOCIÁNOVÁ, Renata. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing a.s., 2010. ISBN 978-80-247-2497-3.
22
poskytnutí informací o právech a povinnostech nezaměstnaných, školení, trénink zaměřený na přípravu vyhledání zaměstnání (sepsání ţádosti o práci a ţivotopisu), jazykové vzdělávání, pomoc při navazování nových pracovních kontaktů, moţnost vyuţít technické zázemí (např. telefon, fax, internet apod.), poskytnutí psychologické podpory.
Ačkoliv vyuţití tohoto programu přináší pro firmu vynaloţení finančních prostředků, můţe se tato investice vyplatit. Jedním z hlavních důvodů je utváření si dobrého jména na trhu práce, zmírnění nepříznivého dopadu na zbylé zaměstnance, kteří mohou mít z propouštění pocit nejistoty, ale i v očích svého okolí bude vnímána jako slušná a zodpovědná.
3.6. Právní postup ze strany Úřadu práce Úřady práce se řídí zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který je základním dokumentem upravující problematiku zprostředkování zaměstnání. Pro účely oznamování hromadného propouštění se stanoví místní příslušnost krajské pobočky Úřadu práce České Republiky v uvedených věcech podle místa činnosti zaměstnavatele. Jak dále uvádí portál MPSV, výsledkem reorganizace má být zefektivnění řízení výkonu státní správy v oblastech zaměstnanosti a sníţení nákladů na provoz pracovišť.
3.6.1. Reorganizace Úřadu práce ČR Dnem 1. dubna 2011 nabyl účinnosti zákon č. 73/2011 Sb., který vnitřně člení organizační útvary na úrovni krajských poboček a kontaktních pracovišť.28 Na portálu Ministerstva práce a sociálních věcí jsem se dočetla, ţe nové organizační členění úřadů práce je strukturováno na generální ředitelství a 14 krajských poboček. Krajské pobočky se člení na kontaktní pracoviště, která vznikla reorganizací původních úřadů práce.
28
SCHMIED, Zdeněk a Jaroslav JAKUBKA. Zákoník práce 2012 - s výkladem: Právní stav k 1. 1. 2012. Velká novela zákoníku práce. Praha: Grada Publishing, a.s., 2012. ISBN 978-80-247-4031-7.
23
Hromadné propouštění je okrajová část, kterou úřad práce řeší, spadá pod krajskou pobočku Úřadu práce, ale ţádosti vyřizují pracovníci trhu práce na úřadech v okresních městech. Následující informace byly pouţity z dokumentů získaných od referentky trhu práce Úřadu práce ve Strakonicích, které se týkají postupu propuštěných zaměstnanců z jejich strany. Součástí aktivní politiky zaměstnanosti je zřizování nových pracovních míst poskytováním příspěvků zaměstnavatelům i samotným uchazečům. Jedná se zejména o následující opatření: a) rekvalifikace – uskutečňuje se v případech, ţe umoţní zájemci o zaměstnání nové uplatnění v rámci dalšího profesního vzdělávání b) veřejně prospěšné práce – jsou časově omezené pracovní příleţitosti vytvořené pro dlouhodobě nezaměstnané uchazeče c) příspěvek na zapracování – příspěvek zaměstnavateli, pokud přijímá do pracovního poměru uchazeče, kterému je při zprostředkování zaměstnání věnována zvýšená péče d) přechod na nový podnikatelský program – příspěvek pro zaměstnavatele, který přechází na nový výrobní program a nemůţe tak zajistit práci pro své zaměstnance v rozsahu týdenní pracovní doby e) příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Pokud zaměstnanci zanikne pracovní poměr a nenajde si ve lhůtě 3 pracovních dnů od ukončení zaměstnání práci novou, tak je vhodné, aby se přihlásil na úřad práce. Pokud tak nezaměstnaný neučiní, musí si pak hradit za sebe zdravotní a sociální pojištění.
3.6.2. Práva uchazeče o zaměstnání Uchazečem o zaměstnání se můţe stát fyzická osoba, která osobně poţádá o zprostředkování zaměstnání úřad práce v místě jeho bydliště. Zájemce o zaměstnání je definován v § 22 zákona o zaměstnanosti. Uchazeč má pak právo na poskytování informací o pracovních příleţitostech, na podporu v nezaměstnanosti při splnění zákonem stanovených podmínek, na zvýšenou péči při vyhledávání, pokud ji potřebuje např. ze zdravotních důvodů.
24
3.6.3. Výše podpory v nezaměstnanosti Podpora v nezaměstnanosti se stanoví z průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního ukončeného zaměstnání. Podpora činí v prvních dvou měsících 65 %, další dva měsíce 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 %. Pokud by ale zaměstnanec ukončil poslední zaměstnání bez váţného důvodu sám anebo dohodou, tak činí jeho podpora po celou dobu podpůrčí doby 45 %. Nárok na podporu v nezaměstnanosti upravuje Zákon o zaměstnanosti 435/2004 Sb., § 39 -§ 57.
3.6.4. Podpůrčí doba Rozhodující pro délku podpůrčí doby je věk uchazeče dosaţený ke dni podání ţádosti o podporu v nezaměstnanosti
do 50 let věku – 5 měsíců
nad 50 let do 55 let věku – 8 měsíců
nad 55 let věku – 11 měsíců.
3.7. Způsoby hledání práce Zamyslela jsem se, pokud bych se ocitla rázem bez stálého zaměstnání, jaké moţné způsoby při hledání bych zvolila. Je zřejmé, ţe v oblastech, kde je nedostatečná pracovní síla není úplně moţné si vybírat a téměř kaţdý člověk vezme jakoukoliv volnou pozici. Přesto je vhodné v hledání nového zaměstnání vyuţít krom úřadů práce také i jiné moţnosti.
3.7.1. Personální agentury Personální agentury zprostředkovávají práci a mohou tak zvýšit šanci uchazeči získat vhodné nabídky. Pomohou uchazečům o zaměstnání zorientovat se na trhu práce, sestavit ţivotopis nebo je připravit na budoucí výběrová řízení. Ve většině případů je tato sluţba zdarma. Agentury práce musejí mít pro svou činnost povolení od Ministerstva práce a sociálních věcí, na stránkách www.mpsv.cz je zveřejněný seznam povolených agentur.
25
3.7.2. Personální portály na internetu Personální portály jsou internetové servery, kde uchazeč o zaměstnání nalezne nabídky zaměstnání z pracovních agentur, úřadů práce i firem. Existuje řada placených, ale i neplacených portálů práce. Dalším způsobem jak hledat zaměstnání jsou tiskové inzerce (noviny, časopisy,…), přímé oslovení firem a hlavně je dobré vyuţít kontaktů pomocí rodiny, přátel, známých, oslovit bývalé kolegy z předešlých zaměstnání. Tyto neformální cesty získání zaměstnání jsou stále nejvíce vyuţívanou cestou.
3.7.3. Práce v cizině Práce v zahraničí nabízí moţnost zajímavého výdělku. Je oblíbená především mezi mladými lidmi, kteří se zdokonalí v jazyce a mají moţnost získat cenné profesní i osobní zkušenosti. Pro mnohé je to i příleţitost postavit se na vlastní nohy, cestovat a poznávat cizí zemi.
3.7.4. EURES Lidé, kteří chtějí získat práci v zahraničí, mohou vyuţít sluţeb EURES – Evropské sluţby zaměstnanosti. Základním úkolem této sítě je poskytovat sluţby zájemcům o práci v zahraničí. EURES poradci působí na pověřených Úřadech práce v krajských městech nebo na internetových portálech.
26
4.
Důsledky ztráty zaměstnání Proţívání ztráty zaměstnání je pro většinu lidí váţnou psychickou zátěţí a to i v těch
situacích, kdy jsou pracovníci o propuštění informováni předem. Kaţdý jedinec se s tím vyrovnává různě. Většinou tato ztráta člověka poniţuje, mnohým značně klesá sebevědomí a můţe přinést řadu problémů i do rodiny, příbuzenských a přátelských vztahů. Záleţí také, zda přijdou o práci mladí lidé, kteří mají na trhu práce větší uplatnění a bývají flexibilnější vůči změnám nebo zda jde o pracovníky pár let před odchodem do důchodu. Právě lidé s vyšším věkem, s nízkou kvalifikací, čerství absolventi a zdravotně postiţení hledají uplatnění na trhu práce velmi obtíţně.
4.1. Význam práce Práce je důleţitou podmínkou důstojné existence kaţdého člověka. Přináší mu materiální prospěch, dává mu pocit seberealizace a vytváří mu sociální pole s moţností vést rozhovory a potkávat nové lidi. V konkrétní práci, k níţ jsou nezbytné znalosti, schopnosti a dovednosti, se rozvíjí lidská identita. Prací ukazujeme našim dětem, které vychováváme, platné hodnoty. Nabízíme jim moţnost ztotoţnění a osobního příkladu. V české kultuře je pojem práce zastoupen i v lidovém přísloví, např. „S prací nejdál dojdeš“.29
4.2. Nezaměstnanost Za nezaměstnaného je povaţována osoba schopná a ochotná pracovat, která však nemůţe najít placené zaměstnání. Podle metodiky Mezinárodní organizace práce za nezaměstnaného povaţuje osoba, která je starší patnácti let, aktivně hledá práci a je připravená k nástupu do práce do 14 dnů.30 V průběhu února letošního roku byla míra registrované nezaměstnanosti v ČR 9,2%31. K 29. 2. 2012 evidoval Úřad práce ČR na svých krajských pobočkách a jejich kontaktních pracovištích celkem 541 685 uchazečů o zaměstnání.
29
BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost: Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada Publishing a.s., 2002. ISBN 80-2479006-8. 30 Nezaměstnanost. In: Wikipedia: the free encyclopedia [online]. San Francisco (CA): Wikimedia Foundation, 2001-, 3. 3. 2012 [cit. 201204-04]. Dostupné z: http://cs.wikipedia.org/wiki/Nezam%C4%9Bstnanost 31 EUROSTAT. Nezaměstnanost v ČR. Investice [online]. 2012[cit. 2012-04-04]. Dostupné z: http://www.kurzy.cz/makroekonomika/nezamestnanost/
27
Níţe znázorněný graf vystihuje míru nezaměstnanosti za měsíc únor v roce 2012 v jednotlivých regionech.
Obrázek 1: Míra nezaměstnanosti v ČR Zdroj: www.mpsv.cz
4.3. Životní úroveň Ţít z podpory v nezaměstnanosti nebo jen ze sociální podpory je pro rodinu nezaměstnaného velké sníţení ţivotní úrovně. Příjem z podpor stěţí pokrývá základní potřeby rodin a můţe uvádět tyto rodiny aţ do dluhů. Čím déle je člověk nezaměstnaný, tím je jeho existenční situace horší. Jahodová (1982) upozorňuje na to, ţe ne všichni nezaměstnaní ţijí v bídě a ne všichni chudí jsou nezaměstnaní. Finanční potíţe jsou hlavním důvodem nezaměstnaných vzít i méně kvalifikovanou a méně placenou práci. V určitých regionech je situace na pracovním trhu tak nepříznivá, ţe je šance na získání zaměstnání velmi nízká.32
4.4. Zdravotní důsledky Ztráta moţnosti vykonávat své zaměstnání můţe vést nejen ke ztrátě příjmu, ale také k narušení rodinné rovnováhy, kvality ţivota, sociálních vztahů a dokonce i zdraví. Negativní 32
MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. ISBN 80-901424-9-4.
28
dopad na jedince se můţe projevit různě. I kdyţ všichni po ztrátě zaměstnání neupadnou hned do chudoby, někteří mají finanční prostředky nastřádány na překlenutí doby do nalezení nového zaměstnání, tak je přesto pro všechny nezaměstnanost důvodem k obavám a starostem. Nezaměstnanost přiváděla do chudoby lidi ve 30. letech, byla spojena se strádáním jídla a ošacení. V dnešní době ţivotní minimum kryje stát, ale přesto je podle výzkumů prokázané, ţe tato dlouhodobější negativní událost ovlivňuje tělesné a duševní zdraví člověka. Nezaměstnanému je ve společnosti přiřazován podřadný status. Je od něj očekáváno, ţe je schopen změnit svoji situaci. Jestliţe je v hledání zaměstnání neúspěšný, roste jeho osobní pocit viny a deprese. Nezaměstnanost můţe vyvolávat také nadměrné poţívání alkoholu a drog a je taktéţ prokázána i zvýšená kriminalita a násilí.33
4.5. Sociální vztahy Ztracené zaměstnání vede často k přerušení sociálních kontaktů. K tomuto omezení dochází především proto, ţe nezaměstnaní přišli o společně proţívané zkušenosti z předešlého zaměstnání a záměrně se mohou vyhýbat i ostatním lidem, kteří jsou zaměstnaní, protoţe na ně působí depresivně. Významnou roli sociální izolace hraje i věk. Mladí lidé se po ztrátě svého zaměstnání neocitají zdaleka v takové izolaci jako lidé staršího věku. Avšak právě sociální kontakty hrají často významnou roli při hledání nového zaměstnání.
33
MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. ISBN 80-901424-9-4.
29
5.
Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012 Zákoník práce byl v průběhu roku 2011 vícekrát novelizován, jednalo se však o dílčí
novely. Nejvýznamnější změny přinesla s účinností od 1. 1. 2012 tzv. „velká novela zákoníku práce“ zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Tato novela je však v porovnání s předchozími nejvýznamnější. Změn je hodně, některé pomohou samotným zaměstnancům, jiné zase firmám. Níţe se snaţím nastínit hlavní změny ve vztahu zaměstnance a zaměstnavatele, které jsem čerpala z nové úpravy zákoníku práce a z internetového zdroje www.portal.gov.cz.
5.1. Základní zásady pracovněprávních vztahů V ust. § 1a jsou nově vyjmenovány základní zásady pracovněprávních vztahů a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce c) spravedlivé odměňování zaměstnance d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatel, e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
5.2. Úprava výše odstupného Nárok na odstupné při výpovědi zaměstnavatele z organizačních důvodů se změnilo podle doby trvání pracovního poměru, jestliţe: zaměstnanci trval pracovní poměr méně neţ 1 rok, náleţí mu jednonásobek jeho průměrného výdělku zaměstnanci trval pracovní poměr alespoň 1-2 roky, náleţí mu dvojnásobek jeho průměrného výdělku zaměstnanci trval pracovní poměr alespoň 2 roky, náleţí mu trojnásobek jeho průměrného výdělku. Zatímco dříve podle úpravy účinné do 31. 12. 2011 bylo odstupné předepsáno jednotně ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, bez ohledu na délku trvání pracovního poměru. 30
5.3. Změny v dohodách o provedení práce Na dohodu o provedení práce je nyní moţné odpracovat u jednoho zaměstnavatele z původních 150 hodin ročně aţ 300 hodin za jeden kalendářní rok. Díky dvojnásobnému časovému fondu si tak lidé mohou vydělat více peněz.
5.4. Změny v pracovním poměru na dobu určitou Zákoník práce nově v ust. § 39 odst. 2 uvádí, ţe „doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.“ Při plném vyuţití nového limitu pro opakované sjednání či prodlouţení pracovního poměru a současně i plné moţné délky trvání pracovního poměru při kaţdém jednotlivém sjednání či prodlouţení můţe pracovní poměr na dobu určitou nově trvat zřejmě celkem aţ 9 let. Dosud v zásadě platilo, ţe smlouvu na dobu určitou je moţné uzavřít maximálně na dva roky, do tohoto limitu se počítalo i případné opakování nebo prodluţování. Za půl roku se smlouva mohla obnovit a nebylo omezeno, kolikrát se můţe uzavřít.
5.5. Částečná nezaměstnanost Pokud zaměstnavatel nemůţe přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných sluţbách a u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, můţe nově stanovit náhradu mzdy, která přísluší zaměstnanci, zaměstnavatel ji stanoví vnitřním předpisem na výši nejméně 60 % průměrného výdělku, aniţ by potřeboval předchozí schválení úřadem práce jako dosud.
5.6. Hlášení volných míst úřadu práce Zaměstnavatelům se od ledna 2012 zrušila povinnost hlásit Úřadu práce ČR volné pozice. Cílem tohoto opatření je především sníţení administrativní zátěţe zaměstnavatelů a 31
zrušení povinnosti, jejíţ plnění bylo ze strany Úřadu práce ČR neověřitelné a tím i nevymahatelné. MPSV se zaměřilo na nový systém poskytování informací o volných pracovních místech prostřednictvím internetových portálů. Tímto krokem MPSV zároveň naplňuje poţadavky Evropské komise na vykazování statistik o volných pracovních místech pro Evropský statistický úřad.
5.7. Čerpání dovolené Podle nově formulovaného ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. Jestliţe zaměstnavatel nesplní svou povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené, ani zaměstnanec sám o čerpání dovolené nerozhodne, právo na dovolenou nezaniká, avšak není moţné za ni poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku v rozsahu takto nevyčerpané dovolené, a to aţ do případného skončení pracovního poměru. Nelze vyloučit, ţe pokud nebude dovolená včas vyčerpána ani z rozhodnutí zaměstnance nebo neskončí pracovní poměr, ţe dojde k promlčení práva na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou.
32
6.
Analýza nezaměstnanosti v Jihočeském kraji Nezaměstnanost v jednotlivých krajích ČR je různá. Zaměřila jsem se na Jihočeský
kraj, ze kterého pocházím. Z krajské pobočky Úřadu práce v Českých Budějovicích jsem získala statistické údaje hlášení, kterých se hromadné propouštění týká, sledují se aţ od roku 2009. Je nutné doplnit, ţe uvedená data jsou uváděna ve smyslu zamýšleného hromadného propouštění. Skutečnost byla v některých případech trochu jiná.
Tabulka 1: Počet propouštějících podniků P a propuštěných zaměstnanců Z v roce 2009 I.čtvrtletí
II.čtvrtletí
III.čtvrtletí
IV.čtvrtletí
CELKEM
Rok 2009 P
Z
P
Z
P
Z
P
Z
P
Z
České Budějovice
3
150
1
9
6
203
5
42
15
404
Český Krumlov
5
95
3
206
1
16
8
221
17
538
Jindřichův Hradec
5
191
2
23
4
55
1
1
12
270
Písek
3
83
4
106
1
16
0
0
8
205
Prachatice
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Strakonice
3
185
1
57
1
53
0
0
5
295
Tábor
3
174
1
250
4
31
4
93
12
548
Jč. Kraj
22
878
12
651
17
374
18
357
69
2 260
Tabulka 2: Počet propouštějících podniků P a propuštěných zaměstnanců Z v roce 2010 I. čtvrtletí
II. čtvrtletí
III. čtvrtletí
IV. čtvrtletí
CELKEM
Rok 2010 P
Z
P
Z
P
Z
P
Z
P
Z
České Budějovice
0
0
0
0
3
18
8
232
11
250
Český Krumlov
0
0
0
0
3
354
1
4
4
358
Jindřichův Hradec
0
0
2
37
2
3
1
1
5
41
Písek
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Prachatice
0
0
1
49
0
0
0
0
1
49
Strakonice
0
0
0
0
0
0
1
85
1
85
Tábor
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Jč. Kraj
0
0
3
86
8
375
11
322
22
783
33
Tabulka 3: Počet propouštějících podniků P a propuštěných zaměstnanců Z v roce 2011 I. čtvrtletí
II. čtvrtletí
III. čtvrtletí
IV. čtvrtletí
CELKEM
Rok 2011 P
Z
P
Z
P
Z
P
Z
P
Z
České Budějovice
3
84
1
37
1
42
1
143
6
306
Český Krumlov
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Jindřichův Hradec
0
0
0
0
0
0
2
64
2
64
Písek
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Prachatice
1
13
0
0
0
0
0
0
1
13
Strakonice
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Tábor
3
170
1
70
0
0
2
20
6
260
Jč. Kraj
7
267
2
107
1
42
5
227
15
643
K vyjádření stavu hromadného propouštění v Jihočeském kraji jsem pouţila následující grafy, které jsem zpracovala na základě získaných statistik.
Počet
600
Celkem propuštěných zaměstnanců
500
České Budějovice
400
Český Krumlov Jindřichův Hradec
300
Písek
200
Prachatice
100
Strakonice Tábor
0 Rok 2009
Graf č. 1: Počet propuštěných zaměstnanců v jednotlivých městech pro rok 2009
Krajská pobočka Úřadu práce zaznamenala nejvyšší počet hlášení hromadného propouštění v Jihočeském kraji v roce 2009. Nejvyšší nárůst propouštění se uskutečnil v Táboře a v Českém Krumlově. Naopak ve městě Prachatice nedošlo za celý rok k ţádnému hromadnému propouštění. Domnívám se, ţe k velkému nárůstu plánovaných propouštění došlo v tomto roce právě následkem finanční krize v USA.
34
400
Celkem propuštěných zaměstnanců
350 České Budějovice
Počet
300
Český Krumlov
250
Jindřichův Hradec
200
Písek
150
Prachatice
100
Strakonice
50
Tábor
0 Rok 2010 Graf č. 2: Počet propuštěných zaměstnanců v jednotlivých městech pro rok 2010
V roce 2010 se největší počet hlášení zaregistroval z Českého Krumlova a z Českých Budějovic. Město Písek a Tábor hromadné propouštění nehlásili. Avšak se srovnáním s předchozím rokem byl celkový počet plánovaných propouštění podstatně menší.
350
Celkem propuštěných zaměstnanců
300 České Budějovice
Počet
250
Český Krumlov
200
Jindřichův Hradec
150
Písek Prachatice
100
Strakonice 50
Tábor
0 Rok 2011 Graf č. 3: Počet propuštěných zaměstnanců v jednotlivých městech pro rok 2011
Z grafického znázornění za rok 2011 je vidět, ţe počet pracovníků, kteří mají být hromadně propuštěni, dále značně klesá. Strakonice, Písek, Český Krumlov byli registrovány pro tento rok bez hlášení. A největší počet zaměstnanců odešel z podniků v Českých Budějovicích a Táboře.
35
Pro lepší znázornění je pouţit i koláčový graf vyjadřující procentuální zastoupení jednotlivých měst na celkovém počtu propuštěných zaměstnanců v letech 2009 – 2011. Pro jednotlivé roky jsou grafy dostupné v příloze.
Jihočeský kraj 2009-2011 Tábor 22%
České Budějovice 26%
Strakonice 10%
Prachatice 2%
Písek 6%
Český Krumlov 24% Jindřichův Hradec 10%
Graf č. 4: Procentuální vyjádření propuštěných zaměstnanců v Jihočeském kraji v letech 2009 - 2011
Procentuální vyjádření propuštěných zaměstnanců k celkovému počtu za 3 roky vyjadřuje následující tabulka, ze které byl vytvořen předchozí koláčoý graf. Tabulka 4: Procentuální vyjádření zaměstnanců v letech 2009 – 2011
2009
2010
2011
Celkem
České Budějovice
10,96 %
6,78 %
8,30 %
26 %
Český Krumlov
14,60 %
9,71 %
0%
24 %
Jindřichův Hradec
7,33 %
1,11 %
1,74 %
10 %
Písek
5,56 %
0%
0%
6%
Prachatice
0%
1,33 %
0,35 %
2%
Strakonice
8,00 %
2,31 %
0%
10 %
Tábor
14,87 %
0%
7,05 %
22 %
Celý kraj
61,31%
21,24%
17,44%
100 %
36
Další graf vypovídá kolik podniků v jednotlivých měsících za všechny tři roky dohromady hlásili na úřad práce hromadné propouštění. Nejvíce se to týkalo podniků v roce 2009. Srovnání počtu podniků, které museli propouštět v Jihočeském kraji v letech 2009 - 2011 12 Rok 2009
Počet
10
Rok 2010
8
Rok 2011
6 4 2 0
Graf č. 5: Počet propouštějících podniků v letech 2009 - 2011
Níţe znázorněný graf poukazuje na pokles propuštěných zaměstnanců vţdy oproti předchozímu roku. Celkový počet propuštěných v letech 2010 - 2011 tak rychle uţ neklesá, protoţe k největšímu propouštění došlo právě v roce 2009. Firmy byly nuceny své zaměstnance propustit a v následujících letech jiţ nedisponovali s takovým počtem zaměstnanců, tudíţ uţ neměli ani koho propouštět a procentuální pokles je tím niţší (jen 6 %).
Pokles oproti předchozímu roku 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
2260 propuštěných
Pokles o 65 %
783 propuštěných Pokles o 6 %
2009
2010
643 propuštěných
2011
Graf č. 6: Pokles propuštěných oproti roku 2009 37
7.
Analýza hromadného propouštění v konkrétním podniku V rámci této bakalářské práce mi byly poskytnuty informace zaměstnankyní, která
pracuje v nejmenovaném podniku jako HR manager. V následující části popisuji konkrétní kroky při hromadném propouštění v roce 2009, kterým podnik prošel. Stěţejní rozhodnutí procesu hromadného propuštění se uskutečnilo na základě podání návrhu vedoucího výroby, které obsahovalo sníţení počtu pracovníků z důvodu značného sníţení zakázek. Po zváţení managementu a ředitele podniku obdrţelo personální oddělení vyjádření týkající se přípravy uvolňování pracovníků (viz Příloha č. 2). Tímto rozhodnutím vznikla zaměstnavateli povinnost ve lhůtě 30 dnů před začátkem propouštění informovat zástupce zaměstnanců, zaměstnance a krajskou pobočku Úřadu práce. Protoţe se podnik rozhodl propustit 50 zaměstnanců a v té době zaměstnával 260 pracovníků, činil tento počet propuštěných víc neţ 10 %. V tomto případě se tedy podle zákoníku práce jednalo o hromadné propouštění z nadbytečnosti.
7.1. Výběr pracovníků Výrobní linka, která musela být z důvodu sníţení odbytu omezena, byla pokryta 70 zaměstnanci. Nadřízený pracovník rozhodl o zrušení pracovního poměru 2 zaměstnanců ve zkušební době, který je moţný zrušit kdykoliv bez udání důvodu a dalším 3 pracovníkům skončil pracovní poměr na dobu určitou. Tři zaměstnanci byli převedeni na jinou práci a 15 operátorů zůstalo na výrobní lince. Pro zbývajících 50 zaměstnanců, kteří měli uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou, jiţ nebylo ţádné uplatnění a pracovní poměr jim musel být ukončen výpovědí. V této době jim zákoník práce předepisoval 2 měsíční výpovědní lhůtu a trojnásobek odstupného.
7.2. Jednání s odbory Podle § 61 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen nejprve projednat výpověď s odborovou organizací. V co nejkratší době byly informace týkající se hromadného propouštění prezentované před odbory. Z tohoto jednání se provedl zápis, který obsahoval jména všech účastníků jednání, strukturu a počet zaměstnanců se kterými byl rozvázán 38
pracovní poměr. Ředitel společnosti odůvodnil důvody nadbytečnosti a navrhl kroky, které organizace v rámci propuštění uskuteční (např. dohody o ukončení pracovního poměru, odstupné, zřízení outplacement kanceláře, která napomáhala lidem ke snadnější orientaci na trhu práce, apod...).
7.3. Zpráva úřadu práce Po projednání hromadného propouštění s odborovým orgánem předloţil zaměstnavatel písemnou informaci o výsledku jednání zástupcům zaměstnanců a krajské pobočce Úřadu práce. V rámci informačního dopisu také oznámil, ţe došlo k zahájení jednání se zaměstnanci. Ode dne doručení této informace začala plynout 30-ti denní lhůta, ve které hromadné propuštění muselo proběhnout. Zpráva úřadu práce byla osobně doručena na podatelnu, kopie hlášení potvrzena a předána zástupcům. Zpráva úřadu práce obsahovala náleţitosti (viz Příloha č. 1).
7.4. Jednání se zaměstnanci Komunikační schůzka proběhla následující den od podání hlášení úřadu práce. Všichni zaměstnanci, kterých se propouštění týkalo, byli o záměru podniku jednotlivě seznámeni osobně svým nadřízeným. Při předání výpovědi byl přítomen nadřízený, personalista a jeden zástupce z odborů (viz Příloha č. 3). Také byli vyrozuměni o tom, ţe úřad práce byl o tomto stavu jiţ informován. Při podpisu se s kaţdým z nich jednotlivě řešila moţnost ukončení pracovního poměru i formou dohody. Dohodu podepsalo 12 zaměstnanců, coţ je dle § 62 více neţ pět a tzn., ţe se i tyto dohody započítávají do celkového počtu hromadného propouštění. Ostatním pracovníkům běţela 2 měsíční výpovědní doba od 1. dne následujícího měsíce po doručení výpovědi. Těm, kterým se nepodařilo výpověď předat osobně, tak jim byla doručena poštou do vlastních rukou. Zaměstnancům, kteří v podniku zůstali, byly formou vnitřního sdělení zveřejněny důvody tohoto jednání a vysvětlena všechna náleţitá opatření.
39
8.
Analýza plánovaného propouštění v r. 2012
V této části kapitoly krátce charakterizuji plánované propouštění podniků v roce 2012 v České Republice a v Evropě.
8.1. Propouštění v ČR pro rok 2012 Hlinská ETA, známý výrobce elektrospotřebičů, oznámila, ţe po změně majitele propustí 57 zaměstnanců. Velkou část produktů, kterou ETA nabízí pod svou značkou, si nechává vyrobit v Číně, část pro ni vyrábí firma jiná a předloni se dostala do neuvěřitelných ztrát 25 milionů korun. Největší zpracovatel mléka jihočeská Madeta na začátku roku oznámila, ţe zavře koncem čtvrtletí závod v Prachaticích. Část výroby se přesune do závodů v Plané nad Luţnicí, na Táborsko a do Jindřichova Hradce. Pokud zaměstnanci prachatického závodu odmítnou kyvadlovou dopravu, vzniknou tam tak nová pracovní místa.34 Sniţování stavů oznámily dvě velké ostravské hutní společnosti. Evraz Vítkovice Steel opustí do dubna okolo 200 z přibliţně 1400 zaměstnanců a ArcelorMittal Ostrava dokonce 600 pracovníků z 6000. Důvodem je krize, se kterou se ocelářský průmysl potýká. Propouštění se nevyhne ani přerovské firmě Meopta-optika z olomouckého kraje. Počet zaměstnanců by se mohl sníţit ze stávajících 2600 na 2400. Dobrá zpráva je, ţe mnohé firmy budou naopak i nabírat, např. největší zaměstnavatel na jihu Čech, společnost Robert Bosh.35 Z ankety časopisu TÝDEN vyplývá, ţe dalším propouštěním projdou od roku 2012 některá ministerstva a státní podniky. Správa ţelezniční dopravní cesty bude měnit organizační strukturu a k dubnu 2012 by mělo opustit své zaměstnání 400-500 zaměstnanců. Loučit se se zaměstnanci budou dále také ministerstva z důvodu niţšího rozpočtu na příští rok.36 Podle průzkumů Hospodářské komory, která zkoumala propouštění u 774 firem, tak 45 % dotázaných odpovědělo, ţe se v letošním roce firmy nechystají měnit počet zaměstnanců. 17 % oslovených se chystá počet zaměstnanců sniţovat a pouze 9 % firem
34
RED EKO, ČTK. ETA a Madeta propouští kvůli zavírání závodů. Ekonomika/Práce [online]. 2012[cit. 2012-03-01]. Dostupné z: http://aktualne.centrum.cz/ekonomika/prace/clanek.phtml?id=728434 35 ČTK. Firmy budou příští rok nejenom propouštět, ale i přijímat. [online]. 2011[cit. 2012-03-01]. Dostupné z: http://www.financninoviny.cz/kariera/zpravy/firmy-budou-pristi-rok-nejenom-propoustet-ale-i-prijimat/733812 36 ZATLOUKAL, Jiří. Firmy i ministerstva chystají masivní propouštění. [online]. 2011[cit. 2012-03-01]. Dostupné z: http://www.tyden.cz/rubriky/byznys/cesko/firmy-i-ministerstva-chystaji-masivni-propousteni_218355.html
40
plánuje nabírat nové lidi. Prezident komory uvedl, ţe firmy své investice omezují, šetří a jsou opatrní při nabírání nových zaměstnanců.37
8.2. Propouštění a znázornění nezaměstnanosti v EU Největší světový výrobce mobilních telefonů Nokia oznámil, ţe plánuje propustit aţ 4000 zaměstnanců v továrnách v Maďarsku, Mexiku a Finsku.38 Drogistický řetězec Schlecker v Německu propustí více neţ polovinu současných 30 000 zaměstnanců a zavře 3000 obchodů. Oznámil to insolvenční správce této firmy A.Geiwitz. řekl, ţe se firma v uplynulých letech dostala do ztráty v řádu desítek milionů eur.39 Evropa v lednu dosáhla v eurozóně historického maxima, 10,7 %. Česko podle Eurostatu není na tom ve srovnání s jinými zas tak špatně. Číslo 6,9 % je získáno průzkumem Eurostatu. Registrovaná nezaměstnanost je v Česku trochu vyšší, kolem 9 %, uvedl ekonom Jaromír Šindel. Ve Španělsku je 49,9 % mladých lidí pod 25 let bez práce.40
Obrázek 2: Míra nezaměstnanosti v Evropě Zdroj: www.ceskatelevize.cz
37
SKA. Pětina firem se chystá propouštět, ukázal velký průzkum. Ekonomika/Práce [online]. 2011[cit. 2012-03-01]. Dostupné z: http://aktualne.centrum.cz/ekonomika/prace/clanek.phtml?id=725097 38 BEREZKIN, Áron. Nokia plánuje propouštět. Finance.cz [online]. 2011[cit. 2012-03-01]. Dostupné z: http://www.finance.cz/zpravy/finance/342039-nokia-planuje-propoustet/ 39 ČTK. Schlecker v Německu čeká propouštění a rušení obchodů. Ekonomika [online]. 2012[cit. 2012-03-21]. Dostupné z: http://www.denik.cz/ekonomika/schlecker-v-nemecku-ceka-propousteni-a-ruseni-obchodu-20120229.html 40 AMA. Evropa se potýká s rekordní nezaměstnaností. Ekonomika [online]. 2012[cit. 2012-03-01]. Dostupné z: http://www.ceskatelevize.cz/ct24/ekonomika/166492-evropa-se-potyka-s-rekordni-nezamestnanosti/
41
9.
Návrhy řešení Hromadné propouštění je ztíţený postup a můţe se tak lehce stát, ţe dojde
k neplatnému rozvázání pracovního poměru, tzn., ţe nebyly splněny všechny podmínky stanovené zákoníkem práce. Zákoník práce ukládá v souvislosti s propouštěním řadu zvláštních povinností vůči jednotlivým zaměstnancům nebo jejich zástupcům a vůči úřadu práce. V době hospodářské recese pracovní právo nabízí několik moţností jak tuto situaci řešit.
Jednou z moţností je podle § 209 zákoníku práce, částečná nezaměstnanost, kterou jsem zmínila jiţ v kapitole 4.5.
Dalším moţným východiskem je konto pracovní doby, které představuje nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby, jejíţ způsob upravuje kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis podle § 86 zákoníku práce. Řeší problémy těm zaměstnavatelům, kteří v určitých týdnech mají zakázek méně a platí zaměstnance, i kdyţ pro ně nevykonají práci ve stanoveném objemu. V jiných týdnech je práce tolik, ţe zaměstnanci zůstávají v práci přesčas a zaměstnavatel jim musí hradit příplatek za přesčas. Proto se vyplatí zavést konto pracovní doby v té chvíli, kdyţ dochází k větším výkyvům odbytu zakázek.
Při dlouhodobějším poklesu zakázek nemá zaměstnavatel povinnost převádět zaměstnance na jinou práci, pouze v případech uvedených v § 52 písm. f) a g).
Dalším opatřením je kratší pracovní doba, která je upravena v § 80 zákoníku práce. Ke změně pracovní smlouvy můţe dojít pouze dohodou obou stran. Touto dohodou bývá obvykle dodatek pracovní smlouvy. Zaměstnanec má zachovanou mzdu, i kdyţ v omezeném rozsahu, ale má pak moţnost v této době zvýšit svůj příjem případnou další výdělečnou činností.
K zachování zaměstnanosti můţe pomoci i vyčerpání dovolené. Zaměstnanec pobírá po dobu čerpání náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a pracovní poměr zůstává zachován. Podle § 220 zákoníku práce zaměstnavatel můţe v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliţe je to nezbytné z provozních důvodů, avšak nesmí přesáhnout více neţ 2 týdny.
Neţ přistoupí zaměstnavatel k hromadnému propouštění, měl by nejdříve vyřešit zrušení pracovních poměrů ve zkušební době, které lze ukončit z jakýchkoliv důvodů, 42
dále ukončení agenturního zaměstnávání a ukončení dohod o provedení práce a pracovní činnosti.
Dobrým řešením je určitě i zváţení neprodluţování pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou.
Jedním z nejčastějších řešení je postupné propouštění. Ve většině případů nedochází ke sníţení zakázek ze dne na den a zaměstnavatelé se snaţí propouštět jen to nejmenší nutné mnoţství podle aktuálního vývoje. Zaměstnavatel propustí své pracovníky tak, aby počet propuštěných nedosáhl v období 30 kalendářních dnů počet uvedený v § 62 zákoníku práce a vyhnul se případně právním nedostatkům, ke kterým můţe při takovémto procesu lehce dojít. Vţdy je lepší se dohodnout a předejít tak soudním sporům. Dohoda představuje pro zaměstnavatele nejvýhodnější alternativu. Většinu zaměstnavatelů by však nejvíce určitě zajímala finanční stránka těchto
navrhovaných řešení. Proto by se mohl dále zaměstnavatel konkrétně zabývat i kalkulací nákladů jednotlivých variant.
43
Závěr Cílem této bakalářské práce bylo podat souhrnný přehled o zvoleném tématu a seznámit se s právní úpravou. Při provádění konkrétních řešení je nezbytné aplikovat příslušné ustanovení zákoníku práce v návaznosti s dalšími právními předpisy, jako je např. zákon o zaměstnanosti, zákon o pojistném na sociálním pojištění, aj. Osobně jsem navštívila kontaktní pracoviště Úřadu práce ve Strakonicích, kde mi velice ochotně sdělili uţitečné informace ke zpracování této práce. Výsledkem mé návštěvy bylo získání statistických údajů obsahující hlášení zaměstnavatelů o hromadném propouštění zaměstnanců v Jihočeském kraji. Další uskutečněnou návštěvou bylo setkání s personalistkou nejmenovaného výrobního podniku, která mi stručně popsala jednotlivé kroky procesu hromadného propouštění, které u nich proběhlo v roce 2009. V páté kapitole jsem se věnovala novelám zákoníku práce, které vstoupily v platnost 1. 1. 2012. Tato část mne samotnou zaujala ze všeho nejvíce, protoţe jsem získala informace, které jsou v mém okolí hodně diskutovanými. Shrnu-li tento způsob ukončení, můţu říci, ţe realizace hromadného propouštění zaměstnanců je celkem časově náročná. Zaměstnavatel má mnohem více povinností, neţ-li propouští zaměstnance postupně. Ač si právě myslím, ţe mnoho firem z tohoto důvodu tento proces obchází a snaţí se zaměstnance uvolňovat z podniků tak, aby k hromadnému propuštění podle zákoníku práce nedošlo, a propouští zaměstnance postupně. Zaměstnavatelé by si přesto měli dobře promyslet, se kterými zaměstnanci se rozloučí, protoţe i s nimi společně ztrácí investice, které vloţili do jejich vyškolení. Významným opatřením je určitě také forma sdělování výpovědi a zvládání reakcí propuštěných. Zaměstnavatel by měl mít připravené spořádané důvody výpovědi a rozhodně by neměl zapomenout poděkovat za dosavadní práci. Mělo by být v jeho zájmu zachovat se k propouštěným zaměstnancům co nejlépe, protoţe ho mohou reference od bývalých zaměstnanců významně ovlivnit. Zaměstnavatelé by si dále měli také uvědomit, ţe v případě sporu se zaměstnanec povaţuje před soudem za slabší stranu, z čehoţ vyplývá jeho výhodnější postavení v případném soudním sporu. Dříve, neţ se začne kdokoliv domáhat svých práv soudní cestou, tak je dobrou pomůckou prostudovat judikaturu, zvláště rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR. 44
Myslím si, ţe pracovní spokojenost je tím, co se v dnešní době stále více vytrácí. Denně kolem sebe slyším, jak jsou lidé ve svém zaměstnání nespokojeni, ale jen málo z nich si určitě přeje být nezaměstnanými. Pracovní místo zaručené na celý ţivot je také dávno minulostí. Přesto, ţe je ztráta zaměstnání stresující a můţe se podepsat i na psychické stránce, je třeba si uvědomit, ţe jde o problém celé společnosti, není správné si tento problém tolik připouštět. Proto by mělo být důleţité, aby lidé, kteří přijdou o zaměstnání, nepodcenili přípravu na další profesní ţivot. Kaţdý můţe začít u přehodnocení své kariérní dráhy, např. tím, ţe si zvýší kvalifikaci, vylepší si svůj ţivotopis, přestěhuje se do jiného města nebo do ciziny.
45
Seznam použité literatury: Knižní publikace: [1] BĚLOHLÁVEK, F. Jak vést rozhovory s podřízenými pracovníky. Praha: Grada Publishing a.s., 2009. ISBN 978-80-247-2313-6. [2] BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost: Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada Publishing a.s., 2002. ISBN 80-247-9006-8. [3] FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání. Ostrava: KEY Publishing , 2010. ISBN 978-80-7418-088-0. [4] GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Brno: Computer Press, 2007. ISBN 978-80-251-1872-6. [5] KLEIBL, Jiří; DVOŘÁKOVÁ, Zuzana; ŠUBRT, Bořivoj. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck. ISBN 80-7179-389-2. [6] KOCIÁNOVÁ, Renata. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing a.s., 2010. ISBN 978-80-247-2497-3. [7] KOTÝNKOVÁ, M. Trh práce na přelomu tisíciletí. Praha: Oeconomica, 2006. ISBN: 80245-1149-5. [8] KOUBEK, Josef. ABC praktické personalistiky. Praha: Linde, 2000. ISBN 80-86131-25-4. [9]MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. ISBN 80-901424-9-4. [10] ROTHBARD, M. N. Zásady ekonomie: Od lidského jednání k harmonii trhů. Praha: Liberální institut, 2005. ISBN 80-86389-27-8. [11] SVOBODA, Ivo. Zákoník práce s komentářem. Ostrava: KEY Publishing, 2008. ISBN 978-80-87071-66-3. [12] URBAN, J. Teorie národního hospodářství. Praha: ASPI, 2006. 978-80-7357-188-7.
46
Internetové zdroje: [13] AMA. Evropa se potýká s rekordní nezaměstnaností. Ekonomika [online]. 2012[cit. 2012-03-01]. Dostupné z: http://www.ceskatelevize.cz/ct24/ekonomika/166492-evropa-sepotyka-s-rekordni-nezamestnanosti/ [14] BEREZKIN, Áron. Nokia plánuje propouštět. Finance.cz [online]. 2011[cit. 2012-0301]. Dostupné z: http://www.finance.cz/zpravy/finance/342039-nokia-planuje-propoustet/ [15] ČTK. Firmy budou příští rok nejenom propouštět, ale i přijímat. [online]. 2011[cit. 201203-01]. Dostupné z: http://www.financninoviny.cz/kariera/zpravy/firmy-budou-pristi-roknejenom-propoustet-ale-i-prijimat/733812 [16] EUROSTAT. Nezaměstnanost v ČR. Investice [online]. 2012[cit. 2012-04-04]. Dostupné z: http://www.kurzy.cz/makroekonomika/nezamestnanost/ [17] FETTER, Richard W. Nadbytečnost zaměstnance nebo jiná organizační změna. Iporadce [online]. [cit. 2012-01-03]. Dostupné z: http://www.i-poradce.cz/ [18] FETTER, Richard W., Mesec.cz: Kdy vám zaměstnavatel musí proplatit i čas na hledání nové práce. 19. 4. 2011 [cit. 2011-14-12]. Dostupné z: http://www.mesec.cz/ [19] MPSV / TREXIMA, SPOL. S R.O., Mpsv.cz : Hromadné propouštění (§ 62) [online]. 2. 12. 2011 [cit. 2011-12-12]. Příručka pro personální a platovou agendu. Dostupné z: http://mpsv.cz/ [20] RED EKO, ČTK. ETA a Madeta propouští kvůli zavírání závodů. Ekonomika/Práce [online]. 2012[cit. 2012-03-01]. Dostupné z: http://aktualne.centrum.cz/ekonomika/prace/clanek.phtml?id=728434 [21] SKA. Pětina firem se chystá propouštět, ukázal velký průzkum. Ekonomika/Práce [online]. 2011[cit. 2012-03-01]. Dostupné z: http://aktualne.centrum.cz/ekonomika/prace/clanek.phtml?id=725097 [22] ŠUBRT, Bořivoj. Neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci. In: Pracovní právo výklady [online]. 2008 [cit. 2012-04-11]. Dostupné z: http://www.hrexpert.cz/pracovnipravo/vyklady/neomluvena-nepritomnost-zamestnance-v-praci.html [23] ZATLOUKAL, Jiří. Firmy i ministerstva chystají masivní propouštění. [online]. 2011[cit. 2012-03-01]. Dostupné z: http://www.tyden.cz/rubriky/byznys/cesko/firmy-iministerstva-chystaji-masivni-propousteni_218355.html
47
Právní předpisy: [23] Směrnice Evropské rady č. 1998/59/ ES, o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění [24] Zákon č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů [25] Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů [26] Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů [27] Zákoník práce 2012, právní stav k 1. 1. 2012. Velká novela zákoníku práce
Judikáty: [28] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1436/2001, ze dne 14. května 2002
Diplomové práce: [29] ROLEČKOVÁ, Kristýna. Propouštění lidí v podnikové strategii. Brno, 2011. [cit. 201112-12]. Dostupné z: http://is.muni.cz/th/206706/esf_m/?fakulta=1456;obdobi=382;kod=JIZ;lang=cs;id=132382. Diplomová práce. Masarykova univerzita.
48
Seznam použitých zkratek: OSSZ
Okresní správa sociálního zařízení
MPSV
Ministerstvo práce a sociálních věcí
EUROSTAT Statistický úřad Evropské unie HR manager
angl. human resource manager
49
Seznam obrázků: Obrázek 1: Míra nezaměstnanosti v ČR ................................................................................................................ 28 Obrázek 2: Míra nezaměstnanosti v Evropě .......................................................................................................... 41
50
Seznam tabulek: Tabulka 1: Počet propouštějících podniků P a propuštěných zaměstnanců Z v roce 2009 ................................... 33 Tabulka 2: Počet propouštějících podniků P a propuštěných zaměstnanců Z v roce 2010 ................................... 33 Tabulka 3: Počet propouštějících podniků P a propuštěných zaměstnanců Z v roce 2011 ................................... 34 Tabulka 4: Procentuální vyjádření zaměstnanců v letech 2009 – 2011 ............. Chyba! Záložka není definována.
51
Seznam grafů: Graf č. 1: Počet propuštěných zaměstnanců v jednotlivých městech pro rok 2009 ............................................... 34 Graf č. 2: Počet propuštěných zaměstnanců v jednotlivých městech pro rok 2010 ............................................... 35 Graf č. 3: Počet propuštěných zaměstnanců v jednotlivých městech pro rok 2011 ............................................... 35 Graf č. 4: Procentuální vyjádření propuštěných zaměstnanců v Jihočeském kraji v letech 2009 - 2011 .............. 36 Graf č. 5: Počet propouštějících podniků v letech 2009 - 2011 ............................................................................. 37 Graf č. 6: Pokles propuštěných oproti roku 2009 .................................................................................................. 37
52
Příloha 1
Zdroj: www.mpsv.cz
53
Příloha 2
Název společnosti Rozhodnutí vedení společnosti
Vedení společnosti .......... spol. s r.o., ..........., Strakonice rozhodlo o provedení organizační změny ve smyslu § 52 písm. c) Zákoníku práce z důvodu sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Ke dni .............. bude zrušeno ve výrobním provozu ..............pracovních míst................. Vedoucí pracovníci, v jejichţ úseku dochází ke zrušení pracovních míst, doručí ve spolupráci s personálním úsekem, zaměstnancům výpovědi tak, aby s uplynutím výpovědní doby byla téţ ukončena jejich práce, tj. realizována organizační změna. Výpovědní doba je dvouměsíční a začíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Při skončení pracovního poměru náleţí zaměstnanci dle § 67 zákoníku práce odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, které bude vyplaceno po skončení pracovního poměru v nejbliţším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy. Ve výpovědní době má zaměstnanec nárok na pracovní volno s náhradou mzdy ve výši 1 půlden v týdnu na vyhledání nového zaměstnání. Pracovní volno je moţné slučovat. Projednáno a schváleno poradou vedení dne ............ Ve Strakonicích ......... …………………….……………….. ředitel společnosti
54
Příloha 3
Váţená paní .................. .................. Strakonice
Věc: Rozvázání pracovního poměru výpovědí Váţená paní.............. z důvodu sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce bude na základě rozhodnutí vedení společnosti ze dne............. provedena organizační změna ve výrobním úseku v tom smyslu, ţe bude zrušeno pracovní místo ............, které dosud vykonáváte. Ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce Vám dáváme výpověď pro nadbytečnost. Pracovní poměr na základě této výpovědi skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, která začíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Při skončení pracovního poměru Vám dle § 67 zákoníku práce náleţí odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, které bude vyplaceno po skončení pracovního poměru v nejbliţším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy. Pokud se sama rozhodnete ukončit pracovní poměr před uplynutím zákonné výpovědní doby, umoţníme Vám jej ukončit dohodou. Děkujeme Vám za vykonanou práci
S pozdravem ........................
ředitel společnosti
Zaměstnanec převzal osobně:
datum …………… podpis ...............................
Zaměstnanec odmítl převzít (svědkové)
datum …………… podpis ............................... podpis ...............................
55
Příloha 4 Jihočeský kraj 2009 České Budějovice 18%
Tábor 24%
Český Krumlov 24%
Strakonice 13%
Písek 9%
Prachatice 0%
Jindřichův Hradec 12%
Jihočeský kraj 2010
Písek 0%
Strakonice 11%
Tábor 0%
Prachatice 6%
České Budějovice 32%
Jindřichův Hradec 5%
Český Krumlov 46%
Jihočeský kraj 2011
České Budějovice 48%
Tábor 40%
Prachatice 2% Strakonice 0% Písek 0%
Jindřichův Hradec 10%
Český Krumlov 0%
Procentuální znázornění propuštěných zaměstnanců v jednotlivých letech 56
