HR-professional stijgt weer in aanzien

HR-professional stijgt weer in aanzien HR-Trends onderzoek: automatisering neemt administratieve rol HR-medewerker over

Factsheet behorend bij persbericht “HR-professional stijgt weer in aanzien”

d.d. “13 oktober 2014”

Bronvermelding: Vermelde gegevens zijn, tenzij expliciet anders aangegeven, afkomstig uit het HR Trends-onderzoek 2014-2015 dat op 28 oktober 2014 zal verschijnen. Het HR Trendsonderzoek is een jaarlijks terugkerend, onafhankelijk, representatief onderzoek van salaris- en HR-dienstverlener ADP Nederland, organisatieadviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij onder ruim 700 Nederlandse HR-professionals. HR Trends is het grootste onderzoek onder HR-professionals in Nederland

Verantwoording onderzoek HR Trends 2014-2015 is tot stand gekomen met hulp van HR-beroepsverenigingen, intermediairs en vaktijdschriften. De verenigingen NVP, NVO2,Output, VSNa en Recruiters United, de certificeerders Cedeo en Nirpa/RPP en de vakbladen HR Rendement, Management Rendement, Arbo Rendement, Salaris Rendement en Checklist Personeel hebben samengewerkt om dit onderzoek te realiseren. Doel van het onderzoek is het in kaart brengen van ontwikkelingen op het gebied van beloning, beleid, werkzaamheden en ervaringen van HR-professionals. Begin maart 2014 zijn de uitnodigingen tot deelname aan het onderzoek per e-mail verstuurd. Aanvullend daarop is de mogelijkheid tot deelname aan de enquête bekend gemaakt op diverse internetsites en via verschillende internet-communities. De enquête kon worden ingevuld via een speciale website in de periode maart – april 2014. Deelname heeft op anonieme basis plaatsgevonden. De resultaten zijn niet te herleiden tot de individuele respondenten. 708 respondenten hebben via het internet de volledige vragenlijst ingevuld en zo meegedaan aan het onderzoek. Daarvan zijn 108 deelnemers zelfstandige zonder personeel. Alle gegevens zijn gevalideerd en uitschieters geëlimineerd. In de marktconforme vergelijking zijn we uitgegaan van de mediaan waarneming, dat wil zeggen de middelste waarneming. Hierdoor zijn de extremen uit het onderzoek gefilterd. Voor het interval is om diezelfde reden gekozen voor alle waarnemingen tussen het 25e en 75e percentiel. De omvang van de steekproeven van alle in dit boek gepubliceerde onderzoeken zijn voldoende groot om uitspraken te doen over gemiddelden van sectoren en/of functies in Nederland. Uit analyses blijkt dat er verschillen bestaan tussen de verschillende sectoren en/of functies. Daar waar significant en relevant zijn de verschillen benoemd. Voor de toepassing van de resultaten betekent het dat het van belang is om steeds de juiste vergelijkingsgroep te hanteren.

Berenschot BV Hans van der Spek, Managing Consultant Tel: 030-291 64 14 / 06-21 23 41 52 [email protected]

Factsheet IHR-professional stijgt weer in aanzien

Voor meer informatie:

1

Niveau HR-taken Veruit de meeste respondenten geven aan dat ze vanuit de HR-afdeling een adviserende rol hebben. Ten opzichte van 2013 is de uitvoerende, administratieve en registrerende rol afgenomen. Van een echte opmars van HR naar de boardroom (HR meets business) lijkt echter nog geen sprake, het aantal respondenten dat aangeeft beleidsbepalend te zijn groeit licht.


Figuur 1.1.2 – Op welk niveau houdt u zich (hoofdzakelijk) met HR bezig?

2

Gebruik geautomatiseerde systemen Ondersteuning Ten opzichte van vorig jaar is er weer een stijging in het gebruik van geautomatiseerde systemen. De nadruk ligt nog steeds op de ondersteuning van administratieve processen; de salaris- en personeelsadministratie en de verzuimregistratie. Er wordt nog maar weinig gebruik gemaakt van toepassingen die zich meer toespitsen op de verdere ontwikkeling van medewerker en organisatie (competentie- en performancemanagement).

Salarisadministra e/−verwerking Personeelsadministra e/−informa e Arbeidsverzuimregistratie Verlofregistratie Rapportage & analyse toepassing voor HR ken− en stuurgetallen Employee Self Services (ESS) Opleidingsregistratie Registratie m.b.t werving & selectie Management Self Service (MSS) Performancemanagement Competentiemanagement

2014 96% 91% 91% 83% 62% 51% 50% 49% 45% 30% 27%

Tabel 1.5.1 - Huidige gebruik geautomatiseerde systemen

Competentiemanagement Performancemanagement Employee Self Services (ESS) Management Self Service (MSS) Opleidingsregistratie Rapportage & analyse toepassing voor HR ken− Registratie m.b.t werving & selectie Verlofregistratie Personeelsadministratie/-informatie Arbeidsverzuimregistratie Salarisadministratie/-verwerking

32% 26% 24% 23% 23% 23% 18% 11% 5% 4% 1%

Tabel 1.5.2 - Implementatie geautomatiseerde systemen wordt overwogen

Als we naar het gebruik van geautomatiseerde systemen ter ondersteuning van de HR-processen kijken over de afgelopen 5 jaren dan zien we dat met name het gebruik van de minder traditionele toepassingen in opmars is. Dit jaar hebben we voor het eerst gevraagd naar “rapportage & analyse toepassing voor HR ken- en stuurgetallen” en naar “Registratie m.b.t. werving & selectie” voor het tweede jaar, dat is de verklaring voor het ontbreken van de cijfers voor de voorafgaande jaren.


Als we kijken naar de deelgebieden waarvoor implementatie van geautomatiseerde systemen ter ondersteuning van de HR-processen wordt overwogen dan ligt de nadruk op competentie- en performance-management en twee e-HRM pijlers: ESS en MMS.

3

Figuur 1.5.1 - Ontwikkeling gebruik geautomatiseerde systemen

Functionele verantwoordelijkheid De HR-discipline is sterk betrokken bij de keuzes die gemaakt worden ten aanzien van geautomatiseerde systemen. De functionele verantwoordelijkheid voor de keuze ligt bij 40% van de respondenten bij HR en bij nog eens 40% is het een gedeelde verantwoordelijkheid met de ICTafdeling.

HR-afdeling ICT-afdeling HR- en ICT-afdeling gezamenlijk Elders Weet ik niet

40% 2% 40% 16% 3%


Tabel 1.5.3 - Verantwoordelijkheid mb.t. keuze geautomatiseerde systemen

4

Arbeidsmobiliteit Van de respondenten gaf slechts 1% aan problemen te verwachten bij het vervullen van HRvacatures tegenover 70% die geen problemen verwacht . (zie persbericht 18-09-2014) Hoe ervaren de respondenten hun eigen arbeidsmobiliteit? Veranderen van baan/functie Bijna een kwart van de respondenten in loondienst (23%) is van plan om binnen 1 à 2 jaar van baan te veranderen. Zij zoeken niet zo zeer een andere functie bij dezelfde werkgever (2%) maar zijn vooral op zoek naar een andere werkgever (21%). Tot 2011 gaf ruim een kwart van de respondenten aan op zoek te zijn naar een andere baan. Dat is afgenomen door de aanhoudend slechte economische omstandigheden. Sinds afgelopen jaar kan er weer een lichte stijging worden waargenomen.

figuur 2.4.1 Bent u van plan van functie te veranderen (2009-2014)?

Bent u nu op zoek naar ander werk? Algemeen Directeur Directeur HRM P&O Manager HR-adviseur Medewerker personeelszaken Hoofd salarisadministratie Salarisadministrateur

0% 11% 22% 32% 30% 20% 25%

Tabel 2.4.1 Voornemen om van functie te veranderen naar functietype


Wanneer we kijken naar specifieke functies, dan valt op dat de vertrek intentie het sterkst aanwezig is onder de HR-adviseurs en medewerkers personeelszaken. Onder de algemeen directeuren is daarentegen niemand van plan om van functie te veranderen.

5

Ten aanzien van de functieverblijftijd is te zien dat met name de HR-professionals die gedurende 4 tot 10 jaar dezelfde functie uitoefenen op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging.

Figuur 2.4.2. Functieverblijftijd naar vertrekintentie Actief solliciteren Van de groep respondenten die aangeeft op zoek te zijn naar ander werk heeft 63% daar ook op actieve wijze gevolg aan gegeven door o.a. te solliciteren naar een functie bij een andere werkgever. Benaderd door derden Van de respondenten in loondienst geeft 13% aan direct door een andere werkgever te zijn benaderd. Een iets groter percentage is indirect door een headhunter benaderd (18%). Meer dan de helft van de respondenten is niet benaderd in het afgelopen jaar. We zien daarmee weinig veranderingen ten opzichte van voorgaande jaren.

Ben je benaderd voor een andere baan? Ja, door een headhunter Ja, door een andere werkgever Nee

2014 18% 13% 69%

2013 19% 14% 68%

2012 18% 13% 69%

2011 20% 16% 64%

2010 18% 16% 66%


Tabel 2.4.2 - Bent u benaderd door andere werkgevers of headhunters?

6

Figuur 2.4.3. Bent u benaderd door andere werkgevers of headhunters?

Loyaliteit Van alle respondenten in loondienst werkt 25% minder dan 3 jaar binnen de huidige organisatie. Een ruime meerderheid van de respondenten (64%) werkt al langer dan 5 jaar voor dezelfde organisatie. > 20 jaar

14%

16 - 20 jaar

4%

11 - 15 jaar

19%

6 - 10 jaar

26%

4 - 5 jaar

12%

1 - 3 jaar

20%

< 1 jaar

5% 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%


Figuur 2.2.1. – Hoeveel jaar bent u werkzaam binnen uw huidige organisatie?

7

Promotie Een kwart van de respondenten in loondienst heeft de afgelopen twee jaar promotie gemaakt. Ten opzichte van de resultaten uit de afgelopen jaren zien we hiermee voor het eerst sinds het begin van de crisis een lichte toename in het aantal HR-professionals dat promotie heeft gemaakt. De aankomende jaren verwachten minder respondenten promotie te maken dan de afgelopen jaren. Slechts 18% verwacht de komende twee jaar promotie te maken. De respondenten zijn daarmee wel iets optimistischer dan tijdens het vorige onderzoek waar slechts 15% van de respondenten verwachtte promotie te maken.

Figuur 2.3.4. – Percentage HR-professionals dat promotie heeft gemaakt/verwacht te maken Verzwaring van de functie Net als in het vorige onderzoek verwacht bijna 69% van de respondenten in loondienst dat zijn of haar functie de aankomende jaren zwaarder wordt.

Verandering van de functie-inhoud

Uitbreiding van het HR−takenpakket Verandering in de uitvoering van taken Meer uitbesteden aan het lijnmanagement Meer adviseren aan derden Toename algemene managementtaken Andere veranderingen Tabel 2.3.1. – Verandering van functie-inhoud

2014 55% 57%

2013 55% 52%

16% 23% 46% 29%

41% 21% 16% 27%


Van de respondenten in loondienst die een verzwaring van hun functie verwachten, denkt 55% een verandering in de uitvoering van taken en 57% verwacht een uitbreiding van het HR-takenpakket.

8

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

2014 2013


Figuur 2.3.6 - Op welke manier denkt u dat uw functie zwaarder wordt?

9

Loonstijging 2013-2014 De gemiddelde loonstijging is in 2013 1,9% geweest. Dit is vergelijkbaar met het onderzoek van vorig jaar en is beter dan de verwachte loonstijging van 1,2%. Ontwikkeling beloning

% van de respondenten

Gemiddelde daling/stijging

Gedaald

2,6%

gelijk gebleven

39,7%

Gestegen

57,7%

6,6% 3,6%

gemiddelde stijging Tabel 2.7.5 - Loonontwikkeling 2013

1,9%

Verwachting salarisontwikkeling 2014 In 2014 verwachten de respondenten een gemiddelde loonstijging van 1,7%. Hoewel de inflatie waarschijnlijk onder de één procent zal liggen en er defacto een stijging van het besteedbaar inkomen zal plaatsvinden, zijn de verwachtingen niet hoog gespannen. % van de respondenten

Daling

0,7%

gelijk blijven

55,9%

Stijging

43,4%

gemiddelde stijging Tabel 2.7.6 - Verwachte loonontwikkeling 2014

Gemiddelde daling/stijging 4,0% 3,9% 1,7%


Ontwikkeling beloning

10

Ontwikkeling Opleiding of training Bijna 64% van de respondenten heeft het afgelopen jaar een training, cursus of opleiding gevolgd. Ten opzichte van 2013 en 2012 zijn deze percentages vergelijkbaar.

2014 2013 2012

64% 61% 62%

Tabel 2.6.1 Percentage van de respondenten dat afgelopen jaar een opleiding of training heeft gevolgd.

Net als in de voorafgaande jaren, was in veruit de meeste gevallen de opleiding of training gericht op het vergroten van vakkennis (66%).

Vergroten vakkennis Ontwikkelen competenties/ vaardigheden Overig

2014 66%

2013 68%

2012 61%

28% 6%

26% 6%

32% 7%

Tabel 2.6.2 Doel van de gevolgde opleid


Figuur 2.6.1. Doel van de gevolgde opleiding

11

Zorgen De belangrijkste zorg voor medewerkers is de voortdurende economische recessie (66%) en een ontoereikend budget om doelen te bereiken (57%). Deze zorgen zijn echter iets afgenomen ten opzichte van vorig jaar. Maakt zich (enigszins) zorgen over

% van de respondenten

Afname vraag producten en diensten

49%

Outsourcing van diensten

19%

Concurrentie van (jonge) nieuwe collega’s

17%

Vacaturestop

23%

Reorganisatie/ontslag

45%

Bevriezing salarissen

33%

Bezuiniging op arbeidsvoorwaarden

43%

Voortdurende economische recessie

71%

Onvoldoende budget om doelen te bereiken

57%

Bijblijven met kennis en competenties

38%

Voortbestaan onderneming

35%


Tabel 2.7.12 – Zorgen van medewerkers in loondienst

12

HR-thema’s Als belangrijkste beleidsthema geldt ook dit jaar het ontwikkelen van bestaande talenten – talentmanagement. Ten opzichte van vorig jaar stijgt het belang dat toegekend wordt aan Strategische Personeelsplanning, Aanpassing van het arbeidsvoorwaardenbeleid (zie persbericht 25-09-2014) en het ontwikkelen van beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid.

Beleidsthema's Ontwikkelen van talenten van bestaande medewerkers (talen Strategische personeelsplanning Aanpassen van het arbeidsvoorwaardenbeleid/ Vernieuwde aandacht voor de arbeidsvoorwaarden Ontwikkelen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid (Vernieuwde) aandacht voor aanpak van arbeidsverzuim en reintegratie Begeleiden / uitvoeren reorganisaties Ontwikkelen van belonings- en functioneringsgesprek (cycl Automatiseren van (onderdelen van) de personeels- en/of s Opzetten van nieuw opleidingsbeleid Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden

2014 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2013 1 3 11 8 2 5 7 4 9 10

Beleidsthema's Prio 2014 Prio 2015 Ontwikkelen van talenten van bestaande medewerkers (talen 40% 39% Strategische personeelsplanning 38% 38% Aanpassen van het arbeidsvoorwaardenbeleid/ Vernieuwde aandacht voor de arbeidsvoorwaarden 32% 23% Ontwikkelen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid 27% 28% (Vernieuwde) aandacht voor aanpak van arbeidsverzuim en reintegratie 27% 16% Begeleiden / uitvoeren reorganisaties 27% 19% Ontwikkelen van belonings- en functioneringsgesprek (cycl 24% 14% Automatiseren van (onderdelen van) de personeels- en/of s 23% 19% Opzetten van nieuw opleidingsbeleid 23% 18% Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden 19% 12% Mogelijke gevolgen nieuwe ziektewet in kaart brengen (eig 18% 8% Versterken arbeidsmarktcommunicatie 15% 15% Opzetten van management developmentbeleid 14% 12% Invoeren van competentiemanagement 11% 10% Invoeren van performance management 9% 8% Anticiperen op de participatiewet 8% 8% Ontwikkelen van integraal gezondheidsbeleid 8% 9% Invoering van een (intern) Shared Service Center voor HR 6% 6% Opzetten van mobiliteitscentrum 5% 4% Begeleiden van outsourcing bedrijfsonderdelen 3% 5% Ontwikkelen van diversiteitsbeleid 3% 4% Outsourcen van de personeels- en/of salarisadministratie 0% 2%

Verwachte Verandering verandering Verwachting 2014 t.ov. 2015 tov in 2013 voor Inschatting 2014 2014 in 2013 -1% 38% 2% 0% 34% 4% -9% 16% 15% 1% 26% 1% -11% 23% 4% -8% 17% 9% -10% 16% 9% -4% 24% -1% -5% 14% 8% -7% 12% 7% -10% 0% 15% 0% -2% 11% 3% 0% 10% 0% 0% 9% 0% 0% 1% 10% -1% 0% 4% 2% -1% 3% 2% 2% 3% 0% 1% 4% -1% 1% 3% -3%

Tabel 1.2.2 Beleidsthema’s De derde kolom geeft een beeld van de verschuiving in de prioriteiten zoals men die in 2015 verwacht. De respondenten verwachten dat de nadruk voor aanpassing van het beloningsbeleid na 2014 aanmerkelijk zal afnemen. Daarnaast zien we dat de respondenten voor 2015 voor het eerst sinds jaren minder prioriteit toekennen aan reorganiseren en harmonisatie van arbeidsvoorwaarden.


In de onderstaande tabel hebben we ook de verwachting die men in 2013 had voor 2014 opgenomen, zo ontstaat een goed beeld van verschuivingen van prioriteiten. Over de hele linie heen is de voor 2014 toegekende prioriteit aanmerkelijk lager dan in 2013 ingeschat werd, met forse uitschieters in de top 10.

13

Rol HR bij reorganisatie Als beleidsthema maar ook als aandachtsgebied scoort Reorganisatie de laatste jaren hoog en als we naar de cijfers in tabel 1.2. kijken dan is de verwachting dat ook in 2015 het Begeleiden / Uitvoeren van reorganisaties een belangrijk beleidsthema is. Maar welke rol speelt HR als het gaat om reorganisaties? Is HR als verantwoordelijke voor Human Capital initiator of speelt zij vooral een uitvoerende rol? Roldefinities: Initiërend : Op basis van de ontwikkelingen binnen en buiten onze organisatie ontwikkelt HR een plan en legt dit voor. Participerend : HR maakt integraal deel uit van het team dat de reorganisatie plannen ontwerpt. Adviserend : HR toetst de haalbaarheid van de reorganisatieplannen en adviseert ten aanzien van de uitvoering van de plannen. Uitvoerend : Er wordt bepaald hoe de reorganisatie vorm dient te krijgen en het is aan HR om te zorgen dat de juiste mensen een andere plek krijgen.

In 10% van de gevallen heeft HR een louter uitvoerende rol als het gaat om de afstemming van het personeelsbestand op een gewijzigde organisatie; in meer dan de helft (54%) van de gevallen is haar rol participerend en in 13% van de gevallen initiërend. Als we de cijfers vergelijken met de uitkomsten van het voorgaande onderzoek dan lijkt HR nadrukkelijker betrokken te worden bij reorganisatie.


Figuur 1.1.4 - Rol van HR bij reorganisaties

14

HR-professional stijgt weer in aanzien

Recommend Documents