HR ontwikkelingen 2015-2016 Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016
Inhoud • Wijzigingen 2016 • • • •
Werkloosheidswet Wet Flexibel Werken Wet doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd Overige wijzigingen
• Samenvatting wetswijzigingen 2015 • WWZ: dossieropbouw voor ontslag
Werkloosheidswet Maximum duur wordt (stapsgewijs) aangepast • Op 1 juli 2019 zal de maximale WW-duur 24 maanden zijn • Van 1 januari 2016 tot 1 juli 2019 wordt de maximale duur van de WW steeds met één maand per kwartaal verminderd.
Eventuele aanvulling van de duur per CAO • De Sociale Partners kunnen op cao-niveau afspraken maken over een eventuele aanvulling tot maximaal 38 maanden. Aanpassing van de opbouw van de WW • Vanaf 1 januari 2016 wordt de opbouw van de WW aangepast. • Gedurende de eerste tien dienstjaren blijft de huidige opbouw gehandhaafd (1maand p/j) • Voor de jaren daarna geldt dat je voor elk jaar arbeidsverleden een halve maand WW-duur opbouwt. • Het arbeidsverleden dat vóór 1 januari 2016 is opgebouwd wordt gerespecteerd.
Wet Flexibel Werken De Wet Flexibel Werken vervangt de WAA. • Werknemers hebben het recht om één keer per jaar een verzoek in te dienen voor het aanpassen van de arbeidsduur, arbeidstijden of werkplek. Voorwaarden en uitzonderingen • Bij onvoorziene omstandigheden kan van deze één keer per jaar afgeweken worden. • Werknemer moet minimaal 26 weken in dienst zijn. • Het verzoek dient minimaal twee maanden voor het gewenste ingangsmoment ingediend te worden. Afwijzing verzoek • Werkgevers dienen voor afwijzing van een verzoek m.b.t. arbeidstijden of arbeidsduur een zwaarwegend bedrijfsbelang te hebben. Voor een verzoek tot aanpassing van de werkplek is dit niet noodzakelijk.
Wet doorwerken na AOWgerechtigde leeftijd WWZ • Met de WWZ is al geregeld dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst van de rechter of het UWV kan opzeggen, indien deze de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Er hoeft geen transitievergoeding te worden betaald. Wet doorwerken na AOW gerechtigde leeftijd • AOW-gerechtigden hebben recht op minimumloon; • De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst van een AOW-gerechtigde wordt verkort tot één maand; • Er geldt een loondoorbetalingsverplichting van 13 weken in plaats van 2 jaar; • Minder re-integratieverplichtingen bij ziekte (geen PVA, geen tweede spoor); • De ketenregeling wordt verruimd: maximaal 6 contracten in 4 jaar. 2018 • In 2018 wordt de nieuwe wet geëvalueerd, tevens wordt dan bepaald of de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte wordt teruggebracht naar slechts 6 weken.
Overige wijzigingen Uitbreiding zwangerschapsverlof bij meerling • Als onderdeel van de Wet Arbeid en Zorg krijgen vrouwen die zwanger zijn van een meerling vanaf 1 april 2016 recht op 4 weken extra zwangerschapsverlof. Het verlof bij een meerling gaat dan in na 30 weken zwangerschap in plaats van 34 weken.
Premiekorting • Indien een werkgever een medewerker in dienst neemt waarvoor een premiekorting geldt, dan moest deze premiekorting in 2015 nog door de werkgever worden aangevraagd. • Werkgevers kunnen vanaf 1 januari 2016 zelf de premiekorting via de loonaangifte berekenen en verrekenen. Na afloop van het jaar keert de Belastingdienst het gehele bedrag in één keer uit.
Overige wijzigingen 2 Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties volgt VAR op • De VAR (Verklaring ArbeidsRelatie) verdwijnt waarschijnlijk per 1 april 2016. • In plaats van de VAR gaat de Belastingdienst werken met overeenkomsten voor verschillende branches. • Wordt er gewerkt met zo’n overeenkomst, dan is de opdrachtnemer niet verzekerd voor werknemersverzekeringen en hoeft er geen loonheffing ingehouden en betaald te worden. • De Eerste Kamer Buigt zich binnenkort over dit voorstel.
Samenvatting wijzigingen 2015 Wijziging / ingangsdatum Proeftijd 1 januari 2015 Concurrentiebeding 1 januari 2015 Aanzegtermijn 1 januari 2015 Uitzendarbeid 1 januari 2015 Payrolling 1 januari 2015
Beschrijving
In tijdelijke arbeidsovereenkomsten van ten hoogste 6 maanden mag geen proeftijd meer opgenomen worden. In tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen worden. Bij afloop van tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer, geldt een verplichte aanzegtermijn van minimaal één maand. De afwijkingsmogelijkheid bij cao van het uitzendbeding wordt begrensd tot ten hoogste 78 weken. Werkgevers dienen een gegronde reden te hebben om een payroll werknemer te kunnen ontslaan. Daarnaast hebben payrollers vanaf 1 juli 2015 ook recht op de transitievergoeding, uit te betalen door de payroll organisatie. Inlenersbeloning Uitzendkrachten hebben recht op een loon dat is gebaseerd op de 30 maart 2015 arbeidsvoorwaarden van de inlener.
Samenvatting wijzigingen 2 Oproepcontracten 1 januari 2015
Ketenbepaling 1 juli 2015 Ontslagroute 1 juli 2015
Transitievergoeding 1 juli 2015
Nul-urencontracten worden beperkt tot uitzonderlijke situaties, doordat slechts maximaal 6 maanden de loondoorbetalingsplicht uitgesloten wordt. Na deze 6 maanden dient de werkgever loon door te betalen als een werknemer niet is opgeroepen en er door een reden die voor risico van de werkgever komt toch niet wordt gewerkt. Of als er werk is, maar een werknemer niet wordt opgeroepen Werkgevers mogen maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbieden in een periode van maximaal 2 jaar (dit was voorheen 3 jaar). Ontslagaanvragen in verband met bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid dienen via UWV te verlopen. Andere oorzaken van ontslag, zoals een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren dienen via de Kantonrechter te verlopen. Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst die tenminste 2 jaar heeft geduurd, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Dit als compensatie voor het ontslag en om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.
Samenvatting wijzigingen 3 Afspiegelingsbeginsel 1 juli 2015 Passende arbeid (WW) 1 juli 2015 Modernisering Ziektewet 1 januari 2014 Participatiewet 1 januari 2015
Ten hoogste 10% van de werknemers mag uitgezonderd worden van het afspiegelingsbeginsel. Het gaat hierbij om werknemers die bovengemiddeld functioneren of over een meer dan gemiddelde potentie beschikken. Reeds na 6 maanden WW uitkering wordt alle beschikbare arbeid als passende arbeid aangemerkt. Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor de WGA instroom van tijdelijke werknemers. Werkgevers die een hoge WGA instroom genereren, betalen hiervoor ook meer premie (vervuiler betaalt). Inspanningen om de WGA instroom zo laag mogelijk te houden zijn van belang. Deze nieuwe wet heeft als doelstelling om zoveel mogelijk mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. Indien in 2015 en 2016 te weinig mensen met een arbeidsbeperking aan het werk gaan, wordt vanaf 2017 een Quotumwet ingevoerd die werkgevers verplicht om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen. Dit ten laste van een sanctie (zgn. quotumheffing) van € 5.000,- per niet ingevulde arbeidsplaats.
Samenvatting wijzigingen 4 Wet Aanpassing Arbeidsduur 1 januari 2015 Ouderschapsverlof 1 januari 2015 Bevallingsverlof 1 januari 2015
Zorgverlof 1 juli 2015
Medewerkers mogen één keer per jaar een verzoek indienen tot vermindering of vermeerdering van de arbeidsduur. Bij onvoorziene omstandigheden mag dit zelfs meer dan één keer per jaar. Dit was één keer per 2 jaar. Het vereiste dat een werknemer minimaal één jaar in dienst moet zijn bij de werkgever alvorens deze aanspraak kan maken op ouderschapsverlof is komen te vervallen. Ook kan het resterende ouderschapsverlof van een oude werkgever mee worden genomen naar een nieuwe werkgever. Indien na de bevalling het kind langer dan 7 dagen in het ziekenhuis moet blijven, wordt de tijd dat het kind vanaf de 8e dag in het ziekenhuis ligt aan het bevallingsverlof toegevoegd (tot een maximum van 10 weken). Werknemers hebben bovendien het recht om het bevallingsverlof flexibel op te nemen en hebben bij een meerlingzwangerschap recht op 4 weken extra bevallingsverlof. Werknemers mogen ook zorgverlof opnemen voor personen die personen die niet hun oude, kind of partner zijn, waarvoor het noodzakelijk is dat de werknemer de zorg dient te verlenen.
WWZ: dossieropbouw voor ontslag De Kantonrechter mag alleen nog een dienstverband ontbinden
indien aan de vereisten is voldaan: Aangetoond moet zijn dat de werknemer tijdig op de hoogte is gesteld dat hij beneden de maat presteert; Herplaatsing in andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet na scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt; Het moet duidelijk zijn dat het disfunctioneren niet aan de werkgever te wijten is omdat er onvoldoende zorg is besteed aan scholing of de arbeidsomstandigheden van de werknemer; Onderbouwd moet worden dat de werknemer niet kan worden herplaatst binnen een redelijke termijn, ook niet met behulp van scholing.
Meer weten?
Wilt u weten wat deze ontwikkelingen precies voor uw organisatie betekenen, neem dan contact op met een van onze adviseurs. Dit document is met grote zorgvuldigheid samengesteld. Het arbeidsrecht is evenwel voortdurend in beweging en de wet- en regelgeving verandert nog steeds. Voor mogelijke onjuistheid en/of onvolledigheid van de hierin verstrekte informatie kan DAJC geen aansprakelijkheid aanvaarden, evenmin kunnen aan de inhoud van document rechten worden ontleend.
