HR analytics aanpak bij TNO:

Titel van de presentatie

15-11-2013 8:53

6 december 2011 Strategic Business Analysis Charlotte Smit

HR analytics aanpak bij TNO: naar effectief talentmanagement met behulp van data Theo Tegelaers | Luc Dorenbosch

Vandaag Bijna iedere organisatie heeft cijfers over de in-, door- en uitstroom van hun medewerkers. Hoe kunnen deze cijfers u helpen de effectiviteit van uw talentmanagement inzichtelijk maken en te verbeteren? HR analytics op basis van de OPAL-methode uit de context van de re-integratie uit de bijstand Waar gaan we het over hebben: De OPAL-methode en passende type beleidsvragen De benodigde data en het inzicht De koppeling met een concreet strategisch HR vraagstuk bij TNO Wat is het analytisch talentvraagstuk in uw organisatie?

1


15-11-2013 8:53

OPAL-methode: Overgangskansen op participatieladder • Verschillen tussen mannen en vrouwen? • Effectiviteit van investeringen?

Besparing

Man, 35-45 jr

Vrouw, 35-45 jr Investering B

Investering A

Vertaalslag naar ladders in reguliere functiegebouwen ligt voor de hand… Vergelijkbare vragen toepasbaar op in- door- en uitstroom issues op HR terreinen als - strategische p-planning - talent management - recruitment

Functieniveaus zijn de treden Hoe doorlopen werknemers het functiegebouw?

2


15-11-2013 8:53

Aangeklopt bij de eigen organisatie voor een pilot... Men neme: - 1 Hoofd HRD - 1 Manager HR Services - 1 HR business partner - 2 onderzoekers (personeelswetenschapper, econometrist) - 1 SAP informatieanalist En je hebt een projectteam.

Backbone (beschrijvend) Hoe stromen werknemers door het functiegebouw op basis van gemiddelde overgangskansen? Hoe lang duurt het gemiddeld om door te stromen naar 1 hoger functieniveau? Hoe lang duurt het totdat 1 werknemer van “eigen kweek” op topniveau komt? Hoeveel mensen moet je aannemen om dit binnen 10 jaar gerealiseerd te krijgen (vergelijk: hoeveel jonge voetballertjes in jeugdopleiding om er 10 jaar later 1 in het eerste elftal van bv. Ajax te krijgen?)

3


15-11-2013 8:53

Uitstroom: Binnen 10 jaar

Fw

1 op 200!

E

D

Toepassing op 100 wns | C 100 TNO’ers!

op basis van overgangskansen berekent op overgangen in 6 jaren met gemiddeld 3500 wns per jaar.

B

A 1

4 jaar

Uitstroom:

9 jaar

30% Binnen 10 jaar

Fw

1 op 200!

E

D

C 20% B

50%

A 1

4 jaar

9 jaar

4


15-11-2013 8:53


Fw

1 op 200!

E

D

C

B

A 1

4 jaar

9 jaar

Talentmanagement Hoe stromen werknemers met een + beoordeling door het functiegebouw op basis van hun gemiddelde overgangskansen? Draagt het beoordelingssysteem bij aan een andere doorstroom dynamiek? Leidt een betere beoordeling juist tot meer uitstroom (men is zich meer bewust van hun waarde)? Hoeveel + beoordeelden (talenten) moet je aannemen om er binnen 10 jaar 1 in op topniveau te hebben?

5


15-11-2013 8:53

+ beoordeelden


Fw

1 op 53!

E

D

C

100 + beoordeelden!

B

A 1

4 jaar

9 jaar

+ beoordeelden

Uitstroom:

10% vs 30%

Fw

Minder uitstroom dan gemiddeld

E

D 10% vs 0% C 50% vs 20% B

Snellere doorstroom dan gemiddeld

20% vs 50%

A 1

4 jaar

9 jaar

6


15-11-2013 8:53

+ beoordeelden


Fw

1 op 33!

E

D

C

B

A 1

4 jaar

9 jaar

HR Beleidsdiscussies Deze uitkomsten zijn input voor beleidsdiscussies, bijv; Wat is de bijdrage van het talentprogramma aan + beoordelingen (zitten de + beoordeelden ook in dat programma?) of op welke doelgroep moeten we ons richten met onze programma’s? (wie zijn de + beoordeelden?) Wat zijn de kosten van instroom/uitstroom en welk instroom/uitstroom model werkt het beste? Hoe functioneert de doorstroom van medewerkers, zitten daar belemmeringen? Leidt het wegnemen daarvan tot minder uitstroom?

7


15-11-2013 8:53

Concreet: Ruimte voor talent? Uit exit-gesprekken komt er een beeld naar voren dat jongere werknemers weggaan vanwege te weinig doorgroeimogelijkheden Beleidsdiscussie: We moeten trek in de schoorsteen creeren om ruimte voor talent te maken. Maar zou dat echt helpen? Toetsing via The Analytic Value Chain

8


15-11-2013 8:53

Geen trek in de schoorsteen-effect!

TNO vestiging

9


15-11-2013 8:53

Wat is het echte talentvraagstuk in jullie organisatie?

Wat is de gut-feel? Wat denkt u dat werkt?

Werkt het echt? Hoe weet u dat?

Is er in uw organisatie een cultuur om dit analytisch te benaderen?

10


15-11-2013 8:53

Meer weten? Doorbomen?

Luc Dorenbosch ([email protected]) Onderzoeker Theo Tegelaers ([email protected]) HR Business Partner Info OPAL-methode (http://www.tno.nl/content.cfm?context=thema&content=markt_produc t&laag1=891&laag2=52&laag3=106&item_id=87)

11

HR analytics aanpak bij TNO:

Recommend Documents