HR Analytics Hype of gamechanger binnen HR? NVP | 25 maart 2015
Steven Marshall
Bright & Company | HR strategy When…Sinds 2005 Who…8 collega’s, allen kijkend naar HR door een bedrijfskundige bril What.. 4 Proposities + Thought leadership op Business Driven HR
Bright & Company | HR Strategy We bieden 4 oplossingen, gericht op het vergroten van de impact van Human Capital op bedrijfsresultaat
Bright & Company | HR Strategy Dit doen we voor onder deze organisaties:
Vandaag op het programma HR Analytics…wat is dat eigenlijk? Een paar voorbeelden? Hoe kun je zelf aan de slag gaan?
Waarom is er nu zo veel aandacht voor HR Analytics?
Waarom denken jullie dat HR Analytics zo’n ‘hot topic’ is?
Waarom is er nu zo veel aandacht voor HR Analytics? Organisaties complexer, data driven decison making gewenst
Blijvertje: HR onder druk om waarde toe te voegen
Veel data beschikbaar, nieuwe technologie
Voorbeeld uit een andere sector: Predictive Crime Analytics…
10
Predictive Crime Analytics bij de LAPD…
11
Predictive Crime Analytics bij de LAPD…
In het eerste jaar na invoering van ‘PREDPOL’ (2012): • aantal inbraken: - 22 % • aantal overvallen: - 27% • aantal arrestaties: + 56% …en het jaar daarop zijn de cijfers verder verbeterd
12
13
Laszlo Bock (CHRO Google): “People operate with beliefs & biases. To the extent you can reduce both and replace them with data, you gain a clear competitive advantage”.
Een kijkje bij de koploper…
15
Employee Engagement matters! Top-scoring stores on engagement consistently outperform bottom-scoring stores on key employee and business results Impact on Partner and Business Results: Store Ranking by Partner Engagement:
Voluntary Turnover
Highly Satisfied Customers
Average Transaction
Top-Scoring Stores
54%
72%
$4.63
Bottom-Scoring Stores
65%
66%
$4.49
Difference
-11%
+6%
+$.14
If all North America stores scored at the level of top stores, we could realize a:
6-point reduction in Voluntary Turnover = $13MM savings/year 3-point increase in Customer Scores = 1.5MM more highly satisfied customers 6-cent increase in Average Transactions = $95MM sales/year Bron: iNostix, 2012
Talent Analytics Maturity Model
Added Value
Level 4: Predictive Analytics
4%
Level 3: Advanced Analytics - Causation
10 %
Level 2: Proactive – Advanced Reporting - Dashboards
Level 1: Reactive – Operational Reporting – Ad hoc (©Bersin by Deloitte)
30 %
56 %
‘HR is hitting the wall’ Meten
Analytics Voorspellingen
Toegevoegde Waarde
Oorzaken
Verbanden Surveys Scorecards
Benchmarks Kengetallen
What?
Koppeling met Business data – So What? Waarom? Business impact? What if? – Now What?
Graad van ‘HR Intelligence’ Bron: Cascio & Boudreau 2010 © Bright & Company | HR Strategy 2014
Wat is HR Analytics? Er is een brede definitie en een smalle definitie van HR Analytics. In de praktijk is dat vaak verwarrend…
Wat is HR Analytics?: De smallere definitie…
"The value of predictive analytics is derived from identifying a group of people who - in aggregate - will tend to behave in a certain way”
20
Wat is HR Analytics?: Een bredere definitie… Dr . Jac Fitz-enz: Analytics komt van het Griekse woord ‘analutika’: het proces van het uiteenrafelen van een complex probleem tot bestudeerbare eenheden. Met andere woorden: Bij HR analyse rafel je een HR vraagstuk uit elkaar zodat je het beter kunt begrijpen. Bron: J. Fitz-enz: The New HR Analytics (2012)
Wat is HR Analytics?: in termen van output John Boudreau: HR Analytics is waardevol voor zover het beslissingen verbetert over talent en de organisatie ervan.
Bron: Cascio & Boudreau: Investing in people (2008)
‘HR is hitting the wall’ Meten
Analytics Voorspellingen
Toegevoegde Waarde
Oorzaken
Verbanden Surveys Scorecards
Benchmarks Kengetallen
What?
Koppeling met Business data – So What? Waarom? Business impact? What if? – Now What?
Graad van ‘HR Intelligence’ Bron: Cascio & Boudreau 2010 © Bright & Company | HR Strategy 2014
De uitdaging voor HR: Evolueren van ‘efficiëntie’ naar ‘impact’ Efficiëntie
Effectiviteit
Impact
Voorbeeld: ‘Cost of hire’
Voorbeeld: ‘Quality of hire’
Voorbeeld: ‘Time to productivity’
• Hoeveel kost het werven en selecteren van een nieuwe medewerker? • Welke wervingskanalen zijn het efficiënst?
• Hoeveel procent van de nieuwe medewerkers is na twee jaar: - nog in dienst? - met een goede beoordeling? • Welke wervingskanalen zijn daarbij het effectiefst?
• Hoe lang duurt het voordat een medewerker voordat een medewerker volledig productief is? • Welke factoren (kenmerken, opleiding) dragen daar toe bij?
Meten van HR activiteiten met financiële focus (accounting gerelateerde data)
Meten of HR programma’s uitwerking hebben op expertise en gedrag van medewerkers
Meten of HR investeringen uitwerking hebben op de prestaties van de organisatie
Stap 3
Stap 2
Stap 1 Bron: Cascio & Boudreau: Investing in people (2008)
Toolkit voor onderbouwing van HR met cijfers
Randvoorwaarden ‘predictive analytics’ - Je hebt voldoende statistische competenties nodig, of je moet dit inkopen - Je hebt voldoende ‘cases’ nodig voor je analyse. Als vuistregel geldt: je kunt geen predictieve analyse uitvoeren voor een populatie met minder dan 100 mw’s. - Er zijn veel gevoeligheden rond het gebruik van predictieve analyses. Je kunt dit alleen doen als je er duidelijke spelregels over hebt afgesproken.
Een paar analyses uit onze eigen praktijk… What competence set predicts high customer satisfaction?
What is the return on investment of our leadership programs? How does high appraisal scores relate to business performance? How does the manager affect the engagement of an employee? How does engagement affect our business performance?
Een paar analyses uit onze eigen praktijk…
Een paar analyses uit onze eigen praktijk…
Hoe kun je zelf aan de slag gaan met HR Analytics?
Plannen van de route met een ‘HRA roadmap’
Stap 1: bepaal je HRA Ambitie Vragen als: • Waar willen we uitkomen op de ‘HRA volwassenheids ladder’ en wanneer? • Via welke tussenstappen willen we dat bereiken en met welk tijdspad?
• Wanneer en hoe wordt de business meegenomen in dit ontwikkelpad? • Met wat voor vraagstukken / onderwerpen kunnen we het beste van start gaan?
Stap 2: bepaal waar je staat
Stap 2: bepaal waar je staat
Stap 3: maak een plan van aanpak
Zes tips op basis van onze ervaringen 1. Begin klein! 2. ‘Learning by doing’ 3. Link met de business! 4. Integreer in je HR-processen 5. Vertaal resultaten naar concrete acties!
6. Vervang intuïtie niet door cijfers, maar laat ze elkaar aanvullen!
Afronding en takeaways
