POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS. HR Transforma,e door HR Analy,cs

HR Transforma,e door HR Analy,cs

POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS

Luk Smeyers Bio Luk Smeyers Experience: >25 year as interna2onal HR execu2ve in several Fortune 500 companies (Pepsi, Starbucks, Nielsen). Un2l 2007 Senior Vice President HR Europe with the world’s biggest FMGC marke2ng-‐consultancy Nielsen (VNU). Co-‐Founder of iNos2x, Human Capital Analy2cs agency (2008). Fusie met Bright & Company (november 2011). Educa2on: •  Social & Labour Science (Antwerp) •  Ashridge Business School (London), General Management •  INSEAD (Paris), Clinical Organiza2on Psychology (Kets de Vries)

Per 1 december 2011 fusie van iNos2x met:


iNos2x’ startpunt en missie: Startpunt: Phd research van Jeroen Delmoê (2008) (Prof. L. Sels, Research Centre for Organisa2on Studies, K.U.Leuven): “Evalua'ng the HR func'on: empirical studies on HRM architecture and HRM system strength”.

Missie: iNos1x meet de business impact van human capital investeringen d.m.v. wetenschappelijk onderbouwde analyse.


Vraag:

Wat zijn jullie voornaamste HR uitdagingen?


Voor HR gaat het niet meer om projecten, prak2jken, processen, procedures…

maar om:

“WAT VOEGEN WIJ TOE?” …om de missie van de organisa1e te realiseren?



“Wat kan HR voor u doen?” De valkuilen

•  •  •  • 


Opera2onele focus Mismatch met organisa2edoelstellingen Alibi voor de lijn Onrealis2sche doelstellingen

De mythe van de HR Business Partner…

Ulrich: “I love my HR person but I don’t like HR”

Posi2eve feedback op HR Business Partners, maar ontevreden over de toegevoegde waarde van HR


HR in lijn met de business? Current HR Strategic Goals Based on Business Goals Strategic Business Goal

HR Strategic Goals

Talent Objec1ve

Ac1on Step Recruit locally

Create an engaged workforce to improve current produc1vity levels

Acquire new staff

Absorb talent from acquired companies

Recruit globally for reloca2on

East Europe Growth

Support market expansion into East Europe

Align pay to reflect global competencies

Mo2vate employees to apply through effec2ve reloca2on plans Relocate current staff

Hire reloca2on vendors Select and prepare employees for change and ambiguity


HR in lijn met de business?

In lijn betekent: •  •  •  •  POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS

volgen ondersteunen begeleiden afstemmen -‐ overeenstemmen

HR Transforma2e door… …aantonen van verband tussen:

Menselijke Component

Financiële/ Opera1onele Component

•  Oorzaak/gevolg effecten van investeringen/programma’s •  Helder maken van POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS

impact op performan2e van organisa2e

“De grootste hinderpaal voor HR om waarde toe te voegen, is het onvermogen om de impact van investeringen in het menselijk kapitaal in kaart te brengen.” POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS

HR impact

Impact betekent: •  sturend •  bepalend •  rich2ng gevend POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS

Sturen van de organisa2e, dat is de toegevoegde waarde van HR! Het beheersen van analy1cs exper1se, betekent voor HR:

•  spreken met authoriteit •  onderbouwde besluitvorming •  minimaliseren van risico’s •  uitwerken van scenario’s •  ontkrachten van foute aannames


Waarom gebeurt dit zo weinig in HR?


Waarom gebeurt dit zo weinig in HR?

Geen HR Intelligence •  Impact-‐analyses niet aanwezig •  HR leerde niet om te interpreteren •  Focus op ‘tracking’


AYeer van Angelsaksisch denken

Gebrek aan exper1se

Silo HR

•  Segmenteren •  Differen2ëren •  Op2maliseren

•  Risico-‐analyse •  Scenario’s •  Predic2eve modellen

•  Wel: inside-‐in focus •  Niet: outside-‐in focus

(Versus fairness, homogeen, collec2ef)

HR is nog steeds een ‘tracker’: •  •  •  •  •  • 

Hoeveel mensen hebben wij? Wie werd gepromoveerd en op welk niveau? Wie heel de organisa2e verlaten? Hoeveel aanwervingen? Hoeveel uren training? Wat is de tevredenheidsscore? Engagementscore?

IMPACT ??? POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS

Een waar gebeurd verhaal… •  HRD: (trots) “Doelstelling bereikt: alle sales-‐medewerkers kregen dit jaar 8 uur sales-‐training”.

•  CEO: (een Amerikaan en grote fan van HR): “I don’t f**king care about those 8 hours!”

•  HRD: (geschokt) “Wat bedoel je”? •  CEO: “I don’t want to know about ‘hours trained’ but about ‘performance improvements’ and ‘sales increase’”!!!


Van ‘measurement’ naar ‘analy2cs’ Measurement

Analy1cs Voorspellingen

Toegevoegde Waarde

Oorzaken

‘Hi]ng the wall’*

Verbanden Surveys

Scorecards

IMPACT

Benchmarks Kengetallen

Graad van ‘HR Intelligence’ (*) Inves2ng in People: Financial Impact of Human Resource Ini2a2ves, by Wayne Cascio & John Boudreau, Dec 8, 2010, FT Press.


De evidence based HR professional… •  Gebruikt beslissingstools om zo meer kwalita2eve beslissingen te nemen en reflecteert kri2sch over zijn eigen ervaring en exper2se •  Maakt gebruik van de beste beschikbare wetenschappelijke bevindingen rond een probleem of oplossing •  Verzamelt informa1e en cijfers in de eigen organisa2e en bij collega’s op een systema2sche manier om zo de bruikbaarheid en betrouwbaarheid ervan te verhogen •  Onderzoekt de poten1ële impact zowel op korte als lange termijn van beslissingen op de verschillende stakeholders


HR analy2cs defini2e •  a methodology for crea2ng insights from data •  by merging data sources from HR sources, with financial and customer data and •  applying straighporward sta2s2cal methods (such as correla2on, causa2on,…) •  to iden2fy how drivers of “intermediate” (things like turnover or engagement) impact business outcomes (such as customer sa2sfac2on, sales or profit).


Vereenvoudigde defini2e “Het kwan2ficeren van de

impact van human capital investeringen/processen”.


De grootste valkuil van HR

•  HR Data •  Survey data


Wat kunnen we hier allemaal ‘uithalen’?

Start met vragen, niet met data! Organisa1e-‐impact: wat willen we weten ? •  •  •  •  •  • 


Hoe kunnen we talent management op2maliseren? Hoe verbeteren we de leiderschapskwaliteit ? Hoe verbeteren we de presta2es van het sales team? Hoe op2maliseren we de innova2e-‐capaciteit? Hoe verhogen we de klanêvredenheid? Hoe verlagen het ongevallen-‐risico?

1. Business data

2. Survey data

3. HR data

Vragen stellen… •  •  •  •  •  • 


Impact van verloop op klantentevredenheid? Impact van coaching op engagement? Impact van engagement op verzuim, verloop? Impact van training op omzet? Impact van werkdruk op ongevallen? Impact van afdelingsfusie op produc2viteit?

Waarde toevoegen door HR Analy,cs, een aantal voorbeelden


Impact van een fusie 2 grote interne afdelingen fuseren: •  •  •  •  • 

2 uiteenlopende culturen 2 totaal verschillende managers 2 verschillende complexiteiten Grote klanten vs. kleinere klanten Vrij iden2eke ‘produc2e’

Impact? Op produc1viteit, kwaliteit, KTV, engagement, verloop, verzuim


Impact van engagement op sales Client-‐team resultaten – Omzet & omzetgroei vs. engagement-‐score €6 €5

Omzet

€4

Kwetsbaar Sterk presterend

€3 €2

Opportuniteit Beneden verwach1ng

€1 €0 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 Engagement-‐score (1 tot 5) De omvang van de ‘bubble’ vertegenwoordigt de omzetgroei t.o.v. vorig jaar


Call Center Analy2cs Supervisor Quality vs. Client Sa2sfac2on 10 9 Client Sa1sfac1on (standard = 7)

8 7 6 5 4 3 2 1 0

Supervisor Quality (standard = 3)

0 POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS

1

2

3

4

5

Call Center Analy2cs Engagement vs. Verzuim

Ziekteverzuim en engagement: aantal dagen en frequen1e

Ontevreden Call Center Agents zijn dubbel zo vaak ziek dan geëngageerde agents. 35 31% 30 24%

25 20

17%

15 10 5 0 Ontevreden


Tevreden

Geëngageerd

Call Center Analy2cs 10 9 Client Sa1sfac1on (standard = 7)

8 7 6 5 4

Nieuwe Supervisor – integra1emoeilijkheden

•  CC supervisor quality Hoge vdoor s. wcverkdruk lient sa2sfac2on erloop •  CC agent profile vs. client sa2sfac2on, sales & turnover Te veel nieuwelingen in 1 team •  CC agent engagement vs. turnover & verzuim Te dominante leiderschapss1jl

3 2 1 0

Supervisor Quality (standard = 3)

0 POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS

1

2

3

4

5

Starbucks: engagement impact on business Top-scoring stores on engagement consistently outperform bottom-scoring stores on key employee and business results Impact on Business Results: Store Ranking by Engagement:

Voluntary Turnover

Highly Satisfied Customers

Average Transaction

Top-Scoring Stores

54%

72%

$4.63

Bottom-Scoring Stores

65%

66%

$4.49

Difference

-11%

+6%

+$.14

If all North America stores scored at the level of top stores, we could realize:   6-point reduction in Voluntary Turnover = $13MM savings/year   3-point increase in Customer Scores = 1.5MM more highly satisfied customers   6-cent increase in Average Transactions = $95MM sales/year


Engagement-‐gedreven analyse van ongevallen Als de score op fysieke belasting met 1 eenheid stijgt (op 10), stijgt de kans op een arbeidsongeval met 21,1% (=(1,211-1)*100%), onder controle van werkkenmerken en achtergrondvragen (bv. statuut)


Noot: resultaten op basis van Logis2sche Regressie analyse (Nagelkerke R²= 0,171)

Data is in Google’s DNA…


People Analy2cs bij Google

Lazlo Bock “. Chief HR at Google ”


“1/3 of the HR staff globally is hired specifically for their analytical skills. They may have a Ph.D. in statistics or organizational psychology or a master’s in chemistry or physics. They build an underlying quality into what we are doing by constantly testing our ideas and practices. Analytics measure the impact for everything we do.”

Email met Brian Welle, Google


Maar…dat vraagt:

•  Nieuwe HR structuur (analy2cs als onderdeel) •  Nieuwe HR competen2es •  Toevoegen van andere profielen in HR


November, 2011 POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS

De grote uitdaging: de ‘mindset’ John Boudreau: University of Southern California

“The future of HR analytics lies more in the MINDS of the HR leaders than in human capital analysis systems.”


Wat neem je mee naar huis?

1

HR Transformatie = Kwantificeren van Impact !

2

Hitting the wall: bedrijfseconomisch koppelen !

3

Structuur + expertise + profielen

4

Mindset !


Bedankt!

Luk Smeyers: +32 475 850277 Jeroen Delmoê: +32 486 511210 Kantoor B: +32 16 270051 Kantoor NL: +31 346 28 30 97 iNos1x België Bedrijvencentrum ‘In Volle Vaart’ Engels Plein 35/01.01 B -‐ 3000 Leuven

iNos1x Nederland Bright & Company | iNos2x Kerkweg 31A NL – 3603 CL Maarssen

[email protected] jeroen.delmo^[email protected]

www.linkedin.com/in/luksmeyers www.linkedin.com/in/jeroendelmoê

@inos2x

www.hrintelligenceblog.com


Bijlage


Source: Alec Levenson, Human Capital Lab POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS

POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS. HR Transforma,e door HR Analy,cs

Recommend Documents