Hoeveel vacatures heeft u binnenkort? Vergrijzing en ontgroening in het onderwijs: problemen en mogelijkheden Drs F. Achterberg, medewerker IVLOS, Universiteit Utrecht en Drs A. Holster, voorzitter College van Bestuur, De Goudse Waarden Inleiding In het artikel ‘Hoeveel vacatures heeft u binnenkort?’ schetsen we eerst een beeld van de lopende vergrijzing van de beroepsbevolking, zowel getalsmatig als wat betreft de stijgende kosten. Maar we stellen vast dat de sector onderwijs om verschillende redenen extra getroffen wordt. Er is dus alle reden om maatregelen te treffen om het tekort aan te pakken. We schetsen eerst een serie kwantitatieve maatregelen en lichten die toe. We stellen daarbij vast dat de effecten van deze aanpak bestaan uit het opvoeren van de aantallen docenten en het verminderen van tekorten aan docenten. Wij erkennen natuurlijk die tekorten, maar ontwaren daaronder en daarnaast een andersoortige en ernstiger crisis: een crisis die het beroep erodeert en de beroepstrots heeft afgeschuurd. Daarom is er een veelzijdige aanpak gewenst die complementair ingezet moet worden naast de kwantitatieve aanpak: een kwalitatieve aanpak die ook nadruk legt op persoonlijke ontwikkeling en op integratie van die ontwikkeling binnen de school. Tenslotte sluiten we af met zes aanbevelingen. Vergrijzing: enkele problemen De bevolking van Nederland laat de komende jaren een sterke toename van vergrijzing zien. Vergrijzing gaat samen met ontgroening. Het aandeel van 55-plussers in de bevolking als geheel is in 2006 ongeveer 23% en gaat toenemen tot ongeveer 35% in 2030. Deze vergrijzing is samengesteld uit een structurele verandering in de leeftijdsopbouw van de bevolking, o.a. omdat mensen langer leven door verbeterde gezondheid. De vergrijzing wordt conjunctureel versterkt door de naoorlogse babyboom. De vorm van de bevolkingsopbouw is een omgekeerde piramide: een smalle basis en een brede bovenkant. Vergrijzing brengt verschillende problemen met zich mee. Probleem 1: de uittreding is groter dan de intreding op de arbeidsmarkt. Binnen een periode van tien jaar zal dus een flink deel van de huidige banen worden afgerond in een pensioen. Gezien de ontgroening komt er ook een tekort aan vervangende arbeidskrachten. Dit tekort, d.w.z. de daling van beschikbare arbeidskrachten, wordt ook in een stabiele economie als probleem ervaren, tenzij er innovaties plaats vinden die de arbeidsbesparende effecten hebben; het probleem versterkt zich wanneer de economie aantrekt en meer arbeidsplaatsen te bezetten heeft. Dat leidt tot krapte in de arbeidsmarkt en een opwaartse druk op de beloningen. Tekorten aan gekwalificeerde werknemers in Nederland kunnen ook leiden tot verplaatsing van werkgelegenheid, bijvoorbeeld ICT-afdelingen, bijvoorbeeld salarisadministratie, röntgenfotoanalyses, handwerk en fabrieksarbeid, naar India, Oost-Europa, en Zuid-Oost Azië, in verband met de daar beschikbare arbeidskrachten en de relatief bescheiden beloning. Een andere oplossing om de krapte op de arbeidsmarkt op te lossen: gekwalificeerde werknemers van elders naar Nederland uit te nodigen: zie bijvoorbeeld Poolse en Roemeense arbeidskrachten in de landbouw; verpleging. Een deel van de arbeidsplaatsen kan zo niet worden herbezet: onderwijs, veel verplegingsfuncties, secretariaten, i.h.a. een flink deel van de diensten waar de rol van de Nederlandse taal en cultuur cruciaal zijn in aanbod en vraag van de diensten.
1
Probleem 2: de kosten van de vergrijzing zijn omvangrijk. In 2020 is al 24% van de bevolking opgenomen in de aow met een gemiddelde levensverwachting van 80 jaar. Ter vergelijking: in 1956 zat 8% in de aow en was de levenverwachting 70 jaar. De duur van de deelname aan het arbeidsproces bedroeg toen 50 jaar, tegen nu 25 tot 30 jaar. Het aantal productieve jaren op de arbeidsmarkt per persoon is flink gedaald, en dus ook de opbrengst aan premies voor de volksverzekeringen en pensioenafdrachten. Maar er is goed gespaard en ondanks enkele conjuncturele tegenvallers is het ABP er zeker van aan de uitkeringsverplichtingen te kunnen voldoen. De SER wil dat er gestreefd wordt 80% van de bevolking aan het werk te hebben, tegenover nu 72%. Dat vraagt duizenden nieuwe banen, vooral te bewerkstelligen via economische expansie. De SER heeft in augustus 2006 om een maximale inspanning van werkgevers, werknemers en overheid gevraagd om tienduizenden banen te scheppen, scholing te stimuleren en ook een veelheid aan maatregelen om de vergrijzing aan te pakken. Bij een gelijkblijvende beroepsbevolking zal dit in de praktijk een verlenging van de arbeidsduur met zich mee brengen, dus langer doorwerken voor de mensen die al vóór het vijfenzestigste levensjaar met pensioen wilden gaan, mogelijk nog langer dan 65 jaar. Een verlenging van de arbeidsduur per dag, c.q. per week is ook mogelijk, maar een stimulerend beleid om gepensioneerde werknemers weer te verleiden parttime aan het arbeidsproces te gaan deelnemen is een milde stap. Zo wordt het beslag op de pensioengelden kleiner, en de afdrachten nemen toe. Om te voorkomen dat de economie met een toegenomen aandeel oudere werknemers gaat haperen en aan productiviteit verliest, zal extra aandacht besteed moeten worden aan preventie ziekteverzuim; ook is aandacht geboden voor reïntegratie arbeidsgehandicapten en werkelozen; kosten tenminste 12 miljard euro. Er zullen extra inspanningen gevraagd worden om de arbeidsbevolking deskundig te houden. Dat gaat om werknemers te ondersteunen in verwerving van nieuwe en passende kennis en vaardigheden, waarmee obsoletie-effecten, worden bestreden. Zo kunnen de gevolgen van de vergrijzing beheersbaar blijven, aldus de deskundigen van de SER. Echter, we zien in de economie nog steeds weinig bereidheid om oudere werknemers langer in dienst te houden: er kleven allerlei waargenomen of vermeende problemen aan de oudere werknemers: het lijkt wel alsof bedrijven nu nog van oudere werknemers af willen. Schuyt constateert in het maandschrift M van september 2006, NRC, tegenstrijdig beleid: de overheid die heel goed op de hoogte is van de komende problemen, wil zelf ook de eigen oudere werknemers op een nette manier kwijt. Zij geeft zo een onevenwichtig voorbeeld en moedigt andere bedrijven aan eenzelfde korte termijn traject af te lopen. Daarmee vergroot zij ook het areaal van ex-werknemers die ‘te kort’ hebben gewerkt. Indien de genoemde stappen om het tekort aan arbeidskrachten te beheersen zullen worden gerealiseerd, blijft vergrijzing grote kosten met zich meebrengen: op het gebied van de gezondheidszorg, uiteraard op de gebieden aow-uitkeringen en pensioenen, waarvoor voorzieningen zijn getroffen, maar ook op de gebieden volkshuisvesting en veranderende huisvestingswensen, huishoudelijke ondersteuning. Er zullen vele diensten gevraagd worden: thuiszorg, schoonmaakdienstverlening, boodschappenservice. Deze behoeften van een ouder wordende bevolking worden overigens mooi opgevangen in de maatschappelijke stages in het vmbo, zoals bijvoorbeeld het Resionproject laat zien op De Goudse Waarden. Het mes snijdt
2
aan meerdere kanten: er is een ondersteuningsaanbod ouderen en behoeftigen, de docenten krijgen een gevarieerder taak, en de jeugd krijgt motiverende onderwijstaken te verrichten en leert er beter door. Probleem 3: sectorale arbeidsproblemen, bijvoorbeeld onderwijs en zorg, door krapte op die specifieke arbeidsmarkt. Schaarse arbeidskrachten zullen economisch beeldbepalend zijn, ook als de arbeidsdeelname en arbeidsduur worden versterkt. Er zijn sectoren op de arbeidsmarkt waar maatregelen zoals tot nu toe genoemd weinig effect hebben, bijvoorbeeld onderwijs. Daarbinnen is extra aandacht nodig voor vakken en regio´s. Verplaatsing van de arbeid naar andere landen waar voldoende arbeidskrachten zijn, helpt niet voor leraren of verpleging; van andere landen naar Nederland zet weinig zoden aan de dijk, misschien met uitzondering van het bovensegment VO, HO en WO. Verlenging van arbeidsduur, en tenminste handhaving van de omvang van de onderwijsbanen zijn maatregelen die lijken te helpen. De komende jaren wordt een sterke uitstroom van ouder onderwijspersoneel verwacht. In het VO en BVE is ruim 40 % van de leerkrachten vijftig jaar of ouder. Het PO gaat tekorten aan personeel merken, oplopend naar 1500 banen. De recente cijfers laten toch een meevallend beeld zien, wellicht ook dank zij teruglopende aantallen leerlingen. Vooral het VO heeft al vóór 2010 grote problemen. Voor de bezetting van de docentenposities VO is er in 2007 al een groot tekort aan leerkrachten. De voorspelde tekorten variëren onder andere met de economische conjunctuur. Bij laagconjunctuur lopen de tekorten op tot 8%, bij hoogconjunctuur boven de 10%, ruim 5000 banen (zie de verkenning van het Ministerie van OCW, Werken in Onderwijs 2006). Tot 2015 moet voor maar liefst driekwart van de zittende leraren een opvolger worden gezocht. Dat zijn 47.000 voltijdbanen. In sommige vakken zal het tekort hoger liggen dan in andere. Tekorten worden vooral verwacht voor de vakken Duits, Wiskunde, Techniek, Economie, Natuurkunde, Scheikunde en Nederlands. In onder meer de regio’s Almere en Den Haag zal het tekort enorm hoog oplopen, gevolgd door Utrecht en Flevoland, aldus de analyse van de Commissie Rinnooy Kan. De uitstroom wordt niet gecompenseerd met een even grote instroom, omdat er ook ontgroening op de arbeidsmarkt speelt. Bovendien laat de krapte voor onderwijs zich extra gelden, omdat docenten hoogopgeleiden zijn uit het HO of WO, een betrekkelijk kleine professionele vijver waarin overheid en bedrijfsleven met hengels en grote schepnetten vissen. Mogelijk resteren er nog een aantal HBO-abiturienten die nog niet in de markt zijn opgenomen en beschikbaar zijn en belangstelling hebben voor VO-onderwijs. Nu al lopen de aantallen studenten aan de PABO sterk af. De AOB heeft al opgemerkt dat er op het gebied van beloning en andere arbeidsvoorwaarden verbetering nodig is, wil het onderwijs aantrekkelijk worden op die krappe markt. Of dat een juiste aanbeveling is, valt nog te bezien. We weten al dat oudere werknemers gestimuleerd worden tot pensioen en uittreding, ook in het onderwijs trouwens, omdat scholen –met name interessante scholen, qua onderwijsconcept en qua regio- nu nog op de arbeidsmarkt kunnen werven, maar dat straks niet meer verwachten te kunnen doen. Ouderen zijn duur en willen niet meer mee met veranderingen. Het belang van de concrete school staat voorop, en het vraagstuk van vergrijzing wordt vooruit geschoven. Het is een korte termijn benadering. De Commissie Rinnooy Kan in de conclusies: ‘Goed onderwijs, dat al het beschikbare Nederlandse talent koestert en ontwikkelt, is een onmisbare voorwaarde voor behoud van
3
welvaart en welzijn. Leraren met de kennis en de motivatie om daaraan een bijdrage te leveren vervullen een maatschappelijke rol van onschatbare betekenis. Het is meer dan treurig dat het lerarenprobleem de huidige omvang heeft kunnen aannemen zonder dat er een effectieve reactie op is gekomen en zonder dat daarover grote verontwaardiging is ontstaan. De brede verantwoordelijkheid daarvoor zou zich nu moeten vertalen in een brede bereidheid om aan de oplossing een bijdrage te leveren. Zonder die bereidheid zal ook dit advies zich moeten scharen in de lange rij van eerdere goedbedoelde mislukkingen.’ Docententekort: een kwantitatieve benadering Het docententekort is, zo blijkt uit onze analyse tot nu toe, zowel een algemeen als een specifiek sectoraal probleem. Welke stappen er over het algemeen gezet kunnen worden hebben we al besproken, maar de vraag is ook welke stappen er in de specifieke onderwijssector gezet kunnen worden. Elke stap kost daarbij geld. We laten enkele mogelijkheden de revue passeren. Het vier-kolommenschema vestigt de aandacht op enkele manieren waarop het tekort kan worden tegemoet getreden, geeft dynamiek aan en een indicatie van verandering die er uit kan voortvloeien. a. Succesvolle werving van nieuw personeel De werving zal gepaard gaan met verbetering arbeidsvoorwaarden: salariëring parttime werk, opvang kinderen, coaching. Dat maakt het werk in het onderwijs aantrekkelijker, en kan een bijdrage leveren om het tekort aan docenten beheersbaar te maken. De onderwijsraad noemt in haar advies van 2006 ´Waardering voor het leraarschap´ in aanbeveling 3, p. 69 de veel ruimere variatiebreedte voor beloning, arbeidsvoorwaarden en voorzieningen als oppas. 37% van de potentiële beroepsbevolking tussen de 55 en 64 jaar neemt deel aan het arbeidsproces; mannen: 51% oplopend naar 57% in 2010. Vrouwen: 31%, oplopend naar 35%. Nog steeds is de arbeidsdeelname van vrouwen lager dan in de landen om ons heen. Een deel van de stille reserve (waarin ook opgenomen docenten die buiten het onderwijs werkzaam zijn) zit in de groep vrouwen die voltijd- of deeltijdontslag hebben genomen uit het onderwijs toen zij kinderen kregen. Daarna hebben veel vrouwen de draad niet meer opgepakt. Of vrouwen zijn met voltijd- en deeltijdontslag gegaan i.v.m. de overgangsjaren en zijn erna niet meer terug gekeerd. Leeftijd, sekse en mentale conditie hoeven geen blokkerende rol om terug te keren te spelen, mits deze docentes bijvoorbeeld deel mogen en kunnen nemen aan specifieke coaching die zich op hun vragen en problemen, mogelijkheden en knelpunten richt. Zij hebben een serieuze kans nodig om weer het werkritme te hervinden en te beleven en om de veranderingen in de vaklessen op te pikken: een periode van ingroei op de werkplek. Het management op school zou de mogelijkheden moeten erkennen, en daarnaar handelen. Het SCP waarschuwt wel voor feminisering van het onderwijs, wat als ongewenst effect kan hebben dat mannen uittreden. De resulterende statusverlaging drijft mannelijke arbeid weg: een oud probleem. Bij krapte op de arbeidsmarkt is de rol van aantrekkelijke (rand-)voorwaarden belangrijk. Arbeidsaspecten als verlofregelingen, oppasmogelijkheden, werktijdenaanpassing, collegiale ondersteuning, coaching op de werkplek maken het beroep aantrekkelijker. . In een vorige krapteperiode is veel ervaring opgedaan met de aanpak van zij-instromers. Deze kennis moet bij de opleidingen actueel worden gemaakt. Het moet ons van het hart dat de zijinstromende docent die in plaats van de regulieropgeleide docent komt werken, gemiddeld weinig succesvol is gebleken. En veelbelovender perspectief lijkt ons om via de educatieve zij-instromer specifieke projecten mede (niet alleen en uitsluitend: lesgeven is een byzonder
4
vak!) te laten vorm geven en uitvoeren. Die mogelijkheid is in de eerdere zij-instroom veel te weinig benut, ook door gebrek aan creativiteit en durf bij scholen en docenten. b. Beheersing van de groeiende vraag naar docenten Beheersing kan worden verwerkelijkt door reductie van taken voor docenten. Dat kan op verschillende manieren worden aangepakt. Bijvoorbeeld: -door onderwijstaken goed tegen het licht te houden en een werkanalyse te maken of inzet van gekwalificeerd onderwijspersoneel noodzakelijk is; -door versterking van de ict-sector, met name de wijze waarop ict-ondersteunend personeel met leerlingen leert te werken; of inkoop van didactisch versterkte ict-programma’s; -door onderwijsreductie tot een kerncurriculum per leerjaar en per vak of programma. Dit kerncurriculum kan in minder uren worden gerealiseerd dan tot nu toe in de praktijk wordt gebruikt. c. Verbeteren van onderwijsefficiëntie binnen de scholen De efficiënte benutting van docenturen is op twee manieren te bereiken. Enerzijds zouden de docenturen voor didactisch-pedagogische kerntaken besteed moeten worden waarvoor de kwalificatie als docent vereist is; anderzijds kunnen allerlei gebruikelijke docenttaken overgenomen kunnen worden door anderen met een andere of lagere kwalificatie. Te denken is hier aan toezicht, verwerking, vragen beantwoorden. Elke school kan het kerncurriculum vaststellen, afhankelijk van de beschikbare lesuren. Zo werkt men met een curriculum wat beschreven is en wat didactisch adequaat gegeven kan worden. Het kerncurriculum, getoetst en wel, garandeert de kwaliteit van het onderwijs, heeft weinig met staatspedagogie te maken maar alles met kansgarantie. Stelregel: liever een kleiner en verwerkt kerncurriculum dan een breed en niet gegeven curriculum! De didactische verantwoordelijkheid en een fors deel van de uitvoering ligt bij de gekwalificeerde docent. Versterking van de ict mogelijkheden binnen de scholen past hier uitstekend bij. Oudere leerlingen kunnen een rol spelen als coach en ondersteuner bij ict-gekoppelde werkvormen. Daartoe is uitbreiding van software en hardware op school nodig. Per school zijn vaak meer ict-ruimtes nodig, kleiner en leerlingvriendelijker, waarin ict-gebruik mogelijk en beheersbaar is. Op de disc kunnen mooie lessen, verhalen en oplossingslijnen opgenomen worden. Naast de per school vastgestelde kernelementen kunnen leerlingen via ict of tekstmateriaal of anderszins zelfstandig aan de slag met uitbouw, verdieping en verrijking. Zo komt de verantwoordelijkheid van de toerusting van leerlingen ook weer bij henzelf te liggen. Uitbouw, verdieping en verrijking vormen een integraal en ook indien gewenst getoetst onderdeel van de relevante diploma’s. De ict-sector kan uiteraard de docent niet vervangen, om vele redenen van pedagogisch-didactische aard (zie ook het verslag van Holster over 4 innovatieve scholen in Groot-Brittannië). Ouders kunnen deel uitmaken van het schoolteam. Zij bieden steun bij verschillende activiteiten: ict, leeropdrachten, begeleiding van huiswerk, en omgaan met volwassen eisenpakketten. Dit gebeurt al in het PO, maar er zijn vele mogelijkheden in het VO en zelfs HO aanwezig. Ouders zijn vaak deskundig op specifieke terreinen: dat geeft verrijkingskeuzes aan leerlingen d. Beperking van leerplicht Beperking van de leerplicht, bijvoorbeeld tot 15 jaar, brengt een differentiatie in het aantal docenturen teweeg. Er blijft een groot deel uren noodzakelijk om het verplichte onderwijsgedeelte te bedienen, dus op dat gedeelte kan er door deze stap weinig bespaard
5
worden. Maar een flink deel leerlingen boven de vijftien jaar zal eerst een beroep willen uitoefenen. Die groep zal kleiner zijn dan de groep leerlingen die nu verplicht op school zit, en in die zin levert deze maatregel al een daling van het aantal docenturen, en dus een bijdrage aan de bestrijding van het tekort. Deze maatregel wijkt sterk af van de recentste voorstellen om de leerplicht te verlengen tot 18 jaar: een maatregel die wij noodlottig achten. We komen er straks op terug. e. Behoud van personeel Enkele maatregelen om te voorkomen dat docenten vervroegd uittreden of bij schaarste op de arbeidsmarkt naar banen buiten het onderwijs solliciteren kunnen worden aangestipt. Aantrekkelijke mogelijkheden voor vervroegde uittreding zijn afgeschaft, maar er bestaan nog oude rechten die ook kunnen worden beperkt met het oog op de problemen. Uittreding van docenten gaat gewoon terug naar 65 jarige leeftijd en er zal gestimuleerd worden er nog wat jaren aan toe te voegen. De pushfactoren lijken af te nemen, behalve waar onderwijsinstellingen nu al van hun oudere werknemers af willen. Oudere docenten zijn slachtoffer van hardnekkige stereotypen die allemaal nadruk leggen op de hoge beloning die zij hebben versus een magere prestatie, onwil of onvermogen om te groeien, kankeren, remtrappen waar het om veranderen gaat. Schoolleiders willen minder afhankelijk zijn van oudere docenten. In ons nestorproject zijn wij tot andere conclusies gekomen. In schema 1 geven we de verschillende aanpakken weer die stuk voor stuk leiden tot een minder groot tekort aan docenten. Het staat vast dat dit reeds in hoge mate plaats vindt of zal gaan plaats vinden. Personeel Werving
Inzet docenten
Behoud personeel
Kwantitatieve Aanpak Docententekort Activiteiten Vrouwen -Verbetering arbeidsvoorwaarden, Zij-instromers zoals parttime werken, clustering rooster, salariëring Nieuwe -Versterking beroepsbeeld: nadruk op Docenten andere secundaire voorwaarden (bijvoorbeeld vakanties) Uren beter en -Versterking efficiëntie uren docenten efficiënter -Versterken ict sector inzetten
Effecten Aantrekkelijker baan: groei personeelsbestand
-Minder docenturen per leerjaar/per leerling >> meer leerlingen volgen lessen van minder docenten -Beperking leerplicht -Beperking noodzakelijk aantal docenturen -Overnemen docent taken door ouders -Toename en leerlingen andersbevoegden: ouders en leerlingen
Maatregelen -Financiële prikkels om docenten tot 65 jaar te doen -Arbeidsvoorwaardelijk afremmen werken uittreding
-Langer doorwerken -Verhinderen vervroegd pensioen
6
-Strikter begeleiding bij ziektes
-Meer werkuren beschikbaar
Schema 1: Kwantitatieve Aanpak Docententekort Deze kwantitatieve benadering is in de praktijk van alle dag met hele concrete activiteiten uit te werken. Scholen die een aantrekkelijke naam en plek hebben, kunnen met een kwantitatieve benadering goed uit de voeten. Maar is het beroep van docent inmiddels nog aantrekkelijk genoeg om daarvoor voldoende gekwalificeerd personeel te verwerven? Docententekort: een kwalitatieve benadering Het beroepsbeeld over docentschap is buiten de beroepsgroep beperkt en vaak eenzijdig. Het beroep geldt als zwaar, maar ook makkelijk in verband met de lange vakanties. Docenten worden als saai gezien. Ze zijn niet in staat een permanente performance te geven voor de vele pubers die aan hun zorgen zijn toevertrouwd. Veel leeftijdgenoten zien docenten als losers: ‘those who can, do; those who can’t, teach’. Deze matige beeldvorming over docenten is al heel lang gaande, maar neemt alleen maar toe! Op 01-09-2006 zei de toenmalige Minister van OCW Maria van der Hoeven het de Onderwijsraad na dat er echt meer waardering nodig is voor het beroep van leraar. Ook de Commissie Rinnooy Kan wijst hier op. Hoe waar ook: het stopzetten van de culturele erosie van het leraarschap vraagt lange tijd. Verbetering van de status van leraarschap verloopt deels via versterking van de kwaliteiten van de lerarenopleidingen, maar vooral door een uitgekiend arrangement van ontwikkelingsen groeimogelijkheden binnen het beroep, waar ook het CPB op aan dringt. Traditioneel bestaat er binnen de scholen maar een beperkte mogelijkheid tot professionele ontwikkeling vanuit de eigen vraagstelling van die docenten. Scholen, schoolleiders en docenten hebben daar weinig ervaring in; bovendien hebben veel docenten sterke weerstand tegen scholing die van buiten af aan hen wordt opgedragen in het kader van vernieuwing. Ze voelen zich niet gemotiveerd en hun beroep achten ze te zwaar. Over het leervermogen en de leerprocessen bij oudere docenten is weinig bekend; er is geen onderzoek naar gedaan en er is weinig belangstelling voor, hoewel dat inmiddels kentert. Verder stelt de Commissie Rinnooy Kan: ‘het gemiddelde bedrag dat per leraar effectief wordt besteed, ligt relatief laag: op 0,7 procent tot 1,0 procent van de loonsom in de scholen tegenover 1,35 procent in het bedrijfsleven. Gemiddeld wordt jaarlijks aan nascholing op een basisschool 319 euro per leraar uitgegeven; op een vo-school ligt dat op 284 euro1. In het bedrijfsleven is dit gemiddeld 473 euro per werknemer. Bovendien zijn nascholingstrajecten van leraren sterk op de groep en het team gericht. De trajecten bieden lang niet altijd datgene wat de individuele leraar voor zijn individuele ontwikkeling nodig heeft’. Het geheel van probleemfactoren rond het beroep, waaronder de beleving van vele mislukte onderwijsveranderingen (zie in dit verband N. Lagerweij, J. Lagerwij-Voogt, Beter kijken) hebben het beroepsplezier vergald, en hebben de identiteit van het beroep diep aangetast. Docenten zijn helaas maar al te vaak niet trots op hun beroep, hun school en hun collega’s. Deze erosie van het beroep maakt de wervingskracht ervan zeer, zeer matig. Terecht wordt in het rapport van de Commissie Leraarschap, 2007, anders gezegd: de Commissie Rinnooy Kan, als aanbeveling gesteld: ‘de schoolleiding betrekt leraren intensief bij organisatieverbeteringen en bij de besluitvorming rond alle onderwijsinhoudelijke beslissingen. Bestuur of Raad van Toezicht betrekken de leraren ook bij andere vormen van horizontale verantwoording. Zo ontstaat ruimte voor de leraar om, meer dan nu het geval is, 1
Voor de nascholing van schoolleiders wordt meer geld uitgegeven: in het po 1541 euro en in het vo 2559 per schoolleider per jaar. ministerie van Onderwijs, 2007c.
7
zelf verantwoordelijkheid te nemen voor de inrichting van zijn taken en voor de daaruit voortvloeiende werkdruk.’ Hiermee kan de erosie wellicht gestopt worden. Dit samenstel van beroepsproblemen zorgt ervoor dat vergrijzing, c.q. ontgroening een zeer speciaal en negatief effect krijgt in de sector onderwijs. Er zijn potentieel sterke factoren aanwezig die docenten het beroep uitdrijven (pushfactoren): hetzij via pensioen, hetzij via ander werk buiten het onderwijs; deze factoren verhinderen makkelijke terugkeer na het pensioen. En naast deze factoren van uitdrijving zijn er factoren van mededinging (pullfactoren): elders is er werk genoeg en wie jong is, kan overal terecht. Zowel op vernieuwingsscholen als traditionele scholen blijkt de trekkracht vanuit bedrijf en wetenschap sterk te zijn, op de krappe arbeidsmarkt. Het beroep is diep problematisch. Kortom: onder de huidige arbeidsmarktvraagstukken ontwaren wij een veel gevaarlijker, zij het nog niet algemene beroepserosie met alle gevolgen van dien. Daarom bepleiten wij een andersoortige aanpak van het docententekort. Deze aanpak om het personeel te behouden voor het werk is gekoppeld aan enkele belangrijke te onderscheiden stappen: 1. Begrijpen, weten en erkennen van de schat aan onderwijsdeskundigheid en –ervaring binnen de huidige beroepsgroep. 2. Herpositionering van initiatieven tot verandering en vernieuwing, afgeleid uit het eerste punt: organische groei. Zie hier ook de aanbeveling van de Commissie Rinnooy Kan dat de beroepsgroep zelf hierin een belangrijke inhoudelijke rol heeft te spelen. Centraal: de kwaliteit van wat er reeds aanwezig is; perifeer: veranderingen ter vergroting van de kwaliteit van wat er reeds is. Een centraal punt zou hier kunnen zijn: differentatie tussen scholen op basis van een keur aan pedagogisch-didactische uitgangspunten en visies, van vernieuwingsgericht tot traditioneel. Er zal niet spoedig een consensus over de onderwijsinrichting zijn, dus zou het motto moeten zijn: variëren en differentiëren, tussen scholen en ook binnen scholen. 3. Levenslang leren bevorderen, en wel vorm gegeven vanuit de specifieke levens- en beroepsfase van docenten; dat vergroot de beroepskwaliteit en de veranderingsgezindheid van docenten aanzienlijk (zie Waardering voor het leraarschap, 3.2). Ontwikkelen en leren met elkaar en individueel. Zo’n aanpak is specifiek en ontwikkelingsgericht, en vraagt een systematische aanpak. De groep nieuwe docenten zou veel grotere aantallen starters van uit andere culturen moeten bevatten (zie ook Waardering voor het leraarschap, hfd. 2.4). Nieuwe docenten krijgen bovendien een langere ontwikkeltijd en kunnen zo hun beroep beter en dieper leren, mogen experimenteren en ontwikkelen. Zo’n aanpak maakt ook zichtbaar hoe hard we bijvoorbeeld oudere docenten –laten we zeggen vanaf 40 jaarnodig hebben voor het onderwijs, met hun specifieke kwaliteiten, motivatie, ervaring, kennis en ontwikkelingspotentieel. Onderzoek dat we hebben uitgevoerd bij docenten van 40 – 65 laten ook veel interesse zien in eigen ontwikkelingsmogelijkheden. We pleiten in overeenstemming met onderzoek in Cambridge voor ‘deliberate practices’, wat wij praktijkversterking noemen, als onderdeel van een fasebewuste manier van leren en ontwikkelen. In deze zin onderschrijven we het rapport van de Onderwijsraad uit 2005, Leraren opleiden in de school, maar waarschuwen nadrukkelijk voor bureaucratisering en kwalificatiedwang. Een dergelijke zorg uiten we ook ten aanzien van de aanbevelingen in het rapport Commissie Rinnooy Kan. De omzetting van het SBL en de benutting van het SBO lijken organisatorisch verstandig voor stimulatie van het beroep, maar het worden mogelijk snel bureaucratische regelaars die van alles en nog wat binnen concepten en kaders willen dringen. Veel leren en ontwikkelen verdragen zich slecht met systematisch
8
inventariseren en registreren. Dergelijke organisaties zouden niet moeten initiëren maar volgen! Het persoonlijk leren en ontwikkelen moet uit de docenten zelf voort komen! We komen hierop na schema 2 terug. 4. Een extra impuls tot kwaliteitsgroei binnen de school kan zijn een systematische aanpak om onderzoeksvaardigheden binnen school te leren gebruiken, op het niveau van de docenten, schoolleiders en leerlingen. Zo bezien kan een onderzoeksmatige nadruk profiteren van systematische terugkoppeling op levensfase bewust personeelsbeleid. Verdergaande professionalisering van docenten kan hiermee extra gesteund worden. We volstaan nu met een verwijzing naar het recent gepubliceerde boek van Ton Kallenberg, Bob Koster e.a., Ontwikkeling door onderzoek, een handreiking voor leraren. 5. Functie en beloning van het docentschap behoren in het kader te worden geplaatst van kennis, coachende vaardigheden, klassenmanagement en pedagogisch-didactisch vermogen: niet in de formele zin van een kwalificatiestuctuur, maar als gebleken kwaliteitenneerslag. Daar behoort ook registratie van historische kwaliteiten bij. Inhoudelijk onderschrijven we de aanbeveling 1 uit het advies van de Onderwijsraad 2006 ´Waardering voor het leraarschap´. Formeel kan dit betekenen: verplichting, registratie (effecten) bijscholing: we zien de vervreemding alweer aanzwellen. (Zelf-)monitoring lijkt de aangewezen weg. 6. Beperking van de leerplicht verandert de leerlingpopulatie, met name waar het om motivatie en inzet gaat. Dat maakt het beroep aantrekkelijker en interessanter; en de school wordt dan weer een verplichting tot leren die de leerlingen zelf aangaan. Er zijn allerlei vormen van gevarieerd onderwijs mogelijk die na de leerplicht binnen bereik komen: door een systeem van vouchers kan men een en ander realiseren. We komen hier op na schema 2 terug. Zo’n aanpak kan innovatief werken, maar vraagt wel een langdurige versterking van de aanwezige kwaliteiten en lost op de korte termijn tekorten niet op. We hebben dus ook een kwantitatieve benadering nodig, maar een kwalitatieve toevoeging is essentieel, willen we niet in een versnelling van een neerwaartse beroeps- en schoolspiraal terecht komen. Bovendien zal deze geschetste vernieuwende aanpak ook de eisen aan het management en schoolleiding veranderen. In het tweede schema laten we onze kwalitatieve aanpak zien, die parallel aan de kwantitatieve aanpak uit het eerste schema is opgezet. Na het schema lichten we enkele facetten toe. Personeel Werving
Kwalitatieve Aanpak Docententekort Activiteiten Vrouwen -Versterken feminiene aspecten binnen de school Zij-instromers -Uitbreiden maatschappelijke input, bijvoorbeeld via projecten Nieuwe -Verlenging van de inwerkperiode tot Docenten 5 jaar -Diepere benutting opleidingskennis -Verbetering coaching, algemeen en specifiek; -Verbinden met ervaren en oudere docenten: complementair
Effecten -Evenwichtiger schoolcultuur -Diversificatie schoolcultuur -Uitbreiding leerperiode start beroep -Betere opname opleidingskennis
9
Inzet Docenten
Ervaren docenten
-Verdieping inzicht beroepsfactoren: rijpheid, groei en ervaringsfactoren
-Aanvaarden beroepsmogelijkheden en randvoorwaarden -Beperking Leerplicht -Verhoging motivatie leerlingen en docenten -Versterking -Uitnodigen om te -Leven Lang Professioneel ontwikkelen en te Leren, specifiek Handelen leren: Levensfasebewust -Specifieke groei; Ontwikkelen Enthousiasme Inzet Oudere -Verdieping beroepsfactoren: oogsten -Aanvaarden Docenten docenten en overdragen mogelijkheden: coaching, advies -Versterking -Uitnodigen om te -Leven Lang Professioneel ontwikkelen en te Leren, ook bij leren: coaching + oudere docenten Handelen overdragen Levensfasebewust -Specifieke groei; Leren: hoe gaan Enthousiasme we om met nestoren Schema 2: Kwalitatieve Aanpak Docententekort Leren en ontwikkelen Misschien is het goed om enkele woorden te zeggen over de expliciet genoemde impulsen om de oudere docenten uit te nodigen zich te ontwikkelen, vanuit hun eigen agenda. Oudere docenten kunnen fysiek en psychisch best tot hun 65e jaar of langer doorwerken, dat is op zich geen probleem. Onderzoek laat zien dat oudere docenten graag aansluiting willen tussen hun eigen kennis en vraagstellingen enerzijds en externe scholing anderzijds. Zij hebben themata en oriëntaties die veelbelovend zijn om tot leren en ontwikkelen te komen. Zij voelen zich gestimuleerd vanuit hun eigen subjectieve vraagstelling. Zulke themata zijn startpunt van verkenning en van verrijking, en eventueel van zelfgewenste verandering van het docentrepertoire. Dat stimuleert hen om langer en plezieriger door te werken in het onderwijs. Zo’n oriëntatie kan zijn: coaching op vakkwaliteiten of op verwerven van docentvaardigheden bij startende leraren. Naast een grote groep oudere docenten die als nestoren op school een frisse impuls kunnen ontvangen, zijn er veel meer impulsen en uitnodigingen gewenst voor de ervaren docenten. Ons onderzoek heeft laten zien dat ook zij een eigen ontwikkelingsagenda hebben, meestal los van een schoolagenda. Zij zien weinig heil in veel externe veranderingen, zeker waar die zwak, tijdsarm en beleidsarm worden gestuurd en ingevuld, maar des te meer in eigen ontwikkeling. Wij zijn er zeker van dat beide lijnen op elkaar kunnen worden betrokken: persoonlijke en individuele ontwikkeling enerzijds en schoolontwikkeling, waarvan de docenten ook eigenaar zijn anderzijds. Levensfase gericht personeelsbeleid wat gericht is op behoud en ontwikkeling houdt in: -erkenning van de subjectieve themata van docenten in verschillende levensfasen en ervaringsjaren als uitgangspunt voor activeren en leren; -aanvaarding van specifieke kwaliteiten en ervaringen van leeftijdsgroepen binnen het onderwijspersoneel; elke levensfase heeft speciale kennisbestanden, motivatiepatronen en vaardigheden; bewustwording en definiëring van kernen van impliciete professionele ontwikkeling bij oudere docenten
10
-trajecten waarin deze grote verworvenheden zichtbaar kunnen worden gemaakt en bruikbaar worden gemaakt voor de school; -matching van deze interne individuele ontwikkelingsagenda’s met de schoolontwikkelingsagenda; het gaat immers om zowel ontplooiing als om aanpassing; -managementontwikkeling om deze processen te initiëren, te ondersteunen en te implementeren, een delicate balans. -docenten voorwaardelijk ruimte geven en hen in hun individuele ontwikkeling los te laten, d.w.z. hen niet in een keurslijf te wringen. De organisatie van schoolverandering vraagt dus ook om bijstelling. In die zin neigen we ertoe de adviezen van de Commissie Rinnooy Kan enerzijds toe te juichen: versterking van de beroepsgroep, van de eigen zeggenschap over dat beroep, anderzijds te waarschuwen: bureaucratische maatregelen om docenten tot regelconformiteit te dwingen, via registratie en vormen van bij- en opscholing..Dit geldt ook de voorstellen om het leraarschap te versterken: organisaties, SBL, SBO, omzetten en bijstellen. Inmiddels daalt het vertrouwen in het vermogen van dergelijke organisaties om de docenten aan te spreken en te activeren. Kennis, inzichten en vaardigheden die tot nu toe impliciet blijven en waarvan de ontwikkelingsmogelijkheden nog niet onderzocht zijn, komen via zo’n aanpak beschikbaar. We boren een groot onbenut kennis- en ontwikkelingspotentieel aan binnen de scholen en streven naar een interessante en optimale matching tussen docentenontwikkelingen en schoolontwikkelingen wat een heel eigen innovatiedynamiek mogelijk maakt per school. Een uitnodigende schoolcultuur kan het voor docenten, van jong tot oud, aantrekkelijk maken te werken, niet tussentijds of voortijdig streven naar overstap of uittreding. En daarmee leveren we een cruciale bijdrage aan de versterking van het beroepsbeeld en van het arbeidsplezier op school. Beperking van leerplicht Dit onderwerp is taboe, zeker wanneer we beseffen dat onze overheid inmiddels de leerplichtige leeftijd wil verlengen tot 18 jaar, mede ter bestrijding van jeugdcriminaliteit en ter versterking van startkwalificaties op de arbeidsmarkt. Onderwijs heeft als taak leerlingen voor te bereiden op volwaardige deelname aan de samenleving, op een eigen gekwalificeerde positie. Dat vraagt gericht onderwijs, en aandacht voor ontplooiing en aanpassing van de leerlingen. Gaan er te veel jongeren te vroeg van school, dan komen leerlingen in kansarme posities terecht. In de loop van de recente geschiedenis is de leerplichtleeftijd steeds verhoogd. Wie doen we een genoegen met een uitgebreid en steeds langduriger schoolaanbod? Misschien is het echter voor veel jongeren zinvoller om specifieke cursussen te volgen voor een beroep of om promotie binnen een bedrijf te kunnen maken. Onderwijs kan uitgesteld kan worden tot de jongvolwassenheid. Ook daarna kan nog onderwijs plaats vinden. Leerlingen kunnen later van onderwijsvouchers gebruik maken zodra ze die nodig hebben en ontwikkelingswensen hebben Dergelijke volwassenscholing kan in de arbeidsvoorwaarden worden opgenomen. En men behoudt zo docenten die wel heel goed en zinvol kunnen les geven, maar minder enthousiast zijn over de pedagogische taak in de puberteit. Na de beperkte leerplicht kunnen leerlingen gebruik maken van onderwijsopties: verdere scholing t.b.v. intrede op de universiteit, hbo, mbo, beroep, maar in vrijwilligheid en met inzet voor de specifieke keuze die de student maakt. Een deel van de leerlingen zal sneller
11
afstuderen en afronden, maar een deel zal pas later echt gaan leren en verwerven, en misschien zal een groter deel van de leerlingen eerst werken en al werkend leren. Daarmee zal de druk op de scholen verkleind worden, de gemiddelde motivatie van leerlingen stijgen en die van de docenten ook: een dubbel effect op de schaarste aan docenten. Er zijn in het VO minder docenten nodig, en het werk wordt aantrekkelijker. Aanbevelingen 1. Het bereiken van een gemeenschappelijke definitie van het conglomeraat aan problemen waar aan het onderwijs, met name. PO, VO en BVE leidt. Dit artikel wil daartoe een aanzet zijn. 2. Docenten, schoolleiders, onderwijsondersteunende instellingen en besturen, c.q. OCW overwegen de twee vormen van aanpak van de docenttekorten en gaan daarover een discussie aan over vooral de kwalitatieve oplossingsrichtingen die geschetst zijn. 3. Per schoolsoort en per school kunnen eigen combinaties en prioriteiten van maatregelen worden ontworpen, gezien de specifieke geschiedenis en school. Met name de kwalitatieve herstelstappen vragen samenwerking tussen school, docenten, schoolleiders en ondersteuners. Dit kan de vorm aannemen van een meerjarig convenant waarin ook levensfase georiënteerd ontwikkelen en expertisevorming hoog op de agenda komt. Externe ondersteuning is noodzakelijk na de jarenlange stilstand en droogte waar het gaat om pesoonlijke ontwikkeling binnen school. 4. Per school een langdurig ontwikkelingstraject om het beroep van docent, inclusief identiteit en trots, kans op herstel te geven door gemeenschappelijke activiteiten, gesprekken, workshops, trainingen, herontwerp praktijken enz. 5. Schoolvernieuwingen vragen om een nauwkeurige stappen om de deelnemers eraan medeeigenaar van die vernieuwing te laten worden; dat betekent dat er organische koppelingen met lopende praktijken noodzakelijk zijn (zie ook de adviezen Commissie Rinnooy Kan).. 6. Een oude, maar niet minder belangrijk geworden aanbeveling tot slot: systematisch personeelsbeleid en beroepsontwikkeling binnen school is al heel lang noodzakelijk (denk aan het IPB) maar het is nog lang geen afgeronde opdracht, integendeel. Beroepsontwikkeling is iets geheel anders dan een cursus inkopen voor het personeel. Daarmee toont men ook miskenning van de zwaarte om dit beroep van docent te leren en op peil te houden. Deze aanbevelingen kunnen bij uitvoering er op den duur toe bijdragen dat de vergrijzing van dood gewicht ontdaan wordt. We denken zelfs dat het in elk opzicht nuttig is om deze aanpak te een breder kader, bijvoorbeeld met instellingen voor zorg, ambtenaren, maar ook bedrijven te bespreken. In Dresden heeft Volkswagen een ‘gläserne Manufaktur’ gebouwd, waar de nadruk ligt op de verworvenheden uit het traditionele handwerksgebied Saksen en waarbij jongeren met degelijke vaardigheden in productieteams zijn gekoppeld met werknemers die meesters zijn op het gebied van de betreffende vaardigheden. En de produkten die er uit de fabriek komen, zijn prachtig, handgemaakt en vol liefde gemaakt. Docentschap gaat gepaard met diepe expertise en diepe ervaring.
12
Litteratuur -Achterberg F., Het nestorproject; vruchten plukken van ervaring. in Schoolmanagers_VO#5: maart/april 2005 -Achterberg F., Nestorproject, Grijs Verzilvert, Goudse Waarden, 2005 -Achterberg F., B. Koster, Steunen Leren Stimuleren, Praktijkboek voor de begeleiding van docenten. Groningen: 1999, isbn 9001080707 -Anders Ericsson, K. e.a., The Cambridge Handbook of Expertise and Expert Performance, Cambridge, 2007, isbn 0521600812 -Bergen, C.T.A. van e.a., Arbeidsmarktbarometer VO 2004-2005, Regioplan Beleidsonderzoek, februari 2005 -Commissie Rinnooy Kan, Toekomst Leraarschap -Day C., e.v.a., vitaeproject, zie www.nottingham.ac.uk/education/centres/crtsd/vitae -Ecorys, De toekomstige arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel tot 2015, juni 2006 -A. Holster, D. de Groot, Scholen in de toekomst, verslag van een werkbezoek aan vier innovatieve scholen in Groot-Britannie, 1997 -Inspectie Onderwijs, De Staat van Onderwijs, 2006 -T. Kallenberg, B. Koster, J. Onstenk, W. Scheepsma, Ontwikkeling door onderzoek, een handreiking voor leraren, Thieme, Zutphen, isbn 9006955125, 2007 -Korver Ton, Vergrijzing is niet het probleem maar de oplossing, in O, blad van OCW -J. v. Kuijk, H. v. Gennip, Leeftijdbewust Personeelsbeleid: sturen, verrijken en soms minderen, ITS, Nijmegen. -J. van Kuyk, H. van Gennip Sturen, Verrijken en soms minderen, Leeftijdsbewust personeelsbeleid. in: Mesomagazine, nr. 107: 1999 -Lagerweij Nijs, Janna Lagerweij-Voogt, Anders kijken, Apeldoorn, 2004, isbn 9044114573 -R. van der Linden e.a., Evaluatie pilots ‘langer doorwerken in het onderwijs’ en Nestorpilot, IVA, april, 2006. -OCW, Werken in het Onderwijs 2004, 2005, 2006 en 2007 -Onderwijsraad, Vergrijsd maar niet verzilverd; Verkenning, Den Haag 2002 -Prick L., A. Oranje en G. van Rossum, Vergrijzing in het Onderwijs in Nederland en bij de buren, Bureau Intervu -SBO, agenda 2010 van de sociale partners in het onderwijs, Den Haag, 2006, met name hoofdstukken 2 en 4. -artikelen over onderwijs van de hand van Kees Schuyt, Greetje van der Werff en Han Entzinger in M, maandblad van NRC Handelsblad, september, 2006; zie ook diverse artikelen in NRC, september, 2006, over SER-adviezen -Thijssen J.G.L. en H. Maassen van den Brink, Legkaart van vergrijzing; Studie Onderwijsraad, Den Haag, 2002, isbn 9080192392 -Thijssen Prof. Dr J.G.L., Prof. Dr. P. Leisink, Drs E. Walter Langer doorwerken met beleid. De praktijk van ouderenbeleid in arbeidsorganisaties. Utrechtse school voor bestuurs- en organisatiewetenschap, Utrecht. 1996 -Vries S. de, M. Willemsen, A. Nauta, Oud en wijs in het onderwijs, TNO rapport, Hoofddorp, 2002
13
