>1 >
Hoe varen we met het pensioenakkoord De marktsituatie Pensioen staat in het nieuws, een understatement voor een ieder die de pensioensector volgt. De aandacht die pensioen krijgt is veelal negatief, soms opruiend van aard en mist vaak de historische context. Vanuit de politiek, werkgevers- en werknemersorganisaties wordt er week na week in kritische en uitdagende bewoordingen stelling genomen op het gebied van pensioenen. Iedere gelegenheid wordt benut om duidelijk te maken welk ' gigantisch' conflict, onrechtvaardigheid of misstand heeft plaats gevonden. Hogere pensioenleeftijden, wijzigingen in AOW uitkering, te lage dekkingsgraden, verdwijnen van garanties, risico’s beleggen bij de deelnemer e.d.. Dit alles wordt breed uitgemeten en is onderwerp van conflict tussen werkgevers, werknemers en politiek. Deze vorm van attentie neemt alle aandacht weg van het ontstaan, het waarom en doel van het pensioen in ons leven. Het voeren van de discussie zonder dat de feiten in de juiste historische context worden geplaatst, komt de discussie over de huidige veranderingen niet ten goede. Pensioen in een historische context In Nederland is pensioen voor het eerst zichtbaar aan het einde van de 19de eeuw, met de start van de industrialisatie. Het ontstaan van steeds grotere industrieën resulteerde in een toenemende vraag naar werknemers. Deze periode kenmerkt zich door lichamelijk zwaar werk en een aanzienlijke kans op ongelukken en zelfs overlijden tijdens het werk. Het was zeker geen goede omgeving voor de gezondheid. Werknemers hadden in die tijd beperkte rechten en vooral veel plichten. Vanuit de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het ontstaan van sociaal-maatschappelijke bewegingen ontstaan de eerste sociale voorzieningen. Die zijn gericht op een uitbetaling bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of overlijden van een werknemer, alsmede de zorg van de werkgever voor de weduwe en wezen. Al snel daarop volgde de rol van pensioenopbouw als inkomen op latere leeftijd, voor de tijd dat men niet meer werkt. Interessant hierbij is de ontstaansgeschiedenis van de pensioenleeftijd van 65 jaar. De pensioengerechtigde leeftijd is in 1889 door de Pruisische Otto von Bismarck vastgesteld op 70 jaar. Dit was gebaseerd op de gemiddelde leeftijdsverwachting van een 65 jarige man, die op dat moment 72 jaar was. Later verschoof de leeftijd naar de internationale norm van 65 jaar. Ondanks technologische vooruitgang en een toenemende levensverwachting van mannen en vrouwen, is dit al jaren lang een vaststaand gegeven. Opvallend is dat reeds bij aanvang een afwijkende pensioenleeftijd werd ingesteld voor zware beroepen. Aanvankelijk werd de pensioengerechtigde leeftijd door de Pruisische Otto van Bismarck in 1889 vastgesteld op 70 jaar. Dit terwijl de levensverwachting destijds 72 jaar was. Later werd dit gecorrigeerd naar de internationaal bekende grens van 65 jaar. Ondanks de nog altijd toenemende levensverwachting is deze leeftijdsgrens al jaren een vaststaand gegeven. Opvallend is overigens wel dat Van Bismarck een afwijkende pensioenleeftijd instelde voor zware beroepen. Tijden veranderen en inmiddels zijn werknemer en werkgever tot een redelijk evenwichtige balans gekomen tussen rechten en plichten ten aanzien van het verrichten van arbeid. Maar het pensioen is in veel opzichten nog gebaseerd op verouderde uitgangspunten.
>2 > De huidige discussie over pensioen, zonder historische context, leidt naar onze mening, tot een onlogische discussie. Kennis over de oorspronkelijke doelstellingen en toenmalige sociale en maatschappelijke rol van arbeid en gezondheid ten opzichte van het heden zullen bij betrokken partijen een reëlere discussie mogelijk maken. Het geeft ons inzicht op de vraag waar pensioen voor stond, nu voor staat en waar het in de nabije toekomst voor kan, dan wel moet, gaan staan. Het pensioenakkoord op hoofdlijnen Het pensioenstelsel in Nederland steunt op drie pijlers: 1. 2. 3.
AOW uitkering door overheid Pensioenopbouw en uitkering via de werkgever Persoonlijk aanvullend pensioen
Door vergrijzing hebben steeds meer mensen recht op AOW, terwijl er steeds minder mensen voor de premie betalen. Bovendien stijgt de gemiddelde leeftijdsverwachting, waardoor mensen ook langer aanspraak maken op AOW. Deze situatie is op termijn onhoudbaar en heeft gevolgen voor de hoogte van de uitkering van de AOW – de eerste pijler. Er is bijna 2 jaar onderhandeld over de renovatie van het pensioenstelsel in Nederland door de sociale partners** in de Stichting van de Arbeid. Zij zijn het eens geworden over de vraag hoe de oudedagsvoorziening tijdens de vergrijzing betaalbaar blijft en hoe de voorzieningen bestand blijven tegen onrust op de financiele markten. Deze maatregelen staan bekend als het Pensioen Akkoord. In het Pensioen Akkoord (4-6-2010) zijn afspraken gemaakt over de flexibilisering van de AOW, de verhoging van de pensioenleeftijd – de pensioenrichtleeftijd - en de opbouw van arbeidspensioenen in de 2e pijler. Uitgangspunt in het pensioenakkoord is dat de AOW-leeftijd in 2020 wordt verhoogd naar 66 jaar en in 2025 naar 67 jaar. Het huidige pensioenakkoord maakt daarmee een onderscheid tussen 2 groepen in de bevolking: I. Geboren voor 1955
II. Geboren in 1955 en later
Voor de 1e groep, die voor 2020 met pensioen gaat, blijft de AOW leeftijd 65 jaar en blijven bestaande rechten gehandhaafd. 2) De 2e groep krijgt per 2020 AOW vanaf 66 jarige en per 2025 vanaf 67 jarige leeftijd en krijgt te maken met wijzigingen in de opbouw en uitkering in de eerste en tweede pijler. 1)
De tweede groep kan binnen de richtlijnen van de flexibilisering van de pensioenleeftijd wel eerder met pensioen dan op 66 en/of 67 jarige leeftijd, maar levert daarvoor een deel van de uitkering vanuit AOW en werkgeverspensioen in. De wijziging van de pensioenleeftijd heeft gevolgen voor de opbouw van pensioen in de tweede pijler. De wijziging in pensioenleeftijd zou door pensioenverzekeraars en pensioenfondsen, verantwoordelijk voor de opbouw en uitkering in de 2e pijler, gefaseerd worden ingevoerd.
>3 > Begin februari 2012 werd bekend dat de geplande gefaseerde invoer van de verhoging van de pensioenrichtleeftijd bij pensioenuitvoerders tot invoeringsproblemen zou leiden. De gefaseerde invoer heeft een grote impact op de aanpassingen die in administraties moeten worden doorgevoerd, premieberekeningen en tarifering. Mede op basis hiervan heeft Minister Kamp recent besloten dat de pensioenverzekeraars en pensioenfondsen de pensioenleeftijd niet gefaseerd gaan verhogen, maar in 2014 in één keer gaan invoeren op basis van 67 jaar. In het Pensioen Akkoord is verder bepaald dat de AOW uitkering vanaf 2013 tot en met 2028 jaarlijks met 0,6% wordt verhoogd. Deze verhoging komt bovenop de verhoging van de AOW die jaarlijks plaatsvindt op basis van gemiddelde stijging van cao lonen. De Belastingdienst gaat in 2014 ook de pensioenleeftijd verhogen van 65 naar 67 jaar. Dit beperkt de aftrekbaarheid van pensioenpremies. Jaarlijks bouwen werknemers vanaf 2014 minder rechten op. In het zogeheten Witteveenkader was het plan nog de pensioenleeftijd in twee stappen te verhogen: in 2013 naar 66 jaar en in 2015 naar 67 jaar. De overheid haalt door deze wijziging niet de geplande bezuiniging van € 400 miljoen maar daar staat tegenover dat de verhoging naar 67 één jaar naar voren wordt gehaald. Gevolgen voor werknemers 1. In het huidige Pensioen Akkoord wordt de groep die is geboren voor 1955 in het geheel niet geraakt. De belangrijkste overweging is dat deze groep een grote bijdrage heeft geleverd aan de wederopbouw na de tweede wereldoorlog en daarom wordt ontzien. Mastermind is van mening dat dit afbreuk doet aan de historische context van pensioen, waarbij jongeren en ouderen vanuit een solidariteitsprincipe evenredig verantwoordelijkheid dragen voor de verzorgingsstaat Nederland. 2.
Het is de groep die is geboren in 1955 en later die wordt geraakt door de wijzigingen in het pensioenstelsel. Niet alleen wordt de pensioenleeftijd verhoogd, maar zij ondervinden ook de gevolgen van de wijzigingen in de opbouw en uitkering vanuit de 2e pijler. Vanuit de mogelijkheden die worden geboden door de flexibilisering van de pensioenleeftijd mogen zij wel eerder stoppen met werken, maar dit vertaalt zich naar een korting van 6,5% op de AOW. De gevolgen van eerder stoppen voor de uitkering vanuit de tweede pijler is naar verwachting 10%. Dit pensioen is afhankelijk van rendement op betaalde pensioenpremies en levensverwachting en zal tegen hun pensioendatum redelijk zijn afgestempeld (= gekort obv slecht renderende betaalde pensioenpremies). Hun pensioen is niet overeenkomstig met hun huidige Uniform Pensioen Overzicht (UPO)
Dít zijn de directe gevolgen van het pensioenakkoord voor werknemers. Of dat goed is en vooral eerlijk (laat staan solidair) is een punt van discussie. Gevolgen voor pensioenuitvoerders De gevolgen van het Pensioen Akkoord voor pensioenuitvoerders - pensioenfondsen, verzekeraars en salaris administrateurs – zijn groot. 1. De interne administratieve inrichting en processen moeten op de nieuwe situatie worden aangepast. Het doorvoeren van de wijzigingen brengen daarom veel werk met zich mee. 2. Een tweede effect van de wijzigingen is dat mag worden verwacht dat de direct betrokkenen, de werkgevers en werknemers, met veel vragen komen over de gevolgen van de wijzigingen voor hun specifieke situatie. Ook met deze behoefte aan informatie moeten pensioenuitvoerders rekening houden.
>4 >
Hoe biedt Mastermind ondersteuning Mastermind biedt ondersteuning bij veranderingsprocessen bij pensioenuitvoerders op basis van expertise en ervaring. Op dit gebied zijn wij al jaren actief bij het definiëren van strategische en tactische uitgangspunten en het invoeren van de daaruit voortkomende operationele veranderingen. Wij staan voor een praktische aanpak, gericht op resultaat. De invoering van het Pensioen Akkoord vraagt om een gedegen aanpak waarbij niet alleen de interne afstemming van belang is, maar ook de externe afstemming. Dit vertaalt zich naar transparante producten en diensten en informatievoorziening aan werkgevers en werknemers. Gezien de impact die de wijzigingen met zich meebrengen is het van belang dat uitgangspunten snel en helder worden geformuleerd en worden vertaald naar een passend structureringsbeleid bij de pensioenuitvoerder. Dit is de basis voor concrete stappen die er toe leiden dat de pensioenuitvoerder in 2014 op orde is. Vanuit de interne afstemming moet daarbij worden gedacht aan: Alle pensioenproducten oud en nieuw moeten worden aangepast op de nieuwe wet en regelgeving; Alle wettelijke pensioencommunicatie zoals UPO’s, startbrieven, pensioenreglementen en uitvoeringsovereenkomsten; Er moeten keuzes worden gemaakt hoe de flexibele AOW verwerkt wordt in de franchises m.b.t. de opbouw in de 2e pijler; De tarieven en de pensioenopbouw per jaar op basis collectieve en individuele keuzes moeten flexibel kunnen worden toegepast; De actuariële risicomodellen zullen moeten worden aangepast alsmede het risicobeleid; De salesforce en administratieve medewerkers van pensioenuitvoerders en HRM zullen moeten worden opgeleid m.b.t. alle gekozen wijzigingen; Alle juridische documenten zullen moeten worden gescreend en waar nodig herzien; Nieuw beleid m.b.t. oudere werknemers de invulling van duurzaam en maatschappelijk verantwoord demotie beleid; Alle fiscale wijzigingen en doorbetaling van overige sociale premies bij salarisbetalingen en pensioenuitbetaling zullen wijzigen; Gevolgen voor Risk Management en compliance moeten inzichtelijk worden gemaakt en vertaald naar controle richtlijnen en procedures. Op het gebied van externe afstemming zijn de volgende overwegingen relevant: De invoering van het pensioenakkoord biedt kansen aan pensioenuitvoerders met betrekking tot communicatie en de ontwikkeling en positionering van begrijpbare (nieuwe) producten; Een actief en positief communicatieprotocol betreffende de gevolgen van de invoering van het Pensioen Akkoord voor werkgevers en werknemers bevestigt de vertrouwensrol van de pensioenuitvoerder en versterkt het imago; Door het bieden van praktische ondersteuning aan werkgevers, zoals bij het aanpassen van arbeidsvoorwaarden, kan men zich onderscheiden van concurrenten; Er liggen volop kansen voor individuele pensioenproducten (derde pijler).
>5 > Mastermind heeft hierop een voorschot genomen. Op basis van case studies kunnen de consultants met ruime ervaring in de verzekerings- en pensioenfondsenwereld, maar ook in personeelsbeleid, u helpen deze wijzigingen inzichtelijk te maken en u helpen met het maken van de juiste strategische en tactische keuzes. Dit vertalen wij naar een plan van aanpak en de implementatie hiervan. Wij kunnen u helpen zodat u op tijd bent met alle voorbereidingen en uitvoering in uw organisatie of divisie. ** De sociale partners zijn centrale werkgevers en werknemersorganisaties VNO-NCW, MKB-Nederland en LTO, de vakcentrales FNV, CNV en MHP.
Mastermind Consulting Februari 2012
