Hoe staat het met de balans tussen werk en privé in de woonbranche? Nieuwegein, augustus 2010 Jeroen Kleingeld
Inhoud 1.
2.
3.
4.
Inleiding ................................................................................................................ 3 1.1
Aanleiding ....................................................................................................... 3
1.2
Doelstelling ..................................................................................................... 3
1.3
Respons ......................................................................................................... 3
1.4
Representativiteit ............................................................................................. 4
Resultaten werknemers ............................................................................................ 5 2.1
Leeftijd en werkweek ........................................................................................ 5
2.2
Onderdelen van het werk-privé beleid ................................................................. 6
2.3
Relatie werknemer en werkgever........................................................................ 6
2.4
Verzuim en werkdruk........................................................................................ 8
2.5
Personeelsbezetting gedurende de week .............................................................. 9
Resultaten werkgevers ........................................................................................... 10 3.1
Redenen voor werk-privé beleid ....................................................................... 10
3.2
Onderdelen van het werk-privé beleid ............................................................... 11
3.3
Personeelsbezetting gedurende de week ............................................................ 11
3.4
Steun bij conflicterende roosters ...................................................................... 13
Conclusies............................................................................................................ 14
2
1.
Inleiding
1.1
Aanleiding Aanleiding
WoonWerk, opgericht door de werkgeversorganisatie CBW-MITEX en de werknemersorganisaties FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond, stimuleert de arbeidsmarkt wonen met ondersteunende maatregelen. Inzicht verkrijgen in de huidige en toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen is hierbij essentieel. Een onderdeel daarvan is de zogenaamde “werk-privé balans”. Het traditionele kostwinnersmodel, waarbij de man voor het inkomen zorgt en de vrouw de kinderen en het huishouden voor haar rekening neemt, is niet meer de standaard. Dit vraagt om aanpassingen van zowel werknemer als de werkgever. De werkgever kan op deze veranderingen in de samenleving inspringen met het voeren van een zogenaamd werk-privé beleid, een scala van regelingen om werk, privé en gezin goed samen te laten gaan.
1.2
Doelstelling
Dit onderzoek is een eerste inventarisatie van hoe de woonbranche omgaat met de balans tussen werk en privé. Heeft de werknemer maar rekening te houden met de werkgever of juist andersom; is er een klimaat waarbij je de balans tussen werk en privé met je direct leidinggevende kunt bespreken, et cetera.
1.3
Respons
WoonWerk heeft de beschikking over twee panels. Een panel met werkgevers uit de woonbranche en een panel met werknemers uit de woonbranche. Onderstaande tabel geeft de respons van beide panels weer. Tabel 1.
Respons percentages
Panel
N
n
Responspercentage
Werkgeverspanel
317
59
18,6%
Werknemerspanel
1744
323
18,5%
3
1.4
Representativiteit
Aan dit onderzoek hebben 323 werknemers deelgenomen, wat bij een betrouwbaarheid van ongeveer 95% een maximale foutmarge van ongeveer 5,3% oplevert. Dit is een heel acceptabel foutpercentage en de kans is daarmee dus zeer groot dat wanneer we dit onderzoek nog eens zouden uitvoeren, dezelfde resultaten naar boven komen voor de werknemers. In getallen is de kans daarop 95,0%. Dit is voldoende om representatieve uitspraken te kunnen doen. Onder werkgevers hebben slechts 59 personen meegedaan aan dit onderzoek. Dit aantal is niet voldoende groot om representatieve uitspraken te kunnen doen en alle resultaten in hoofdstuk drie zijn dan ook indicatief. Tabel 2.
Marges bij verschillende steekproefgroottes en een betrouwbaarheidsniveau van 95%
Steekproefomvang
Maximale afwijking
Minimale afwijking
n=50
13,9%
2,8
n=75
11,3%
2,3
n=100
9,8%
2,0
n=150
8,0
1,6
n=200
6,9
1,4
n=300
5,7
1,1
n=400
4,9
1,0
n=500
4,4
0,9%
n=600
4,0
0,7%
Daarnaast worden zo nu en dan de gegevens van de werknemers uitgesplitst naar bijvoorbeeld de deelbranche. Bij de bespreking van deze resultaten zal dan met behulp van statistische toetsen opnieuw worden gekeken of het mogelijk is om uitspraken te doen op dat niveau.
4
2.
Resultaten werknemers
2.1
Leeftijd en werkweek
De gemiddelde leeftijd van de respondenten van het werknemerspanel is 47 jaar en mannen zijn met 65% oververtegenwoordigd in het panel. Om een indruk te geven van de gehele leeftijdsverdeling is in onderstaande figuur de leeftijd weergegeven in klassen. De werkelijke leeftijdsverdeling in de woonbranche wijkt niet heel veel af van de in dit onderzoek gevonden leeftijd. Figuur 1.
Leeftijd naar klasse
60%
45% 40%
30% 21%
20%
4%
1%
0% 20-29
30-39
40-49
50-64
65-79
Gemiddeld werken de bevraagde panelleden ruim 33 uur per week. Het meest voorkomende aantal gewerkte uren is 37. Ruim 61% van de werknemers werkt 36 uur of meer, zij worden in dit onderzoek als fulltimer beschouwd. Bijna de helft, 45% van alle respondenten werkt exact het aantal uur dat in het contract staat en 8% werkt minder uren dan dat er op het contract staat. Zij die overwerken, 47%, doen dat gemiddeld bijna drie uur per week, met uitschieters naar zo’n twintig uur overwerk per week.
5
2.2
Onderdelen van het werkwerk-privé beleid
Onderstaande figuur geeft een overzicht van alle bevraagde onderdelen met betrekking tot het werk-privé beleid. Het gemiddeld aantal maatregelen ligt rond de twee. Flexibele begin- en eindtijden worden het meest gebruikt, thuiswerken is nog niet zo populair. Dit laatste kan verklaard worden door de aard van de werkzaamheden, die thuiswerken niet toelaten. Bij 22% van de bevraagde werknemers is geen werk-privé beleid. Figuur 2.
Kunt u aangeven of één of meerdere van onderstaande zaken mogelijk zijn?
Flexibele begin/ en eindtijden
36%
Scholing onder werktijd
26%
Kortdurend zorgverlof voor ziek kind/ of mantelzorg …
25%
Minder uren werken
23%
Gecomprimeerde werkweek
21%
Hulpmiddelen bij het uitvoeren van de functie
21%
Flexibiliteit werkdagen in verband met kinderopvang
17%
Verminderen van de werkdruk
17%
Maatregelen om oudere werknemers in het bedrijf te …
13%
Functie aanpassing
13%
Thuis werken
12% 0%
2.3
10%
20%
30%
40%
Relatie werknemer en werkgever
Figuur 3 laat zien dat over alle werknemers als geheel genomen ruim de helft met zijn of haar direct leidinggevende goed over de privésituatie kan praten. Wanneer dezelfde vraag alleen wordt voorgelegd aan degene die werken in een bedrijf waar geen werk-privé beleid, zie je dat het percentage mensen dat de privésituatie goed kan bespreken, daalt van 53% naar 37%. Dit is op zich logisch, over iets wat er niet is kan je ook niet praten, maar het betekent ook dat er in deze bedrijven niet snel iets zal veranderen omdat de cultuur er niet naar is. Opvallend is dat de werknemers waar geen werk-privé beleid is niet vaker naar een andere baan zoeken en ook niet vaker verzuimen. Het lijkt erop dat werknemers zich schikken in de situatie zoals die is. Dit is in lijn met ander arbeidstevredenheidsonderzoek. Figuur 3.
Met mijn direct leidinggevende kan ik goed over mijn privésituatie praten Alle respondenten
17%
Bedrijven waar geen mogelijkheden zijn
10%
0% Geheel mee eens
36%
27%
20% Mee eens
23% 25% 40%
Noch eens, nog oneens
14% 22%
10% 15%
60%
80%
100%
Mee oneens
Geheel mee oneens
6
Figuur 4 laat zien dat bijna de helft van de werkgevers sympathie heeft voor conflicterende werkroosters en daarbij dan ook de werknemer helpt bij het oplossen van eventuele problemen. Voorbeelden hiervan zijn bijvoorbeeld het wisselen van een werkdag omdat anders de kinderopvang in het gedrang komt en afstemming van zorgtaken met de partner. Figuur 4.
Ik kan er van op aan dat mijn werkgever mij steunt bij conflicterende werkroosters
Geheel mee eens Mee eens
15%
31%
25%
19%
10%
Noch mee, noch mee oneens Niet mee eens Geheel niet mee eens
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Vier op de tien werknemers moet van zijn baas lange dagen maken en altijd beschikbaar zijn om serieus genomen te worden op het werk, zie figuur 5. Dit heeft zijn weerslag op het aantal verzuimdagen. Werknemers die het eens zijn met de stelling zijn 14 dagen per jaar afwezig, tegenover 10 dagen voor werknemers die ook serieus genomen wanneer ze niet elke dag overwerken en altijd paraat moeten staan. Figuur 5.
In deze organisatie wordt je eigenlijk alleen serieus genomen als je lange werkdagen maakt en altijd beschikbaar bent
Geheel mee eens Mee eens
15%
25%
20%
26%
15%
Noch mee, noch mee oneens Niet mee eens Geheel niet mee eens
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Veruit de meest werknemers, 80%, vinden dat ze voldoende vrijheid hebben om de taken van de functie uit te voeren. Slechts 12% ervaart te weinig vrijheid. Er zijn geen verschillen gevonden het midden- en kleinbedrijf en het grootwinkelbedrijf. Figuur 6.
Ik ervaar voldoende vrijheid bij het uitvoeren van mijn taken
Geheel mee eens Mee eens
31%
47%
11%
10% 2%
Noch mee eens, noch mee oneens Mee oneens Geheel mee oneens
0%
20%
40%
60%
80%
100%
7
2.4
Verzuim en werkdruk
Met gemiddeld over alle deelbranches 11 ziekte dagen per jaar, of een percentage van 5,5%, zit de woonbranche boven het getal van de detailhandel als geheel, dat een verzuimpercentage van 4,0%1 kent. Een gedeeltelijke verklaring kan liggen in de hogere gemiddelde leeftijd in de woonbranche vergeleken met de gehele detailhandel. Hierbij zijn alle respondenten meegenomen die het afgelopen jaar minder dan 42 weken afwezig waren. De werkdruk ligt in de woonbranche over het algemeen genomen redelijk hoog. Bijna de helft ervaart de werkdruk als hoog en voor één op de acht werknemers ligt de werkdruk te hoog, zie figuur 7. Er is een positief verband tussen de hoogte van de werkdruk en het moeten maken van lange dagen om serieus genomen te worden. Het moeten maken van lange dagen om serieus genomen te worden, verhoogt daarmee op zichzelf al de werkdruk. Er is een sterk positief verband gevonden tussen de hoogte van de ervaren werkdruk en het aantal verzuimdagen. Hoe hoger de werkdruk, des te hoger het verzuim. Hoe ervaar je de werkdruk in je bedrijf?
Figuur 7.
Zeer laag Laag
3%
42%
43%
13%
Noch laag, noch hoog Hoog 0%
Te hoog
20%
40%
60%
80%
100%
Ruim twee derde van de medewerkers in de woonbranche heeft de afgelopen zes maanden niet gezocht naar een andere baan. Een klein percentage, 3%, zou graag binnen de organisatie iets anders doen en maar liefst 28% heeft de laatste zes maanden serieus naar een andere baan gezocht, al dan niet buiten de organisatie. Zie de bovenste balk van figuur 8. Wanneer deze vraag alleen wordt voorgelegd aan degene die het eens zijn met de stelling dat je alleen serieus genomen wordt als je hard werkt en lange dagen maakt, zie je dat het percentage dat naar een baan gezocht heeft met 11% stijgt van 28% naar 39%. Zie de onderste balk van figuur acht. Figuur 8.
Heb je de afgelopen zes maanden serieus gezocht naar een andere baan? Alle respondenten
7%
Alleen zij die het eens zijn met stelling in figuur 5
6%
0%
21%
3% 33%
20%
Ja, zowel binnen als buiten de organisatie
1CBS
69% 5% 40%
56% 60%
Ja, buiten de organisatie
80% Ja, binnen de organisatie
100% Nee
Statline, 1e kwartaal 2010
8
2.5
Personeelsbezetting gedurende de week
Gemiddeld staan in een kwart van de bedrijven op de drukke uren de meest ervaren werknemers op de winkelvloer. Afgezet tegen de bedrijfsgrootte ontstaat het beeld in figuur 9. Duidelijk wordt dat in kleinere bedrijven vaker de ervaren verkopers op de winkelvloer staan en dat de werknemers in hele grote bedrijven, 51 en meer, het vaker niet kunnen beoordelen. Figuur 9.
Welke verkoopmedewerkers staan er op de drukke uren op de winkelvloer?
Overal
25%
51 en meer
45%
16%
11 tot 50
52%
22%
6 tot 10
30%
32% 58% 37%
0 tot 5
31% 0%
10%
20% 19% 25%
44% 45%
20%
30%
Degene met de meeste ervaring
40%
50%
60%
70%
Degene die dan toevallig dienst hebben
80%
90%
100%
Dat kan ik niet beoordelen
9
3.
Resultaten werkgevers
Veel bedrijven houden tegenwoordig rekening met de balans tussen werk en privé voor hun medewerkers, het zogenaamde werk-privé beleid. Hieronder worden bijvoorbeeld regelingen op het gebied van flexibele arbeidstijden, deeltijdwerk en verlofregelingen bedoeld, maar ook bijvoorbeeld thuiswerken. Aan ons werkgeverspanel is gevraagd of zij een dergelijk beleid hebben. Figuur tien geeft de resultaten weer, 39% heeft een werk-privé beleid. Heeft u een werk-privé beleid?
Figuur 10.
Ja 39%
61% Nee
3.1
Redenen voor werkwerk-privé beleid
De werkgevers die een werk-privé beleid hebben, doen dit vooral omdat ze zien dat de samenleving veranderd is en het traditionele kostwinners model niet langer meer vanzelfsprekend is. Voor bijna de helft is dit een reden. Een andere reden is dat het wederzijdse betrokkenheid kweekt. Als je als werkgever laat zien dat je betrokken bent bij je werknemers zal je andersom ook betrokkenheid ontwikkelen. Opvallend is dat deze redenen veel vaker worden genoemd dan de minder altruïstische motieven zoals “omdat het van me verlangd wordt” en “omdat het meer oplevert dan dat het kost”. In totaal gaven werkgevers 1,23 antwoord op deze vraag, hetgeen betekent dat men redelijk eensgezind is over het waarom van een werk-privé beleid. Figuur 11.
Wat was voor u een reden om een dergelijk werk-privé beleid in te voeren?
Omdat de veranderende samenleving daarom vraagt
46%
Omdat dan de werknemers meer betrokken raken bij de organisatie omdat ik met dit beleid laat zien betrokken te zijn bij mijn werknemers
42%
Omdat de werknemers dit van mij verlangen
23%
Omdat het meer oplevert dan dat het kost
12%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
10
3.2
Onderdelen van het werkwerk-privé privé beleid
De werkgevers die een werk-privé beleid hebben lijken hier bewust mee bezig, getuige het grote aantal mogelijkheden die zij hun werknemers bieden. Gemiddeld bieden zij vier van de in figuur 12 getoonde mogelijkheden. Flexibele arbeidstijden wordt door bijna alle werkgevers aangeboden en minder uren werken en deeltijdwerk zijn ook populair. Figuur 12.
Welke onderdelen van een werk-privé beleid heeft u?
Flexibele arbeidstijden
85%
Minder uren werken
50%
Deeltijdwerk
50%
Scholing onder werktijd
38%
Zwangerschapsverlof
35%
Kortdurend zorgverlof voor ziek kind/ mantelzorg binnen …
31%
Maatregelen om oudere werknemers in het bedrijf te …
27%
Hulpmiddelen bij het uitvoeren van de functie
23%
Flexibiliteit werkdagen in verband met kinderopvang
23%
Verminderen van de werkdruk
19%
Functie aanpassing
15% 0%
3.3
20%
40%
60%
80%
100%
Personeelsbezetting gedurende de week
In een winkel is het niet altijd even druk. Gemiddeld halen de ondernemers 24% procent van de omzet uit de drukke uren, figuur 13 laat de verdere verdeling zien. Horizontaal is het percentage van de tijd weergegeven, verticaal het percentage van de omzet. Figuur 13.
Hoeveel procent van uw omzet behaalt u op koopavonden, koopzondagen en in het weekend?
35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90% 100%
11
Figuur 14 geeft aan welk percentage van de meest ervaren medewerkers op de drukke uren in de winkel staan. Gemiddeld is dat 58%. Een kwart van de omzet wordt dus met 58% van de ervaren werknemers behaald. Daarnaast is er een positief verband tussen de hoeveelheid omzet behaald tijdens de pieken het aantal ervaren medewerkers dat tijdens de pieken werkt. Figuur 14.
Welk percentage van uw meest ervaren verkoopmedewerkers staan op de drukken uren, tijdens koopavonden, koopzondagen, koopavonden en in het weekend, in de winkel?
Allemaal (100 %) Het grootste deel (75 %)
33%
25%
9%
De helft (50 %)
27% 6%
Een klein deel (25 %) 0%
Geen een (0 %)
20%
40%
60%
80%
100%
Figuur 15 laat zien dat er grofweg twee manieren zijn om het verkooppersoneel in te zetten op de drukke uren. Pakweg de helft van de ondernemers zet op de drukke uren de meest ervaren werknemers in en de andere helft laat de drukke uren rouleren over alle werknemers. Figuur 15.
Hoe worden de koopzondagen, weekend- en avonddiensten verdeeld over de verkoopmedewerkers? De meest ervaren medewerkers draaien die diensten
2%
Daar hebben we parttimers voor 47% Alle werknemers rouleren de diensten
49%
De nieuwe medewerkers draaien deze diensten 2%
12
3.4
Steun bij conflicterende roosters roosters
Ongeveer twee derde van de werkgevers heeft sympathie voor de werk-privé balans van hun medewerkers en steunt hen bij conflicterende werkroosters, bijvoorbeeld wanneer er kinderen gehaald dan wel gebracht moeten worden. Figuur 16.
Medewerkers kunnen er van op aan dat ik ze steun bij conflicterende werkroosters
Geheel mee eens Mee eens
28%
42%
25%
Noch mee, noch mee oneens
2% 4%
Niet mee eens Geheel niet mee eens
0%
20%
40%
60%
80%
100%
13
4.
Conclusies
Vier op de tien werknemers werkt in een bedrijfscultuur waar je alleen serieus genomen wordt als je lange dagen maakt en altijd beschikbaar bent. Dit heeft zijn weerslag op het verzuim. Het verzuim van deze groep is met 14 dagen per jaar fors hoger dan de groep die zeggen ook serieus genomen te worden zonder lange dagen te maken en er altijd te zijn voor de werkgever, waar het verzuim gemiddeld 10 dagen bedraagt. Bijna de helft van de bevraagde werknemers, 47% werkt over. Gemiddeld is dat zo’n drie uur per week. Bij 78% van de respondenten blijkt er op het werk aandacht te zijn voor de werk-privé balans. Flexibele begin- en eindtijden is het meest genoemde onderdeel. Het ziekteverzuim ligt met 5,5% 1,5% hoger dan gemiddeld in de detailhandel. Een mogelijke verklaring kan liggen in de hogere gemiddelde leeftijd in de woonbranche vergeleken met de detailhandel. Verder onderzoek zou hier uitsluitsel over kunnen geven. Veruit de meeste werknemers, ruim 80%, ervaart voldoende vrijheid bij het uitvoeren van zijn of haar taken. Slechts 13% ervaart te weinig vrijheid bij het uitvoeren van zijn of haar functie. Voldoende taakvrijheid is een belangrijke indicator voor arbeidstevredenheid en de woonbranche scoort hier goed. Ruim een kwart, 28%, heeft de afgelopen zes maanden serieus gezocht naar een andere baan, buiten de organisatie. Onder respondenten die in hun functie alleen serieus genomen worden wanneer er lange dagen gemaakt worden is bijna vier op de tien, 39%, de laatste zes maanden serieus op zoek geweest naar een baan buiten de organisatie.
14
Symfonielaan 1 3438 eW nieuWegein tel: 030 - 60 20 170 e-mail:
[email protected]
PoStbuS 7207 3430 Je nieuWegein fax: 030 - 60 20 179 WWW.WerkeninWonen.nl
