,3 Brussel, 31 oktober 2002
*HJHYHQVEHVFKHUPLQJ RS KHWZHUN &RPPLVVLH OHJW QLHXZ(XURSHHVNDGHUYRRUDDQGH(XURSHVHVRFLDOH SDUWQHUV 'H &RPPLVVLH VWDUWWH YDQGDDJ HHQ WZHHGH RIILFLs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nna Diamantopoulou, Europees Commissaris voor Werkgelegenheid en sociale zaken, verklaarde het volgende: « De EU heeft behoefte aan duidelijker, eenvoudiger regels over de bescherming van de persoonsgegevens van werknemers, die meer rekening houden met de relatie tussen werkgever en werknemer. Een duidelijk en eenvoudig kader van principes en regels dat geldt in de hele EU is een goede zaak voor de werknemers en voor het bedrijfsleven ». De raadpleging van de Commissie vertrekt van de noodzaak om Europese maatregelen te nemen voor de bescherming van persoonsgegevens op het werk en schetst de mogelijkheden voor een Europees kader van principes en regels op dit gebied. De raadpleging omvat de bescherming van gegevens RYHU werknemers (bv. persoonlijk medisch dossier) en de bescherming van gegevens die GRRU werknemers ]LMQ RSJHVWHOG of ZRUGHQ JHEUXLNW (bv. de e-mails en het internetgebruik van werknemers). De verwerking van persoonsgegevens van werknemers is in vele gevallen een noodzakelijk en redelijk gevolg van de relatie tussen werkgever en werknemer, maar kan voor de werknemers een aantal risico's meebrengen. De lidstaten benaderen en reguleren die risico's op zeer verschillende wijze. Sterk verschillende regels binnen de EU over de behandeling van de persoonsgegevens van werknemers kunnen een belemmering van de interne markt vormen die gevolgend heeft voor het vrij verkeer van werknemers en de noodzaak voor de ondernemingen in een globale economie om gegevens over hun werknemers te versturen binnen en buiten de EU.
De belangrijkste beweegredenen van de Commissie om de sociale partners hierover thans te raadplegen, zijn: i) de technologische vooruitgang (bv. e-mails, elektronische bestanden, de opkomst van telewerk of het "thuiskantoor", dat de grens tussen werk en privé-leven steeds verder doet vervagen, en goedkopere generische testtechnieken; ii) globalisering (outsourcing van het personeelsbeheer in grote bedrijven is nieuw en biedt voordelen inzake efficiëntie, maar kan problematisch zijn als de wetten over gegevensbescherming radicaal verschillen van rechtsgebied tot rechtsgebied; iii) de onveiligheid na 11 september (in sommige rechtsgebieden zoals de VS, is de verwachting dat bedrijven hun werknemers of toekomstige werknemers controleren als onderdeel van een bredere inspanning van de overheid om de veiligheidscontroles op te voeren).
'HNHUQYDQGHUDDGSOHJLQJ (Zie de tekst van het raadplegingsbesluit voor de gedetailleerde voorstellen van de Commissie over ieder punt - onderstaand internetadres) ,QVWHPPLQJ Een werknemer of toekomstige werknemers bevindt zich vaak in een positie waarin hij zijn instemming moeilijk kan weigeren, intrekken of wijzigen, door de relatie van ondergeschiktheid tussen hem en de werkgever. De Commissie stelt voor om de instemming op zich als een ontoereikende waarborg voor de werknemer te beschouwen, vooral met betrekking tot de verwerking van vertrouwelijke gegevens (gegevens over ras of etnische oorsprong, politieke, religieuze of filosofische overtuiging, lidmaatschap van een vakbond, gezondheid of seksuele geaardheid). 0HGLVFKHJHJHYHQV Toegang tot en verwerking van medische gegevens moet in een werksituatie bijzonder omzichtig worden benaderd. Dit kan voor een werkgever noodzakelijk zijn om na te gaan of een werknemer op het werk kan blootstaan aan een gezondheidsrisico, maar de verwerkte gegevens moeten worden beperkt tot het voor de werkgever noodzakelijke minimum om aan zijn verplichtingen te voldoen. Een aantal lidstaten staan alleen toe dat werkgevers worden geïnformeerd over het resultaat van medische onderzoeken, m.a.w. of de werknemer al dan niet arbeidsgeschikt is. In die landen blijven de medische diagnose en de rest van het medisch dossier vertrouwelijk en heeft alleen de bedrijfsarts inzagerecht. Gezien de vertrouwelijkheid van medische gegevens, wil de Commissie een algemeen Europees kader voor de verwerking van dergelijke gegevens uitwerken. 'UXJVWHVWHQHQJHQHWLVFKRQGHU]RHN Het testen van werknemers op het gebruik van drugs- en psychotrope stoffen is in sommige lidstaten een normale zaak. De wetgeving in vele lidstaten staat toe dat de gezondheid van werknemers of toekomstige werknemers wordt getest om na te gaan of zij "arbeidsgeschikt" zijn, wat ook het testen van werknemers op het gebruik van drugs en psychotrope stoffen kan omvatten. De Commissie stelt voor het verzamelen en verwerken van dergelijke gegevens door de werkgever te beperken. De Commissie stelt ook voor genetisch onderzoek door werkgevers te begrenzen en het gebruik van gegevens uit dergelijke onderzoeken te beperken. Het is bekend dat sommige werkgevers genetische gegevens gebruiken om te bepalen of een werknemer kan worden bevorderd of in dienst genomen. Genetische gegevens kunnen verder reiken dan louter DNA-onderzoek op de betreffende werknemer. Het kan ook gaan om toegang tot gegevens over de medische antecedenten van familieleden.
2
Verschillende lidstaten verbieden of beperken het gebruik van gegevens uit genetisch onderzoek (bijvoorbeeld Oostenrijk, Portugal en Nederland). Andere lidstaten hebben blijkbaar geen wetgeving om genetisch onderzoek op het werk te beperken. Bijgevolg kan er voor de werkgever onduidelijkheid bestaan over de wettigheid van dergelijke onderzoeken, vooral wanneer de werkgever zowel vestigingen heeft in lidstaten die dit onderzoek verbieden als in een lidstaat waar nog geen richtsnoeren bestaan. Discriminatie onder meer op grond van genetische kenmerken is verboden door het Handvest van de grondrechten van de EU. De Raad van Europa verklaart dat genetische gegevens in principe niet mogen worden gebruikt voor andere doeleinden dan de opsporing, preventie en behandeling van ziekten, een gerechtelijke procedure of een strafrechtelijk onderzoek. Arbeidsrelaties vallen daar niet onder. &RQWUROHHQEHZDNLQJ Volgens de informatie waarover de Commissie beschikt, bestaan er in een aantal lidstaten regels ter beperking van de controle op het gedrag en de correspondentie van werknemers (bijvoorbeeld e-mails, internetgebruik). Een aantal van die regels zijn opgenomen in het arbeidrecht, andere zijn een onderdeel van het strafrecht, terwijl vakbonden en ondernemingsraden in sommige lidstaten hun eigen gedragscodes voor de controle op werknemers hebben opgesteld. De Commissie stelt een stel transparante en duidelijke Europese principes voor. 1DWLRQDOHZHWJHYLQJ De meeste lidstaten hebben een algemene wetgeving over de verwerking van persoonsgegevens en over de verspreiding van dergelijke gegevens, maar geen specifieke wetgeving over de bescherming van de persoonsgegevens van werknemers. Een aantal lidstaten hebben reeds specifieke wetten over bescherming van de persoonsgegevens van werknemers goedgekeurd of zijn daarmee bezig (Denemarken en Finland). Daarnaast zijn er lidstaten die gedragscodes voor het gebruik van persoonsgegevens in de relatie tussen werkgever en werknemer hebben uitgevaardigd of daarmee bezig zijn (Verenigd Koninkrijk en Nederland). In andere landen wordt wetgeving daaromtrent overwogen. De regels in de lidstaten verschillen echter aanzienlijk en zijn soms bijzonder complex (bv. interactie tussen regels over de bescherming van persoonsgegevens, regels over de geheimhouding van correspondentie en algemene arbeidsprincipes ingeval de werkgever de e-mails en het internetgebruik van werknemers controleert). ,QWHUQDWLRQDOHLQVWUXPHQWHQ Zowel de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) als de Raad van Europa heeft erkend dat specifieke richtsnoeren voor gegevensbescherming in de arbeidsrelatie noodzakelijk zijn. Er bestaat een IAO-gedragscode over de bescherming van de persoonsgegevens van werknemers en een aanbeveling van de Raad van Europa over de bescherming van persoonsgegevens voor arbeidsdoeleinden. Daarnaast wordt erop gewezen dat artikel 8 van het Handvest van de grondrechten van de EU handelt over de bescherming van persoonsgegevens. Bovendien hebben de artikelen 21, 26 en 31 specifiek betrekking op werknemers en de bescherming van hun persoonlijke gegevens.
3
$FKWHUJURQG Een raadpleging van de sociale partners over dit onderwerp is één van de initiatieven die werden aangekondigd in de Agenda van de Commissie voor het sociaal beleid, die werd goedgekeurd op de top van Nice in december 2000. De eerste fase van de raadpleging werd eind augustus 2001 gestart. Deze tweede raadpleging is gebaseerd op de analyse van de antwoorden van de sociale partners op de eerste fase van de raadpleging, een aantal studies van de Commissie en een reeks vergaderingen met deskundigen en andere belanghebbenden. De verwerking van persoonsgegevens is thans op Europees niveau geregeld door de Richtlijnen 95/46/EG en 97/66/EG. Beide richtlijnen zijn volledig van toepassing op de persoonsgegevens van werknemers. De in de huidige EU-wetgeving vastgestelde principes zijn echter algemeen en het is niet altijd duidelijk hoe ze moeten worden toegepast op het werk. De voorstellen in deze nieuwe raadplegingsdocumenten voor een Europees kader van principes en regels bouwen verder op de in de bestaande EU-richtlijnen vastgelegde principes en geven tegelijk een verduidelijking van hun toepassing op het werk en waar nodig een aanvulling. Dit besluit van de Commissie om een formele raadpleging te houden is gebaseerd op artikel 138, lid 2, van het Verdrag van Amsterdam dat bepaalt dat de Commissie het sociale partners over de mogelijk richting van het sociaal beleid van de EU moet raadplegen voordat zij voorstellen indient. De Commissie geeft de sociale partners een indicatieve periode van zes weken om te reageren. Als na die eerste raadpleging de Commissie EU-actie nodig acht, raadpleegt de Commissie de sociale partners over de inhoud van het beoogde voorstel. De sociale partners moeten opnieuw beschikken over een indicatieve periode van zes weken voor het uitbrengen van een advies of een aanbeveling De sociale partners kunnen de Commissie te allen tijde signaleren dat zij een eigen akkoord op het beleidsterrein in kwestie wensen te sluiten. Zij beschikken normaliter over een periode van negen maanden (die met instemming van beide partijen en de Commissie kan worden verlengd) om een dergelijk akkoord af te ronden. Als er geen akkoord is, behoudt de Commissie haar initiatiefrecht. Zie voor de volledige tekst van het raadplegingsbesluit : http://europa.eu.int/comm/employment_social/news/2002/oct/data_prot_en.html
4
$11(; 6SHFLILFLVVXHVIRFXVHGXSRQLQ&RPPLVVLRQ VFRQVXOWDWLRQSDSHU &RQVHQW UNICE: Directive 95/46 provides for other means/reasons, which may legitimise, the data processing. Furthermore, European and national regulations ensure nondiscrimination of workers. UEAPME: There is no need for more formal requirements. Relationships between contracting parties should be governed by trust. ETUC: The principle of consent is not strong enough to offer adequate protection, due to the weaker position of workers. CEC: It favours a catalogue of personal data to which employers have no access whatsoever, even with the worker’s consent. EUROCADRES: Consent cannot be used as an excuse in data processing, giving rise to illegal discrimination. 0HGLFDOGDWD UNICE: This issue is dealt with in the Health and Safety directives. UEAPME: Article 6 of dir. 95/46 is sufficient. Further regulation preferable at national level. ETUC: The employer should only be informed whether the worker is fit to work or not. No information on further detailed medical data. EUROCADRES: Processing of such data requires particular attention, due to their sensitivity and the risk of discrimination. 'UXJWHVWLQJGDWD UNICE: Processing of such data is legitimate for safety reasons. UEAPME: Article 6 of dir. 95/46 is sufficient. Further regulation preferable at national level ETUC: There is no need for a compulsory generalised drug testing. EUROCADRES: Processing of such data requires particular attention, due to their sensitivity and the risk of discrimination. *HQHWLFGDWD UNICE: Its regulation is preferable at national level, due to rapid changes in this field. UEAPME: Article 6 of dir. 95/46 is sufficient. Further regulation is preferable at national level. ETUC: Absolute prohibition of pre-employment genetic screening. Employers may offer, on a voluntary basis, genetic monitoring, under specific safeguards, including that the results of such monitoring may be only controlled by the worker concerned. EUROCADRES: Strict prohibition of discrimination based on genetic testing.
5
0RQLWRULQJVXUYHLOODQFH UNICE: There are legitimate reasons for monitoring/surveillance of workers. Moreover, there are sufficient relevant instruments on national/international level. UEAPME: This issue differs from the others dealt with above. It should be tackled through collective agreements at company level. ETUC: It favours a prohibition of permanent, automatic control, notably when it takes place in real time and without previous information of workers. CEC: It opposes to monitoring of workers’ Internet and e-mail use, unless justified on specific grounds. On the other hand, it favours the establishment of company’s code concerning private use of Internet and e-mail. EUROCADRES: It lays particular emphasis on this issue. It requests clear rules and rejects the use of the worker’s consent as a means legitimising monitoring. With reference to the ILO Code of Practice (1996) and the Council of Europe Recommendation R (89) 2, it expresses its favour for co-operation (information and consultation) between employers, workers and workers’ representatives in this regard.
6
$11(; 4XHVWLRQV VSpFLILTXHV H[DPLQpHV GDQV OH GRFXPHQW GH FRQVXOWDWLRQ GHOD&RPPLVVLRQ &RQVHQWHPHQW UNICE: la directive 95/46 prévoit d'autres moyens/motifs pouvant légitimer le traitement de données. En outre, les réglementations européenne et nationales garantissent la non-discrimination des travailleurs. UEAPME: aucune règle formelle supplémentaire n'est requise. Les relations entre les parties contractantes devraient être régies par la confiance. CES: le principe du consentement n'offre pas une protection suffisante, les travailleurs étant en position de faiblesse. CEC: est favorable à la création d'un catalogue de données à caractère personnel, auquel les employeurs ne peuvent en aucun cas accéder, même avec le consentement du travailleur. EUROCADRES: le consentement ne peut être invoqué comme motif d'un traitement de données, ce qui engendrerait une discrimination illégale. 'RQQpHVPpGLFDOHV UNICE: cette question est couverte par les directives "santé et sécurité". UEAPME: l'article 6 de la directive 95/46 est suffisant. Il est préférable que toute réglementation supplémentaire soit établie au niveau national. CES: l'employeur devrait uniquement savoir si le travailleur est apte ou non au travail. Aucune information médicale détaillée supplémentaire ne devrait lui être transmise. EUROCADRES: le traitement de ce type de données requiert une attention particulière, en raison de leur caractère sensible et du risque de discrimination. 'RQQpHVUHODWLYHVDX[WHVWVGHFRQVRPPDWLRQGHGURJXHV UNICE: le traitement de ce type de données est justifié pour des raisons de sécurité. UEAPME: l'article 6 de la directive 95/46 est suffisant. Il est préférable que toute réglementation supplémentaire soit établie au niveau national. CES: il n'est pas nécessaire de généraliser et d'imposer les tests de consommation de drogues. EUROCADRES: le traitement de ce type de données requiert une attention particulière, en raison de leur caractère sensible et du risque de discrimination. 'RQQpHVJpQpWLTXHV UNICE: il préférable de réglementer le traitement de ces données au niveau national, en raison de la grande vitesse à laquelle évolue ce secteur. UEAPME: l'article 6 de la directive 95/46 est suffisant. Il est préférable que toute réglementation supplémentaire soit établie au niveau national. CES: interdiction absolue de tout dépistage génétique avant le recrutement. Les employeurs peuvent proposer, sur une base volontaire, une surveillance génétique, en offrant certaines garanties spécifiques, y compris l'assurance que les résultats d'une telle surveillance ne pourront être contrôlés que par le travailleur concerné.
7
EUROCADRES: interdiction stricte de la discrimination basée sur des tests génétiques. 6XUYHLOODQFHFRQWU{OH UNICE: des motifs légitimes justifient la surveillance/le contrôle des travailleurs. De plus, il existe suffisamment d'instruments pertinents aux niveaux national et international. UEAPME: cette question diffère de celles examinées ci-dessus. Elle doit faire l'objet de conventions collectives au niveau des sociétés. CES: est favorable à une interdiction des contrôles permanents et automatiques, notamment lorsque ceux-ci sont effectués en temps réel et à l'insu des travailleurs. CEC: s'oppose à la surveillance de l'utilisation d'Internet et du courrier électronique par les travailleurs sans motif fondé. Par contre, elle est favorable à l'établissement, au sein des sociétés, d'un code concernant l'utilisation d'Internet et du courrier électronique à des fins privées. EUROCADRES: souligne l'importance de cette question. Il demande des règles claires et rejette le recours au consentement du travailleur pour légitimer la surveillance. Se référant au code de pratique de l'OIT (1996) et à la recommandation R(89)2 du Conseil de l'Europe, il se dit favorable à une coopération (information et consultation) entre les employeurs, les travailleurs et les représentants des travailleurs à cet égard.
8
