Het wordt pas spannend als het anders is

Het wordt pas spannend als het anders is succesvolle voorbeelden van diversiteit in het mkb

Anders is spannend

2

‘Het wordt pas spannend als het anders is’ Ad de Ruijter, programmamanager van Div

4

Een kleine investering met grote impact Freek Schell, slager in Rotterdam

8

Medewerkers met ideeën dragen succes van de winkel Huub Miegielsen, supermarkt-eigenaar in Bergen op Zoom en Breda

12 Eigen servicepunten informeren de mkb-ondernemer Lotte de Jong, directeur Hoofdbedrijfschap Detailhandel

14 De waarde van diversiteit in uw bedrijf Managementinfo: onderzoek kansen voor eigen bedrijf

16 Het Karmijn en Ons Droomhuis bieden zorg door personeel uit meer culturen

21 Meer gereedschap voor de werkgever Managementinfo: toolbox diversiteit op usb-stick

22 Werkgevers in zorg omarmen divers personeel Verschillende werkgevers in de zorgsector

24 Het managen van diversiteit in uw bedrijf Managementinfo: in vijf stappen een goed plan maken

26 Het wordt pas spannend als het anders is Steven Engelsman, Museum Volkenkunde, Leiden

30 Erfgoed en kunsten stapsgewijs vooruit Cultuurwerkgevers stimuleren divers personeel

32 Leidinggeven aan een divers team

38 Alle mensen en producten op de markt Henk Achterhuis, voorzitter van CVAH

40 Studenten- en netwerkorganisaties Managementinfo: hier vindt u de talenten

42 Een goed werkgever zijn levert meer op Richard Baron, eigenaar van McDonald’s in Hilversum

46 Negen tips om elkaar makkelijker te vinden Managementinfo: beter communiceren op de arbeidsmarkt

48 Eerst op instinct, nu bewust handelen Rob Everts, directeur schilders- onderhoudsbedrijf Everts, Leidschendam

52 Bouwsector onderweg naar meer diversiteit

Managementinfo:

Werkgevers bouw en infra

checklist voor de manager

voeren plannen uit

34 Markt Almelo vernieuwt met aanbod uit de hele wereld

56 Bewijzen dat het kan: van straatschoffie tot chef-kok Loek Beeren, directeur restaurant The Colour Kitchen

60 Werkgevers in mkb in de schijnwerpers met Div-Prijs 63 Veertig goede voorbeelden in vijf jaar 64 Div gaf zes jaar kennis door aan werkgevers Managementinfo: twintig organisaties in beweging gebracht

66 Meer diensten van partners Managementinfo: breed dienstenpakket bij drie organisaties

54 Organisaties en websites Managementinfo:

Leon Koch en Marrie Stoffer

Marktmeester Antoon

adressen voor advies,

van zorggroep ‘s Heeren Loo

Schrijver van gemeente Almelo

onderzoek, uitvoering

1

‘Het wordt pas spannend als het anders is’ Met deze uitspraak van Steven Engelsman, van het Museum Volkenkunde, wil ik het voorwoord beginnen van het laatste boekje ‘good practices’ van het landelijk Expertisecentrum Div-management. We blikken hier trots terug op inspirerende voorbeelden uit de ondernemerspraktijk. Voorbeelden van ondernemers die niet wilden stoppen ‘daar waar het spannend werd’. Ondernemers die er bewust voor kozen om open te staan voor suggesties van nieuwe medewerkers met een kleurrijke achtergrond en daarmee succesvolle, nieuwe producten in de markt zetten. Of ondernemers die onverstoorbaar geloofden in eigen opleidingstrajecten en maatwerk voor collega’s, ongeacht de achtergrond maar met zicht op kwaliteiten van mensen. Want daar gaat het om bij het managen van diversiteit: het benutten en stimuleren van talent, ongeacht afkomst, leeftijd,

22

arbeidsbeperking of sekse. Kwaliteit staat voorop, maar individuele talenten en verschillen tussen mensen ook! Hoe verbindt je mensen en klanten, overbrug je verschillen van inzichten, maar stimuleer je ook debat en een cultuur waarin alle medewerkers zich thuis voelen? En hoe blijf je tenslotte ook succesvol inspelen op wensen van klanten en kansen in de markt? Niemand kan ons dat beter leren dan ondernemers die het in de praktijk gewoon doen. Een nieuwe generatie van jongeren en een nieuwe generatie van ondernemers bouwen voort op de expertise van vorige generaties. Het goed bundelen van de innovatiekracht, inzichten en ervaringen van ondernemers

levert veel winst op. En bij steeds meer mkb’ers daagt het besef dat diversiteit werkt. Voor lezers die al enige tijd de publicaties van Div-management volgen, zijn enkele voorbeelden misschien bekend. Kent u hem nog? Garagehouder John Reindertsen, uit Utrecht Overvecht, die jarenlang ROCleerlingen met diverse culturele achtergronden heeft opgeleid tot goede vaklui. Reindertsen had nooit personeelstekort, zijn bedrijf rendeerde, de klanten kwamen uit de hele stad. Een mooi voorbeeld ook is notariskantoor Kooijman Lambert, met drie vestigingen in Rotterdam. Wat is het geheim dat het klanten trekt uit alle lagen van de bevolking, uit alle

culturen die deze havenstad kent? Mogelijk speelt mee dat Kooijmans compagnon van Surinaams-Hindoestaanse huize is. Als klanten spreken met een kandidaat-notaris die thuis is in meerdere culturen, levert dat waardering op en... vaak verwijzingen naar nieuwe klanten. Zo maar wat voorbeelden van ondernemers met ‘gevoel voor diversiteit’. Ondernemers die kansen zien in een pluriforme samenleving, waar diversiteit een gegeven is: in het klantenbestand, in het personeel en ook in kennis over de uiteenlopende wensen van mensen. De inzet van de werkgever gaf de doorslag, net als het besef dat de meerwaarde van diversiteit benut kan worden

als er actief op gestuurd is. Soms wordt het echt spannend, als mensen ‘anders’ zijn en dit vernieuwende voorstellen oplevert of verrassende inzichten. Het expertisecentrum diversiteit Div-management spoorde de afgelopen vijf jaar meer dan dertig van deze werkgevers op en beschreef ze in vier boeken. Dit vijfde boek blikt terug op een aantal bijzondere gevallen. Div zet deze werkgevers in de schijnwerpers. Waarom? Mkb-ondernemers zijn de motor van de Nederlandse economie. Ondernemers zijn bepalend voor het ondernemersklimaat in Nederland waar talent kan rijpen, groeien én excelleren. Of dat nu een slagerij betreft of een supermarkt, een reclame-

bureau of een uitzendbureau. In dit laatste good practice boek zie je weer de inspirerende case van een marktmeester die actief waakt over de diversiteit van de ambulante handel die door marktbezoekers zo wordt gewaardeerd. In 2010 feliciteerde en bedankte minister Donner persoonlijk de ondernemers die genomineerd waren voor de diversiteitsprijs 2009. Ook Loek Hermans, voorman van MKB-Nederland, heeft jarenlang een lans gebroken voor diversiteit en bijgedragen aan de verspreiding van succesvolle voorbeelden uit de ondernemerspraktijk. In dit boek kiezen we ervoor om niet een politicus te laten inleiden, maar ondernemers zelf aan het woord te laten. Het blijven

spannende tijden, juist omdat ze anders zijn. Div-management heeft altijd het accent gelegd op concrete tools en handreikingen als u zich op het gebied van diversiteit verder wilt ontwikkelen. We hopen dat deze bundeling van kennis en inzichten van ondernemers u zal inspireren in de groei van uw onderneming en uw match met talent! Dit boek schetst enkele van de Div-resultaten; een totaalbeeld wordt gegeven in de eindrapportage waarmee Div haar werk besluit. Ad de Ruijter programmamanager Div, Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement

3

Freek Schell

Slagerij Schell West-Kruiskade 69 3014 AM Rotterdam 010 - 4125204 www.slagerij-schell.nl

4

Detailhandel

Een kleine investering met grote impact Trots nam slager Freek Schell in 2006 de Div GoodPracticePrijs in ontvangst. Een jaar later stond de Rotterdammer in een boek van Div, ter inspiratie van mkb-werkgevers. Nu gaan we terug naar de kleurrijke West-Kruiskade om te vragen of er sprake is van groei in zijn slagerij. Hebben de prijs en publicatie andere inzichten of meerwaarde opgeleverd? Is er een toename van diversiteit te bespeuren in personeel, producten of klanten? ‘Eigenlijk hebben we voortgeborduurd op de manier van vier jaar geleden’ vertelt Freek Schell. ‘Wel hebben we aandacht gehad van de pers. Er is hier bijvoorbeeld een televisiespot opgenomen voor de &-campagne en er zijn artikelen verschenen in onder andere het AD en Het Vrije Volk. Dit jaar nog in de Elsevier. Mevrouw Candan van Partij Eén noemde in een toespraak “de vijf tips van Freek”, naar aanleiding van de Div GoodPracticePrijs. Een journalist van Elsevier pikte dit op en zo is het balletje opnieuw gaan rollen. Door dit artikel komt weer een heel andere groep klanten binnen. Zoals hoogopgeleide Hollanders die eens anders willen koken. Niet dat ik extra personeel heb moeten aannemen, maar toch.’ Zijn personeel telt nu negen nationaliteiten: Turks, Portugees, Kaapverdisch, Surinaams, Indonesisch, Pools, Nederlands, Antilliaans en Chinees. ‘Er zijn wel wat wisselingen geweest, maar de vaste kern blijft. Ik heb nu ongeveer 24 werknemers, waaronder parttimers. Er zijn achttien mensen in vaste dienst.’ Ook de klantenkring en het assortiment zijn mondiaal. Als deze oer-Hollandse slagerij uit 1796 niet met zijn tijd was meegegaan, had de winkel waarschijnlijk niet meer bestaan. ‘Er werkt sinds een jaar een Portugese man bij ons.

Die heeft weer een heel andere manier van werken en snijden. Op zijn manier van worst maken komen weer andere klanten af. Ongemerkt leert het personeel van elkaar en ik ook. Mijn werknemers ontmoeten elkaar ook buiten het werk om, ze gaan soms bij elkaar eten. Het gesprek gaat dan vaak over vlees.’

Alles op gevoel Schell spreekt liever niet over het rendement dat divers personeel hem brengt. ‘Alles gaat hier op gevoel. Als er een Chinese werknemer weggaat, wil ik een nieuwe Chinese werknemer hebben. Op een gegeven moment kwamen hier veel Polen binnen, dan ga ik op zoek naar een Poolse medewerker. Want daar komen ook weer klanten op af. Op een ander moment heb ik vlaggetjes uit verschillende landen opgehangen in de winkel, gewoon omdat me dat gezellig leek. Een Antilliaanse klant merkte op dat hun vlag er niet bij hing. Ik heb iemand gevraagd deze mee terug te nemen van vakantie en alsnog opgehangen. Hetzelfde met de Chinese vlag. Mensen wijzen ernaar en voelen zich thuis. Een kleine investering met grote impact.’ Een keer ging Schell met zijn personeel uit eten bij een Braziliaans restaurant. De eigenaar, ook een klant van hem, wilde eens iets anders maken dan Schell in zijn assortiment had. Dat werd picanha, het staartstuk van een rund. Sinds een jaar of twee is Schell dit ook gaan verkopen. ‘Daar kwamen ook weer klanten op af. Ik heb er niet mee geadverteerd, maar de mensen vertellen het aan elkaar door en daardoor kwam er steeds meer vraag naar. Zo onderscheiden we ons. Vlug-klaar-dingen, zoals slavinkjes, doen we hier niet.’

5

‘ Je krijgt er meer voor terug dan je er in steekt’ Platte organisatie In de samenwerking tussen het personeel is diversiteit geen punt. ‘We zijn diversiteit gewend en het komt gewoon niet ter sprake. Natuurlijk zijn er wel eens strubbelingen zoals overal, bijvoorbeeld over rommel laten liggen. Maar het gaat nooit over waar iemand vandaan komt.’ Volgens Schell werkt zijn bedrijf goed, omdat hij een platte organisatie heeft. ‘Niet te moeilijk doen en iedereen erbij betrekken! Als baas moet ik natuurlijk wel zeggen wat ik wil, maar ik ben geen manager. Ik ambieer ook geen uitbreiding, want ik moet er niet aan denken om de hele dag op kantoor te zitten.’ Minder prettig vindt hij het wanneer een personeelslid af en toe kampt met de Nederlandse taal door te weinig goede opleiding. ‘Bij een cursus of vakopleiding merk je dan dat een medewerker toch niet taalvaardig genoeg is. Dat motiveert niet. Als de werknemer daardoor geen certificaat krijgt, vind ik dat jammer. Ook voor die persoon zelf.’

Tips van Freek • Luister naar je klanten en medewerkers • Neem ook medewerkers uit een andere cultuur in dienst • Sta open voor nieuwe producten en andere dingen dan je gewoon bent in je vak • Ga mee met de veranderingen in de buurt, de omgeving, de klantengroepen waarop je mikt • Denk niet dat deze aanpak alleen is weggelegd voor grotere zaken, ook een kleine ondernemer kan dit goed doen.

6

Kan hij met al zijn ervaring raad geven aan collega’s? ‘Spring erin en doe er je voordeel mee. Wees een afspiegeling van de samenleving en ga met je tijd mee. Zoals een Coca-Cola dat Fernandes is gaan verkopen of een KFC dat zich richt op allochtonen. Of Ortel Telecom dat mobiele telefonie toespitst op allochtone Nederlanders. Dat kan in meer branches. Interesseer in je de andere persoon, hij of zij is zowel klant als personeel. Niet dat je de hele cultuur hoeft te kennen, maar interesseer je in de gebruiker. Dat werkt zoveel makkelijker! Verdiep je in hun feesten of gewoonten en laat dat merken. Heel simpel, en je krijgt er meer voor terug dan je er in steekt. Ik heb zelf ook veel geleerd en vind dat erg leuk.’

De toekomst Op de vraag hoe diversiteit in personeel een normaal en blijvend punt gemaakt kan worden, antwoordt Schell: ‘Niet zoals bij de politie, waar een bepaald percentage vrouwen of allochtonen van hogerhand móet worden aangenomen. Je moet er zelf de noodzaak van inzien. Het heeft nut een Turkse man aan te nemen als hij de mensen beter aanspreekt. En als een vrouw beter is dan een man in bepaalde zaken, dan zet je een vrouw in. Als door een Surinamer de verkoop toeneemt, of als een hypotheek makkelijker verkocht wordt door een Turkse medewerker, dan wil je dat toch? Gewoon doen! Ervaar diversiteit en doe er je voordeel mee. Je zult zien dat het werkt. Je zult ook wel moeten, want Nederland vergrijst niet alleen maar verkleurt ook.’

Xiomara Carolina is sinds mei 2001 werkzaam bij Schell. ‘Ik ben op Curaçao geboren en in 2000 naar Nederland gekomen. Op Curaçao heb ik 23 jaar bij de slagerij van een grote winkel, Het Suikertuintje, gewerkt. Het werk bij Schell is mijn eerste baan in Nederland en ik vind het leuk om in een divers team te werken. Zo heb ik bijvoorbeeld geleerd dat het Kaapverdische zoute vlees anders is dan het onze.’ De 52-jarige Carolina is verkoopster, maar soms mag ze ook snijden. ‘Schell is een leuke en toch ook zakelijke werkgever!’

7

Huub Miegielsen

Super de Boer Donk 4, 4824 CS Breda 076 - 5482160 Piusplein 17-25, 4621 EN Bergen op Zoom 0164 - 236242 www.superdeboer.nl

8

Detailhandel

Medewerkers met ideeën voeden succes van de winkel ‘Sinds het klantenbestand toenam met allochtone mensen, leek het me verstandig daar meer aandacht aan te besteden. Zowel op assortiment- als servicegebied. Zodat klanten die de Nederlandse taal nog niet goed beheersen toch met de nodige service geholpen kunnen worden. Dit ging vaak impulsief; diversiteit in personeel is door toeval bewustwording geworden.’ Huub Miegielsen is tien jaar franchisenemer van Super de Boer in Bergen op Zoom en sinds vier jaar van Super de Boer in Breda. ‘Personeel en klanten reageerden positief op het feit dat zij ook hun “eigen” mensen zagen werken in een Hollandse supermarkt met een heel divers assortiment.’ Zijn personeel bestaat uit 120 mensen, van wie ongeveer tien procent een andere achtergrond kent dan de Nederlandse. ‘Eerlijk gezegd houd ik dat niet bij. Want ik maak geen onderscheid tussen een Turk, Vietnamees, Marokkaan of Hollander. In Bergen op Zoom werken juist Marokkaanse en Turkse medewerkers, omdat twaalf procent van dat marktgebied uit Turkse en Marokkaanse inwoners bestaat. Een logische afspiegeling dus.’ Miegielsen zag steeds meer andere culturen bij zijn klanten. ‘Je krijgt oog voor andere manieren van denken en hoe andere mensen in het leven staan. Waar je helaas af en toe tegenaan loopt is de communicatie, het niet goed beheersen van de Nederlandse taal. Dat is lastig voor de medewerker, de klant en de werkgever. Of het

verschil tussen mannen en vrouwen dat in sommige culturen een rol speelt. Hier werkte bijvoorbeeld een Turkse vrouw die na haar vakantie in Turkije uitgehuwelijkt terugkwam. Van haar man hoefde ze niet meer te werken. Ze was een goede werknemer, dus dit werd een conflict. Op advies van de Arbodienst heeft een bemiddelaar, die de taal sprak en de cultuur kende, ons naar een oplossing gebracht. Want ik wilde haar graag houden.’

Uitbreiding assortiment Wat de detailhandelaar als positief ervaart is de kennismaking met eetpatronen en assortimenten van andere culturen. ‘Door mijn medewerkers heb ik nieuwe inzichten gekregen. Dat is commercieel gezien ook interessant. Het personeel attendeerde me op bepaalde producten ter uitbreiding van het assortiment zoals halal eten, Turkse pizza en gedroogde vijgen en pruimen. Dat waren ideeën van medewerkers, zodat klanten hiervoor niet apart naar de toko hoefden. Omdat kopers dit thuis doorvertellen, krijgen we weer nieuwe klanten binnen. Niet dat de omzet hierdoor gigantisch stijgt, maar het zijn toegevoegde service-elementen in de winkel. Zo ben je continu aan het bouwen met je team.’ Hoewel het winkelpersoneel met klanten in andere talen mag spreken, is Nederlands de voertaal op de werkvloer. ‘Als iemand hier solliciteert, is goede beheersing van het Nederlands vereist. We zijn een Hollands bedrijf. In het begin hebben we hier niet zo op gelet. Maar iedereen is gelijk en wordt hetzelfde behandeld. Ik houd wel rekening met de werktijden van degenen die aan de ramadan doen. Uit respect, want ze staan ook het hele jaar voor mij klaar. In mijn stijl van leidinggeven is ook geen verschil te

9

‘ Personeel laten meedenken levert interessante reacties op’ bespeuren, alleen verlopen de gesprekken soms anders. Van de meeste medewerkers ken ik de thuissituatie, bij functioneringsgesprekken houd ik daar rekening mee. Bij jonge dames komen soms emoties om de hoek kijken, vaak zitten ze in een spagaat tussen het vrije Nederland en het strenge thuis. Die gesprekken zijn niet altijd even prettig, maar ik ga niet mijn hele bedrijfsvoering omgooien. Ik ga problemen niet uit de weg, maar beleid is beleid. Personeelsmanagement boeit me enorm, mijn motto is dat het personeel de onderneming draagt. Zonder hen ben ik nergens, de P van personeel staat bij ons hoog in het vaandel.’

Superslag Miegielsen investeert in een project met het personeel: Superslag. Dit zijn brainstorms over bijvoorbeeld het assortiment, de kwaliteit en de omzetverhoging. ‘Hoe kunnen we de winkel verbeteren op het gebied van uitstraling, verzorging en omzet? Eerst met het

Tips van Huub • Zorg voor algemene kennis van de diverse culturen • Wees niet bang je te laten adviseren of kennis in te schakelen bij iets dat je zelf niet kunt bereiken bij je personeel. Kennis is macht • Nadelen niet wegstoppen, maar oplossen. Voorkom dat discussie leidt tot conflict, dat kost geld. Zoek bijvoorbeeld contact met de ouders van werknemers die wegblijven • Zie personeel niet als last, maar als fundament van de organisatie • Zoek contact met collega-ondernemers over personeel. Vraag: hoe doe jij dat?

10

management om de tafel, daarna worden de verbeterpunten in een grote sessie met alle personeelsleden gedeeld. Deze punten worden door de medewerkers uitgewerkt op afdelingsniveau, dus bijvoorbeeld voor de kruideniersafdeling, broodafdeling, de afdeling aardappelen/groenten/fruit, enzovoort. De uitkomsten komen weer terug naar het managementteam. Zo creëer je gezamenlijke betrokkenheid in plaats van iemand alleen maar vakken te laten vullen. Je kunt als ondernemer onmogelijk op twee winkelvloeren tegelijk zijn. Op deze manier krijg je wel interessante feedback.’ De meerwaarde van divers personeel ziet Miegielsen vooral terug in de hoge scores van zijn winkels in de consumentenonderzoeken. Voor het onderzoek van mei 2010 heeft een erkend onderzoeksbureau telefonisch en in de winkels geënquêteerd in het directe marktgebied. ‘In de top tien van hoog scorende aspecten meldde de uitkomst bij ons: klantvriendelijkheid van de medewerkers klantenservice, vriendelijkheid bij bedrijfsleiding, vriendelijkheid bij medewerkers kassa, brood, vlees, AGF, enzovoort. Eigenlijk is het personeel het hoogst scorende, op alle afdelingen.’ Dat de winkels duur worden bevonden is binnenkort opgelost, ze varen dan onder de C1000-vlag. ‘Positief, want C1000 is in de supermarktbranche toch de tweede partij in Nederland. Met een oer-Hollandse formule, scherpe prijsstelling en een organisatie die goed aan de weg timmert op allerlei fronten. Mijn personeel blijft, het enige verschil is een andere kleur kleding. Het “winkeltje spelen” verandert niet en uitbreiding van het assortiment blijft mogelijk. Het zal eerder meer worden dan minder, denk ik.’

Yeri Hommes werkt iets langer dan een jaar in de vestiging Breda. ‘Ik ben geboren in Vietnam, waar ik tien jaar bij mijn opa en oma woonde, want mijn ouders waren gescheiden. Ik was bijna elf toen ik eind 2000 naar Nederland kwam. Ik heb me vanaf het begin aangepast aan de Nederlandse cultuur. Het eerste jaar leerde ik Nederlands, toen heb ik twee jaar basisschool gedaan, daarna de middelbare. Nu doe ik de BBL Detailhandel. Super de Boer is zowel een stage- als werkplek. Ik moet nog iets meer dan twee jaar leren en dan zou ik me het liefst hier laten ontwikkelen tot bedrijfsleider. Of een eigen bedrijf beginnen.’ Hoe ervaart hij Miegielsen? ‘Ik heb meer met de bedrijfsleider te maken, maar je krijgt hier de vrijheid om te presteren. Dat we straks C1000 zijn maakt geen verschil. Het team blijft, is aardig en helpt graag. Toen ik hier kwam was ik welkom en heb ik al snel vrienden gemaakt.’

11

Detailhandel

Eigen servicepunten informeren de mkb-ondernemer Werkgevers in de detailhandel krijgen tegenwoordig advies

De servicepunten danken hun expertise op dit vlak aan het

westerse afkomst opgeteld. red). Niet verwonderlijk, onze samenleving is nu eenmaal zeer divers en winkels vormen daar vaak een afspiegeling van.’ Volgens De Jong laat de praktijk zien dat het leeuwendeel van de ondernemers in de detailhandel op zich geen probleem heeft met diversiteit.

Hoofdbedrijfschap Detailhandel. Dit zette samen met Div het

Nodig in bedrijfsvoering

op maat over het waarom en hoe van diversiteit in hun zaak. Ze horen dit van hun eigen Servicepunt Detailhandel, waarvan er al meer dan twintig open zijn en mogelijk nog tien bij komen.

‘Werkgevers willen dat hun medewerkers een afspiegeling vormen van hun klantenbestand. punt bij vele branches en brancheorganisaties. Bestaat een klantenbestand overwegend uit senioren, zal de ondernemer bij voorkeur ook een hun bedrijf. Door hen erop te sluiten zich andere partijen aan oudere medewerker aannemen. Werkgevers en -nemers in bijna wijzen dat diversiteit hun zaak Zijn klanten worden liever gevijftig branches voor detailhandel zoals gemeenten, het Kennissterker maakt, meer klanten en centrum Handel, de Kamer holpen door een leeftijdgenoot. zijn aangesloten bij dit Hoofdomzet oplevert. Omdat de markt De ondernemer kiest in dit geval van Koophandel en onderwijsbedrijfschap. Ze ontvangen er waar zij opereren nu eenmaal instellingen. Ondernemers, dus voor een oudere medewerker, belangenbehartiging, kennis, werknemers en werkzoekenden sterk verandert.’ omdat dit nodig is voor een managementinformatie en kunnen hier terecht voor alles op De detailhandel is al een diverse succesvolle bedrijfsvoering en beroepsopleidingen. Lotte de het gebied van personeel, arbeid sector bij uitstek, stelt De Jong. niet omdat bepaalde groepen Jong, directeur van het HBD: ‘Van de circa 770 duizend hem zouden tegenstaan.’ Zo kan ‘Wij ondersteunen ondernemers- en scholing.’ mensen die in de detailhandel de bedrijfsvoering ook reden zijn en winkeliersverenigingen bij het werken, is bijna tweederde Adviseurs van de servicepunten om voor allochtone medewerkers ontwikkelen van servicepunten vrouw, bijna de helft jonger dan bezitten brede kennis van de te kiezen. voor detailhandel. Deze lokale lokale arbeidsmarkt en economie. 24 jaar en heeft twintig procent De Jong: ‘Supermarktondernemer adviespunten zijn opgezet op verzoek van ondernemers uit de ‘Zij weten ondernemers ervan te van de medewerkers een andere Huub Miegielsen (pag. 8, red.) culturele achtergrond dan de overtuigen hoe belangrijk een is een goed voorbeeld. Hij voert stad of regio. We doen dit met divers personeelsbestand is voor Nederlandse (westerse en nieteen prima diversiteitsbeleid en het UWV WERKbedrijf, lokaal

belang van meer diversiteit in personeel neer als strategisch

12

De Jong: ‘De toolbox is ontwikkeld vanuit beleid, met hulp van praktijkmensen. Zo’n twintig adviseurs van servicepunten hebben de toolbox tegen het licht gehouden, vergeleken de instrumenten met hun ervaringen uit de praktijk van alledag. Een welkome aanvulling, want het zijn de adviseurs die in de bedrijven de vooroordelen en misvattingen tegenkomen. Die zijn er soms als het gaat om ouderen, allochtonen en mensen Toolbox voor het mkb met een handicap. Opmerkingen In 2009 is Lotte de Jong lid geworden van het netwerk TopFocus. en suggesties van de adviseurs hebben gezorgd voor een praktijkMet andere werkgevers ervaart gerichte toolbox voor diversiteit. zij hier hoe je je kunt verbinden met de allochtone talenten op de Er staan bijvoorbeeld handige checklists in, in begrijpelijke taal. Nederlandse arbeidsmarkt. Verder heeft het HBD zijn expertise Een prima hulpmiddel. Het is ingezet om de toolbox diversiteit gereedschap dat eventuele vooroordelen bij ondernemers van Div beter toegankelijk te kan wegnemen en omzetten in maken voor de detailhandel, voordelen. Dat is pure winst.’ vooral voor ondernemers in het mkb. Een belangrijke doelgroep, www.hbd.nl. want van de ruim 110.000 Zie onderdelen als ‘Servicepunt ondernemingen in de detailhandel hoort meer dan negentig detailhandel’, ‘demografie’ en het EIM-onderzoek procent tot het mkb. Daar komt bij dat het mkb goed is voor meer ‘Innovatief ondernemerschap dan de helft van de werkgelegen- in detailhandel’. heid in de detailhandel. heeft daarmee zelfs prijzen in de wacht gesleept. Hij kijkt simpelweg naar zijn klanten. Toen het aantal allochtone klanten in zijn supermarkten toenam, was het hem duidelijk dat hij daar op in moest spelen. Met zijn assortiment èn met zijn personeelsbeleid. Het is voor hem vanzelfsprekend dat de diverse gemeenschap die zijn klanten vormen terug te zien moet zijn in zijn personeel.’

Lotte de Jong, directeur van het HBD en lid van TopFocus, netwerk van werkgevers met ervaring in diversiteit.

13

managementinfo

Begin zelf met een eenvoudig onderzoekje

De waarde van diversiteit in uw bedrijf Is het zinnig om met mijn bedrijf aan de slag te gaan met etnische diversiteit? Als ondernemer komt u tegenwoordig niet onder deze vraag uit. Ook hier gelden de basisafwegingen: wat wil ik met het bedrijf? En wat heb ik daar voor over? Welke baten zijn te verwachten en welke investeringen horen hierbij? Ontdek het zelf met dit stappenplan, afkomstig uit het TNO-Div-rapport ‘De meerwaarde van etnische diversiteit’ (te vinden op www.div-management.nl, ook in een handige samenvatting voor ondernemers). Hier zet u de eerste stap: noteer wat de meerwaarde van diversiteit kan

14

zijn voor uw bedrijf. In stap twee benoemt u welke randvoorwaarden en investeringen hiervoor nodig zijn. In stap drie stelt u vast of het de moeite waard is om het bedrijf meer op diversiteit te richten. Pakken de opbrengsten hoger uit dan de investeringen, heeft u een zakelijk argument om diversiteit toe te passen in de onderneming. In dit boek staat alvast stap één, om u een indruk te geven. Op www.div-management.nl vindt u het complete stappenplan. In deze checklist staan enkele voordelen genoemd; wellicht ziet u zelf nog andere voordelen, speciaal

voor uw bedrijf. Weeg ook af of deze meerwaarde zeker, misschien of niet voor uw bedrijf opgaat. De gevonden meerwaarden zijn uit te drukken in geld, in bedragen die meetellen voor de bedrijfsecomische prestaties van uw bedrijf. Om deze vast te stellen, gaat u verder met de vragenlijst die u kunt downloaden van www.div-management.nl. Ook is hij te vinden in de Toolbox Diversiteit (zie pag. 21).

Meerwaarde door diversiteit in personeel Beter benutten van arbeidsmarkt

Verwacht ik in mijn bedrijf Ja

Misschien

Nee

Als ik mij meer richt op diversiteit, dan (bijvoorbeeld) kan ik in een grotere vijver gaan vissen om mijn tekort aan personeel op te lossen. krijg ik een beter imago als werkgever onder allerlei groepen. Ik kan daardoor makkelijker aan personeel komen. melden zich via het netwerk van mijn allochtone medewerkers uit zichzelf nieuwe sollicitanten. Ik kan hierdoor makkelijker aan personeel komen.

• • •

Groei in afzetmarkt Als ik mij meer richt op diversiteit, dan (bijvoorbeeld) kan ik via mijn allochtone medewerkers een breder publiek bereiken, waardoor mijn klantenkring groeit. zullen mijn klanten het positief vinden dat ik veel divers personeel in dienst heb. die waardering heeft een positief effect op onze klantrelatie.

• •

Betere bedrijfsvoering Als ik mij meer richt op diversiteit, dan (bijvoorbeeld) sluit de multiculturele samenstelling van mijn bedrijf beter aan op de multiculturele samenstelling van Nederland. Daardoor zijn er minder communicatieproblemen en minder klachten. krijg ik voor mijn investering in personeel van allochtone afkomst veel motivatie en inzet terug. levert dat meer kwaliteit op omdat mijn allochtone medewerkers weten hoe zij moeten omgaan met bepaalde culturen en hoe zij specifieke doelgroepen kunnen bereiken.

• • •

Meer voldoening Als ik mij meer richt op diversiteit, dan (bijvoorbeeld) levert het werken met verschillende mensen en culturen mij veel ondernemersplezier op. ontstaat door de mix van culturen sneller een bedrijfscultuur waarin men meer openstaat voor nieuwe ideeën en flexibel is ten aanzien van andere invalshoeken. draag ik door het werken met divers personeel bij aan een maatschappelijke verandering.

• • •

(Product) innovatie Als ik mij meer richt op diversiteit, dan (bijvoorbeeld) komen door het samenwerken met verschillende nationaliteiten ook verschillende visies bij elkaar. Hierdoor komen ’vanzelfsprekendheden’ in een ander daglicht te staan en dit stimuleert de creativiteit.

•

15

Leon Koch manager van Het Karmijn, onderdeel van ’s Heeren Loo

Het Karmijn Vaillantlaan 434 2526 AH Den Haag 070 - 2118449

16

Zorg

Het Karmijn en Ons Droomhuis bieden zorg door personeel uit meer culturen Het Karmijn, een woonvoorziening voor Hindoestanen met een verstandelijke beperking, ontving veel reacties naar aanleiding van het artikel in het Div-boek “Diversiteit = winst” in 2009. Leon Koch, vestigingsmanager van zorggroep ’s Heeren Loo, vertelt dat er zo veel mensen wilden langskomen in de Haagse Schilderswijk dat het een beetje te gek werd. De donderdagmiddag is ingesteld als open huis voor groepen. Een jaar later spreken we Koch weer. ‘Er is enorm veel gebeld en gemaild door allerlei mensen die wilden weten hoe we het aangepakt hebben. Medewerkers van het ministerie, van het Zorgkantoor regio Den Haag en van andere instellingen die met multiculturele zorgverlening willen beginnen. Daarnaast veel sollicitanten en de pers. De Volkrant schreef in juni nog een groot artikel over ons.´ Intussen wordt Het Karmijn uitgebreid met een verdieping op de bestaande voorziening. ‘Daar gaan bewoners naar toe die iets zelfstandiger kunnen gaan wonen. De open plaatsen worden weer ingenomen door nieuwe bewoners.’ Zodra bekend werd dat er drie formatieplekken waren, stroomden de sollicitaties binnen. ‘We willen ons richten op vrouwen die weer aan het werk willen. Het liefst met een islamitische achtergrond, omdat daar een gebrek aan is. Uiteraard moet de sollicitant aansluiten op de bewoners.’

Diversiteitsbeleid borgen Koch heeft afgelopen jaar geleerd dat diversiteitsbeleid goed geborgd moet worden in de organisatie. ‘Dus niet opgehangen aan één persoon, zoals hier is gebeurd. Toen ik uitviel, lag het diversiteitsbeleid op z’n gat. Dat is aangepast en nu werk ik nauw samen met een collega aan een nieuw project: thuiszorg voor mensen met een islamitische achtergrond en zaterdagopvang voor kinderen die nog thuis wonen. We zijn er ook achtergekomen dat we nog niet voldoende weten van elkaars culturele achtergronden. Toen de man van een werkneemster overleed, bezocht ik haar meteen thuis. Maar dat is niet de bedoeling in de islamitische cultuur. Het bleek ook dat zij veertig dagen moet rouwen en binnenblijven; dat heeft consequenties voor een werkgever. Ik heb toen een collega gebeld hoe zij dat doen en de oplossing bestond uit onbetaald verlof.’ De vraag waarom hij kiest voor allochtoon Nederlands personeel brengt Koch hard aan het lachen. ‘Hier werken maar drie autochtone Nederlanders. Ons personeel moet een afspiegeling zijn van de maatschappij en omgeving. Tachtig procent van onze bewoners bestaat uit allochtone Nederlanders. Dan zou het raar zijn alleen maar blanke medewerkers te hebben. Dus telt het personeel zeven verschillende achtergronden: uit Pakistan, Curaçao, Suriname, India, Turkije, Indonesië en Nederland. En we hebben allerlei geloofsstromingen in huis, onder andere islamitisch in diverse varianten, christelijk, joods en hindoeïsme.’ Koch ziet dat de aanpak van Het Karmijn zich terugverdient. ‘Ik hoef niet te adverteren voor personeel, dat scheelt veel geld. Er is geen verloop in personeel, dus

17

ook tijdelijke krachten zijn niet nodig. We hebben er veel energie ingestoken en nu alles gesmeerd loopt, kunnen we meer naar buiten treden. Onze kennis en deskundigheid wordt gevraagd binnen ’s Heeren Loo, maar ook bij andere organisaties.’ ‘We hebben het idee zo op de kaart gezet dat bijvoorbeeld een groep Turkse en Marokkaanse moeders met verstandelijk gehandicapte kinderen heeft gevraagd wanneer er iets voor hen komt. We zullen meer zorgwoningen voor bepaalde culturen moeten openen. ’s Heeren Loo is daar zo’n beetje marktleider in en dat moeten we zien te blijven. Bewoners zijn gelukkig en het personeel leert veel, waardoor het kan doorstromen naar volgende projecten. We willen ook mensen aannemen die kansloos zijn op de arbeidsmarkt, zoals hoogopgeleide asielzoekers. En stageplekken creëren voor Marokkaanse jongeren. Ons motto is: iedereen heeft recht op een plekje onder zijn eigen boom.’

Marrie Stoffer ontwikkelaar transculturele zorg bij Ons Droomhuis in Almere, onderdeel van ’s Heeren Loo

Tips van Leon • Hang diversiteit niet op aan één persoon. Zorg dat de hele organisatie de diversiteitsvisie kent en uitvoert, van personeelszaken tot een ingehuurde arts • Ga in gesprek met mensen waar diversiteit goed gaat en zie waar je winst kunt halen • Besef dat vooral de zorg deze allochtone medewerkers keihard nodig heeft • Ook andere branches hebben dit personeel nodig; realiseer je dat allochtone Nederlandse kinderen ook onze toekomst zijn!

18

Concernbureau ‘s Heeren Loo Postbus 647 3800 AP Amersfoort 033 – 4601801 [email protected] www.sheerenloo.nl

Transculturele verbinding In 2008 is Marrie Stoffer heilig overtuigd dat Ons Droomhuis een jaar later gebouwd zal worden. Een woonzorgcomplex voor 24 multiculturele bewoners in Almere, waar behoefte bestaat aan intramurale zorg voor mensen met een verstandelijke handicap en een Turkse of Marokkaanse achtergrond. Twee jaar verder spreken we weer met de ontwikkelaar van transculturele zorg bij ’s Heeren Loo. ´Destijds waren de voorbereidingen in volle gang. Nu is er duidelijkheid over de locatie en hebben we toestemming om de grond bouwrijp te maken. Er ligt een bouwaanvraag bij de gemeente, maar dat proces duurt helaas veel langer dan we dachten.´ Stoffer heeft ook vragen van de PVV-fractie in de gemeenteraad moeten beantwoorden voordat zij verder kon. ´Die vragen zijn intussen beantwoord en nu is het wachten op de vergunning. De buurt is geïnformeerd en het aanbestedingsproces loopt.´ Zodra de vergunning er ligt, gaat Stoffer personeel werven. ´We willen een heel breed samengesteld team in Ons Droomhuis. Dat dwingt je namelijk jezelf en elkaar vragen te blijven stellen. Een mooie mix zou zijn: Turks, Marokkaans, Pakistaans, Surinaams, Antilliaans en Nederlands.’ Voor Ons Droomhuis werken al twee stafleden: Bediha Göçen en Fatima Kadim. Hoe krijgt Stoffer het voor elkaar om andere culturen, voor wie zorg vaak gerelateerd is aan vrijwilligheid en de eigen familie, als professional in een openbare functie andermans kinderen te laten verzorgen? ‘Dit is nu juist onze methode. Eerst gaan we het gesprek aan en onderzoeken waar de ander staat, het ontmoeten. Of dit nu in de werving is, de toeleiding naar zorg of iets anders. Als je jezelf laat zien, durft de ander ook.

19

‘ Durf je kwetsbaar op te stellen, dan durft de ander het ook’ Durf jezelf kwetsbaar op te stellen, want voor een minderheidsgroep is dat veel moeilijker. Pas dan ontstaat vertrouwen. Daarna komt verbinding tot stand en kun je afspraken maken. Blijf altijd in dialoog met elkaar. Het gaat vaak mis als taal niet goed verstaan wordt, de betekenissen van de woorden verkeerd geïnterpreteerd worden. Dan ontstaat negatieve ruis. Check dus altijd of je boodschap goed overkomt, dat is een leerpunt voor ons.’

Tips van Marrie • Ga eerst de ontmoeting aan met klanten, medewerkers, collega’s. Laat ruimte aan ieders eigenheid. Dan ontstaat vertrouwen, verbinding en een gezamenlijk doel • In ontmoeten is ruimte voor meerdere waarheden; is jouw werkwijze wel de juiste? • Directies en bestuurders moeten zich bewust zijn van de noodzaak te sturen op diversiteit en niet alleen opereren vanuit de vraag naar meer personeel • Voorzie het middelmanagement van middelen, kennis en kunde

20

Kwaliteit van zorg Voor het vinden van personeel onderhoudt Stoffer goede contacten met het Servicepunt Hoog Opgeleide Allochtonen van UWV. ‘Daarnaast komen kandidaten vooral binnen via MEE (ondersteunende organisatie voor mensen met een lichamelijke of geestelijke handicap), de Vrijwilligers- en Mantelzorg Centrale van Almere, het ROC, Het Karmijn en persoonlijke netwerken. We zetten vacatures niet uit via de traditionele kanalen.’ Dat allochtone Nederlandse collega’s nodig zijn vanwege de vergrijzing vindt Stoffer veel te kort door de bocht. ‘Dan worden zij neergezet als arbeiders, net als hun ouders die hierheen gehaald werden. Nee, de kwaliteit van zorg vraagt om divers samengestelde teams! Mijn collega’s zijn nodig vanwege hun competenties, de kennis van taal, cultuur en opvoedgewoonten. Zij zijn in staat dit te verbinden en kunnen de vertaalslag maken. Want ík weet niet hoe ik zorgvragers met een andere culturele achtergrond goed kan bedienen.’

managementinfo Toolbox Diversiteit op usb-stick

Meer gereedschap voor de werkgever Een usb-stick met kennis en middelen om direct aan de slag te gaan met het managen van diversiteit in uw bedrijf. De compacte Toolbox Diversiteit geeft alles wat u moet weten en doen om meer diversiteit in de organisatie te brengen. Heel concreet, met strategische inzichten, stappenplannen, modellen en tips die u meteen kunt (laten) toepassen. Prettig voor wie naar resultaat streeft. Plug in and play. De kern van deze gereedschapskist komt van Div, het expertisecentrum voor diversiteit op het werk. Dat het gereedschap beantwoordt aan de vraag van mkb-werkgevers in bepaalde branches, is bereikt door afstemming met brancheorganisaties zoals het HBD (detailhandel), Actiz (zorg), Erfgoed Nederland en CVAH (ambulante handel). Deze organisaties bieden de toolbox in een eigen uitvoering aan hun leden aan om diversiteit in personeel te bevorderen. Ook is de toolbox op betreffende websites te vinden. De toolbox behandelt diversiteit in brede zin. Het gaat om de betere verdeling van vrouwen en mannen op het werk, de grotere deelname van allochtone Nederlanders en de betere inzet van hogere en lagere leeftijden.

De inhoud bestaat uit onder andere: middelen om te ontdekken of diversiteit zakelijk voordeel kan brengen voor uw bedrijf en om vast te stellen hoe de stand van zaken is, middelen voor het werven en selecteren van medewerkers, vanuit de gedachte de diversiteit in het bedrijf te vergroten, middelen voor maatwerk en talentontwikkeling, middelen voor een goede bedrijfscultuur en het voorkomen van ongewild vertrek van medewerkers, een lijst adressen van organisaties, websites en links die verder kunnen bijdragen aan meer diversiteit in uw bedrijf.

• • • • •

inleiding: ‘Vormen de mensen in uw bedrijf een spiegel van het beschikbare talent in uw omgeving? Voorziet u de komende jaren genoeg talent te kunnen vinden en binden? Op dit moment heeft eenvijfde van de mkb-bedrijven multicultureel personeel. Dat zouden er veel meer kunnen zijn, moeten zijn, gezien de stand van de arbeidsmarkt en de zakelijke resultaten die u wilt halen (….) Laat u inspireren met deze toolbox vol handreikingen. Laten we talent benutten. Niet de afkomst maar de toekomst telt.’

Lotte de Jong, directeur van het HBD, en André Timmermans, directeur van UWV Nederland, zeggen in de

21

Zorg

Werkgevers in zorg omarmen divers personeel In 2025 dreigt er een tekort van 450.000 zorgwerknemers.

Kleurrijke zorg

Bij ActiZ, brancheorganisatie voor 450 ondernemers in zorg, wonen, welzijn en preventie, is het leveren van kleurrijke zorg goed verankerd. zorgpersoneel. Kunnen we de vraag van onze zieken, Rohina Raghoebier, toenmalig beleidsmedewerker team Cliënt, gehandicapten en ouderen wel aan in de toekomst? Kwaliteit en Innovatie, stond aan de basis van twee meerjarenprogramma’s voor diversiteit. van diversiteit, projecten en onderzoek gebleken. Het werkt Veronique Tubée, haar opvolger: Met een vergrijzende en verprocessen verbonden en een ‘Div adviseerde ons van meet af kleurende bevolking en uittredend alleen in een proces van ontstevig ambassadeursnetwerk moeting en verbinding met de aan en heeft desgevraagd zorgpersoneel is het tijd nieuwe voor de zorg neergezet. samenleving, klanten en medeopnieuw geadviseerd over de bronnen aan te boren. Een van werkers. Een bestuurder moet be- Daarnaast zijn op lokaal niveau voortzetting van de kleurrijke de oplossingen is multiculturele grijpen dat diversiteitsmanagement concrete resultaten bereikt met activiteiten.’ Een onderdeel van werknemers aan te trekken, zij cliënten en medewerkers. ‘Er is gelijk staat aan veranderhet nieuwe programma is het zijn ondervertegenwoordigd in maar één weg, je moet een afmanagement. Diversiteit is een boek “De Ontdekkingsreis”, over de zorg. Grote werkgevers in de spiegeling van de samenleving levend thema dat al een aantal 25 jaar interculturele ouderenzorg nemen beleid voor divers zijn. Ik geloof in een verbeterde zorg met daarin onder andere personeel nu op in hun strategisch jaren in het ondernemersplan gekleurde samenleving, ook voor de toolkit diversiteit van Div, in een staat en ik vind dat we de boot plan, mede op advies van Div. missen als diversiteit nu niet taak- ’s Heeren Loo. Mijn motto: zorg ver- op de zorg toegesneden versie. bindt, alle culturen en te allen tijde.’ ‘Een onderdeel van ons prostellend wordt in de kaderbrief Na de beleidsdag diversiteit, in aan de regiomanagers.’ Artz heeft Jos Artz was lid van TopFocus, gramma is het opstellen van een juni 2010, heeft de Raad van het netwerk van werkgevers met goede kosten-batenafweging rond Bestuur van zorggroep ’s Heeren een ondersteuningsprogramma ontwikkeld waarin mensen zichzelf ervaring in diversiteit. Door zijn diversiteit. Hiervoor gebruikten Loo (13 duizend werknemers, empoweren om te komen tot een visie op strategie en uitvoering we ook de businesscase die Div vestigingen in heel Nederland) werd hij er vice-voorzitter met betere en duurzame verbinding voor de gemeente Utrecht schreef.’ gezegd dat diversiteit tot het betekenisvolle invloed op andere Verder heeft ActiZ op drie niveaus met cliëntsystemen en medestrategisch beleid moet horen. werkers. ‘Het zijn handvatten om leden. Onder andere de provincie ambassadeursnetwerken Jos Artz, diversiteitsmanager: ingesteld: voor bestuurders, ‘Beleid kun je op twee manieren uit de chaos van interculturaliteit Utrecht, Fundeon, Erfgoed Nederland en Actiz hebben managers en verzorgers. ActiZtot uitvoering brengen. Topdown te komen. Heel simpel, onze directeur Koster en Eelco Damen de organisatie in slingeren werkt cliënten moeten het ook kunnen (onderdelen van) zijn inzichten verwerkt in eigen programma’s. begrijpen.’ Artz heeft het van Cordaan brachten het niet bij diversiteit, dat is al in de sheerenloo.nl management bewust gemaakt belang van divers personeel in jaren tachtig uit Amerikaans

De kwaliteit van zorg is primair afhankelijk van voldoende

22

de ogen van anderen net even anders kunt kijken naar de werkelijkheid. De brede blik en het netwerk dat Div meebracht, maakte dit expertisecentrum tot de vleesgeworden meerwaarde Onbeperkt in kleur In de visie, missie, activiteiten en van diversiteit.’ De meerwaarde van diversiteit het beleid van de Vereniging staat ook centraal in de VGNGehandicaptenzorg Nederland, handreiking “Onbeperkt in kleur” brancheorganisatie voor aanvoor intercultureel personeelsbieders van zorg en diensten Interculturalisatie beleid, in 2009 gepubliceerd. Cordaan is een zorginstelling met (154 leden, samen 156 duizend werknemers), neemt de diversiteit Aart Bertijn, beleidsmedewerker vele vestigingen in Amsterdam en omstreken. Div droeg er bij aan van mensen met beperkingen van Werkgeverszaken: ‘Nu steeds meer (potentiële) cliënten en werknemers expertmeetings en adviseerde bij oudsher een centrale plaats in. De sector heeft daarnaast steeds in de gehandicaptenzorg een meer het oprichten van diverse netwerken voor vrouwen en moeders. meer oog voor de specifieke eisen dan Nederlandse achtergrond hebben, willen we leden handDeze activiteiten zijn nu onderdeel die culturele diversiteit met zich meebrengt. Div ondersteunde de vatten geven om daar de van de meerjarenactiviteiten en organisatie en het personeelshet diversiteitsbeleid van Cordaan. VGN bij het verstevigen van het beleid goed op aan te passen. fundament voor goede kwaliteit Een programmamanager voor interculturalisatie is fulltime bezig van zorg en dienstverlening in de Met deze handreiking bieden we organisaties en zorgprofessionals multi-etnische samenleving. Zo met het verankeren van nam Div via Jos Artz deel aan de vele praktische en inspirerende diversiteitsmanagement in de aanknopingspunten.’ Klankbordgroep Intercultureel organisatie, met ondersteuning Zorgbeleid van de VGN, adviseerde van Div, waar nodig. Kijk op www.vgn.org, Bestuursvoorzitter Eelco Damen, in over een kosten-batenalalyse, bij Interculturalisatie.’ een meerjarenplan en rond 2009 voorzitter van werkgevers*In Brancheorganisaties Zorg netwerk TopFocus, draagt tegen- ambassadeursnetwerken. Ook woordig bij aan het opzetten van organiseerde Div met de afdeling overleggen werkgevers in de een deelnetwerk of ambassadeurs- Zorgbeleid een Kennismarkt voor gehandicaptenzorg, ziekenhuisdirecties, zorgondernemers, VGN-leden. Alice Dallinga, netwerk van ziekenhuisuniversitaire medische centra, beleidsmedewerker Zorgbeleid: directeuren en zorgdirecties. Hierdoor staat het thema diversiteit ‘Div Management laat je ervaren de geestelijke gezondheids- en verslavingszorg. blijvend op vele bestuursagenda’s. dat er zoveel meer is als je door bij het overleg van vijf brancheorganisaties * in de zorg. Hier is recent besloten tot het deelnetwerk diversiteit in de zorg. Er loopt nog overleg over een gezamenlijke meerjarige, branche-overstijgende strategie voor meer diversiteit in de breedte van de zorg. actizkleurrijkezorg.nl

Cordaan nam recent twee allochtone Nederlanders aan op hoge managementposten, mogelijk nog een derde. cordaan.nl

Jos Artz, diversiteitsmanager bij ’s Heeren Loo, vicevoorzitter van TopFocus, netwerk van werkgevers met ervaring in diversiteit

23

managementinfo

In vijf stappen een goed plan maken

Het managen van diversiteit in uw bedrijf Goede acties beginnen met een goed plan. Goede bedrijfsresultaten halen via meer diversiteit in het personeel van uw zaak begint ook met het maken van een plan. Dat hoeft niet moeilijk te zijn; in vijf stappen ontstaat goed inzicht in de punten die belangrijk zijn in uw eigen bedrijf. Heeft u het plan eenmaal op papier, dan is u duidelijk welke acties nodig

1

24

zijn op korte en langere termijn. En wat uw rol is als ‘stuurman’ en manager. Veel van de vragen hieronder kunt u zelf beantwoorden. Waar u hulp bij nodig heeft, kunt u die vragen aan mensen die uw zaak ook goed kennen: de persoon die uw personeelszaken behartigt, de bedrijfsadministrateur of accountant, de consulent van uw eigen brancheorganisatie en ondernemersorganisatie, een adviseur bij de bank

Weet wat uw bedrijf wil

o Uw markt: sluiten uw producten en diensten voldoende aan op de mogelijkheden, kansen en behoeften van de maatschappij? o Uw personeel: ondervindt u problemen met het werven, motiveren en doorstromen van goede medewerkers? Maakt u voldoende gebruik van uw divers samengesteld personeel, hun kennis, ervaring, contacten en vaardigheden? o Uw omgeving: hoeveel betekent diversiteit voor u als maatschappelijk verantwoord ondernemer? Hoeveel helpt dit u om succesvol te zijn in zaken?

2

of Kamer van Koophandel. Vraag daarnaast om assistentie en inspiratie aan mkb-ondernemers die al ervaring hebben met divers personeel. Het zijn er steeds meer, ook bij u in de buurt. Bekijk bij voorbeeld de namen en adressen van de ondernemers op pagina 60 en 61. Dit zijn collega’s die al de nodige stappen hebben gezet met diversiteit. Ga eens met ze praten.

Stel doelen vast

o Klanten en producten: welke producten en diensten wilt u gaan leveren voor de diverse markten? Kan uw bedrijf hiervoor iets aantrekkelijks neerzetten en heeft u voldoende kracht om te concurreren? Hoeveel service wilt u bieden aan de diverse klantgroepen? o Medewerkers: hoeveel mensen heeft u nodig voor de onderneming? Met welke kwaliteiten en vaardigheden? Welke gevolgen heeft dit voor de instroom, doorstroom, het behoud en uitstroom van medewerkers? o Omgeving: als u zich maatschappelijk wil profileren, hoe draagt dan uw diversiteitsbeleid daaraan bij? Met welk resultaat?

3

4

Succes organiseren

o Maak iemand in de top van de organisatie eindverantwoordelijk voor het afgesproken diversiteitsbeleid. Of, voor middenbedrijven: stel een team samen met vertegenwoordigers van de afdelingen. o Zorg voor draagvlak. Dat ontstaat vooral als u het management duidelijke doelen en richtlijnen geeft. Diversiteit is niet iets vrijblijvends. o Diversiteit moet aansluiten op de kerntaak van het bedrijf en de manier van samenwerken. Verwoord diversiteit daarom iedere keer opnieuw in het bedrijf- en personeelsplan, uitvoeringsplannen en alle communicatie. o Registreer wat in het bedrijf gebeurt op het gebied van diversiteit: hoeveel mensen met een andere culturele achtergrond zijn ingestroomd, doorgestroomd, behouden, uitgestroomd? Waarmee hebben zij zich beziggehouden, op welk niveau? Wat heeft het opgeleverd? Wat gaat (minder) goed? o Zorg dat er geld is voor diversiteit. Let op of de investeringen zich ook terugbetalen. Het verbeteren van de bedrijfsprestaties is de belangrijkste reden om diversiteitsbeleid toe te passen.

In uitvoering

o Het maken, vaststellen en invoeren van het diversiteitsbeleid. o Het werven en selecteren van medewerkers met de benodigde competenties, voor de verschillende niveaus in de organisatie. o Het laten doorstromen en behouden van medewerkers; het voorkomen van ongewenste uitstroom. o Geef opleiding en training om iedereen te leren goed met elkaar om te gaan. Aan medewerkers en managers van het bedrijf, maar ook aan klant- en relatiegroepen. o Zet diversiteit op de agenda van elke vergadering. Wat ging goed? Wat kan beter?

5

Maak de balans op

o Neem het realiseren van diversiteitsdoelen op in de planning- en controlcyclus. o Maak diversiteit tot een onderdeel van de plannings-, ontwikkelings- en beoordelingsgesprekken. o Laat diversiteit onderdeel zijn van de marketingen salesrapportages. o Laat bij onderzoek naar uw bedrijfsreputatie rapporteren op uw maatschappelijk profiel, met diversiteit als belangrijk onderdeel. o Belangrijke meetwaarden zijn: het aantal medewerkers met een etnische achtergrond; de spreiding over de verschillende functieniveaus; de lengte van dienstverband; mate van instroom, doorstroom, behoud en uitstroom; ziekteverzuim; algemene tevredenheid van medewerkers en klanten; omzetten en marges in diverse doelgroepen; algemene maatschappelijke waardering voor het bedrijf. o Noteer deze gegevens en uitkomsten per (half) jaar. Door de resultaten van meer jaren naast elkaar te leggen, ziet u een lijn ontstaan. U ontdekt dan dat acties op bepaalde fronten effect hebben gehad, positief of negatief. Wat waren de kosten? En wat heeft het opgeleverd? Hoe droeg dit bij aan mijn jaarresultaten? Dit geeft u de kans gericht te gaan sturen: stimuleren of afremmen, investeren of eerder een andere actie inzetten. Nu gaat u het proces bewust sturen. Diversiteit is nu een van de instrumenten die u als manager inzet om betere bedrijfsresultaten te bereiken. Veel succes!

Meer informatie in het Div-stappenplan ‘Winst door verschil’, met voorbeelden en toelichting. Kijk op www.div-management.nl.

25

Steven Engelsman

Museum Volkenkunde Steenstraat 1 2312 BS Leiden 071 - 5168800 www.volkenkunde.nl

26

Erfgoed en kunst

Het wordt pas spannend als het anders is Bij het Museum Volkenkunde heeft bijna een kwart procent van de ongeveer honderd werknemers een andere achtergrond dan de Nederlandse. Dat is niet vreemd, eerder logisch als de vaste tentoonstelling bestaat uit een wandeling rond de aarde, met objecten en informatie uit diverse werelddelen. We spreken in Leiden met directeur Steven Engelsman, bekend om zijn visie op diversiteit bij musea en erfgoed. ‘De achtergrond van werknemers houden we niet bij sinds het niet meer verplicht is te rapporteren hierover. Maar we blijven het intern volgen. In 2009 hadden we elf nietwesterse en dertien westerse allochtonen in dienst. In de werving doen we niets bijzonders. We zoeken niet gericht via gespecialiseerde bureaus naar allochtonen, maar we letten er op dat als we iemand zoeken dit breed bekendgemaakt wordt. Bij gelijke geschiktheid geven we de voorkeur aan een Ahmed boven een Jan. Dat heeft te maken met het feit dat dit museum over culturen gaat. Ik heb de diepe overtuiging dat als je over culturele diversiteit praat, je dit het beste in een heel diverse setting kunt doen.’ Voor het personeel bestaat geen quotum, voor bezoekers wel: met het ministerie van OCW is afgesproken dat jaarlijks vijf procent niet-westerse allochtonen het museum heeft bezocht. Daar zit Volkenkunde ruim boven. Het totaal aantal allochtone bezoekers moet jaarlijks minimaal vijftien

procent zijn. Het museum telde dertien procent in 2009. Van het management is een kwart een niet-westerse allochtoon en de helft een westerse. ‘Diversiteit is de gewoonste zaak van de wereld, dus laten we overgaan tot de orde van de dag. Hoe lang blijf je eigenlijk allochtoon? Dat duurt wel een paar generaties. We dachten eerst dat integratie vanzelf ging of afgedwongen kon worden bij wet. Dat werkt dus niet zo.’

Gesloten clubjes afbreken In het museum is Nederlands de voertaal, Engels de tweede taal. Het personeel komt uit alle landen van de wereld: Ierland, Engeland, Schotland, Rusland, Tsjechië, Duitsland, Frankrijk, Marokko, Iran, Mexico, Indonesië, Australië, Nigeria, Canada, Amerika, de Antillen en Suriname. ‘Ik ben er trots op dat we bezoekers uit de hele wereld krijgen en dat er vrijwel altijd iemand van ons personeel dezelfde taal spreekt of uit hetzelfde land komt als de bezoeker.’ Cultuur en diversiteit is het onderwerp van het museum. ‘Culturele diversiteit, zoals bedoeld in de universele verklaring van Unesco, is bij ons verankerd in de missie en visie. Wat biodiversiteit is voor de natuur, is culturele diversiteit voor de mensheid. Celebrating diversity is het motto! Dit wordt hier door de hele organisatie zo gevoeld, iedereen is ermee bezig. Ik moet zeggen dat ‘t zo gegroeid is. Vijftien jaar geleden hadden we nog doelstellingen in ons personeelsbeleid, bij de overheid en in het participatiebeleid en dergelijke. Maar het was nogal een “closed shop”-cultuur. Je hoorde er snel niet bij. Die clubjes zijn gelukkig systematisch afgebroken en vervangen door een open cultuur.’ Zijn manier van leidinggeven omschrijft Engelsman als talent stimuleren en zelf leren delegeren. ‘Management by

27

’ De wereld gaat alleen maar vooruit doordat vreemdelingen elkaar ontmoeten’ being absent, want ik ben ook veel op reis vanwege het werk. Het reizen is inspirerend, je ziet ook hoe het niet moet. Mooie praatjes, maar het niet doen. Kom uit dat onderscheid, weg met de hokjesgeest! Dit maakt het internationaal zakendoen soms ook gecompliceerd.’ Wat is voor hemzelf een leerpunt geweest? ‘Mijn kennismaking met Japan vergeet ik nooit. We gingen op bezoek bij een uitgeverij met een delegatie van vijftien Japanners. Wij kwamen met twee mensen uit Leiden plus een Japanse tolk. Onder het genot van een kopje thee ging het gesprek nergens over. Toen hun baas wegging, vroeg ik aan de onderbaas wanneer het voor hen interessant zou zijn met ons samen te werken. Er viel een dodelijke stilte. Dit had ik dus niet moeten doen. Op directieniveau stel je geen vragen, maar bezegel je zaken. Mijn les is geweest: ken de spelregels van andere culturen!’

Tips van Steven • Laat mensen in hun waarde en wees oprecht betrokken • Ken de spelregels van andere culturen • Toon interesse in de mensen met wie je werkt; ga op zoek naar de leuke verhalen • Oog voor diversiteit geeft aan hoe je in de wereld staat • Dit heeft effect op de vitaliteit van je bedrijf

28

Stepping Stones Diversiteit als onderwerp zit in het personeel en in de denkcultuur van het museum. ‘De meerwaarde van diversiteit is dat het ons profiel en de bedrijfscultuur versterkt. Betrouwbaarheid en authenticiteit zijn belangrijk voor de visitatiecommissie, maar het blijkt ook uit de fierheid en trotsheid van het personeel. Dit kan ik niet in keiharde euro’s uitdrukken. Maar aangezien we subsidie ontvangen, moeten we daar iets tegenoverstellen. De beste manier om diversiteit duurzaam te maken is het vanzelfsprekend te maken, met oprechte belangstelling voor andere culturen en achtergronden. Ons museum vertelt de verhalen van mensen en vervangt eventuele angst door belangstelling. We zijn er overigens nog lang niet. De wereld kan alleen maar vooruitgaan door dat vreemdelingen elkaar ontmoeten. Of dit nu leuk is of niet, je leert van elkaar. Het wordt pas spannend bij het “anders” zijn.’ Engelsman heeft met veel plezier meegewerkt aan het coachingsproject Stepping Stones in erfgoedorganisaties. ‘Erg jammer dat dit gestopt is. De jongen die ik gecoacht heb, een Marokkaanse archeoloog die in Rusland gestudeerd had, spreek ik nog wel eens. Hij is intussen stadsarcheoloog geworden in grote Nederlandse steden.’

Van reisbranche naar beveiliging Niradj Jawalapersad is in Suriname geboren en op vierjarige leeftijd naar Nederland gekomen. Na de mavo heeft hij nog een jaar havo gedaan en ging toen in militaire dienst. ‘Hierna heb ik een toeristische opleiding gedeeltelijk afgemaakt en in de reisbranche gewerkt. Maar ik kon er niet van rondkomen en heb alsnog een opleiding beveiliging gevolgd.’ Hij werkte bij diverse beveiligingsbedrijven en kwam op deze manier bij het museum terecht. ‘Dat ging in 2000 dicht vanwege verbouwing. Toen vroeg het hoofd beveiliging of ik terug wilde komen in vaste dienst. Ze hebben me ook nog chef van de wacht gemaakt. Daardoor zijn er taken en verantwoordelijkheden bij gekomen. We werken met een vaste ploeg en ik heb het enorm naar mijn zin. Vrijheid in mijn doen en laten; ik kan veel bespreekbaar maken bij het hoofd beveiliging.’ Saillant detail: een tante van Jawalapersad heeft via hem ook een baan bij het museum, als publieksbegeleidster.

29

Erfgoed en kunsten

Erfgoed en kunsten stapsgewijs vooruit Shakespeares Hamlet met een Marokkaanse titelrolspeler?

erfgoednederland.nl (‘DiversiteitsLab’). Ook is een meerjarenplan ontwikkeld: Visie op Erfgoed en De Pastorale van Beethoven met Turkse solisten in het ConcertDiversiteit 2009-2012. Erfgoed Nederland zou het graag gebouworkest? Ruim tien jaar geleden telde het personeel in uitvoeren, maar vooralsnog ontbreekt het geld. Diversiteit is de sectoren van cultuur en erfgoed zeven procent aan diverse binnen de organisatie in ieder geval sterk verankerd. De focus medewerkers. Dat moest nodig veranderen, onder andere om ligt nu op het ontwikkelen van een gedragscode voor werkmeer en nieuw publiek te betrekken bij het rijke culturele leven. gevers; hierdoor bestaat op dit moment geen ruimte voor andere Richard Hermans, directeur van Erfgoed Nederland, zette in 2001 diversiteitsprojecten. Hermans: ‘Ik signaleer dat diversiteitsbeleid de eerste stappen voor diversiteitsbeleid. Nu heeft ruim dertig een lastig thema is in een sector met overwegend “witte” medeprocent van de instellingen diversiteit verankerd in het beleid. werkers. Bovendien wordt vaak op tijdelijke financiële middelen worden gemonitord op voortgang gesteund, zodat alleen via korte interculturele vaardigheden en Hermans geeft dagelijks leiding projecten aan diversiteit kan kennis over diversiteit een impuls. en effecten. Erfgoed Nederland aan het sectorinstituut voor Ook Div leverde kennis en advies, werft actief in kringen van alloch- worden gewerkt. Dan verzandt musea, archieven, monumenten tone Nederlanders om vacatures de aandacht. Ook in de politiek, reden voor Hermans om in 2009 en archeologie. Met Netwerk CS, te vervullen. In 2009 stelde terwijl juist de overheid het voorbaanbrekers voor diversiteit in de lid te worden van TopFocus, het beeld moet geven en kleur moet culturele sector, stimuleerde hij in werkgeversnetwerk dat diversiteit Hermans een nieuwe adjunctdirecteur aan: een vrouw van bekennen.’ 2007 het mentor-project Stepping toepast. Op aangeven van Div Iraanse origine. Stones. Hiermee werden directies heeft Erfgoed Nederland alle ‘Bij de werkgevers in TopFocus zie instellingen voorzien van een en stafleden van erfgoedinstelik voorbeelden die bemoedigend lingen bewuster gemaakt van het heldere methode voor het zelf Kleur bekennen werken om diversiteit structureel opstellen van een beleids- en waarom van diversiteit in eigen Tegenwoordig heeft circa dertig op de agenda te krijgen. Maar huis. Het vervolg Building Stones, managementplan, vergezeld van procent van de instellingen een ook dat het binnenhalen van een branchespecifieke aanvulling. diversiteitsbeleid en staan meer beoogde het hogere kader van biculturelen tot een interne De plannen van de instellingen instellingen te ‘kleuren’ en gaf dan 120 praktijkvoorbeelden op

30

Links: Richard Hermans, directeur van Erfgoed Nederland. Rechts: Noraly Beyer, promotor van de Code Culturele Diversiteit (foto Leendert Jansen). cultuurverandering noodzaakt. En dat externe druk door klanten met diversiteitsvragen een goede aanjager is.’ Voormalig minister Plasterk van OCW heeft de cultuursector opgedragen beter te presteren in cultuurparticipatie, onder andere door meer allochtone Nederlanders te betrekken in eigen personeel, beleid en activiteiten. ‘De stuurgroep nam de uitdaging aan door met de cultuursector te komen tot een code. Maar ik hoor nu al excuses om niet mee te doen. In plaats van een politiek zoethoudertje zie ik liever een dwingender advies. Bijvoorbeeld dat de VNG, koepelorganisatie van gemeenten, voorschrijft dat degenen die subsidies opstrijken ook een diversiteitsbeleid hebben.’

Code Culturele Diversiteit Netwerk CS stond ook aan de basis van de gedragscode, de Code Culturele Diversiteit. Het idee is verder ontwikkeld door een stuurgroep van drie brancheorganisaties en vier sectorinstituten in de kunsten en het erfgoed*. Promotor en boegbeeld is Noraly Beyer. ‘We zijn begon-

nen in januari 2010, maar er ligt een geschiedenis van drie decennia praten. De samenstelling van de Nederlandse bevolking is in veertig jaar radicaal veranderd. Eerst door ‘gastarbeiders’ die niet meer teruggingen naar hun geboorteland. Toen de komst van anderen uit vroegere koloniën, zoals Suriname en de Antillen. Met de tweede en derde generatie verkleurde Nederland behoorlijk. Maar toen ik begin jaren tachtig terugkwam naar Nederland was dat niet terug te zien in tv-programma’s en publieke instanties. De media en andere culturele instellingen waren geen afspiegeling van de maatschappij. Dat is sindsdien wel iets verbeterd, maar de culturele diversiteit kan nog meer en beter verankerd worden in de samenleving. De code wil daarbij helpen. Die beweegt de branche ertoe ambities en doelstellingen te formuleren voor culturele diversiteit in programmering, publieksbereik, personeel en bestuursbeleid.’

Beren op de weg Er leven vooroordelen over de

code. ‘Werkgevers zeggen bijvoorbeeld: ik wil wel veranderen, maar weet niet hoe. Ze vragen zich af hoe en waar ze personeel en publiek van allochtone afkomst kunnen aantrekken. Ze zijn ook bang dat de overheid de code gaat gebruiken als een verkapte subsidiemaatregel. Allemaal beren op de weg, die we hebben proberen te laten verdwijnen. Dat mensen met elkaar in gesprek gingen was een bewuste bijvangst. Door het uitwisselen van ervaringen en best practices kan culturele diversiteit ingebed worden in de culturele instellingen. Bij bestuur en personeel zal dit makkelijker zijn dan in het programma-

aanbod en publieksbereik. We hebben dringend behoefte aan voorlopers met gezag. Zoals directieleden, artistiek en zakelijk leiders, die uitdragen dat culturele diversiteit een vanzelfsprekendheid is. De code is niet dwingend, maar ook weer niet vrijblijvend. De resultaten worden periodiek inzichtelijk gemaakt. Doel blijft om mensen erbij te betrekken, zeker in deze tijden waarin cultuur er bekaaid vanaf komt in de politiek.’ * In de stuurgroep zitten vertegenwoordigers van de podiumkunsten, schouwburgen en concertzalen, erfgoed, amateurkunst, Theater Instituut Nederland en professionele musici.

31

managementinfo Checklist

Leidinggeven aan een divers team Leidinggeven aan een divers team betekent dat u om kunt gaan met (grote) verschillen tussen uw medewerkers. Pas deze tips toe, dan heeft u meer kans op succes.

1

Helder communiceren

Stel alle managers en medewerkers goed op de hoogte van inhoud en doel van het diversiteitsbeleid. Stel bijvoorbeeld een mission statement op om uw visie uit te dragen. Beleg brainstorms met afdelingschefs en MT-leden om ze bij het beleid te betrekken. Stel een werkgroep Diversiteit in die veranderingen op gang brengt en coördineert.

32

2

Verantwoordelijkheid nemen

3

Ruimte geven

4

Aansturing

5

Gedeelde normen

6

Kwaliteiten ontwikkelen

Neem zelf de eindverantwoordelijkheid voor de uitvoering van het diversiteitsbeleid. Maak MT-leden of afdelingschefs deelverantwoordelijk voor hun aandeel. Houd samen diversiteit continu op de agenda.

Houd rekening met de verschillende wensen en mogelijkheden van uw werknemers. Geef individuen de ruimte om zichzelf te ontwikkelen. Gebruik hiervoor bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkelingsplannen en functioneringsgesprekken.

Houd rekening met verschillende behoeftes in aansturing van medewerkers. Voorbeeld: een oudere medewerker heeft andere verwachtingen van u als manager dan een nieuwe, jonge kracht. Reageer op maat, passend bij het individu en bij deze situatie.

Stimuleer dat iedereen de normen en waarden van het bedrijf deelt. Dat voorkomt groepsvorming. Voorbeelden: Nederlands als voertaal, op tijd komen, actief meedoen en fatsoenlijk gedrag.

Train de medewerkers op kwaliteiten en gedrag die diversiteit bevorderen. Voorbeelden: inlevingsvermogen tonen, goed kunnen luisteren en vragen stellen, nieuwsgierig zijn en omgevingsbewust, een open mind hebben, flexibel zijn, zelfinzicht en

assertiviteit hebben. Beloon goede voorbeelden. Ga bij selectie van nieuwe medewerkers na of zij deze kwaliteiten bezitten.

7

Goede voorbeeld

8

Mentoren aanstellen

9

Training

Alles begint met zelf het goede voorbeeld geven. Sta bijvoorbeeld open voor wat medewerkers zeggen over uw functioneren. Bekijk uw eigen denkbeelden en handelwijzen; bent u zich bewust van uw stereotype kijk op zaken? Stel daarna de stereotype denkbeelden van medewerkers aan de orde, maak ze bespreekbaar. Maar sta niet open voor alles: gedrag dat anderen uitsluit of discrimineert, dat stelt u direct aan de kaak.

Koppel een ervaren en stabiel iemand aan een nieuweling. Een oudere medewerker die een jonge allochtone collega coacht, bijvoorbeeld. Of een oudere manager die een jonge, talentvolle vrouw coacht. Het levert kennisoverdracht op en begrip voor verschillen. Treedt ook zelf op als mentor of coach. Het geeft een jonge werknemer meer ontwikkeling en netwerk naar de top.

Lukt het niet zo goed? Volg dan eens een training voor people management of diversiteitsmanagement. Het komt uw leiderschap ten goede.

10

Wees geduldig

Geduld is nodig. Het beginnen van diversiteitsbeleid is niet makkelijk, noch het samenwerken in gemengde teams. Het is een zaak van doorzetten en een lange adem.

33

Antoon Schrijver

Almelose Marktdienst Centrumplein 2 7607 SB Almelo 0546 - 541370 www.almelo.nl

34

Ambulante handel

Almelose markt vernieuwt met aanbod uit hele wereld De gemeente Almelo is vooruitstrevend bezig met diversiteit op de markt. In het Div-boek van 2009 vertelde Antoon Schrijver hoe dit in de praktijk gaat. Bij de gemeente is hij verantwoordelijk voor de algemene zaken rondom de markt en als marktmeester hét gezicht van de Almelose markt. Zelfbestuur, creativiteit en nieuwe handel wordt gestimuleerd, want de markt is steeds een afspiegeling van de samenleving. Terug naar Almelo. ‘We zijn ooit begonnen met een enkeling. Nu is denk ik meer dan de helft van de marktkooplieden van een andere afkomst dan de Nederlandse. Het wordt niet bijgehouden, maar ik zie dat als ik over de markt loop.’ Schrijver vindt het leuk dat er telkens nieuwe producten op zijn markt verschijnen. ‘Zoals olijven, wokken, kebab en shoarma, exotische salades, zelfmaakmode, printerbenodigdheden, sieraden en Aziatische producten. De diversiteit en verdieping op onze markt groeit en de producten die er al waren worden ook steeds professioneler. Je ziet veel handelsgeest en ondernemingslust.’ Hij herinnert zich nog goed hoe de Vietnamese Nguyen in Almelo terecht kwam. ‘Er klopte hier een bootvluchteling aan met drie koelboxen vol loempia’s en een frituurpan. Toen er plek was, kon hij een kraam betrekken.’ Wat doet Schrijver om de marktkooplui zich thuis te laten voelen?

‘Ons team ziet geen verschillen. Je begint met wederzijds respect en dan ga je de culturele achtergrond doorgronden. Als gastheer van de markt leg ik de spelregels uit en zorg voor een goede communicatie. Mocht er geen wederzijds respect meer zijn, dan scheiden onze wegen zich.’ Schrijver vindt het belangrijk zich goed te verdiepen in andere culturen en gewoonten. ‘Als je zaken wilt doen met landen als Japan of China, dan verdiep je je toch ook eerst in die culturen? Hetzelfde moeten we doen met de diverse culturen hier in Nederland, ook op de markt.’ Volgens Schrijver moet elke klant zich thuis voelen op de markt. ‘Dus moeten we bijvoorbeeld ook de openingstijden onder de loep nemen. Ik zie tegenwoordig mensen die in de lunchpauze een loempiaatje komen eten en voor of na het werk boodschappen willen doen. Dan moet je kraam open zijn. Het is belangrijk in te spelen op de veranderende behoeften van de klant.’

Vaste hokjes passen niet meer De marktmeester werkte ook mee aan het rapport “De markt heeft toekomst. Trends en toekomstbeelden van de warenmarkt in 2015” van het Hoofdbedrijfschap Detailhandel. ‘Niet de ambtenaar of de koopman bepaalt hoe de markt eruit moet zien, maar de klant. De diversiteit in de kramen moet net zo groot zijn als die van de inwoners. In Almelo wonen dertig nationaliteiten, ongeveer een kwart van de inwoners is allochtoon. Daar moet het marktaanbod op aansluiten. Dat past ook bij de leefstijl van de klant. Mensen reizen meer dan vroeger en willen meer ontdekken, proeven en proberen. Traditionele hokjes passen niet meer. Sommige kooplui zijn niet bereid zich aan te passen of na te denken over hun opvolging en dat maakt het lastig. Het moeilijk kunnen loslaten van tradities en een niet-praktische

35

‘ Niet meer van hetzelfde aanbieden. Verschillen zijn juist leuk!’ regelgeving zijn dilemma´s voor een goede markt. En dat elke gemeente zijn eigen marktbeleid heeft is best onhandig als je op meerdere markten staat.’ In 2009 was het al de bedoeling gedeeltelijk proef te draaien met een nieuwe marktvorm om de “markt weer in de markt te zetten”. In die nieuwe opzet wordt de markt geleid door marktkooplui zelf en niet door de gemeente. Het doel is onder andere meer zelfregulering en meer

Tips van Antoon • Haal hetgeen je mist op jouw marktgebied ergens anders vandaan • Verdiep je in de achtergrond van andere personen • Toon wederzijds respect en blijf dit doen • Zorg voor een praktische invulling voor ondernemers; niet iedere cultuur is gewend aan regeltjes • Leg ook uit waarom bepaalde regels wel noodzakelijk zijn, zoals brandweervoorschriften • Leg diversiteit niet op, maar laat het op een natuurlijke, praktische manier gebeuren of ontstaan, zoals op school

36

diversiteit op de markt. ‘Ik had de eerste markt van Nederland willen zijn met deze nieuwe aanpak. Maar dat is toch wel heel lastig, omdat veel mensen willen vasthouden aan oude, verworven rechten.’ Helaas voor Schrijver ging de Siermarkt in Amsterdam Slotervaart met de eer aan de haal in het voorjaar van 2010. ‘Onze markt loopt nu toch wel een paar stappen achter. Ik hoop dat dit snel beseft wordt in Almelo. De markt zal altijd de ziel van de samenleving blijven, maar steeds in een andere vorm. Ik vind dat beslissers naar de praktijk moeten kijken, het liefst vandaag nog. De markt heeft niet meer dezelfde functie als vroeger. En diversiteit moet aantrekkelijk gemaakt worden. De handel moet afwijken van wat er al is en dus niet nog meer van hetzelfde aanbieden. Verschillen zijn juist leuk! Bovendien kunnen we nog veel van andere culturen leren als het gaat om klantvriendelijkheid of liefde voor producten. De zaterdagmarkt in Münster is een goed voorbeeld van diversiteit in mensen en producten. Zo’n markt als feest van de ontdekking en culturen wil ik ook. Uiteraard is die stad een flinke maat groter, maar ook daar kennen ze veel culturen. Net als Almelo.’

Van loempia tot bapao Loi Nguyen uit Vietnam kwam vijfentwintig jaar geleden als bootvluchteling naar Nederland. ‘Vanaf die tijd heb ik eigenlijk altijd op de markt gestaan, in Assen en in Almelo. Ik ben met loempia’s begonnen. Die maken we nog steeds, maar tegenwoordig maken we ook empenada’s en bapao’s. We hebben nu ook een productiehal met koeling en een nieuwe verkoopwagen die aan alle eisen voldoet. De contacten op de markt zijn goed, mijn collega’s zijn allemaal erg vriendelijk en de marktmeester ook.’ De 55-jarige zou graag op dezelfde voet doorgaan, maar zijn gezondheid werkt niet echt mee. ‘Daarom moet ik nu toch ernstig gaan nadenken over opvolging door mijn zoon.’

37

Ambulante handel

Alle mensen en producten op de markt De Nederlandse markt nieuw leven inblazen, de ambulante handel werkt er hard aan. Er moet meer diversiteit komen, zowel in productaanbod als de mensen in de kramen. Dat staat in het Masterplan 2009 van brancheorganisatie CVAH en opleidingsfonds BOAH. Tussen de 150 en 200 nieuwe marktkooplieden worden met opleiding, coaching, financiering en digitale informatie klaargestoomd voor het vak. Doelstelling hierbij is dat minimaal 40 tot 45 procent van de deelnemers bestaat uit Nederlanders van allochtone afkomst. In 2009 waren CVAH en BOAH druk bezig de begroting rond te krijgen. Nu is het Masterplan een jaar verder.

Henk Achterhuis, voorzitter van CVAH: ‘De financiering is grotendeels rond, de begroting aangepast en we zijn gewoon begonnen met de uitvoering. We hebben samenwerking gezocht met de Servicepunten Detailhandel van UWV. De kandidaten komen via hun voorlichtingsbijeenkomsten en via werkenopdemarkt.nl binnen.

38

Helaas dienen zich nog steeds meer mannen aan dan vrouwen. Maar de enorme gedrevenheid van de kandidaten heeft me bijzonder verrast.’ Bij kandidaten moet het ondernemerschap in het bloed zitten. ‘Je moet willen slagen en goed nagedacht hebben over wat je wilt gaan verkopen op de markt. En omdat je overal wel een beetje verstand van moet

hebben, zoals van administratie bijvoorbeeld, ondersteunen we op allerlei gebieden. We helpen met een ondernemersplan, startkrediet, gesprek met de gemeente en er is een ondernemersklankbord.’

Jonge ondernemers gewild De doelstelling van minimaal veertig procent allochtonen en in totaal 150 nieuwe markt-

kooplieden loopt op schema. ‘Het nieuwe ondernemerschap van allochtone Nederlanders vind ik heel belangrijk voor de veelkleurigheid op de markt die wij bedoelen’, zegt Achterhuis. ‘Met de nieuwe kooplieden bereiken we bovendien een deel van de gewenste verjonging. De gemiddelde leeftijd van allochtone Nederlanders is namelijk 28 jaar, tegenover 40 jaar bij autochtonen. Ook daarom willen we deze mensen een betere aansluiting op de arbeidsmarkt geven.’ Om de koppeling tussen het marktwezen en allochtone talenten te bevorderen sloot Achterhuis zich twee jaar geleden aan bij TopFocus. ‘Dit netwerk van werkgevers met kijk op diversiteit heeft me gesterkt in de overtuiging dat allochtone kooplieden van groot belang zijn voor een vitale en moderne markt. Het heeft ons aan nieuwe contacten geholpen die nuttig waren bij de nadere uitwerking van het Masterplan. Daarnaast doen we nu samen met VluchtelingenWerk Nederland het project “Inburgeren op de Markt”. En op de vakbeurs

Mercado in Rotterdam hebben we via DivPlaza informatie gegeven over het belang van diversiteit in ons vak.’ Marktkooplui zelf en niet de gemeenten moeten de markt aansturen, vindt Achterhuis. ‘Gemeenten houden zich te weinig bezig met de mogelijkheden van de markt, waardoor het aanbod verschraalt.’ Samen met het Hoofdbedrijfschap Detailhandel ontwikkelde CVAH een nieuw organisatiemodel, dat op de Amsterdamse Siermarkt al is ingevoerd. ‘Daar is ruimte voor één ondernemer per productgroep en dat is goed voor de diversiteit in producten en klanten. Verschillende gemeenten hebben al belangstelling getoond voor dit nieuwe model. Het is de bedoeling dat ook bestaande markten deze kant op gaan. Nu faciliteren veel gemeenten alleen. Ze vinden dat het niet tot hun kerntaak hoort van de markt een succes te maken. Wij vinden: blijf faciliteren en laat een private partij een business- en marketingplan maken. Zodat we de markt weer beter in de markt kunnen zetten.’

Henk Achterhuis, voorzitter van CVAH, de brancheorganisatie voor de ambulante handel

Hoe ziet Achterhuis de toekomst? ‘Dat Div Management en netwerk TopFocus stoppen per 2011 vind ik echt kolder. Diversiteit is belangrijker dan ooit! Ik voorzie dat de ontwikkelingen hierin de komende vijftien jaar nog aanzienlijker worden dan de afgelopen vijftien

jaar. En dat is alleen maar goed voor het wij-gevoel.

probeer diversiteit dan ook altijd breder te trekken dan alleen de ambulante handel, maar het is soms lastig op de agenda te krijgen. Gouda of Ghana? Internationalisering kun je in Europa Terwijl diversiteit voor mij de gewoontoch niet tegenhouden en dat wil je ste zaak van de wereld is. Wat maakt ook helemaal niet! Andere culturen het nou uit of iemand uit Gouda of verrijken ons op allerlei gebied. Ik uit Ghana komt, niets toch?’

39

managementinfo

Hier zijn ze te vinden

Studenten- en netwerkorganisaties Ze zijn wel te vinden. Maar u moet weten waar ze te vinden zijn, die talenten met een andere culturele achtergrond. Netwerken is hét sleutelwoord dat toegang geeft tot deze nieuwe wervingskanalen voor personeel. Tot het netwerk van Div horen verscheidene studenten- en netwerkorganisaties.

Netwerkorganisaties met een culturele inslag

40

Atana, kweekvijver voor bestuurders

www.binoq.nl/atana

Etnische Zakenvrouwen Nederland, businessclub

www.ezvn.nl

HOGIAF, Fed. Jonge Ondernemers Nederland, turks

www.hogiaf.nl

The Other Network, netwerkclub voor ondernemers

www.theothernetwork.nl

TANNET, Turks Academisch Netwerk

www.tannet.nl

TANS, van oorsprong Marokkaanse netwerkvereniging

www.tans.nl

Cosmicus, van oorsprong Turkse netwerkvereniging

www.cosmicus.nl

Ver. Antilliaans Netwerk, Antilliaans netwerk

www.antilliaansnetwerk.nl

Netwerken van studenten met een culturele inslag Antilliaans en/of Arubaans Passaat*; studentenvereniging SIAA; juridische studievereniging

www.passaat.com http://siaa.atspace.com

Aziatisch CSA*; studentenvereniging (Chinees)

www.csa-eur.nl

Hindoestaans Hindoe Jongeren Platform HSFN; studentenvereniging

www.hjponline.nl www.hsfn.nl

Intercultureel Avi Cenna*; studentenvereniging Insan; studentenvereniging MashriQ*; studentenvereniging (intercult./Pakistaans) Young Ethnic Stars

www.avicenna.nl www.insan.nl www.mashriq.nl www.ezvn.nl

Marokkaans Eurabia*; studentenvereniging

www.eurabia.nl

Surinaams Vereniging Surinaamse Studenten

www.vssa.nl

Turks Eurasia; studentenvereniging Mozaïk*; studentenvereniging

www.eurasiasv.nl www.mozaik.nu

Overig ARIA*; studentenvereniging (Afghaans) ASAH*; studentenvereniging (Afrikaans) Kaseur*

www.ariastudents.nl www.asah-eur.nl www.eur.nl/kaseur

* Kaseur is de Koepelorganisatie Allochtone Studentenverenigingen Erasmus Universiteit Rotterdam. Aangesloten verenigingen zijn gekenmerkt met *

41

Richard Baron

McDonald’s Hilversum Kerkstraat 16 1211 CN Hilversum 035 - 6232724 www.mcdonaldsrestaurant.nl/ hilversum

42

Franchisebedrijf

Een goede werkgever zijn levert meer op In 2009 ontving hij de Div GoodPracticePrijs uit handen van demissionair minister Donner. Een moment van grote waarde voor mkb-ondernemer Richard Baron. ‘Jarenlang zette ik me in voor een goed personeelsbeleid. En nu kon ik me eindelijk meten met andere bedrijven. Ik was blij en trots met het winnen van de prijs’, zegt de franchisenemer van McDonald’s in Hilversum. De publiciteitswaarde kon hij vooraf niet inschatten. Er verschenen artikelen in het Financieele Dagblad, Franchiseplus, vakbladen op het gebied van personeel en horeca, interne personeelsbladen van het UWV en op websites van ondernemersverenigingen. ‘Die landelijke publiciteit wilde ik omzetten naar lokale kansen. De eerste prijs is natuurlijk niet meteen in geld om te zetten, maar voor je imago en netwerk van onschatbare waarde.’ Daarom plakte hij voor klanten een sticker op de voordeur met “Onze franchisenemer heeft de Diversiteitsprijs 2009 ontvangen van minister Donner”. Ook stuurde hij persberichten naar lokale kranten, Hilversumse ondernemersverenigingen, de gemeentelijke website en Franchiseplus. En hij heeft een presentatie gegeven voor UWV en ondernemers. ‘Ik vind dat het UWV workshops voor werkgevers zou moeten geven. Al komen er maar tien, het is wel winst. Het UWV straalt nog niet echt de kansen van divers personeel uit.’ De publiciteit resulteerde in meer omzet en een stroom sollicitanten. ‘Vijftig procent meer sollicitanten dan normaal, omdat je promoot een goede werkgever te zijn. De klantengroei is lastiger meetbaar, want die wordt natuurlijk ook beïnvloed door landelijke promotieactiviteiten

van McDonald’s. Maar mensen kwamen wel enthousiast binnen met “Goh, jullie hebben een prijs gewonnen!”. Een positieve imago boost noem ik dat.’

Meer vraag naar samenwerking Baron doet graag mee aan het groter maken van de golf in de oceaan die diversiteit heet. ‘Van reactief ondernemen naar een proactieve netwerkaansturing, een gouden kans! De ene ondernemer blijft binnen zitten, terwijl de andere op pad gaat. Ik werd van een ondernemer die aan diversiteit werkt, een ondernemer die diversiteit verkoopt.’ Dit veranderingsproces heeft grote invloed op zijn ondernemerschap. ‘De vraag naar samenwerking is toegenomen en het netwerken heeft een veel grotere vorm aangenomen. Opleiders, reïntegratiebureaus en jobcoaches zoeken mij nu op. Daarnaast heerst een groter positief imago in Hilversum.’ Sinds vorig jaar heeft hij acht tot negen extra personeelsleden aangenomen. De fulltime groep is nu gegroeid naar zo’n negentien personen. ‘Dat drukt wel weer op de personeelslasten, maar het kennisniveau van het personeel is toegenomen.’ Ook de kennis van subsidies is toegenomen: meer mensen voor minder geld. ‘We zijn nog sterker geworden als lerende organisatie’. Behalve een diversiteit aan culturen heeft hij ook een diversiteit aan soorten werknemers: jong, oud, man, vrouw, personeel in opleiding, stagiairs, mensen met een beperking, zelfstandigen, jongeren uit de opvang en reïntegrerenden van het UWV. ‘Een prijs winnen is leuk. Maar op dit hoge niveau doorpakken kost nu wel meer tijd, geld en energie. Ik ervaar dan ook dat we een extra investering moeten doen om dit niveau te borgen. Een investering die in de toekomst natuurlijk weer rendement oplevert.’

43

Richard Baron won de titel van ‘meest diverse mkb-werkgever 2009’. In maart 2010 ontving hij de bijbehorende prijs, uitgereikt door minister Donner van SZW.

Tips van Richard • In een goed bedrijfsplan moet je ook tijd en een cultuur-

een grote groep medewerkers. Daardoor nam de uitstraling van onze medewerkers en klantvriendelijkheid nog meer toe.’

verandering opnemen. Je organisatie verandert naar een lerende organisatie. Je medewerker wordt je interne klant. • Door sterk te werken aan divers personeel vergroot je het medewerkeraanbod en klantenbestand. Dat is drempelverlagend en biedt een prettige omgeving. • Gebruik de bestaande kennis, zoals boeken van Div met praktijkvoorbeelden, checklists, instrumenten, toolbox. Zo maak je makkelijk een start in je eigen organisatie zonder zelf het wiel te hoeven uitvinden, zoals ik wel deed.

Drempelverlagend Heeft hij ook meer diversiteit in producten gekregen? ‘Nee, dat wordt landelijk, Europees of wereldwijd bepaald. Ook heb ik niet de diversiteit aan klanten gemeten, door bijvoorbeeld te monitoren of er meer vis of kip is verkocht, iets dat bepaalde culturen meer eten. Maar diversiteit op de werkplek betekent in ieder geval een lagere drempel voor klanten van verschillende culturen. Mijn trotse gevoel en de energie die ik kreeg van de prijs, sloeg ook over op

44

‘Netwerken spaart personeelscampagnes uit. Ga inzoomen op wat je zoekt. Maar je moet er wel tijd voor uittrekken en kunnen netwerken. Netwerken is een gave, je moet niet introvert zijn. Ik help nu ook diversiteit te promoten, bijvoorbeeld als voorzitter van de Ondernemersvereniging Binnenstad en als bestuurslid van STRO, de organisatie van ondernemend Hilversum. De gemeente, UWV en bedrijfs- en ondernemersverenigingen zouden veel meer moeten samenwerken op het gebied van personeel. Voor iedereen liggen er win-win situaties. Ik weet niet wat het nieuwe kabinet brengt, maar het overdragen van kennis over personeel, speciaal over divers personeel, is de komende jaren heel belangrijk. Als het UWV een paar keer per jaar seminars over diversiteit organiseert, met hulpmiddelen en praktijkvoorbeelden, trekt het veel meer bezoek van werkgevers. Dat zou goed zijn voor de kwaliteit van het netwerk van ondernemers en UWV. De kracht ligt in collectieve, brede samenwerking!’

Teamgeest Siham Cherkaoui is in november 2009 komen werken bij Baron. Ze was net naar Hilversum verhuisd en dacht in eerste instantie niet aan McDonald’s. ‘Ik had een bepaald beeld van McDonald’s. Maar ik kwam er als klant en vroeg spontaan of er een vacature was. En die was er! Meestal werk ik achter de kassa en af en toe in de keuken of lobby. Ik heb het enorm naar mijn zin, het team is erg spontaan en vooral zichzelf.’ Cherkaoui heeft Marokkaanse ouders, zelf is ze in Nederland geboren. Ze heeft een onafgemaakte opleiding Zorg en Welzijn, want voor het werken met kinderen of oude mensen achtte ze zichzelf uiteindelijk niet geschikt. Wat vindt zij van Baron? ‘Ik kijk wel tegen hem op, het is je werkgever. Maar hij heeft veel humor en zorgt goed voor zijn werknemers.’ Cherkaoui zit ook op de McDonald’s Academy. Baron: ‘Hiervoor moet je eigenlijk eerst één jaar in dienst zijn. Maar omdat zij al veel kennis meebracht, mocht ze toch op cursus. Ik kijk altijd naar welke kwaliteiten een persoon bezit.’ Cherkaoui zit ook in een werkgroep voor verhoging van klanttevredenheid en vindt al het werk leuk en afwisselend. ‘Natuurlijk zijn er af en toe ditjes en datjes, maar we komen altijd bij elkaar om alles uit te praten. Hier geen concurrentiestrijd, maar teamgeest!’

45

managementinfo

Meer kleur maakt uw bedrijf aantrekkelijker

Negen tips om elkaar makkelijker te vinden Werkgevers met vacatures en allochtone Nederlanders op zoek naar een baan weten elkaar niet goed te vinden. Vragers en aanbieders maken te weinig gebruik van elkaars kanalen voor contact. Ze lopen elkaar mis op de arbeidsmarkt. Negen tips voor verbetering.

1

Ken de omvang en samenstelling van uw doelgroep

potentieel in Nederland. Wees zichtbaar bij gekleurde netwerken (oa door sponsoring). Communiceer open en eerlijk over de diversiteitsambitie. Cijfers maken het Pas arbeidsvoorwaarden aan als die probleem inzichtelijk, maar ook de oplossing. Beantwoord drie vragen voor onbedoelde drempels opwerpen. het bereiken en bewegen van uw doelgroep: hoe groot moet uw personeelsEen statement bestand zijn om de doelen van uw bedrijf over diversiteit te bereiken? Wat is de verhouding Gebruik de juiste teksten allochtoon/autochtoon binnen de groep in alle acties voor werving van mensen met de juiste talenten? en selectie. Neem een zin op als ‘Bij Is deze verhouding ook te zien in uw ons bedrijf zit diversiteit niet alleen in huidige personeel, de sollicitaties, geslacht, kleur of achtergrond. Het zit de uitnodigingen en aannames? ook in hoe we denken, praten en doen.’ Dit werkt niet: ‘Wij nodigen allochtonen nadrukkelijk uit te solliciteren.’ Pak quick wins Een witte organisatie die allochtone Nederlanders Laat diverse wil aantrekken is minder identiteit zien aantrekkelijk voor deze groep. Begin Laat zien dat diversiteit met het uitdragen van een gekleurder onderdeel is van de beeld naar de arbeidsmarkt. Quick identiteit van uw bedrijf. Uw organisatie wins zijn: het aantrekken van allochtone krijgt dan makkelijker toegang tot een flexkrachten en zzp’ers. Zoek uit divers netwerk. En het geeft degene (bijvoorbeeld door een adviesgesprek die reageert herkenning, vertrouwen of training) waarom uw organisatie niet en geborgenheid. Denk aan signalen representatief is voor het arbeidsin de personeelswerving: een foto

3

2

46

4

waarop divers personeel te zien is, korte persoonlijke uitspraken hierover. En online social media vertellen goed hoe de mensen bij een organisatie er uit zien. Gebruik dit middel.

5

Maak diversiteitsbeleid zichtbaar

6

Toets management op een open houding

Een krachtig statement, zoals bij 3, is vaak onderdeel van uw diversiteitsbeleid. Zet het hele diversiteitsbeleid op de homepage van de website, in woord en beeld. Door diversiteitsbeleid actief uit te dragen (bij ontmoetingen, op congressen, seminars, online) beïnvloedt u het bedrijfsimago in positieve zin.

De direct leidinggevende is belangrijk voor het binden van mensen. Net zoals de directie belangrijk is bij het uitdragen van de bedrijfsvisie en het diversiteitsbeleid. Een open houding is noodzakelijk om mensen met een

Modern communiceren De juiste, moderne kanalen gebruiken helpt om in contact te komen met talenten die u zoekt. Enkele tips:

• Op zoek naar hoogopgeleide allochtone Nederlanders, talenten met • andere culturele achtergrond gelijkwaardig en onbevooroordeeld tegemoet te treden. Toets en train het management op deze competentie. Dan lukt het beter om allochtoon en autochtoon talent aan te trekken en te behouden.

7

Trek allochtone recruiters aan

Op banenmarkten en carrièrebeurzen kunt u ook allochtone recruiters in de werkgeversstand zetten. Zij trekken eerder cultureel divers talent aan.

8

Mensen bereiken en bewegen

Denk niet dat exotische jobboards de enige aanpak vormen. Juist de algemene kanalen en het inspelen op kritische wervingsfactoren leveren goed resultaat op. Allochtoon en autochtoon talent zijn op vergelijkbare manieren te bereiken en te bewegen. U kunt niet zonder relevante doelgroepinformatie; bijvoorbeeld hun netwerken en mediagebruik voor het vinden van

• • • • •

een hbo- of wo-diploma? Neem contact op met Servicepunt HOA. Dit heeft een talentenbank met c.v.’s van hoogopgeleide allochtonen die met u willen kennismaken. Zie pag. 66 Personeel vindt u beter via internet dan met advertenties in kranten en bladen. Maak gebruik van vacaturesites, zoekmachines en online social media. Zoals Facebook, Myspace, Hyves en LinkedIn. Per vak, techniek of branche bekijkt u ook speciale, eigen vacaturesites. Social media zijn er niet alleen voor het vinden van c.v.’s van kandidaten. Steeds vaker is het ook een platform waar werkgevers zich presenteren met hun bedrijf en vacatures. Zorg dat uw bedrijf ‘naam’ krijgt als aantrekkelijke plaats om te werken. Promoot uw werkgeversmerk doorlopend. Plaats op uw site een aparte knop met informatie over uw bedrijf als werkplek, toegespitst op werving, selectie en vacatures. Laagopgeleid personeel wil eerder via een carrièrebeurs contact met u maken, of ze bellen of mailen u rechtstreeks. Hoogopgeleiden geven vaker de voorkeur aan informele bijeenkomsten om kennis te maken. Uitzendbureaus, wervings- en selectiebureaus werken vooral aanvullend voor de juiste match op werkgebied. Leg een eigen database aan met c.v.’s van kandidaten die u heeft gespot. Nodig de mensen uit voor nadere kennismaking, dan heeft u een voorselectie van talenten nog voordat er een echte vacature gepubliceerd gaat worden.

nieuwe banen gaan niet altijd gelijk op. Zie bij voorbeeld kanalen op pag. 40 en 41 en de campagne ‘Start aan de top’ op www.perfectwervingsconcept.nl

9

Inclusief handelen Het belangrijkste is dat uw bedrijf alle mensen insluit (‘inclusion’) en niet

zozeer een deel onbewust uitsluit. Dit begint bij werving, selectie en behoud van medewerkers. Om dit goed te doen zijn visie, beleid en cijfers nodig. Met een goede onderbouwing, onderstreept en gedragen door management, wordt het werven van allochtoon en autochtoon talent een proces dat uw zakelijk succes vergroot.

47

Rob Everts

Everts Schilderwerk en Algemeen Onderhoud De Star 3 2266 NA Leidschendam 070 - 3012580 www.evertsschilders.nl

48

bouw en infra

Eerst op instinct, nu bewust handelen Rob Everts is onverminderd positief over zijn diverse personeel. Als directeur van een schilders- en onderhoudsbedrijf heeft hij bijna een kwart eeuw ervaring met medewerkers met een niet-westerse oorsprong. In 2007 vertelde hij in het boek “Diverse zaken” dat hij geen specifiek diversiteitsbeleid voerde, maar onderneemt op basis van instinct. Hij biedt kansen, onder andere via scholing en leerwerktrajecten, en dit levert zeer gemotiveerd personeel op. Het bedrijf floreert, er wordt meer kwaliteit en winst geboekt. Tijd om nog eens terug te gaan naar Leidschendam. ‘We zijn nooit echt met diversiteitsbeleid bezig geweest. Maar na contacten met Div hebben we erover gesproken en nagedacht. Nu gaan we er bewuster mee om.’ Als er vroeger personeel nodig was, plaatste Everts een advertentie in een vakblad. ‘Vaak kwam er dan toch iemand via de eigen kringen binnen: een familielid, of een kennis van de tennisvereniging bijvoorbeeld. Nu vragen we eerst het eigen personeel of ze iemand kennen die in het vak zit of het wil leren.’ Er zijn ongeveer dertig mensen in vaste dienst, van wie zestig tot zeventig procent van een andere afkomst dan de Nederlandse: Surinaams, Pools, Australisch en Sri Lankaans. Ook het managementteam is divers: een Surinamer, een Australiër en twee Nederlanders.

Handen- en voetentaal ‘We hebben niet naar allochtone mensen gezocht, ze kwamen vanzelf. In de toekomst zie ik het ook niet gebeuren dat we ons richten op een bepaalde groep. Wij zien namelijk geen verschillen en geven iedereen een gelijke kans en behandeling. Wel houdt ons bedrijf rekening met andere culturen. Zo vasten onze medewerkers uit Sri Lanka elke vrijdag, dus organiseren we geen personeelsfeest op die dag. We gaan individueel niet heel ver met iedereen mee, maar we werken nu eenmaal met tien tot vijftien procent Sri Lankanen. Logisch dat je rekening houdt met hun gewoonten.’ De voertaal op de werkvloer is Nederlands, zonder uitzondering. ‘Naast de vaste krachten is er een schil van ingehuurde medewerkers, veelal mensen uit het voormalige Oostblok. Die spreken Engels en Duits, maar ook handen- en voetentaal moet Nederlands worden.’ De functioneringsgesprekken zijn uniform, wel wordt er met iedereen individueel rekening gehouden. ‘Uiteraard, de stap naar een gesprek is voor de een moeilijker dan voor de ander. Dat geldt net zo goed voor een autochtoon die niet kan lezen of schrijven. Ieder mens is anders, denkt anders. Dus benader je ze als persoon, als individu. Maar niet als lid van een groep of vanwege de afkomst.’ Heeft Everts zelf iets geleerd van andere culturen? ‘Je laat je altijd vormen door mensen waar je mee omgaat. Het hoeft niet jouw cultuur te worden, maar ik verdiep me wel in de Poolse en Sri Lankaanse cultuur, omdat werknemers uit deze landen hier al een tijd rondlopen. Een knelpunt in ons diverse team is bijvoorbeeld dat Poolse mensen zich ruwer uiten dan Sri Lankanen. Dat kan botsen op het werk en daar moet je dan leiding aan geven. Ook moet je met

49

‘ Order van een miljoen binnengehaald, omdat de opdrachtgever divers personeel belangrijk vindt’ de indeling van een team rekening houden dat je geen groep laat overheersen. Maar wees er ook niet bang voor, anders kun je geen leiding geven aan zo’n diverse groep. Zorg dat dingen die verkeerd gaan bijvoorbeeld na werktijd uitgesproken worden, zodat het geen invloed heeft op de samenwerking de volgende dag. Dit moet soms voorzichtig, maar soms ook met harde hand.’

De mens voorop Welk zakelijk belang hecht hij aan het diverse personeel? ‘In ons vakgebied en in de Randstad zijn onvoldoende autochtone medewerkers te vinden die dit vak willen uitoefenen. Het was dus een beetje noodgedwongen, maar zo hebben we het nooit gezien. Mensen zijn gewoon mensen.’ Drie jaar geleden meldde Everts onder andere de betere communicatie met multiculturele wijkbewoners, juist omdat zijn medewerkers met verschillende talen uit de voeten kunnen. De laatste tijd heeft Everts positieve berichten gehad van opdrachtgevers die het Div-boek hadden gelezen. ‘Niet zozeer in de zakenwereld, meer in de softe sector zoals woningbouwverenigingen. Die organisaties zijn ook veel bezig met maatschappelijk

Tips van Rob • Diversiteit moet je gewoon doen • Beoordeel iemand op wat hij of zij is en kan; beoordeel niet op afkomst • Zie elk mens als individu en niet als onderdeel van een groep • Dan gaat diversiteit vanzelf!

50

verantwoord ondernemen en denken na over diversiteit. Ik heb daardoor zeker meer werk gescoord, hoewel het lastig is dit in geld uit te drukken. Wel haalde ik dit jaar een opdracht van een miljoen euro binnen, omdat de opdrachtgever diversiteit belangrijk vindt.’ Investeren in het personeel doet hij voornamelijk op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu (VCA), niet op het gebied van diversiteit. ‘Hoewel het bij sommige allochtone medewerkers een grotere investering vraagt, als ze er door taalproblemen drie keer over doen om het certificaat te behalen. Aan de andere kant probeert het personeel elkaar onderling bij te spijkeren op het gebied van de Nederlandse taal.’ Hoe ziet Everts de toekomst? ‘Mensen moeten integreren in de samenleving. En werken is een van de beste manieren die zorgen voor integratie. Het is de uitdaging voor het mkb als grootste werkgever van Nederland om ervoor te zorgen dat dit ook gaat gebeuren. Maar ook voor de nieuwe regering geldt: motiveer mensen aan het werk te gaan! Wat dat betreft kunnen we een voorbeeld nemen aan Suriname, waar verschillende culturen met elkaar leven en niet snappen wat er in Nederland aan de hand is. Of neem Amerika, dat heeft ook z’n ups en downs gehad, maar de grote gemene deler is het Amerikaan zijn. Ik vind dat elke organisatie, maar ook elk commissariaat en bestuur, een afspiegeling van de samenleving moet zijn. Dit betekent dat bij ons de helft van het personeel een andere achtergrond heeft. Toen onze Surinaamse directeur vijftien jaar geleden bedrijfsleider werd, keek men nog raar. Nu niet meer.’

Gouden Gids Dewanand Lachman is onderhoudsschilder bij Everts sinds 1995. ‘Het bedrijf had ik uit de Gouden Gids geplukt en toen heb ik gebeld. Ik mocht op gesprek en werd aangenomen.’ De in Suriname geboren Lachman kwam op 27-jarige leeftijd naar Nederland. In Suriname werkte hij ook als schilder. Bij Everts is hij sinds een jaar of tien behalve schilder ook voorman. ‘De samenwerking met de collega’s gaat perfect, er is een goede communicatie. Ik heb het erg naar mijn zin en blijf graag bij Everts. We krijgen ook allerlei bijscholingen, zoals laatst over houtrotreparaties. Misschien ga ik nog verder en schop ik het tot uitvoerder?’

51

bouw en infra

Bouwsector onderweg naar meer diversiteit In de bouw- en infrasector bestaat behoefte aan divers personeel. Meer jonge vrouwen erbij, meer allochtone Nederlanders. Het is de manier om midden in de samenleving te blijven staan en dreigend personeelstekort het hoofd te bieden. ‘De bedrijfstak werkt altijd al met niet-traditionele groepen op de arbeidsmarkt. Maar extra focus is nodig, als je kijkt naar verschuivingen in de bevolking’, zegt Diana van der Kolk van Fundeon, portefeuillehouder diversiteit bij het kenniscentrum voor de sector. De traditionele tijden zijn voorbij, zegt Van der Kolk. De leerlingen van het mbo bestaan voor een kwart uit allochtonen; in de grote steden is dat de helft. Jonge, technische vrouwen in de bouw (meer dan de helft met hbo- of hoger diploma) zijn ambitieus en willen zich blijven ontwikkelen, ook als ze moeder zijn geworden. Dan wensen ze wel flexibeler werktijden. Als werknemers, toeleveranciers en klanten een steeds diverser gezicht tonen, moet de sector dat zelf ook doen.

52

Om in de bouwindustrie het bewustzijn aan te wakkeren en de vaardigheden te verhogen, heeft Van der Kolk enkele jaren samengewerkt met Div. Hierdoor volgen Fundeon-adviseurs, belangrijke schakels met scholen, aannemers en opleidingsbedrijven, ieder jaar een diversiteitsdag. Div verzorgde er verschillende workshops om adviseurs te trainen en droeg bij aan een toolbox met praktische instrumenten om diversiteit in bouwbedrijven te ontwikkelen. Inmiddels gelden de adviseurs als diversiteits’ambassadeurs’ voor de bedrijfstak, vindt Div. Van der Kolk: ‘Fundeon evalueert jaarlijks het eigen diversiteitsbeleid, volgt onderzoek en ontwikkelingen in de sector op het terrein van onderwijs en arbeidmarkt. En we stellen tweejarenplannen op voor

met nieuwe manieren van werken. Werktijden en werkvormen kunnen dan meer afgestemd worden op behoeften van werknemers en -gevers. De proeven gaan over zelfroosteren, telewerken, vier dagen van tien uur werken, en ruimere en flexibelere werktijden, rekening houdend met bijzondere temperaturen bijvoorbeeld. fundeon.nl en pilotsindebouw.nl

dit onderwerp. Beide stukken gaan naar het ministerie van VROM, als basis voor onze subsidie. Het thema diversiteit is bij de Fundeon-directie verankerd.’

Vernieuwing Bouw

Dit jaar ontvingen de Fundeonadviseurs informatie van Toptaal, een opleidingsinstituut waar werknemers hun taalniveau verder kunnen ontwikkelen. Goede taalbeheersing is nodig voor wie zich verder wil laten opleiden in het bouwvak. Het O&O Fonds financiert de trainingen. FNV Bouw heeft de folder “Hallo collega” uitgegeven. Die wijst op betere manieren van communiceren tussen mensen met een Nederlandse en nietNederlandse achtergrond op het werk. Er is meer in beweging. In de cao voor bouwnijverheid zijn afspraken gemaakt voor praktijkproeven

Geslaagde praktijkvoorbeelden van diversiteit werken inspirerend, liet Div weten aan de toenmalige Regieraad Bouw, aanjager van vernieuwingen in de sector. Dus heeft deze organisatie in 2008 een aantal good practices verzameld op een luister cd, een prettig medium voor managers die veel onderweg zijn. Div droeg adviserend bij aan financiering voor het Vrouwen Ambassadeursnetwerk Diversiteit voor de bouw. Div leverde kandidaten voor een speed date; hierbij kwamen vrouwen op zoek naar werk in contact met directieleden van diverse bouwondernemingen. Sinds 2010 werkt het plat-

form Vernieuwing Bouw verder aan innovatie en professionalisering in de bouwsector. Eén van de bestuursleden, Gert Dral, voorzitter van de Raad van Bestuur van Grontmij, heeft diversiteit op de strategische agenda van het platform geplaatst. Dral ging hiertoe over nadat hij inspiratie en informatie opdeed bij TopFocus, het netwerk van werkgevers met diversiteit. Ook de toolbox diversiteit krijgt verspreiding via het platform. debouwvernieuwt.nl

Bouw mist jongeren Het aantal jongeren in de bouw is dalende, in de komende jaren. In het eerste kwartaal van 2010 werkte bijna 30 procent minder jongeren in de sector, vergeleken met dezelfde periode in 2009. Het Economisch Instituut voor de Bouw schat het aantal jongeren dat in 2010 werk zoekt in de bouw op 2,5 procent van het totaal aantal werknemers. Over drie jaar zal dit percentage dalen tot 2,3. Het EIB spreekt van een grote uitdaging om de komende jaren vooral meer jongeren aan de slag te krijgen. Het EIB verwacht dat de werkgelegenheid in de bouw in 2010 afneemt met 9 procent ten opzichte van het jaar ervoor. Ook de bouwproductie neemt af. Na 2011 trekt de productie weer aan en daarmee ook de werkgelegenheid. Een minder goed imago zorgt er ook voor dat de bouw kampt met capaciteitsproblemen. Jaarlijks

SBR, kennisplatform voor de bouw, verzorgde in 2008 met Div tien workshops over diversiteit voor mkb-werkgevers in de bouw. Na de crisis hervatte SBR de communicatie over goede effecten van diversiteit voor bouwbedrijven. sbr.nl de banenmarkt van UAF, de organisatie voor vluchtelingstudenten, en gaf informatie over Vluchtelingen het werken in de corporatiebranche. Aedes, vereniging van woningStudenten kregen informatie over corporaties, begon in 2009 het traineeprogramma “Talent in een meerjarig diversiteitstraject huis”. Van geïnteresseerde hoog voor zichzelf en de leden. Div opgeleide kandidaten zijn c.v.’s ondersteunde bij het opzetten doorgestuurd naar enkele van een eigen ambassadeurswoningcorporaties. aedesnet.nl netwerk. Aedes was present op

stromen meer werknemers uit, namelijk 9,9 procent, tegenover een instroom van 9 procent. Als oorzaken hiervoor gelden onder meer de arbeidsomstandigheden en omgangsvormen. Middelen om hierin verbetering te brengen zijn: ontwikkeling en professionalisering van medewerkers, strategische personeelsplanning, minder eenzijdig samengesteld personeel, intensievere werving en selectie en een professioneler werkgeversbeleid. Imago-expert Kay van der Linde signaleerde recent dat de doorsnee Nederlander meer weet moet krijgen van de goede kanten van het bouwvak. Er wordt goed verdiend, de baanzekerheid is groot en er zijn goede kansen om door te groeien in het vak. Het komt niet alleen neer op werken met de handen. Een beter imago is nodig om mensen aan te trekken èn te behouden. Hij adviseerde tot meer parttime werk, meer allochtone en vrouwelijke medewerkers en betere prestaties in het opleiden en laten doorstromen van personeel.

NEPROM, brancheorganisatie voor projectontwikkeling in vastgoed, ondersteunt PROmise, een netwerk van jonge projectontwikkelaars. Leden zijn nog overwegend autochtoon en men acht uitbreiding met vakgenoten met een andere culturele achtergrond gewenst. Div heeft voor het congres “Zo wil ik wonen” voor

meer diversiteit in sprekers gezorgd. Er kwam een optreden van architect Ergün Erkoçu van Concept0031, die in 2008 de “Bijzondere Vermelding” ontving bij de DivGoodPracticePrijs voor mkb-werkgevers. Neprom.nl

53

managementinfo

Advies, onderzoek, uitvoering

Organisaties en websites Wilt u meer ondersteuning bij het toepassen van diversiteit in uw organisatie? Div heeft een selectie gemaakt van organisaties die u verder helpen. Zij leveren informatie en advies, verzorgen onderzoek of helpen bij werving via specifieke media.

Diversiteit en arbeidsmarkt Art.1 ............................................................................www.art1.nl AWVN ........................................................................ ww.awvn.nl Commissie Gelijke Behandeling ...................www.cgb.nl UWV WERKbedrijf/Servicepunt HOA.......www.werk.nl Div, Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement ......... www.div-management.nl ECHO ................................................................www.echo-net.nl E-Quality ......................................................... www.e-quality.nl Expertisecentrum Leeftijd ...........................www.leeftijd.nl Diversity at work............................www.diversityatwork.net FNV ...............................................................................www.fnv.nl Forum, Instituut voor Multiculturele Vraagstukken....www.forum.nl Goed Werk, uitzendbureau voor vluchtelingen ............ ..........................................................................www.goed-werk.nl Hart voor Amsterdam ............ www.hartvooramsterdam.nl Kleurrijk Brabant Werkt .... www.kleurrijkbrabantwerkt.nl

54

Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid .......... ........................................ www.rijksoverheid.nl/ministeries/szw MKB Nederland ...................................................www.mkb.nl Netwerk Nieuwe Nederlanders ........www.nnquadraat.nl Ondernemersplein, portal site ...www.ondernemersplein.nl Opportunity in Bedrijf ..........................www.opportunity.nl Palet .........................................................................www.palet.nl PSW .......................................................................... www.psw.nl VluchtelingenWerk Nederland .......................................... ........................................................... www.vluchtelingenwerk.nl VNO-NCW ....................................................... www.vno-ncw.nl Wervingswereld, Intelligence Group.............................. ................................................................ www.wervingswereld.nl

Etno-marketing El Mundo.........................................................www.elmundo.nl EtnoMedia .................................................. www.etnomedia.nl

KHAN MCM.........................................................www.kmcm.nl Marketing & Quality Center .................. www.mqcenter.nl Marokko Media .................................www.marokkomedia.nl Marotura ........................................................ www.marotura.nl Mira Media ..................................................www.miramedia.nl Motivaction ...............................................www.motivaction.nl Tawasol Groep............................................... www.tawasol.nl TransCity ......................................................... www.transcity.nl Saçan Consultancy ..........................................www.sacan.nl

Wervingskanalen/Media cultureel, digitaal magazine voor mediterrane vrouwen ................................................................ www.senmagazine.com digitaal magazine voor Hindoestanen ............................ ..............................................................................www.hindulife.nl digitaal magazine voor vrouwen........................................ ..............................................................www.yasmina.marokko.nl

MC In the city, marketing .................. www.mcinthecity.com multiculturele startpagina................ www.goodtimes.org Multiculturele Televisie Nederland (in vier grote steden) ..... .....................................................................................www.mtnl.nl netwerksite .........................www.marokkaansestudenten.nl netwerksite ......................................www.turksestudenten.nl Netwerven, online recruiting ...............www.netwerven.nl portalsite Marokkaanse doelgroep ........ www.maroc.nl radiozenders voor Randstadjongeren ....... www.funx.nl tijdschrift Marokkaanse jongeren ............ www.mzine.nl Young Ethnic Professionals ...........www.generatieyep.nl * Aan Div is een netwerk verbonden van adviesorganisaties die zich inzetten voor diversiteit op het werk. Ze zijn niet opgenomen in deze selectie. U vindt ze op div.management.nl/div-community

55

Loek Beeren

The Colour Kitchen Jan Evertsenstraat 747 1061 XZ Amsterdam 020 - 4486611 www.thecolourkitchen.com

56

Horeca

Bewijzen dat het kan: van straatschoffie tot chef-kok In 2007 won The Colour Kitchen de Div GoodPracticePrijs, een jaar later stond de organisatie in het Div boek “Het gemengde team, uw succes in ondernemen”. Loek Beeren, eigenaar van The Colour Kitchen in Amsterdam, vertelt hoe het twee jaar later gaat met de restaurantketen en het opleidingstraject voor multiculturele talenten.

hadden, namelijk twintig tot dertig leerlingen per jaar opleiden, halen we nu makkelijk. De slagingskans is hoog en onze kosten worden vergoed. We nemen de tijd voor de leerlingen en proberen te achterhalen wat er aan de hand is, als iemand bijvoorbeeld tien keer te laat komt. We sturen die persoon niet meteen weg, maar zetten net dat extra stapje waardoor je mensen redt en laat slagen in plaats van dat ze op straat belanden en de weg kwijtraken.’ De uitval is minder dan vijftien procent, heel laag voor het type mensen waar Beeren mee werkt.

Celebrating diversity ‘Vanaf de start is divers personeel onze inzet geweest. Dit is alleen maar verder geprofessionaliseerd. We begonnen jaren terug met een contract van de Dienst Werk en Inkomen van gemeente Amsterdam. Daarin stond dat wij leerlingen zouden opleiden en een vergoeding zouden krijgen als de opleiding na een half jaar succesvol was afgerond. Maar DWI kende ons nog niet goed en stuurde weinig kandidaten of enorme probleemgevallen. Dan hebben we het over drugs en criminaliteit. Mensen gingen eerder weg en wij kregen geen vergoeding, terwijl we wel geïnvesteerd hadden in tijd, geld en energie. Daarom hebben we anderhalf jaar geleden Joske Paumen aangetrokken om onze stichting te leiden. Zij is bekend met stichtingen en de taal van subsidieverstrekkers.’ Stichting The Colour Kitchen heeft nu veel betere contacten met UWV en DWI. Ze laat zien dat wat ze doet, ook resultaat oplevert. ‘Het is nu makkelijker om zaken georganiseerd te krijgen en subsidies te ontvangen. De stroom leerlingen is groter en van betere kwaliteit. We kunnen nu beter begeleiden. Wat we altijd voor ogen

De twaalf vaste krachten zijn net zo aardig gemixt. Zij en de leerlingen hebben begrip en respect voor elkaar. ‘Onze doelstelling is investeren in diversiteit: de positieve dingen van de verschillen in mensen laten zien en jongeren zo motiveren dat ze zich van straatschoffie tot bijvoorbeeld de beste kok van Nederland willen ontwikkelen. Onze resultaten bewijzen dat het kan. Gemeenten, UWV, DWI en woningcorporaties willen met ons praten over soortgelijke projecten in andere steden. Celebrating diversity! Ik vind dat elke stad een Colour Kitchen moet hebben om deze groep mensen een kans te geven. Het probleem is dat de jongeren wel gemotiveerd zijn, maar moeite hebben met school en concentratie. Op een ROC met vijftienhonderd leerlingen ben je een nummer. Hier word je persoonlijk begeleid en sta je op een werkplek die tot de verbeelding spreekt.’ Er is ook het project Colour your Dreams. ‘Jongeren uit de buurt zonder startkwalificatie worden een-op-een begeleid door een chef-kok, een sociaal medewerker en twee mensen van onze stichting. Met intensieve begeleiding

57

Prinses Máxima opent vestiging Utrecht

worden ze in tien maanden klaargestoomd tot tweedejaars leerling-kok, met baangarantie. Overigens is hier de uitval wel wat groter, maar al lever je er maar acht af, dan is dat toch al geweldig?’ Een andere verbetering is dat er meer balans in leeftijd is aangebracht. ‘In het begin deden er te veel jongeren met haantjesgedrag mee. Daar hebben we later een baanveranderaar tussen gezet of iemand die weer wilde gaan werken. Moesten we eerst nog medewerkers zoeken en kwamen ze vooral uit de interne netwerken, nu worden we vanzelf gebeld. Als het goed gaat, spreekt het zich onderling door, ook bij organisaties als UWV en DWI.’

Managen met humor ‘Ik ben continu op zoek naar een mooie mix. Er werken hier ongeveer achttien verschillende culturen en we leren veel over gerechten en eetmanieren uit andere landen.’ Ook in de menukaart klinkt de diversiteit door. Leerlingen wordt

Tips van Loek • Als je subsidies wilt binnenhalen, zorg dan voor iemand die van de hoed en de rand weet, regelgeving en de taal beheerst • Respecteer iedereen, altijd en overal • Kijk meer naar andere culturen in plaats van alleen naar de Nederlandse broodjescultuur • Sta dicht bij je personeel en toon interesse. In kleinere teams kan dat beter • Discriminatie ontstaat door onkunde, misvattingen en desinteresse. Als iemand z’n eigen buren al niet kent… Besteed meer tijd aan die ander • Geniet van het leven: eten is een feest, het meest sociale onderdeel van de dag. Dat kunnen we leren van andere culturen

58

gevraagd voor het team te koken en daar komen vaak verrassende gerechten uit. Elke maand komt een van die gerechten op de menukaart, met de naam van de leerling erbij. Beeren houdt van “management by humour”. Met z’n allen plezier maken en niet al te formeel. ‘Een directeur in pak op de werkvloer maakt de afstand groter. Plezier maakt dat iedereen zich thuis voelt. Alleen op momenten dat er echt aangepakt moet worden of als er problemen zijn, moet je hard en duidelijk zijn.’ Wat hem diep raakt, is de armoede of problemen bij leerlingen. ‘Dat beseffen we te weinig. Ik zit in een mooie industrie, het draait hier om lekker eten en een goede sfeer. Maar wat als iemand het werk moet zien te combineren met een kind en mantelzorg? Of ’s avonds niets te eten heeft? Als het ons lukt deze mensen op te leiden en aan het werk te helpen, dan is dat mooi.’ Intussen is uitgebreid met The Colour Kitchen @ Work voor bedrijfscatering en The Colour Kitchen on Tour, voor partycatering op locatie. Op 14 september opende prinses Máxima het tweede restaurant van The Colour Kitchen, in de Utrechtse wijk Zuilen. Het maakt deel uit van Het Vorstelijk Complex waar ook een culturele instelling van amateurkunst en een welzijnsorganisatie zijn gehuisvest. ‘We zijn nu een merk dat bekender en groter kan worden, zodat we nog meer jongeren kunnen opleiden. Als keten kun je makkelijker talentvolle jongeren uitwisselen en laten doorstromen. Maar ook bij de concurrent zijn we een merk. Bij collega’s worden mensen van The Colour Kitchen aangenomen, die dan nog een half jaar door ons begeleid worden. En we krijgen complimenten dat ze zo goed werken!’

Manager of eigen bedrijf Estela Gomez kwam op haar dertiende van de Dominicaanse Republiek naar Nederland. ‘Eerst heb ik bij mijn stiefvader gewerkt, omdat ik wachtte op de instroomcursus Nederlands.’ Ze belandde op het ROC en uit de toets kwam horeca. Na het gesprek met Beeren is ze aangenomen. Dat ze meteen een maand op vakantie ging, vond hij geen probleem. Ze begon als leerling en werkt er nu bijna drie jaar. In de bediening, als gastvrouw. ‘Ik voel me thuis in het diverse team. Soms ben ik nogal extravert en dan helpt Loek me met mijn communicatie. Ik heb geleerd tot tien te tellen. Aan de andere kant vinden collega’s het leuk Spaans met mij te oefenen.’ Hoe ziet zij de toekomst? ‘Ik ben een tijdje gestopt met school, maar wil terug voor de managementopleiding. Dan zou ik als manager aan de slag willen of een eigen bedrijf beginnen in de Dominicaanse Republiek. Maar het is hier altijd zo leuk dat ik nooit aan weggaan heb gedacht. Ik heb mensen zien komen en gaan en het blijft een leuk en gezellig team!’

59

managementinfo

Vijf jaar Div-Prijs voor praktijkvoorbeelden

Werkgevers in mkb in de schijnwerpers Bekendheid geven aan mkb-ondernemers die in de praktijk goed bezig zijn met diversiteit in hun personeel. En steeds weer nieuwe goede voorbeelden in de openbaarheid brengen. Dat zijn redenen waarom Div vijf jaar lang de GoodPracticePrijs heeft uitgeloofd. Het plaatste veel ondernemers in de schijnwerpers en leidde in ieder geval tot vijf trotse winnaars; de laatste wordt bekend op 10 november van dit jaar. De uitslag vindt u op div-management.nl. Dit overzicht biedt een terugblik op de genomineerde werkgevers van de

afgelopen vijf jaar; in kleur de namen van de ondernemers die de eerste prijs wonnen. In hun bedrijf staat een kleine uitvoering van het beeld ‘Dragers van verre’, gemaakt door Nelson Carrilho. Hij leverde het krachtige symbool voor het welkom heten van mensen uit een andere cultuur die in Nederland hun werktalenten aanbieden. Per jaar volgen hier de namen van mkb-werkgevers die uiteindelijk doordrongen tot de top tien van kandidaten

voor de prijs, de genomineerden. Div ontving altijd meer inschrijvingen; daarvan kwam een deel niet door de eerste selectie. In 2005 is de Div GoodPracticePrijs gewonnen door Aad Meijboom, korpschef van het politiekorps Rotterdam-Rijnmond. In dat jaar was de prijs nog niet specifiek gericht op werkgevers in het midden- en kleinbedrijf. In de jaarlijsten met genomineerden is met kleur aangegeven wie die keer de winnaar is geworden.

2006 Genomineerden

60

Tripticom BV E. Huisman uitlener ict-personeel Visser & Van Buuren T. van der Tak aannemersbedrijf GamePoint BV A. Endt ontwerper online webgames

tripticom.nl visservanbuuren.nl gamepoint.net

Slagerij Schell F. Schell slagerij

slagerij-schell.nl

Stichting Yes I Care C. van der Touw hulporganisatie schone energie in derde wereld Hello Company N. Halsema Callcenter B&A-Aanzet A. Fortes human resources Nissan Motor Parts Center M. Heeremans distributie auto-onderdelen TomTom International BV L. van der Vlist producent navigatieapparatuur Rotterdam Airport R. Wondollek exploitant luchthaven

yesicare.nl hellocompany.nl benagroep.nl nissan-europe.com tomtom.com rotterdam-airport.nl

2007 Genomineerden Van den Bos Flowerbulbs A. van Os bloembollenbedrijf 2Trust M. Boksteen HRM-diensten finance & control

vandenbos.nl 2trust.nl

The Colour Kitchen L. Beeren restaurants en opleider

thecolourkitchen.com

PWS P. de Groot metaalbedrijf Mondzorg Delft G. Huizinga tandartsen en mondhygiëne Kooijman Lambert Notarissen J. Kooijman notariskantoor Everts Schilderwerk R. Everts schilders- en onderhoudsbedrijf De Keijzer Nipius & Co A. Wagemans accountantskantoor C1000 Zuidpoort R. Peek supermarkt Greenport People BV H. van Heijningen agrarisch uitzendbureau

pws.nl mondzorgdelft.nl kooijmanlambert.nl evertsschilders.nl dknco.nl c1000zuidpoort.nl greenportpeople.nl

2008 Genomineerden Het Karmijn L. Koch zorgcentrum Hindoestaanse Nederlanders AC Delco Service Center J. Reindertsen garage en vakopleiding IDplein M. Freriks reïntegratiebureau Imagine Identity and Culture M. van Schaik kunst- en cultuurcentrum ZO! Cultuur Zuidoost G. Cruden cultureel podium Concept0031 E. Erkoçu architectenbureau Zwarts & Jansma A. Gerny architectenbureau Buro5 M. Couwenbergh architectenbureau

sheerenloo.nl acdelco-utrecht.nl idplein.nl imagineic.nl zocultuur.nl concept0031.com zwarts.jansma.nl buro5.nl

PWS P. de Groot metaalconstructiebedrijf

pws.nl

Kennedy Van der Laan A. Vonk advocatenkantoor

kvdl.nl

2009 Genomineerden A. Agterberg BV F. de Jong aannemersbedrijf Keuze Elektro A. Köse elektrotechnisch installatiebedrijf Elektrotechniek Boermans BV R. Horak elektrotechnisch installatiebedrijf Wennekes Ede BV H. Schonewille elektrotechnisch installatiebedrijf AC Delco Service Center J. Reindertsen garage en vakopleiding Lips Textielservice Tilburg BV M. de Brouwer wasserij- en linnenverhuurbedrijf

agterberg.com keuzeelektro.nl boermans.com wennekesbv.nl acdelco.nl lips-textielservice.nl

McDonald’s Hilversum R. Baron fastfoodrestaurant

mcdonalds.nl

Platex G. Beukema metaalplaatwerk en constructiebedrijf Respons Schoonmaak P. Wories schoonmaakbedrijf RON-A.D. BV R. Schouw administratiekantoor

dahlman.nl responsschoonmaak.nl ron-ad.nl

61

Vrijheid ‘Dragers van verre’, een bronzen beeld gemaakt door Nelson Carrilho, is zes jaar de uitdrukking geweest van de Div GoodPractice Prijs. Met de verkleinde versie eerde Div de ondernemers in het mkb die goed bezig zijn met divers personeel en beleid. De sculptuur (1989) is te bewonderen in het Westerpark in Amsterdam. Essentieel zijn de grote pakketten die de figuren op hun hoofd dragen. Dit zijn de talenten, de geestelijke bagage, die mensen uit andere culturen meedragen en ons aanbieden als zij zich vestigen in Nederland. In de woorden van Carrilho: ‘Laat ons erbij stil staan dat elk mens, waar hij of zij ook vandaan komt of naar toe gaat, zijn culturele rijkdom heeft meegenomen en uitdraagt, opdat wij te allen tijde zijn schoonheid mogen ervaren.’ De bronsplastiek stond in 2005 op de tentoonstelling Den Haag Sculptuur, in het kader van het zilveren regeringsjubileum van koningin Beatrix. Carrilho is in 1953 op Curaçao geboren en woont en werkt vanaf 1964 in Amsterdam. nelsoncarrilho.com

62

Veertig goede voorbeelden in vijf jaar Verhalen van collega’s. Verhalen vol informatie en inspiratie. Verhalen uit de mond van mkb-ondernemers waarvan de lezer denkt: ‘Da’s een goed idee, dat kan ik dus ook doen in mijn bedrijf!’ Verhalen die vanuit de praktijk

wekken, mensen een richting te bieden. Ook zijn deze verhalen van ondernemers te lezen op de website, beschikbaar voor iedereen die zich wil laten inspireren door goede voorbeelden uit de praktijk.

Het mooiste was natuurlijk dat onderzoekers van TNO twaalf van deze praktijkgevallen bij de bron hebben getoetst personeel te werken en er voordeel mee te bereiken. en geanalyseerd. En dat de conclusie luidt: ja, diversiteit in ondernemerskansen. Ze hebben Zo ontstonden duidelijker Deze voorbeelden uit het mkb personeel kan werkelijk bijdragen patronen, logische effecten met verschenen in vijf boeken van Div; zelf uitgevonden hoe het werkt, oorzaak en gevolg, modellen die aan het rendement van met vallen en opstaan, als echte vier zijn er hier afgebeeld, de mkb-bedrijven, zeker als de uitgingen boven een incidenteel pioniers. Er bestond en bestaat vijfde houdt u nu vast. Ze zijn geen vast recept dat automatisch succes. Dus kon Div de voorbeeld- werkgever investeert in zijn gemaakt om te laten zien dat verhalen verrijken met management- medewerkers en in goed diversiteit in personeel bestaat en leidt tot succes. Iedere ondernemer is een individu, geen bedrijf informatie: planmatige stappen en personeelsbeleid voor allen. werkt. En dat het in het mkb kan bewuste acties die bijdroegen tot is vergelijkbaar met het andere bijdragen aan betere bedrijfsIn vijf jaar heeft Div totaal veertig resultaten. Er bestonden collega’s en staat in een andere omgeving samenhangende, strategische mkb-ondernemers met divers plannen voor mkb-werkgevers. die het al zelf deden, nog voordat met steeds eigen soorten van Hierdoor komt de kans op positief personeel voor het voetlicht diverse klanten en werktalenten. Div het idee ging promoten. resultaat dichterbij, maar bestaat gebracht. Zonder hun verhalen En van wie leer je het liefst iets zou Div een hoop van haar nog geen garantie op succes, Een blauwdruk viel dus niet te nieuws? Van een collega, een omdat ieder geval nu eenmaal op overtuigingskracht gemist hebben. geven. Hooguit adviezen uit de die het zelf al gedaan heeft en praktijk, tips, ideeën die wel eens zichzelf staat. Het is niet gebleven Wij danken alle werkgevers er succes mee heeft. die ons enthousiast hebben bij deze vijf publicaties. Div heeft meerwaarde konden opleveren. Opvallend in alle vijf boeken: toegelaten in de keuken van de ervaringen van voortrekkers in Op een later moment heeft Div de geïnterviewde werkgevers hun bedrijf; sommige deden dit het mkb meegenomen naar deze praktijkverhalen kunnen hebben diversiteit in personeel meer dan eens. Wij hopen en koppelen aan bepaalde ervarings- talloze adviesgesprekken, naar zelf ontdekt als belangrijke pijler gegevens in personeelsmanage- workshops, naar presentaties voor verwachten dat velen hun onder hun bedrijfsvoering. voorbeeld volgen. Omdat het de uiteenlopend publiek. ment, in bedrijfsmanagement, Ze hebben het zelf uitgevoerd, Ze lieten niet na enthousiasme te bloei van de zaak mede bepaalt. psychologie en communicatie. vaak op intuïtie, met gevoel voor

aantonen dat er vele manieren bestaan om met divers

63

managementinfo

Twintig landelijke organisaties in beweging voor diversiteit op het werk

Div gaf zes jaar kennis door aan werkgevers Div, het Landelijk Netwerk Diversiteitmanagement, functioneerde van 2005 tot eind 2010. Het expertisecentrum heeft bij twintig brancheorganisaties en werkgeversorganisaties in het mkb het bewustzijn bevorderd over het belang van diversiteit op het werk. De boodschap geldt nog steeds: ‘Als de ondernemer de arbeidsdeelname van vooral allochtone Nederlanders, vrouwen en ouderen beter waardeert en ontwikkelt, kan dit hem of haar bedrijfseconomische voordelen opleveren.’ Div is in 2004 opgericht op initiatief van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Wat is diversiteitsmanagement? Dat is inzien dat bij een medewerker de leeftijd, culturele herkomst of het geslacht op zich niet interessant is. En dat het wel belangrijk is wat de betreffende persoon kan en doet, onder andere in verband met de eerdere kenmerken. Officieel gezegd: diversiteitsmanagement is het herkennen en optimaal inzetten van de verscheidenheid aan talenten van medewerkers in een organisatie. Dit beleid houdt rekening met de verschillen èn overeenkomsten tussen mensen en doet beroep op ieders specifieke kwaliteiten. Div adviseerde de (mkb-)werkgevers kosteloos bij het ontwikkelen en toepassen van diversiteit in het bedrijfsen personeelsbeleid. De ondernemer heeft via Div de beschikking gekregen over managementinzichten en –vaardigheden die diversiteit tot een succes voor het bedrijf kunnen maken. Div adviseerde en faciliteerde bij het leggen van contacten met partijen op de arbeidsmarkt, managers met ervaring in diversiteit, netwerken en verenigingen van arbeidstalenten, uitvoerende specialisten en dergelijke.

64

Div leverde aan (mkb-)werkgevers en hun organisaties: feiten en cijfers over diversiteit op het werk voorlichting over de principes van diversiteitsmanagement voorlichting over de business voordelen van diversiteit informatie over nieuwe ontwikkelingen, onder meer via congressen, trainingen, workshops en regionale ontmoetingen met werkgevers, via www.div-management.nl en de gratis e-zine kennismaking met praktijkvoorbeelden uit het bedrijfsleven, de ‘good practices’ beloning van mkb-werkgevers die diversiteit goed toepassen in hun bedrijf: de jaarlijkse Div GoodPracticePrijs voor de beste prestatie hulpmiddelen en methoden om diversiteitsbeleid toe te passen in de organisatie (stappenplan, checklists, groepsspel, cd-rom met vragen en antwoorden, publicaties, de toolbox) toegang tot de Div-community, het netwerk van consultants en projectuitvoerders toegang tot netwerken en organisaties van arbeidstalenten diversiteitskennis en –advies voor overheidsorganisaties (gemeenten, provincies, waterschappen), gefinancierd door het ministerie van Binnenlandse Zaken contact met werkgevers, directies en managers die hun ervaring met diversiteitsmanagement uitdroegen en zich verbonden met allochtone talenten. Dit waren het Ambassadeursnetwerk Diversiteit (2005-2007) en TopFocus (2009 en 2010), gefinancierd door het ministerie van VROM/ Wonen Wijken en Integratie.

• • • • • • • • • • •

Voor branche- en overheidsorganisaties breidde Div voorgaande uit met op maat gesneden diensten, zoals: methoden, advies en begeleiding bij het opstellen van eigen meerjarenplannen voor diversiteit in de eigen organisatie en bij aangesloten leden bemiddeling bij toegang tot aanbieders die nader advies, onderzoek, begeleiding en uitvoering konden bieden.

• •

Div heeft onder meer samengewerkt met organisaties voor het bedrijfsleven, zoals tien brancheorganisaties, VNO-NCW, MKB Nederland, Kamer van Koophandel Nederland, AWVN, de NVP en ABU, de ministeries van Sociale Zaken, Binnenlandse Zaken, VROM/WWI. En met gespecialiseerde organisaties als FORUM, Servicepunt Hoogopgeleide Allochtonen/UWV WERKbedrijf, Leeftijd, Opportunity in Bedrijf, en MVO Nederland. En met tal van lokale en regionale (ondernemers-)organisaties.

65

managementinfo

Met partners van Div

Meer diensten Div heeft samengewerkt met drie partners: het Servicepunt Hoogopgeleide Allochtonen, MVO Nederland en FORUM. Vanuit eigen invalshoeken versterken zij de boodschap dat er winst valt te halen uit de diversiteit op de arbeidsmarkt. Met hun praktische aanknopingspunten ontstaat een breed dienstenpakket voor de ondernemer van vandaag en morgen. Hun aanbod gaat door, ook zonder Div.

Servicepunt HOA Servicepunt HOA bemiddelt kosteloos tussen werkgevers met een vacature en hoogopgeleide allochtone Nederlanders (hbo- en wo-gediplomeerd). Het servicepunt beschikt over een ruime talentenbank met personeel dat direct beschikbaar is via UWV WERKbedrijf. Het is opgebouwd door goede contacten met Nederlandse universiteiten, hogescholen en netwerken van allochtonen. Servicepunt HOA staat werkgevers bij met werving en selectie en zorgt voor de match met multi-culturele kandidaten. De service omvat arrangementen voor selectie van kandidaten die aansluit op de vacature, bemiddeling gebaseerd op competenties, hulp bij het beoordelen van buitenlandse diploma’s, coaching

66

en mentoring van de kandidaat. Een vaste contactpersoon houdt de werkgever regelmatig op de hoogte. Het servicepunt is opgezet door UWV WERKbedrijf en FORUM, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling. Samen zorgen ze ervoor dat de kandidaat en een mogelijke werkgever goed voorbereid aan het contact beginnen. Voor beide partijen is er onder andere een training om te leren beter op elkaar in te spelen. Daarna volgt een speed meet waar werkgever en kandidaat elkaar ontmoeten. Dat kan een match opleveren voor een vacature of stage. Servicepunt HOA Flierbosdreef 2-12, 1102 BC Amsterdam, 020 - 7515657 [email protected], www.werk.nl > servicepunthoa

MVO Nederland MVO Nederland is het nationale kennisplatform op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Op www.mvonederland.nl kunnen ondernemers terecht voor alle informatie over MVO. Voor elk soort bedrijf, klein en groot, zijn inspirerende voorbeelden van collega-ondernemers en stappenplannen te vinden. Om zoveel mogelijk ondernemers te bereiken, werkt MVO Nederland intensief samen met tientallen brancheorganisaties en Kamers van Koophandel. Meer dan 850 bedrijven en organisaties zijn als partner bij het netwerk van MVO Nederland aangesloten. MVO Nederland Postbus 48, 3500 AA Utrecht, 030 - 2363465, [email protected], www.mvonederland.nl

FORUM FORUM is het instituut voor multi-culturele vraagstukken. Het bouwt bruggen tussen groepen en organisaties in de multiculturele samenleving, de politiek, de overheid. Het weet te schakelen tussen verschillende leefwerelden en belangen bij elkaar te brengen. Naar behoefte van klanten zet het expertisecentrum kennis om in creatieve, toepasbare inzichten, onder meer door: • het leveren van kennis, producten, diensten en methodieken, • het verzorgen van interventies en evaluaties, • het agenderen en signaleren van knelpunten. FORUM is thuis op tal van terreinen: onderwijs, arbeid en maatschappelijke ondersteuning; religie en identiteitskwesties; wonen en wijken; jeugd en veiligheid; immigratie en juridisch burgerschap; servicecentrum integratie; strategie, innovatie en communicatie; internationale zaken. FORUM werkt samen met een groot aantal organisaties. FORUM Postbus 201, 3500 AE Utrecht 030 - 2974321 [email protected], www.forum.nl

67

Colofon Tekst

Frans Malten, Annemiek de Waard (adwcommunications.nl)

Fotografie

Dominique Nok (dominiquenok.com); pag. 3 Soraya Ebrahimi (didstudio.nl); pag. 27 Leendert Jansen (mediafoto.nl); pag. 58 Suzanne Blanchard (suzanneblanchard.nl)

Eindredactie/ projectleiding Frans Malten Vormgeving

FUNCKE communications & design, (funcke.com)

Druk

Gravo Offset, Purmerend (gravo.nl)

Oplage

1200 exemplaren

Uitgave

Div, Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement, Kalkbranderij 2, 1185 ZX Amstelveen, 020-3452302, [email protected], (div-management.nl)

Amstelveen, november 2010 ISBN/EAN 978-90-78533-06-1

Het wordt pas spannend als het anders is Diversiteit in het personeel, het kan goed werken voor de werkgever. Het kan leiden tot bedrijfseconomische voordelen, zowel voor de interne organisatie als voor de laatste cijfers onder de streep van de jaarresultaten. Voorwaarde is wel dat zo’n ondernemer eerst investeert in zijn personeel en optimaal gebruik maakt van de talenten die ieder inbrengt op de werkvloer. Voorbeelden uit de praktijk staan in dit boek en in de vier voorgaande die Div heeft uitgegeven tussen 2006 en nu. Het zijn verhalen van de ene collega aan de andere, aan de keukentafel van de mkb-ondernemer. Ze wekken inspiratie, doen lampjes branden en zetten aan tot actie. Om werkgevers en managers houvast te bieden, zijn managementtips toegevoegd: stappenplannen, checklists, gereedschap, netwerken en waardevolle adressen. In zes jaar advieswerk bracht Div, Landelijk Netwerk Diversiteit, vele managers in het mkb, de non-profit en delen van de overheid tot het inzicht dat meer diversiteit in het personeel winst kan opleveren. Ook en vooral omdat organisaties beter overleven als zij het vermogen bezitten zich aan te passen aan veranderende omstandigheden. De arbeidsmarkt ís druk aan het veranderen. Alle talenten die zich met competenties aanbieden, zijn hard nodig om de krimpende beroepsbevolking op peil te houden. Iedereen is welkom, talent kent geen kleur. Voor werkgevers in het mkb, de non-profit en delen van de overheid, HR-managers, leidinggevenden en allen met belangstelling voor meer diversiteit op de werkvloer.