Het recept voor succesvolle outsourcing

Het recept voor succesvolle outsourcing

Inhoud Inleiding Succesvol outsourcen? Succesfactoren en valkuilen Tips Samenvatting Verder lezen Over Facilicom Services Group

FACILICOM SERVICES GROUP | Het recept voor succesvolle outsourcing

3 4 8 10 11 12 13

2

Inleiding In deze whitepaper beschrijven we een aantal zaken waar bedrijven rekening mee moeten houden als ze het outsourcen van activiteiten – en mensen - overwegen. Juist de nietjuridische aspecten kunnen het slagen van de overgang maken of breken. We gaan hierin uit van een aantal bestaande casussen, waarin een volledige facilitaire afdeling werd overgenomen en ondergebracht bij de nieuwe werkgever. Volgens de wet was er sprake van ‘overgang van onderneming’. Dat betekent dat de medewerkers in beginsel met behoud van alle rechten en plichten in dienst treden bij de verkrijgende partij. Al deze casussen leidden tot succes. Zo was er sprake van: • • • • •

Een zeer tevreden opdrachtgever die zich beter kon richten op de kernactiviteit Zeer tevreden gebruikers, die hoge kwaliteit ervaren Zeer gemotiveerde medewerkers Een maatwerkoplossing met flexibiliteit Een echt partnership tussen opdrachtgever en opdrachtnemer

Zeven succesfactoren bij outsourcing Waarom deze outsourcingstrajecten succesvol waren? • De outsourcende partij begon op tijd met voorbereidingen; • De outsourcende partij was zich bewust dat outsourcing angst, onrust en boosheid veroorzaakt bij de medewerkers waar het om gaat en deed er alles aan dit te voorkomen en weg te nemen; • De outsourcende partij overlegde gedurende het gehele traject en vanaf een vroeg stadium met zijn medewerkers, de ondernemingsraden, vakbonden en de opdrachtnemer; • De opdrachtnemer had een flinke schaalgrootte en veel ervaring met outsourcingstrajecten; • Er was tijdens het gehele traject sprake van heldere communicatie en afspraken werden vastgelegd; • De outsourcende partij was gedurende het hele traject duidelijk en eerlijk naar haar medewerkers en de opdrachtnemer; • De financiële consequenties van het verschil in arbeidsvoorwaarden van de overgang zijn vooraf tussen de outsourcende partij en de opdrachtnemer helder afgesproken waardoor er achteraf voor zowel de samenwerking als voor de medewerkers geen vervelende situaties zijn ontstaan; • De outsourcende partij en de opdrachtnemer hebben goede afspraken gemaakt over de afbakening van activiteiten: wat blijft de outsourcende partij zelf doen en wat zijn de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de opdrachtnemer?


3

Succesvol outsourcen Waarom outsourcen? Uw bedrijf staat voor een belangrijke strategische beslissing. U wilt zich meer richten op uw kernactiviteiten en denkt er met het oog op kwaliteitsverhoging, kostenvermindering en meer flexibiliteit aan om een aantal diensten te outsourcen. Geen makkelijke keuze, want aan outsourcing kleven risico’s: kwaliteitsverlies, hogere kosten, doorspelen van vertrouwelijke informatie, ontevreden ex-werknemers, boze vakbonden en advocaten aan uw bureau. Deze whitepaper beschrijft vanuit een best practice hoe u risico’s beperkt en een outsourcingstraject tot een succes maakt. Daarbij is veel aandacht voor een aantal arbeidsrechtelijke aspecten, en vooral ook voor succesfactoren en valkuilen. De ervaring leert namelijk dat het juist de niet-juridische aspecten zijn die het slagen van ‘een overgang van onderneming’ maken of breken. Uitgangspunt in deze whitepaper is de situatie waarin de verkopende partij (ook wel ‘latende partij’, maar verder in dit document omwille van de leesbaarheid ‘de opdrachtgever’ genoemd) zijn facilitaire dienst, inclusief medewerkers, outsourcet aan de verkrijgende partij (ook wel ‘koper’, maar verder in dit document ‘de opdrachtnemer’ genoemd). Het contract tussen de opdrachtgever en de opdrachtnemer wordt veelal afgesloten voor een bepaalde duur.

Randvoorwaarden Het belangrijkste doel van een outsourcingstraject is dat er een win-win-win-situatie ontstaat. Zowel opdrachtgever, de werknemer als de opdrachtnemer moeten voordeel hebben bij de nieuwe situatie. De opdrachtgever heeft hierin een essentiële rol. Hij moet de juiste voorbereiding treffen door de medewerkers die overgaan zo vroeg mogelijk bij de plannen te betrekken en zo onrust en onzekerheden voorkomen. Een sleutelfactor in het succesvol outsourcen is hoe tevreden medewerkers zijn en blijven. Dit bepaalt tenslotte de mate van continuïteit van de dienstverlening.

Bedrijven die overwegen over drie jaar een bedrijfsonderdeel te gaan outsourcen, moeten nú met de betrokken werknemers in gesprek gaan. Een van de grootste valkuilen is dat het management de betrokken medewerkers voor een voldongen feit stelt: ‘we hebben besloten jullie te gaan outsourcen’. Een beter recept voor een bange en kwade medewerker die zijn kont tegen de krib zal gooien, is er niet. [vakbondsbestuurder]


4

Outsourcing is een ingrijpende activiteit voor alle betrokkenen die onvermijdelijk gepaard gaat met een aantal onzekerheden. Succesvolle outsourcing vraagt om: • • • •

commitment om een meerjarig partnership aan te gaan; een zorgvuldige business case zodat inzicht is in de kosten en de terugverdientijd; een zorgvuldig traject van overgang van medewerkers en daarmee een tijdsinvestering; een traject van professionalisering, dat na de feitelijke overgang van start gaat.

Belangrijk daarbij is: • heldere communicatie: leg de communicatiestructuur vast; • duidelijke afspraken: maak een sociaal plan en leg actiepunten vast in verslagen; • uitstekende bereikbaarheid: medewerkers moeten voor aanvullende informatie bij hun toekomstige werkgever terechtkunnen; • voldoende personele capaciteit van het management van de opdrachtnemer; • een mensgerichte instelling: wees duidelijk en eenduidig in de communicatie, maar met aandacht en oog voor de individuele medewerker.

Business case Maak van tevoren een inzichtelijke en complete business case zodat achteraf geen onvoorziene kosten opdoemen en het inzichtelijk is wat het effect is van de outsourcing. Doe dit in gezamenlijkheid en niet alleen vanuit de opdrachtgever geredeneerd. Maak goede en voor alle partijen transparante afspraken over hoe je omgaat met de verschillen in arbeidsvoorwaarden. Betrek hier ook uitdrukkelijk de ondernemingsraad en vakbonden bij. Net als bij iedere andere business case is het belangrijk goed in beeld te krijgen of outsourcing wel de beste oplossing biedt. Daarnaast moet uiteraard de opdrachtnemer eraan kunnen verdienen. De opdrachtgever moet ervan overtuigd zijn dat hij zijn medewerkers kan toevertrouwen aan de opdrachtnemer, maar ook dat de opdrachtnemer de kwaliteiten heeft om de voordelen te verwezenlijken. In dit stadium zijn de medewerkers, de ondernemingsraad en vakbonden via de opdrachtgever geïnformeerd.

Kennismaken met elkaar De ervaring uit de eerder genoemde casussen leert dat het heel goed is om, zodra opdrachtgever en opdrachtnemer het eens zijn over de business case, ruimte en tijd in te plannen voor een nadere kennismaking tussen de medewerkers en de opdrachtnemer. Zo voelen zij zich minder overvallen of bedreigd en bied je hen de mogelijkheid om zich goed te laten informeren over de nieuwe werkgever, de sfeer en het type mensen dat er werkt. Ga naar een kantoorpand van de nieuwe werkgever en laat hen met toekomstige collega’s praten. Laat de OR van de opdrachtgever overleggen met de opdrachtnemer.


5

Arbeidsrechtelijke aspecten De ervaring leert dat de onderstaande arbeidsrechtelijke aspecten belangrijk zijn voor het slagen van het overnametraject: Sociaal plan Alle partijen – de opdrachtgever, de opdrachtnemer en de medewerker – moeten bekend zijn met de afspraken die met medewerkers worden (of zijn) gemaakt. Daarom is het van groot belang dat de opdrachtnemer tijdig betrokken wordt bij het te sluiten sociaal plan of convenant en bij voorkeur hierin kan participeren. Afspraak = afspraak Om tevreden medewerkers te behouden is het absoluut van belang dat zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer zich houden aan eerder gedane toezeggingen. Het niet nakomen van afspraken demotiveert medewerkers en neemt het vertrouwen weg. Om afspraken te kunnen nakomen is een volledig beeld van de gedane toezeggingen, gemaakte afspraken en secundaire arbeidsvoorwaarden essentieel. Arbeidsvoorwaarden Wanneer de overname van personeel onderdeel uitmaakt van het uitbesteden van de facilitaire organisatie kan het voorkomen dat artikelen 7:662 e.v. BW aangaande ‘de rechten van de werknemer bij overgang van onderneming’ van toepassing zijn. Dat betekent dat de medewerkers in beginsel met behoud van alle rechten en plichten in dienst treden bij de opdrachtnemer. Als er sprake is van overgang van medewerkers die in dezelfde cao blijven, dan gelden de regels die afgesproken zijn in die betreffende cao.

De nieuwe arbeidsovereenkomst In het algemeen geldt: hoe groter het verschil tussen de huidige arbeidsvoorwaarden (beter) en de nieuwe arbeidsvoorwaarden (minder), hoe hoger de kosten om de verschillen te compenseren. Het is daarom van belang inzicht te krijgen in het verschil van arbeidsvoorwaarden tussen de partijen door een arbeidsvoorwaardenvergelijking. De verschillen worden in geld gewaardeerd waardoor een zuiver beeld van de uiteindelijke verschillen in arbeidsvoorwaarden ontstaat. Harmoniseren of niet? In geval van de Wet overgang van onderneming geldt dat alle rechten en plichten, meestal met uitzondering van pensioen, voor medewerkers overgaan naar de opdrachtnemer. Harmoniseren kan alleen worden toegepast met instemming van de medewerkers zelf. Als dit niet mogelijk is, maken de partijen onderling afspraken over de geldelijke compensatie van deze verschillen. Voor de medewerker verandert er dan niets.


6

Een aantal mogelijkheden hiervoor zijn: 1. de opdrachtgever koopt in consensus met de medewerker vóór de overgang het verschil rechtstreeks met zijn medewerkers af. In de regel betekent dit de afkoop van het verschil over een periode van drie tot vijf jaar. De medewerkers treden bij opdrachtnemer in dienst op basis van de arbeidsvoorwaarden en het salarisniveau zoals afgesproken in branche-cao of het daar geldende personeelsreglement. 2. de opdrachtnemer vult in consensus met de medewerker het verschil in arbeidsvoorwaarden per salarisperiode aan en brengt de kosten die hiermee samenhangen (suppletiekosten) in rekening bij de opdrachtgever via het tarief of jaarlijks als één bedrag vooruit betaald. Deze kosten gelden voor de looptijd van de overeenkomst. 3. De medewerker behoudt de rechten en plichten en op de achtergrond worden de kosten door de opdrachtnemer in rekening gebracht bij de opdrachtgever via het tarief of jaarlijks als één bedrag vooruit betaald. Er zijn ook mengvormen mogelijk van de drie scenario’s. Optie 1 = voorkeursscenario Scenario 1 heeft de voorkeur omdat de opdrachtnemer de medewerkers overneemt in de eigen systematiek. Een belangrijk risico hierbij is dat medewerkers na ontvangst van een afkoopsom hun heil elders zoeken en kennis en ervaring verloren gaat. Opdrachtnemers kunnen dit vermijden door de afkoopsom gespreid te betalen.

Een goede start bij de nieuwe werkgever Na de indiensttreding bij de opdrachtnemer moet je medewerkers heel concreet en met de hele waarheid informeren over wat er voor hen verandert er na de in dienst datum. Vervolgens verdient het aanbeveling verschillende teambijeenkomsten ter introductie te organiseren, waar mogelijk gecombineerd met een training. Op de eerste werkdag is er vanzelfsprekend voor iedereen een cadeautje en wordt er heel duidelijk verteld waar medewerkers terecht kunnen met vragen of onduidelijkheden. Een warm welkom doet wonderen voor de motivatie.


7

Succesfactoren en valkuilen Succesfactoren en valkuilen kunnen dicht bij elkaar liggen. Hieronder staat beschreven welke factoren aandacht verdienen bij outsourcing en welke aanpak bijdraagt aan succes.

Aandacht voor de mens Een positieve en duidelijke grondhouding van de opdrachtgever heeft een positief effect op de beleving van de medewerkers. Want naast een aantal onzekerheden die een overname nu eenmaal met zich meebrengt, biedt de overgang ook nieuwe mogelijkheden. Als het goed is biedt de opdrachtnemer vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap de medewerkers een nieuwe toekomst met dezelfde kansen en uitdagingen als hun andere medewerkers. Hierbij kun je denken aan opleidingen, trainingen, doorgroeimogelijkheden en loopbaanperspectief, zowel horizontaal als verticaal. Aandacht voor de mens staat daarbij centraal. Onzekerheid moet je zo vroeg mogelijk wegnemen. Ook al is er soms geen (goed) nieuws. Sommige werknemers behouden weliswaar hun arbeidsvoorwaarden, maar krijgen een functie met andere verantwoordelijkheden dan ze gewend waren. Wees daar open en vooral eerlijk in. Dat hangt nauw samen met transparante communicatie: wees altijd eerlijk. Geef het ook toe als je iets (nog) niet weet. Betrek medewerkers er zo vroeg mogelijk bij, eventueel via de medezeggenschaps- of ondernemingsraad, en vergeet vooral ook de vakbonden niet. Informeer naast de medewerkers die overgaan ook de medewerkers die achterblijven. Ook voor deze groep gaat er het nodige veranderen. Dit kan eveneens emoties als angst en boosheid met zich meebrengen.

Onder strikte voorwaarden is de vakbond best bereid over outsourcing te praten: de outsourcing moet een verbetering van de positie of een strategische koerswijziging van het bedrijf verwezenlijken, in concurrentie, marktpositie of dienstverlening. Outsourcing als pure bezuiniging gaat er bij de vakbond niet in. Daarnaast moet het primaire arbeidsvoorwaardelijke deel van de overgang van onderneming wat betreft inkomen en pensioen zonder meer gegarandeerd zijn. Over andere voorwaarden valt altijd te praten. [vakbondsbestuurder]


8

Goede samenwerking Even belangrijk is een goede samenwerking tussen de opdrachtgever en de opdrachtnemer. De rol van de opdrachtgever is hierin essentieel, die moet: • de opdrachtnemer betrekken bij de gesprekken en onderhandelingen met de OR en vakbonden over het te sluiten convenant; • voldoende managementcapaciteit hebben om samen met de opdrachtnemer in een kort tijdsbestek individuele gesprekken te voeren met medewerkers (zowel medewerkers die overgaan als zij die blijven); • de opdrachtnemer toegang geven tot alle personele dossiers van medewerkers die overgaan (na getekend akkoord van de betreffende medewerkers); • samen met de opdrachtnemer een heldere communicatiestructuur vastleggen; • alle vastgelegde afspraken of nog vast te leggen afspraken die van belang of invloed zijn delen met de opdrachtnemer; • een mensgerichte instelling aan de dag leggen om de motivatie van de medewerkers positief te beïnvloeden; • zorgen voor een goede bereikbaarheid van keyfunctionarissen, voornamelijk voor de achterblijvende medewerkers en zorgen voor werkruimte en spreekruimten voor de opdrachtnemer waarin zij gesprekken kunnen voeren met de medewerkers.

Schaalgrootte Een andere succesfactor bij een overgang van onderneming is voldoende schaalgrootte van de opdrachtnemer om alle over te nemen medewerkers in dienst te laten treden. Nog steeds kan het dan voorkomen dat medewerkers uit en in verschillende cao’s dan wel personeelsreglementen worden ondergebracht; namelijk de cao of reglement die het meest op hun type werkzaamheden is toegesneden. Niettemin heeft voldoende schaalgrootte het voordeel dat zij te maken hebben met één eindverantwoordelijke werkgever die eenduidig aanspreekbaar is op gemaakte afspraken. Dat leidt tot minder onrust en onzekerheid dan wanneer de mensen bij een aantal verschillende bedrijven of bedrijfsonderdelen, met verschillende regels en procedures, worden ondergebracht. Ook voor de opdrachtgever is het gemakkelijker om met één partij te communiceren en afspraken te maken.

Ervaring De hoeveelheid ervaring van de opdrachtnemer met vergelijkbare trajecten heeft positieve invloed op de outsourcing. Ervaren partijen kennen de do’s en don’ts van outsourcing en kunnen gemakkelijker belangrijke expertise inzetten.


9

Oudere en/of langdurig zieke medewerkers Vooral oudere medewerkers (55+) en langdurig zieken kunnen heftig en emotioneel reageren. Indien een medewerker bijna toe is aan gebruikmaking van een (vroeg) pensioenregeling, kunnen de gevolgen van een overname groot zijn. Voor hen is het meest prettig om bij de oorspronkelijke werkgever in dienst te blijven en van de bekende regelingen gebruik te kunnen blijven maken (re-integratie-, verzuim- en pensioenregelingen). Het is belangrijk om vooraf met elkaar af te spreken wat er gebeurt met deze groep medewerkers. Het is belangrijk dat er daarbij goed overleg plaats vindt tussen de afdeling(en) personeelszaken van de opdrachtgever en de afdeling(en) personeelszaken van de opdrachtnemer, opdat medewerkers weten waar zij met hun vragen terecht kunnen en consequente informatie ontvangen.

55 plussers vormen een groep die je eigenlijk het best niet meer kunt laten overnemen. Niet alleen hebben zij door hun aantal dienstjaren veelal de grootste weerstand tegen de overgang, ook is hun pensioengat moeilijk te vullen. Voor deze groep mensen is het beter ze in dienst te laten bij de huidige werkgever en hen bijvoorbeeld te detacheren bij de opdrachtnemer. [P&O manager opdrachtnemer]

Tips Zorg voor een goed communicatieplan Er kan niet genoeg benadrukt worden hoe cruciaal communicatie en daarin transparantie in outsourcingstrajecten is. Niet alleen de communicatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer over de medewerkers, maar ook de communicatie met de medewerkers en andere betrokkenen. Maak daarom een communicatieplan dat zich richt op de medewerkers die in dienst zullen treden bij de opdrachtnemer en ook op de medewerkers die achterblijven bij de opdrachtgever. In het plan staat minimaal de visie op het communicatieproces rondom de overname van de medewerkers beschreven en de bijbehorende activiteiten. Het kader van het communicatieplan wordt gevormd door de afspraken tussen de opdrachtgever en de opdrachtnemer, het te sluiten sociaal plan, de eisen en wensen vanuit de opdrachtgever, de wettelijke bepalingen en de business case. Randvoorwaarden voor de communicatie naar medewerkers zijn: • Leg de nadruk op persoonlijke communicatie via de direct leidinggevenden; • Zorg dat het communicatieplan bijdraagt aan het snel thuis voelen van medewerkers binnen de nieuwe organisatie; • Zorg dat de communicatie aansluit bij de behoeften en het niveau van de verschillende doelgroepen; • Zorg ervoor dat communicatielijnen kort en transparant zijn. • Zorg voor een communicatieklimaat waarin medewerkers serieus worden genomen, vertrouwen, geloofwaardigheid openheid en eerlijkheid heerst.


10

Schakel een onafhankelijk pensioenadviseur in Afspraken maken over het loon is vaak nog het simpelste deel van de overgang van de onderneming. Zodra het over pensioen gaat wordt het al ingewikkelder. Alleen als de over te nemen medewerkers overgaan naar een geheel nieuwe (nog lege) BV is de opdrachtnemer verplicht een pensioen aan te bieden met dezelfde voorwaarden als de huidige pensioenregeling. In alle andere gevallen moeten de medewerkers over in de eigen pensioenregeling, al dan niet aangevuld met een afkoopsom vanuit opdrachtgever. Het is en blijft ingewikkelde materie, en niet-begrijpelijke materie zorgt al snel voor boosheid of onbegrip. Daarom is het belangrijk om elke betrokken medewerker een gratis adviesgesprek aan te bieden met een pensioenadviseur.

Laat je medewerkers los Om de overgang zo soepel mogelijk te laten verlopen, is een goede samenwerking tussen werkgever en werknemer van het grootste belang. De opdrachtgever zal de eigen mensen moeten loslaten en moeten toevertrouwen aan de opdrachtnemer. Daarbij moet de opdrachtgever de medewerkers stimuleren er vertrouwen in te hebben dat zij bij de opdrachtnemer in goede handen zijn en dat zij met respect behandeld worden.

Enquêteer! Voer na ongeveer drie maanden na de overgangsdatum een enquête uit onder de overgenomen medewerkers en de betrokken relevante medewerkers van de opdrachtnemer. Vraag daarbij onder andere naar hun tevredenheid over het implementatietraject.

Samenvatting In deze whitepaper is beschreven waar bedrijven rekening mee moeten houden als ze het outsourcen van activiteiten – en medewerkers – overwegen. Juist de niet-juridische aspecten kunnen het slagen van de overgang maken of breken. De belangrijkste conclusies van deze whitepaper zijn: • Besteed veel aandacht aan de medewerker om de continuïteit van de dienstverlening te waarborgen; • De schaalgrootte van de opdrachtnemer is belangrijk in de professionaliteit en flexibiliteit van het overnemen van medewerkers; • Het zo vroeg mogelijk betrekken van de opdrachtnemer en de medewerkers bij de plannen – zoals de participatie in het sociaal plan, draagt bij aan een soepele overgang. • Om onvoorziene kosten te voorkomen en het effect van de outsourcing inzichtelijk maken is het van tevoren maken van een inzichtelijke en complete business case cruciaal. Doe dit in gezamenlijkheid en niet alleen vanuit de opdrachtgever geredeneerd. • Maak goede en voor alle partijen transparante afspraken over hoe je omgaat met de verschillen in arbeidsvoorwaarden. Betrek hier ook uitdrukkelijk de ondernemingsraad en vakbonden bij.


11

Verder lezen • Het digitale CPB-rapport The Effects of Outsourcing on Firm Productivity Evidence from Microdata in the Netherlands • De digitale uitgave Kroniek overgang van de onderneming waarin een arbeidsjurist zijn visie geeft. • Overgang van onderneming: arbeidsrechtelijke gevolgen. Digitaal artikel uit De Accountant van september 2013. • Informatie over outsourcing in de woningcorporatiesector vanuit medezeggenschapsperspectief. • Valkuilen: The seven deadly sins of outsourcing, J. Barthélemy, The Academy of Management Executive, May 2003 • Via de digitale checklist van FNV Bondgenoten is na te gaan of er sprake is van overgang van de onderneming. Deze whitepaper werd gemaakt in opdracht van Facilicom Services Group


12

Over Facilicom Services Group Bedrijven, overheden, onderwijsinstituten en zorginstellingen richten zich steeds meer op hun core business. Alles wat daar niet toe behoort wordt uitbesteed. Facilicom Services Group is al bijna 50 jaar gespecialiseerd in het verzorgen van facilitaire diensten en kan u alle facilitaire zorg uit handen nemen. Op een kwalitatieve, efficiënte en flexibele wijze. Facilicom kan u op vrijwel elk terrein de juiste diensten leveren. We houden uw pand schoon, zorgen voor alle veiligheid, maken elke dag een smakelijke lunch voor uw medewerkers, leveren tijdelijk personeel of nemen activiteiten geheel over. Ook bouw, verbouw, renovatie – inclusief de installatietechniek – en onderhoud van panden kunt u aan ons toevertrouwen. Facilicom telt ruim 32.000 medewerkers en is actief in Nederland, België, Frankrijk en Engeland. De activiteiten van Facilicom zijn ondergebracht in gespecialiseerde divisies.

Contactgegevens Facilicom Bezoekadres: Postadres: Telefoon: E-mail: Internet:

Karel Doormanweg 4, 3115 JD Schiedam Postbus 144, 3100 AC Schiedam (010) 298 11 11 [email protected] www.facilicom.nl

Whitepaper ‘Het recept voor succesvolle outsourcing’ Alle rechten voorbehouden. Zonder schriftelijke toestemming van Facilicom Services Group is het niet toegestaan dit document of enig onderdeel ervan voor eigen commerciële doeleinden te gebruiken, openbaar te maken en te verveelvoudigen. Als je informatie of modellen uit dit document wilt gebruiken in (online) publicaties, dan is dat toegestaan onder bronvermelding van Facilicom Services Group en een verwijzing naar de link op onze website: www.facilicom.nl


13

Hoofdkantoor Karel Doormanweg 4 3115 JD Schiedam Postbus 144 3100 AC Schiedam tel.: (010) 298 11 11 fax: (010) 298 11 01

Bedrijven van Facilicom Facilicom Facility Solutions Trigion Beveiliging

Blijf op de hoogte

Gom Schoonhouden Prorest Catering

twitter.com: @facilicomnl

Axxicom Personeelsdiensten

linkedin.com/company/facilicom

Breijer Bouw en Installatie Tapwacht Service en Techniek

UITGAVE VAN FACILICOM SERVICES GROUP

facebook.com/facilicom

Het recept voor succesvolle outsourcing

Recommend Documents