Het interprofessioneel akkoord verder in uitvoering

© Rob Stevens

Het interprofessioneel akkoord verder in uitvoering

| Bij lage bij Vakbeweging nr. 672 | 25 december 2007 | Vakbeweging verschijnt tweemaal per maand | Uitgegeven door het ACV, Haachtsesteenweg 579, 1030 Brussel | afgiftekantoor Brussel X |

Voorwoord De uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor 2007-2008 liep bijzonder moeizaam. We wilden drie dossiers absoluut nog eind 2007 gerealiseerd krijgen: • het nieuwe brugpensioen vanaf 56 jaar na een loopbaan van 40 jaar; • het nieuwe medisch brugpensioen vanaf 58 jaar na een loopbaan van 35 jaar; • de verlenging het brugpensioen vanaf 56 jaar na 20 jaar nachtarbeid, voor sectoren zonder werkend paritair comité. Van hun kant wilden de werkgevers tegen eindejaar het kader voor de resultaatgebonden voordelen afgewerkt zien. Dat waren dus vier moeilijke dossiers. Vastgeklonken aan elkaar. Op de valreep lukte het echter. Op 20 december 2007 keurde de Nationale Arbeidsraad vier nieuwe cao’s goed. Nadat het Parlement het licht op groen had gezet voor de aanpassingen die nodig waren aan de wetgeving. Op het brugpensioen nachtarbeid gaan we hier niet verder in. Dat is louter de voortzetting van de vroegere regeling. In dit informatiedossier geven we detailinformatie over de drie nieuwe regelingen. Het ACV ziet daarmee twee belangrijke eisen gerealiseerd. Eén, er komt een bredere brugpensioenregeling voor de zware beroepen (58 jaar na 35 jaar loopbaan). Ploegenarbeid, nachtarbeid en tewerkstelling in onderbroken uurroosters waren al erkend voor de soepeler loopbaaneis. Daar komen nu bij: • gehandicapten; • doelgroepwerknemers in beschutte en sociale werkplaatsen; • slachtoffers van beroepsziekten of arbeidsongevallen met meer dan 65% blijvende arbeidongeschiktheid; • werknemers die werkten in de productie van asbestmaterialen ; • werknemers met ernstige lichamelijke problemen, geheel of gedeeltelijk veroorzaakt door het werk. Twee, de kogel is ook door de kerk voor de nieuwe brugpensioenregeling vanaf 56 jaar voor werknemers met 40 jaar loopbaan. Op voorwaarde dat ze begonnen te werken vóór hun 17de. Geldig in de gehele privésector. In dit totaalpakket zit ook een nieuwe wetgeving en cao over de resultaatgebonden voordelen. In het verlengde van het akkoord op hoofdlijnen hierover met de werkgevers van 27 september 2007 (zie Vakbeweging nr. 668 van 10.10.2007). Dat deden we zonder enig enthousiasme. Maar we maakten wel duidelijke afspraken. In het voordeel van de werknemers. Of om de kost voor de belastingen en de sociale zekerheid binnen de perken te houden. Dit dossier bevat meer informatie voor elk van deze drie dossiers.

2

| HET INTERPROFESSIONEEL AKKOORD IN UIT VO E R I NG |

1. Brugpensioen op 56 na 40 jaar loopbaan

© Rob Stevens | H E T I N T E R P RO F E S S I O N EEL AKKOORD IN UIT VOERING |

3

© Rob Stevens

Cao eindelijk rond

Voorwaarden

Op 1 januari 2008 wordt een nieuw brugpensioenstelsel ingevoerd voor werknemers vanaf 56 jaar met een zeer lange loopbaan. Hierover werd op 20 december 2007 een akkoord bereikt in de Nationale Arbeidsraad (NAR). Dit voor de duur van 2 jaar, dus tot eind 2009. De verlenging vanaf 2010 moet worden beslist in het volgende interprofessioneel akkoord voor 20092010.

De werknemer moet aan vijf voorwaarden voldoen.

Dit nieuw stelsel komt naast de bestaande vanaf 56 jaar voor arbeidongeschikte bouwvakkers en voor werknemers met 20 jaar nachtarbeid. En naast de stelsels vanaf 55/56/57 jaar na 38 jaar loopbaan, die in een reeks sectoren nog uitdovend blijven bestaan tot in 2014. De invoering gebeurt door een cao voor 2 jaar van de NAR die algemeen verbindend wordt verklaard. Het is een interprofessionele regeling, die rechtstreeks uitwerking heeft. De sectoren en bedrijven moeten er dus niet meer op intekenen. In die zin is het vergelijkbaar met het brugpensioen vanaf 60 jaar (cao nr. 17). Uiteraard kunnen de sectoren en bedrijven bijzondere modaliteiten bepalen. Zonder dat ze evenwel een andere leeftijd kunnen bepalen. Of afwijken van de voorwaarden inzake beroepsverleden. Zomin als bij andere brugpensioenstelsels is er een recht op dit brugpensioen. De werkgever moet de werknemer immers eerst ontslaan. Diverse sectoren en bedrijven hebben hierover echter afspraken gemaakt.

4

1. Onder de cao-wet vallen

zijn. Dus: • ofwel 56 jaar op het moment van verbreking zonder opzeg; • ofwel 56 jaar op het einde van de opzeg.

4. 40 jaar loopbaan

Deze regeling is, zoals alle brugpensioenstelsels, beperkt tot werknemers die onder de cao-wet ressorteren. Dit is de gehele privésector, echter: • met uitsluiting van het onderwijzend personeel van het vrij onderwijs; • met inbegrip van stads- en streekvervoer (De Lijn, TEC en MIVB), VITO en sociale huisvestingsmaatschappijen.

2. Ontslagen zijn door de werkgever Zoals bij elk brugpensioen moet de werkgever de werknemer ontslaan. Ofwel met een opzegtermijn. Ofwel met onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst (met verbrekingsvergoeding). Ontslag door de werkgever om dringende reden komt niet in aanmerking. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet gebeuren in 2008 of 2009. Werknemers die al opgezegd zijn in 2007 of zelfs eerder, komen in aanmerking als de arbeidsovereenkomst eindigt in 2008 of 2009. Het is uiteraard onze bedoeling de cao na 2009 te verlengen. Indien de cao om een of andere reden niet verlengd geraakt, dan geldt dit tijdelijke stelsel in elk geval nog voor werknemers, opgezegd in 2008 of 2009, met einde opzeg na 2009.

3. 56 jaar of ouder De werknemer moet bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst minstens 56 jaar

De werknemer moet een beroepsverleden van 40 jaar bewijzen. De berekening verloopt geheel anders dan bij andere brugpensioenstelsels. Tellen in elk geval mee: • arbeidsdagen met RSZ-bijdragen voor de werkloosheid; • arbeidsdagen in het buitenland, op voorwaarde dat die – moesten ze in België worden gepresteerd – RSZ-bijdragen voor de werkloosheid zouden opleveren; • periodes als tewerkgestelde werkloze (bij openbare besturen of in beschutte werkplaatsen); • periodes van schorsing die met arbeidsperiodes worden gelijkgesteld (tijdelijke werkloosheid, staking…); • ziekte- en invaliditeitsperiodes; • periodes van beroepsopleiding, erkend door de RVA. Als men zo niet aan 40 jaar komt, kunnen bepaalde gaten in de loopbaan worden opgevuld met een gelijkstellingspot van maximum 3 jaar (in jaren). Welke gaten? • volledige werkloosheid; • loopbaanonderbreking; • tijdkrediet, zij het met één uitzondering: niet het eerste en tweede jaar voltijds tijdkrediet buiten de erkende motieven van zorg of opleiding (dus niet het eerste jaar met uitkering, noch het tweede en derde jaar zonder uitkering, maar wel


Brugpensioen op 56 na 40 jaar loopbaan

© Rob Stevens

het vierde en vijfde jaar zonder uitkering); die uitsluiting geldt maar voor tijdkredieten vanaf 1 juni 2007; • tekorten door deeltijds werk met behoud van rechten (al dan niet met inkomensgarantie-uitkering); • onderbreking van arbeid in loondienst (volledig of deeltijds) voor de opvoeding van een kind jonger dan 6; • periodes onder leercontract (middenstandsleercontract, leercontract visserij, leercontract diamant). Het is een gelijkstellingspot in jaren. Dat wil zeggen dat de ‘pot’ niet kan worden uitgesmeerd bij deeltijdarbeid. Of nog: met de pot kan maar drie jaar deeltijdarbeid worden opgevuld. Voorbeeld: iemand die 5 jaar halftijds werkte kan dus maar 3 jaar van die 5 jaar opvullen. Dit is een specifieke regeling die afwijkt van de andere brugpensioenstelsels, in de zin: • dat gelijkstelling van periodes als leerling wordt aangerekend op de pot; • dat ook gelijkstelling van dienstplicht wordt aangerekend op de pot; • dat er geen gelijkstelling is voor periodes als ambtenaar of in het onderwijs.

5. Beginnen werken zijn voor je 17de De werknemer moet 78 arbeidsdagen kunnen bewijzen vóór zijn 17de verjaardag: • ofwel met volledige RSZ-bijdragen; • ofwel als leerling. Voor het laatste gaat het om alle leercontracten (middenstandsleercontract, diamant, visserij). Met wel één beperking: slechts de periodes als leerling vóór de invoering van de leerplicht tot 18 jaar (op 1.9.1983).

Statuut Het brugpensioenstatuut is in beginsel hetzelfde als in de algemene (interprofessionele) brugpensioenregeling cao nr. 17. Niks belet de sectoren en bedrijven andere regelingen te onderhandelen. Zoals dat

trouwens ook kan voor andere brugpensioenstelsels. Diverse sectoren hebben hierop trouwens al geanticipeerd in het kader van de cao’s voor 2007-2008. Sectorale en bedrijfsregelingen die gelden voor de andere brugpensioenstelsels worden evenwel niet automatisch van toepassing op dit systeem. Dit moet onderhandeld worden. Deze werklozen moeten niet beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. Deze brugpensioenen zijn ook opgenomen op de lijst van vrijstellingen voor de outplacementplicht. Zowel naar werkgever als naar werknemer. De werkgever is dus enkel verplicht outplacement aan te bieden als de werknemer dit vraagt. Maar de werknemer wordt door de RVA niet verplicht het te vragen. Enkel als de werknemer outplacement vraagt, behoudt hij zijn recht op sollicitatieverlof tijdens de opzeg.

Er was eind 2007 nog geen regering die het Koninklijk Besluit voor de brugpensioenen kon aanpassen aan de nieuwe gelijkstellingspot. Daarom verkregen de sociale partners van het Parlement dat deze aanpassing bij wet gebeurde. Zeer ongebruikelijk. Maar nood breekt wet.


5

2. Medisch brugpensioen

© Rob Stevens 6


Medisch brugpensioen

© Europese Mediatheek

Voor het gewone brugpensioen vanaf 58 jaar wordt de loopbaaneis geleidelijk opgetrokken van 25 tot 38 jaar. In het interprofessioneel akkoord voor 2007-2008 bekwam het ACV een verzachting voor bepaalde werknemers in zware beroepen en voor bepaalde werknemers met verminderde arbeidsgeschiktheid. Die werknemers gaan niet naar 38 jaar, maar naar 35 jaar. De zware beroepen werden geregeld in het KB brugpensioenen: ploegenarbeid, nachtarbeid en onderbroken uurroosters . Voor de werknemers met verminderde arbeidsgeschiktheid werd in de Nationale Arbeidsraad (NAR) op 20 december een cao afgesloten. Vanaf 1 januari 2010 komt er een nieuw brugpensioenstelsel vanaf 58 jaar voor bepaalde werknemers met verminderde arbeidsgeschiktheid. Kortweg, het medisch brugpensioen. In afwijking van de algemene regeling voor het brugpensioen op 58 jaar (cao nr. 17), volstaat hier een loopbaan van 35 jaar. De invoering gebeurt door een cao van de NAR (voor 3 jaar), Deze wordt algemeen verbindend verklaard. Het is een interprofessionele regeling, met rechtstreekse uitwerking. De sectoren en bedrijven moeten er dus niet op intekenen. Wat bij het algemene brugpensioenstelsel vanaf 58 jaar wel het geval is. Daardoor geldt het medisch brugpensioen vanaf 58 jaar ook in de sectoren en bedrijven die vandaag geen cao hebben voor brugpensioen vanaf 58 jaar. Waarom nu al een cao voor een stelsel dat pas in 2010 uitwerking heeft?

Om duidelijkheid te creëren naar werknemers met lange opzegtermijnen (inz. bedienden met veel anciënniteit), die al in 2008 kunnen beginnen lopen. Zoals voor andere brugpensioenstelsels geldt er geen recht op brugpensioen. De werkgever moet de werknemer willen ontslaan. Bepaalde sectoren of bedrijven hebben hierover echter afspraken gemaakt.

Voorwaarden De werknemer moet tegelijk aan volgende voorwaarden voldoen: • ontslagen worden door de werkgever (behalve bij ontslag om dringende reden); • het contract moet een einde nemen in de jaren 2010 tot 2012 (al kan opzeg eerder zijn ingegaan); • minstens 58 jaar zijn op het einde van de arbeidsovereenkomst (bij einde opzeg of op moment van verbreking zonder opzeg); • loopbaan van 35 jaar hebben op het einde van de arbeidsovereenkomst; • kampen met een bepaalde medische problematiek: - ofwel erkend zijn als mindervalide; - ofwel kampen met ernstige lichamelijke problemen; - ofwel gewerkt hebben in de productie van asbestmaterialen (zoals vezelcement).

1. Mindervaliden Volgende drie categorieën werknemers komen sowieso in aanmerking voor het medisch brugpensioen: • wie voldoet aan de medische voorwaarden van de gemeenschaps- en gewest-

| H E T I N T E R P RO F E S S I O N EEL AKKOORD IN UIT VOERING |

instellingen: Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, Service Bruxellois des personnes handicapées, Agence Wallonne pour l’intégration des personnes handicapées, Dienststelle der Deutschsprachtigen Gemeinschaft für Personen mit einer Behindering; • wie voldoet aan medische voorwaarden voor de federale tegemoetkomingen voor gehandicapten (inkomensvervangende tegemoetkoming of integratietegemoetkoming). Er wordt geen melding gemaakt van de inkomensvoorwaarden die gelden voor die tegemoetkoming. Het kan dus zijn dat men geen tegemoetkoming krijgt omwille van zijn inkomen, maar toch wordt beschouwd als federaal erkende gehandicapte; • de doelgroepwerknemers van het paritair comité beschutte en sociale werkplaatsen (dus ook niet-gehandicapten); • slachtoffers van beroepsziekten of arbeidsongevallen met meer dan 65% blijvende arbeidsongeschiktheid.

2. Werknemers met ernstige lichamelijke problemen Komt ook in aanmerking: de werknemer die op het ogenblik van het ontslag (opzeg of verbreking) een erkenning heeft als werknemer met ernstige lichamelijke problemen. Een erkenning wordt echter slechts verleend: • als deze problemen geheel of gedeeltelijk hun oorsprong vinden in het beroepsverleden: bijvoorbeeld door een arbeidsongeval of een beroepsziekte; maar bijvoorbeeld niet door een auto-ongeval buiten het werk (dat niet had te maken met de verplaatsing woon-werk); • én bovendien van die aard zijn dat ze de toekomstige beroepsuitoefening ernstig bemoeilijken. 7

© Rob Stevens

Wanneer zijn de problemen ernstig? Er werd afgesproken om niet te werken met een bepaald percentage arbeidsongeschiktheid. De ernst moet worden beoordeeld in functie van de job die de werknemer uitoefent. Vanuit volgende vraag: zijn de lichamelijke problemen van die aard dat ze vandaag of in de jaren die resten (vooraleer de werknemer aanspraak kan maken op het algemene brugpensioen vanaf 58 of 60 jaar) de uitoefening van de job ernstig bemoeilijken. Het is dus niet enkel zo dat de werknemer vandaag al zware hinder ondervindt om zijn job uit te oefenen. Er kan ook worden bekeken of het de komende jaren een serieus probleem kan stellen. Om erkend te worden moet de werknemer een aanvraag indienen bij het Fonds voor Arbeidsongevallen (FAO) via een nog aan te maken invulformulier. Daarbij moet de werknemer de nodige elementen aanreiken over de lichamelijke problemen en het effect op de huidige of toekomstige beroepsuitoefening. Bij voorkeur door verklaringen van de arbeidsgeneesheer van het bedrijf. Binnen FAO zal een commissie van vier medische experts (2 van FAO en 2 van het Fonds voor Beroepsziekten) het dossier onderzoeken en desgevallend aanvullende medische onderzoekingen doen. Op die basis stelt zij een bepaalde beslissing voor aan de medisch-technische commissie bij FAO. In deze commissie die vandaag al werkt in de schoot van het Beheerscomité van FAO, zetelen ook de sociale partners. De experts zullen het dossier enkel onderzoeken als dit relevant is in functie van de loopbaanduur die de werknemer kan bewijzen op het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit om geen overbodige kosten te maken. 8

Als de werknemer geen 35 jaar loopbaan bewijst, heeft het immers geen zin het medische dossier verder te onderzoeken. Het stelsel van medisch brugpensioen wordt maar interessant voor werknemers die net niet de loopbaaneis vervullen voor het algemene stelsel. Dat is tijdens de duur van deze cao (2010-2012) voorlopig nog niet het geval voor: • vrouwen: die gaan pas vanaf 2014 naar een loopbaaneis van 38 jaar; • mannen met een zwaar beroep (nacht, ploegenarbeid of onderbroken uurroosters): voor hen blijft de loopbaaneis op 35 jaar staan na 2009; • andere mannen met een loopbaan van 37 jaar bij brugpensioen in 2010 of 2011 of 38 jaar bij brugpensioen in 2012): die kunnen sowieso instappen in het algemene stelsel. Uitzondering: werknemers in sectoren en bedrijven zonder algemeen brugpensioen vanaf 58 jaar. Daar heeft het in de bovenvermelde gevallen wel zin. Daarom wordt aan de werknemer gevraagd tegelijk met zijn aanvraag zijn beroepsverleden te bewijzen. Dit gebeurt door een attest van de RVA. Dit attest kan men aanvragen via het ACV. Procedure De FAO beslist binnen de 6 maanden vanaf de aanvraag. Dat betekent dat de werknemer minstens 6 maanden voor de opzeg of de onmiddellijke verbreking een erkenning aanvraagt. Als het RVAattest dan nog niet voorhanden is, kan toch een aanvraag gebeuren. Het attest kan dan worden nagestuurd.

Stel dat de werkgever lucht krijgt van de aanvraag. En je ontslaat vooraleer je een erkenning hebt? Tegen dergelijk misbruik werd voorzien in een aanvullende bescherming. De werknemer krijgt dan toch zijn brugpensioen, onder voorwaarden: • hij voldoet bij de contractbeëindiging aan de leeftijds- en loopbaanseisen; • hij wordt nadien erkend door FAO; • hij kan bewijzen dat de werkgever weet had van de aanvraag (aangetekende brief aan werkgever, handtekening van de werkgever voor ontvangst van een brief of handtekening van de werkgever op het aanvraagformulier). Deze erkenningprocedure is duidelijk onderscheiden van de procedure voor het brugpensioen vanaf 56 jaar voor arbeidsongeschikte bouwvakkers. Waar de erkenning door de arbeidsgeneesheer gebeurt. Dat staat met zoveel woorden in de nieuwe cao.

3. Blootgestelden aan asbest Het ACV vroeg en bekwam een regeling voor werknemers die werkten in de productie van asbestmaterialen. Voorwaarden: • vandaag of vroeger tewerkgesteld in astbestfabricage: - fabrieken van materialen in vezelcement; - elke andere onderneming of werkplaats waar producten of voorwerpen op basis van asbest worden gefabriceerd en behandeld; • 2 jaar rechtstreekse blootstelling aan asbest vóór 1993, te bevestigen door het Fonds voor Beroepsziekten.


Medisch brugpensioen

© Rob Stevens

Het is niet nodig dat de werknemer al bepaalde aandoeningen heeft of zichtbare lichamelijke problemen heeft. Bewijs van blootstelling in een van de betrokken bedrijven volstaat.

Statuut Er zijn twee mogelijkheden. De sector of het bedrijf heeft al een algemene regeling voor brugpensioen vanaf 58 jaar. Dan gelden deze regels ook voor de bijzondere regeling voor het medisch

brugpensioen. Al kan de sector of het bedrijf uiteraard altijd in afwijkende regels voorzien. De sector of het bedrijf heeft nog geen algemene regeling voor brugpensioen vanaf 58 jaar. Dan gelden de minimale regels van de cao nr. 17 van de NAR voor het algemene brugpensioen. Al kan de sector of het bedrijf ook in gunstiger regels voorzien.

mene brugpensioen vanaf 58 jaar: • de werkgever moet geen outplacement aanbieden, tenzij de werknemer er om vraagt; • de werknemer moet niet beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt; • de werknemer is niet verplicht outplacement te vragen; • als de werknemer geen outplacement vraagt, heeft hij ook geen sollicitatieverlof tijdens de opzegtermijn.

Inzake outplacement en beschikbaarheid gelden dezelfde regels als voor het alge-


9

3. Nieuw kader voor resultaatgebonden voordelen

© Belpress 10


Nieuw kader voor resultaatgebonden voordelen

© Belpressa

Volgens het interprofessioneel akkoord 2007-2008 dienden de sociale partners tegen 15 maart 2007 een nieuw kader uit te werken voor resultaatafhankelijke voordelen. Een onhaalbare timing voor een zeer complexe materie. De IPA-afspraak werd daarom verder verfijnd via een akkoord in de Groep van 10 van 27 september 2007. (zie Vakbeweging nr. 668 van 10 oktober 2007).

Toepassingsgebied

Op die basis werkte de Nationale Arbeidsraad twee instrumenten uit: • een ontwerp van wet, inmiddels gestemd in het Parlement; • een cao van de Nationale Arbeidsraad.

De verklaring van de Groep van 10 gaf reeds aan dat een eventuele uitbreiding naar overheid en onderwijs eerst moet worden besproken in de geëigende overlegorganen.

Wet én cao treden op 1 januari 2008 in werking. De cao van onbepaalde duur wordt ook algemeen verbindend verklaard. De sociale partners regelden zoveel mogelijk via cao. De wet regelt enkel nog wat niet bij cao kan. Dit nieuwe kader wil niet alle resultaatgebonden voordelen regelen. Het bepaalt enkel de voorwaarden waaraan die voordelen moeten voldoen om van een bijzonder fiscaal en parafiscaal gunstregime te genieten. Het komt overigens bovenop het bestaande stelsel voor winst- en kapitaalparticipatie (Wet van 22 mei 2001). Dit blijft onveranderd voortbestaan. Wat ook inhoudt dat werkgevers, die werknemers willen laten delen in de winst, kunnen kiezen tussen twee stelsels. Met elk hun eigen voorwaarden. En elk hun eigen fiscaal en parafiscaal regime.

Het stelsel geldt voor bedrijven die ressorteren onder de cao-wet. Dit is de gehele privésector: • met uitzondering van onderwijzend personeel van het vrij onderwijs; • met inbegrip van stads- en streekvervoer, VITO en sociale huisvestingsmaatschappijen.

In de betrokken bedrijven kunnen alle tewerkgestelden die onder gezag werken in aanmerking komen. Zowel werknemers onder arbeidscontract, als alle anderen die onder gezag werken (bijv. personen in individuele beroepsopleiding, leerlingen,…).

Welke voordelen? Het kan enkel gaan om voordelen die voortvloeien uit plannen die aan volgende voorwaarden voldoen. 1. Het moet gaan om een collectief plan, gekoppeld aan collectieve resultaten van: • ofwel een onderneming; • ofwel een groep van ondernemingen: dat kan ook een volledige sector zijn (paritair comité, autonoom subcomité of onderdeel daarvan); • ofwel een welomschreven groep van werknemers, omschreven op basis van objectieve criteria.


2. Dat plan moet voorzien in collectieve voordelen die afhankelijk zijn van het (geheel of gedeeltelijk) bereiken van bepaalde doelstellingen. Komen als doelstelling niet in aanmerking: • doelstellingen waarvoor op voorhand kennelijk zeker is dat ze zullen worden gehaald: het moet dus gaan om een variabele beloning die niet op voorhand vaststaat, zelfs niet gedeeltelijk; • individuele doelstellingen van werknemers: dit houdt ook in dat – wanneer wordt gewerkt met een collectieve bonus – die bonus niet mag worden verdeeld (ook niet gedeeltelijk) over de werknemers op basis van hun individuele prestaties, resultaten of beoordelingen; • doelstellingen die niet voldoen aan volgende criteria: duidelijk aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar en verifieerbaar. 3. De sociale partners engageren zich om volgende doelstellingen niet te hanteren: • de beurswaarde van het bedrijf; • doelstellingen m.b.t. reductie van arbeidsongevallen, behoudens wanneer de werkgever een volwaardig preventiebeleid heeft (met een vijfjarenplan en een jaarlijks actieplan, zoals voorgeschreven in het KB van 27.03.1998); • doelstellingen m.b.t. vermindering van het absenteïsme (ziekteverzuim) behoudens wanneer de werkgever een volwaardig preventiebeleid heeft (zie hoger) én bovendien de cao nr. 72 van de NAR ter voorkoming van stress naleeft. 11

© Belpress

4. Het moet gaan om nieuwe voordelen. Die dus niet in de plaats mogen treden van bestaande loon- of andere voordelen aan de werknemers. Uitzondering: omzetting van bestaande resultaatgebonden voordelen naar het nieuwe stelsel. Dit kan enkel wanneer het bestaande plan een plan is met variabele voordelen gekoppeld aan collectieve resultaten. Uitzondering op de uitzondering: als een bestaand plan zowel collectieve als individuele doelstellingen bevat, kan dit ook worden omgezet naar het nieuwe plan. Maar dan enkel als de individuele doelstellingen volledig worden vervangen door collectieve doelstellingen. Omzetting van plannen met enkel individuele doelstellingen naar het nieuwe (collectieve) stelsel is onmogelijk. Dergelijke omzettingen zijn ook maar mogelijk als het nieuwe plan volledig voldoet aan de voorwaarden en als de procedure correct werd gevolgd. 5. Het plan moet volgens een bepaalde procedure tot stand zijn gekomen: • altijd bij cao als er voor de betrokken werknemers een vakbondsafvaardiging is; • keuze tussen cao of naar vorm goedgekeurde toetredingsakte in de andere gevallen (zie verder).

Cao Als er voor de betrokken werknemers een vakbondsafvaardiging is, dan kan het plan enkel worden ingevoerd bij cao. Dat zal normaliter een bedrijfs-cao zijn. Het is evenwel niet uitgesloten dat het ook wordt ingevoerd via een sector-cao. Een combinatie is ook mogelijk: de sector die een kader creëert, maar het aan de be12

drijven overlaat om er al dan niet op in te tekenen bij bedrijfs-cao. Die cao moet – naast de klassieke vermeldingen voorgeschreven door de cao-wet – verplicht volgende zaken vermelden: • welke werknemers: precies, objectief en niet-discriminerend omschreven, zodat duidelijk is welke werknemers uitzicht krijgen op een bonus; • welke doelstellingen: geen individuele doelstellingen, geen beurswaarde, geen vermindering van arbeidsongevallen of ziekteverzuim zonder dat dit kadert in een preventiebeleid (zie hoger); modulering naar diverse groepen mag als die groepen objectief zijn omschreven en er geen discriminatie in het spel is; • welke referteperiode: in beginsel een kalender- of boekjaar (korter mag, maar niet minder dan 3 maanden); referteperiode moet zich in toekomst situeren, zij het met beperkte marge voor terugwerking (1/3 van referteperiode); • opvolgmethode en methode voor verificatie van resultaten; • welke collectieve bonus; • welk voordeel per werknemer: geen koppeling aan individuele prestaties, resultaten of beoordelingen; geen discriminerende berekeningsmodaliteiten; • moment en modaliteiten van betaling; • geldigheidsduur plan.

Werknemers die tijdens de referteperiodes schorsingen kenden van het contract of maar tijdelijk tot de onderneming of de groep behoorden, hebben recht op een bonus die minstens pro rata is. Voor vrouwen wordt de moederschapsrust gelijkgesteld met arbeid. Daarvoor kan dus niet pro rata gekort worden. Er is in een afwijking voorzien voor werknemers die op het einde van de referteperiode geen 6 maanden anciënniteit hadden of vrijwillig zijn vertrokken of ontslagen zijn om dringende reden. Voor die werknemers moeten de betalingsmodaliteiten in de cao-regel worden vastgelegd. Zonder dat die afbreuk kunnen doen aan de pro rata-regels voor schorsingen.

Toetredingsakte Als er voor werknemers geen vakbondsafvaardiging is, dan heeft de werkgever de keuze. Ofwel via cao (zie hoger). Ofwel via een erkende ‘toetredingsakte’. Die toetredingsakte moet aan dezelfde eisen voldoen als de cao: zowel de algemene vormvereisten van de cao-wet als de specifieke inhoudelijke vereisten voor de resultaatgebonden voordelen (zie hoger). Twee verschillen:

Als een bestaand plan wordt omgezet, dan moet dit bij die nieuwe cao worden gevoegd.

• Eén: doelstellingen kunnen slechts via een nieuwe toetredingsakte worden gewijzigd (tenzij wanneer het enkel gaat om de niveaus);

De cao kan voorzien in een procedure tot wijziging van de doelstellingen of van de niveaus die per doelstelling moeten worden bereikt (mits neerlegging bij de Dienst Collectieve Arbeidsbetrekkingen en informatie aan het paritaire comité).

• Twee, voor werknemers die tijdens de referteperiode niet permanent aan het werk waren wordt ook gecontroleerd of de pro rata-regels worden gevolgd. Wat houdt dat in? De algemene regel is dat bij periodes zonder tewerkstelling



© Belpress

(schorsing of niet behorend tot de onderneming of de groep) niet meer wordt gekort dan pro rata. Van die regel van pro rata-vermindering voor periodes dat men niet behoorde tot de onderneming of de groep kan enkel worden afgeweken voor drie groepen: - geen 6 maanden anciënniteit (inbegrepen vroegere, aansluitende contracten) op het einde van de referteperiode; - voor het einde van de referteperiode vrijwillig vertrokken (behalve om dringende reden in hoofde van de werkgever); - voor het einde van de referteperiode ontslagen zijn om dringende reden. Maar enkel als de akte dat voorziet. Zoniet, geldt de pro rata-regel. Voor de toepassing van de pro rata-regel verkreeg het ACV dat nooit mag worden gekort wegens moederschapsrust.

spectie sociale wetten; • als er geen opmerkingen zijn wordt het ontwerp definitief; • als er wel opmerkingen zijn, worden die door de inspectie binnen de vier dagen overgemaakt aan de werkgever; • de werkgever moet deze opmerkingen mededelen aan de betrokken werknemers; • de inspectie heeft dan een termijn van 30 dagen om te verzoenen; • lukt de verzoening, wordt het ontwerp na 8 dagen definitief; • lukt de verzoening niet, maakt de inspectie een proces-verbaal van nietverzoening op, waarvan een afschrift onmiddellijk gaat naar de voorzitter van het betrokken paritair comité;

• dit paritair comité probeert een laatste verzoening op een eerstvolgende vergadering; • lukt die verzoening niet, dan kan het paritair comité het geschil beslechten met een 75%-meerderheid op zowel werkgevers- als werknemersbank; • die beslissing wordt binnen de 8 dagen meegedeeld aan de werkgever. Als er geen werkend paritair comité is, zal de NAR een paritair comité aanwijzen. Slechts als deze eerste procedure werd doorlopen kan het plan worden neergelegd bij de griffie van de Dienst Collectieve Arbeidsbetrekkingen. Deze zendt het onmiddellijk door naar het paritair comité (bij ontstentenis de NAR). Ten-

Om de erkenning te bekomen is de toetredingsakte aan twee procedures onderworpen. De eerste procedure lijkt sterk op de procedure tot aanpassing van het arbeidsreglement bij afwezigheid van ondernemingsraad (cf. art. 12 van de Arbeidsreglementenwet): • mededeling van het ontwerp aan de betrokken werknemers; • gedurende 15 dagen kunnen de betrokken werknemers: - opmerkingen optekenen in een opmerkingenregister dat de werkgever ter beschikking houdt van de werknemers en na 15 dagen overmaakt aan de sociale inspectie; - en/of in vertrouwen rechtstreeks opmerkingen overmaken aan de in-

© Belpress


13

© Belpress

minste als de griffie vaststelt dat de eerste procedure strikt werd gevolgd. De werkgever moet alle werknemers in het bedrijf daarvan op de hoogte brengen, via aanplakking. Dus ook de niet-betrokken werknemers. Dan weten die dat ze het plan kunnen opvragen bij een betrokken werknemer of bij hun vakbond. Het paritair comité doet een dubbele controle. Enerzijds een controle op eventuele vormgebreken, zoals: • bevat het plan alle verplichte vermeldingen? • bevat het plan verboden doelstellingen? • bevat het plan individuele doelstellingen of wordt het voordeel gekoppeld aan individuele prestaties of beoordelingen? • gaat het om objectief meetbare doelstellingen? • worden de pro rata-regels gevolgd bij niet-permanente tewerkstelling gevolgd?

• is voorzien in een methode van verificatie? Anderzijds ook een drievoudige controle op manifeste discriminaties: • overtredingen van de anti-discriminatiewetten; • discriminatie van werknemers met een contract voor bepaalde duur of een bepaald werk; • discriminatie van deeltijdsen. Het paritair comité keurt het plan binnen de 2 maanden goed of af (met 75%-meerderheid op zowel werkgevers- als werknemersbank). Bij ontstentenis van beslissing, kunnen alle partners hun opmerkingen overmaken aan de Dienst Collectieve Arbeidsbetrekkingen. Op die basis neemt de bevoegde ambtenaar binnen de maand een beslissing. Negatieve beslissingen moeten de gebreken aan het plan vermelden.

© Rob Stevens 14

Arbeidsrechtelijk statuut van de voordelen De voordelen openen in het arbeidsrecht, zolang ze het plafond van 2200 euro niet overschrijden (zie verder), in principe geen andere voordelen dan het voordeel van de uitbetaling. Dit moet in twee richtingen worden gelezen: • de werknemer kan het niet inroepen in functie van andere arbeidsrechtelijke voordelen: opzeggingsvergoeding, vakantiegeld,…; • ook de werkgever kan het niet inroepen in zijn voordeel, bijv. voor de loongrenzen voor het concurrentiebeding, het scholingsbeding of voor de loongrens voor hogere bedienden in het kader van ontslagbescherming (die de werkgever toelaat de opzegtermijnen vast te stellen bij het begin van de arbeidsovereenkomst). Afwijkingen ten gunste van de werknemer zijn echter mogelijk. Het is echter perfect mogelijk bij cao te voorzien dat de voordelen toch meetellen voor bepaalde werknemersrechten. Bijvoorbeeld voor de opzeggingsvergoeding. Of voor aanvullende vergoedingen sociale zekerheid (zoals aanvullende pensioenen) die door de sector of het bedrijf worden betaald. Met één voorbehoud: die afspraken mogen het de RSZ niet complexer maken. Het ACV vroeg en bekwam dat nooit rekening wordt gehouden met deze bonussen (beneden de 2200 euro) om na te gaan of het gewaarborgd minimummaandinkomen wordt gerespecteerd. Dat geldt zowel voor de interprofessionele regelingen (cao nr. 43 voor 21-plussers en cao nr. 50 voor de jeugdlonen) als voor de sectorale regelingen.



© Belpress

Deze bijzondere regeling geldt slechts voor de voordelen die het plafond van 2200 euro niet overschrijden. Voor de schijf boven de 2200 euro geldt dat ze moeten worden aanzien als een gewoon (variabel) loon. Er werd wel beslist deze voordelen (dus ook de schijf beneden de 2200 euro) de bescherming te verlenen van de Loonbeschermingswet. Net zoals andere variabele lonen, zonder enige afwijking. Dat houdt ook in dat het voordeel op de loonfiche wordt vermeld en op de jaarlijkse individuele rekening. Bij elke uitbetaling heeft de werknemer recht op een informatie over de wijze waarop het voordeel werd berekend in functie van de concrete collectieve resultaten. Is er geen bonus wegens tegenvallende resultaten, wordt op dezelfde wijze geïnformeerd. Die informatiefiche wordt een nieuw sociaal document, in de zin van het KB nr. 5 van 23.10.1978, dus door de werkgever verplicht bij te houden.

Fiscaal en parafiscaal statuut Het voordeel is tot maximum 2200 euro (geïndexeerd) per werknemer per jaar onderworpen aan een gunstig fiscaal en parafiscaal regime: • alleen een bijzondere bijdrage ten laste van de werkgever, gelijk aan 33% van het voordeel, ten voordele van de sociale zekerheid; • de werkgever kan het voordeel + de bijdrage van 33% integraal aftrekken voor de vennootschapsbelasting; • de werknemer moet er geen inkomstenbelasting op betalen, dus ook geen

bedrijfsvoorheffing; op het voordeel moet ook geen RSZ worden betaald door de werknemer. Van zodra het voordeel 2200 euro overschrijdt, wordt het surplus fiscaal en parafiscaal behandeld als normaal loon. De schijf beneden 2200 euro wordt echter ook als normaal loon behandeld, wanneer de fiscus of de RSZ vaststelt, dat het plan niet voldoet aan de wettelijke voorwaarden.

technisch verslag over het concurrentievermogen en de werkgelegenheid. Deze evaluatie zal jaarlijks drie luiken bevatten: • informatie over het aantal cao’s en toetredingsakten (via FOD WASO); • informatie over resultaatgebonden voordelen die op die basis werden toegekend (via RSZ en eventueel fiscus); • informatie over het eventuele werkgelegenheidseffect.

De keerzijde van de vrijstelling van RSZbijdragen is dat het voordeel (althans tot het plafond van 2200 euro) ook geen enkel recht opbouwt naar de sociale zekerheid. Het telt dus op geen enkele wijze mee voor de berekening van de wettelijke uitkeringen (werkloosheid, pensioen,…).

Uitzendkrachten De werkgevers waren er over akkoord om naar uitzendkrachten het principe van gelijk loon voor gelijk werk te blijven toepassen (art. 10 van de Wet Tijdelijke Arbeid). Als een vaste werknemer een bonus krijgt, dan heeft de uitzendkracht er onder dezelfde voorwaarden ook recht op, ten laste van het uitzendbureau. Wat echter met de gunstige fiscale of parafiscale behandeling? Die is vandaag niet voorzien. Immers kadert die bonus niet een bonusplan van het uitzendbureau, maar van de onderneming waar hij werkt. De sociale partners vragen aan de overheid die belemmering weg te werken.

Technisch verslag De sociale partners zullen het bereik en het effect van dergelijke bonusplannen opvolgen in het kader van hun jaarlijks


© Belpress

15

Inhoud Voorwoord

2

1. Brugpensioen op 56 na 40 jaar loopbaan

3

Cao eindelijk rond

4

Voorwaarden

4

Statuut

5

2. Medisch brugpensioen

6

Voorwaarden

7

Statuut

9

3. Nieuw kader voor resultaatgebonden voordelen

10

Toepassingsgebied

11

Welke voordelen?

11

Cao

12

Toetredingsakte

12

Arbeidsrechtelijk statuut van de voordelen

14

Fiscaal en parafiscaal statuut

15

Uitzendkrachten

15

Technisch verslag

15

Redactie Vakbeweging: Postbus 10 – 1031 Brussel - Tel. 02/246.34.81 - Fax 02/246.30.10 - E-mail: [email protected] - Website: www.acv-online.be Deze toelichting bij de verdere uitvoering van het interprofessioneel akkoord werd geschreven door Chris Serroyen Vormgeving: Gevaert Graphics - druk: Corelio Printing - verantw. uitgever: Chris Venstermans

Het interprofessioneel akkoord verder in uitvoering

Recommend Documents