De nog openstaande vragen staan uitvoering van de afspraken uit het Sociaal Akkoord 2013 niet in de weg

Team Inclusief Rijkspartner realisatie banenafspraak

Invulling banenafspraak Sociaal Akkoord 2013

Q&A

Deze Q&A is een product van Team Inclusief en is een verzameling van de binnen het Rijk meest gestelde vragen, en de antwoorden daarop, met betrekking tot de invulling van de banenafspraak Sociaal Akkoord 2013. De antwoorden zijn waar nodig juridisch getoetst en afgestemd met UWV. Gelijktijdig is het zo dat nog niet alle lagere regelgeving aangaande is vastgelegd. Daardoor kan het voorkomen dat een enkele gestelde vraag nog niet beantwoord is. Periodiek zal daarom een actualisering van dit document plaatsvinden. De nog openstaande vragen staan uitvoering van de afspraken uit het Sociaal Akkoord 2013 niet in de weg. Graag verwijzen we ook naar de laatste versie van het Kennisdocument Wet banenafspraak en quotumheffing van het ministerie van SZW. Deze Q&A moet in samenhang gezien worden met dit kennisdocument. De Rijksoverheid vindt het als grootste in Nederland gevestigde werkgever belangrijk om het maatschappelijk verantwoord werkgeverschap (MVW) concreet in te vullen. Daarom maakt het Rijk al sinds langere tijd werk van de instroom van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het Sociaal Akkoord 2013 is een belangrijke steun in de rug voor de verdere invulling van de instroom en het behoud van medewerkers met een arbeidsbeperking. Voor het Rijk als werkgever betekent het Sociaal Akkoord 2013 dat jaarlijks gemiddeld 334 mensen uit de doelgroep banenafspraak in een baan worden geplaatst tot over 10 jaar het aantal van 3.340 is bereikt. Invulling van de banenafspraak is een in vele werk- en HRM-processen ingrijpende aangelegenheid. En natuurlijk zijn over 10 jaar de medewerkers met een arbeidsbeperking duurzaam geplaatst en is het vanzelfsprekend de bedoeling dat deze collega’s dan blijven. Een duurzame aanpak is daarom van groot belang: inhoudelijke investering nu zal zich dubbel en dwars uitbetalen. UBR|EC O&P|Team Inclusief ondersteunt en coördineert rijksbreed de invulling van de banenafspraak uit het Sociaal Akkoord 2013. Ministeries, taak- en uitvoeringorganisaties en Hoge Colleges van Staat zijn en blijven zelf verantwoordelijk voor het realiseren van hun deel van de banenafspraak. Mocht uw vraag niet in deze Q&A voorkomen of het antwoord u niet duidelijk zijn, neemt u dan contact op met UBR|EC O&P|Team Inclusief via [email protected].

BASIS 1. Waar kan ik de algemene ofwel basisinformatie vinden met betrekking tot de invulling van de banenafspraak? De algemene ofwel basisinformatie met betrekking tot de invulling van de banenafspraak is te vinden in de factsheet van Banenafspraak Beleidskader tot Contactpersonen. Zie ook de pagina Factsheets, documenten en formulieren op rijksportaal.

WETGEVING 2. Wat is het beleidskader en de wetgeving met betrekking tot de invulling van de banenafspraak? We hadden toch een Sociaal Akkoord? Zie vraag 3 voor de hoofdlijnen. Voor verdieping, zie Beleidskader en Wetgeving op rijksportaal. 3. Waar kan ik de wetgeving vinden m.b.t. de invulling van de banenafspraak? Hieronder de hoofdlijnen. Zie ook voor verdieping Wet en Regelgeving op rijksportaal.  Sociaal Akkoord 2013 In het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 hebben het kabinet en sociale partners afspraken gemaakt over het aan de slag helpen van medewerkers met een arbeidsbeperking. Voor deze doelgroep moeten in totaal 125.000 extra banen bij werkgevers worden gecreëerd. Daarbij staat een baan gelijk aan 25,5 uur per week. De overheid stelt zich garant voor 25.000 van de 125.000 banen in tien jaar. Dit betekent voor de sector Rijk 3.340 banen in die periode.  De Participatiewet De Participatiewet, die per 1 januari 2015 in werking is getreden, regelt het samengaan van de WWB en de wetgeving rondom Wajong en Wsw. Ook wordt in die wet de decentralisatie naar gemeenten, alsmede de kaders voor subsidie, de inzet van re-integratie instrumenten en beschut werk (sociale werkplaatsen) geregeld.  De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (Wet BQA) Naast de Participatiewet is per 1 mei 2015 de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (Wet BQA) van kracht geworden. Deze wet regelt wie er tot de doelgroep behoort, wat een baan is, wanneer het wettelijk quotum in werking treedt en wanneer een boete wordt opgelegd aan werkgevers die de vrijwillig afgesproken aantallen banen niet halen. 4. Het Rijk had sinds 2011 toch een 1% quotum. Is dat vervallen? De in 2011 met de Tweede Kamer afgesproken quotumregeling van één procent, die gericht was op werkgelegenheid bij het Rijk voor mensen met een arbeidsbeperking, is op 1 januari 2014 overgegaan in de afspraken uit het Sociaal Akkoord 2013. Dit betekent dat de 1% quotumregeling als zodanig vanaf 1 januari 2014 niet meer geldt.

2

VERANTWOORDELIJKHEID 5. Wie is er verantwoordelijk voor de beleidsmatige invulling van de banenafspraak? Voor het Rijk als werkgever is het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (Directoraat Generaal Organisatie Bedrijfsvoering Rijk, DGOBR) verantwoordelijk voor de beleidsmatige invulling van de banenafspraak. DGOBR is als sectorwerkgever Rijk het aanspreekpunt naar het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 6. Wie is er verantwoordelijk voor de praktische uitvoering van de invulling van de banenafspraak? De verantwoordelijkheid voor het realiseren van de (doorvertaalde) banenafspraak ligt bij de (onderdelen van de) ministeries en HCvS zelf. Sommige ministeries hebben hun aantallen weer doorvertaald naar DG’s en taakorganisaties en deze op hun beurt soms naar locaties. Het UBR|Expertisecentrum Organisatie en Personeel (UBR|EC O&P) heeft van DGOBR opdracht gekregen Rijksbrede ondersteuning te bieden bij de invulling van de banenafspraak bij ministeries en diensten: Team Inclusief is als kenniscentrum hiervoor opgericht tot eind 2016. Team Inclusief is in staat ministeries en diensten te adviseren en ook procesmatig te begeleiden bij het realiseren van de doelstelling. UBR|EC O&P werkt hierbij samen met andere SSO’s om kennis te delen en te verspreiden.

DUURZAME INVULLING 7. Hoe kunt u als manager binnen de sector Rijk een duurzame invulling geven aan de invulling van de banenafspraak? Ervaring en de dagelijkse praktijk laten zien dat mensen met een arbeidsbeperking vaak succesvol (projectmatig) worden geplaatst, maar dat zij na verloop van tijd (als het werk gedaan is) weer uitstromen. Er vinden nu pilots plaats met een meer fundamentele aanpak. Eén daarvan is in samenwerking met de Universiteit van Maastricht. Deze heeft samen met UWV een methodiek Inclusief Herontwerp Werkprocessen (IHW) ontworpen die relevante werkzaamheden in het primaire- dan wel lijnproces voor de doelgroep opspoort en samenvoegt. Op die manier ontstaan geclusterde werkzaamheden die in het primaire proces thuis horen. Inmiddels zijn er binnen bijna alle ministeries medewerkers (30 in totaal) opgeleid en door de Universiteit Maastricht gecertificeerd die een analyse voor u kunnen uitvoeren. Wilt u meer weten over deze methodiek? Neem dan contact op met Team Inclusief via [email protected]. 8. Waarom is een duurzame plaatsing van belang? Het Sociaal Akkoord gaat uit van duurzame werkplekken voor de doelgroep. Dit is ook in het belang van de organisaties zelf. Immers; jaarlijks moet volgens de banenafspraak een nieuw aantal extra banen worden gerealiseerd (Y). Wanneer een flink deel van eerder geplaatsten is vertrokken (Z), moet dat geheel (Y+Z) in een jaar worden ingevuld.

3

DIENSTVERLENING 9. Wat kan UBR|EC O&P voor u doen (dienstverlening) op het gebied van de invulling van de banenafspraak? Team Inclusief biedt als kenniscentrum advies en procesmatige begeleiding. Deze ondersteuning brengt geen kosten voor u met zich mee. Daarnaast verleent UBR|EC O&P specifieke dienstverlening, zoals doelgroepwerving en selectie of andere maatwerkdienstverlening. Zie voor meer informatie bij vraag 10 en op de pagina Dienstverlening UBR|EC O&P op rijksportaal. Mocht u vragen hebben over de dienstverlening dan kunt u mailen naar [email protected]. 10. Waaruit bestaat de dienstverlening van UBR|EC O&P?  Inclusief Herontwerp Werkprocessen Reguliere functies zijn niet altijd geschikt voor medewerkers met een arbeidsbeperking. Om duurzame plaatsing en de integratie van grotere aantallen medewerkers met een arbeidsbeperking in een organisatie te realiseren, is de methode Inclusief Herontwerp van Werkprocessen (IHW) ontwikkeld. UBR|EC O&P kan op aanvraag de werkprocessen (met u) analyseren volgens de IHW-methode. Meer informatie over deze methode vindt u in de factsheet Inclusief Herontwerp van Werkprocessen  Procesbegeleiding Om het proces rondom de instroom, begeleiding en het behoud van de mensen met een arbeidsbeperking optimaal te begeleiden, biedt UBR|EC O&P Workflow het product Procesbegeleiding aan. Procesbegeleiding bestaat uit drie modules: 1. Instroommodule (werving- en selectieproces) 2. Totaalmodule (plaatsing, inclusief aanvullende begeleiding van 6 maanden) 3. Extra begeleidingsmodule (aansluitend op de 6 maanden Totaalmodule) Uitgebreidere informatie over de procesbegeleiding is te vinden in de factsheet Workflow Procesbegeleiding bij invulling banenafspraak o Trainingen Voor de doelgroep banenafspraak geldt dat zij in meer of mindere mate aanpassingen in (werk)tijd, hulpmiddelen én goede begeleiding nodig hebben. UBR|EC O&P biedt trainingen aan om u als leidinggevende of begeleider op de werkvloer te helpen. o Begeleiden van medewerkers met een arbeidsbeperking o Leiding geven aan medewerkers met een arbeidsbeperking

4

DOELGROEP 11. Waaruit bestaat de doelgroep? a. mensen met een arbeidsbeperking die niet het wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen en vallen onder de Participatiewet, alsmede: b. Wajongers met arbeidsvermogen, c. mensen met een Wsw-indicatie en d. mensen met een Wiw- of ID-baan. 12. Vallen alle Wajongers onder de doelgroep? Ongeacht of zij al dan niet het WML verdienen? Alle Wajongers met arbeidsvermogen behoren van rechtswege tot de doelgroep. Voor Wajong vindt een herkeuring plaats, uitgevoerd door UWV. Deze keuring heeft geen invloed op de Wajongstatus. Bij de herbeoordeling kijkt UWV alleen of de Wajongeren arbeidsvermogen hebben. Alle Wajongeren blijven in de Wajong. Wajongers met arbeidsvermogen en Wajongers die tijdelijk geen arbeidsvermogen hebben, krijgen vanaf 1 januari 2018 een lagere uitkering (70% van het wettelijk minimum loon). UWV zal extra inspanningen leveren voor de activering van Wajongers met arbeidsvermogen. Alle Wajongers blijven ook na deze beoordeling bij UWV. Uitzondering: Wajongers die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben, behouden hun huidige uitkering (= 75% van het wettelijk minimum loon). 13. In het doelgroepregister zijn ook mensen opgenomen die een WIW- of ID-baan hebben. Wat zijn dit voor mensen en wat zijn dat voor banen? Het gaat hier om de voormalige Melkertbanen. Het gaat om mensen waarvan het dienstverband door de werkgever volledig wordt gesubsidieerd. De WIW, Wet Inschakeling Werkzoekenden, is per 1 januari 2004 vervallen en opgegaan in de Wet Werk en Bijstand (WWB). Een ID-baan is een instroom/doorstroom baan. Deze regeling werd eveneens in 2004 afgeschaft. Over het algemeen zijn deze mensen werkzaam bij gemeenten. 14. Stel dat het volume van de doelgroep te klein is om voldoende plaatsingen te realiseren, is SZW dan bereid om na te gaan of verbreding van de doelgroep een optie is? Tot 2026 behoren circa 250.000 mensen tot de groep voor wie de 125.000 extra banen beschikbaar komen. In cijfers: a. Nieuwe instroom. In 2015 stromen circa 10.000 mensen van de nieuwe doelgroep van de Participatiewet in. Dit zijn mensen die voor 2015 in de Wsw of Wajong zouden zijn ingestroomd. In tien jaar tijd zal deze groep groeien tot ongeveer 100.000 mensen. b. In de Wajong zitten naar schatting 140.000 mensen met arbeidsvermogen. Van deze groep zijn er ruim 50.000 al aan de slag. 90.000 werken nog niet. c. In de Wsw werken ruim 100.000 personen. Van deze groep kan een deel nog via begeleid werk of detachering meetellen voor de extra banen. Dit gaat naar verwachting om enkele tienduizenden. Ook is er een wachtlijst van 15.000 personen.

5

d.

e.

De groep die tot 2015 onder de WWB viel, valt nu onder de Participatiewet. In deze groep zitten ook mensen met een beperking die kunnen en willen werken. De omvang van deze groep is niet precies te bepalen, maar het gaat om een omvangrijke hoeveelheid. Mensen met een Wiw of ID-baan. Dat zijn ongeveer 2.500 mensen. Deze mensen werken al.

15. Is feitelijk salaris bepalend voor het meetellen voor de banenafspraak of de verdiencapaciteit? Zolang de zelfstandig te verdienen loonwaarde onder het WML zit, behoort de betrokken persoon tot de doelgroep ‘quotumheffing/banenafspraak’. Wat deze persoon daadwerkelijk aan salaris ontvangt is niet bepalend of betrokkene al dan niet tot de doelgroep banenafspraak behoort. Immers: het maandsalaris voor de kandidaat is opgebouwd uit: loonwaarde + evt. loonkostensubsidie tot 100% WML + evt. CAO-ophoging door de werkgever. Een voorbeeld: Een Wajong heeft de kwalificaties te werken in schaal 11 maar vanwege de arbeidsbeperking niet meer dan 10 uur per week. Deze kandidaat valt onder de doelgroep van de banenafspraak. Wajongers tellen mee zolang zij zonder een voorziening van UWV niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. De voorzieningen zijn: o jobcoach o dienstverlening voor doven, blinden of motorisch gehandicapten o meeneembare hulpmiddelen o vervoer Als iemand met een Wajongstatus gedurende langere periode het WML heeft verdiend, en geen voorziening meer heeft, hoort hij niet meer tot de doelgroep. Meer informatie hierover vindt u op pagina 26 van het kennisdocument over de banenafspraak. Een voorbeeld: Een Wajonger heeft een grotere loonwaarde dan het WML. De kandidaat is voor het woonwerkverkeer afhankelijk van speciaal vervoer, bekostigd door UWV. Deze kandidaat blijft meetellen voor de banenafspraak immers: is niet in staat zonder voorziening het WML te verdienen. Tot slot: de jarenlange praktijk laat zien en de verwachting van SZW is dat per jaar maar een zeer beperkt (enkele procentpunten) deel van de Wajong dusdanig herstelt van de arbeidsbeperking, dat deze in staat is op eigen kracht meer dan het WML te verdienen. Details en juridische onderbouwing van bovenstaand lezen? Zie dan bijlage I.

6

NULMETING 16. Op welk aggregatieniveau komen de uitkomsten (overheid, Rijk, ministerie, taakorganisatie, locatie) uit de nulmeting? En op welke wijze krijgen wij daarin inzage? Voor de banenafspraak is alleen het onderscheid tussen de sector overheid en de sector markt van belang, er is verder geen aggregatieniveau. Of een werkgever tot de sector markt of sector overheid behoort, bepaalt UWV op basis van de indeling in de Wet financiering sociale verzekeringen van overheidswerkgevers op wie het Uitvoeringsfonds overheid (Ufo) van toepassing is. Voor deze overheidswerkgevers geldt dat zij eigenrisicodrager zijn voor werkloosheid en dat zij zijn aangesloten bij het ABP. Deze werkgevers horen bij de sector overheid (25.000 banen creëren). De werkgevers voor wie dit niet geldt, behoren tot de markt (100.000 banen creëren). 17. Blijkt uit de nulmeting het aantal doelgroepmedewerkers dat een werkgever in een baan geplaatst heeft en/of het totaal aantal uren dat een werkgever in een baan heeft? Uit de nulmeting blijkt hoeveel banen er waren voor mensen uit de doelgroep op 1 januari 2013. Een baan is daarbij gedefinieerd als 25,5 verloonde uren (het gemiddelde aantal verloonde uren dat iemand uit de doelgroep werkt). 18. Zijn de WIW- en ID-banen ook meegeteld bij de nulmeting? Ja. Ze behoren sowieso tot de doelgroep. Net als bij de andere categorieën tellen alleen de extra banen ten opzichte van de nulmeting mee. Als de banen uit de nulmeting wegvallen of de extra banen wegvallen, moeten werkgevers die opnieuw invullen om netto tot het aantal afgesproken extra banen te komen. 19. Is de totaalsom ‘nulmetingaantal + aantal extra banen’ het aantal uren, waarnaar bij de een- en volgende metingen wordt gekeken? Ja. Er wordt gekeken naar de extra banen. De totaalsom bij de één- en volgende metingen gaat het aantal gerealiseerde banen aan. Echter, in de brief Tussenmeting die SZW aan de Tweede Kamer stuurde, werd alleen gesproken over het aantal extra banen. Doordat het nulmetingaantal voor individuele werkgever niet erg duidelijk is, zeker waar het detachering en inhuur betreft, luidt het advies zich vooral te richten op realisatie van de afgesproken aantal éxtra banen. 20. Hoe houdt SZW het nulmetingsvolume in de gaten? Jaarlijks kijkt UWV/SZW of het aantal banen/verloonde uren uit de nulmeting plus het aantal extra banen/verloonde uren conform de banenafspraak is gerealiseerd. Doordat het nulmetingaantal voor individuele werkgever niet erg duidelijk is, zeker waar het detachering en inhuur betreft, luidt het advies zich vooral te richten op realisatie van de afgesproken aantal éxtra banen.

7

21. Is er een verschil in effect door de komst van de Participatiewet en de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten voor de oude Wajongers (van voor 2010) en de nieuwe Wajongers (vanaf 2010-2014)? Nee. Wel is afgesproken dat UWV de groep uit de oude Wajong gaat beoordelen op arbeidsvermogen. Dat is van mensen uit de oude Wajong namelijk niet bekend. Van mensen uit de nieuwe Wajong wel. Ter verduidelijking het volgende over de Wajong per 1 januari 2015. De Wajong is vanaf 1 januari 2015 alleen nog toegankelijk voor jonggehandicapten die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben. UWV beoordeelt of iemand recht heeft op Wajong. Mensen die nu een Wajong-uitkering hebben, behouden deze uitkering. Wel zal iedereen met een Wajong-uitkering door UWV worden beoordeeld op arbeidsvermogen. Wajongers met arbeidsvermogen en Wajongers die tijdelijk geen arbeidsvermogen hebben, krijgen vanaf 1 januari 2018 een lagere uitkering (70% van het WML). Wajongers die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben, behouden hun huidige uitkering (75% van het WML). UWV zal extra inspanningen leveren voor de activering van Wajongers met arbeidsvermogen. Alle Wajongers blijven ook na deze beoordeling bij UWV. Er worden geen Wajongers overgedragen aan gemeenten. 22. Leidt invulling van de banenafspraak op gecreëerde banen niet tot spanning met de Wet Gelijke Behandeling? Het openstellen van functies voor de doelgroep zonder dat andere groepen daarvoor in aanmerking komen lijkt verder te gaan dan onder de wettelijke eisen van voorkeursbehandeling mogelijk zou zijn. De banenafspraak is ter toetsing voorgelegd aan de commissie Gelijke Behandeling. Naar hun oordeel is de wetgeving correct. 23. Nu de nulmeting is uitgevoerd, kan een individuele werkgever dan te weten komen welke medewerkers die hij al in dienst heeft aan de doelgroepcriteria van de banenafspraak voldoen? De nulmeting vindt plaats op macroniveau en maakt onderscheid tussen het aantal banen bij de sectoren overheid en markt. De nulmeting en de vervolgmetingen geven geen inzicht op het niveau van de individuele werkgever. Via UWV kan de werkgever via het BSNnummer opvragen of een medewerker al dan niet in het doelgroepregister staat. WAT IS EEN BAAN IN DE ZIN VAN DE BANENAFSPRAAK? 24. Wat wordt gerekend tot een baan? Voor de banenafspraak is één baan 25,5 uur. Het Rijk dient gemiddeld cumulatief per jaar 334 banen van 25,5 uur = 8.517 baanuren in te vullen. 25. Waarom 25,5 uur? Dit is zo ingewikkeld. Nu moeten werkgevers van alle geplaatsten precies het aantal uren bijhouden om tussentijds te kunnen bijsturen. Gewoon aantallen tellen was toch veel eenvoudiger geweest? Voor de definiëring is voor een baan in verloonde uren gekozen, omdat verloonde uren voor wat betreft de terminologie een bekend gegeven is voor het UWV. 25,5 uur bleek het gemiddelde te zijn van het aantal verloonde uren uit de nulmeting. Daarnaast vindt de regering het belangrijk dat er substantiële banen bijkomen voor deze mensen en niet alleen maar banen van bijvoorbeeld 10 uur per week.

8

26. Als de werknemer ziek is en de no risk polis is benut, tellen die uren van ziekte dan mee als verloonde uren voor banenafspraak? Als iemand (langdurig) ziek is, lopen de verloonde uren door. Zo lang iemand ziek is en in dienst blijft, blijft hij/zij meetellen.

DOELGROEPREGISTER 27. Wat is het doelgroepregister? Het doelgroepregister is het register waarin het UWV bijhoudt wie tot de doelgroep behoort. Dit register is operationeel en wordt maandelijks bijgewerkt. Het streven is dat vanaf 2016 geen formulier meer behoeft te worden ingevuld maar dat het register voor daartoe gemachtigde werkgevers rechtstreeks is te raadplegen om na te gaan of iemand al dan niet tot de doelgroep behoort. 28. Kunnen Wajongers of jongehandicapten uit het register worden geschrapt? Ja, dat kan als een Wajonger niet meer aan de voorwaarden voor registratie voldoet. De Wajonger 2010-2014 staat in het register als hij recht heeft op arbeidsondersteuning zoals aanvullende voorzieningen of een jobcoach. De Wajonger voor 2010 moet recht hebben op de arbeidsongeschiktheidsuitkering. 29. Wanneer wordt je aangemerkt als jonggehandicapte in het kader van de Wajong? Men kan op drie gronden worden aangemerkt als jonggehandicapte. In de eerste plaats als een persoon volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Deze personen werken niet en vallen derhalve om die reden buiten het doelgroepregister. In de tweede plaats als iemand niet in staat is meer dan 75% van het maatmaninkomen te verdienen. Deze definitie geldt voor de Wajongers 2010 tot en met 2014. Tenslotte geldt voor 2010 als definitie van jonggehandicapte dat de persoon geheel of gedeeltelijk niet in staat is hetzelfde te verdienen als een gezonde persoon met soortgelijke opleiding en ervaring. Wanneer iemand niet meer aan de voorwaarden voldoet, wordt deze niet langer aangemerkt als jonggehandicapte. Dit antwoord is globaal. De exacte voorwaarden kunt u lezen in de artikelen 1a:1, 2.2 en 2.3, en 3.1 en 3.2 van de Participatiewet. 30. Wanneer is een Wajonger of jonggehandicapte volledig en duurzaam arbeidsongeschikt? Onder volledig en duurzaam arbeidsongeschikt wordt verstaan de situatie dat mogelijkheden tot arbeidsparticipatie zich niet kunnen ontwikkelen. Jonggehandicapten die zich in deze situatie bevinden, vallen overigens buiten de doelgroepregistratie, omdat ze niet werken en naar verwachting nooit zullen kunnen werken. 31. Kan iemand met een status van jonggehandicapte die niet langer aan de criteria voldoet en uit het doelgroepregister wordt verwijderd, ooit opnieuw in het doelgroepregister komen? Zo ja, op welke titel? Ja, dat kan. Indien een Wajonger geen recht meer heeft op arbeidsondersteuning of een arbeidsongeschiktheidsuitkering, dan voldoet hij niet meer aan de voorwaarde voor registratie. Indien hij op een later moment weer recht krijgt op de arbeidsondersteuning of een arbeidsongeschiktheidsuitkering, dan wordt de persoon weer geregistreerd.

9

32. Worden werkgevers actief geïnformeerd wanneer een medewerker uit de doelgroep uit het doelgroepregister wordt verwijderd? Nee, niet vanuit het UWV/doelgroepregister. De werkgever weet zelf wanneer iemand zonder loonkostensubsidie het WML gaat verdienen. De loonkostensubsidie stopt dan. Betreffende werknemer uit de doelgroep banenafspraak telt nog twee jaar, aansluitend op het jaar dat hij niet meer tot de doelgroep behoort, mee voor de banenafspraak. Met P-Direkt wordt overlegd om de registratie en vervallen uit het doelgroepregister Rijksbreed in te regelen. 33. Informatie over welke werknemers in het doelgroepregister zijn opgenomen, wordt verstrekt aan de werkgever als het quotum in werking is gesteld voor quotumheffing. Wordt deze informatie dan niet aan werkgevers verstrekt tijdens de invulling van de banenafspraak? Het is belangrijk onderscheid te maken tussen de invulling van de vrijwillige banenafspraak en het wettelijk quotum. Ten tijde van de banenafspraak kijkt SZW/UWV landelijk of de afgesproken banen tot stand zijn gekomen. Gedurende deze periode kunnen werkgevers zelf bij UWV informeren of (potentiële) werknemers in het register staan. Op het moment dat het wettelijk quotum in werking treedt, (op zijn vroegst in 2017) ontvangen werkgevers een heffing voor niet vervulde plekken. Voorafgaand aan de beschikking ontvangen werkgevers informatie waarop de voorgenomen heffing is gebaseerd, zodat zij nog eventuele correcties kunnen doorvoeren. Deze informatie ontvangen werkgevers tijdens de banenafspraak niet. Wel geldt dat werkgevers ook tijdens de periode van het quotum bij UWV kunnen informeren of (potentiële) werknemers in het register staan. 34. Kan een werkgever opvragen of een medewerker/inleenkracht in het doelgroepregister staat? Ja. De werkgever kan via het BSN-nummer nagaan of een medewerker/inleenkracht in het doelgroepregister staat. De werkgever kan dit ook aan de desbetreffende medewerker of gemeente vragen. UWV streeft ernaar dat vanaf 2016 gemachtigde werkgevers het doelgroepregister rechtstreeks kunnen benaderen; dan zijn geen afzonderlijke formulieren meer nodig. 35. Hoe lang tellen mensen mee/blijven ze in het doelgroepregister staan? Mensen uit de doelgroep tellen mee voor de banenafspraak zolang zij tot de doelgroep horen. De registratie eindigt met ingang van 31 december van het tweede kalenderjaar, volgend op het jaar waarop iemand niet meer tot de doelgroep hoort. Een voorbeeld: iemand hoort op 1 juni 2016 niet meer tot de doelgroep. Dan telt hij nog mee tot en met 31 december 2018. 36. Wanneer voldoen Wsw-ers niet meer aan de doelgroepcriteria? Voorwaarde voor registratie op basis van Wsw is dat de persoon een indicatie heeft op grond van de Wet sociale werkvoorziening. Beschikt de persoon niet langer over een indicatie, dan vervalt de registratie.

10

37. Als de mensen uit de doelgroep hun huidige baan verliezen, blijven ze dan in het register staan? Ja. Deze mensen blijven in het doelgroepregister staan zolang ze aan de doelgroepcriteria voldoen. 38. Klopt het dat straks alle in het doelgroepregister opgenomen mensen in aanmerking voor loonkostensubsidie? Nee, alleen de personen die op grond van de Participatiewet arbeid verrichten. Voor de andere categorieën gelden andersoortige (financiële) regelingen. Voor Wajongers is het instrument loonkostensubsidie niet beschikbaar. Het UWV kan voor Wajongers een loonsuppletie toekennen en de werkgever tijdelijke loondispensatie verlenen. Op grond van de Wsw kan de gemeente aan een werkgever een subsidie verstrekken. 39. Kunnen kandidaten aan een bewijsstuk komen dat zij tot de doelgroep behoren? Wie tot de doelgroep banenafspraak behoort en meetelt voor de banenafspraak staat in artikel 38b van de Wet financiering sociale verzekeringen. Er ligt een besluit ten grondslag aan de status van de arbeidsbeperkten op grond van de andere regelingen. Kandidaten moeten voldoen aan de voorwaarden van de verschillende regelingen om mee te tellen en ontvangen daarover een besluit. Een besluit ter zake is het bewijs dat iemand tot de doelgroep behoort. Het college van B&W neemt bijvoorbeeld besluiten over of iemand al dan niet tot de doelgroep behoort. Zie artikel 10c, eerste lid, Participatiewet. 40. Mag een organisatie kandidaten om een bewijs vragen of zij tot het doelgroepregister behoren? Ja, dit mag vanaf het eerste moment. Als een kandidaat solliciteert, kan de werkgever bij UWV navragen of de kandidaat of werknemer in het doelgroepregister al dan niet is opgenomen. 41. Hoe regelt een organisatie de registratie van de medewerkers uit de doelgroep? UWV registreert de medewerkers die tot de doelgroep behoren in het doelgroepregister. Organisaties die zelf willen bijhouden of zij op schema liggen met het behalen van de banenafspraak moeten zelf een registratie aanleggen. Het ministerie van BZK is bezig te bewerkstelligen dat P-Direct dit voor de sector Rijk inregelt.

BESCHUT WERK 42. Kan een reguliere werkgever zelf beschut organiseren? Met het afsluiten van de Wsw is gestart met de opbouw van beschut werk. Beschut werk is bedoeld voor mensen die door hun lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking een zodanige mate van begeleiding en aanpassingen van de werkplek nodig hebben, dat niet van een reguliere werkgever mag worden verwacht dat hij deze mensen toch in dienst neemt. Met de voorziening beschut werk kan de gemeente deze mensen toch in een dienstbetrekking laten werken. Deze groep komt in dienst van de gemeente. De gemeente kan deze dienstbetrekking ook organiseren bij een reguliere werkgever die deze begeleiding en aanpassingen wel (met ondersteuning door een gemeente) kan aanbieden.

11

43. Wat is de toekomst van de huidige re-integratiebedrijven? Gaan die verdwijnen? Private re-integratiebedrijven blijven bestaan. Het UWV blijft aanbestedingsplichtig en ook gemeenten kunnen ervoor kiezen hun re-integratie (deels) uit te laten voeren door private partijen.

VOORKEURSBELEID 44. Mag bij een vacature worden aangegeven dat bij gelijke geschiktheid een sollicitant uit de doelgroep de voorkeur heeft (voorkeursbeleid)? Ja. Een werkgever kan met een voorkeursbeleid bijdragen aan het terugdringen van de achterstand op de arbeidsmarkt van mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers die daarvoor kiezen, moeten bij de werving al aangeven dat bij gelijke geschiktheid de voorkeur uitgaat naar een sollicitant met een arbeidsbeperking. Het is overigens niet toegestaan om andere sollicitanten bij voorbaat af te wijzen. 45. Hoe wordt omgegaan met voorkeursbeleid bij werving en selectie, dit ten opzichte van discriminatie? Bij de werving en selectie hebben werkgevers de mogelijkheid om door middel van sociaal beleid of voorkeursbeleid bij te dragen aan het terugdringen van de achterstand op de arbeidsmarkt van mensen met een handicap of chronische ziekte. Als een werkgever ervoor kiest om voorkeursbeleid te voeren moet bij de werving al aangegeven worden dat de voorkeur uitgaat naar een sollicitant met een arbeidsbeperking. Verder mogen andere sollicitanten niet bij voorbaat worden afgewezen, maar bij gelijke geschiktheid mag de voorkeur uitgaan naar een sollicitant met een arbeidsbeperking. Een reguliere vacature is, ook met eventuele aanpassingen, niet altijd geschikt voor de doelgroep. Dus bij externe werving mag je een voorkeursbehandeling voor de groep arbeidsbeperkten voeren, waarbij bij de werving wordt vermeld dat ‘bij gelijke geschiktheid de voorkeur uitgaat naar een kandidaat uit de doelgroep arbeidsbeperkten’ (doelgroep invulling banenafspraak). Op deze wijze is in het verleden ook uitvoering gegeven aan (politieke) opdrachten t.a.v. de instroom van specifieke doelgroepen.

OUDE EN NIEUWE WAJONG 46. Wat is het verschil tussen oude Wajong voor 2010 en nieuwe Wajong 2010-2014 als het gaat om inkomsten uit arbeid? Bij anti-cumulatie (korting inkomsten op uitkering) is er een verschil tussen de oude en nieuwe Wajong. Bij de nieuwe Wajong geldt de volgende regeling. Als de jongehandicapte gedurende één jaar met arbeid meer dan 100% van het voor zijn leeftijd geldende minimumloon verdient, eindigt het recht op arbeidsondersteuning, en daarmee het recht op andere voorzieningen zoals de loonsuppletie en de inkomensondersteuning. Het recht op arbeidsondersteuning eindigt ook twee maanden na de dag dat de jonggehandicapte in staat is meer dan 75% van het maatmaninkomen te verdienen. Het laatste geldt weer niet, tenzij de jonggehandicapte ten minste 75% van het maatmaninkomen verdient nadat hij vijf jaar arbeid heeft verricht. Maakt echter de jonggehandicapte gebruik van tijdelijke loondispensatie, jobcoach, intermediaire voorziening (zoals bijvoorbeeld een doventolk) en/of een vervoersvoorziening, dan eindigt het recht niet.

12

o

Voorbeeld korting nieuwe Wajong Een jonggehandicapte van 23 jaar of ouder die niet eerder heeft gewerkt, krijgt een aanstelling bij een ministerie/Hoog College van Staat. Zijn maatmaninkomen is gelijk aan het minimumloon. Hij gaat € 2.000,00 bruto per maand verdienen. Het inkomen wordt gedurende vijf jaar gekort op zijn uitkering. Ook nu wordt het inkomen gekort op de uitkering. Aangezien het inkomen meer dan 100% van het minimumloon bedraagt, is de kortingsperiode slechts één jaar en wordt de uitkering al na één jaar beëindigd.

Bij de oude Wajong geldt dat een jonggehandicapte recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Dat recht is gekoppeld aan de mate van arbeidsongeschiktheid. Als er inkomen uit arbeid is, wordt de uitkering gedurende een standaard kortingstermijn van vijf jaar, ongeacht de hoogte van de inkomsten (artikel 3:48, eerste lid, Wet Wajong), niet uitbetaald of slechts gedeeltelijk uitbetaald. Na afloop van de termijn wordt op basis van die arbeid de mate van arbeidsongeschiktheid vastgesteld. De uitkering wordt niet uitbetaald als de arbeidsongeschiktheid op basis van het inkomen niet ten minste 25% bedraagt. Indien de arbeidsongeschiktheid op basis van het inkomen meer dan 25% bedraagt, vult de uitkering het inkomen aan tot aan de grootte van de uitkering. o

Voorbeeld korting oude Wajong Dezelfde gegevens als in het voorbeeld hierboven. Feitelijk betekent dit dat de uitkering niet tot uitbetaling komt. Na afloop van de kortingsperiode van vijf jaar wordt de mate van arbeidsongeschiktheid opnieuw beoordeeld, maar nu op basis van het inkomen. Aangezien het inkomen hoger is dan het maatmaninkomen, zal de uitkering worden beëindigd.

INSTROOM DOELGROEP BANENAFSPRAAK, VWNW-KANDIDATEN EN VERDRINGING 47. Hebben arbeidsbeperkten voorrang op Van Werk naar Werkkandidaten of medische herplaatsers bij vacaturevervulling? Nee, VWNW- en medische herplaatskandidaten (mHPK) al werkzaam binnen het Rijk, hebben altijd voorrang op kandidaten uit de banendoelgroep. Dat is een afspraak gemaakt binnen de ICOP. Deze voorrang geldt niet voor kandidaten uit andere overheden. Van verdringing van VWNW- of mHPK door de banendoelgroep zal daarom nooit sprake zijn. Bovendien: in de praktijk zullen de meeste banen voor de doelgroep banenafspraak in de schalen 1, 2, soms 3 en 4 worden gecreëerd. Veruit de meeste VWNW- en mHPK zullen voor dergelijke banen niet in aanmerking wensen te komen. En zelfs met de loonsuppletie van maximaal twee schalen zal daarvan slechts zeer sporadisch sprake zijn. Het is derhalve geen reëel risico dat VWNW- of mHPK plaatsing van mensen uit de doelgroep banenafspraak in de weg staan. 48. Gaat een VWNW- of mHPK ‘voor’ op een kandidaat uit de doelgroep banenafspraak, ook als er al specifieke taken voor de doelgroep gecreëerd zijn? Ja, dat kan. Het is in de praktijk al voorgekomen dat een specifiek werkpakket voor een arbeidsbeperkte was gecreëerd, maar dat daarop een rijksmedewerker werd geplaatst die de status van medische herplaatser had. Juist ook dit punt is expliciet in de ICOP uitgesproken.

13

49. Is toestemming nodig van de SG, omdat ook instroom doelgroep banenafspraak valt onder de definitie van externe werving? Hangt ervan af hoe je het bekijkt / je eigen managementlijn binnen het ministerie/HCvS dit ziet. In het SGO 2013 en ICOP 2014 heeft men ingestemd met de naar ministeries en HCvS toebedeelde aantallen. Dat kun je zien als toestemming. En in de meeste gevallen is er binnen het onderdeel inmiddels een tot op het hoogst ambtelijke niveau goedgekeurd plan. Dan is het zelfs zo dat SG opdrachtgever is om met de instroom aan de slag te gaan.

DUUR PROEFPLAATSING 50. De termijn van proefplaatsing van twee maanden blijkt in de praktijk soms te kort. Met het regelen van de faciliteiten en de inwerkperiode die soms langer duurt, is de tijd die dan nog rest te kort om de juistheid van de match te beoordelen. Het komt voor dat pas na twee maanden de kandidaat min of meer kan gaan doen wat verwacht wordt. Zijn er mogelijkheden om de proefplaatsing te verlengen om afwijzing van een in potentie geschikte kandidaat te voorkomen? Een proefplaatsing duurt standaard twee maanden. Dat is gelijk aan de proeftijd en bijna altijd voldoende om te kunnen beoordelen. In uitzonderlijke gevallen is dit te kort. Wanneer een werkgever denkt dat een proefplaatsing van twee maanden te kort is, dan moet hij op het aanvraagformulier aangeven waarom meer tijd nodig is om een kandidaat te beoordelen. Dat zijn echt uitzonderingen en de werkgever dient dit zeer uitgebreid toe te lichten. UWV beoordeelt vervolgens of een langere proefplaatsing nodig is en hoelang die mag duren. Bij deze beoordeling kijkt het UWV naar de persoonlijke situatie. Waarom is er meer tijd nodig om te laten zien dat de potentiële medewerker geschikt is voor het werk? Is het in het belang van zijn re-integratie? Hoe ingewikkeld is het werk? Een en ander hangt ook af van de ernst van de ziekte of handicap. Een inwerkperiode voor een functie is soms standaard langer dan twee maanden. Dit is echter geen reden om een proefplaatsing te verlengen. In een dergelijke situatie geeft UWV dan ook geen toestemming. Want in dit geval komt het niet door de kandidaat, maar door de functie dat de kandidaat meer tijd nodig heeft om te laten zien of hij geschikt is. Dit behoort tot het bedrijfsrisico. Wanneer een kandidaat vanwege zijn beperking maar één dag per week kan werken, kan er wel toestemming gegeven worden voor een langere proefplaatsing. Want twee maanden is in dit geval te kort om te beoordelen of de werknemer geschikt is. Kortom: het blijft maatwerk.

14

WIA EN INVULLING BANENAFSPRAAK 51. Casus WIA Momenteel hebben wij een medewerker die langdurig ziek is en inmiddels een WIA-uitkering toegewezen heeft gekregen. We hebben met haar gesproken over ons voornemen tot ontslag, maar daar gaat zij niet mee akkoord. We hebben inmiddels een deskundigenoordeel O&O aangevraagd, maar zijn nog in afwachting van de beslissing. De medewerker heeft een aangetekende brief aan ons gestuurd en daarin aangegeven dat hij/zij wil blijven werken voor […organisatie] Stel dat wij hiertoe overgaan en deze medewerker voor een (beperkt) aantal uur voor ons blijft werken met een aangepast takenpakket, kunnen wij dit dan ook bijtellen bij het quotum voor het doelgroepenbeleid? WIA telt voor invulling van de banenafspraak niet mee; WIA is expliciet uitgesloten. Maar in het Sociaal Akkoord 2013 zijn wel passages ten aanzien van WIA opgenomen: o P6:‘Voor mensen die vanuit de WIA aan het werk gaan geldt de bestaande WIAsystematiek, met ondersteuning van bestaande instrumenten. Werkgevers zullen voor deze groep een extra inspanning leveren’. o P10: ‘Sociale partners blijven ervoor verantwoordelijk dat minder mensen een beroep doen op de WIA’. In de ICOP is afgesproken dat rijksmedewerkers die in de WIA terecht komen ook gebruik kunnen maken van instrumenten die voor de doelgroep banenafspraak worden ontwikkeld, zoals Inclusief Herontwerp van Werkprocessen (IHW).

HERIJKING TOEDELING NAAR MINISTERIES 52. Om de hoeveel jaar wordt toedeling van de doelgroep banenafspraak die op basis van FTE geschiedde, herijkt? In de ICOP is het volgende afgesproken: ´Een periodieke herijking van de aantallen voor de ministeries en ZBO’s vindt voor het eerst plaats in 2018 aan de hand van de bezetting eind 2017’.

ARBEIDSJURIDISCHE VRAGEN: LOONKOSTENSUBSIDIE, RECHTSPOSITIE, FGR, ZIEKTE, ETC. 53. Als een organisatie iemand uit de doelgroep via een uitzendbureau aan het werk zet, hoe zit het dan met de loonkostensubsidie? Kun je deze dan als inlenend werkgever ook aanvragen? Of komt het uitzendbureau daarvoor dan in aanmerking? De werkgever die een dienstverband heeft met de medewerker (de materiële werkgever) kan een loonkostensubsidie aanvragen/ontvangen. In dit geval het uitzendbureau dus. De inlenende werkgever betaalt geen loon maar een inleenvergoeding. Hij kan geen loonkostensubsidie aanvragen. Wel is het mogelijk dat het uitzendbureau de loonkostensubsidie doorrekent in de inleenvergoeding. Dat is een opletpunt wanneer u gebruik maakt van inleen.

15

54. Kan het inbesteden van schoonmaakwerkzaamheden (de oprichting van Rijksschoonmaakorganisatie - RSO) helpen bij de rijksbrede opdracht om arbeidsbeperkten in een baan te plaatsen? Ja, dat kan zeker helpen. Er is daarbij wel een aantal aandachtpunten. Ten eerste is er onderzoek geweest naar het aantal medewerkers uit de doelgroep banenafspraak dat zich onder het schoonmaakpersoneel bevindt en door het Rijk zal worden overgenomen. Schoonmaakorganisaties waren gehouden aan het zogenoemde Social Return, soms 10% van het totaalaantal door hen ingezette medewerkers. De doelgroep Social Return is breder gedefinieerd dan de doelgroep uit het Sociaal Akkoord; naar verwachting bestaat hoogstens 3 – 5% uit de doelgroep banenafspraak Sociaal Akkoord 2013. Ten tweede: een schoonmaakovereenkomst is vaak een langdurige overeenkomst; het zal jaren duren voordat al het schoonmaakpersoneel door het Rijk is overgenomen. Waar mogelijk winst is te behalen is het verloop van schoonmaakpersoneel dat bij het Rijk in dienst is gekomen. 55. Bij werving van nieuwe medewerkers mogen niet uitsluitend kandidaten uit de doelgroep worden benaderd. Kunnen we ervan uitgaan dat dit voor reguliere banen geldt en niet voor een pakket specifiek gecreëerde elementaire taken? Dit klopt. Dit heeft te maken met de interpretatie van de volgende passage op pagina 35 in het Sociaal Akkoord: “In het kader van de banenafspraak en het quotum willen werkgevers weten of zij werknemers in dienst hebben die behoren tot de doelgroep. Een dergelijke inventarisatie kan bijdragen aan een grotere bewustwording bij werkgevers over hoe hun werknemersbestand is opgebouwd. Anti-discriminatiebepalingen laten niet toe dat bij werving van nieuwe medewerkers uitsluitend kandidaten uit de doelgroep worden benaderd. Wel kan de werkgever in vacatureadvertenties de voorkeur uitspreken voor een werknemer uit de doelgroep bij gelijke geschiktheid. Hierdoor wordt de kans vergrootdat een kandidaat uit de doelgroep meedingt naar de vacante functie. Daarnaast kunnen werkgevers aan UWV, gemeenten en intermediairs zoals uitzendbureaus en re-integratiebedrijven de vacature kenbaar maken.” Je kunt bij externe werving dus aangeven dat bij gelijke geschiktheid de voorkeur uitgaat naar iemand uit de doelgroep. Dit is in het verleden ook gedaan ten aanzien van etnische diversiteit en vrouwen. En inderdaad ook gerichte wervingskanalen zoeken. 56. Wat is de rechtspositie van de doelgroep in een baan geplaatst bij het Rijk, wordt het ARAR gevolgd? Qua rechtspositie gelden en de toegangsrichtlijnen; gelijk zoals bij iedere andere rijksambtenaar. En gelijk bij andere rijksambtenaren zal bijvoorbeeld bij disfunctioneren de mogelijkheid van ontslag afhankelijk zijn van een goede (juridische) dossieropbouw. Anders ligt het natuurlijk bij personen die bij het Rijk zijn gedetacheerd. Dan ga je in gesprek met de uitlenende organisatie. 57. Hoe worden functies gewogen? (vertrekpunt is schaal 1 t/m 3) Momenteel wordt met de vakcentrales overlegd over een specifieke loonschaal voor de doelgroep banenafspraak. Het advies is om bij aanvang de kandidaat uit de doelgroep waarvoor een specifiek en laaggeschoold werkpakket is samengesteld te plaatsen in schaal 1.

16

58. Worden de medewerkers uit de doelgroep in het algemeen volledig opgenomen met dezelfde richtlijnen? (bewijs omtrent gedrag, toegangspassen etc.) 1. Bij indiensttreding bij het rijk worden de reguliere richtlijnen aangehouden, bij detachering gelden andere. 2. Toegangspassen: daarvoor gelden ook de regels die voor alle ambtenaren gelden. 3. Er wordt nog gekeken of deze doelgroep wel over voldoende capaciteit beschikt om bijvoorbeeld in P-Direkt te werken; inloggen, wisselende wachtwoorden, verlof afboeken etc. is wellicht niet iedereen in de doelgroep gegeven. Daarover kijkt bijvoorbeeld de Rijkschoonmaakorganisatie in overleg naar, we kunnen wat daaruit komt misschien overnemen en later naar Rijksbeleid vertalen. 59. Bij onze organisatie is een Wajonger in dienst. Deze is op dit moment ziek en heeft een tijdelijk contract tot 1 januari 201x. De desbetreffende Wajonger gaat dan ‘ziek uit dienst’. Nu geldt voor ambtenaren dat indien men ziek uit dienst gaat zij nog een loondoorbetaling ontvangen van af 1ste ziektedag 52 weken 100% en 26 weken 70%, op basis van art. 38 ARAR.Hoe is dit geregeld met een Wajonger? Wat gebeurt er als het dienstverband is beëindigd? Wordt de ZW-uitkering nog steeds aan onze organisatie betaald? En dit dan tot aan einde loondoorbetaling bij ziek uit dienst? Blijft deze organisatie Poortwachteren? Of wordt een dergelijk dossier overgedragen aan UWV? Komt er dan een eind aan de loondoorbetaling? Ontvangt de desbetreffende Wajonger dan een Wajonguitkering? Omdat de werkgever de bezoldiging bij arbeidsongeschiktheid moet doorbetalen, vraagt de werkgever de ZW-uitkering aan. De hoogte van de ZW-uitkering is gelijk aan 100% van het SV-dagloon gemaximeerd op het maximumdagloon. Betaling van de ZW-uitkering vindt plaats aan de Wajonger óf de werkgever. Bij betaling aan de Wajonger kort de werkgever de ZW-uitkering op de bezoldiging (artikel 45 lid 1 ARAR). Bij betaling aan de werkgever wordt de ZW-uitkering verrekend met de bezoldiging. Het UWV beoordeelt of de Wajonger recht heeft op een ZW-uitkering (de wettelijke grondslag blijft artikel 29b ZW, zie artikel 29 lid 11 ZW). De werkgever is verplicht de Wajonger ziek uit dienst te melden, uiterlijk de laatste werkdag (artikel 38 lid 2 ZW). De werkgever is bij toekenning van een ZW-uitkering verplicht de bezoldiging vanaf de eerste ziektedag gedurende maximaal 52 weken door te betalen en na afloop van deze periode maximaal 26 weken tot 70% (artikel 38 lid 1 ARAR). Het UWV betaalt de ZWuitkering (70% van dagloon) rechtstreeks aan de werkgever. De ZW-uitkering wordt verrekend met de bezoldiging. De bezoldiging wordt door het UWV in mindering gebracht op de Wajong-uitkering. Indien de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan 78 weken, eindigt de toepassing van artikel 38 ARAR en ontvangt de Wajonger de ZW-uitkering rechtstreeks van het UWV. Het UWV brengt de ZW-uitkering in mindering op de Wajong-uitkering.

17

LOONKOSTENSUBSIDIE, TIJDELIJKE LOONDISPENSATIE EN LOONSUPPLETIE 60. Hoe zit het met de loonkostensubsidie en de tijdelijke loondispensatie? Er wordt geen rijksbrede compensatie geregeld voor de loonkosten voor de organisaties. Voor de doelgroep bestaan twee instrumenten: tijdelijke loondispensatie voor Wajongers en loonkostensubsidie voor medewerkers uit een andere categorie van de doelgroep van de banenafspraak. De tijdelijke loondispensatie kan een half jaar tot vijf jaar duren. (Bij uitzondering is het mogelijk om deze te verlengen, maar het streven is dat de werknemer uiteindelijk hetzelfde kan verdienen als de andere werknemers). Beide instrumenten komen de werkgever tegemoet in loonkosten wanneer hij iemand uit de doelgroep met verminderde productiviteit in dienst wil nemen. De werkgever betaalt in beide systemen alleen de vastgestelde loonwaarde. Tijdelijke loondispensatie wordt toegepast in het kader van de Wajong. Bij tijdelijke loondispensatie ontvangt de werknemer zijn inkomen uit twee bronnen, loon van de werkgever en een aanvullende uitkering (tot maximaal het bedrag dat hij ontving voordat hij bij de desbetreffende werkgever ging werken) van UWV. Deze mogelijkheid blijft vanaf 1 januari 2015 in de Wajong bestaan voor het zittend bestand. Loonkostensubsidie kan met ingang van 1 januari 2015 door gemeenten worden toegekend aan werkgevers die mensen uit de Participatiewet met verminderde productiviteit door ziekte of handicap in dienst willen nemen. Het gaat dan om mensen die niet zelfstandig het WML kunnen verdienen. De loonkostensubsidie vergoedt het verschil tussen loonwaarde en wettelijk minimum loon. Hierbij ontvangt de werknemer loon van de werkgever. Dit loon ligt op het geldende cao-niveau, maar tenminste op WML-niveau. De werkgever krijgt het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de vastgestelde loonwaarde door de gemeente vergoed, waarbij de loonkostensubsidie maximaal 70 procent van het WML bedraagt. N.B.1: als een Wajonger al voor 2010 de Wajongstatus had, is geholpen door een jobcoach en zijn loon plus Wajong minder dan het functieloon bedragen, komt de Wajonger in aanmerking voor een aanvulling op zijn uitkering tot maximaal 75% van het WML. N.B.2: als iemand van de doelgroep via een uitzendbureau aan het werk gaat, betekent dit voor de loonkostensubsidie dat de inlenende werkgever geen loon maar een inleenvergoeding betaalt. De werkgever kan geen loonkostensubsidie aanvragen. Wel kan het uitzendbureau de loonkostensubsidie doorberekenen in de inleenvergoeding. Tot slot is er de loonsuppletie als aanvulling op het inkomen. Dit geldt voor mensen (o.a. Wajongers van voor 2010 en Wajongers 2010-2014) die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn en weer aan het werk gaan in een baan in loondienst voor tenminste 6 maanden, waarin de kandidaat minder verdient dan wat deze volgens UWV zou kunnen verdienen. Om deze mensen te stimuleren weer aan het werk te gaan, kan er een aanvullende uitkering worden aangevraagd die het lagere loon gedeeltelijk opvangt. Die uitkering heet loonsuppletie of inkomenssuppletie.

18

61. Wat is het verschil tussen job creation, job carving en Inclusief Herontwerp van Werkprocessen? o Bij job creation bekijk je vooral welk relatief eenvoudig werk blijft liggen als gevolg van krapte en/of drukte en toch gedaan moet worden. o Jobcarving is het creëren van een functie door (bij)taken uit verschillende andere functies samen te brengen tot één takenpakket dat past bij de mogelijkheden van een Wajonger. Jobcarving neemt bovendien uw andere medewerkers eenvoudig maar tijdrovend werk uit handen. o Om duurzame plaatsing en de integratie van grotere aantallen medewerkers met een arbeidsbeperking in een organisatie te realiseren, is de methode Inclusief Herontwerp van Werkprocessen (IHW) ontwikkeld. Zie voor een uitgebreide beschrijving van IHW bijgevoegde link naar de factsheet IHW. 62. Hoe kan een organisatie omgaan met de beperkingen van de sollicitant in de sollicitatieprocedure, in hoeverre mag een organisatie doorvragen gelet op zijn/haar privacy? De werkgever mag in beginsel geen medische vragen stellen. Pas als de sollicitant zelf uitleg geeft over de arbeidsbeperking, kan er worden gevraagd welke beperkingen dit voor het werk betekent en of de kandidaat hulpmiddelen nodig heeft om zijn/haar werk goed te kunnen doen. Als u twijfelt over de capaciteiten van de werknemer kan een proefplaatsing van 2 maanden worden aangeboden. De werkgever moet dan wel op papier verklaren dat hij van plan is de werknemer een contract aan te bieden van minimaal 6 maanden. De proeftijd is daarna niet meer nodig en indien beide partijen tevreden zijn, kan de werknemer direct in dienst treden. 63. Hoe kan een organisatie ervan op aan dat een kandidaat uit de doelgroep een representatief arbeidsethos heeft en representatief voorkomt? Net zoals bij een kandidaat die niet tot de doelgroep behoort, is het belangrijk de medewerker tijdens het (sollicitatie)gesprek goed in te schatten. Als u twijfelt over de capaciteiten van de Wajonger kan een proefplaatsing van 2 maanden worden aangeboden. De werkgever moet dan wel op papier verklaren dat hij van plan is de werknemer een contract aan te bieden van minimaal 6 maanden. De proeftijd is daarna niet meer nodig en indien beide partijen tevreden zijn, kan de werknemer direct in dienst treden. 64. In hoeverre kan een Werkgeversservicepunt een organisatie compleet ontzorgen? Doen zij bijvoorbeeld een complete selectie op werknemerseisen en functieprofiel? Hoe ver reikt hun dienstverlening? Het gros van de dienstverlening van de meeste Werkgeversservicepunten (WSP) is gratis maar van compleet ontzorgen zal geen sprake kunnen zijn. Bovendien zijn nog niet alle 35 WSP’s even operationeel. Afspraken op regionaal niveau met de WSP’s zijn van belang. Om meer eenduidigheid in de aanpak te organiseren is tussen het Rijk en UWV een samenwerkingsovereenkomst afgesloten. In 2015 is begonnen met vorming van regionale samenwerking, waaraan alle Rijkswerkgevers kunnen deelnemen. Voor meer informatie kunt contact opnemen met: [email protected]

19

65. Hoe zit het met de loonwaardebepaling en hoeveel jaar is een loonwaardebepaling geldig? In het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet en in de Regeling loonkostensubsidie Participatiewet zijn minimumeisen vastgelegd voor deze loonwaardebepaling. Deze minimumeisen moeten ervoor zorgen dat de bepaling zorgvuldig en objectief gebeurt. Zo staat er in het Besluit onder andere dat de loonwaardebepaling op de werkplek moet plaatsvinden en dat er ruimte moet zijn voor inbreng van de werkgever. De loonwaarde wordt jaarlijks of driejaarlijks, indien het beschut werk betreft, vastgesteld onder verantwoordelijkheid van de gemeente.

JOBCOACH 66. Hoe vindt een organisatie een goede jobcoach? UWV of de gemeente kan uw organisatie een jobcoach toewijzen die de arbeidsgehandicapte helpt tijdens en eventueel na het inwerktraject. Bij ontevredenheid over de jobcoachorganisatie kan het UWV na overleg met de betrokkenen eventueel een andere jobcoach of jobcoachorganisatie toewijzen. Bij de beroepsvereniging jobcoach staan gecertificeerde jobcoaches geregistreerd. 67. In hoeverre geven jobcoaches al gratis dienstverlening nog voordat de kandidaat in dienst is genomen? Hun verdienmodel is dat zij gratis dienstverlening vooraf bieden om hun kansen te vergroten dat zij jobcoach mogen worden na in dienst treding. Wat is gangbaar in de praktijk? Dit is afhankelijk van de jobcoach en het bureau waarvoor de jobcoach werkt. Er zijn jobcoaches die de eerste 6 maanden van te tewerkstelling van de Wajonger gratis begeleiden. 68. Hoe komt een organisatie erachter of de vergoeding die betaald wordt aan een bemiddelaar voor doelgroepkandidaten of detacheringsbureau niet te hoog is? Wat zijn marktconforme tarieven? Vaak hangt de plaatsingsvergoeding af van de duur van het dienstverband.

‘OUDE’ WAJONG 69. Heeft het zin om Wajongers in de oude Wajong van vóór 2010 aan te nemen, als zij herkeurd worden in de periode 2015-2017? In het kader van de banenafspraak is het zeker zinvol. Alle mensen die in de doelgroep zitten, kunnen door wijzigingen in hun situatie niet meer aan de voorwaarden voldoen, waardoor ze uiteindelijk niet meer meetellen. Dat risico loopt een werkgever met alle personen in de doelgroep.

20

WAJONG 70. Klopt het dat Wajongers altijd een voorziening nodig hebben en daarom altijd in het doelgroepregister staan? Alleen Wajongers die recht hebben op een arbeidsongeschiktheidsuitkering (voor 2010) en Wajongers die recht hebben op arbeidsondersteuning worden meegeteld voor de banenafspraak.

LOONWAARDE BEWIJSSTUK 71. Kan een kandidaat medewerker een bewijs van loonwaarde tonen? Welke andere bewijsstukken kunnen worden meegenomen in de selectie om een indicatie daarvan te tonen? Het is niet nodig dat een kandidaat medewerker een bewijs van loonwaarde toont. Zowel de gemeente als de werkgever zijn betrokken geweest bij het vaststellen van de loonwaarde. Bovendien is die loonwaarde afhankelijk van omstandigheden op een specifieke werkplek. Dus geldt de loonwaarde niet algemeen na vaststelling voor elke werkgever.

AANSPRAKELIJKHEIDSVERZEKERING 72. Voor wat betreft de aansprakelijkheidsverzekering en de proefplaatsing: in de voorwaarden van de proefplaatsing van het UWV staat heel nadrukkelijk dat de werkgever een aansprakelijkheidsverzekering dient af te sluiten. Echter, de overheid verzekert zich hier niet voor. Wil dat zeggen dat het Rijk aansprakelijk is voor evt. schade veroorzaakt door de kandidaat die ontstaat tijdens de proefplaatsing? Het klopt dat het Rijk geen aansprakelijkheidsverzekering kan afsluiten. Deze verzekering zou natuurlijk alleen gelden voor schade veroorzaakt door handelingen in het kader van de uitoefening van de werkzaamheden. De Staat is op dezelfde wijze aansprakelijk voor schade voor deze medewerkers uit de doelgroep banenafspraak als het is voor de eigen ambtenaren. Zie artikel 66 ARAR. Daarin staat dat de ambtenaar kan worden verplicht tot gehele of gedeeltelijke vergoeding van de door de Staat geleden schade (van door de ambtenaar veroorzaakte schade), als deze aan de ambtenaar te wijten is. Dat wil zeggen dat de Staat in beginsel aansprakelijk is voor de schade die door de ambtenaar is veroorzaakt in het kader van de uitoefening van zijn werk, maar dat hij deze op de ambtenaar mag verhalen als de schade aan deze ambtenaar te wijten is. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat de persoon die een proefplaatsing krijgt bij het Rijk, wat betreft aansprakelijkheid voor schade hetzelfde wordt behandeld als zijn collega’s. Deze mensen krijgen een proefplaatsing bij het Rijk en vallen onder de directe verantwoordelijkheid van het Rijk. Derhalve geen speciale behandeling voor deze mensen bij het Rijk, door speciale afspraken te maken voor deze mensen.

21

VERDIENCAPACITEIT 73. Wat is nu bepalend voor de verdiencapaciteit (loonwaarde)? De verdiencapaciteit (loonwaarde) is van belang voor mensen die op grond van de Participatiewet onder de doelgroep “quotumheffing/banenafspraak” vallen. Een uitgebreid antwoord hierop treft u aan via de link verdiencapaciteit.

22

Bijlage I Verdieping op de vraag of het feitelijk salaris bepalend is voor het meetellen voor de banenafspraak of de verdiencapaciteit. Er worden vier groepen in artikel 38b Wet financiering sociale verzekeringen genoemd die tot de doelgroep banenafspraak behoren: a. een persoon die met ondersteuning bij de arbeidsinschakeling van het college van burgemeester en wethouders op grond van artikel 7, eerste lid, onderdeel a, van de Participatiewet naar een dienstbetrekking is of wordt toegeleid, en van wie uitsluitend op verzoek van het college van burgemeester en wethouders door het UWV is vastgesteld dat hij niet in staat is tot het verdienen van het wettelijk minimumloon (hierna: WML); b. Wajongers met arbeidsvermogen; c. mensen met een Wsw-indicatie; d. mensen met een Wiw- of ID-baan. De verdiencapaciteit (loonwaarde) is van belang voor mensen die op grond van de Participatiewet onder de doelgroep ‘quotumheffing/banenafspraak’ vallen. De wet In artikel 7, eerste lid, onder a, van de Participatiewet is bepaald wie in aanmerking komt voor ondersteuning door een gemeente bij arbeidsinschakeling. Deze personen kunnen op grond van artikel 10c van de Participatiewet in aanmerking komen voor een loonkostensubsidie. Die loonkostensubsidie is het verschil tussen het WML en de loonwaarde van die persoon (artikel 10d, vierde lid, van de Participatiewet). De loonkostensubsidie is maximaal 70% van het WML. De loonwaarde is het vastgesteld percentage van het rechtens geldende loon voor de door een persoon, die tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort, verrichte arbeid in een functie naar evenredigheid van de arbeidsprestatie in die functie van een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en ervaring, die niet tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort (artikel 6, eerste lid, onder g, van de Participatiewet). Kortom de loonwaarde is een percentage van het loon dat een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en ervaring als de betrokken persoon, in dezelfde functie kan verdienen. Conclusie De loonwaarde geeft dus aan wat een persoon met een arbeidsbeperking kan verdienen. Wanneer die loonwaarde onder het WML ligt, is er recht op loonkostensubsidie. De persoon behoort dan tot de doelgroep ‘quotumheffing/banenafspraak’, want hij is niet in staat het WML te verdienen. Wanneer de loonwaarde boven het WML ligt, is er geen recht op loonkostensubsidie. De betrokken persoon valt niet onder de doelgroep ‘quotumheffing/banenafspraak’, want hij is in staat meer dan het WML te verdienen. Vaststellen loonwaarde De loonwaarde moet via een objectieve wijze worden vastgesteld op basis van een tevoren vastgelegde methode. Zie het Besluit loonkostensubsidies Participatiewet. Let op: artikel 38b van de Wet financiering sociale verzekeringen stelt als voorwaarde voor het meetellen van een persoon in de doelgroep ‘quotumheffing/banenafspraak’, dat op verzoek van het college van burgemeester en wethouders door het UWV is vastgesteld dat deze persoon niet in staat is tot het verdienen van het WML.

23

Voor het behoren tot de doelgroep voor personen die onder de Participatiewet vallen is het van belang is dat ze niet in staat zijn het WML te verdienen. In 38b Wet financiering sociale verzekeringen staat dat het UWV op verzoek van het college van B&W vast moet stellen dat de betrokken persoon niet in staat is het WML te verdienen. Op grond van de Participatiewet stelt het college van B&W op objectieve wijze vast welke loonwaarde iemand heeft. Als die onder het WML ligt, behoort de persoon tot de doelgroep ‘quotumheffing/banenafspraak’. Aan te nemen is dat UWV en gemeenten eenzelfde soort methode gebruiken. Dat zou betekenen dat de loonwaarde van de gemeente en de verdiencapaciteit waarop het UWV uit komt, hetzelfde bedrag is. Samenvattend: zolang de loonwaarde/verdiencapaciteit onder het WML zit, behoort de betrokken persoon tot de doelgroep ‘quotumheffing/banenafspraak’. Wat deze persoon daadwerkelijk aan salaris heeft, doet niet ter zake.

Team Inclusief Rijkspartner realisatie banenafspraak Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk | Expertisecentrum Organisatie en Personeel T (070) 700 05 23 W www.ubrijk.nl/ecoenp E [email protected] Bezoekadres Beatrixpark Wilhelmina van Pruisenweg 52 2595 AN Den Haag Postadres UBR|EC O&P Postbus 20011 2500 EA Den Haag

Versie 2 november 2015 24