Het integriteitbeleid van Pantar Amsterdam

Het integriteitbeleid van Pantar Amsterdam

Oktober 2010

Pagina 1 van 24

Inhoud Inleiding

3

1. Stimuleren van goed werknemerschap 1.1. Gedragscompetenties 1.2. Integriteitschendingen 1.3. Preventie

4 4 4 5

2. (Een vermoeden van) een schending altijd melden 2.1. Aanpak meldingen integriteitschendingen 2.1.1. Afhandelen door direct leidinggevende 2.1.2. Afhandeling onder verantwoordelijkheid van de algemeen directeur 2.2. Aangifte doen bij de politie en incidentregistratie

7 8 8 9 9

3. Ongewenste omgangsvormen 3.1. Definities 3.2. Richtlijnen voor leidinggevenden 3.2.1. Richtlijnen werkbedrijven 3.2.2. Richtlijnen Begeleiden & Detacheren 3.2.3. Buiten de grote vestigingen 3.3. Sancties volgend op agressie

11 11 12 12 18 18 19

4. Overtreden van gedragsregels

20 20 23 23

4.1. Definities 4.2. Richtlijnen voor alle leidinggevenden Pantar Amsterdam 4.3. Sancties volgend op overtreden van gedragsregels

Oktober 2010

Pagina 2 van 24

Inleiding Pantar Amsterdam heeft in 2009 te maken gehad met een aantal integriteitschendingen. Belangenverstrengeling, misbruik van positie, diefstallen, fraude, brandstichting, misdraging buiten werktijd met mogelijke strafrechtelijke vervolging, bedreigingen, misbruik van vertrouwelijke informatie en niet te vergeten een groot aantal meldingen van agressie. De vraag is of wij in 2009 te maken hebben gehad met een aantal incidenten of dat er een tendens valt waar te nemen dat langzaam maar zeker een voedingsbodem voor ongewenst gedrag aan het ontstaan is. Mijn mening is dat dramatiseren van de zaak niet helpt. Ik moet echter wel erkennen dat door het aantal incidenten en de ernst daarvan een structurele aanpak meer dan wenselijk is. De directie van Pantar Amsterdam hecht groot belang aan een integere organisatie en heeft daarom besloten een samenhangend integriteitbeleid te ontwikkelen en in te voeren. Dat stelt ons in staat om op adequate en uniforme wijze op schendingen van integriteit te reageren en deze tegelijkertijd zoveel mogelijk te voorkomen. Een samenhangend beleid dus, waarin preventie minstens zo belangrijk is als de handhaving van de regels. Dankzij de invoering van dit beleid zijn alle medewerkers zich straks bewust van wat de spelregels zijn van integer gedrag, bij wie ze (een vermoeden van) een schending moeten melden en welke maatregelen of sancties Pantar Amsterdam hier tegen neemt.

Maarten Adelmeijer Concern directeur

Oktober 2010

Pagina 3 van 24

1. Stimuleren van goed werknemerschap 1.1. Gedragscompetenties Pantar Amsterdam heeft een systeem ontwikkeld dat de leidraad is voor gewenst gedrag: ‘goed werknemerschap’. Het is het fundament van het integriteitbeleid van Pantar Amsterdam en bestaat uit de volgende gedragscompetenties:

Inzet en motivatie Medewerkers van Pantar Amsterdam tonen naar beste vermogen deel te nemen aan werkactiviteiten en zo goed mogelijk werk af te leveren. Leidinggevenden dragen er aan bij dat een goede inzet, motivatie en het steeds verbeteren van prestaties op alle niveaus wordt gestimuleerd en zichtbaar wordt. Hun eigen gedrag is het goede voorbeeld.

Resultaatgerichtheid Medewerkers van Pantar Amsterdam zijn actief gericht op het behalen van resultaten en doelstelling. De leidinggevende draagt er via systemen, procedures en communicatie aan bij dat medewerkers binnen de organisatie effectief hun activiteiten op het bereiken van resultaten blijven richten. De manier waarop hij dat zelf doet is daarvan een zichtbaar voorbeeld.

Flexibiliteit Medewerkers blijven doelgericht werken door zich aan te passen aan veranderende omstandigheden, taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en/of mensen.

Samenwerken Actieve bijdrage leveren aan een gezamenlijk resultaat of probleemoplossing, ook wanneer de samenwerking gaat over een onderwerp waar hij/zij geen persoonlijk belang bij heeft.

Regels nakomen Medewerkers van Pantar Amsterdam handelen in overeenstemming met het beleid en de regels van de afdeling en organisatie. Bij onduidelijkheid of verandering wordt informatie verzameld of navraag gedaan bij de juiste persoon. Leidinggevenden dragen binnen de organisatie bij aan het expliciteren en communiceren van het beleid en de procedures. Zij stimuleren de totstandkoming van een cultuur waarin mensen worden aangesproken op hun handelen en stellen zichzelf daarvoor ook aanspreekbaar op.

Respect Medewerkers van Pantar Amsterdam laten gedrag zien waaruit blijkt dat zij rekening houden met de gevoelens, opvattingen, mogelijkheden en beperkingen van de mensen om zich heen. Leidinggevenden dragen er zorg voor dat binnen de organisatie op alle niveaus de gevoelens en behoeften van anderen worden gewaardeerd en gerespecteerd en laten dat ook in verschillende contexten en op verschillende niveaus zien.

1.2. Integriteitschendingen Toch zullen zich situaties voordoen waarin medewerkers grenzen van goed werknemerschap overschrijden. Deze overschrijdingen noemen we integriteitschendingen. In de afgelopen jaren heeft de directie al een succesvol beleid gevoerd met betrekking tot ongewenste omgangsvormen: seksuele intimidatie, discriminatie en agressiebeheersing. De aandacht hiervoor is de laatste jaren echter wat op de achtergrond geraakt, waardoor aan dit onderdeel van integriteitbeleid ‘onderhoud’ moet worden gepleegd. Met name dienen opleidingen te worden verzorgd voor functionarissen die betrokken zijn bij kwesties van seksuele intimidatie.

Oktober 2010

Pagina 4 van 24

Daarnaast is een nieuw fenomeen dat Pantar Amsterdam de laatste jaren in toenemende mate met andere integriteitschendingen te maken krijgen, zoals belangenverstrengelingen, verduistering van gelden, fraude en brandstichting. Voor deze overtredingen van gedragsregels heeft Pantar Amsterdam aparte richtlijnen en sancties opgesteld, omdat de aard en omvang van deze integriteitschendingen anders zijn dan bij ongewenste omgangsvormen. Ze worden in het beleid daarom als twee categorieën van integriteitschendingen beschouwd.

Integriteitschendingen Ongewenste omgangsvormen

Overtreden van gedragsregels

-

-

-

Seksuele intimidatie, aanranding en verkrachting Agressie Discriminatie

-

Belangenverstrengeling leidinggevende Aannemen van relatiegeschenken Manipulatie van of misbruik van (toegang tot) informatie Misbruik van bevoegdheden of positie Onverenigbare functies/activiteiten Verspilling en misbruik van eigendommen van Pantar Amsterdam en medewerkers Strafbare feiten binnen werktijd zoals diefstal, verduistering, fraude Strafbare misdragingen buiten werktijd

1.3. Preventie Om tegen al deze vormen van integriteitschendingen adequaat op te treden en tegelijkertijd een effectief preventiebeleid te voeren is het nodig dat integriteit integraal onderdeel uitmaakt van de dagelijkse bedrijfsvoering. De directie geeft daarbij een duidelijk signaal af naar de organisatie door het integriteitbeleid top down in te voeren. Dat betekent dat de algemeen directeur het onderwerp integriteit regelmatig met zijn directie bespreekt. De concern directeur en operationeel directeuren zetten integriteit op de agenda van hun management team. En de MT leden zorgen er op hun beurt voor dat integriteit binnen hun verantwoordelijkheidsgebied een vast item wordt, en dus regelmatig terugkerend onderdeel van het afdelingsoverleg. Integriteit heeft in 2009 als begrip regelmatig op de agenda gestaan van de directie en het management. Deze toenemende aandacht heeft er toe bijgedragen dat schendingen van integriteit makkelijker bespreekbaar zijn geworden. Dat is een grote stap voorwaarts. Het uiteindelijk doel is te komen tot een bedrijfscultuur waarin het vanzelfsprekend is om met elkaar te praten over lastige kwesties. En medewerkers gecomplimenteerd worden die handelen volgens de uitgangspunten van goed werknemerschap. Om dit te realiseren is een verandering in de organisatiecultuur nodig. Investeren in de medewerkers is hierbij het devies. Zo zullen trainingen worden gegeven aan het management en de leidinggevenden en worden visiebijeenkomsten op cluster en of afdelingsniveau georganiseerd. Ook zou integriteit een vast onderdeel van de beoordelingsgesprekken moeten worden. Stichtingmedewerkers worden dan beoordeeld op integer gedrag en professionaliteit in hun betreffende functie. En medewerkers uit de doelgroepen worden op goed werknemerschap beoordeeld in het kader van hun begeleidingsplan. Pantar Amsterdam toetst ook of medewerkers met een dienstbetrekking daadwerkelijk de kerncompetenties van goed werknemerschap kennen. Nieuwe medewerkers en medewerkers die een traject doorlopen krijgen bij aanvang van het werk uitleg van de leidinggevende over het gewenst gedrag. En voor sommige functies zou bij aanstellingen om een verklaring omtrent gedrag moeten worden gevraagd.

Oktober 2010

Pagina 5 van 24

Daarnaast heeft de werkgever de plicht om medewerkers in bescherming te nemen, zeker bij kwetsbare functies. Functies bijvoorbeeld, waar gewerkt wordt met grote voorraden, met geld of waardepapieren zijn daar voorbeelden van. Het doorlichten van de administratieve organisatie en een interne controle brengt medewerkers minder snel in de verleiding tot niet-correct gedrag. Integriteitbeleid moet dus verankerd worden in de organisatie: in alle clusters, afdelingen, de bedrijfscultuur, accountancy en bedrijfsvoering. Pantar Amsterdam heeft de eerste stappen hiertoe gezet. In 2009 is een integriteitfunctionaris aangesteld die de opdracht heeft om samen met de clusters het beleid in 2010 te implementeren.

Oktober 2010

Pagina 6 van 24

2. (Een vermoeden van) een schending altijd melden Geen enkele vorm van integriteitschending mag lonend zijn. Pantar Amsterdam verwacht daarom van al haar medewerkers dat zij melden wanneer er iets gebeurt op de werkplek dat wijst op (een vermoeden) van integriteitschending. De verantwoordelijkheid daarvoor is vastgelegd in de Gedragslijn Vermoeden van Integriteitschendingen. De melding moet altijd gedaan worden bij de direct leidinggevende. Ook in alle gevallen waarin getwijfeld wordt, of iets kan of mag, kan hij worden aangesproken. De leidinggevende zorgt voor een veilige cultuur, zodat medewerkers daadwerkelijk iets bij hem durven te melden. Iedere medewerker mag dan ook van zijn leidinggevende verwachten dat hij open en respectvol met personeel omgaat en de melding vertrouwelijk afhandelt. Klachten moeten, waar mogelijk, binnen het cluster worden afgehandeld en in eerste instantie binnen de afdeling waar de klacht is ontstaan. Pantar Amsterdam heeft een protocol ontwikkeld voor een efficiënte behandeling van een melding en een passende bescherming van de meldende medewerker. Een medewerker die meent te constateren dat zijn of haar melding geen gehoor vindt, kan in bezwaar gaan. Leidinggevenden dienen medewerkers te wijzen op het bestaan van dit protocol, dat via P&O en intranet (dossier integriteit/bedrijfsvoering/ ‘Melden van integriteitschendingen’) beschikbaar is.

Oktober 2010

Pagina 7 van 24

2.1. Aanpak meldingen integriteitschendingen

2.1.1. Afhandelen door direct leidinggevende

Regeling

Wie

Informele klachtenbehandeling

Medewerker heeft een vermoeden dat een medewerker of leidinggevende een gedragsregel overtreedt en moet het volgende vermelden: · De naam, geboortedatum, functie tegen wie de melding is gericht. · Het cluster en/of de afdeling waar betrokkene werkt. · Een korte beschrijving van de overtreding van de gedragsregel.

Wat te doen

· Melding wordt in beginsel gedaan bij direct leidinggevende. Indien de melder dit niet wenselijk acht, kan hij een melding doen bij de leidinggevende daarboven, of de operationeel directeur. · Wanneer de klacht gericht is tegen een lid van het DMT wordt de klacht door de leidinggevende ter verdere afhandeling doorgestuurd naar de algemeen directeur. · Wanneer de melding zich richt tegen het handelen van de algemeen directeur of de concern directeur wordt de klacht rechtstreeks ingediend bij de secretaris van de Commissie Integriteit schendingen. · De secretaris draagt in dat geval zorg voor melding bij de voorzitter van de Raad van Beheer.

Waar

Wanneer

De leidinggevende draagt zorg voor een correcte procedurele afhandeling. Met de klager wordt afgesproken wie als klachtbehandelaar optreedt.

De medewerker wordt onmiddellijk te woord gestaan. Indien noodzakelijk is er een vervolggesprek binnen 48 uur.

Opschalen van meldingen · De leidinggevende draagt zorg voor een correcte procedurele afhandeling van de klacht. Klachten

· · ·

· · · ·

op het gebied van seksuele intimidatie dienen altijd en onmiddellijk gemeld te worden aan het hoofd van de afdeling P&O van het cluster, directie of staf. Leidinggevenden moeten direct na de melding het incidentmeldingsformulier invullen. Wanneer de klacht gericht is tegen de leidinggevende neemt de business unit manager automatisch de zorg voor de afhandeling over. Het is de professionele kwaliteit van de leidinggevende te beoordelen of professionele hulp nodig is. Dat kan de bedrijfsmaatschappelijk werker of de personeelsadviseur zijn. Zij zorgen voor rapportage, advisering en bieden hulp bij het eventueel inschakelen van externe hulpverlening zoals bedrijfsjurist, aangifte doen bij de politie, het inschakelen van bedrijfsarts en/of psycholoog. Het staat de klager vrij, direct naar het bedrijfsmaatschappelijk werk of de personeelsadviseur te gaan. De maatschappelijk werker of personeelsadviseur blijft de klager met raad en daad bijstaan tot dat de klacht is afgehandeld. De klager ontvangt uiteindelijk uit naam van de operationeel directeur antwoord op de klacht. Indien de klager het niet eens is met de afhandeling en of de beantwoording van de klacht, dan bestaat de mogelijkheid daar tegen in bezwaar te gaan bij de algemeen directeur.

Oktober 2010

Pagina 8 van 24

2.1.2. Afhandeling onder verantwoordelijkheid van de algemeen directeur

Regeling

Wie

Wat te doen

Formele klachtenbehandeling

Medewerker maakt bezwaar tegen afhandeling klacht door cluster.

Medewerker voelt zich niet gehoord binnen het cluster. De medewerker kan er in dat geval voor kiezen gebruik te maken van de formele klachtenregeling.

Waar De algemeen directeur neemt de klacht in behandeling. Indien nodig stelt hij een klachtencommissie samen die verder onderzoek zal doen en mensen kan horen.

Wanneer De algemeen directeur bevestigt dat de klacht in behandeling wordt genomen en stelt klager op de hoogte van de verdere procedure.

Bezwaar maken bij de algemeen directeur · Het bezwaar wordt gericht aan: De algemeen directeur, Kriekenoord 3, 1111 PT Diemen. · De bezwaarde ontvangt een bevestiging met daarin opgenomen de termijn waarbinnen het

· ·

bezwaar wordt afgehandeld. De algemeen directeur kan zich laten informeren door deskundigen. Tegen het antwoord van de algemeen directeur is geen beroep mogelijk.

Bezwaar maken buiten Pantar Amsterdam -

De directie is er voorstander van zoveel mogelijk gebruik te maken van de mogelijkheden die Pantar Amsterdam biedt. Uiteraard staat het een ieder vrij gebruik te maken van mogelijkheden buiten Pantar Amsterdam.

2.2. Aangifte doen bij de politie en incidentregistratie Waarom aangifte doen? Bij het doen van aangifte wordt de politie geïnformeerd over een gepleegd strafbaar feit. Een aangifte is de basis voor vervolging. De politie kan daarop een onderzoek starten. De officier van justitie beslist uiteindelijk of vervolging van de dader mogelijk is.

Aangifte doen van integriteitschendingen De praktijk heeft inmiddels aangetoond dat medewerkers die iets overkomt het lastig vinden om aangifte te doen. Vaak speelt angst voor confrontatie met de dader daarbij een rol. De aangever hoeft niet zijn eigen adres en woonplaats op te geven. Er kan worden volstaan met het kiezen van domicilie bij de werkgever. (Het werkadres wordt dan opgegeven. In alle gevallen is dat Kriekenoord 3, 1111 PT Amsterdam.)

Aangifte doen als vertegenwoordiger van Pantar Amsterdam Op grond van artikel 161 Strafverordening is “eenieder die kennis draagt van het begaan van een strafbaar feit bevoegd daarvan aangifte te doen”. Deze regel valt zodanig uit te leggen dat een vertegenwoordiger van Pantar Amsterdam de mogelijkheid heeft aangifte te doen. Een machtiging van het slachtoffer is daarbij niet nodig. De politie zal bij een dergelijke aangifte de vraag stellen waarom de persoon niet zelf aangifte komt doen. Het antwoord op die vraag doet echter niet ter zake voor wat betreft de bevoegdheid tot het doen van aangifte. De politie is verplicht de aangifte op te nemen.

Pantar Amsterdam meldt altijd bij de politie De directie heeft besloten altijd melding te doen bij de politie in geval van agressie, geweld, serieuze bedreiging, discriminatie en seksuele intimidatie en strafbare schendingen van gedragsregels (definities:zie pagina 20). De melding wordt gedaan door de operationeel directeur van het cluster of een door hem aangewezen functionaris.

Oktober 2010

Pagina 9 van 24

Incidentregistratie De directie heeft besloten dat incidenten moeten worden geregistreerd zodat ze een goed zicht krijgt op de incidenten die zich binnen het concern voordoen. Dat helpt bij het evalueren en bijstellen van het agressiebeleid. In geval van aanhoudend en terugkerend A-, B- en C-gedrag en in alle gevallen van D-gedrag moet aan registratie worden gedaan (definities: zie pagina 11). Ook moeten alle schendingen van gedragsregels worden gemeld (definities: zie pagina 20). • De direct leidinggevende registreert altijd. • Wanneer assistentie van het interventieteam, de politie of ambulance is ingeroepen vult een lid van het interventieteam ook een formulier in. • Een afschrift van de registratie komt in het dossier van het slachtoffer en de dader. • Een afschrift van de registratie gaat ter kennisname naar de operationeel directeur van het cluster.

Oktober 2010

Pagina 10 van 24

3. Ongewenste omgangsvormen Ongewenste omgangsvormen van klanten gericht tegen hun medewerkers en van medewerkers onderling zijn onder geen beding acceptabel en dat gedrag mag nooit beloond worden. Niet door dit gedrag te gedogen en niet door daar onvoldoende op te reageren. Pantar Amsterdam deelt deze visie met haar ketenpartners op de marktpleinen: de Dienst Werk en Inkomen (DWI) en WERKbedrijf UWW (Uitvoeringsinstelling Werknemersverzekeringen). Pantar Amsterdam heeft haar beleid ten aanzien van ongewenste omgangsvormen vastgelegd in een protocol. Agressie, seksuele intimidatie, discriminatie en pesten zijn de integriteitschendingen die hieronder vallen. Dit protocol is van toepassing op alle vestigingen en werkplekken van Pantar Amsterdam, dus ook op het personeel waarvoor Pantar Amsterdam optreedt als (gemandateerd) werkgever. Het centrale uitgangspunt is dat Amsterdam de gedragsnorm stelt: emotie mag, maar agressie wordt niet geaccepteerd. Daar volgt altijd een sanctie op.

3.1. Definities Ongewenste omgangsvormen is een brede term waaronder verschillende vormen van emotionele uitingen en agressief gedrag vallen. We spreken van agressie wanneer de medewerker wordt aangesproken op zijn gedrag, maar daar toch mee door blijft gaan.

· A-gedrag De medewerker wil dat voor hem een uitzondering geldt, smeekt, zeurt en of dreigt zichzelf iets aan te doen. Aanhoudend gedrag = agressie

· B-gedrag De medewerker stelt het beleid van Pantar Amsterdam en of de regels op de werkplek voortdurend ter discussie om ruimte te maken voor eigen afwijkend gedrag. Aanhoudend gedrag = agressie

· C-gedrag De medewerker richt zijn emotie of agressie op de persoon van de leidinggevende of collega in de vorm van discriminerende opmerkingen, seksueel getinte opmerkingen, belediging, of bedreiging. Aanhoudend gedrag = agressie

· D-gedrag De medewerker intimideert of dreigt met fysiek geweld of past dit daadwerkelijk toe; De medewerker blijft doorgaan met het ongewenste gedrag de medewerker past fysieke vormen van seksuele intimidatie toe (aanranding of verkrachting). D-gedrag wordt zonder meer beschouwd als agressie.

· Agressie bij telefonische contacten Het kan voorkomen dat een werknemer in een telefonisch contact agressief reageert of discriminerende taal bezigt. Degene die het gesprek voert namens Pantar Amsterdam laat in dat geval weten het gedrag niet te accepteren. Hij benoemt het gedrag, geeft de norm aan en beëindigt het gesprek wanneer het gedrag niet verandert. De medewerker licht onmiddellijk de direct leidinggevende in over het voorval. De direct leidinggevende overlegt met P&O over te nemen maatregelen.

3.2. Richtlijnen voor leidinggevenden Het onderkennen en hanteren van de diverse vormen van agressie is onderdeel van het professioneel handelen van leidinggevenden. Pantar Amsterdam stelt het deelnemen aan trainingen verplicht voor leidinggevenden die tijdens de uitvoering van hun werkzaamheden met agressie in aanraking kunnen komen. Er zijn richtlijnen opgesteld met betrekking tot de maatregelen die een leidinggevende moet nemen als zich een ongewenste omgangsvorm voordoet. Binnen de werkbedrijven gelden andere richtlijnen dan binnen Begeleiden & Detacheren en de ‘buitenplekken’. Deze worden hierna achtereenvolgens besproken.

3.2.1. Richtlijnen werkbedrijven Zodra er sprake is van agressie (= normoverschrijdend A-, B-, C- of D-gedrag) moet de leidinggevende dit aan de afdeling P&O rapporteren, die de te nemen maatregel bepaalt. P&O maakt vervolgens de afweging of het voorval op cluster niveau of centraal moet worden afgehandeld. Indien noodzakelijk kan het cluster overgaan tot non-actiefstelling voor een periode van ten hoogste vier weken. Non-actiefstelling kan worden voorgesteld indien de voortgang van de werkzaamheden, door welke oorzaak dan ook, ernstig wordt belemmerd. Bij ontslag of ontslag op staande voet moet de dringende reden duidelijk zijn. Hoor en wederhoor moet zijn toegepast. Het is in een dergelijk geval noodzakelijk advies te vragen aan de bedrijfsjurist van de afdeling arbeidsvoorwaarden en rechtspositie. De algemeen directeur, concern directeur of operationeel directeur heeft mandaat een beslissing te nemen.

12

Emotie mag, maar agressie wordt niet geaccepteerd! Richtlijnen werkbedrijven Maatregel

Soort gedrag

Door wie

A-gedrag De medewerker wil dat voor hem een uitzondering wordt gemaakt, smeekt, zeurt en of dreigt zichzelf iets aan te doen.

-

Niet direct afkeurend reageren maar meeveren en proberen het gesprek in de goede richting te leiden; beargumenteren waarom de medewerker het niet juist ziet; afspraken maken over de vraag hoe verder te gaan; afronden en de afspraken herbevestigen.

-

Leidinggevende

De leidinggevende benoemt het gedrag en geeft de norm aan. Wanneer het gedrag niet verandert: stuurt de werknemer naar huis en maakt een afspraak met P&O voor verdere ondersteuning bij het nemen van maatregelen; vult een incidentregistratieformulier in. Wanneer de werknemer weigert te vertrekken: wordt het interventieteam door de leidinggevende opgeroepen; het interventieteam sommeert betrokkene het gebouw te verlaten; het interventieteam vraagt om assistentie van de politie wanneer betrokkene, na twee keer gesommeerd te zijn, niet wenst te vertrekken; het incidentregistratieformulier wordt ingevuld door het interventieteam.

-

Leidinggevende bespreekt de situatie met de afdeling P&O; P&O voert de regie, adviseert de leidinggevende; P&O nodigt betrokkene uit voor een gesprek en past wederhoor toe; de maatregel wordt door P&O zo spoedig mogelijk meegedeeld; P&O doet aan dossiervorming.

Richtlijn voor leidinggevende bij A-gedrag -

-

-

Richtlijn bij “normoverschrijdend Agedrag”

13

-

-

-

-

Gedrag

Maatregel

Door wie

B-gedrag De medewerker stelt het beleid van Pantar Amsterdam en of de regels van de werkplek voortdurend ter discussie teneinde ruimte te maken voor eigen afwijkend gedrag.

Richtlijn voor leidinggevende bij Bgedrag -

Niet direct afkeurend reageren maar meeveren en beargumenteren waarom de medewerker het niet juist ziet; proberen de aandacht in het gesprek te verleggen; afronden en afspraken maken.

-

Richtlijn bij “normoverschrijdend Bgedrag“

De leidinggevende benoemt het gedrag en geeft de norm aan. Wanneer het gedrag niet verandert: stuurt de werknemer naar huis1 en maakt een afspraak met P&O voor verdere ondersteuning bij het nemen van maatregelen; vult een incidentregistratieformulier in. Wanneer de werknemer weigert te vertrekken: wordt het interventieteam door de leidinggevende opgeroepen; het interventieteam sommeert betrokkene het gebouw te verlaten2; het interventieteam vraagt om assistentie van de politie wanneer betrokkene, na twee keer gesommeerd te zijn, niet wenst te vertrekken; - het incidentregistratieformulier wordt ingevuld door het interventieteam.

14

-

Leidinggevende

-


-

-

-

-

Gedrag C-gedrag

Maatregel

Door wie

-

De medewerker richt zijn emotie of agressie op de persoon van de leidinggevende of collega in de vorm van intimidatie, belediging, bedreiging, seksuele intimidatie en discriminatie. Richtlijn voor leidinggevende bij Cgedrag

De leidinggevende negeert het gedrag kortstondig; stelt grenzen aan het gedrag; geeft betrokkene de keuze te stoppen met het ongewenste gedrag en aan het werk te gaan; of het gesprek te beëindigen.

-

Leidinggevende

De leidinggevende benoemt het gedrag en geeft de norm aan. Wanneer het gedrag niet verandert: stuurt de werknemer naar huis1 en maakt een afspraak met P&O voor verdere ondersteuning bij het nemen van maatregelen; vult een incidentregistratieformulier in. Wanneer de werknemer weigert te vertrekken: wordt het interventieteam door de leidinggevende opgeroepen; het interventieteam sommeert betrokkene het gebouw te verlaten2; het interventieteam vraagt om assistentie van de politie wanneer betrokkene, na twee keer gesommeerd te zijn, niet wenst te vertrekken; - het incidentregistratieformulier wordt ingevuld door het interventieteam.

-


-

-

-

Richtlijn bij “normoverschrijdend Cgedrag”

15

-

-

-

Gedrag

Maatregel

Door wie

D-gedrag De werknemer intimideert of dreigt met fysiek geweld, past dit daadwerkelijk toe. Aanranding en verkrachting worden eveneens als fysiek geweld aangemerkt.

D-gedrag is per definitie agressie en wordt in geen enkele intensiteit geaccepteerd.

Wanneer sprake is van intimideren en of dreigen met het toepassen van fysiek geweld: - leidinggevende benoemt het gedrag; - stelt de norm; - beëindigt het contact; - stuurt de werknemer naar huis1 en maakt een afspraak met P&O voor verdere ondersteuning bij het nemen van maatregelen; - vult een incidentregistratieformulier in. Wanneer sprake is van daadwerkelijk fysiek geweld: - wordt het interventieteam door de leidinggevende opgeroepen; - het interventieteam sommeert betrokkene het gebouw/het werk te verlaten; - het interventieteam vraagt om assistentie van de politie wanneer betrokkene, na twee keer gesommeerd te zijn, niet wenst te vertrekken - het incidentregistratieformulier wordt ingevuld door het interventieteam; Wanneer de werknemer weigert te vertrekken: - wordt het interventieteam door de leidinggevende opgeroepen; - het interventieteam sommeert betrokkene het gebouw/het werk te verlaten; - het interventieteam vraagt om assistentie van de politie wanneer betrokkene, na twee keer gesommeerd te zijn, niet wenst te vertrekken; - het incidentregistratieformulier wordt ingevuld door het interventieteam.

16

-

-

-

-

-

Leidinggevende bespreekt de situatie met de afdeling P&O; de dader wordt door de algemeen directeur, concern directeur of de operationeel directeur (of diens plaatsvervanger) direct op non-actief gesteld met behoud van loon’; P&O hoort het slachtoffer en zoekt naar eventuele getuigen; al naar gelang de ernst van de gedraging kan P&O in plaats van de dader zelf te horen ook besluiten direct contact op te nemen met de bedrijfsjurist van A&R. In dat geval zal de jurist van A&R de regie overnemen; algemeen directeur, concern directeur of operationeel directeur (of diens plaatsvervanger) heeft mandaat een beslissing te nemen; de op te leggen maatregel wordt door het hoofd P&O de volgende dag en uiterlijk de dag erna, meegedeeld per aangetekende post. P&O doet aan dossiervorming.

D-Gedrag

Maatregel

Aanranding is iemand dwingen tot het plegen of ondergaan van een ontuchtige handeling.

-

Vaak komt dit neer op het ongewenst aanraken of laten aanraken van geslachtsdelen. Ook zoenen onder dwang is aanranding. De volledige wettelijke benaming is "aanranding van de eerbaarheid”.

-

-

Leidinggevende zorgt voor deskundige opvang van het slachtoffer; leidinggevende spreekt de mogelijke dader aan op zijn gedrag; stuurt de dader naar huis1 en maakt een afspraak met P&O voor verdere ondersteuning bij het nemen van maatregelen; wacht verdere actie af.

Door wie

-

-

-

-

Verkrachting is het ongewenst seksueel binnendringen van het lichaam door een ander.

-

Bij seksueel binnendringen, seksuele penetratie, gaat het niet alleen om het gedwongen ondergaan van een geslachtsgemeenschap. Een verkrachting kan ook het ongewenst binnendringen zijn in de anus of de mond. De penetratie hoeft niet per se met de penis te worden uitgevoerd: binnendringen met vingers, voorwerpen of tong (tongzoenen) kan verkrachting opleveren.

-

-

-

Leidinggevende zorgt voor deskundige opvang van het slachtoffer; leidinggevende spreekt de mogelijke dader aan op zijn gedrag; stuurt de dader naar huis1 en maakt een afspraak met P&O voor verdere ondersteuning bij het nemen van maatregelen; de aanranding wordt onmiddellijk gemeld aan het hoofd P&O van de concernstaf; deze neemt de beslissing wel of niet een onderzoek in te stellen.

-

-

-

-

Leidinggevende meldt het voorval bij de vertrouwenspersoon, personeelsadviseur; de vertrouwenspersoon, personeelsadviseur regelt opvang voor het slachtoffer; vertrouwenspersoon, personeelsadviseur meldt het voorval onmiddellijk en zonder uitzondering bij het hoofd P&O van de concern staf en het eigen hoofd P&O; het hoofd P&O van de concern staf maakt een afweging of het voorval op cluster niveau kan worden afgehandeld dan wel dat het een aangelegenheid voor centraal is; het hoofd P&O volgt de voortgang van de afhandeling en geeft aan of een jurist van A&R moet worden ingeschakeld. Leidinggevende meldt het voorval bij de vertrouwenspersoon, personeelsadviseur; de vertrouwenspersoon, personeelsadviseur regelt opvang voor het slachtoffer; vertrouwenspersoon, personeelsadviseur meldt het voorval onmiddellijk en zonder uitzondering bij het hoofd P&O van de concern staf en het eigen hoofd P&O; het hoofd P&O van de concern staf maakt een afweging of het voorval op cluster niveau kan worden afgehandeld dan wel dat het een aangelegenheid voor centraal is; het hoofd P&O volgt de voortgang van de afhandeling en geeft aan of een jurist van A&R moet worden ingeschakeld.

Voetnoten 1. Leidinggevenden hebben het mandaat van de werkgever gekregen een werknemer op zijn of haar gedrag aan te spreken en indien nodig te sommeren het gebouw te verlaten dan wel de toegang tot het pand te ontzeggen (art.138 Sr), 2. Het interventieteam wordt opgeroepen wanneer de werknemer weigert het gebouw te verlaten,

17

3.2.2. Richtlijnen Begeleiden en Detacheren In het Atrium van Pantar Amsterdam Teleportboulevard is altijd een beveiliger aanwezig of oproepbaar via de receptie. Wanneer de medewerker voorafgaand aan het gesprek het vermoeden heeft dat een gesprek met een werknemer/trajectganger wellicht agressief zou kunnen verlopen, is het verstandig van te voren de beveiliger hierover te informeren.

Ongewenste omgangsvormen in het Atrium:um: 1.

De medewerker spreekt (wanneer dat nog mogelijk is) de agressor aan op het ongewenste gedrag. De norm is hierbij uitgangspunt.

2.

Wanneer de agressor zich niet laat corrigeren, neemt de medewerker afstand (stoel naar achteren), staat op, en vraagt hardop om assistentie van de beveiliger (“bewaking!”). NB: De beveiliger kan ook naar eigen inzicht bij medewerkers informeren of de situatie naar wens verloopt, wanneer hiertoe aanleiding lijkt te zijn.

3.

De beveiliger verzoekt de agressor het gedrag te corrigeren en het pand te verlaten. Wanneer de agressor niet reageert, herhaalt de beveiliger zijn verzoek. Wanneer de agressor dan opnieuw niet reageert, is hij/zij wederrechterlijk aanwezig. NB: Dit is geen alleenrecht van de beveiliger. Ook consulenten hebben het mandaat van de werkgever gekregen een werknemer op zijn of haar gedrag aan te spreken en indien nodig te sommeren het gebouw te verlaten dan wel de toegang tot het pand te ontzeggen (art.138 Sr). Afspraak is echter dat de

beveiliger hiervoor als eerste verantwoordelijk is. 4.

De beveiliger vraagt een medewerker van de receptie de politie op te roepen (d.m.v. 112 te bellen) zodat deze de agressor uit het pand kan verwijderen. In extreme situaties vervalt stap 3 en laat de beveiliger direct (d.m.v. 112 te bellen) de politie oproepen.

5.

Eén van de medewerkers van het Bedrijfsopvangteam2 wordt opgeroepen voor de eerste (en verdere) opvang van de medewerker. De medewerker wordt verzocht een verslag te geven van het incident t.b.v. de incidentenregistratie bij P&O. De NAW-gegevens van de agressor worden altijd genoteerd in de Incidentenregistratie. Verder zorgt de bedrijfsopvanger er voor dat namens Pantar Amsterdam aangifte wordt gedaan van het incident.

6.

Pantar Amsterdam neemt maatregelen tegen de agressor. Welke maatregel dit is, is afhankelijk van de regeling waar de werknemer of trajectganger onder valt. In het bijgevoegde schema is aangegeven welke maatregel van toepassing is.

Agressie in een spreekruimte: 1. De medewerker spreekt (wanneer dat nog mogelijk is) de agressor aan op het niet-acceptabele

2. 3. 4.

gedrag. Wanneer de agressor aanhoudend A-, B-, C- of D-gedrag vertoont, benoemt de medewerker het gedrag, stelt de norm en beëindigt het contact. Wanneer de agressor niet wenst te vertrekken vraagt de medewerker om assistentie van de beveiliger door de alarmknop onder het bureaublad in te drukken. Neemt afstand (stoel naar achteren en opstaan) en loopt weg door de tweede deur of wacht af tot de beveiliger verschijnt.

3.2.3. Werkzaamheden buiten de grote vestigingen Pantar Amsterdam kent een aantal decentrale vestigingen. Denk daarbij aan vestigingen van de groenploegen en de vestiging van Handel en Industrie in Aalsmeer en Portsmuiden. Het betreft over het algemeen kleinere vestigingen. Voor die vestigingen geldt een wat andere aanpak in

18

geval van agressie. De leidinggevenden van die vestigingen zijn getraind in het hanteren van de norm en het omgaan met agressie. Van de leidinggevende wordt verwacht dat hij in geval van agressie handelt conform de norm zoals die is opgenomen in dit protocol. In de buurten waar vestigingen zijn maakt Pantar Amsterdam afspraken met de buurtregisseur over de vraag: wanneer om assistentie van de politie wordt gevraagd door de leidinggevende; hoe de politie met de vraag van de leidinggevende omgaat. Verder dient iedere leidinggevende in het bezit te zijn van een mobiele telefoon. Een voorwaarde om de hulp van de politie te kunnen inroepen.

3.3. Sancties volgend op agressie Op agressie volgt altijd een sanctie. Voor SW-, stichtingpersoneel en de doelgroepen die via B&D werken gelden andere sanctiekaders, omdat deze groepen een eigen CAO/regeling hebben. De diverse kaders zijn bij de P&O-afdelingen beschikbaar en staan op intranet, dossier integriteit.

Onderzoek Als er een concreet vermoeden is van seksuele intimidatie of discriminatie kan de algemeen directeur, de concern directeur of operationeel directeur van het betreffende cluster opdracht aan de Commissie Integriteitschendingen geven tot een onderzoek. Het onderzoeksprotocol van Pantar Amsterdam wordt dan van kracht. De leden van de Commissie voeren dit onderzoek uit en schakelen in het geval van seksuele intimidatie daarnaast functionarissen met een specifieke deskundigheid in. Onderzoeken waarbij zowel een man als een vrouw betrokken is worden gedaan door een commissie waarin beide seksen vertegenwoordigd zijn. In geval van een onderzoek naar discriminatie zal iemand met dezelfde achtergrond of specifieke kennis aan de Commissie worden toegevoegd. De Commissie stelt de persoon waarnaar onderzoek wordt verricht op de hoogte van geldende procedures en termijnen, zoals deze zijn vastgelegd in het Onderzoeksprotocol. In het kader van transparantie is dit protocol ook voor alle medewerkers toegankelijk op intranet (dossier integriteit).

19

4. Overtreden van gedragsregels Het overtreden van gedragsregels van medewerkers mag nooit beloond worden. Niet door dit gedrag te gedogen en niet door daar onvoldoende op te reageren. Als is vastgesteld dat er sprake is van deze vorm van integriteitschending volgt altijd een sanctie. Het onderkennen en hanteren van de diverse vormen van overtreden van gedragsregels is onderdeel van het professioneel handelen van leidinggevenden. Pantar Amsterdam stelt het deelnemen aan trainingen verplicht voor alle leidinggevenden in de gehele organisatie. Het voorkomen van overtreden van gedragsregels moet integraal onderdeel uitmaken van de bedrijfsvoering en -cultuur van Pantar Amsterdam (zie hoofdstuk 1, preventief beleid). Leidinggevenden moeten ervoor zorgen dat hun medewerkers de gedragsregels kennen en weten dat ze bij twijfel over een regel of bij een vermoeden van een overtreding door een andere collega dit altijd voor leggen aan hun direct leidinggevende.

4.1. Definities Onder deze vorm van integriteitschendingen vallen:

-

belangenverstrengeling; aannemen van relatiegeschenken; manipulatie van of misbruik van (de toegang tot) informatie; misbruik van bevoegdheden of positie; onverenigbare functies/bindingen/activiteiten; verspilling en misbruik van eigendommen van Pantar Amsterdam strafbare feiten binnen werktijd zoals diefstal, verduistering fraude en corruptie; strafbare misdragingen buiten werktijd.

Belangenverstrengeling Werknemers van Pantar Amsterdam vermijden situaties waarin hun persoonlijke belangen of de belangen van relaties waarmee zij in contact staan enerzijds en de belangen van Pantar Amsterdam anderzijds door elkaar lopen of kunnen gaan lopen. Voor zover het in hun vermogen ligt, vermijden zij zelfs de schijn van een dergelijke belangenverstrengeling. Te denken valt aan ongeoorloofde financiële belangen, omkoping, aannemen/vragen van geschenken en uitnodigingen. Voorbeelden waarbij zich belangenverstrengeling voor kan doen zijn functies die te maken hebben met inkoop, voorraadbeheer, wagenparkbeheer, beheer van het computernetwerk, financiën of waarin opdrachten worden gegund aan externe partijen. Medewerkers die een dergelijke functie uitoefenen weten dat een extra beroep wordt gedaan op hun professionaliteit. Zij dienen de juiste afweging te maken en bij twijfel terug te vallen op de leidinggevende of collega’s om de twijfel te bespreken. Aannemen van relatiegeschenken/omkoping Het aannemen van relatiegeschenken is niet toegestaan. Deze zijn namelijk eigendom van Pantar Amsterdam. Medewerkers moeten na ontvangst hiervoor een meldingsformulier invullen, die op intranet staat en beschikbaar is bij het secretariaat. Geschenken boven € 100 zijn verdacht; daarbij kan sprake zijn van smeergeld en/of omkoping. In dat geval moet dit altijd gemeld worden aan de leidinggevende. Manipulatie van of misbruik van (de toegang tot) informatie Kennis en informatie met een vertrouwelijk karakter waarover medewerkers van Pantar Amsterdam beschikken dienen vertrouwelijk te blijven. Verzoeken tot het verstrekken van vertrouwelijke informatie worden conform de bestaande richtlijnen en procedures behandeld. Medewerkers van Pantar Amsterdam dienen zich bewust te zijn te werken met vertrouwelijke informatie. Te denken valt aan persoonsgegevens, financiële gegevens en opgenomen camerabeelden. Ook kennis van eventuele interne problemen dan wel ontwikkelingen binnen een cluster vallen onder vertrouwelijke informatie. Sommige medewerkers hebben in hun functie ook toegang tot vertrouwelijke informatie, omdat zij specifieke dossiers of het computernetwerk beheren. In zo'n positie is extra voorzichtigheid geboden ten aanzien van de vraag aan wie informatie verstrekt wordt. Het zorgvuldig

20

omgaan met informatie vereist dat stukken met vertrouwelijke gegevens veilig opgeborgen worden en dat computerbestanden beveiligd zijn. Medewerkers van Pantar Amsterdam kunnen de kans lopen benaderd te worden door de media met een verzoek om (vertrouwelijke) informatie. Bij alle verzoeken van de media dient verwezen te worden naar de afdeling Communicatie of naar de directie, die bevoegd zijn dergelijke verzoeken te behandelen. Voorbeelden van misbruik zijn onder andere: - het bewust of onbewust geven van informatie aan derden; - misbruik maken van informatie met de bedoeling jezelf of derden te bevoordelen of derden te benadelen; - het onbevoegd raadplegen van bestanden of deze raadplegen voor andere doeleinden dan waarvoor deze bestemd zijn; - verlies of diefstal van computers, laptops, usb sticks, cd-roms etc.; - onbevoegd meenemen naar en of opslaan van persoonsinformatie op andere plekken dan daarvoor aangewezen door de directie. Misbruik van bevoegdheden of positie Misbruik van bevoegdheid of positie treedt op wanneer de toegewezen bevoegdheid wordt gebruikt voor een ander doel dan waarvoor deze bedoeld is. Voorbeelden van misbruik kunnen onder andere zijn: - declaraties indienen die niet te maken hebben met de uitoefening van de functie; - een ondergeschikte op straffe van rechtspositionele maatregelen onoorbare handelingen laten verrichten; - medewerker in een kwetsbare positie bevoordelen en daarvoor in ruil seksueel gerichte tegenprestaties verlangen; - klanten/Leveranciers bevoordelen en daarvoor in ruil tegenprestaties vragen; - medewerkers, familie, vrienden oneigenlijk bevoordelen; - aanbrengen van verandering in stukken waarop moet kunnen worden vertrouwd. Van medewerkers van Pantar Amsterdam wordt verwacht dat zij elkaar met respect behandelen en hun werk in onafhankelijkheid verrichten. Onverenigbare functies/bindingen/activiteiten Nevenwerkzaamheden zijn alle betaalde en onbetaalde werkzaamheden die medewerkers in hun vrije tijd voor zichzelf of voor derden verrichten. Er bestaat in het algemeen geen bezwaar tegen het uitvoeren van nevenwerkzaamheden. Medewerkers zijn wel verplicht schriftelijk te melden bij de algemeen directeur, concern directeur of operationeel directeur wanneer nevenwerkzaamheden een risico (kunnen) betekenen voor een of meer van de volgende aspecten: - belangenverstrengeling; - ongewenste binding aan derden; - fraude en corruptie; - schade aan het aanzien van Pantar Amsterdam; - onduidelijkheid over de hoedanigheid van de medewerker in zijn optreden naar derden. Toestemming door de algemeen directeur, concern directeur of operationeel directeur kan worden geweigerd als de nevenwerkzaamheden in relatie tot de functie van de medewerker een zeker risico meebrengen voor een of meer van de volgende aspecten: - het tijdsbeslag van de nevenwerkzaamheden; - de veiligheid en gezondheid van de werknemer; - mogelijkheid van directe concurrentie tussen de organisatie en de medewerker; - mogelijkheid van misbruik van vertrouwelijke gegevens; - mogelijkheid van misbruik van bedrijfseigendommen of faciliteiten die door of vanwege de organisatie worden verstrekt. De medewerker krijgt schriftelijk antwoord binnen vier weken nadat de melding bij het betreffende directie secretariaat is binnen gekomen. Verspilling en misbruik van eigendommen van Pantar Amsterdam en medewerkers Het is medewerkers niet toegestaan zonder uitdrukkelijke toestemming van hun leidinggevende eigendommen van Pantar Amsterdam voor privé doeleinden te gebruiken. Dat geldt bijvoorbeeld voor alle kantoorartikelen, elektronische apparatuur, materiaal en materieel, in beheer of in bezit zijnde voorraden en fabricaten

21

Vormen van misbruik van eigendommen zijn onder andere: - oneigenlijk gebruik van een tankpas; - onverantwoord rijgedrag met bedrijfsauto’s; - onder invloed zijn van alcohol en drugs, dus ook ten gevolge van gebruik ervan op de voorgaande dag; - schade toebrengen aan auto’s van collega’s; - schade toebrengen aan gebouwen en inventaris van Pantar Amsterdam. Vormen van verspilling van eigendommen zijn onder andere: - browsen op het internet voor privé doeleinden onder werktijd; - kopiëren voor privé doeleinden; - mailen, anders dan voor de uitoefening van de functie is bedoeld; - respectloos omgaan met werktijden. Strafbare feiten binnen werktijd Diefstal, verduistering, fraude, mishandeling, stalken zijn voorbeelden van gedragingen die ontslagwaardig kunnen zijn. Bij vaststelling zal te allen tijde een sanctie worden toegepast. Verduistering Het wederrechtelijk wegnemen van iets dat men in beheer heeft, maar dat aan een ander toebehoort. Diefstal Een strafrechtelijk delict dat bestaat uit het op onrechtmatige en wederrechtelijke wijze eigenhandig in bezit nemen van andermans eigendom. Fraude Een vorm van bedrog; zaken worden anders voorgesteld dan ze zijn, door op papier of digitaal een onjuiste weergave te geven van de werkelijkheid. Mishandeling Het toebrengen van verwondingen, pijn of andere schade aan het lichaam van de ander (collega of leidinggevende). Het opzettelijk benadelen van de gezondheid wordt aan mishandeling gelijkgesteld Zware mishandeling is het toebrengen van zwaar lichamelijk letsel zoals een gebroken neus of een blijvend letsel. Stalken van een collega of leidinggevende Voorbeelden van stalken zijn: - aanhoudend sturen van ongewenste brieven, mailtjes, telefoontjes en sms-en sturen die na verzoek tot stoppen niet ophouden; - letterlijk achtervolgen van het slachtoffer; - afluisteren van het slachtoffer; - opwachten bij de voordeur, werk of andere plek waar je mogelijk kunt worden gezien; - het letterlijk opwachten van het slachtoffer; - bedreigingen, chantage, wraak; - sturen van cadeaus of bestellingen doen uit naam van het slachtoffer; - beschadigen, vernielen en verplaatsen van eigendommen van het slachtoffer. (Strafbare) misdragingen buiten werktijd (Strafbare) misdragingen buiten werktijd van invloed kunnen zijn op de dienstbetrekking met Pantar Amsterdam. Het betreft (strafbare) misdragingen die in relatie staan tot het functioneren van betrokkene, van buitengewoon ernstige aard zijn of schadelijk zijn voor de goede naam van Pantar Amsterdam. Voorbeelden van dergelijk gedrag kunnen zijn: - het onderhouden van ongewenste (criminele-) contacten; - het plegen van diefstal, fraude of oplichting; - zware mishandeling; - vormen van huiselijk geweld.

22

4.2. Richtlijnen voor alle leidinggevenden Pantar Amsterdam Er zijn richtlijnen opgesteld met betrekking tot de maatregelen die een leidinggevende moet nemen als sprake is van (een vermoeden van) een overtreding van een gedragsregel. Deze richtlijnen gelden voor alle leidinggevenden binnen Pantar Amsterdam.

Overtreden van gedragsregels wordt nooit gedoogd! Overtreden van gedragsregels - Belangenverstrengeling leidinggevende - Aannemen van relatiegeschenken - Manipulatie van of misbruik van (toegang tot) informatie - Misbruik van bevoegdheden of positie - Onverenigbare functies/activiteiten - Verspilling en misbruik van eigendommen van Pantar Amsterdam en medewerkers - Strafbare feiten binnen werktijd zoals diefstal, verduistering, fraude - Strafbare misdragingen buiten werktijd

Maatregel

Door wie

-

De lijnverantwoordelijkheid - Leidinggevende en hogere leidinggevende bespreken de zaak met P&O en maken een inschatting van de ernst en omvang van de schending; - de hogere leidinggevende kiest er voor wel of niet te (laten) onderzoeken; - indien P&O onderzoekt, wacht de hogere leidinggevende het rapport af; - bepreekt de resultaten met de operationeel directeur; - wanneer een DMT lid betrokken is bij een schending dan wordt de schending inclusief het rapport gemeld bij de algemeen directeur of concern directeur.

-

-

Leidinggevende spreekt betrokkene aan op zijn gedrag en vertelt dat hij aanleiding ziet een integriteitschending te melden; vertelt betrokkene dat melding wordt gedaan bij de hogere leidinggevende en P&O. wacht verdere actie af.

P&O verantwoordelijkheid - Indien wenselijk start P&O een onderzoek en nodigt betrokkene uit voor een gesprek; - probeert vast te stellen of sprake is van een integriteitschending; - rapporteert aan de hogere leidinggevende inclusief een sanctieadvies. Beleid - Een integriteitschending waarbij ernst en omvang zodanig zijn dat de goede naam van Pantar Amsterdam kan worden geschaad worden altijd en onmiddellijk gemeld bij de algemeen directeur of concern directeur.

4.3. Sancties volgend op overtreden van gedragsregels Als er een concreet vermoeden is van overtreden van de gedragsregels kan de algemeen directeur, de concern directeur of de operationeel directeur van het betreffende cluster opdracht aan de Commissie Integriteitschendingen geven tot een onderzoek. Het onderzoeksprotocol van Pantar Amsterdam wordt dan van kracht. In de regel voeren de leden van de Commissie het onderzoek uit. Wanneer het een onderzoek betreft naar zaken als diefstal, fraude en of veiligheidskwesties dan zullen de veiligheidsadviseurs van Pantar Amsterdam standaard aan de Commissie worden toegevoegd. De Commissie stelt de persoon waarnaar onderzoek wordt verricht op de hoogte van geldende procedures

23

en termijnen, zoals deze zijn vastgelegd in het Onderzoeksprotocol. In het kader van transparantie is dit protocol ook voor alle medewerkers toegankelijk op intranet (dossier integriteit). De resultaten van het onderzoek kunnen aanleiding zijn voor het opleggen van een ordemaatregel, een disciplinaire straf of wel het aanzeggen van ontslag of ontslag op staande voet. Voor SW-, stichtingpersoneel en de doelgroepen die via B&D werken gelden andere sanctiekaders, omdat beide groepen een eigen CAO hebben. De diverse kaders zijn bij de P&O-afdelingen beschikbaar en staan op intranet, dossier integriteit.

24

Het integriteitbeleid van Pantar Amsterdam

Recommend Documents