Het gemengde team. uw succes in ondernemen

“Allochtone medewerkers leveren mij belangrijke winst op: ze zorgen voor continuïteit in het bedrijf. Er treedt geen omzet- verlies op door personeelstekort, want ons bedrijf trekt al zeven jaar allochtone chauffeurs en monteurs aan. Ze werken graag en goed hier, zijn vaak ook loyaal aan de werkgever. Ik bied ze bewust vakopleidingen aan; door die investering houd ik mijn wagens en werkplaats bemand en heb ik zekerheid voor de lange termijn.” Jaap Knap, directeur-eigenaar van Knap TransportGroep in Wormerveer “Bij selectie van personeel kijken we niet naar diploma, huidskleur of leeftijd. Het gaat mij om motivatie en bepaalde vaardigheden. Ik let niet op wat iemand niet kan, maar op wat iemand wel kan. Als iemand bereid is hard te werken en te leren, is hij welkom.” Paul de Groot, managing director van metaalbedrijf PWS in Bergambacht “In Almere ontbrak het aan intramurale zorg voor mensen met een verstandelijke beperking en een Turkse of Marokkaanse achtergrond. De zoektocht naar de juiste vorm gebeurde in overleg met ouders en familieleden van de toekomstige bewoners. Uit dit netwerk is een groep van zes biculturele vrouwen voortgekomen die met ons meedenken over de realisatie. Zij vormen het begin van het nieuwe personeel en via hen komen er straks ook meer binnen.” Marrie Stoffer, ontwikkelaar van transculturele zorg, voor Ons Droomhuis in Almere van zorgaanbieder ’s Heeren Loo ‘Het gemengde team’ geeft ervaringen van ondernemers in het midden- en kleinbedrijf, in het bijzonder in de metaal, de transport & logistiek, architectuur, de zorg en cultuur en erfgoed. Zij vertellen waarom ze allochtone medewerkers aantrokken, hoe ze dat deden en wat het hun heeft opgeleverd. De voordelen zijn groot, tegenvallers bleken leermomenten. Uiteindelijk noteren deze werkgevers winst voor hun bedrijf. Niet alleen in economische zin, ook in termen van werksfeer, innovatief vermogen, klanttevredenheid en hun reputatie als maatschappelijk verantwoord werkgever. Met tips, feiten en cijfers, managementadviezen, checklists, netwerken en waardevolle adressen. Voor mkb-werkgevers, hun adviseurs, HR-managers, leidinggevenden en allen met belangstelling voor diversiteit op de werkvloer.

Het gemengde team uw succes in ondernemen

Vooruitzien Natuurlijk houdt de economische crisis ons heftig bezig. Maar andere ontwikke­ lingen verdienen zeker zoveel aandacht.

ik nieuw personeel?’ is een dringende vraag die directeuren en managers moeten beantwoorden, als zij hun bedrijf zekerheid willen geven voor de (middel-)lange termijn. Na de crisis moet het antwoord klaar liggen, dus kan het geen kwaad nu de eerste stappen te zetten.

De beroepsbevolking van Nederland Dit boek geeft een helder advies: krimpt en zal dit de komende tientallen jaren nog meer doen. ‘Waar en hoe vind Maak meer gebruik van de arbeids-

kracht van allochtone Nederlanders, juist als u nog niet bekend bent met deze mensen. Ze brengen twee voor­ delen mee: - hun aandeel in de beroeps­bevolking neemt toe, tot 30 procent in 2050, - ze komen steeds beter opgeleid op de arbeidsmarkt; Hun aanbod wordt daarmee interessanter, zeker voor branches die kort geleden kampten met nijpende personeels­tekorten.

Verwachte ontwikkeling van autochtone beroepsbevolking en niet-westerse allochtone beroepsbevolking, tot 2050 (x 1.000) *Bron: CBS, Den Haag, Heerlen, november 2008 900 800 900 700 800 600 700 500 600 400 500

Het aanbod van autochtone werknemers daalt de komende jaren. Dit is te wijten aan de toenemende

300 400

vergrijzing en pensionering. Bovendien loopt het aandeel van jongeren terug (ontgroening). Hiernaast

200 300

groeit het aanbod van niet-westerse allochtone werknemers. In 2050 is het totaal aantal werkenden

100 200

sterk gedaald; daarbinnen maken Nederlanders met een dubbele culturele achtergrond ongeveer 30

1000 0

procent van de totale beroepsbevolking uit. 2007 2007

2012 2012

2019

2026

2033

2040

2019 Autochtonen 2026 2033 2040 Niet-westerse allochtonen

2047 2047

Autochtonen Niet-westerse allochtonen

Studerende bevolking 15 – 65 jaar, naar sector, autochtonen en niet-westerse allochtonen (x 1.000)

Meer diensten Div werkt samen met het Servicepunt Arbeidsmarkt mkb, MVO Nederland en FORUM. Vanuit eigen invalshoeken versterken zij de boodschap dat er winst valt te halen uit de diversiteit op het werk. Met hun praktische aanknopingspunten ontstaat een breed dienstenpakket voor de ondernemer van vandaag. Servicepunt Arbeidsmarkt mkb

Het Servicepunt Arbeidsmarkt mkb voert diensten van UWV WERKbedrijf uit voor werkgevers, brancheorganisaties en regionale mkb-organisaties. Centraal staan drie diensten aan mkbwerkgevers: - werkgevers helpen bij werving en selectie van personeel (scholing en hulp bij het maken van plannen om vacatures beter te vervullen), - het verbeteren van de beroepenvoorlichting bij het onderwijs en bedrijven, om zo vraag en aanbod van gekwalificeerd personeel beter op elkaar te laten aansluiten, - het bevorderen van diversiteit op de mkb-­ arbeidsmarkt, in samenwerking met Div. Servicepunt Arbeidsmarkt mkb, Postbus 5111, 2600 GC Delft,

T 015 - 21 91 200, M 06 - 557 529 44, Email: [email protected], www.servicepuntmkb.nl (wordt sinds april 2008 niet meer geactualiseerd) MVO Nederland

De mkb-ondernemer heeft in zijn bedrijf ook oog voor zaken als milieu, energiebesparing, klimaat, gezondheid, armoede en diversiteit. Hij wil zich daarin maatschappelijk verantwoord gedragen en ook nieuwe kansen benutten. Advies en steun komt van MVO Nederland, dat het winststreven van de ondernemer koppelt aan de positieve effecten voor mens en milieu in en buiten het bedrijf. MVO Nederland steunt mkb-ondernemers op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het werkt daarvoor samen met brancheorganisaties, banken, Kamers van Koophandel, overheid, onderwijs, onderzoek en maatschappelijke organisaties. Diensten zijn onder andere: - het leveren van informatie, advies, instrumenten, praktijkvoorbeelden en publicaties, - het verzorgen van netwerken van deelnemende bedrijven en organisaties, ook op plaatselijk en regionaal vlak, - het houden van bijeenkomsten om kennis en informatie uit te wisselen, - het beginnen van projecten en activiteiten wegens concrete vragen en behoeften; bij voorbeeld over duurzaam inkopen, duurzame handel, recycling

van afval. MVO Nederland, Postbus 48, 3500 AA Utrecht, T 030 - 231 28 04, Email: [email protected], www.mvonederland.nl FORUM

FORUM is het instituut voor multiculturele ontwikkeling. Het bouwt bruggen tussen groepen en organisaties in de samenleving, de politiek, de overheid. Het weet te schakelen tussen verschillende leefwerelden en belangen bij elkaar te brengen. Naar behoefte zet het kennis om in creatieve, toepasbare inzichten, onder meer door: - het leveren van kennis, producten, diensten en methodieken, - het verzorgen van interventies en evaluaties, - het agenderen en signaleren van knelpunten. FORUM is thuis op tal van terreinen: onderwijs, arbeid en maatschappelijke ondersteuning; religie en identiteitskwesties; wonen en wijken; jeugd en veiligheid; immigratie en juridisch burgerschap; servicecentrum integratie; strategie, innovatie en communicatie; internationale zaken. FORUM, Postbus 201, 3500 AE Utrecht, T 030 - 297 43 21, Email: [email protected], www.forum.nl

*Bron: CBS, Den Haag, Heerlen, november 2008 160 140 160 120 140 100 120

Colofon

80 100

Onder niet-westerse allochtonen neemt het aantal studerenden jaarlijks toe. De tweede

Tekst: Mounia Aissaoui, Frans Malten, Najia Tarhouchi, Elena Zarandia – Lommers, Annemiek de Waard, www.adwcommunications.nl

en derde generatie boekt in toe­nemende mate resultaat met vmbo-, mbo-, hbo- en wo-

Statistiek: Jerome Balinge Fotografie: Soraya Ebrahimi, www.didstudio.nl Eindredactie, projectleiding: Frans Malten

studies. Jaarlijks groeit het aantal dat de opleiding afrondt met een diploma.

Vormgeving: FUNCKE communications & design, Haarlem, www.funcke.com Druk: Lenoirschuring, Amstelveen www.lenoirschuring.com

20 40

Bovendien groeit het aantal dat doorstroomt naar een hogere opleiding. Meisjes hebben

Oplage: 2000 exemplaren Uitgave: Div, Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement, Kalkbranderij 2, 1185 ZX Amstelveen

200

een iets hogere slaagkans dan jongens. Via hbo- en wo-studies tekent zich een kennis­

T 020 - 345 23 02, E [email protected], www.div-management.nl

60 80 40 60

0

Zorg Zorg

Metaal

Detailhandel

MetaalAutochtonen Detailhandel Niet-westerse allochtonen Autochtonen Niet-westerse allochtonen

Transport & Logistiek Transport & Logistiek

Cultuur

elite van allochtonen af die de vergelijking met autochtone hoog­opgeleiden doorstaat. Cultuur

Amstelveen, december 2008 ISBN/EAN 978 90 78533 04 7

Inhoud

2 TNO stelt positieve effecten vast

bij diversiteit op de werkvloer 3 Inleiding

Ad de Ruijter, programmamanager Div 4 Werkgeversinfo Meer werkgevers middenbedrijf

tevreden over allochtonen 6 Transport & logistiek

Knelpunten, de inzet, de praktijk 10 “Allochtoon personeel biedt mij groei en continuïteit”

Jaap Knap, directeur van Knap Transportgroep in Wormerveer

36 40

Zorg

Knelpunten, de inzet, de praktijk “Door de positieve ruis in Almere melden allochtone vrouwen zich spontaan aan”

Marrie Stoffer, ontwikkelaar trans­ culturele zorg van Ons Droomhuis in Almere 45 Werkgeversinfo Gebruik hun communicatiekanalen

op de arbeidsmarkt 46 Cultuur & erfgoed Knelpunten, de inzet, de praktijk 50 “Diversiteit levert ons museum hogere bezoekcijfers op”

15 Werkgeversinfo

Kenniswerkers snel beschikbaar 16 Kleinmetaal

Knelpunten, de inzet, de praktijk 20 “Een gehandicapte Bosniër als kwaliteitscontroller in mijn bedrijf”

Paul de Groot, managing director van PWS in Bergambacht 25 Werkgeversinfo Organisaties en websites voor

Dirkjan Haspels, hoofd Presentaties van Museum van Speelklok tot Pierement in Utrecht 54 Werkgeversinfo Studenten- en Netwerkorganisaties

van allochtonen 55 Werkgeversinfo Vijfstappenplan voor de werkgever



advies, werving & selectie, marketing

56 “Wil jij kok worden?” Ben van Beurten, chef-kok in Amster

26 Architectenbranche

dam van The Colour Kitchen, winnaar Div GoodPracticePrijs 2007

Knelpunten, de inzet, de praktijk 60 Het aanbod van Div 30 “Buitenlandse architecten verhogen de kwaliteit van ons bureau”

Landelijk Netwerk Diversiteits management

Moshé Zwarts en Rein Jansma, directeuren van Zwarts & Jansma in Amsterdam

Partners van DIV FORUM, Servicepunt Arbeidsmarkt

35 Werkgeversinfo

mkb en MVO Nederland voor maatschappelijk verantwoord ondernemen

Leidinggeven aan een divers team

1

De meerwaarde van diversiteit onderzocht

Een mkb-ondernemer kan voordeel ervaren door het toepassen van diversiteit in het personeels- en bedrijfsbeleid. Het profijt doet zich voor op drie vlakken: bij de medewerkers, bij de organisatie zelf en in de samenleving. Dit valt te lezen in onderzoek van TNO.

Effecten voor de samenleving

Ook gevolgen voor de samenleving zijn regelmatig gemeld: • het bieden van gelijke kansen op werk, • het terugdringen van sociale ongelijk- heid, • het aansluiten bij maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo), • het voorkomen van discriminatie, • het bieden van kansen voor iedere Het zijn de werkgevers zelf die deze effecten noemen op de vraag wat diversiteit burger om volwaardig mee te doen aan de samenleving. op de werkvloer hen heeft opgeleverd. Hun uitspraken zijn gevonden in een groOm de meerwaarde van diversiteit nauwte hoeveelheid rapporten en studies uit keuriger aan te tonen vindt meer en uit­ binnen- en buitenland. Ze zijn verzameld gebreid onderzoek plaats, op verzoek van en onderzocht door onderzoekers van TNO Kwaliteit van Leven/Arbeid. Het lite- Div. TNO heeft de diversiteitspraktijk bij ratuuronderzoek* is de eerste stap in een een aantal Nederlandse mkb-bedrijven onder de loep genomen. Naar verwachreeks onderzoeken naar de meerwaarde ting levert dit concreet en aansprekend van etnische diversiteit, in opdracht van materiaal op. Daarnaast kan het leiden tot Div. suggesties voor het beter meetbaar maken van de meerwaarde en de kosten Effecten bij medewerkers van etnische diversiteit in organisaties. Door werkgevers zijn deze effecten bij medewerkers gemeld: • een toename van tevredenheid en * De meerwaarde van diversiteit: verslag van een betrokkenheid, literatuurstudie: S. de Vries en S. El Marini (2007), • een afname van verzuim en verloop, Hoofddorp, TNO. • de betere onderlinge relaties zorgen voor meer productiviteit, • het toepassen van diversiteit draagt er toe bij dat de organisatie makkelijker nieuwe, goede medewerkers kan aantrekken.

Effecten op de organisatie Effecten op de organisatie zijn regelmatig genoemd, maar minder hard bewezen. Het verband tussen oorzaak en gevolg is lastiger vast te stellen. Waargenomen zijn: • een toename van de omzet, creativiteit en innovatie, • een beter imago voor het bedrijf, • het beter kunnen inspelen op de be- hoeften van klanten en afnemers, • meer algemeen: een hogere productiviteit.

2

Het gemengde team, de basis voor uw succes Als Ibrahim Afellay, Khalid Boulahrouz, Orlando Engelaar of Mario Melchiot fraai werk neerzetten in het Nederlands Elftal, dan juichen we onze keel schor. Want zij maken deel uit van ‘Oranje’ en horen bij ons. Als de wondermooie Maryam Hassouni in Amerika een Emmy Award wint als Beste Actrice wegens haar rol in de televisiefilm ‘Offers’, dan zwelt ons hart van trots. Zij is immers toch Nederlandse. Succes in zaken is min of meer maakbaar. Onder andere door de beste mensen in te zetten en de beste talenten in het team op te nemen. Als je het team bovendien zo samenstelt dat de talenten elkaar aanvullen in de nog ontbrekende eigenschappen, leg je zeker de basis voor succes. Het mooie is dat recent meer en meer ondernemers hier sterk mee bezig zijn: metaalbedrijf PWS, transportbedrijf Knap, architectenbureau Zwarts & Jansma, restaurantketen The Colour Kitchen, het Museum van Speelklok tot Pierement en zorgaanbieder ’s Heeren Loo. Ze verklaren allemaal een deel van hun succes uit de diversiteit in het personeel. In dit boek kunt u lezen hoe zij het doen.

ik niet in mijn eentje. Het is eerder gezegd door uw collega-ondernemers. Op de bladzijde hiernaast staat wat zij ervaren hebben door diversiteit in hun zaak: tevreden en betrokken medewerkers, minder verzuim en verloop, meer productiviteit, meer creativiteit en innovatie. Dit levert meer omzet op, een beter imago van het bedrijf en een goede naam voor u als werk­ gever. Ook doet u zichzelf kennen als maat­ schappelijk verantwoord ondernemer, als iemand die gelijke kansen op werk biedt.

Helemaal vanzelf gaat dit niet. Het lukt pas als u zelf de leiding neemt in dit proces. Uw kwaliteiten als manager zijn hard nodig en dit boek helpt u daarbij. Een paar hints vooraf: kijk met een open blik naar iedere medewerker als individu. Zie wat hij of zij kan bijdragen aan uw bedrijf, in plaats van wat hij of zij tekort komt. Houd rekening met ieders eigen achtergrond maar ga geen uitzonderingsbeleid voeren. Maak gebruik van de diversiteit aan medewerkers op de lokale arbeidsmarkt; dat is duurzaam ondernemen en toont uw betrokkenheid bij de plaatselijke economie. Vraag uw medewerkers ook om hun ideeën, ervaringen, inzichten. Zo is innovatie in menig bedrijf op gang gekomen, met nieuwe producten en diensten als resultaat. Dat vereist ook meer en betere communicatie: tussen u en de medewerkers, tussen de medewerkers onderling, tussen uw bedrijf en de omgeving. Bovendien moet u investeren in nieuwe netwerken. Want dan komt u in Diversiteit in het personeel, wat is dat contact met mensen en ideeën die u dan? En waarom zou ik daaraan beginnen, hoor ik u denken. Diversiteit betekent eerst niet kende, maar die uw zaak wel hier dat u het team mengt met medewer- vooruit kunnen helpen. Ook hierin helpt kers met een andere achtergrond dan ge- dit boek u op weg. bruikelijk. Naast de jonge, ‘witte’ mannen Ondernemers in het midden- en klein­ neemt u bewust ook enkele vrouwen in bedrijf maken moeilijke tijden door. De dienst, enkele allochtonen, enkele oudekredietcrisis bezorgt ons kopzorgen en ren, en enkele gedeeltelijk arbeids­ vergt het uiterste aan stuurmanskunst. geschikten. Uit zo’n gemixt team kunt u Maar wat er ook gebeurt, het is het team voordeel halen, bedrijfseconomische van medewerkers waarmee u de bedrijfswinstpunten voor uw bedrijf. Dat beweer

3

doelen waarmaakt. Zíj vormen de eerste en belangrijkste investering, de basis voor succes en groei in de toekomst. Behoud van medewerkers, opleiding, ontwikkeling en het mengen van uw team zijn dan ook de beste middelen om deze zorgelijke jaren door te komen. Zodat u met uw bedrijf weer fris en goed toegerust bent als straks de economie aantrekt en nieuwe arbeidskrachten bijna niet te vinden zijn. Binnenkort biedt Div u een nieuwe dienst aan: ontmoetingen, gesprekken, workshops met ondernemers die over ruime ervaring beschikken met diversiteit op het werk. Deze koplopers, veelal bekende namen in de eigen branche, doen meer dan u een kijkje gunnen in hun diversiteitskeuken. Ze brengen u in contact met de netwerken die u nodig hebt. Zij gaan u bij voorbeeld voorstellen aan de kringen van kleurrijke talenten, de kandidaten die voorheen zo moeilijk te vinden leken. Tegelijk maakt u er kennis met netwerken van vrouwen, met werkgevers in de non-profit en de overheid. Zodat u ook met hen bespreekt op welke manier u winst haalt uit de diversiteit op de arbeidsmarkt. Een diversiteit waar u wel bij vaart. Een diversiteit waarmee u goed, verantwoord werkgeverschap toont.

Ad de Ruijter programmamanager Div

Welkom bij economische groei; hoe verder bij tegenwind?

In 2008 is het aantal werkgevers in Andere opmerkelijke uitkomsten: het middenbedrijf* met allochtone • De stijging van werkgevers met allochtonen in dienst deed zich in 2008 voormedewerkers in dienst, gestegen al voor bij kleine bedrijven. Bij 68 promet 14 procent ten opzichte van het cent van de werkgevers met 20 tot 50 jaar ervoor. De groei zat er goed in: werknemers werkten allochtone krachvan 53 procent in 2006, via 61 procent ten, bijna een verdubbeling ten opzichte in 2007, naar 75 procent in 2008. Mede onder invloed van de gunstige economie in 2008 deden allochtone medewerkers het ook in andere opzichten goed bij werkgevers in het middenbedrijf. Maar het is de vraag of dit zo blijft nu de economische situatie verslechtert, zegt de TrendMeter 2008. Deze monitor van bureau Motivaction verscheen in november 2008 en is uitgevoerd voor Forum, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling. Het is een jaarlijks onderzoek naar de houding, mening en het gedrag van werkgevers ten aanzien van allochtone Nederlanders als werknemers. * Het onderzoek vond plaats in het middenbedrijf. Dit zijn werkgevers met 20 tot 500 werknemers. Erbinnen is sprake van ‘kleinere bedrijven’; hier werken 20 tot 50 werknemers. De gebruikelijke definities van het midden- en kleinbedrijf zijn hier niet van toepassing.

4

van 2007 (38%). Bij werkgevers met 51 tot 100 werknemers was de toe­ name van 61 naar 82 procent. • De grotere bedrijven hadden relatief nog steeds meer allochtonen in dienst. Hun personeelsbestand bestond gemiddeld voor tien procent uit allochtonen, terwijl dat aandeel gemiddeld vijf procent was bij de kleinere bedrijven. • Allochtone werknemers functioneren even goed als autochtonen in dezelfde functie, zei 86 procent van de onderzochte werkgevers. • Werkgevers die geen allochtone Nederlanders in dienst hebben, gaven daarvoor als reden op: “Er dienen zich geen allochtone sollicitanten aan” (59%), “Ze voldoen niet aan de functie-eisen” (27%), “Er wonen weinig allochtone Nederlanders in de omgeving” (24%), “Ze passen niet in onze bedrijfscultuur” (6%). • Bij 30 procent van de bedrijven met allochtone medewerkers had minimaal één allochtone Nederlander promotie gemaakt in 2008. Bijna een verdubbeling ten opzichte van het jaar ervoor. Er waren meer kleinere bedrijven waar dit gebeurde, terwijl het zich voorheen beperkte tot werkgevers met meer dan 100 werknemers. • 38 Procent van de onderzochte werkgevers vond de communicatie met allochtone Nederlanders moeilijker in vergelijking met autochtonen. En 23 procent vond de samenwerking moeilijker lopen. • Gemiddeld besteedde 29 procent van de bedrijven aandacht aan diversiteit in het aannamebeleid; een lichte stijging ten opzichte van 2007, maar een stuk lager dan 2006 (39 procent).

terop raakt. Daarom is het ‘last in, first • Van de werkgevers zei 77 procent bij out’-systeem geen goede aanpak. het aannemen van allochtone NederlanDiversiteitsbeleid is onder deze omstanders niet voorzichtiger te zijn dan bij het digheden hard nodig in de bedrijven. aannemen van autochtonen. Eén vijfde Maar de aandacht ervoor is bij werkgenam wel voorzichtigheid in acht. Vooral vers gedaald, blijkt uit het onderzoek. de kleine bedrijven zonder allochtone Nederlanders in dienst waren voorzich- • Bedrijven die nog geen allochtone Nederlanders in dienst hadden, waren tiger: 31 procent. voor een deel terughoudend als gevolg • Redenen om voorzichtig te zijn met het van slechte ervaringen. Het is goed aannemen van allochtone Nederlanders, meer aandacht te besteden aan deze waren: ‘cultuurverschillen en/of taal­ groep werkgevers en te proberen deze problemen’(63%), ‘slechte ervaringen’ barrière te slechten. (47%), ‘ontoereikend opleidingsniveau’ (16%), ‘hoog ziekteverzuim’ (16%), ‘niet • Een derde van de werkgevers gaf aan dat de communicatie met allochtone de goede beeldvorming van het bedrijf werknemers moeizamer loopt dan met bij de klanten’ (11%). autochtone collega’s. Er moet nader on• Bij 19 procent van de bedrijven hadden derzocht worden om welke communicazich allochtone stagiairs aangemeld; tieproblemen het gaat en onder welke een jaar eerder was dat nog 43. Minder groepen dit speelt. bedrijven zijn op het verzoek ingegaan: van 88 procent in 2007 naar 75 procent in 2008. • Voor het eerst is onderzocht hoe de werkgevers aankeken tegen jonge allochtonen (15 tot 30 jaar) en hun positie op de arbeidsmarkt. Het beeld is niet positief. Twee derde van de werkgevers vond de taalbeheersing van allochtone jongeren een (mogelijke) reden om ze niet aan te nemen. 58 Procent vond de motivatie een voorwaarde. Iets minder dan de helft verwachtte dat het opleidingsniveau een reden kan zijn om ze niet aan te nemen. Slechte ervaringen speelden bij slechts 18 procent een rol.

Enkele conclusies en aanbevelingen uit het rapport: • Nu de economie in zwaar weer zit, gaan er ontslagen vallen. Gebruikelijk is dat de laatst aangenomen werknemers het eerst moeten verdwijnen. Dan vallen de ontslagen het eerst bij allochtone Nederlanders die recent zijn aangenomen, veelal op tijdelijke basis. De vooruitgang van 2008 gaat zo verloren, terwijl ook de maatschappelijke en arbeidsdeelname van allochtone Nederlanders ach-

5

Transport & logistiek

“De sector Transport en Logistiek blijft groeien. Helaas bestaat nog steeds het beeld dat het om mannenberoepen gaat. Door werkzaamheden anders in te vullen is de sector ook voor vrouwen aantrekkelijker geworden. Bij voorbeeld parttime functies en het inroosteren van diensten hebben daaraan bijgedragen. De komende jaren zullen we met campagnes proberen werknemers met een andere culturele achtergrond aan te spreken. Die zijn nu, jammer genoeg, nog ondervertegenwoordigd in onze bedrijfstak.” Leon Ceelen, plv algemeen directeur TLN werkgeversorganisatie vrachtwagenvervoer

“Een van de maatregelen die zijn voorgesteld om personeelstekorten aan te pakken is de vergroting van de aandacht voor diversiteit. Hieronder scharen we vrouwen, deeltijders, ouderen, allochtonen en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten. Om diversiteit in het beroepsgoederenvervoer te stimuleren hebben we een jaarlijkse prijs uitgeloofd voor bedrijven die een divers personeelsbestand hebben en een vooruitstrevend diversiteitsbeleid.” Petra Hardeman, adviseur marketing en communicatie VTL, centrum voor ontwikkeling van mensen in transport en logistiek

6

Zorg

Werkzame Beroepsbevolking NW Allochtonen (eerste balk) vs Autochtonen (tweede balk) x1000 179

977

Metaal 328

1348

Transport & Logistiek 93

358

Cultuur “In de sector transport en logistiek moeten we voorlopig diversiteit continu onder de aandacht brengen. Met de huidige kredietcrisis heeft de sector minder personeel nodig. Maar het blijft belangrijk om ook nu aandacht aan diversiteitbeleid te besteden en in een divers personeelsbestand te blijven investeren. Zeker met het oog op de nabije toekomst.”

32

124

Architectuur 6

Ger Ros, directeur VTL, centrum voor ontwikkeling van mensen in transport en logistiek

79 7

Transport vindt diversiteit tijdelijk minder urgent Ooit, in 2007, bestond er groot gebrek aan personeel in het goederen­ vervoer over de weg en de logistiek. Er moesten met spoed 5000 nieuwe chauffeurs aantreden, wilde de branche niet nog meer omzetverlies lijden. In opdracht van de sociale partners kwam VTL, het kennis- en opleidingscentrum voor transport en logistiek, in actie. Het zorgde voor een fraaie campagne om alternatieve groepen het chauffeursvak in te trekken: vrouwen, allochtone Nederlanders, ouderen, jongeren en gedeeltelijk arbeidsgeschikten. De resultaten werden net zichtbaar toen de economische crisis de eerste dreunen uitdeelde in het wegtransport. Per eind 2008 is diversiteit minder urgent voor de branche. In de diensteneconomie van Nederland nemen vrachtwagenvervoer en logistiek een prominente plaats in. In het goederenvervoer zijn 11.600 werkgevers actief, met in totaal 141.000 werknemers. In de logistiek (behandeling, bewerking, beheersing van de goederenstroom voor rekening van derden, inclusief supply chain management) treffen we ongeveer xxxx werkgevers aan en xxxxxxxx werk­ nemers. Samen zorgen ze voor de bevoorrading van Nederland en een groot deel van West-Europa. De transportbranche is zeer gevoelig voor de economische conjunctuur. Dus toen, na enkele magere jaren, tussen 2005 en 2007 de (inter-)nationale handel weer aantrok, profiteerde het wegvervoer daar direct van. Het waren jaren van groei, uitbreiding van diensten, investeringen, betere omzetten en rendementen. De capa-

8

citeit aan chauffeurs schoot al gauw tekort, versterkt door uitstroom naar andere beroepen en vergrijzing, Bovendien ontstonden CAO-afspraken voor een 48-urige werkweek per 2011, waardoor op termijn nog veel meer personeel nodig is. Vacatures voor nieuwe chauffeurs bleven echter zo lang zonder resultaat dat ze het stempel ‘onvervulbaar’ kregen. Tijdelijke inhuur uit Polen en de Baltische staten bood maar even soelaas. Ook die landen beleefden een opleving in de eco­nomie en chauffeurs konden dus prima aan het werk op binnenlandse contracten. Werkgevers klaagden over personeelstekorten en becijferden de geweigerde opdrachten als forse tegenvallers in de omzet. De werkgeversverenigingen TLN en KNV en vakbonden besloten tot actie. Ze namen kenniscentrum VTL in de arm en gaven opdracht 5000 kandidaten voor het chauffeursvak met spoed te werven, opleiden en matchen met werkgevers. Kandidaten dienden bij voorkeur te komen uit ‘alternatieve’ delen in de arbeidsreserve: vrouwen, ouderen, allochtone Nederlanders en zij-instromers. VTL ontwierp een breed programma dat in januari 2007 begon. De Taskforce Extra Chauffeurs, onder leiding van Annemarie Jorritsma, burgemeester van Almere, voerde een Trucks on Tour-roadshow uit langs 50 locaties om leden uit de doelgroepen warm te maken voor het vak. Wie na eerste selectie en tests overeind bleef als kandidaat werd via een besloten vacaturebank gekoppeld aan een werk­ gever. Hier volgde de opleiding tot vrachtwagenchauffeur of logistiek medewerker, betaald uit het O&O-fonds, ESF-subsidie en een werkgeversbijdrage.

Sterk punt was de baangarantie voor hen die het hele traject goed doorliepen. Al bestaand personeel op eenvoudige functies werd aangemoedigd door te groeien naar de betere functie van chauffeur, ook weer met een betaalde opleiding. Via de roadshow en de bedrijven zijn in het eerste jaar 3124 kandidaten gematcht en aangemeld voor de opleiding. In het tweede jaar betreft het 2750 kandidaten (situatie 10 december 2008). Naast een uitgebreide voorlichtings­ campagne voor kandidaten, deed VTL meer. In opleidingen en trainingen voor chauffeurs werd aandacht gevestigd op het belang van diversiteit op het werk. De werkgevers ontvingen veel communicatie van de Taskforce: nieuwsbrieven, pers­ optredens, een bewustmakende enquête, een brancheprijs voor werkgevers die diversiteit goed ontwikkelen, een ronde­ tafelconferentie met de voorzitters van de sociale partners en de toenmalige staatssecretaris Aboutaleb van Sociale Zaken. Verder zijn erkende leerbedrijven verbeterd en uitgebreid en is veel informatie en bewustzijn verspreid over diversiteit als noodzakelijke aanpak voor de branche. Hoezeer dit nodig was, tonen gegevens rond de diversiteitsprijs in 2008 aan. Het aandeel van allochtone Nederlanders in transportbedrijven ligt op nog geen zes procent. Het percentage vrouwelijke chauffeurs stijgt met een procent tot 2,5. Arbeidsongeschikten doen mee voor twee procent. Alleen 50-plussers zijn met 22 procent redelijk aanwezig. In de logistiek zijn deze groepen iets beter vertegenwoordigd. Arbeidsmarktonderzoek van 2008 somt op wat er beter kan: parttime werk en flexibele werktijden, voorkomen van ongewenst gedrag en seksuele intimidatie, taalcursussen, loopbaanbegeleiding en coaching, bij- en omscholing, aanpassing van werkomstandigheden, flexibiliteit in het vrij geven op niet-christelijke feest­ dagen, het voorkomen van uitstroom,

gerichte werving, stagiairs boeien en binden. Deze cijfers waren nog niet bekend of de transportwereld beleefde het ene slechte kwartaal na het andere. ‘Eind 2007 zagen we al dat het slechter ging en daar kwam de kredietcrisis nog overheen. Het vierde kwartaal van 2008 is echt de grote dreun’, verklaarde TLN-voorzitter Alexander Sakkers. Sindsdien is het gedaan met de urgentie en noodzaak van diversiteitsbeleid in de branche. Al waarschuwt VTL dat dat maar tijdelijk geldt. Het kenniscentrum heeft de werving van diverse talenten nu omgebogen naar het centraal aanbieden van vacatures en het bemiddelen tussen vraag en aanbod. Het geloof in economisch betere tijden is echter sterk aanwezig in de branche. Ingewijden met een langetermijnvisie waarschuwen al dat over enkele jaren opnieuw een zeer gespannen arbeidsmarkt optreedt, aangewakkerd door de voort­ denderende vergrijzing. Dan kan VTL zijn campagne voor meer diversiteit op de werkvloer gewoon weer afstoffen.

www.vtl.nl www.tln.nl www.knv.nl

9

Lahbib Hamdaoui, chauffeur en rangeerder, en Jaap Knap, directeur/eigenaar van Knap TransportGroep in Wormerveer.

10

“Allochtoon personeel biedt mij groei en continuïteit” 11

‘Allochtone medewerkers leveren mij belangrijke winst op: ze zorgen voor continuïteit in de Knap TransportGroep. Collega’s in het vervoer, vooral kleinere, hebben al enkele jaren last van omzet­ verlies door personeelstekort. Ik niet, want ons bedrijf trekt al zeven jaar allochtone chauffeurs en monteurs aan. Ze werken graag en goed hier, zijn vaak ook loyaler aan de werk­ gever dan jobhoppende Hollandse collega’s. Ik bied ze bewust vakopleidingen aan; door die investering houd ik mijn wagens en werkplaats bemand en heb ik zekerheid voor de lange termijn.’ Directeur Jaap Knap, op de eerste ver­ dieping van een nieuw bedrijfspand in Wormerveer, houdt van gemengd personeel. Drie vrouwen zitten op vrachtwagens en drie op kantoor. Er werkt een aantal mensen van rond 55 jaar. Van de 170 medewerkers zijn er 17 allochtone Nederlander: in meerderheid met een Marokkaanse achtergrond, sommige met een Turkse, Surinaamse en Antilliaanse cultuur. Ze zijn veelal chauffeur, een enke­ le is ploegbaas of rangeerder. Het personeel kent hoog- en laaggeschoolden en verschillende seksuele leefstijlen. ‘Diversiteit bekijk ik dus breed. Het is hier een afspiegeling van onze samenleving. Iedereen is hier welkom die kwaliteit en betrouwbaarheid wil leveren in zijn werk.’ Die open houding heeft Knap een goede naam bezorgd op de lokale arbeidsmarkt. Het grote tekort aan medewerkers dat de transportbranche kwelt, kent hij niet. ’Vooral zij-instromers, waaronder allochtone Nederlanders, kloppen al jaren bij voorkeur bij ons aan. Dit geeft ons een voorsprong ten opzichte van bedrijven in de regio die liever vasthouden aan autochtone kandidaten met chauffeurs­ papieren op zak. Zulke bedrijven hebben last van personeelstekort en maken geen of minder groei mee. Bij ons geen schaar­ ste aan mensen, we breiden altijd en makkelijk uit. Het levert continuïteit op, het belangrijkste dat je kunt wensen voor ieder bedrijf.’

Knap TransportGroep Samsonweg 6 1521 RC Wormerveer T: 075 - 647 20 80 E: [email protected] www.knap.nl

12

‘Nog een winstpunt: het aantrekken van personeel gaat bijna vanzelf. We hoeven zelden kostbare reclame te maken om nieuwe mensen te werven. Hoeveel geld ik daarmee bespaar, hoef ik niet uit te leggen, hè.’ ‘Hier in de omgeving zitten onze grote, vaste klanten’, vertelt Jaap Knap na overleg met een garagemonteur. ‘Marktleiders als Albert Heijn, Eurocol (lijmen), Forbo (vloerbedekking), Paramelt (was, hotwax) en meer grote bedrijven. Die zijn allemaal al tientallen jaren klant bij ons. Bijzonder, want loyaliteit is ver te zoeken in de transportsector. Voor een paar cent verschil stapt een opdrachtgever naar een andere vervoerder, normaal gesproken. Maar niet bij ons. Sommige klanten bedienden we al vier generaties, zo hecht is die relatie. Hoe ons dat lukt? Door de klant altijd voorop te stellen en veel service en betrouwbaarheid te leveren. Dat doe je via je personeel, je hebt medewerkers nodig om dit te blijven waarmaken. Die dienstverlening en stiptheid komen van ons allochtoon en autochtoon personeel, in gelijke mate. En omdat personeel dus je belangrijkste middel is, wil ik ook in ze investeren.’ Knap TransportGroep is een erkend leerbedrijf, met certificaten. Zij-instromers leren hun nieuwe werkplek meteen kennen tijdens de opleiding. Na het halen van het rijbewijs voor vrachtwagen, kunnen nieuwe krachten aan het werk met

een eigen wagen. De eerste tijd rijdt er een mentor mee, daarna zijn ze zelfstandig. De opleiding kost zesduizend euro; daarvan betaalt de werkgever 1250 euro, de rest komt voor rekening van het SOOB-fonds, het opleidings- en ontwikkelingsfonds voor het beroepsgoederenvervoer. Hier krijgen werkgevers ook een bijdrage in de loonkosten voor opleidings­ uren in werktijd. Knap wil niet beweren dat het werken met allochtone medewerkers van een leien dakje ging. ‘De eerste ervaringen, zo’n zes, zeven jaar geleden, waren niet positief. De autochtone en allochtone collega’s begrepen elkaar minder goed op de werkvloer. We hebben toen nieuwkomers weer snel zien vertrekken. Daarin is nu veel verbeterd. In de eerste plaats door deze mensen dezelfde kans op interne scholing en opleiding te geven. We ontdekten gauw dat allochtonen goed en graag werken, als ze maar begeleid worden. Door opleiding gaan zij zich thuis voelen en blijven daardoor trouw aan het bedrijf. Ik heb dan veel in ze geïnvesteerd, ik heb wel langer plezier van ze. Vrijwel alle allochtone medewerkers zijn ook blijvers, tegenwoordig.’ ‘In de tweede plaats door een rijdende medewerker vrij te maken voor begeleiding van de chauffeurs. Ja, dat is ongewoon in het transportbedrijf. Fred is iemand met bijzonder gevoel voor mensen.

13

‘Knap neemt mij serieus’ Lahbib Hamdaoui werkt vanaf 2001 bij de Knap TransportGroep. ’s Middags haalt hij goederen op bij klanten rond Wormerveer. Verder is hij rangeerder: hij zet de op het terrein geparkeerde vrachtwagens nauwkeurig klaar voor het laadstation (‘dok’). ‘Ja, in het dagelijks werk leveren wij wel voordeeltjes op. In het centrum van Amsterdam, bij een AH-filiaal met veel Marokkaanse medewerkers, ont­stond ruzie met een Hollandse chauffeur. Ik heb toen kunnen bemiddelen en de zaak tot rust gebracht. Want ik weet hoe de Marokkaanse trotst in elkaar steekt, maar ook hoe een chauffeur denkt en werkt.’ ‘Ik voel me betrokken bij Knap, hij is een prettige werkgever voor me. Hij neemt me serieus, houdt persoonlijk contact, zonder arrogant te doen. Problemen zijn altijd bespreekbaar en worden opgelost. Personeelsfunctionaris Fred bezorgde me een rustige werkplek in de loods toen ik door een moeilijke knie tijdelijk geen chauffeurswerk kon doen.’ ‘Ik wil anderen in mijn omgeving wel adviseren ook te komen werken voor de Knap TransportGroep. Maar alleen op voorwaarde dat zij zelf goed werk leveren. Stel je voor dat ze tegenvallen, dan laat ik Knap met de brokken zitten. Dat zou schadelijk kunnen zijn voor de relatie tussen Knap en mij. Dus wil ik alleen de allerbesten voordragen.’

Hij verzorgt sinds drie jaar de personeelszaken voor alle medewerkers en doet dat met een aandachtig oog voor de allochtonen hier. Hij leert ze onze werkcultuur te begrijpen, hij bespreekt hun persoonlijke kwesties en zoekt met ze naar oplossingen. Door hem is duidelijk dat hier niet alles kan en mag, wel dat we zaken samen bespreken en aanpakken.’ Een allochtone medewerker legt zijn probleem niet gauw op tafel, heeft Knap ervaren, en zeker niet bij de directeur. ‘Toch wil ik dat zij zich hier thuis en veilig voelen. Via Fred gebeurt dat. Met hem praten ze makkelijk, hij is een vertrouwens­ persoon voor ze. Ooit wilde Fred het

chauffeursvak vaarwel zeggen, het bedrijf verlaten. Hij wilde iets sociaals om handen hebben. Door hem fulltime personeelsfunctionaris te maken, doet hij nu onmisbaar werk. Hij zorgt dat iedereen opleidingen krijgt en persoonlijke begeleiding. Hij regelt sociale zaken, overziet ziekte­ verzuim en reïntegratie, houdt ieders werklast in de hand, noem maar op. Vroeger bedroeg ons ziekteverzuim 6,8 procent, nu 3 procent. Dat is heel laag in deze branche.’

Surinaamse medewerkers. ‘Deze mensen wonen en werken al lang in Nederland. Ze weten dus wat goede omgangs­ vormen en correct gedrag inhouden. In contact met de klant maken ze er geen rommeltje van, zoals sommige Poolse uitzendkrachten. Ze veroorzaken geen taalproblemen bij de klant, ze houden zich aan regels en afspraken, ze bezitten de vereiste papieren voor vervoer van gevaarlijke stoffen of bederfelijke goederen. Allemaal belangrijk voor de manier waarop de buitenwereld kijkt naar dit bedrijf.’

Jaap Knap aarzelt niet over de vraag of het nog meer voordelen oplevert, die inzet van Turkse, Marokkaanse, Antilliaanse en

“ Kijk, daar loopt één van de chauffeurs met Surinaamse achtergrond. Heeft bij mij het groot rijbewijs gehaald en rijdt nu op zijn eigen wagen. Hij voelt zich hier thuis. Ik weet zeker dat ik nog vele jaren plezier van hem zal hebben.”

Investering en rendement Jaap Knap investeerde voor diversiteit, oa: • 1.250 euro per chauffeur (incl. subsidie) en 6.000 euro voor opleiding tot chauffeursbegeleider • 1 FTE opleidingsbegeleiding, 40.000 euro per jaar • 40 mentoruren per chauffeur à 30 euro, is 1.200 euro per leerling totaal • 15.000 euro advertentiekosten voor personeelswerving. Knap ervaart meerwaarde van diversiteit, oa: • 25 procent meer winst in twee jaar • 15 chauffeurs meer sinds 2006 • 200.000 euro per jaar besparing op ziekteverzuim, sinds 2005 • 75 procent van de intern opgeleiden blijft werken in zijn bedrijf, dus minder verloop.

14

Kenniswerkers snel beschikbaar

opgeleide allochtonen benaderen zij hun zakelijke netwerk met het verzoek het aanbod van een kandidaat te overwegen of door te spelen in het eigen netwerk. Uiteindelijk levert dit de kandidaat een baan of stageplaats op. Er doen steeds meer ambassadeurs mee aan deze ‘kruiwagencampagne’.

stage, gaan vrijwilligerswerk doen of een opleiding volgen, als belangrijke stap naar betaald werk. Dit gebeurt in ‘Van Pardon naar Werk’, een project van een aantal maatschappelijke organisaties dat duurt tot eind 2009. De inzet van werkgevers is hierbij onmisbaar.

Het project biedt steun aan vluchtelingen die onder de pardonregeling vallen en in Aicha Haddouche, HR-manager bij Rijks- de centrale opvang van het COA verblijven, of inmiddels in een gemeente wonen. waterstaat Zuid-Holland: ‘Via FORUM Zij hebben een praktijkplek nodig om een kwam ik in contact met Servicepunt start te maken op weg naar blijvend werk HOA. De kwalitatieve instroom die ontstond, heb ik neergelegd waar deze thuis- in Nederland. Hiertoe werken samen: VluchtelingenWerk Nederland, Emplooi, hoort: bij onze managers. Voor hogere UAF, voor vluchteling studenten, COA en functies blijft het nog wat lastig, toch zijn uitzendbureau Goed Werk. Er is financier vier allochtonen ingestroomd.” ële steun van het ministerie van SZW en VROM en Instituut GAK. Servicepunt HOA staat werkgevers bij Verder met tips Werkgevers in het midden- en kleinbedrijf met werving en selectie en zorgt voor de Vijai Toewar vond nieuw werk na bemidkunnen ervoor zorgen dat ‘pardonners’ match met multiculturele kandidaten. deling door het Servicepunt HOA: “Via niet alleen werk vinden, maar het ook beDe service is veelomvattend: een voor­ een detacheringsbureau werkte ik als houden. De afgelopen drie jaar hebben selectie van kandidaten die aansluit op projectcontroller voor diverse banken. Ik de vacature, bemiddeling gebaseerd op nam er ontslag om in een andere branche werkgevers een doorslaggevende rol gespeeld bij het vinden van werk voor meer competenties, hulp bij het beoordelen van te kunnen gaan werken. Maar het sollicibuitenlandse diploma’s, coaching en teren ging moeizaam. In de workshop van dan 2500 vluchtelingen. Hun inzet sloot mentoring van de kandidaat. Een vaste HOA kreeg ik tips en oefeningen voor een goed aan op inspanningen van de eerder genoemde organisaties, samen met het contactpersoon houdt de werkgever andere presentatie en lichaamshouding. toenmalige CWI, de gemeenten, opleiregelmatig op de hoogte. Nu heb ik werk gevonden bij een adviesders, sector- en bedrijfsfondsen. bureau voor ICT-projecten in de zorg.” Het servicepunt is opgezet door CWI VluchtelingenWerk Nederland; project en FORUM, Instituut voor Multiculturele Meer informatie: Servicepunt HOA, Ontwikkeling. Div is een belangrijke saFlierbosdreef 2-12, 1102 BC Amsterdam, Van Pardon naar Werk, Postbus 2894, menwerkingspartner. Samen zorgen ze T 020 - 751 56 57, E servicepuntHOA@ 1000 CW Amsterdam, T 020 – 346 72 83, [email protected]. ervoor dat de kandidaat en een mogelijke cwinet.nl, www.werk.nl › Werkgever › www.vluchtelingenwerk.nl werkgever goed voorbereid aan het conWerving › Servicepunt HOA tact beginnen. Voor beide partijen is er Stichting Emplooi, Surinameplein 122, onder andere een training om te leren 1058 GV Amsterdam, T 020 - 346 73 02; beter op elkaar in te spelen. Daarna volgt [email protected], www.emplooi.net een speed meet waar werkgever en kanSt. UAF, Postbus 14300, 3508 SK didaat elkaar ontmoeten. Dat kan leiden Utrecht, T 030 - 252 08 35, tot een match, voor een vacature of voor [email protected]; www.uaf.nl een stageplaats. Uitzendbureau GoedWerk, Arena Boulevard 129 - 133, 1101 DM Amsterdam, Bekende Nederlanders uit het bedrijfs­ Vluchtelingen die in Nederland verblijven T 020 - 365 64 20, [email protected], leven zorgen voor goede contacten. Met onder de pardonregeling, zijn op zoek www.goed-werk.nl de cv van een aantal ambitieuze, hoog­ naar werk. Duizend van hen krijgen een Servicepunt HOA bemiddelt vlot en kosteloos tussen werkgevers met een vacature en hoogopgeleide allochtonen (hboen wo-gediplomeerd). Het servicepunt beschikt over een enorme talentenbank met personeel dat direct beschikbaar is via het CWI. Het is opgebouwd door goede contacten met Nederlandse universiteiten, hogescholen en netwerken van allochtonen.

Kwalitatieve instroom

Van pardon naar werk

15

Metaal

“In de metaalsector kennen we eigenlijk geen beleid voor allochtone medewerkers. Wel hebben we afgelopen jaren bekeken hoe we deze doelgroep beter kunnen bereiken en attenderen op de vacatures bij onze bedrijven. Ons O&O-fonds OOM heeft activiteiten ontplooid en we hebben Bureau TOP opgericht. In hun uitingen zijn als regel zowel allochtonen als vrouwen te zien. Verschillende rolmodellen uit deze groepen zijn in beeld gebracht als best practice. Er bestaan overigens wel regionale verschillen. Zo zijn de bedrijven in Rijnmond volkomen vertrouwd met allochtone vakmensen en zijn deze nieuwe medewerkers de gewoonste zaak van de wereld. Maar bijvoorbeeld in Zeeland, waar bijna geen allochtoon te bekennen is, speelt dit nog niet echt. Regio’s die geleerd hebben om te gaan met diverse culturele achtergronden, kunnen weer andere regio’s helpen. Of ons als werkgeversorganisatie, bijvoorbeeld met de ondersteuning in andere arbeidsvoorwaarden. Daarnaast hebben we ook projecten om meer meisjes en vrouwen de metaal in te krijgen, zoals Femme Metaal.” André van der Leest beleidssecretaris Onderwijs, Koninklijke Metaalunie

16

Zorg

Werkzame Beroepsbevolking NW Allochtonen (eerste balk) vs Autochtonen (tweede balk) x1000 179

977

Metaal 328

1348

Transport & Logistiek 93

358

Cultuur 32

124

“Diversiteitsbeleid is het beste halen uit alle medewerkers, rekening houdend met hun verschillen én overeenkomsten. Dat is de uitdaging voor de bedrijven van nu. Dat leidt ook nog eens tot betere resultaten, zowel in het bedrijf als naar buiten.”

Architectuur 6

Michaël van Straalen voorzitter Koninklijke Metaalunie

79 17

Metaal knokt voor nieuwe aanwas, ook onder allochtone jongeren Vertrek van personeel zonder nieuwe aanwas, dat is de grote bedreiging voor de metaalsector. Oudere, bekwame medewerkers gaan massaal met vroegpensioen en het is een zware opgave om jongeren binnen te halen. De strijd om vers talent speelt zich af in zowel het algemeen onderwijs, het beroeps­ onderwijs als het wetenschappelijk onderwijs. In de metaal is iedereen welkom en het appel is speciaal gericht tot vrouwen, zij-instromers, ouderen en mensen met een arbeidshandicap. Allochtone medewerkers worden niet via specifieke campagnes geworven, zij waren vanuit het verleden al bekend en aanwezig in de bedrijven.

het tekort aan handen die het werk moeten doen loopt nog sterker op. Onder die nood zijn al veel kleine bedrijven bezweken. Nog meer dan voorheen spant de industrie zich in voor instroom en behoud van personeel, vooral via het onderwijs en scholing in bedrijfsverband. Veel energie gaat naar in het kweken van interesse bij jongeren, zowel tijdens hun schooljaren als in hun beroepskeuze. De Metaalunie is één der partners in de campagne ‘TechniekTalent.nu’. Hiermee willen het bedrijfsleven, opleidingsfondsen, koepelorganisaties en het onderwijs een dam opwerpen tegen het schrikbeeld voor 2010: een tekort van 70 duizend technische vakmensen. De campagne bundelt bestaande initiatieven en kent vier hoofdlijnen: talent behouden en scholen, bedrijven meer aanzien geven in de eigen regio, De Metaalunie is de grootste ondernemers­ uitdagende beeldvorming rond het techniekvak, en nauwere samenwerking tusorganisatie in het midden- en kleinbedrijf sen bedrijfsleven en onderwijs. van de sector. Zij telt meer dan 13 duizend leden, samen goed voor ongeveer Allochtone medewerkers kent de metaal 135 duizend werknemers. Tot oktober allang en ze blijven, mits goed opgeleid, 2008 ging het goed: de orderportefeuilwelkom. Maar verhoudingsgewijs zijn ze les groeiden nog iets en bij 27 procent weinig aanwezig op de werkvloer. Onder van de bedrijven nam het aantal mededeze groep lijdt de metaal onder een newerkers toe. Ruim een derde van de gatief imago: het zou vuil, zwaar en onwerkgevers was op zoek naar nieuw aangenaam werk zijn. Van huis uit krijgen personeel en gemiddeld stonden twee allochtone jongeren het advies te kiezen vacatures open. Vanwege de vergrijzing voor schone beroepen, voor banen met werd gerekend met het vertrek van circa meer aanzien. 11 duizend werknemers. Tegenwoordig worstelen werkgevers met ‘Ze maken niet de goede keus en hebben een dubbel probleem. Naast het omvang- geen idee wat voor werk er te doen is’, rijke personeelstekort staan zij onder druk zegt André van de Leest, beleidssecretavan de teruggang in de economie. Dus zijn ris Onderwijszaken van de Metaalunie. Hij wijst op de grote behoefte aan vakkrachze voorzichtiger met het aannemen van ten die heel precies werk doen, met de personeel. Kennis en kunde verdwijnen,

18

modernste technieken en onder beschermde omstandigheden. Hij ziet goed opgeleide allochtone jongeren graag aan het werk in de metaalindustrie en dat begint met goede beroepsvoorlichting, ook aan de ouders. Sterk argument is dat een opleiding in de (metaal)techniek fraai perspectief biedt: een goed salaris, mooie carrière en duurzame werkgelegenheid. Personeel op middelbare en hogere technische functies is zeer gewild.

en zeer weinigen hieruit kiezen voor techniek. Metaalgilde wil de culturele verschillen zien te overbruggen en het imago van het vak danig verbeteren. Het project krijgt steun van het O&O-fonds in de metaal (OOM), het ministerie van SZW en de Metaalunie.

www.oom.nl www.metaalunie.nl www.metaalgilde.nl

‘Meer aandacht geven aan het onderbenutte potentieel van allochtone jongeren, kan lonend zijn voor de metaalbedrijven’, adviseerden onderzoekers van SEOR, verbonden aan de Erasmusuniversiteit, in 2008. ‘De industrie kan daar zelf aan bijdragen, want slechts vier procent van de bedrijven voert actief beleid om allochtone werknemers te werven.’ Bruggen slaan tussen het onderwijs, de arbeidsmarkt en bedrijven in de regio, dat is precies het doel van Metaalgilde Midden Holland. Aangesloten zijn rond 30 metaalbedrijven in de wijde omgeving van Gouda, met een gemeenschappelijk probleem: ze zien al jaren hun kostbare personeel weggezogen worden door de industrie in de grote drie van de Randstad. Geen middel blijft nu onbeproefd om het metaalvak aantrekkelijk te maken bij de lokale jeugd. Bedrijfsbezoeken voor de hoogsteklassers van de basisschool, technische kinderfeestjes, ondernemers voor de klas, vakantiewerk en summerschool voor vmbo’ers, het zijn manieren om leerlingen al vroeg naar het metaalvak te leiden. Metaalgilde kent de waarden van diversiteit op de werkvloer en richt vanaf 2009 een deel van zijn activiteiten op meisjes en allochtone jeugd. Eén der doelen is een grote groep Marokkaanse jongeren te interesseren voor een opleiding in de techniek. De bevolking van Gouda bestaat voor een tiende uit deze doelgroep

19

Paul de Groot, managing director van metaalbedrijf PWS in Bergambacht en Husein Djonlagic, chef van de werkplaats.

20

“Een gehandicapte Bosniër als kwaliteitscontroller in mijn bedrijf” 21

“Als iemand goed kan tekenen, leiden we hem zelf op tot technisch tekenaar. Voor een vakdiploma is de Nederlandse taal soms een must. Maar voor een praktijkopleiding is de taal minder belangrijk, omdat alles voor hem wordt voorgedaan.” PWS, een groep bedrijven voor gespecialiseerd metaalconstructiewerk in Bergambacht, is in 1994 opgericht door Paul de Groot. Elf jaar geleden begon hij met het aannemen van mensen met een andere culturele achtergrond en mensen met een handicap. Dat allochtonen en mensen met een handicap in één adem genoemd worden, heeft een reden. De meerderheid van de allochtonen die bij PWS werken zijn vluchtelingen. Vaak brengen ze een grote last aan problemen en trauma’s mee. Daarom is de kans op de uitval redelijk hoog. “Werkgevers zijn zich hiervan bewust en willen liever geen tijd en geld steken in deze mensen.” Maar De Groot schrikt hier niet van. “Bij selectie kijken we helemaal niet naar diploma,

PWS Ambachtstraat 16c 2861 EX Bergambacht T: 0182 - 621880 F: 0182 - 621881 E: [email protected], www.pws.nl

22

huidskleur of leeftijd. Het gaat mij om motivatie en bepaalde vaardigheden. Ik let niet op wat iemand niet kan, maar op wat iemand wel kan. Als iemand bereid is hard te werken en te leren is hij welkom.” Financieel ervaart De Groot weinig voordelen van zijn beleid. “Enig pluspunt is dat het UWV de eerste vijf jaar loonsubsidie geeft voor mensen die we uit de WIA halen.” Maar dat geld wordt met name besteed aan reïntegratietrajecten of aan aanpassingen voor mensen met een handicap. “Zo hebben we bijvoorbeeld rondom een werkplek van een dove medewerker het geluidsalarm uitgebreid met lichtsignalen, uit het oogpunt van veiligheid.” Ook is De Groot veel tijd kwijt aan het oplossen van problemen met UWV, gemeenten en andere instanties. “Maar dat kan ik mijn medewerkers niet kwalijk nemen. We hebben te veel regels in Nederland. Je moet veel vergunningen

regelen als je mensen met een handicap in dienst neemt.” Het heeft wat moeite gekost om een gehandicapte Bosnische man bij PWS te laten werken. “Met tranen in zijn ogen vertelde deze man aan een arbeidsdeskundige hoe blij hij was eindelijk te kunnen werken. Hij heeft eerst bij ons als lasser gewerkt. Omdat hij dat werk niet meer kon doen, werkt hij nu als kwaliteitscontroller. En het gaat goed. Hij heeft de juiste kennis en uitstraling, waardoor de mensen naar hem luisteren.” PWS staat in de regio bekend als werkgever die werk biedt aan ongeschoolden. Hierdoor wordt het bedrijf makkelijk gevonden door het UWV en uitzend­ bureaus. Ook de medewerkers helpen bij het vinden van kandidaten voor openstaande vacatures. “Op de afdeling Las en Constructie zijn we dankzij eigen medewerkers gegroeid.” Werkzoekenden willen graag bij PWS werken, omdat ze ook een opleiding krijgen. De Groot biedt bovendien stageplaatsen. Op de administratie die door vrouwen wordt gedomineerd, zijn bijna alle medewerkers via een stage binnengekomen; ze werken inmiddels meerdere jaren bij PWS. Door deeltijdwerk, ook in de productie, mogelijk te maken opent PWS de deuren voor mensen die niet fulltime kunnen werken. Door het beleid van De Groot zijn mensen zeer gemotiveerd om bij PWS te werken, zodat de meeste daar langere tijd werkzaam zijn.

Winnaa

r

cePrij i t c a r P od Div Go 2008 s

s

gever b-werk k m r ) o vo pag.59 (zie ook

Als uitzondering of voor allen? Om te kunnen communiceren met een dove collega, liet werkgever De Groot alle medewerkers een cursus gebarentaal volgen. Een kostbare maatregel ten behoeve van één persoon. In de werkruimten van PWS heerst oorverdovend lawaai: stalen platen, dreunende en jankende machines, echo weerkaatst van het dak en de betonvloer. Elkaar verstaan is er echt niet bij. Maar sinds de invoering van gebarentaal houdt iedereen moeiteloos contact met de anderen, dwars door het lawaai. Hoe trek je dan snel de aan­dacht van die dove collega? “Nou, gewoon zo dus”, lacht De Groot, pakt een boutje en keilt dat precies tegen de schouder van de man, tien meter verderop.

Inmiddels werken er zestig man voor PWS, waarvan meer dan zeventig procent vluchteling is en mensen met een handicap. “Afdeling Las en Constructie bestaat voor honderd procent uit allochtonen, inclusief hun Bosnische manager. Bij Industrieel Snijwerk zijn het twee op de vijf medewerkers. Op het ingenieursbureau hebben we maar één Surinaamse vrouw. Maar het is heel moeilijk in Nederland ingenieurs te vinden.” Gemiddelde leeftijd in de productie is 37 jaar.

23

“Hierin verschillen we van collega-ondernemers. Die hebben te kampen met personeels­tekorten. Ze hebben óf mensen in dienst die tegen het pensioen aan zitten óf alleen maar jongeren.” Om diversiteit met succes te managen is een aantal zaken van belang, volgens De Groot. “Het is belangrijk bepaalde regels duidelijk af te spreken. De voertaal is bijvoorbeeld Nederlands. Dus medewerkers moeten ervoor zorgen dat zij het management begrijpen.” Maar ook hierin is De Groot flexibel. “Omdat alle medewerkers ook met deze dove collega moesten communiceren, hebben ze een spoedcursus gebarentaal gehad. En onze Bosnische manager gebruikt zijn kennis van het Russisch om met de Poolse medewerkers te praten.” Nog een principe van De Groot is dat iedereen zijn religie mag belijden, maar het moet niet ten koste gaan van het werk. “Ik weet dat andere ondernemers een punt maken van de Ramadan, waardoor ze in die periode een hoog ziekte­ verzuim hebben. Wij hebben dat probleem niet. We spreken gewoon werk­uren met medewerkers af. Ze mogen eerder beginnen en naar huis gaan, als ze maar aan hun uren komen.” Mensen direct aanspreken op hun gedrag vindt De Groot belangrijk, maar ook dat gebeurt op een leuke manier. “Als iemand een collega ziet die zonder bril aan het lassen is, wijst hij hem op het verzuim.

Degene die terecht is gewezen trakteert iedereen op een koek, als boete. We geven medewerkers veel ruimte voor eigen initiatief. Ook met vijf zieken worden de targets gehaald. Medewerkers spreken gewoon af een weekend door te werken.” Productiewerk is redelijk monotoon. Door diversiteit in mensen en culturen blijft het toch nog afwisselend. Jaarlijks organiseert De Groot een barbecue voor medewerkers, klanten en leveranciers. “Dan zit iedereen door elkaar. Het is een kleurrijk feest van mensen met verschillende achter­ gronden en culturen.” De Groot hoopt alleen nog een Bosnisch of Arabisch liedje met zijn medewerkers te zingen. “Maar dat durven ze nog niet aan”, lacht hij.

Investering en rendement PWS investeerde voor diversiteit, oa: • 2 FTE voor on the job begeleidingsuren voor opleidingen • 10 uur per week extra aandacht aan allochtone werknemers. PWS ervaart meerwaarde van diversiteit, oa: • stabiele winstmarge van 10 procent per jaar • 11 procent groei in twee jaar • minder advertentiekosten voor personeelswerving.

“Ik let niet op wat iemand niet kan, maar op wat hij of zij wel kan”

24

Organisaties en websites

Wenst u meer ondersteuning bij het toe­­­ Marokko Media www.marokkomedia.nl passen van diversiteit in uw organisatie? Div heeft een selectie gemaakt van orga- Marotura www.marotura.nl nisaties die u verder helpen. Zij leveren informatie en advies, verzorgen onderzoek Mira Media www.miramedia.nl of helpen bij werving via de media. Motivaction www.motivaction.nl

Diversiteit Art.1 www.art1.nl

Tawasol Groep www.tawasol.nl

AWVN www.awvn.nl

TransCity www.transcity.nl

Commissie Gelijke Behandeling www.cgb.nl

Saçan Consultancy www.sacan.nl

Wervingskanalen/Media CWI/Servicepunt HOA www.werk.nl

Digitaal culturele magazine voor vrouwen www.senmagazine.com

Div, het Landelijk Netwerk Diversiteits­ Digitaal magazine voor Hindustanen management www.div-management.nl www.hindulife.nl ECHO www.echo-net.nl Digitaal magazine voor vrouwen www.yasmina.marokko.nl E-Quality www.e-quality.nl FNV www.fnv.nl

Multiculturele startpagina www.goodtimes.org

Forum, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling www.forum.nl Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid www.minszw.nl

Multiculturele Televisie Nederland (in vier grote steden) www.mtnl.nl

Palet www.palet.nl

Netwerksite www.marokkaansestudenten.nl www.turksestudenten.nl

Servicepunt Arbeidsmarkt mkb www.servicepuntmkb.nl

Portalsite voor Marokkaanse doel­ groep www.maroc.nl

VNO-NCW www.vno-ncw.nl

Radiozenders voor Randstad­ jongeren www.funx.nl

Etno-marketing El Mundo www.elmundo.nl

Tijdschrift Marokkaanse jongeren: www.mzine.nl

EtnoMedia www.etnomedia.nl * Aan Div is een netwerk van adviesorganisaties ver-

KHAN MCM www.kmcm.nl

bonden die zich inzetten voor diversiteit op het werk. Hiertoe behoren zowel profit- als non-profit organisa-

Marketing & Quality Center www.mqcenter.nl

25

ties. Ze zijn niet opgenomen in bovenstaande selectie. U vindt ze op www.div-management.nl/div-community.nl

Architectuur

“Tussen schoolverlaters zitten steeds meer jonge mensen van allochtone afkomst. Bureaus die niet met deze groep in gesprek raken, kunnen zichzelf beperken bij vacatures. Bij architectenbureaus werken veel mensen die inhou­wdelijk gedreven zijn. Een andere achtergrond geeft stof tot nadenken en doorbreekt vanzelfsprekendheden. Nadat wij met Div in aanraking kwamen, wilden we binnen de architectenbranche meer bekendheid aan diversiteit geven. In het vakblad van beroepsorganisatie BNA deden we een oproep: ‘Welk architectenbureau kent al een divers samengesteld personeelsbestand?’ Er zijn vijf cases ingediend, die in 2008 meedongen naar de Div GoodPracticePrijs. De praktijkvoorbeelden laten zien dat diversiteit aantrekkelijk is en een brug slaat naar klanten en relaties. Daarnaast laat SFA onderzoek uitvoeren naar de arbeidsmarktpositie van de architectenbranche. Hierin zijn ook diversiteitvragen opgenomen.” Joke Dekker, projectleider arbeidsmarkt Stichting Fonds Architectenbureaus SFA

26

Zorg

Werkzame Beroepsbevolking NW Allochtonen (eerste balk) vs Autochtonen (tweede balk) x1000 179

977

Metaal 328

1348

Transport & Logistiek 93

358

Cultuur 32

124

“Als je open staat voor kandidaten van alle nationaliteiten, vind je goede medewerkers. Bij ons zijn alle mede­­­werkers gelijkwaardig en niemand krijgt een speciale behandeling vanwege zijn culturele achtergrond of geloof.”

Architectuur 6

Hans Kortland,voorzitter Stichting Fonds Architectenbureaus SFA hoofd P&O van een groot architectenbureau

79 27

Architecten winnen bij inbreng van personeel uit de hele wereld Architecten zijn er vertrouwd mee te werken met andere nationaliteiten. Het beroep is internationaal georiënteerd en de arbeidsmarkt maakt het werken in andere landen goed mogelijk. Wel is de uitwisseling voornamelijk gebaseerd op de westerse cultuur. Samenwerking met niet-westerse talenten hoort nog tot de uitzondering. Buro 5 Maastricht doet het wel en ervaart voordelen: “Een ander soort inbreng in het creatieve concept, ideeën en oplossingen die afwijken van Nederlandse denkprocessen. Dit levert ons heldere en krachtige ontwerpen op.” Cijfers over het aandeel niet-westerse allochtonen bij Nederlandse architectenbureaus zijn eerst eind 2008 beschikbaar. Bewust diversiteitsbeleid staat nog in de kinderschoenen. In de branche werken tussen 15 en 16 duizend mensen. Het aandeel vrouwen steeg naar dertig procent, in een vak dat ooit een mannenaangelegenheid was. Vijfendertig procent is architect, vijfendertig procent tekenaar en de rest ondersteunend. Een aantal bureaus heeft moeite met het aantrekken van vakinhoudelijk gekwalificeerd personeel, zoals tekenaars. Naar verwachting nemen de tekorten op de arbeidsmarkt de komende jaren toe. Het gemiddelde bureau telt niet meer dan 7,3 medewerkers (6,6 fte) en ruim een vijfde werkt in deeltijd. SFA, het O&O-fonds van de architectenbranche, riep werkgevers tweede helft 2008 op te melden of en waarom zij

28

diversiteitsmanagement toepassen in het personeel en bedrijfsbeleid. Er kwamen vijf reacties, waaronder die van Zwarts & Jansma Architecten (pagina 30 t/m 34). Een korte karakteristiek van de vier andere: BURO 5 MAASTRICHT telt ongeveer 35 medewerkers van onder meer WestEuropese en Turkse oorsprong, maar ook uit Brazilië, Peru en Afghanistan. Eerder waren er medewerkers uit Suriname, Israël en Rusland. Nederlands is hier de voertaal, maar wie uit het buitenland komt mag eerst Engels gebruiken. “Begrip hebben voor elkaars normen en waarden is tweerichtingsverkeer. Je probeert elkaar te begrijpen, niet te overtuigen. Diversiteit is geen doel op zich, het komt voort uit het streven de kwaliteit van onze plannen te verbeteren.” Eén van de collega’s won een prijsvraag in Shanghai, doet daar nu enkele maanden ervaring op en brengt waardevolle kennis mee terug. Bij de presentatie van een inzending voor een competitie onderbrak een Braziliaanse medewerker het verhaal van zijn collega. Zijn enthousiaste toelichting in Portugees en Nederlands maakte de opdrachtgever veel meer duidelijk. Het bureau won de opdracht. www.buro5.nl Zie de bedrijfscijfers op pagina 34. Concept0031| BNA in Den Haag heeft drie mensen in dienst en voorziet uitbreiding. Directeur Ergün Erkoçu neemt de pluriculturele samenleving als uitgangspunt en werkt vanuit sociaal-maatschappelijke betrokkenheid. “We bekijken alle culturele aspecten die belangrijk zijn voor een goed functionerende samenleving. Voor ons telt niet een gedeelde culturele

achtergrond, maar juist zaken als sociale klasse, levensbeschouwing, levensfase en levensstijl.” Het bureau werkt aan een ontwerp voor de Amsterdamse wijk Slotervaart en aan de omvorming van een oude school tot een cultureel handelshuis in de Haagse wijk Transvaal. In de Schilderswijk moet het Jacob van Campenplein zo heringericht worden dat hangjongeren zich er thuis voelen in plaats van er rotzooi te trappen. “In het team speelt de verhouding allochtoon – autochtoon geen rol. Het is divers samengesteld, maar de

‘Bijzondere

Vermelding’

08

cticePrijs 20

Div GoodPra

erkgevers voor mkb-w g. 59) pa k oo ie (z

vraag naar de etnische achtergrond per individu is passé. We zijn juist een heel Nederlands bureau; wat ons bindt is Nederland en de toekomst. De jongeren die zich hier vanzelf aanmelden komen uit de wijken waar het om gaat. Ze zijn praktisch, nuchter, zorgen ervoor dat we uit onze glazen kooi kruipen. In contacten met de wijken weten ze vertrouwen te wekken, dat is meerwaarde voor ons bureau. Wat ik terugkrijg van deze jonge mensen inspireert mij. En als zij zich na het mbo gestimuleerd voelen om verder te studeren en tenslotte een TU voltooien is het helemaal mooi. Hun rijkdom is niet alleen nu inzetbaar, zij zullen in de toekomst ook de nieuwe initiatiefnemers zijn.” www.concept0031.com

elkaar te leren, op verschillende manieren te werken en situaties vanuit een andere hoek te bekijken.” Het grootste deel van de opdrachten wordt gebouwd voor Nederland. Het team heeft dus te maken met andere reglementen, maatvoeringen en benaderingen dan bekend zijn in New York of het land van oorsprong. De Nederlandse achtergrond van Rijk Rietveld en enkele teamleden zorgen voor de goede aansluiting. “Nederlandse opdrachtgevers, vooral gemeenten en andere overheden, weten dat bij ons de taal, de kennis van wetten en regels, het Nederlandse bouwbeleid aanwezig zijn. Tegelijk waarderen ze onze internationale visie en diversiteit aan culturen. Een gelukkige combinatie die al tot heel veel moois heeft geleid.” www.rietveldarchitects.com RS | Roeleveld-Sikkes Architects heeft 40 medewerkers, met kantoren in Den Haag en Boedapest. Sinds 1977 biedt het bureau stageplaatsen aan buitenlandse studenten, zowel van binnen als buiten de EU. Door de contacten na de stages aan te houden, cultiveerde RS de internationale relaties, ondernam het buitenlandse excursies en gaf het lezingen in Spanje en Argentinië. Een aantal stagiairs voor architectuur of bouwkunde keerde terug in vaste dienst, zodat het bureau nu onder andere bestaat uit medewerkers uit Hongarije, Mexico, Duitsland, Israël, Brazilië. Aan de technische kant heeft RS ervaring met mensen uit Suriname, de Antillen, Turkije en Marokko. “Ze brengen een andere kijk mee op problemen, oplossingen

In New York, hartje Manhattan, staat bureau Rietveld Architects, geleid door Margaret en Rijk Rietveld. Zij heeft een Amerikaanse, hij een Nederlandse achtergrond. Het team bestaat uit 17 mensen uit Nederland, Duitsland, Amerika, Polen, Argentinië, Ecuador, Uruguay, Frankrijk en Hongarije. “Dit stelt ons in staat van

29

en ontwerpen. Dit zorgt voor een diversiteit in ontwerpen, echt een waardevolle toevoeging aan ons werk. Ze leveren ons ook nieuwe kansen. De Hongaarse medewerkster zorgde ervoor dat ons bureau meedeed aan een prijsvraag in Miskolc, Hongarije. We wonnen en nu hebben we ook een kantoor in Boedapest.” www.architectenweb.nl

Alexandra Gerny, medewerker PR en communicatie en Rein Jansma, directeur en oprichter van Zwarts & Jansma Architecten in Amsterdam.

30

“Buitenlandse architecten verhogen de kwaliteit van ons bureau” 31

personeel is tenslotte je kapitaal.” Gemiddeld werken er veertig mensen in teams die telkens van samenstelling wisselen. Uiteindelijk krijgt iedereen met elkaar te maken. Eenderde van de medewerkers is van niet-Nederlandse herkomst. Er werken tweedegeneratie Nederlanders met ouders van Marokkaanse, Turkse, Antilliaanse of Chinese origine. Ook zijn er Nederlanders in dienst die in een ander land, bijvoorbeeld Chili, zijn opgegroeid. Een aantal mensen is pas een paar jaar geleden naar Nederland gekomen. Uit verschillende landen zoals Spanje, Italië, Taiwan, Nieuw-Zeeland en Zwitserland. Wat iemand voor politieke of seksuele voorkeur heeft, maakt ook niet uit. “We zijn altijd op zoek naar uitstekende vakmensen.”

Bij architectenbureau Zwarts & Jansma in Amsterdam kennen ze het woord allochtoon of autochtoon niet. “Die merkwaardige tweedeling is typisch Nederlands. Wij maken geen onderscheid tussen Nederlanders van verschillende afkomst. We willen eenvoudig goede architecten en het is geen punt als ze een ingewikkelde achternaam hebben.” Bij Zwarts & Jansma is diversiteit vanzelf gegroeid. “We zijn geïnspireerd om samen mooie dingen te maken.” Het internationaal opererende bureau ontstond in 1990 door een samen­ werking tussen Moshé Zwarts en Rein Jansma. Een gezamenlijke wiskundige interesse, fascinatie voor techniek en het plezier in ontwerpen vormde de basis. “We ontwerpen vooral publieke gebouwen zoals sportcomplexen en kantoor- of culturele gebouwen, zoals het tijdelijke Stedelijk Museum in Amsterdam. Daarnaast werken we aan infrastructuur, denk aan bruggen en tunnels.” Zwarts & Jansma architecten Postbus 2129 1000 CC Amsterdam T: 020 - 5352200 E: [email protected] www.zwarts.jansma.nl

De organisatie is als een soort nomadenvolkje van een schuur in Abcoude via het voormalige Stork-terrein en het Post CSgebouw naar de huidige locatie getrokken. “We hebben nu tijdelijk onderdak in het centrum van Amsterdam, dat overigens ook weer leuke mensen aantrekt. En je

32

Die zijn niet makkelijk te vinden en daarom keek het bureau verder. “Wie kwaliteit wil, moet breed denken. De globalisering is ook in het architectenvak doorgebroken. Over het algemeen gaan architecten gemakkelijker de grens over dan andere beroepsgroepen. Vaak gaan architecten heel bewust naar het buitenland en daarom is het voor ons niet moeilijk buitenlandse medewerkers te vinden. Kandidaten moeten goed zijn en soms een werkvergunning hebben. Het gedoe rondom zo’n werkvergunning wil nog wel eens een probleem zijn.” Het architectenbureau verwacht van nieuwe collega’s dat ze Nederlands willen leren, maar legt het niet op. Het Nederlands spreken wordt wel gestimuleerd. “Wij spreken met onze collega’s Nederlands, bijvoorbeeld tijdens de teamvergaderingen. Dat is een bewuste keuze, want veel Nederlanders gaan meteen op het Engels over zodra ze horen dat het Nederlands van de ander gebrekkig is. Natuurlijk spreken we Engels als dat

nodig is, maar we proberen het toch altijd eerst in het Nederlands.” De medewerkers spreken vrij goed Nederlands en daar is het bureau trots op. “We stimuleren onze medewerkers ook om Nederland en zijn cultuur te verkennen. Zo zijn we bijvoorbeeld naar het Rijksmuseum in Amsterdam geweest. Een historisch, cultureel en architectonisch belangrijk onderdeel van de Nederlandse samenleving. Tijdens de gezamenlijke lunch is er tijd en ruimte voor gesprekken met collega’s, net zoals tijdens de maandelijkse borrel.” Er ontstaan zelfs vriendschappen buiten het bedrijf om. “Dat is eigenlijk de beste manier om in te burgeren, want inburgeren doe je niet alleen in een bedrijf maar ook in een land.”

“We hebben internationale opdrachten gerealiseerd met hulp van de kennis en taalbeheersing van onze medewerkers uit dat specifieke land”

De taal of een andere manier van werken kan een hobbel zijn. “Toch moet je het gewoon doen en die culturele hobbel nemen. In sommige culturen bijvoorbeeld zeggen mensen ‘ja’ terwijl ze eigenlijk ‘nee’ bedoelen. In andere culturen is de hiërarchie weer erg belangrijk of is het bijvoorbeeld niet gebruikelijk precies te zeggen wat er aan de hand is. En vooral de ZuidEuropese en Aziatische culturen moeten vaak wennen aan onze manier van werken met de deuren open. Maar andersom valt er ook veel te leren.” De Nederlandse aanpak is niet de enige manier, heeft het bureau geleerd. “Medewerkers met een andere achtergrond

Beter tot de kern komen De Zwitserse Alexandra Gerny is verantwoordelijk voor de PR en communicatie bij Zwarts & Jansma: “We werken hier met passie en plezier. Diversiteit is vooral leuk en het geeft ons inspiratie. Bovendien zijn we door diversiteit veel beter in staat tot de kern te komen.”

33

hebben een andere werkopvatting of insteek. Een goed voorbeeld is onze medewerker uit Indonesië. Hij heeft zijn opleiding in Engeland gevolgd, waar veel nadruk wordt gelegd op grafisch ontwerpen. Dankzij die kennis en zijn talent speelt hij bij ons een cruciale rol op dit gebied. In gesprekken en lezingen geeft hij zijn kennis door aan het hele team. Weer andere collega’s zijn thuis in een andere architectuurtraditie en hebben een andere manier van werken en denken.”

taal te communiceren, hebben ons al vaker geholpen. Projecten in onder andere België en Azië zijn daar voorbeelden van.”

Voor Zwarts & Jansma staat het plezier voorop. “We werken als architecten omdat we het boeiend vinden. Een onderdeel daarvan is het culturele mengsel dat Zwarts & Jansma heet. We profiteren hiervan en praten of discussiëren over uiteenlopende onderwerpen. Onze Spaanse collega kookt soms Spaanse gerechten voor ons. De collega met een Chinese achtergrond brengt dimsum mee voor de Sommige vakgenoten gaan bijvoorbeeld maandelijkse borrel. En de collega met anders met materialen om. “Onze eigen een Marokkaanse achtergrond vertelt ideeën en manier van denken worden waarom zij dit jaar wel heeft meegedaan daardoor in twijfel getrokken. Dat dwingt ons goed na te denken over wat we willen aan de Ramadan en waarom ze dit in het en hoe. Soms hebben mensen uit andere verleden niet deed. Allemaal dingen die wij heel fijn vinden. De buitenlandse landen concrete kennis die ons helpt bij medewerkers bevorderen de kwaliteit van een opdracht. De specifieke kennis van een medewerker over een land, de struc- ons werk. Ze dagen ons uit en houden turen, omgangsvormen en de mogelijkheid ons scherp. Daarom vinden wij verschillen met (potentiële) opdrachtgevers in de eigen gewoon leuk!”

Investering en rendement Buro 5 investeerde voor diversiteit, oa: • 1.000 euro opleidingsbudget voor iedere medewerker • 2 uur per nieuwe werknemer om buitenlandse werknemers wegwijs te maken • extra reiskostenvergoeding voor buitenlandse werknemers; werkelijke kosten zijn minimaal. Buro 5 ervaart meerwaarde van diversiteit, oa: • 18 procent meer omzet in twee jaar • 5 procent omzet is toe te schrijven aan de inzet van eigen buitenlandse werknemers • 30 procent groei in personeel in twee jaar • 25 procent van de totale omzet is behaald in het buitenland • ca. 1.500 euro besparing per vacature op advertentiekosten

Vacatures vervullen De afgelopen jaren heeft architectenbureau Zwarts & Jansma steeds meer medewerkers van niet-Nederlandse afkomst in dienst. De meeste vacatures worden vervuld via architectuursites. Deze worden ook door architecten en tekenaars in het buitenland bekeken als ze naar Nederland willen komen, of er al zijn. De vacatures worden meestal tweetalig (in het Nederlands en Engels) gepubliceerd, zodat ook mensen die onze taal niet beheersen, aangesproken worden.

34

Leidinggeven aan een divers team

Instroom van medewerkers • Weet aan welke eisen uw medewerkers moeten voldoen. Zij alle eisen realistisch? Maak de eisen concreet en toetsbaar. • Gebruik wervingskanalen die bereikbaar zijn voor meerdere doelgroepen. • Als u selectiegesprekken voert, stel dan eerst normen op voor de functie. En hanteer die normen bij iedere kandidaat. • Gebruik bij allochtone kandidaten alleen psychologische tests die cultuur- en waardevrij zijn.

Bij indiensttreding

• Stimuleer uw medewerkers om steeds beter te worden in hun vak. • Zet mensen in op hun specifieke, persoonlijke kwaliteiten. Verwacht niet dat iedereen hetzelfde is, maar benut de meerwaarde van verschillen. • Houdt bij het leidinggeven altijd de persoon en de situatie van het moment voor ogen. Voorkom dat u steeds op dezelfde manier reageert.

Doorstroom van medewerkers • Als u medewerkers verplicht tot het halen van bepaalde resultaten, bied ze dan wel gelijke kansen daarin. Denk aan gelijke kansen voor functieverandering en het volgen van opleidingen of trainingen. • Bied mogelijkheden voor parttime werken en duobanen. • Geef iedereen de kans om door te stromen naar een hogere functie als u functioneringsgesprekken voert of gesprekken over een persoonlijk ontwikkelings­plan.

• Zorg voor een inwerkplan. • Leg uit hoe de interne cultuur in elkaar zit. Onder andere dat zelfstandig handelen, eigen initiatief en directheid gebruikelijk zijn. Maak duidelijk hoe en waar problemen besproken kunnen worden en dat dit niet leidt tot nadeel of ontslag. • Zorg dat de nieuwe medewerker kan meedoen. Benoem bijvoorbeeld een begeleider of mentor voor de eerste Uitstroom van medewerkers paar maanden. voorkomen • Zie erop toe dat de nieuwe medewerker • Voer een gesprek met iedere medewergeaccepteerd wordt door de gevestigker die wil vertrekken. Vraag door naar de groep. hun kansen om zich te ontwikkelen in de functie: welke mogelijkheden en welke beperkingen speelden een rol? Ga Dagelijks leidinggeven na hoe de werksfeer was en of er spra• Behandel allochtone medewerkers niet ke was van agressie of pesten. Zijn er als een aparte groep in het bedrijf. Zorg mogelijkheden voor verbetering? Onder dat autochtone medewerkers zich geen welke omstandigheden zou de werk­ aparte groep gaan voelen. Praat met nemer zijn gebleven? elkaar en niet over elkaar. • Noteer de uitkomsten van deze gesprek­ • Heb aandacht voor de werksfeer en ken en gebruik ze voor het verbeteren persoonlijke behoeften van medewervan de interne organisatie. kers, naast het resultaatgericht werken. • Sta discriminerende grappen niet toe. • Bied de mogelijkheid om werk en zorg- Bron: Mieke Janssen MBA, ir. Gilbert Wawoe, taken te combineren. Bij voorbeeld met maart 2005 parttime werken, duobanen, flexibele tijden, buitenschoolse opvang en thuis werken. • Luister naar uw medewerkers en hun wensen.

35

De zorg

“Het aantal (gekleurde) vrouwen was veel te klein in het hogere management van Cordaan. Dat bleek in 2008 uit gesprekken met managementteams in alle regio’s. Voor de directeuren daar gold de afspraak een beeldbepalend project te beginnen voor interculturalisatie. Verder gingen we na welke kleurrijke initiatieven al in uitvoering zijn, hoe toegankelijk Cordaan is en hoe we andere doel­groepen kunnen bereiken. Naar aanleiding van al deze kennis is nu een management development traject op gang gebracht: ‘Kleurrijk leidinggeven’. Ook is het interculturele vrouwennetwerk ‘Duizend en een Kracht’ opgericht. We kennen nu de vrouwen met aanzienlijk talent en willen ze in twee jaar op cruciale posten in de organisatie hebben. Dit is noodzakelijk voor het beeld dat de buitenwereld van ons heeft, en nodig om personeel uit bepaalde doelgroepen binnen te halen. Ook hebben we met het evenement ‘Kleurrijk Cordaan’ de vele expertise geëtaleerd die is opgedaan met alle kleurrijke initiatieven in onze organisatie.” Anne-Rose Abendanon, voorzitter Stuurgroep Interculturalisatie van Cordaan* lid van het Ambassadeursnetwerk Diversiteit van ActiZ, organisatie van zorgondernemers

*Cordaan is een zorginstelling met vestigingen in Amsterdam, Diemen, Huizen, Maartensdijk, Haarlem en Nieuw Vennep. Zij richt zich met vijfduizend medewerkers vooral op ouderen, mensen met een (verstandelijke) beperking, mensen die herstellen na een ziekenhuisopname en mensen met een psychiatrisch probleem.

36

Zorg

Werkzame Beroepsbevolking NW Allochtonen (eerste balk) vs Autochtonen (tweede balk) x1000 179

977

Metaal 328

1348

Transport & Logistiek 93

358

Cultuur 32

124

“De culturele achtergronden van onze cliënten verschillen meer en meer. We bieden ondersteuning in de samen­leving van vandaag. Gemengde teams zijn beter in staat aan de diverse vraag te voldoen. We kunnen onze cliënten meer bieden als we divers zijn samengesteld. Gemengde teams presteren beter. Cordaan biedt iedereen gelijke kansen. Heb je een extra steuntje in de rug nodig, dan regelen we een mentor of coach. Onze cliënten hebben er immers voordeel van als jij je talenten zo goed mogelijk weet te benutten bij ons.”

Architectuur 6

Eelco Damen, voorzitter Raad van Bestuur van Cordaan*

79 37

Meer kleuren nodig in zorgpersoneel Nederlanders zijn zich goed bewust van het personeelstekort in de zorgsector. Zo goed, dat één op de tien personen de keuze voor een instelling laat afhangen van de kennis over het personeels­tekort daar. En ruim een derde houdt bij de keuze rekening met het feit of een zorginstelling bekend staat als ‘slechte werkgever’.* Om hier het hoofd aan te bieden, is de sector begonnen personeel aan te trekken dat het nog mist: vrouwen met een allochtone achtergrond, met name vrouwen met een Turkse en Marokkaanse culturele identiteit. Hard nodig, want de cliënten van zorginstellingen brengen inmiddels vele culturen met zich mee. In de zorg, welzijn, maatschappelijke dienst­ verlening, jeugdzorg en kinder­opvang werken 1,2 miljoen mensen (14,1 procent van alle werkenden). Het personeel in zorginstellingen is allang geen witte aangelegenheid meer. Van de alloch­tone mensen die er werken, hoort 7 procent tot de westerse allochtonen. Vijf procent hoort tot de niet-westerse allochtonen (CBS, 2004). Daarbinnen zijn mensen met een Surinaamse, Antilliaanse en Arubaanse achtergrond goed vertegenwoordigd. Vooral de afwezigheid van medewerkers met een Turks en Marokkaanse achtergrond baart zorgen. Waarom kiezen maar weinig Turkse en Marokkaanse meisjes voor een opleiding of baan in de gezondheidszorg? Dat heeft voor een deel te maken met hun cultuur: het zorgen voor anderen wordt daarin nog niet als ‘echt werk’ gezien.

38

Het geven van zorg speelt zich eerder af in de privésfeer, in het gezin, onder familieleden. Tegenover deze mantelzorg staat natuurlijk geen beloning in de vorm van geld of inkomen, is de gedachte. De Raad voor Werk en Inkomen vindt dat die zienswijze omgebogen moet worden in de richting van het Westerse zorgmodel. Ze heeft de sector opgeroepen tot een actieplan om de beroepskrachten in het bijzonder uit te breiden met vrouwen met een Turkse en Marokkaanse achtergrond. Een deel van het zorgmanagement denkt nog na over de juiste aanpak van diversiteitsbeleid. Raden van Bestuur, directies en hoger management van ziekenhuizen stroomden toe op het symposium ‘Culturele diversiteit in ziekenhuizen’, op 30 september 2008 in Amsterdam. Een ander deel van de sector voegde jaren geleden al de daad bij het woord en boogt nu op waardevolle ervaringen, dus voorsprong. Bij voorbeeld SIGRA, organisatie van samenwerkende zorginstellingen in Amsterdam eo, vatte het knelpunt in 2003 aan, samen met de gemeente, sociale partners en specialisten. Het voerde een driejarig project uit, Zorg en Intercultureel Personeel, met taakstellende doelen. Aan het slot overtroffen de resultaten de streefcijfers ruimschoots: • 6300 allochtone scholieren en hun ouders zijn voorgelicht over leren en werken in de zorg, • bijna driekwart van de deelnemende instellingen had intercultureel beleid ontwikkeld, • 342 leidinggevenden en teams waren getraind in interculturele competenties, 200 zouden volgen,

• 43 allochtone medewerkers waren opgeleid tot manager, • er ontstond 33 procent meer instroom van leerlingen op mbo 3-niveau, • er waren jaarlijks metingen van de instroom, doorstroom en uitstroom van allochtone medewerkers, • er was voorlichting gegeven aan zelf­ organisaties van allochtonen, • voor 60 personen was loopbaan­ begeleiding verzorgd. Tegenwoordig hoort diversiteitsmanagement tot het gangbare beleid van instellingen die zijn aangesloten bij SIGRA; het is ingebed in onder andere de arbeidsmarktcommunicatie. Hier twee voorbeelden van middelgrote organisaties die passend inspelen op de multiculturele wereld die Amsterdam is:

andere door aangepaste methoden in de werving. Zo worden bij voorbeeld op relevante opleidingen gastlessen verzorgd en kunnen leerlingen werkervaring opdoen bij het centrum. • Het Flevohuis is een verpleeg- en verzorgingshuis met wijkfuncties voor het omliggende Zeeburg. Het huis heeft ‘klanten’ uit de diverse bevolking en dat is terug te zien in het personeel. In de grote ontmoetingsruimte is eind 2008 een multiculturele markt gehouden, waar bewoners, bezoekers en medewerkers nader kennis maakten met verschillende culturen.

www.sigra.nl/projecten/zip.shtml www.werkindezorg.nl * onderzoek Intelligence Group, augustus 2008, voor het congres Versbloed, op 2 oktober 2008.

• ‘t Kabouterhuis is een jeugdzorginstelling voor kinderen tot zeven jaar met ernstige gedrags- en ontwikkelingsproblemen. Eén van de vestigingen ligt in het zuidoosten van de stad en kent een erg diverse groep klanten. Het zorgaanbod is hierop aangepast. Respect en aandacht voor de culturele achtergronden van kinderen, ouders en medewerkers is een belangrijk uitgangspunt. Het kind blijft deel uitmaken van het grote sociaal verband waar het vandaan komt: het gezin, de familie. Van ouders wordt verwacht dat zij blijven bijdragen aan de behandeling van hun kind en dat zij nieuwe vaardigheden opdoen. Er is doorlopend dialoog tussen ouders en hulpverleners over de samenwerking ; welke vorm die krijgt, hangt af van culturele en individuele factoren. De vestiging is bezig de diversiteit in het personeel te vergroten, onder

www.versbloed.com

39

Marrie Stoffer, ontwikkelaar transculturele zorg bij ’s Heeren Loo Zorggroep, Bedia Gocen en Fatima Kadim, intermediairs voor transculturele contacten voor Ons Droomhuis in Almere.

40

“Door de positieve ruis in Almere melden vrouwen zich spontaan aan” 41

Surinaamse en Antilliaanse krachten werken al lang en in grote aantallen in de Nederlandse zorg.. Maar werknemers met een Turkse of Marokkaanse achtergrond aanstellen in Nederlandse zorginstellingen, dat lukte tot nog toe minimaal. De drempels lijken te hoog: het denken over het geven van zorg, het geloof, het verschil in cultuur. In Almere gaat het toch gebeuren: er komt een woonzorgcomplex voor mensen met een verstandelijk beperking en een islamitische achtergrond. Hun verzorgers hebben dezelfde multiculturele achtergrond, ze komen uit de familiekring. “Kern is elkaar te ontmoeten en verbinding maken via wat we gemeenschappelijk hebben”, ontdekte de initiatiefnemer, werkgever ’s Heeren Loo Zorggroep. Het komend jaar zal het toch gebouwd worden: Ons Droomhuis in Almere. Een woonzorgcomplex voor 24 multiculturele bewoners met een verstandelijke beperking. Niet tastbaar, maar zeker zo belangrijk, zijn de voorbereidingen. Hoe komt een werkgever zover medewerkers aan te trekken die zich weinig aangetrokken voelen tot het West-Europese zorgmodel, terwijl deze mensen juist de beste aansluiting geven met de bewoners? De sleutel is: niet spreken over, maar met de doelgroep. Werkgever ’s Heeren Loo investeerde langdurig in contacten met aanvankelijk gesloten familiekringen rond de beoogde bewoners. Om te ontdekken dat men elkaar op wezenlijke punten dichterbij stond dan gedacht.

’s Heeren Loo concernbureau

“Almere is een multiculturele stad, maar het ontbrak nog aan intramurale zorg voor mensen met een verstandelijke beperking en een Turkse of Marokkaanse achtergrond”, vertelt Marrie Stoffer, ontwikkelaar van transculturele zorg. “De zoektocht vanaf 2003 naar de juiste vorm gebeurde in overleg met ouders, familieleden van de toekomstige bewoners. Uit dit netwerk is een groep van zes biculturele vrouwen voortgekomen die met ons meedenken over de realisatie. Zij vormen het begin van het nieuwe personeel en via hen komen er straks ook meer binnen.” De denkgroep bestaat uit sterke, gedreven vrouwen. “Allemaal moeder of zus van iemand met een verstandelijke beperking. Dus mensen die heel goed weten wat zorgen is. En ze kunnen heel goed de slag naar de Nederlandse cultuur maken. De taalbeheersing was misschien niet altijd even goed, maar ze konden wel goed verbindingen leggen. Het was een zoektocht tussen organisatievragen, de maatschappij, de politiek, de bouw­wereld, de zorgwereld en hoe dit allemaal met elkaar te maken heeft. Dan balanceer je soms op een grens, omdat je botst met bestaande structuren.”

Postbus 647

“Er zijn veel verschillen, maar ook parallellen”, legt Stoffer uit. “Het belangrijkste is de verbinding te zoeken. Waarin herkennen we elkaar? In de denkgroep zaten twee vrouwen die in hun vrije tijd al

3800 AP Amersfoort T: 033 - 460 18 01 E: [email protected] www.sheerenloo.nl

42

mensen uit de omgeving hielpen. Ze wilden er hun beroep van maken. Zo’n drive is belangrijk! Eind 2007 woonden we samen twee presentaties bij en kwam het onderwerp weer ter sprake. De dames zijn nu aangenomen als medewerker voor een functie die nog niet bestond maar waaraan wel behoefte was. We hebben dit het Empowerment Project genoemd. De vrouwen ontwikkelen zichzelf, maar ook de vrouwen met wie zij contacten hebben. We organiseren koffieochtenden waar biculturele vrouwen die op een of andere manier iets te maken hebben met een verstandelijke beperking, van een kind of familielid, elkaar ontmoeten. Ze komen via verschil­lende netwerken. Ook als ze steun ontvangen van een andere zorgorganisatie zijn ze welkom bij ons. Mijn collega’s leggen uit wat we doen, wat de mogelijkheden zijn en wat een handicap betekent. Daar begin je soms mee, en dan verder naar andere thema’s die gemeenschappelijk zijn. De vrouwen merken dat ze niet de enige zijn en leren van elkaar. Hiermee ontstaat verbinding en dat levert draagvlak op voor het Droomhuis.” Zo slaagt Stoffer er in Turks en Marokkaans personeel te werven, boeien en binden: “Het vraagt tijd en ruimte, maar je krijgt er wel wat voor terug. Tweerichtingsverkeer is nodig, anders leer je niet van elkaar. Al is de voertaal Nederlands,

Allochtone vrouwen in de zorg Een groter aantal allochtone vrouwen in de zorg kan het personeelstekort terugdringen en de zorg voor allochtone patiënten verbeteren. De sector doet er goed aan te investeren in de werving van vooral Turkse en Marokkaanse vrouwen, volgens de Raad voor Werk en Inkomen (RWI). Nu kiezen weinig allochtone vrouwen voor een opleiding of baan in de zorg. Enkele culturele factoren die de keuze beïnvloeden zijn: onvoldoende kennis van de Nederlandse gezondheidszorg, de status van het beroep en het geloof. Het zorgen voor anderen wordt in de eigen cultuur nog niet als ‘echt werk’ gezien. Wegens de vergrijzing en het groeiende allochtone patiëntenbestand is het belangrijk te investeren in de werving van allochtone vrouwen. Werkgevers- en werknemersorganisaties, sectorfondsen en onderwijs­ instellingen moeten samen een actieplan ontwikkelen. RWI levert aanknopings­punten om de in- en doorstroom van allochtonen in de zorg te vergroten.

“Tweerichtingsverkeer is nodig om mensen binnen de zorg te houden. Met een respectvolle behandeling en verbinding gáán medewerkers voor de organisatie”

43

je kunt nog een taalbarrière ervaren. Ga niet alleen uit van je eigen visie, al is dat soms lastig, maar biedt ruimte aan de inbreng van de ander. Het levert verrijking op, verrassende ervaringen. Soms is het ook best ingewikkeld, zoals het verschil in omgaan met emoties. Hoe dan ook: hierdoor willen mensen bij ons werken. Door de positieve ruis in Almere melden vrouwen zich spontaan aan!”

De in Almere gevonden principes worden inmiddels toegepast op andere locaties van ’s Heeren Loo. In Deventer, Den Haag en enkele regionale gebieden werkt men ook met deze inzichten. Met positieve resultaten voor de cliënten en de werving van medewerkers.

Is een apart huis niet slecht voor de deel­ name aan de Nederlandse samen­leving? “Nee, het huis is ook voor niet-islamieten. De uitgangspunten in het huis zijn vanuit de islam, wat niet betekent dat het exact zal aansluiten bij de beleving van de ouders. Zorgvoorzieningen voor diverse religies, levensovertuigingen of mensen met een bepaalde levensstijl zijn trouwens van alle tijden, dus waarom deze niet?”

Specialisten met een méér dan Nederlandse achtergrond Jos Artz, manager diversiteit en research bij ’s Heeren Loo: “Het is belangrijk een organisatie met een maatschappelijke verantwoordelijkheid, gezond te houden. Daarbij is het vanuit cliëntperspectief en marktontwikkeling noodzakelijk om onder andere gedragskundigen met een méér dan Nederlandse achtergrond aan de organisatie toe te voegen. Deze noodzaak deel ik, maar eerst stuur ik aan op het organiseren van een goede werk­ context hiertoe. Hierop zijn op dit moment mijn activiteiten gericht. Draagvlak, transcultureel bewustzijn, HRM-beleid, diversiteit als meerwaarde borgen in de organisatie, willen leren van de nieuwe medewerkers, en zo verder. Principes die gewoon dienen te worden in het werk en de communicatie van alle dag. Mijn Raad van Bestuur deelt nadrukkelijk de noodzaak tot het kleuren in het denken en de samenstelling van het hoger- en middenmanagement.”

44

Gebruik hun kanalen op de arbeidsmarkt

Telegraaf, AD, gratis dagbladen), uitzendbureau en CWI.

Bovengemiddeld ambitieus Bijna de helft van de jonge, hoog opgeleide allochtonen vindt zichzelf bovengemiddeld ambitieus in het maken van carrière. Werkgevers zoeken juist ambitieuze personen die hun onderneming of organisatie een stap vooruit kunnen helpen.

Allochtoon, bicultureel of Nederlander? Eén vijfde van niet-westerse allochtone Nederlanders tussen de 15 en 35 jaar voelt zich in de eerste plaats allochtoon. Het percentage dat zich zowel NederlanWerkgevers met vacatures en allochtonen der voelt als behorend tot een allochtone • Tip: Ambitie vindt u in de allochtone groep (bicultureel) schommelt tussen 46 groep. Stimuleer deze groep om te solop zoek naar een baan weten elkaar niet en 55 procent. De groep die zich (voornaliciteren via beeldmateriaal met diverse goed te vinden. De twee gebruiken niet melijk) Nederlander voelt, wordt kleiner. culturen. elkaars kanalen en lopen de ander mis. De mismatch kan worden voorkomen • Tip: Rekening houden met culturele ach- Salarisonderhandelingen door beter op de hoogte te zijn van eltergronden is niet alleen relevant bij de kaars zoek- en wervingsgedrag. Jonge allochtonen hebben vaak langer werving, maar ook bij het behouden van gestudeerd en beginnen later te werken. personeel. Met eenvoudige aanpassinAllochtone bevolkingsgroepen maken Vooral Surinamers en Turken wensen gen kunt u hier al op inspelen. Zoals het daarom vaker dan jonge autochtonen een meer gebruik van de doorsnee Nederaannemen van allochtone recruiters, landse titels dan van cultuurgebonden beter salarisaanbod Dit hoeft niet te beteaanpassen van beeldmateriaal, rekening kenen dat ze minder gemotiveerd zijn. media. Maar media met een hoog blinghouden met culturele feestdagen en bling of urban gehalte zijn vooral populair Wees bereid de hoogte van het salarisaanbieden van halal/koosjer eten in de onder jongeren. Bijvoorbeeld de websites aanbod uit te leggen om meer begrip te bedrijfskantine. partypeeps2000.com, arabsounds,nl, krijgen voor hun voorstel. Het is verstanpartyflock.nl, launch.com, ml75.nl, partydig kleine tegemoetkomingen achter de click.nl en radiostation FunX. Positieve discriminatie werkt averechts hand te hebben, zoals secundaire arAlgemene sites zoals startpagina.nl, nu.nl Bij het lezen van personeelsadvertenties beidsvoorwaarden. en rltnieuws.nl worden door de Turkse, ergeren allochtonen zich aan het gebruik Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse van de term allochtoon. Daarnaast vinden • Tip: Wees bij een salarisaanbod mentaal doelgroep veruit het meest bezocht. voorbereid op een negatieve reactie. de meeste het irritant in vacatureteksten Marokkanen kijken ook op maroc.nl, toevoegingen te zien als “allochtonen wormarokkoplein.nl of magreb.nl en Surinaden nadrukkelijk gevraagd te solliciteren”. Investeer in nieuwe netwerken mers op waterkant.net. Turken lezen reHet schrikt een nog groter deel van het Bij vacatures zoeken werkgevers vaak gelmatig de tijdschriften Ekin en Merhaba. autochtone arbeidspotentieel af. Positieve maar kandidaten via hun eigen netwerAntillianen en Arubanen lezen liever Else- discriminatie wordt door beide doelgroe- ken. Meestal zijn die van dien aard dat vier en Flair dan hun eigen blad Pleasure. pen als irritant ervaren en werkt averechts. daar geen allochtone Nederlanders te vinden zijn. Wilt u deze mensen toch wer• Tip: Laat social networks niet onbenut, • Tip: Minste weerstand ondervindt de ven, investeer dan in hun netwerken: de want werknemers staan nog steeds alternatieve term: bicultureel (talent). sportvereniging, het buurtcentrum, een positief tegenover benadering via Hyves • Een algemene campagne, waarin ieder- netwerk van allochtone ondernemers of en LinkedIn. een zich herkent, werft beter. Neem in de studentenorganisaties op pag. 44. • Tip: Gebruik onderscheidende kanalen de foto bv ook personen met een andere Eén keer contact maken is niet voldoenzoals regionale banenbeurzen en het cultuur op. Doe in de tekst niet nadrukde. Bouw een duurzame relatie op, zodat onderhouden van contacten met kelijk over het multiculturele of diverse beide kanten elkaar gaan kennen, begrijscholen en studieverenigingen. karakter van het bedrijf. Beperk het tot pen, vertrouwen. Binnen die relatie kan er • Tip: Weet welke kanalen allochtonen één signaal: “Divers samengestelde uiteindelijk sprake zijn van werving en een gebruiken om vacatures te raadplegen: teams”, of “Wij hechten niet aan sekse, aanbod erop. internet (Monsterboard.nl, werk.nl), het leeftijd, afkomst, kleur of geaardheid. Bij eigen netwerk, de krant (Volkskrant, ons tellen alleen je kwaliteiten”. (bron: Intelligence Group)

45

Cultuur en erfgoed

“Diversiteit vatten wij breed op. Het gaat om de vele aspecten waarmee mensen en groepen van elkaar kunnen verschillen. En om de vele punten van overeenkomst, zoals religie, land van herkomst, geslacht, tradities, leefstijl, woonomgeving en leeftijd. Cultureel bepaalde gewoonten, alledaagse dingen en immaterieel erfgoed horen daar bijvoorbeeld bij. Erfgoed Nederland wil het begrip flexibel en in dialoog blijven benaderen. Erfgoed zelf is een brede, flexibele definitie die aansluit bij het maatschappelijke debat en de beleving binnen het veld.” Aline Knip, manager communicatie Erfgoed Nederland

46

Zorg

Werkzame Beroepsbevolking NW Allochtonen (eerste balk) vs Autochtonen (tweede balk) x1000 179

977

Metaal 328

1348

Transport & Logistiek 93

358

Cultuur 32

124 “In een open samenleving als de onze kan cultuur en erfgoed een echt bindmiddel zijn. Wanneer we willen bouwen aan onze gezamenlijke toekomst, dan is het goed ons verschillend verleden te kennen en te leren waarderen. Steeds meer erfgoedinstellingen zetten zich daarvoor in. Diversiteit en erfgoed horen onlosmakelijk bij elkaar.”

Architectuur 6

Richard Hermans, directeur Erfgoed Nederland

79 47

Erfgoedsector ontsluit ruim honderd gevallen van diversiteit Nederland telt meer dan drieduizend erfgoedinstellingen. Van particuliere organisaties voor monumenten tot het Rijks­museum. Van het archief van het Koninklijk Huis tot de individuele archeoloog. Er werken vele professionals en vrijwilligers, maar de sector is zo divers dat het exacte aantal niet bekend is.

leden met een dubbele cultuur. Het initiatief kwam van het Amsterdams Historisch Museum en Netwerk CS, een toenmalige groep van actieve musea. In 2007 zijn twaalf directeuren van instellingen als mentor langdurig verbonden met even zoveel ‘mentees’, studenten met een multiculturele achtergrond die zich voorbereiden op een loopbaan in de sector. Ze trokken intensief met elkaar op en leerden van elkaar. De pupil raakte hierDe sector erfgoed bestaat uit musea, door beter en sneller toegerust op de archieven, monumenten en archeologie. aanstaande carrière; de mentor deed de Het landelijke sectorinstituut heet Erfnodige interculturele kennis en vaardig­ goed Nederland. Het kent drie doelstelheden op. Mentor en mentee boden lingen: • Het versterken van de maatschappelijke elkaar bovendien toegang tot hun netwerken. Dit leverde nieuwe relaties op: met positionering van de erfgoedsector en collega-instellingen, met mensen op de deelsectoren. hoge, beslissende posities, met andere • Het bieden van een platform voor alle organisaties die bijdragen aan ontwikke- sectoren, en natuurlijk ook met contacten ling, gebruik en behoud van het erfgoed; in allochtone groepen. ‘Stepping Stones’ heette dit project, door Netwerk CS uithet initiëren en stimuleren van gevoerd in opdracht van het ministerie innovatieve ontwikkelingen. van OCW. • Verbinden, stimuleren en visievormen Niet onbelangrijk: het project legde ook zijn de belangrijkste kernwoorden. vast welke belemmeringen de mentees ondervonden in hun loopbaan bij de inDe sector besteedt al een aantal jaren stellingen voor erfgoed. Zodat ook in dit aandacht aan diversiteit, door het uitwisopzicht meer kennis ontstond voor interselen van bij de leden aanwezige kennis en gerichte acties. De sector denkt daar- culturele organisatieontwikkeling voor de bij in de eerste plaats aan haar producten hele sector. en diensten: als je je bewust breed en diHet vervolg in 2008 kreeg de naam vers opstelt, gaat het immers beter met ‘Building Stones’. Het mentortraject werd de collectie en het presenteren ervan, hiertoe gecombineerd met een kennis- en met het aantrekken van meer en nieuw publiek, met internationale samenwerking. netwerkprogramma, uitgevoerd door Netwerk CS, het nieuwe Erfgoed Nederland Dat dit tegelijk gevolgen heeft voor het en Div. Dit programma zorgde ervoor dat personeel en personeelsbeleid, heeft de directeuren, stafmedewerkers en beleidsector van begin af aan onderstreept. smakers meer oog kregen voor ‘kleur’ in het personeel van musea. Het ging er niet In mei 2005 was er een expertmeeting over het aantrekken van meer personeels- alleen om in te zien dat er veel kansen

48

liggen om professionals met een dubbele culturele achtergrond aan te trekken, maar vooral ook hoe je die kansen gebruikt om het nieuwe talent binnen te halen. Dit was bovendien het moment om de erfgoedsector zelf een impuls te geven voor interculturele competenties en kennis over diversiteitsmanagement. Inspiratie en handvatten vond men ruimschoots in de eigen praktijk. De culturele sector en ook het bedrijfsleven leverden vele aansprekende praktijkvoorbeelden om tot een integrale visie op diversiteit te komen.

van personeelsbeleid, collectievorming en -ontsluiting, publieksbereik en -participatie, internationale samenwerking, et cetera. En geslaagde praktijkvoorbeelden hebben steeds een andere vorm: bij de één is het een overkoepelend project of tentoonstelling, bij de ander zit het in een publicatie, educatief programma, kunstproductie, onderzoek, cursus, website of in combinaties.”

DiversiteitsLab: http://www.erfgoednederland.nl/programmalijnen/erfgoed-en-culturele“Verder hebben we onder andere in 2007 diversiteit/good-practices bij erfgoedinstellingen een groot onderzoek uitgevoerd naar culturele diversiteit. Het zal in 2009 herhaald worden,” zegt Aline Knip, communicatiemanager van Erfgoed Nederland. “De diversiteit in ons land klinkt nog onvoldoende door in het beleid en de praktijk van de instellingen. Daar ligt een duidelijke taak voor het sectorinstituut. Hoe? Door het aangaan van verbindingen, door debatten, reflectie, visievorming en kennisuitwisseling. Op alle niveaus van kennis, beleid en praktijk. Kortom, we willen een afspiegeling van de maatschappij terugzien in het culturele erfgoed.” Inspiratie en kennisuitwisseling komen goed uit de verf bij het DiversiteitsLab, een database in de website van Erfgoed Nederland waar alles te vinden is over diversiteit in de dagelijkse praktijk van musea, archieven en monumenten. Meer dan honderd cases zijn beschreven en worden met nieuwe aangevuld. Aline Knip: “Dit biedt ruimte voor uitwisseling, inspiratie, experiment en kennis. Het belangrijkste onderdeel is de lijst met goede en minder goede voorbeelden op het gebied van diversiteit. De voorbeelden bieden niet alleen inspiratie, maar ook concrete informatie en instrumenten. In onze sector kan diversiteit worden aangesproken en gestimuleerd op het punt

49

Dirkjan Haspels, hoofd Presentaties van het Nationaal Museum van Speelklok tot Pierement in Utrecht en Jan Kostijn Dieben, student en rondleider.

50

“Diversiteit levert ons museum hogere bezoekcijfers op” 51

Het Nationaal Museum van Speelklok tot Pierement exposeert en repareert mechanische muziekinstrumenten. Instrumenten die uit zichzelf spelen en al honderden jaren zorgen voor vermaak bij jong en oud. De oer-­ Hollandse attractie trekt de laatste jaren forse aantallen gasten met een niet-westerse achtergrond. Hoe? De rondleiders passen hun optreden aan aan de bezoekende groep. Dirkjan Haspels, hoofd Presentaties van het museum: “Muziek is niet land- of taalgebonden, muziek is iets dat iedereen begrijpt.” Het begon ruim zeshonderd jaar geleden met de carillons in kerktorens, en loopt door tot de pierementen ofwel straat­ orgels van nu. “Een klok was ooit het hoogste goed. Het is iets typisch Nederlands, net als onze tulpen en klompen. Het was een Europees exportproduct, dat overigens toen al werd nagemaakt.” Het museum in Utrecht ontvangt jaarlijks duizenden internationale bezoekers. Het heeft een schat aan ervaring opgebouwd met het op maat presenteren van de collectie en muziek die uit de hele wereld afkomstig is. “Maar de pijlen zijn ook gericht op educatie, personeel en publiek. Door diversiteit te brengen in het museale aanbod en de begeleiding nemen de bezoekersaantallen sterk toe. Dat is bedrijfseconomisch aantrekkelijk, want we ontvangen maar dertig procent subsidie. Voor de overige zeventig procent moeten we onszelf bedruipen.”

Nationaal Museum van Speelklok tot Pierement Steenweg 6 3511 JP Utrecht T: 030 - 2312789 E: [email protected] www.museumspeelklok.nl

In de prachtige monumentale Buurkerk staan ongeveer zeshonderd instrumenten. Elk uur vindt een rondleiding plaats. Het museum heeft sinds enige jaren zijn collectie en manier van presenteren multicultureel gemaakt. “Hiervoor is geen personeel met een etnische achtergrond aangetrokken, maar wordt het Hollandse personeel getraind en bijgeschoold in multicultureel denken en optreden. De rondleiders die de bezoekers langs de

52

collectie voeren, houden zelf in de gaten of er mensen met een andere achtergrond bij zijn. Als dat het geval is, wordt de inhoud van de rondleiding aangepast. De rondleider laat dan bijvoorbeeld een demonstratieorgel niet een Hollands deuntje spelen, maar juist een Turks liedje. Op dezelfde manier wordt ingespeeld op de leeftijd en andere kenmerken van de bezoekersgroep.” Af en toe is er een speciale rondleiding voor het Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse publiek, maar die behoort niet tot het vaste aanbod van het museum. De multiculturele inslag van de gewone rondleiding wordt per geval aangepast, als de actuele bezoekersgroep er aanleiding toe geeft. “Voor bepaalde groepen is het vaak de eerste keer dat ze in een museum komen en dat betekent dat ze een drempel over moeten. Maar het erfgoed is van iedereen en daarom mogen ze ook zelf aan het orgel draaien.” Sinds oktober 2006 krijgen asielzoekers na de inburgeringprocedure een naturalisatieceremonie van de gemeente waar zij gaan wonen. De stad Utrecht heeft besloten deze ceremonie te laten plaatsvinden in het museum. “De ceremonie was nieuw voor iedereen. Voor de gemeente, voor ons en voor de inburgeraars. En dat hebben we geweten. Eerst speelden we volksliedjes uit de diverse landen, maar het bleek dat die te veel commotie teweeg­brachten. Nu zingt iedereen het Wilhelmus.” Het moet natuurlijk een feestje zijn als iemand de Nederlandse nationaliteit krijgt. “Maar de nieuwkomer verliest tegelijkertijd ook een nationaliteit. Dat betekent soms melancholie. Sommige mensen hebben feestkleding aan en samen drinken we een glaasje en eten we halal hapjes. Als de burgemeester de certificaten heeft uitgereikt, krijgen de nieuwkomers een

Voor restauratie van de muziekinstrumenten is er een werkplaats in het museum. “Hier leren ouderen de jongeren hoe ze instrumenten moeten repareren, ook een vorm van diversiteit. Er vinden uitwisselingsprojecten plaats, bijvoorbeeld met de Hermitage in Sint-Petersburg of het Brits Museum in Londen. Op dit moment wisselen we kennis en apparatuur uit met het Palace Museum in de Verboden Stad in Beijing, China. Antieke speelklokken uit de keizerlijke collectie worden in Nederland gerestaureerd, een project dat tot 2010 loopt. Bezoekers van het museum Van Speeldoos tot Pierement doet ook kunnen een glimp van dit unieke project aan cultuureducatie, samen met de gemeente en het onderwijs. Het aanbod aan opvangen.” scholen heet ‘Museum voor de Klas’. Er wordt hier veel gebruik van gemaakt door scholen in achterstandswijken. Een groot deel van de bevolking daar bestaat uit mensen met een niet-Nederlandse achter­ grond. “Deze schoolkinderen krijgen een fantastische ervaring met cultuur, muziek en een museum, iets dat goed is voor hun ontwikkeling. Zij brengen een opgetogen verhaal mee naar huis, zodat ook daar belangstelling ontstaat.” Dit heeft ertoe geleid dat het aanbod is uitgebreid tot ‘Museum in de Klas - Familie’. Hierin brengt het schoolkind ook broertjes, zusjes, familieleden en vriendjes mee naar het museum. De drempel voor museumbezoek wordt op deze manier verder verlaagd. rondleiding. De grenzeloze muziek op Hollandse instrumenten beroert de harten van deze mensen. Een win-win situatie, want ze komen vaker terug naar het museum.” De ceremonie vindt immers plaats in een besloten bijeenkomst, speelt zich eenmaal per maand af en heeft een intiem karakter. Maar de nieuwe Nederlanders komen zeker graag nog eens en brengen dan hun familieleden mee. Mede door deze belangstelling slaagt het museum er in zijn bezoekersdoelen te bereiken.

“Door onze tentoonstellingen in Thailand, China en Japan kwamen we erachter dat Aziaten bewegen, cultuur en muziek erg leuk vinden. Zo kregen we duizenden Chinezen in een Hollandse polonaise. We zijn nu bezig met een nieuw idee voor Azië: een rondreizende expositie.” 53

Voor ieder wat wils De rondleiders in het museum zijn studenten op parttime- en inhuurbasis. Bij aanvang krijgen ze een training in multicultureel optreden. Jan-Kostijn Dieben studeert geneeskunde en is een van de rondleiders. “Het leuke is dat je veel leert over de techniek, mechaniek en werking van de instrumenten. Maar ook over diverse culturen en hoe je onderling communiceert. En een kind reageert weer anders dan een volwassene. Omdat er mensen met verschillende achtergronden in een groep zitten, wordt de boodschap niet aangepast aan één cultuur, maar let je erop het verhaal zo te brengen dat iedereen er iets aan beleeft. Net zoals niet elke Nederlander hetzelfde is, is ook niet elke Marokkaan hetzelfde. Doelgroepen aanvoelen leer je het beste in de praktijk, terwijl je zelf Nederland kunt laten zien. Ik heb bijvoorbeeld gemerkt dat Japanners geen emoties tonen, dat Chinezen aan alles willen meedoen en dat bij Surinamers en Antillianen al snel de voetjes van de vloer gaan.”

(Studenten-) Netwerk­ organisaties

Netwerken is hét sleutelwoord dat toegang geeft tot (nieuwe) wervingskanalen van personeel. Tot het netwerk van Div behoren verscheidene studenten- en netwerkorganisaties.

Netwerken van studenten met een culturele inslag Antilliaans en/of Arubaans Passaat*; studentenvereniging: www.passaat.com SIAA; juridische studievereniging: http://siaa.atspace.com

Overig ARIA*; studentenvereniging (Afghaans): www.ariastudents.nl ASAH*; studentenvereniging (Afrikaans): www.asah-eur.nl Kaseur : www.eur.nl/kaseur

Netwerkorganisaties met een culturele inslag Atana, kweekvijver voor bestuurders www.binoq.nl/atana Zwarte Zakenvrouwen Nederland, businessclub: www.zzvn.nl

Aziatisch CSA*; studentenvereniging (Chinees): www.csa-eur.nl

HOGIAF, Fed. Jonge Ondernemers: Nederland: www.hogiaf.nl

Hindoestaans Hindoe Jongeren Platform: www.hjponline.nl HSFN; studentenvereniging: www.hsfn.nl

The Other Network, netwerkclub voor ondernemers: www.theothernetwork.nl TANNET, Turks Academisch Netwerk: www.tannet.nl

Intercultureel Avi Cenna*; studentenvereniging: www.avicenna.nl Insan; studentenvereniging: www.insan.nl MashriQ*; studentenvereniging (intercult./Pakistaans): www.mashriq.nl

TANS, van oorsprong Marokkaanse netwerkvereniging: www.tans.nl Cosmicus, van oorsprong Turkse netwerkvereniging: www.cosmicus.nl

Marokkaans

Ver. Antilliaans Netwerk, Antilliaans netwerk: www.antilliaansnetwerk.nl

Eurabia*; studentenvereniging: www.eurabia.nl

* Kaseur is de Koepelorganisatie Allochtone Studentenverenigingen Erasmus Universiteit Rotterdam.

Surinaams

Verenigingen die zijn aangesloten bij Kaseur zijn

Vereniging Surinaamse studenten: www.vssa.nl

gekenmerkt met *

Turks Eurasia; studentenvereniging: www.eurasiasv.nl Mozaïk*; studentenvereniging: www.mozaik.nu

54

Checklist: het managen van diversiteit

met vertegenwoordigers van de afdelingen. • Zorg voor draagvlak. Dat ontstaat vooral als het management duidelijke doelen en richtlijnen geeft. Diversiteit is niet iets vrijblijvends. • Diversiteit moet aansluiten op de kerntaak van het bedrijf en de manier van samenwerken. Verwoord diversiteit 1: Weet wat uw bedrijf wil daarom in het bedrijf- en personeels• Uw markt: sluiten uw producten en plan, uitvoeringsplannen en alle commudiensten voldoende aan op de mogelijknicatie. heden, kansen en behoeften van de • Registreer wat in het bedrijf gebeurt op maatschappij? het gebied van diversiteit: hoeveel men• Uw personeel: ondervindt u problemen sen met een andere culturele achtermet het werven, motiveren en doorstrogrond zijn ingestroomd, doorgestroomd, men van goede medewerkers? Maakt u uitgestroomd? Waarmee hebben zij zich voldoende gebruik van uw divers samen­ beziggehouden, op welk niveau? Wat gesteld personeel, hun kennis, ervaring, heeft het opgeleverd? Wat gaat (mincontacten en vaardigheden? der) goed? • Uw omgeving: hoeveel betekent diversi• Zorg dat er geld is voor diversiteit. Let teit voor u als maatschappelijk verantop of de investeringen zich ook terug­ woord ondernemer? Hoeveel helpt dit u betalen. Het verbeteren van de bedrijfsom succesvol te zijn in zaken? prestaties is de belangrijkste reden om diversiteitsbeleid toe te passen. 2: Stel doelen vast • Klanten en producten: welke producten en diensten wilt u gaan leveren voor de 4: In uitvoering diverse markten? Kan uw bedrijf hier• Het maken, vaststellen en invoeren van voor iets aantrekkelijks neerzetten en het diversiteitsbeleid. heeft u voldoende kracht om te concur- • Het werven en selecteren van medewerreren? Hoeveel service wilt u bieden kers met de benodigde competenties, aan de diverse klantgroepen? voor de verschillende niveaus in de • Medewerkers: hoeveel mensen heeft u organisatie. nodig voor de onderneming? Met welke • Het laten doorstromen en behouden van kwaliteiten en vaardigheden? Welke medewerkers. gevolgen heeft dit voor de instroom, • Geef opleiding en training om iedereen doorstroom en uitstroom van medewerte leren goed met elkaar om te gaan. kers? Aan medewerkers en managers van het • Omgeving: als u zich maatschappelijk bedrijf, maar ook aan klanten- en relatiewil profileren, hoe draagt dan uw divergroepen. siteitsbeleid daaraan bij? Met welk • Zet diversiteit op de agenda van elke resultaat? vergadering.

3: Succes organiseren

5: Maak de balans op

• Geef iemand in de top van de organisatie eindverantwoordelijkheid voor het afgesproken diversiteitsbeleid. Of, voor middenbedrijven: stel een team samen

• Neem het realiseren van diversiteits­ doelen op in de planning- en control­ cyclus. • Maak diversiteit een onderdeel van de

55

plannings-, ontwikkelings- en beoordelingsgesprekken. • Laat diversiteit onderdeel zijn van de marketing- en salesrapportages. • Laat bij onderzoek naar uw bedrijfsreputatie rapporteren op uw maatschappelijk profiel, met diversiteit als belangrijk onderdeel. • Belangrijke meetwaarden: aantal medewerkers met een etnische achtergrond; spreiding over de verschillende functieniveaus; lengte dienstverband; mate van instroom, doorstroom en uitstroom; ziekteverzuim; algemene tevredenheid van medewerkers en klanten; omzetten en marges in diverse doelgroepen; algemene maatschappelijke waardering voor het bedrijf.

Meer informatie: www.div-management.nl/stappenplandiversiteit/

Ben van Beurten, chef-kok van The Colour Kitchen in Amsterdam en

56

“Wil jij kok worden? Kom een paar dagen bij ons werken, dan kun je zien of het iets is” 57

Ben van Beurten, chef-kok van restaurant The Coulour Kitchen, gaat soms gewoon de straat op om jongeren te werven voor zijn restaurant. Zo vindt hij allochtone jongeren die het lastig vinden zich in te schrijven bij het CWI. Anderzijds krijgt hij ook kandidaten via ROC’s en de sociale dienst van gemeente Amsterdam. Hij geeft ze een opleiding in zijn glanzende keuken in Amsterdam West, zodat zij een loopbaan kunnen beginnen in de horeca. The Colour Kitchen, een organisatie die bestaat uit een stichting en een restaurant, is opgezet door drie ervaren en gedreven entrepreneurs: Loek Beeren, Frits Pannekoek en Geerd Schlangen. Voor hen is maatschappelijke betrokkenheid een belangrijk punt, ze realiseren dat ieder op eigen manier in het zakendoen. Hun stichting zorgt voor de detachering van leerlingen aan het restaurant. Andersom draagt het restaurant een deel van de omzet af aan de stichting. De opleiding bij The Colour Kitchen duurt één jaar. Deze studie vervangt geen andere opleidingen, maar voegt er, in samenwerking met het regulier onderwijs, een dimensie aan toe. Er worden aanvullende programma’s ontwikkeld die een verdiepingsslag bieden in het opleidingstraject. Na dit cursusjaar kunnen de leerlingen via het grote netwerk een baan krijgen. Maar er zijn ook doorgroei­ mogelijk­heden bij The Colour Kitchen, zoals bijvoorbeeld leermeester worden of restaurantmanager. Het restaurant heeft naast een grote, zichtbare keuken drie plekken waar de gasten plaats kunnen nemen. Een Colourceum (een bar en ontmoetings-

stichting The Colour Kitchen Postbus 6557 4802 HH Breda T: 076 - 541 82 24 E: [email protected] www2.thecolourkitchen.com

maatschappelijke betrokkenheid belangrijk. Het restaurant geeft aan dat klanten die hier eten de jongeren helpen, waardoor steeds meer personen een opleiding kunnen volgen en werkervaring kunnen opdoen. Reacties als ”oh, leuk met die leerlingen” zijn Ben daarom niet vreemd.

ruimte), een Join&Meet (de plek om even Op dit moment voert The Colour Kitchen gesprekken met diverse gemeenten en aan te schuiven) en Celebrating (de projectontwikkelaars om vestigingen in plaats om in rust van diversiteit te genieandere steden op te zetten. Hoewel het ten). Dit concept biedt de leerlingen een bedrijf nog geen jaar bestaat, zijn er nog uitstekende gelegenheid om het horecageen financiële voordelen te benoemen. vak breed te ervaren. De ruimte heeft Maar Ben is ervan overtuigd dat ze over namelijk iets weg van een warm café, twee jaar met winst gaan draaien. Zeker restaurant en een hotel. In de keuken werken momenteel zes leer- ook omdat het restaurant in een ontwikkelwijk staat waar 2000 nieuwe woningen lingen, elk met een eigen leermeester. Tegen stagevergoeding leren ze alle kneepjes van het vak. Omdat ze onder begeleiding werken, is de kwaliteit van de Investering en rendement geserveerde gerechten van hoog niveau. The Colour Kitchen investeerde voor Vandaag werken er twintig mensen in de keuken, waarvan er 16 van allochtone afkomst zijn. Een mix van culturen is aan­ wezig: Marokkaans, Turks, Surinaams, Kaapverdisch, Dominicaans, Frans, Ghanees en Nederlands. Niet één cultuur overheerst. “Werken met allochtone jongeren levert vooral veel voordelen”, zegt Ben. De voordelen die hij door de mix in culturen ervaart, zijn terug te vinden in de gerechten. De menukaart biedt een ruim keuzeaanbod. Dit komt omdat iedere werknemer iets vanuit de keuken van de eigen cultuur inbrengt. Dit heeft ook tot gevolg dat er een grotere klantenkring ontstaat. “Het publiek is tegenwoordig geïnteresseerd in verschillende eetculturen. Door hier op in te spelen, is het als restaurant makkelijker om meer klanten aan te trekken.” Daarbij komt nog dat alle maaltijden halal zijn, waardoor het veel moslims uit de buurt aanlokt. Ook het imago van dit restaurant zorgt voor een hoop voordelen volgens de chef-kok. Steeds meer mensen vinden

58

diversiteit, oa: • 900 euro per opleiding, per leermeester • 40 procent van de tijd van de leermeester • open cultuur • ongewone personeelswerving, bv op straat. The Colour Kitchen ervaart meerwaarde van diversiteit, oa: • 30 procent meer klanten • positief imago bij de klanten • opbrengst in maatschappelijk verantwoord ondernemen • oorspronkelijke recepten en steeds wisselend menu.

worden gebouwd. Ben vindt dat met deze eerste vestiging een beweging in gang is gezet en verwacht dat er snel meer zullen volgen. Ben helpt de leerlingen naast koken ook met zichzelf. Het zijn vaak niet de makkelijkste jongeren die de opleiding volgen. Ze hebben problemen thuis, zijn schoolverlater, dus dat vereist extra aandacht. Maar dat het jongeren zijn uit verschillende culturen levert eigenlijk geen problemen op. Als je om je heen kijkt in Amsterdam, is het heel normaal dat op deze werkvloer alle kleuren aanwezig zijn. Wanneer er incidenteel cultuurverschillen zijn die op het werk botsen, dan wordt er veel tijd aan praten en uitleg besteed. “De leerlingen zijn in hun leven genoeg teleurstellingen tegengekomen of afwijzingen. Bij The Colour Kitchen gebeurt dit niet”, zegt Ben. Hij haalt een voorbeeld aan over een leerling in een zwart leren jack, een gouden ketting, altijd een MP3-speler in z’n oren en aan elke vinger een ring. Deze leerling klaagde dat mensen altijd voor hem uitweken. Ben confronteerde hem met zijn uiterlijk door hem in een grote spiegel te laten kijken. “Wat zie je als je naar jezelf kijkt?” De leerling vond dat hij er agressief uitzag. Het drong tot hem door dat hij een negatieve indruk op mensen achterliet en hij veranderde dit. Nu loopt hij er netjes bij en groeten mensen hem vanzelf. Ben laat zijn leerlingen duidelijk op de voorgrond treden, wijst naar hen als hij een compliment voor het koken krijgt van een klant. Als tip voor andere mkb-ondernemers zegt hij: “Laat je mensen zich niet verschuilen, schuif je werknemers naar voren in plaats van jezelf. Door jezelf op de tweede plek te zetten en je kwetsbaar op te stellen naar je werknemers, geef je ze meer waarde.” De keuze om met werknemers uit verschillende culturen te werken is naast een financiële meerwaarde, ook een maatschappelijke overweging: The Colour

Meest diverse werkgever in 2007 In 2007 won The Colour Kitchen de Div GoodPracticePrijs. Deze beloning gaat jaarlijks naar de mkb-werkgever die diversiteit op de werkvloer op de beste manier managet. Wat de vakjury in dit geval top vond: • de maatschappelijke inspiratie van waaruit de drie initiatiefnemers werken aan het idee voor The Colour Kitchen • het ondernemingsplan waarin diversiteit doorklinkt in alle onderdelen • de meerwaarde van diversiteit op de werkvloer vormt de basis van het dagelijks handelen van het bedrijf • het bedrijf weet uit alle medewerkers en culturen het beste naar boven te halen • de interne opleiding biedt zgn ‘kansloze’ jongeren uitzicht op een vak en een loopbaan; de besten worden klaargestoomd voor het zelfstandig ondernemerschap • dat diversiteit leidt tot bedrijfseconomisch rendement blijkt uit plannen voor de opening van meer vestigingen. Bent u mkb-ondernemer en past u diversiteit toe in het personeels- en bedrijfsbeleid? Laat uw aanpak toetsen en kom ook in aanmerking voor de Div GoodPracticePrijs. Inschrijven en informatie via [email protected].

“Het publiek wil kunnen kiezen uit verschillende eetculturen. Daarmee trekt dit restaurant meer en nieuwe klanten aan”

Kitchen wil laten zien dat het werken met verschillende culturen mooie dingen kan opleveren. Er wordt veel over het onderwerp diversiteit gepraat, maar The Colour

59

Kitchen wil vooral doen. “Nederland is een kleurrijk land. Het zou zonde zijn als het z’n kleur verliest. Dat moet je niet willen, al die culturen zijn juist fantastisch.”

Div, Landelijk Netwerk Diversiteits­ mangement Div, Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement

Div is het Landelijk Netwerk Diversiteitmanagement. Dit expertisecentrum bevordert bij brancheorganisaties en mkb-werk­ gevers het bewustzijn over het belang van diversiteit op de werkplek. Als de ondernemer de arbeidsdeelname van met name allochtone Nederlanders, vrouwen en ouderen beter waardeert en ontwikkelt, kan dit hem bedrijfseconomische voor­ delen opleveren. Div is in 2004 opgericht op initiatief van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Kalkbranderij 2 1185 ZX Amstelveen T: 020 – 3452302 E: [email protected] www.div-management.nl

Wat is diversiteitsmanagement? Dat is inzien dat bij een medewerker de leeftijd, culturele herkomst of het geslacht op zich niet interessant is. En dat het wel belangrijk is wat de betreffende persoon kan en doet, onder andere in verband met de eerdere kenmerken. Officieel gezegd: diversiteitsmanagement is het herkennen en optimaal inzetten van de verscheidenheid aan talenten van medewerkers in een organisatie. Dit beleid houdt rekening met de verschillen èn overeenkomsten tussen mensen en doet beroep op ieders specifieke kwaliteiten. Div adviseert de (mkb-)werkgever kosteloos bij het ontwikkelen en toepassen van diversiteit in het bedrijfs- en personeelsbeleid. De ondernemer krijgt via Div de beschikking over managementinzichten en – vaardigheden die diversiteit tot een succes voor het bedrijf kunnen maken. Div adviseert en faciliteert bij het leggen van contacten met partijen op de arbeidsmarkt, managers met ervaring in diversiteit, netwerken en verenigingen van arbeidstalenten, uitvoerende specialisten en dergelijke. Het aanbod van Div aan (mkb-)werk­ gevers: • feiten en cijfers in relatie tot diversiteit op het werk • voorlichting over de principes van diversiteitsmanagement

60

• voorlichting over de business voordelen van diversiteit • informatie over nieuwe ontwikkelingen, onder meer via congressen, trainingen, workshops en regionale ontmoetingen met werkgevers, via www.div-management.nl en de gratis e-zine • kennismaking met praktijkvoorbeelden uit het bedrijfsleven, de ‘good practices’ • hulpmiddelen en methoden om diversiteitbeleid toe te passen in de organisatie (stappenplan, groepsspel, cd-rom met vragen en antwoorden, publicaties) • toegang tot de Div-community, het netwerk van consultants en projectuitvoerders • toegang tot netwerken en organisaties van arbeidstalenten • contact met werkgevers en managers die op collegiale basis vertellen over hun ervaringen met diversiteitsmanagement. Voor branche- en regio-organisaties breidt Div voorgaande uit met op maat gesneden diensten, zoals: • informatie over diversiteitsbeleid voor marktkansen voor de betreffende branche of regio • bemiddeling bij toegang tot aanbieders die verder ingaan op specifieke kwesties. Hierbij werkt Div samen met organisaties voor het bedrijfsleven, zoals VNO-NCW, MKB Nederland, Kamer van Koophandel, AWVN, het Servicepunt Arbeidsmarkt mkb, de NVP en ABU, de ministeries van Sociale Zaken, Binnenlandse Zaken, Wonen, VROM/WWI. En met gespecialiseerde organisaties als FORUM, Servicepunt Hoogopgeleide Allochtonen, Leeftijd, Opportunity in Bedrijf, Banenoffensief Vluchtelingen en MVO Nederland.

Vooruitzien Natuurlijk houdt de economische crisis ons heftig bezig. Maar andere ontwikke­ lingen verdienen zeker zoveel aandacht.

ik nieuw personeel?’ is een dringende vraag die directeuren en managers moeten beantwoorden, als zij hun bedrijf zekerheid willen geven voor de (middel-)lange termijn. Na de crisis moet het antwoord klaar liggen, dus kan het geen kwaad nu de eerste stappen te zetten.

De beroepsbevolking van Nederland Dit boek geeft een helder advies: krimpt en zal dit de komende tientallen jaren nog meer doen. ‘Waar en hoe vind Maak meer gebruik van de arbeids-

kracht van allochtone Nederlanders, juist als u nog niet bekend bent met deze mensen. Ze brengen twee voor­ delen mee: - hun aandeel in de beroeps­bevolking neemt toe, tot 30 procent in 2050, - ze komen steeds beter opgeleid op de arbeidsmarkt; Hun aanbod wordt daarmee interessanter, zeker voor branches die kort geleden kampten met nijpende personeels­tekorten.

Verwachte ontwikkeling van autochtone beroepsbevolking en niet-westerse allochtone beroepsbevolking, tot 2050 (x 1.000) *Bron: CBS, Den Haag, Heerlen, november 2008 900 800 900 700 800 600 700 500 600 400 500

Het aanbod van autochtone werknemers daalt de komende jaren. Dit is te wijten aan de toenemende

300 400

vergrijzing en pensionering. Bovendien loopt het aandeel van jongeren terug (ontgroening). Hiernaast

200 300

groeit het aanbod van niet-westerse allochtone werknemers. In 2050 is het totaal aantal werkenden

100 200

sterk gedaald; daarbinnen maken Nederlanders met een dubbele culturele achtergrond ongeveer 30

1000 0

procent van de totale beroepsbevolking uit. 2007 2007

2012 2012

2019

2026

2033

2040

2019 Autochtonen 2026 2033 2040 Niet-westerse allochtonen

2047 2047

Autochtonen Niet-westerse allochtonen

Studerende bevolking 15 – 65 jaar, naar sector, autochtonen en niet-westerse allochtonen (x 1.000)

Meer diensten Div werkt samen met het Servicepunt Arbeidsmarkt mkb, MVO Nederland en FORUM. Vanuit eigen invalshoeken versterken zij de boodschap dat er winst valt te halen uit de diversiteit op het werk. Met hun praktische aanknopingspunten ontstaat een breed dienstenpakket voor de ondernemer van vandaag. Servicepunt Arbeidsmarkt mkb

Het Servicepunt Arbeidsmarkt mkb voert diensten van UWV WERKbedrijf uit voor werkgevers, brancheorganisaties en regionale mkb-organisaties. Centraal staan drie diensten aan mkbwerkgevers: - werkgevers helpen bij werving en selectie van personeel (scholing en hulp bij het maken van plannen om vacatures beter te vervullen), - het verbeteren van de beroepenvoorlichting bij het onderwijs en bedrijven, om zo vraag en aanbod van gekwalificeerd personeel beter op elkaar te laten aansluiten, - het bevorderen van diversiteit op de mkb-­ arbeidsmarkt, in samenwerking met Div. Servicepunt Arbeidsmarkt mkb, Postbus 5111, 2600 GC Delft,

T 015 - 21 91 200, M 06 - 557 529 44, Email: [email protected], www.servicepuntmkb.nl (wordt sinds april 2008 niet meer geactualiseerd) MVO Nederland

De mkb-ondernemer heeft in zijn bedrijf ook oog voor zaken als milieu, energiebesparing, klimaat, gezondheid, armoede en diversiteit. Hij wil zich daarin maatschappelijk verantwoord gedragen en ook nieuwe kansen benutten. Advies en steun komt van MVO Nederland, dat het winststreven van de ondernemer koppelt aan de positieve effecten voor mens en milieu in en buiten het bedrijf. MVO Nederland steunt mkb-ondernemers op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het werkt daarvoor samen met brancheorganisaties, banken, Kamers van Koophandel, overheid, onderwijs, onderzoek en maatschappelijke organisaties. Diensten zijn onder andere: - het leveren van informatie, advies, instrumenten, praktijkvoorbeelden en publicaties, - het verzorgen van netwerken van deelnemende bedrijven en organisaties, ook op plaatselijk en regionaal vlak, - het houden van bijeenkomsten om kennis en informatie uit te wisselen, - het beginnen van projecten en activiteiten wegens concrete vragen en behoeften; bij voorbeeld over duurzaam inkopen, duurzame handel, recycling

van afval. MVO Nederland, Postbus 48, 3500 AA Utrecht, T 030 - 231 28 04, Email: [email protected], www.mvonederland.nl FORUM

FORUM is het instituut voor multiculturele ontwikkeling. Het bouwt bruggen tussen groepen en organisaties in de samenleving, de politiek, de overheid. Het weet te schakelen tussen verschillende leefwerelden en belangen bij elkaar te brengen. Naar behoefte zet het kennis om in creatieve, toepasbare inzichten, onder meer door: - het leveren van kennis, producten, diensten en methodieken, - het verzorgen van interventies en evaluaties, - het agenderen en signaleren van knelpunten. FORUM is thuis op tal van terreinen: onderwijs, arbeid en maatschappelijke ondersteuning; religie en identiteitskwesties; wonen en wijken; jeugd en veiligheid; immigratie en juridisch burgerschap; servicecentrum integratie; strategie, innovatie en communicatie; internationale zaken. FORUM, Postbus 201, 3500 AE Utrecht, T 030 - 297 43 21, Email: [email protected], www.forum.nl

*Bron: CBS, Den Haag, Heerlen, november 2008 160 140 160 120 140 100 120

Colofon

80 100

Onder niet-westerse allochtonen neemt het aantal studerenden jaarlijks toe. De tweede

Tekst: Mounia Aissaoui, Frans Malten, Najia Tarhouchi, Elena Zarandia – Lommers, Annemiek de Waard, www.adwcommunications.nl

en derde generatie boekt in toe­nemende mate resultaat met vmbo-, mbo-, hbo- en wo-

Statistiek: Jerome Balinge Fotografie: Soraya Ebrahimi, www.didstudio.nl Eindredactie, projectleiding: Frans Malten

studies. Jaarlijks groeit het aantal dat de opleiding afrondt met een diploma.

Vormgeving: FUNCKE communications & design, Haarlem, www.funcke.com Druk: Lenoirschuring, Amstelveen www.lenoirschuring.com

20 40

Bovendien groeit het aantal dat doorstroomt naar een hogere opleiding. Meisjes hebben

Oplage: 2000 exemplaren Uitgave: Div, Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement, Kalkbranderij 2, 1185 ZX Amstelveen

200

een iets hogere slaagkans dan jongens. Via hbo- en wo-studies tekent zich een kennis­

T 020 - 345 23 02, E [email protected], www.div-management.nl

60 80 40 60

0

Zorg Zorg

Metaal

Detailhandel

MetaalAutochtonen Detailhandel Niet-westerse allochtonen Autochtonen Niet-westerse allochtonen

Transport & Logistiek Transport & Logistiek

Cultuur

elite van allochtonen af die de vergelijking met autochtone hoog­opgeleiden doorstaat. Cultuur

Amstelveen, december 2008 ISBN/EAN 978 90 78533 04 7

“Allochtone medewerkers leveren mij belangrijke winst op: ze zorgen voor continuïteit in het bedrijf. Er treedt geen omzet- verlies op door personeelstekort, want ons bedrijf trekt al zeven jaar allochtone chauffeurs en monteurs aan. Ze werken graag en goed hier, zijn vaak ook loyaal aan de werkgever. Ik bied ze bewust vakopleidingen aan; door die investering houd ik mijn wagens en werkplaats bemand en heb ik zekerheid voor de lange termijn.” Jaap Knap, directeur-eigenaar van Knap TransportGroep in Wormerveer “Bij selectie van personeel kijken we niet naar diploma, huidskleur of leeftijd. Het gaat mij om motivatie en bepaalde vaardigheden. Ik let niet op wat iemand niet kan, maar op wat iemand wel kan. Als iemand bereid is hard te werken en te leren, is hij welkom.” Paul de Groot, managing director van metaalbedrijf PWS in Bergambacht “In Almere ontbrak het aan intramurale zorg voor mensen met een verstandelijke beperking en een Turkse of Marokkaanse achtergrond. De zoektocht naar de juiste vorm gebeurde in overleg met ouders en familieleden van de toekomstige bewoners. Uit dit netwerk is een groep van zes biculturele vrouwen voortgekomen die met ons meedenken over de realisatie. Zij vormen het begin van het nieuwe personeel en via hen komen er straks ook meer binnen.” Marrie Stoffer, ontwikkelaar van transculturele zorg, voor Ons Droomhuis in Almere van zorgaanbieder ’s Heeren Loo ‘Het gemengde team’ geeft ervaringen van ondernemers in het midden- en kleinbedrijf, in het bijzonder in de metaal, de transport & logistiek, architectuur, de zorg en cultuur en erfgoed. Zij vertellen waarom ze allochtone medewerkers aantrokken, hoe ze dat deden en wat het hun heeft opgeleverd. De voordelen zijn groot, tegenvallers bleken leermomenten. Uiteindelijk noteren deze werkgevers winst voor hun bedrijf. Niet alleen in economische zin, ook in termen van werksfeer, innovatief vermogen, klanttevredenheid en hun reputatie als maatschappelijk verantwoord werkgever. Met tips, feiten en cijfers, managementadviezen, checklists, netwerken en waardevolle adressen. Voor mkb-werkgevers, hun adviseurs, HR-managers, leidinggevenden en allen met belangstelling voor diversiteit op de werkvloer.

Het gemengde team uw succes in ondernemen