Het eerste nationale onderzoek naar resultaatgericht werken samengevat. De slechte resultaten van de bedrijven zijn niet alleen het gevolg van de crisis. Managers moeten ook de hand in eigen boezem steken!
Vaak word de crisis aangewend als de oorzaak van de slechte resultaten van bedrijven en instellingen. Maar het management zelf blijkt ook vaak oorzaak te zijn. Dit blijkt uit “Het eerste nationale onderzoek naar resultaatgericht werken”.
Wat is resultaatgericht werken? Resultaatgericht werken is een managementaanpak die doelstellingen van medewerkers, managers en organisaties op elkaar afstemt en in banen leidt, zodat de overkoepelende organisatiedoelen worden gehaald.
Waarom een onderzoek naar resultaatgericht werken? In de Verenigde Staten is onderzoek gedaan naar het effect van Resultaatgericht Werken (vooral bekend onder de naam Results Only Working Environment). Daarbij komt naar voren dat er sprake kan zijn een algehele productiviteitsstijging van maar liefst 35% waarbij er ook sprake is van een significante verbetering als het gaat om: - omzetstijging - rendementsverhoging - klanttevredenheidsverbetering en - medewerkerstevredenheid. In Nederland is nog niet eerder grootschalig onderzoek naar de mate van resultaatgericht werken, terwijl juist vele organisaties aangeven resultaatgericht te werken. Dit leidde voor Kweekel BV tot de volgende vragen: - in hoeverre wordt er echt resultaatgericht gewerkt in Nederland? - heeft resultaatgericht werken betere resultaten tot gevolg. Om dit te onderzoeken is een kwalitatief en kwantitatief onderzoek opgezet en uitgevoerd in de periode 2011-2013.
Pagina 1 van 6
©KWEEKEL
Wat zijn de opvallendste resultaten van het onderzoek? Vele Nederlandse organisaties, zowel profit als non-profit, hebben het fenomeen resultaatgericht werken omarmt. Er is en wordt geld, tijd en energie gestoken in het herstructureren van organisaties en het opleiden van managers en medewerkers. De resultaten blijken in de praktijk tegen te vallen en zijn soms ontluisterend: • Van de ondervraagde managers en medewerkers geeft 59% aan niet duidelijk te weten wat de producten en diensten zijn van hun afdeling of organisatieonderdeel. • In slechts 16% van de organisaties wordt gericht gevraagd naar de tevredenheid van de klant (in- en/of extern). • Topmanagers van organisaties geven in 73% van de gevallen aan dat zij een duidelijke missie en visie hebben. Slecht 28% van de medewerkers kent deze. • 30% van de managers weet niet exact wat er van hen verwacht wordt. • 72% van de managers voeren werkzaamheden uit die volgens hen niets te maken hebben met de uitoefening van hun functie. • 55% van de medewerkers en managers geven aan dat zij geen of onvoldoende terugkoppeling krijgen als het gaat om de voortgang van hun doelstellingen. • Van de medewerkers geeft 65% aan niet zelf te mogen bepalen wat de beste manier is om hun doelstellingen te halen.
Pagina 2 van 6
©KWEEKEL
Het onderzoek resultaatgericht werken, meer in detail. Onderzoekskader. Vele bedrijven, instellingen en organisaties claimen resultaatgericht te werken. Juist met het uitbreken van de financiële crisis lijkt het de oplossing voor vele bedrijven en zou het een majeure bijdrage moeten leveren aan vooral: 1. omzetverhoging 2. rendementsverbetering 3. een grotere klant- of afnemerstevredenheid 4. het werkklimaat. Om resultaatgericht te kunnen werken is een aantal basiselementen noodzakelijk. Schematisch zijn deze als volgt weer te geven:
Dit schema geeft aan dat er een duidelijke visie, missie en ambitie moet zijn die bedrijfsmatig wordt vertaald naar resultaatgebieden (= gebieden waarop resultaat moet worden behaald), voor organisatieonderdelen, afdelingen, teams en medewerkers.
Pagina 3 van 6
©KWEEKEL
Los van het definiëren van deze te behalen resultaten zullen deze uiteindelijk moeten worden gerealiseerd, zal er verantwoording over moeten worden afgelegd en gecontroleerd. Schematisch:
Kweekel heeft onderzocht in hoeverre organisaties inderdaad resultaatgericht werken. Daartoe zijn in de periode 2011-2013 22 organisaties onderzocht in verschillende branches, te weten: ICT, Zorg, Financiële dienstverlening, Industrie, Overheid, Fondsenwerving en Gemeenten. Bij elk onderzoek zijn er 195 gerichte vragen gesteld aan bestuurders, managers en medewerkers. Ook is er een aantal enquêtes uitgevoerd (met 687 respondenten) en zijn er aanvullende interviews gehouden. Elke organisatie heeft een terugkoppeling gekregen over de eigen resultaten van het onderzoek. Resultaten die uiteraard vertrouwelijk zijn. Toch is er een aantal markante bevindingen waar te nemen:
N.B. Schema’s zijn ontleend aan het boek “Resultaatgericht Organiseren”, Bijl & Kweekel, 2013, Het Nieuwe Vizier
Pagina 4 van 6
©KWEEKEL
Het hebben van een goede visie en missie § § §
Bestuurders van organisaties geven in 73% van de gevallen aan dat zij een duidelijke missie en visie hebben. Dit wordt slechts gedeeld door 28% van de medewerkers. 43% van de medewerkers geven aan dat ze zich niet kunnen vinden in de visie en missie van hun bedrijf. 31% van de managers en 27% van de medewerkers geven aan dat de visie en missie van hun bedrijf niet door is vertaald naar hun eigen werkzaamheden
Klantgerichtheid § § § §
20% van de medewerkers weet niet wie hun klant is. 29% van de managers geeft aan dat het hen niet duidelijk is welke producten/diensten hun organisatie exact zou moeten leveren. 59% van de managers en medewerkers geeft aan niet duidelijk te weten wat de producten en diensten zijn van hun eigen afdeling-/organisatieonderdeel. in 84% van de organisaties wordt niet gericht gevraagd naar de tevredenheid van de (interne/externe) klant.
Organisatie van de processen § § §
82% van de managers geeft aan dat de processen om de doelstellingen te bereiken niet duidelijk of vaag zijn. 49% van de managers hebben geen doelstellingen gekoppeld aan de processen in hun afdeling. van de medewerkers geeft 65% aan niet zelf te mogen bepalen wat de beste manier is om hun doelstellingen te halen.
Afstemming verwachtingen § § §
30% van de managers weten niet exact wat er van hen verwacht wordt. 72% van de managers voeren werkzaamheden uit die volgens hen niets te maken hebben met de uitoefening van hun functie. 35% van de medewerkers weten niet of enigszins wat hun manager van hen verwacht.
Pagina 5 van 6
©KWEEKEL
HR-cyclus § §
In 43% van de gevallen wordt aangegeven dat de individuele doelstellingen niet worden bepaald. 40% van de medewerkers geeft aan dat de voortgang van de afgesproken doelstellingen (tijdens de HR-cyclus) niet wordt bewaakt.
Leiden en managen § §
Bestuurders denken dat 53% van hun managers achter hun doelstellingen staan. 45% van de medewerkers geeft aan dat hun manager hen niet situationeel aanstuurt, terwijl 85% van de managers zegt dat wel te doen.
Meten en terugkoppelen §
55% van de medewerkers en managers geven aan dat zij geen of onvoldoende terugkoppeling krijgen als het gaat om de voortgang van hun doelstellingen
Conclusies Aan de hand van de resultaten van het onderzoek is een aantal conclusies te trekken: 1. Het definiëren van een goede visie en missie is geen gemeengoed. 2. Het door vertalen van de visie, missie van een bedrijf/instelling naar resultaatgebieden kan sterk worden verbeterd. 3. Resultaatgericht werken leeft bij alle organisaties. Organisaties worstelen echter met het concreet maken ervan. 4. Doelstellingen als het gaat om groei en toekomst (van de organisatie of het individu) worden zelden tot nooit opgenomen. 5. Het meten van de voortgang t.a.v. de afgesproken doelstellingen is sterk voor verbetering vatbaar. 6. De zogenaamde HR-cyclus werkt niet of onvoldoende. Het wordt gezien als verplichte gesprekken en het levert geen bijdrage aan betere resultaten.
Meer informatie? Voor meer informatie betreffende het onderzoek: Kweekel BV, Voorweg 47, 2435 AM Noorden 01720 406080 of
[email protected]
Pagina 6 van 6
©KWEEKEL
