Werknemersaandeelhouderschap Een vergelijking tussen Nederland en de Verenigde Staten In de VS komt werknemersaandeelhouderschap veel meer voor dan in Nederland. In de VS is werknemersaandeelhouderschap stevig gefundeerd in wetgeving en fiscale regels. Kunnen we hier lessen leren voor Nederland? Kristel Maas en Aloy Soppe Kan Nederland lessen trekken uit de wijze waarop in de Verenigde Staten werknemersaandeelhouderschap is georganiseerd? Beide landen kennen verschillende waarden en normen, kennen eigen juridische regelingen en bovendien is het politieke en economische klimaat nogal verschillend. Hóe verschillend juridische en fiscale factoren in beide landen uitpakken voor werknemersaandeelhouderschap komt in dit artikel naar voren.
1. Theoretisch kader Het belang van werknemersaandeelhouderschap is vanuit verschillende management theorieën te benaderen. De agentschaptheorie benadert de relatie tussen de werknemer en de werkgever als een agent-principaal relatie (Jensen en Meckling, 1976). Werknemers (agent) handelen in deze relatie in opdracht van de werkgever (principaal). Om dit handelen zo goed mogelijk overeen te laten komen met de wensen van de werkgever (alignment of interests), kan een onderneming werknemersaandeelhouderschap (WAS) als instrument in stelling brengen. In dit geval spreken we over werknemersaandeelhouderschap als een voorbeeld van de reductie van agentschapkosten. De werknemer heeft in dit geval meer baat bij een goede prestatie van het bedrijf. Goede prestaties van de onderneming leiden tot hogere beurskoersen en daarmee waardevollere aandelen voor de werknemer (Park en Song, 1995). De werknemer heeft in dat geval meer incentives om goede prestaties te leveren. Daarnaast wordt op deze manier voorkomen dat de verschillende doelen van werkgever en werknemer teveel divergeren en wordt de informatie-asymmetrie verkleind. Dit leidt in deze benadering tot waardemaximalisatie van de onderneming (Mol et al., 1997). De stewardshiptheorie (Davis et al. 1997) onderschrijft eveneens de toegevoegde waarde van werknemeraandeelhouderschap. Volgens deze theorie is de werknemer in zijn relatie tot de werkgever te beschouwen als een steward die intrinsiek gemotiveerd is om de belangen van de principaal te behartigen. Daarvoor hoeft de werknemer niet apart beloond te worden omdat een moreel verantwoordelijke agent gelijke belangen voelt als die van zijn principaal. Dat neemt niet weg dat de steward het op prijs zal stellen als zijn correcte houding wordt gehonoreerd door zijn principaal in termen van een financiële prikkel. Hierdoor wordt de stewardhouding alleen maar versterkt. Ook de stakeholdertheorie (Freeman, 1984), waarbij werknemers behoren tot de belanghebbenden van een onderneming, biedt ondersteuning voor werknemersaandeelhouderschap als instrument om werknemers gemotiveerd te houden. Diverse voorstanders van een 1 Kristel Maas en Aloy Soppe Werknemersaandeelhouderschap in Nederland en VS | SNPI
stakeholder benadering van de onderneming zijn van mening dat werknemersaandeelhouderschap een correcte manier is om werknemers meer zeggenschap te geven over hun werk. Op deze manier zouden werknemers betrokkener en productiever worden, wat in het belang is van de onderneming. Zo wordt het langetermijnsucces van de onderneming beter gewaarborgd, precies het doel dat Freeman in 1984 voor ogen had met de stakeholdertheorie. 2. Economisch perspectief Werknemersaandeelhouderschap houdt in dat de onderneming faciliteert en eventueel stimuleert dat werknemers aandelen kopen van de onderneming waar zij werkzaam zijn. Veelal verloopt dat proces via een administratiekantoor. Oorspronkelijk is werknemersaandeelhouderschap (WAS) in de Verenigde Staten ontstaan vanuit de gedachte dat de productiviteit van werknemers wordt verhoogd door werknemerscompensatie te koppelen aan de bedrijfsprestatie. Tevens zou de productiviteit verhoogd worden door werknemers een rol te laten spelen in het management van een onderneming door middel van de stemrechten die gekoppeld zijn aan aandelen (Beatty, 1995). Bewezen effecten VS Verschillende onderzoeken hebben uitgewezen dat de Amerikaanse vorm van WAS Employee Stock Ownership Plans of ESOPs - inderdaad diverse voordelen voor de onderneming heeft. Onder anderen Park en Song (1995) kwamen tot de conclusie dat ESOPs in de VS een positieve invloed hebben op de financiële prestatie op de lange termijn van een onderneming. Daarnaast zouden ESOPs zorgen voor meer betrokkenheid en verantwoordelijkheid voor de onderneming en werknemers zouden zich langer aan een onderneming binden (Rosen et al., 2005). Ook brengen ESOPs voor de werkgever diverse belastingvoordelen met zich mee (Beatty, 1995) en tot slot wordt vaak geopperd dat werknemersparticipatie een rol kan spelen in de bescherming van een onderneming bij een overname.
Lage participatie in Nederland In dit artikel kijken we alleen naar werknemersaandeelhouderschap. Dit is een vorm van financiële participatie, werknemers delen in het behaalde financiële resultaat1. Naast werknemersaandeelhouderschap bestaan - in Nederland en in de VS– meer vormen, bijvoorbeeld: winstdeling, werknemersopties en converteerbare personeelsobligaties of regelingen die beperkt zijn tot het management. In de VS hebben we alleen gekeken naar ESOPs – die lijken het meest op werknemersaandeelhouderschap. ESOPs zijn een succes in de VS. Anno 2009 waren er naar schatting ruim 10 miljoen werknemers die participeerden in ESOPs, wat gelijk stond aan 10% van de ondernemingen. ( actuele cijfers op www.esopassociation.org). In Nederland gebeurde een vergelijke vorm van financiële participatie in datzelfde jaar slechts in 3,6% van de bedrijven (Kaarsemaker, 2009).
1
Seminar NCSI mei 2008: ‘Financiële participatie als drijvende motor van sociale innovatie’. Publicatiedatum 14 mei 2008.
2 Kristel Maas en Aloy Soppe Werknemersaandeelhouderschap in Nederland en VS | SNPI
Zo bezien blijft het succes in Nederland achter bij dat in de VS. In Nederland kwam dit neer op grofweg 400.000 werknemers. Meer dan de helft van de bedrijven met werknemersaandeelhouderschap in Nederland heeft een beursnotering. De helft hiervan heeft een buitenlandse moeder (Kaarsemaker, 2009). Bij de meerderheid van die bedrijven is participatie in een werknemersprogramma op vrijwillige basis. Daarnaast wordt bij de meeste bedrijven geen lening aangegaan voor het implementeren van werknemersaandeelhouderschap, noch door het bedrijf, noch door het personeel zelf. In Nederland: heel voorzichtig Kaarsemaker (2009) heeft in hetzelfde onderzoek op basis van interviews met Nederlandse bedrijven verschillende factoren geïdentificeerd die aan dit tegenvallende resultaat ten grondslag kunnen liggen. Zo blijkt er veelal weinig belang gehecht te worden aan werknemers aandeelhouderschap door het management van de bedrijven, zijn de bedragen die erin omgaan laag en heeft werknemersaandeelhouderschap in de huidige vorm weinig personele en financiële effecten. Typerend voor werknemersaandeelhouderschap in Nederland is wel dat het kan worden ingezet als een beschermingsconstructie. In dat geval ligt een deel van de zeggenschap in de onderneming bij een groep mensen die zeer waarschijnlijk in het belang van het eigen bedrijf en hun eigen baan stemmen. Het realiseren van een vijandige overname door een andere partij wordt hierdoor lastiger. In Nederland zijn beschermingsconstructies binnen bepaalde grenzen geoorloofd. In Angelsaksische landen zoals de VS, worden beschermingsconstructies veelal gezien als een obstructie voor een goed functionerende markt (Ham, 2006). In deze landen komen beschermingsconstructies daarom minder voor of zijn zelfs verboden. Intern kapitaal voor Amerikaanse onderneming In de VS is gemiddeld 3% van het totale salaris van een Amerikaanse werknemer afkomstig uit ESOPs. Ook in de VS is deelname aan een eventueel programma van werknemersparticipatie niet verplicht, maar maken werknemers zelf hun keuze om deel te nemen of niet. Echter, omwille van regels tegen discriminatie moeten ESOPs betrekking hebben op een substantieel percentage van de werknemers. Om deze reden nemen in kleinere bedrijven vaak wel alle werknemers deel aan ESOPs (IRS non-discrimination guidelines). De opzet van ESOPs geschiedt in de VS in 70% van de deelnemende bedrijven op basis van leningen (Eltman, 1999). Een stichting administratiekantoor (trust) leent een geldbedrag waarmee het de aandelen voor het ESOP koopt. Vanuit de bedrijfsopbrengsten wordt deze lening vervolgens terugbetaald. Uit onderzoek van Core en Guay (2001) komt naar voren dat deze mogelijkheid van interne financiering, samen met het motiveren van medewerkers, voor ondernemingen in de VS de twee belangrijkste redenen zijn om werknemersaandeelhouderschap in een bedrijf te implementeren. Vooral het feit dat dit systeem van interne financiering op een fiscaal voordelige wijze is georganiseerd draagt bij aan de populariteit van dit fenomeen in de VS (Kaarsemaker, 2009). Commitment management Ook eerder Amerikaans onderzoek van Klein en Hall (1988) heeft vanuit werknemersperspectief geprobeerd te verklaren wat heeft bijgedragen aan de populariteit van werknemersaandeelhouderschap. De volgende factoren blijken voor meer dan 50% de 3 Kristel Maas en Aloy Soppe Werknemersaandeelhouderschap in Nederland en VS | SNPI
tevredenheid van werknemers hierover te verklaren: a) het bedrijf levert jaarlijks een financiële bijdrage aan de ESOP; b) het bedrijf communiceert uitgebreid over de ESOP en de financiën in het algemeen; c) het management committeert zich aan het programma; d) het bedrijf heeft de ESOP ingesteld omwille van ideologische redenen en werknemersmotivatie; e) de ESOP is een ouder en gevestigd plan uit het verleden. Nadelen Ongeacht het succes en de vele voordelen van werknemersaandeelhouderschap, zijn er ook nadelen te identificeren. ESOPs zouden onder andere een free- riderprobleem hebben, een werknemer die niet meedoet profiteert mee van de successen van de werknemers die wel meedoen. Daarnaast is een nadeel van aandelenbezit dat er relatief weinig downside risico is. Een werknemer kan winst behalen bij goede prestaties door middel van WAS, maar lijdt weinig verlies als de prestaties achterwege blijven. Dit laatste geldt overigens alleen als de ESOP geen al te groot onderdeel uitmaakt van het basissalaris.
3. Juridisch perspectief In Nederland en op Europees niveau hebben zich diverse ontwikkelingen op juridisch gebied voorgedaan ter promotie van werknemersaandeelhouderschap. Voornamelijk de Europese commissie heeft een viertal rapporten gepubliceerd (PEPPER reports) en mededelingen gedaan om een grootschalige invoering van financiële participatie te ondersteunen. Desondanks bestaat er vooralsnog geen specifieke wet- of regelgeving in Nederland ten aanzien van werknemersaandeelhouderschap. Wel zijn er enkele wetten met bepalingen in het Nederlands recht, die van toepassing zijn op werknemersaandeelhouderschap. Dit zijn achtereenvolgens: -
Het Nederlands vennootschapsrecht Wet op het financieel toezicht (Wft) Wet op de loonbelasting 1964 Medezeggenschapsrecht
Het Nederlands vennootschapsrecht ziet voornamelijk toe op de zeggenschapsrechten die werknemers verwerven in hun hoedanigheid als aandeelhouders wanneer zij aandelen in de organisatie hebben. Zij worden deelnemers in de vennootschappelijke bevoegdheidsverdeling en besluitvorming (Beltzer en van het Kaar, 2001). Dit houdt onder meer in dat zij in de hoedanigheid van aandeelhouder deel gaan uitmaken van de Algemene vergadering van Aandeelhouders (AVA). Zowel de AVA als orgaan, alsmede de individuele aandeelhouder hebben verschillende bevoegdheden. Dit zijn onder andere: -
Het nemen van besluiten tot het uitgeven van aandelen (Art. 2:96/99 BW) Het wijzigen van statuten (Art. 2:121 BW) Inspraak over fusie (Art. 2:138 BW) Individueel recht aandeelhouder: stemrecht (art. 2:117 BW)
De Wet op het financieel toezicht ziet toe op het verbod op voorwetenschap (art. 5:56 Wft) en de prospectusplicht (art. 5:2 Wft). De Wet op de loonbelasting (Wet LB) ziet erop toe dat 4 Kristel Maas en Aloy Soppe Werknemersaandeelhouderschap in Nederland en VS | SNPI
van werknemers een directe belasting wordt geheven. Art. 10a Wet LB bepaalt dat er ook belastingheffing plaatsvindt in geval er sprake is van aandelenoptierecht. Tot slot heeft het medezeggenschapsrecht voornamelijk betrekking op de aanbieding van aandelen aan werknemers. Geen Nederlandse wetgeving Er bestaat geen wet- en regelgeving in Nederland die specifiek gaat over werknemersaandeelhouderschap. Het ziet er ook niet naar uit dat deze er in de toekomst gaat komen. Sterker nog, het lijkt erop dat WAS met de invoering van het wetsvoorstel vereenvoudiging en flexibilisering van het BV-recht, kortweg de Flex-BV, alleen maar onaantrekkelijker wordt met het oog op zeggenschap voor werknemers. Onder huidig recht is het alleen mogelijk om stem- en winstrecht van elkaar te scheiden door middel van certificering. In het geval van werknemersaandeelhouderschap is certificering voor ondernemingen een mogelijkheid om werknemers te laten delen in de winst, waar de zeggenschap achterblijft in het bestuur van het administratiekantoor (waar eventueel werknemers in het bestuur plaats zouden kunnen nemen). De Flex-BV maakt het mogelijk om stemrechtloze aandelen uit te geven. In deze situatie is er helemaal geen zeggenschap voor aandeelhouders. Voor een betrokken werknemer zal deze vorm van participatie en risicodeling nog minder aantrekkelijk zijn dan de certificaten van aandelen.
Uitgebreide wetgeving in VS In de VS is werknemersaandeelhouderschap nadrukkelijk onderdeel van de wetgeving. Louis Kelso was al sinds 1950 bezig om employee stock ownership onder bedrijven te promoten. In 1970 resulteerde zijn inzet in een wettelijke regeling met betrekking tot stock bonus plans 2. De belangrijkste wet is de Employee Retirement Income Security Act (ERISA) uit 1974. Deze wet stelt minimumnormen voor pensioenregelingen in het bedrijfsleven en voorziet in uitgebreide regels voor de inkomstenbelasting die geheven wordt over transacties met betrekking tot werknemersplannen, waaronder ESOPs. ( Werknemers aandeelhoudersplannen in de VS zijn onder andere onstaan als pensioenregeling. Maar dat doel hebben ze tegenwoordig niet meer). In de VS zijn stemrechten veelal losgekoppeld van aandelen en hebben werknemers enkel recht op een deel van de winst. Het stemrecht is vaak ondergebracht bij bestuurders. Om in deze situatie te voorkomen dat bestuurders in hun eigen belang gaan stemmen in plaats van in het belang van de onderneming en haar werknemers, zijn er in de Amerikaanse wet fiduciaire plichten gedefinieerd waar bestuurders zich aan moeten houden ten opzichte van het belang van de onderneming. Dit zijn de zorgplicht (duty of care) en de loyaliteitsplicht (duty of loyalty). Deze plichten hebben een grote invloed op de manier waarop ESOPs zijn samengesteld, gefinancierd en in de praktijk werken. Het niet voldoen aan de fiduciaire plichten kan volgens ERISA leiden tot procesrechtelijke maatregelen. De rechter toetst met behulp van de business judgement rule of het ondernemingsbestuur zich heeft gehouden aan de fiduciaire plichten die op hem rusten tegenover de vennootschap en haar aandeelhouders (Assink, 2008). Amerikaanse rechters gebruiken deze business judgement rule om te oordelen of het gebruik van een ESOP als beschermingsconstructie rechtmatig is of niet. Een ESOP mag 2
Schmidgall, R.S., Bechtel, C., 1990. Putting Ownership in Employees’ Hands. The Cornell H.R.A. Quarterly. P. 78-83.
5 Kristel Maas en Aloy Soppe Werknemersaandeelhouderschap in Nederland en VS | SNPI
onder Amerikaans recht enkel dienen als beschermingsconstructie als de ESOP in eerste instantie is opgericht voor andere doeleinden dan de beschermingsconstructie zelf. Interne financiering Naast het feit dat ESOPs in 1974 in het leven zijn geroepen om de productiviteit van werknemers te bevorderen, komt uit de Tax Reform Act van 1976 naar voren dat ESOPs, zoals ERISA ze heeft gedefinieerd, tevens zijn bedoeld als instrument om financiering aan te trekken. Binnen de verschillende beschikbare vormen van benefit plans in de VS mogen alleen ESOPs gebruikt worden om vermogen aan te trekken om investeringen van een onderneming mee te financieren (Smiley en Gilbert, 1989). Ook is de Internal Revenue Code van belang voor ESOPs. Hierin is bepaald hoe de fiscale behandeling van inkomstenbelasting door ESOPs eruit moet zien. Deze Code bepaalt dat een ESOP zodanig moet zijn ontworpen dat het beleggen in aandelen voor de werknemers het primaire doel van het programma is. Dit wordt ook wel de exclusive benefit rule genoemd. Invloed aandeelhouders Bovendien is ook de Restoring American Financial Stability Act uit 2010 van toepassing op ESOPs. Hierin zijn de rechten van aandeelhouders versterkt. Er is onder andere bepaald dat aandeelhouders van beursgenoteerde vennootschappen het recht hebben om eens in de drie jaar een adviserende stem over het beloningsbeleid uit te brengen. De meest opmerkelijke bepaling in deze wet is dat aandeelhouders in Amerikaanse beursvennootschappen voortaan bestuurders kunnen gaan kandideren. De Securities and Exchange Commission (SEC) wil hiermee de invloed van de aandeelhouders op de samenstelling van het bestuur vergroten. Verschillende rechtssystemen Tot slot geldt dat naast de specifieke verschillen in wetgeving tussen Nederland en de VS op het gebied van WAS, er ook nog een belangrijk verschil is tussen de rechtsstelsels in het algemeen. In Nederland is de wetgeving volgens een stelsel van civil law vormgegeven. In de VS is er sprake van een common law systeem. Het grootste verschil is dat er bij een civil law rechtsstelsel minder ruimte is voor eigen interpretatie van de rechter. De rechter dient zijn oordeel zoveel mogelijk te baseren op voorgeschreven wetten (Malin, 2010). In de VS heeft de rechter meer vrijheden waardoor het gemakkelijker is voor een rechtstelsel om mee te gaan met maatschappelijke veranderingen. 4. Fiscaal perspectief In Nederland zijn er relatief weinig belastingvoordelen te behalen als het aankomt op werknemersaandeelhouderschap. Wanneer een werknemer de marktwaarde betaalt voor de aandelen is dit fiscaal gezien neutraal. De belastingdienst speelt in dat geval geen speciale rol. Als aandelen gratis of met korting worden verstrekt aan werknemers, wordt de hoogte van dit voordeel door de fiscus aangemerkt als loon en als zodanig belast. In het geval dat een aandeelhouder minder dan 5% van de aandelen van de onderneming bezit - en derhalve geen aanmerkelijk belang bezit - hoeft hij over de winst op het bezit of verkoop van de aandelen geen belasting te betalen bij een waarde minder dan €20.315.
6 Kristel Maas en Aloy Soppe Werknemersaandeelhouderschap in Nederland en VS | SNPI
Belastingvoordelen VS In de VS daarentegen zijn er diverse belastingvoordelen gecreëerd ter stimulering van het gebruik van ESOPs voor zowel ondernemingen als voor werknemers. Dit is voornamelijk het geval bij leveraged ESOPs, waarbij door het ESOP administratiekantoor geld wordt geleend van de bank om grote hoeveelheden aandelen te kopen van de onderneming (Field, 1997). De meeste relevante belastingvoordelen zijn belastingaftrek vanwege bijdrage aan ESOP programma’s, ESOP rollovers en belastingaftrek voor werknemers vanwege dividenduitkeringen. Bijdragen van de werkgever aan ESOPs zijn tot een bepaald bedrag aftrekbaar. Deze mogelijkheid wordt echter nog aantrekkelijker in het geval er sprake is van een leveraged ESOP, aangezien in dat geval tevens de rente over het aangetrokken vreemd vermogen voor financiering van het ESOP programma door de werkgever in mindering mag worden gebracht. Een ESOP rollover is een fiscale stimulans waarbij het voor de aandeelhouder mogelijk is om aandelen in de onderneming te verkopen aan het ESOP administratiekantoor van de onderneming en de belasting over de winst van deze verkoop uit te stellen. 3 Werkgevers kunnen daarnaast belastingaftrek ontvangen over dividend dat wordt uitgekeerd aan werknemers, wanneer aandelen zijn gekocht met een ESOP lening. Deze aftrek is tevens beschikbaar als de opbrengst van het dividend wordt gebruikt om meer aandelen in de onderneming te kopen. Voor werknemers wordt het dividend als zijnde normaal inkomen belast. Jurisprudentie bescherming Wellicht de belangrijkste juridische zaak in de afgelopen jaren in Nederland met betrekking tot werknemersaandeelhouderschap is het Gucci arrest. In 1995 werd het van oorsprong Italiaanse modebedrijf Gucci Group een beursgenoteerd bedrijf met primaire noteringen aan de Euronext Amsterdam en aan de New York Stock Exchange. De concurrent van Gucci, LVMH Moët Hennessy – Louis Vuitton, heeft na deze beursnotering diverse vijandige overnamepogingen ondernomen. Om deze overnamepogingen het hoofd te bieden besluit de Gucci Group onder andere om werknemersaandeelhouderschap als onderdeel van een beschermingsconstructie te laten zijn4. De LVMH Group spande hiertegen een rechtszaak aan omdat zij van mening waren dat hiermee sprake is van wanbeleid. Uiteindelijk besliste de rechter op 8 maart 2001 dat: ‘het uitgeven van aandelen aan De Stichting (die de werknemersaandelen vertegenwoordigde), terwijl die aandelen zijn gefinancierd met een lening van Gucci, op gespannen voet staan met het bepaalde in art. 2:98b en 2:98c BW, voornamelijk omdat het financiële belang van de werknemers bij de door de Stichting gehouden aandelen in geen enkele aanvaardbare verhouding staat tot de waarde van de gefinancierde aandelen zelf’.
3
voor een ESOP rollover is vereist dat de ESOP direct na de verkoop minstens 30% van de aandelen moet bezitten en dat de verkoper de inkomsten van de verkoop binnen 15 maanden moet herinvesteren in aandelen van een ander Amerikaans bedrijf. 4 Op 18 februari 1999 deelt Gucci groep in een persbericht mede dat zij een optierecht voor het nemen van 37 miljoen nieuw uit te geven aandelen heeft toegekend aan een hiervoor opgerichte Stichting Belangen Werknemers (hierna: De Stichting). Ten gevolge van een gedeeltelijke uitoefening van dat optierecht heeft zij ongeveer 20 miljoen aandelen uitgegeven aan De Stichting, in het kader van haar werknemersaandelenplan, 4 ofwel Employee Stock Ownership Plan (ESOP) . Dit werd gefinancierd met behulp van een lening van Gucci. Hierdoor verwaterde het aandeel van de LVMH groep in een keer naar 25%.
7 Kristel Maas en Aloy Soppe Werknemersaandeelhouderschap in Nederland en VS | SNPI
De OK concludeerde in dat geval dat er gehandeld is in strijd met de redelijkheid en billijkheid waarbij er te weinig rekening is gehouden met minder- of meerderheidsaandeelhouders, waardoor er gegronde redenen waren voor mogelijk wanbeleid binnen de organisatie. Dit lijkt op een verbod van werknemersaandeelhouderschap wanneer het alleen gebruikt wordt als beschermingsconstructie. Echter, er zitten zoveel voorwaarden in deze uitspraak dat dit probleem in de praktijk gemakkelijk te omzeilen is. Beschermingsconstructies zijn in Nederland vooralsnog niet verboden. 5. Praktijkperspectief Naast een vergelijking tussen Nederland en de VS vanuit een theoretisch kader, zijn er tevens enkele praktijkvoorbeelden met elkaar vergeleken. Voor de Nederlandse situatie hebben we hiervoor gekeken naar de bedrijven ARCADIS en Holland Colours - voor de VS waren dit Procter&Gamble en PepsiCo. Een aantal zaken komt naar voren bij het maken van een vergelijking tussen deze bedrijven. Allereerst geeft het verschil in de hoeveelheid informatievoorziening een duidelijk teken. Bij de Amerikaanse bedrijven is er veel informatie te vinden over de ESOPs, hoe ze werken en waar mensen terecht kunnen voor meer informatie. Dergelijke heldere informatie ontbreekt nagenoeg bij de Nederlandse bedrijven. Tevens komt het belang van de specifieke wetgeving bij de Amerikaanse bedrijven naar voren, in het bijzonder met betrekking tot de fiscale regelingen uit de Internal Revenu Code. Opvallend hierbij is dat wanneer het bij Amerikaanse bedrijven gaat over ESOPs voor werknemers buiten de VS, die niet onder de Internal Revenue Code vallen, er direct wordt vermeld dat vanwege andere (fiscale) wetgeving er over de werking van de ESOPs apart geïnformeerd dient te worden. De manier waarop ESOPs zijn vormgegeven is uitsluitend gericht op Amerikaanse wetgeving. In Nederland kennen we tot op heden geen enkele speciale fiscale voorziening voor werknemersparticipatie.
6. Vergelijking De overeenkomsten en verschillen tussen Nederland en de VS op het gebied van werknemersaandeelhouderschap zijn in dit onderzoek vanuit economisch, juridisch en praktijkperspectief benaderd. Om een goede vergelijking te maken en uiteindelijk tot een conclusie te komen over de verschillen in de mate van succes tussen Nederland en de VS en de mogelijke oorzaak hiervan, zijn deze verschillen in Tabel 1 weergegeven. In de tabel valt op dat er veel meer verschillen zijn dan overeenkomsten.
Tabel 1:
Overeenkomsten en verschillen tussen Nederland en de VS
VS Economisch perspectief Werknemersaandeelhouderschap op vrijwillige basis. D.m.v. werknemersaandeelhouderschap wordt o.a. betrokkenheid en motivatie gestimuleerd.
NL
Overeenkomst(O)/ Verschil (V)
O
O
8 Kristel Maas en Aloy Soppe Werknemersaandeelhouderschap in Nederland en VS | SNPI
Werknemersaandeelhouderschap kan substantieel deel van het salaris omvatten. Werknemersaandeelhouderschap dient fiscaal doel voor werknemers. Werknemersaandeelhouderschap wordt gefinancierd d.m.v leningen. Werknemersaandeelhouderschap mag ingezet worden als beschermingsconstructie Juridisch perspectief Common law rechtsstelsel Verwevenheid werknemersaandeelhouderschap in wetgeving. Gebruik werknemersaandeelhouderschap voor aantrekken financiering. Juridische mogelijkheden inzetten werknemers aandeelhouderschap als beschermingsconstructie. Praktijk Duidelijkheid voor werknemers over werknemersaandeelhouderplan. Fiscale aspecten belangrijk gebleken voor succes
TOTAAL
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V 2 Overeenkomsten, 10 Verschillen
Conclusies en aanbevelingen Theorie De literatuur over effecten van werknemersaandeelhouderschap is internationaal. Er is geen wetenschappelijke basis voor verschillen in motivatie tussen medewerkers in verschillende landen. ‘Satisfaction breeds satisfaction’ om Klein en Hall (1988) te citeren. Werknemers die tevreden zijn over de werknemersaandeelplannen, zijn ook tevreden en gemotiveerd over hun baan in het algemeen. Praktijk Er zijn enorme verschillen in de manier waarop werknemersaandeelhouderschap in de praktijk wordt opgezet. WAS maakt in de VS vaak een substantieel deel uit van het basissalaris, is fiscaal aantrekkelijk voor werknemers en heeft een duidelijk financieringsdoel voor de onderneming. In beide landen wordt WAS gezien als een beschermingsconstructie, waarbij dit in de VS op veel meer weerstand stuit van de kant van de wetgever en rechter dan in Nederland. Politiek De geringe participatiegraad in Nederlandse bedrijven is opvallend. Net zoals het ook opvallend is dat de Nederlandse wetgever tot nu toe weinig aanstalten maakt om WAS te
9 Kristel Maas en Aloy Soppe Werknemersaandeelhouderschap in Nederland en VS | SNPI
funderen in regelgeving. Andere overheden – in de VS maar ook in Europa – hebben hier juist wel veel stappen gezet. Regelen en faciliteren In Nederland schittert regelgeving op dit terrein door afwezigheid. Er komen zelfs regelingen bij de WAS ronduit tegengaan, zoals de komst van de Flex-BV, die het uitgeven van áandelen’zonder zeggenschap mogelijk maakt. In de VS zie je dat er ten eerste heel veel informatie is over aandeelhouderschap door werknemers. Het is goed geregeld in de wetgeving, zodat werknemers precies weten waar ze aan toe zijn. En er zijn uitgebreide fiscale faciliteiten voor zowel de bedrijven als de medewerkers. Op dit punt zou Nederland snel stappen moeten en kunnen zetten. Dit artikel is gebaseerd op een skriptie van Kristel Maas (Erasmus Universiteit) over de vergelijking tussen Nederland en de VS. In de skriptie is te vinden: - een uitgebreide beschrijving van de praktijk; - literatuur over dit onderwerp; - links naar bronnen op internet. U vindt de skriptie op http://www.snpi.nl/kenniscentrum/publicaties-snpi
10 Kristel Maas en Aloy Soppe Werknemersaandeelhouderschap in Nederland en VS | SNPI
