De kracht van
sociale innovatie
Heldere achtergrondinformatie & praktische tips voor een succesvolle toepassing 1. Wat is sociale innovatie? 2. Wat levert het op? 3. Valkuilen voorkomen 4. Hoe kunt u sociale innovatie succesvol toepassen in uw organisatie? 5. Hoe helpt een medewerkersonderzoek u verder?
1. Wat is sociale innovatie? Het betrekken van medewerkers bij uw beleidsvoering wordt sociale innovatie genoemd. Een organisatie die sociale innovatie toepast, maakt actief gebruik van de ideeën van de medewerkers om de eigen organisatie te verbeteren en te innoveren. De term sociale innovatie is geïntroduceerd om het onderscheid aan te geven ten opzichte van het traditionele begrip innovatie, waarmee meestal technologisch vooruitgang wordt bedoeld.
Eenvoudig gezegd komt sociale innovatie hiermee dus neer op omgekeerd managen. Ideeën over de toekomst van een organisatie komen van oorsprong uit de bestuurskamer en worden doorvertaald naar de werkvloer, waar men er uiteindelijk mee aan de slag gaat. Dit werkt, maar kan ervoor zorgen dat medewerkers zich niet altijd herkennen in de strategie van hun werkgever. Ze krijgen die opgelegd en draaien erin mee, maar voelen zich geen wezenlijk onderdeel en geen co-creator van die strategie.
Omgekeerd managen Sociale innovatie heeft als doel de arbeidsproductiviteit en de bevlogenheid in uw organisatie te verhogen. U investeert tegelijkertijd in uw mensen én in uw organisatie, omdat iedereen creatief mag meedenken over potentiële verbetermogelijkheden. Dit werkt op zichzelf al motiverend, ongeacht de uitkomst.
Sociale innovatie werkt precies andersom. Ideeën om slimmer en beter te werken worden bedacht op de werkvloer. Want wie weten er nu beter wat er aan de hand is en wat er moet verbeteren dan de mensen die het werk daadwerkelijk uitvoeren? Hoe zonde is het om geen gebruik te maken van hun kennis? Ideeën worden besproken met het management en uiteindelijk met de directie. Zo wordt samen het beleid voor de toekomst bepaald, bottom up in plaats van top down.
Voorbeelden van sociale innovatie zijn: Het werk samen herorganiseren om de
en verbetert uw organisatie van binnenuit. De resultaten die u kunt verwachten op een rij:
klantgerichtheid te verhogen; Een brainstorm met uw medewerkers om
Optimale inzet van talent op alle niveaus
een nieuw ziekteverzuimbeleid in te vullen;
Door de toenemende digitalisering als vervanging
Nadenken over het koppelen van
van arbeid wordt een groeiende vraag naar hoog
secundaire arbeidsvoorwaarden aan de
opgeleide medewerkers met actuele digitale kennis
doelstellingen van uw organisatie (zoals
verwacht. Dit type medewerker wordt schaars en
een winstuitkering bij het behalen van een
waardevol. Tegelijkertijd wordt een overschot
bepaalde omzet);
verwacht van lager opgeleid en ouder personeel,
Teamoverschrijdend aan de slag gaan om
die het aan actuele digitale kennis ontbreekt. De
de duurzaamheid van de organisatie te
kunst is om deze grote groep lager opgeleiden en
verhogen.
ouderen te stimuleren om de schaarse groep te ontzien. Wanneer zij zelf verbeterpotentie
De mogelijkheden zijn legio. U gaat in alle gevallen
signaleren en ook verbeteringen van onderaf door
samen met uw medewerkers op zoek naar
kunnen voeren, wordt de druk op de schaarse
mogelijkheden om meer toegevoegde waarde te
groep verminderd. Bovendien worden de lager
leveren, effectiever te werken en kosten te
opgeleiden en ouderen zo weer waardevoller, ook
besparen.
hun talenten worden beter benut.
Sociale innovatie: de actuele stand Worden de mogelijkheden van sociale innovatie op dit moment goed benut in Nederland? Helaas is hier nog volop ruimte voor verbetering. Uit onderzoek van Effectory blijkt dat ideeën van medewerkers nog steeds nauwelijks gebruikt worden bij belangrijke beslissingen in organisaties. De stelling ‘Ik word betrokken bij belangrijke beslissingen binnen mijn organisatie’ is in 2013 gemiddeld met een 4,6 beoordeeld door ruim 300.000 respondenten. Een diepe onvoldoende. In 2005 werd nog een 5,2 voor deze stelling gegeven. Het cijfer neemt elk jaar geleidelijk af. Wel is een duidelijke piek zichtbaar bij managementfuncties. De stelling scoort bij deze groep gemiddeld een 7,3, bijna drie punten hoger dan het gemiddelde. Begrijpelijk, aangezien managers zelf vaak direct betrokken zijn bij beleidsbeslissingen. Vaak realiseert het management zich echter niet dat het betrekken van medewerkers bij beleidsvorming ook meerwaarde op kan leveren.
Energie Een sociaal innovatietraject levert energie op in uw organisatie. Dit is nog belangrijker dan de inhoud van de verbeterplannen die tot stand komen. Samen nadenken over de toekomst van de organisatie, de kaders van de eigen functie overschrijdend, schept een band en zorgt voor een grotere betrokkenheid en veel plezier. Er worden bruggen geslagen tussen afdelingen en er ontstaat meer begrip voor de beslissingen van de directie en het management. De organisational energy groeit. Dit is enerzijds iets ongrijpbaars, maar toch is het duidelijk voelbaar, zowel voor medewerkers als voor klanten. Het tilt uw organisatie naar een hoger niveau, zorgt voor een positieve werksfeer en meer creativiteit. Financieel resultaat Sociale innovatie uit zich ook in uw productiviteit en financiële cijfers. Uit de Concurrentie en Innovatie Monitor van de Erasmus Universiteit blijkt dat zowel de innovativiteit (+37%) als de productiviteit van sociaal-innovatieve organisaties (+22%) beduidend hoger liggen dan bij traditionele top down organisaties. Daarnaast blijkt de omzetgroei (+15%) en winstgroei (+14%) van sociaalinnovatieve organisaties hoger te zijn.
2. Wat levert het op? Sociale innovatie loont. Het sluit aan bij de uitdagingen waar we als maatschappij voor staan
Toegevoegde waarde Tenslotte groeit de behoefte van medewerkers om écht toegevoegde waarde te leveren. Met sociale innovatie komt u tegemoet aan die behoefte.
Werknemers worden steeds sterker gestuurd door
vallen bruikbare ideeën? Gebeurt dit niet, dan kan
zingeving en willen niet meer domweg hun uren
bij medewerkers de verwachting ontstaan dat alle
draaien, maar écht een bijdrage leveren aan het
adviezen ook opgepakt zullen worden. U krijgt te
grotere geheel van de organisatie. In de toekomst
maken met onrealistische opties en onvrede
zal sneller frustratie ontstaan wanneer
wanneer dit niet het geval is. Dit zorgt zowel bij het
medewerkers zien dat iets niet lekker loopt, dat iets
management als bij de medewerkers voor veel
handiger en slimmer kan, maar zij zelf geen invloed
frustratie. Een sociale innovatietraject strak
hebben om de situatie te veranderen. Zeker
begeleiden is daarom essentieel voor het succes
wanneer zij signaleren dat dit bij andere
ervan. Het is belangrijk om doelen,
organisaties wel mogelijk is.
randvoorwaarden en het verwachte tijdsbestek dat het traject vergt vooraf duidelijk te maken.
Een korte checklist Wilt u inschatten in hoeverre uw organisatie momenteel open staat voor sociale innovatie? Toets het door uw medewerkers de volgende vragen te stellen: Ben je op de hoogte van de uitdagingen en dilemma’s waar we als organisatie voor staan? Is jou wel eens gevraagd wat er kan verbeteren in de organisatie? Merk je dat we hier dan ook werkelijk mee aan de slag gaan? Staat het management open voor veranderingen? Zijn we er allemaal op gericht om handiger en slimmer te werken? Signaleert u ruimte voor groei op dit gebied? Bespreek het eens in een werkoverleg. De kans is groot dat uw medewerkers positief verrast zijn door uw initiatief.
Geen oprechte openheid van zaken Medewerkers actief laten meedenken kan het gevoel geven om controle en macht te verliezen. Om hen in staat te stellen goed mee te denken, moet namelijk informatie gedeeld worden en komen soms ook minder fraaie kanten van uw organisatie boven water. Vraagstukken en dilemma’s zijn niet meer het exclusieve domein van de managers. Angst bij het bestuur kan ertoe leiden dat zaken mooier worden voorgespiegeld dan ze werkelijk zijn, om onrust te voorkomen of om bestaande onvrede onder de medewerkers niet te verhogen. Dit werkt echter altijd averechts, medewerkers prikken hier in een mum van tijd doorheen. Een sociaal innovatietraject is veel succesvoller wanneer u uw medewerkers openheid van zaken geeft. Schoenmaker, blijf bij je leest Het idee van sociale innovatie is niet om ineens elkaars werk over te nemen, maar om elkaar verder op weg te helpen. Het heeft dus geen zin om door te schieten en volledig in andermans takenpakket te duiken. Een directeur kan over specialistische taakgerelateerde zaken nu eenmaal lastig oordelen.
3. Valkuilen voorkomen Wat zijn de valkuilen van sociale innovatie? Zoals altijd schuilt het belangrijkste gevaar in een slechte toepassing. Trajecten zonder randvoorwaarden en geslotenheid doen dikwijls meer kwaad dan goed. Ook is het zinvol niet door te schieten in sociale innovatie, maar gewogen gebruik te maken van
Andersom geldt hetzelfde: voor een medewerker die uitstekend functioneert op de werkvloer, is het moeilijk om strategische beslissingen te nemen. Waarschijnlijk voelt hij of zij zich hier ook helemaal niet prettig bij. Schoenmaker, blijf dus bij je leest. De directie kan gebruik maken van de expertise van de werkvloer en andersom. Hoe operationele en praktische zaken het beste uitgevoerd kunnen worden, kan op de werkvloer vaak beter ingeschat
eenieders expertise.
worden dan aan de directietafel. Die ruimte geven
Het ontbreken van doelen en randvoorwaarden
mensen raken gemotiveerd.
Bij de start van een sociaal innovatietraject is het managen van verwachtingen ontzettend belangrijk. Wat wordt gedaan met de uitkomsten en vooral ook: wat is niet mogelijk? Binnen welke grenzen
is dus nuttig, slimme ideeën komen boven en
4. Hoe kunt u sociale innovatie succesvol toepassen in uw organisatie? Bent u overtuigd van het nut van sociale innovatie en wilt u er graag zelf mee aan de slag? Een goed idee! Er is ongelofelijk veel kennis aanwezig in uw organisatie. Door middel van sociale innovatie benut u deze kennis. Want wie weten er nu beter wat er aan de hand is en wat er verbeterd kan worden dan de mensen die het werk elke dag uitvoeren? Openheid en kaders Om sociale innovatie succesvol in te zetten in uw organisatie is het zoals gezegd belangrijk dat er eerlijk gecommuniceerd wordt met medewerkers. De ervaring leert dat dit bijzonder gewaardeerd wordt en het begrip voor het werk van het management en de directie verhoogt. Het behouden van controle valt of staat daarna bij een goede aanpak. Worden vooraf concrete kaders gesteld waarbinnen de medewerkers een oplossing kunnen zoeken, dan is controleverlies niet realistisch. Het management blijft immers verantwoordelijk voor deze kaders. Een voorbeeld: Het is mogelijk om aan medewerkers van een organisatie te vragen: “Wat moeten we het komende jaar gaan doen?” Dit kan een leuke brainstorm en interessante discussies opleveren, maar de kans is groot dat er onhaalbare ideeën worden bedacht. Door medewerkers hier wel over te laten nadenken, worden onrealistische
Succesverhaal: Barack Obama Een interessant voorbeeld van hoe dit kan, hebben we kunnen zien in de Verenigde Staten. Om de bevolking te betrekken bij zijn omstreden economische stimuleringspakket van achthonderd miljard dollar, riep Barack Obama via een persoonlijke twitteraccount burgers op om te reageren op zijn plan. Wat vonden zij er werkelijk van? Hadden ze ideeën ter verbetering? De reacties stroomden binnen en adviseurs hadden hun handen vol aan het filteren ervan. Maar uiteindelijk werden deze ideeën wél meegenomen in het stimuleringspakket, waardoor de plannen haalbaarder bleken te zijn. Obama creëerde bovendien extra draagvlak en wist de juiste snaar bij de burger te raken. Dit is uiteraard bijzonder belangrijk om een plan van dit kaliber van de grond te krijgen. Het ouderwetse ‘power to the people’ werd nieuw leven in geblazen. En hoewel de toepassing van sociale innovatie in eerste instantie meer uitzoekwerk opleverde voor de regering, werd deze investering qua tijd en geld bij de implementatie van het plan ruimschoots terug verdiend.
Vier praktische tips Staat u aan de vooravond van een sociaal innovatietraject, neem deze vier tips dan zeker mee in uw voorbereiding: Over welke onderwerpen wilt u graag dat uw medewerkers nadenken? Probeer maximaal vijf vraagstukken te kiezen waarover uw
verwachtingen geschept.
medewerkers zich kunnen buigen. Formuleer
Het is handiger om de vraag duidelijker in te
issue helder in beeld brengen. Dit helpt uw
kaderen, bijvoorbeeld: “Wat moeten we aanpassen om tegen dezelfde kosten product A twee keer zo snel op te leveren?” of “Wat moeten we doen om de klanttevredenheid van doelgroep A met 20% te vergroten? Voorwaarde is dat het geen hogere kosten met zich mee brengt”. Concreet dus en inclusief de randvoorwaarden. Er ontstaat dan meer focus.
scherpe, duidelijk omlijnde vragen, die het medewerkers om in de goede richting te denken. Uw formulering bepaalt hoe haalbaar de adviezen zijn die u krijgt. Wat vaak prettig werkt, is brainstormen in gemengde teams met medewerkers van diverse afdelingen. Medewerkers kunnen zichzelf inschrijven op een onderwerp dat zij interessant vinden. Zo ontstaat vanzelf een gemotiveerde, gemengde groep mensen. Zij kunnen zelfstandig een sessie plannen en aan de slag gaan met het onderwerp. Hier bent u bij voorkeur niet bij. Dit maakt het
gemakkelijker voor het team om vrijuit en
één oogopslag wordt duidelijk waar een team of
ongedwongen met elkaar in gesprek te gaan.
afdeling elke dag tegenaan loopt. Daar hoeft geen
Maak wel duidelijk welke vorm u de uitkomst
kostbaar, langdurig adviestraject voor ingezet te
graag wil zien: bijvoorbeeld drie concrete
worden: iedereen kan zelf aan de slag gaan met die
adviezen. Deze uitkomsten worden uiteindelijk
herkenbare verbeterpunten.
gepresenteerd aan het management. Bevlogenheid en betrokkenheid nemen toe Spreek een basisregel af met de teams: alles
Met een medewerkersonderzoek gaat u op een
mag gezegd worden. Een sfeer van veiligheid
professionele wijze dialoog aan met uw
en vertrouwen creëren is een voorwaarde om
medewerkers. U geeft op een positieve manier
een sessie te laten slagen. Durven mensen uit
aandacht aan uw mensen, laat hen meedenken
hun comfortzone te stappen en kritisch te zijn,
over bedrijfskundige beslissingen en u meet
reken ze hier dan niet persoonlijk op af. Dit
nauwkeurig hoe uw organisatie presteert. Het
zorgt er alleen maar voor dat er bij een
verhoogt de bevlogenheid en betrokkenheid van uw
volgende sessie helemaal niets meer gezegd
mensen. Hierdoor groeit de inzet van uw mensen
zal worden.
op andere gebieden ook.
Zit er een treffend idee bij? Dan is de volgende
Betere prestaties
stap aan u. Hoe gaat u hiermee om? Wie is
Organisaties die er niet in slagen het maximale uit
verantwoordelijk voor de uitvoering? Degene
hun eigen mensen te halen en die de dialoog met
die met het idee komt, is niet altijd de beste
hun medewerkers uit de weg gaan, zullen steeds
projectleider. Wie wordt dit wel? Krijgen zij
minder goed in staat zijn om optimaal te presteren.
budget of ruimte in hun takenpakket om het
Het wordt dan namelijk moeilijker om talentvolle
idee te gaan uitvoeren? Hoe concreter u
medewerkers aan te trekken en te behouden. Ook
hierover communiceert, hoe succesvoller het
verouderen producten en diensten sneller.
traject zal zijn.
Organisaties die sociale innovatie als tweede natuur toepassen en hun medewerkers wel met regelmaat consulteren, maken juist een inhaalslag en lopen
5. Hoe helpt een medewerkersonderzoek u verder?
eenvoudiger voorop in de markt. Meer informatie? Wilt u vrijblijvend een informatiepakket ontvangen over de mogelijkheden die een
Een medewerkersonderzoek biedt u de mogelijkheid
medewerkersonderzoek biedt voor uw organisatie?
om innovatieve ideeën van uw medewerkers
Stuur dan een e-mail naar
gestructureerd boven tafel te krijgen. Oplossingen
mailto:
[email protected] of neem telefonisch
voor problemen zijn vaak al gewoon in uw
contact met ons op via 020 30 50 102. Wij staan u
organisatie aanwezig. De truc is alleen om ze boven
met plezier te woord en ondersteunen u graag om
tafel te krijgen en uw medewerkers ernaar te
succesvol aan de slag te gaan met sociale
vragen. En dat is precies waarin een
innovatie.
medewerkersonderzoek u faciliteert. Anoniem, waardoor de uitkomsten eerlijk zijn en niet sociaal wenselijk. De voordelen die een goed opgezet medewerkersonderzoek u biedt: De spijker op zijn kop Wanneer aan medewerkers in een onderzoek de vraag gesteld wordt: ‘Noem één punt dat deze organisatie zou moeten verbeteren’ blijken de antwoorden vaak de spijker op zijn kop te slaan. In
De visie van Effectory Bij Effectory willen we dat Nederland hét land wordt waar organisaties, hun medewerkers en hun klanten op een constructieve manier met elkaar omgaan. Hierdoor presteren organisatie beter, innoveren diensten en producten sneller, wordt het leef- en werkklimaat aangenamer, wordt er meer rekening gehouden met elkaar en wordt er goed omgegaan met de omgeving. Effectory helpt al sinds 1996 organisaties beter te presteren door ze op een goede en objectieve manier in contact te brengen met hun eigen medewerkers en klanten. Meer dan 800 relaties vertrouwen momenteel hun medewerkers- en/of (interne) klantenonderzoek aan Effectory toe.
