Handleiding Interessevragenlijst Taken en Sectoren (ITS)

Handleiding Interessevragenlijst Taken en Sectoren (ITS)

Handleiding Interessevragenlijst voor Taken en Sectoren (ITS)

1

Inhoudsopgave 1. 1.1

Inleiding Theorie interessecomponent

3 3

2. 2.1

Ontwikkeling Afname itempool

6 7

3. 3.1 3.2

Normering en normen De normgroepen Loopbaanadvies met de ITS

8 8

4.

Betrouwbaarheid

11

5. 5.1 5.2 5.3

Validiteit Begripsvaliditeit Culturele bias Criteriumvaliditeit

12 12 13 13

6. 6.1 6.2 6.3 6.4 6.4.1

Toepassing, interpretatie en gebruik Toepassingsmogelijkheden Beschrijving testmateriaal en rapportage Beperkingen van de vragenlijst Interpretatie Loopbaanadvies met de ITS

15 15 15 16 16 16

Literatuur Bijlage


19

2

1. Inleiding De Interessevragenlijst voor Taken en Sectoren (ITS) is een interessevragenlijst, die door Ixly BV is ontwikkeld voor het werkveld van re-integratie, loopbaanbegeleiding, studie- en beroepskeuze. De ITS rapporteert op werktaken en twaalf verschillende werksectoren waar weer subsectoren onder vallen. 1.1 Theorie interessecomponent De term ‘interesse’ kan eenvoudig worden gedefinieerd als datgene wat iemand boeit of iemands belangstelling heeft (Van Dale, 2009). Doordat individuen nadenken over hun interesses, analyseren zij de omgeving en het bijpassende gedrag. Vervolgens stemmen zij hun handelen af op de voor hen meest interessante omgeving. Op deze manier reflecteren de interesses van een individu de manier waarop en de omgeving, waarin zij optimaal kunnen functioneren (Low, Yoon, Roberts & Rounds, 2005). Beroepsinteresses zijn een belangrijke factor bij het beginnen en vormgeven van een werkloopbaan (Fouad, 1999 in: Low et al., 2005). Daarnaast verklaart de congruentie tussen beroepsinteresses en een baan onder andere de tevredenheid van de werknemer (Hecht & Allen, 2005; Mueser, Becker & Wolfe, 2001; Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). Wanneer werknemers een baan hebben, die aansluit bij hun belangstelling, zijn ze meer tevreden dan werknemers zonder een goede match tussen interesse en baan (Mueser et al., 2001). Om de invloed van interesses op werkkeuzes en tevredenheid goed in kaart te brengen, is het van belang om alle aspecten van een baan of functie te bekijken. Een baan of functie binnen een organisatie bestaat uit een combinatie van verschillende taken, uitgevoerd in een bepaalde context welke (financiële) beloningen oplevert (Locke, 1969). Volgens Kristof-Brown en collega’s (2005) zijn er grofweg drie factoren te onderscheiden die samenhangen met interesses: werktaken, werksectoren en werkvoorwaarden. Onder werkvoorwaarden vallen onder andere persoonlijke groei, salaris en sociale zekerheid. Voor werkvoorwaarden verwijzen wij naar de handleiding over carrièrewaarden. De overige factoren, werktaken en werksectoren, vallen onder de component Interesse en zullen nader worden toegelicht. De definitie van Locke (1969) laat zien dat er onderscheid moet worden gemaakt tussen enerzijds de taken die de werknemer uitvoert, en anderzijds de sector waarin deze taken worden uitgevoerd. Law en collega’s (2005) onderstrepen eveneens de noodzaak om arbeidsinteresses te definiëren in verschillende abstractieniveaus. Een verkoper kan namelijk actief zijn binnen verschillende sectoren; hij kan bijvoorbeeld huizen, kleding of marktwaar verkopen. Kristof-Brown en collega’s (2005) onderscheiden werktaken en werksectoren en gaan uit van de onderlinge congruentie met interesses. Er wordt onderscheid gemaakt tussen werktaken, ‘person-job fit’ en werksector, ‘person-vocation fit’. De ‘person-job fit’ verwijst naar de combinatie van taken die de werknemer uitvoert. Onderdeel van dit concept is de afstemming tussen de mate waarin de baan mogelijkheden biedt voor de werknemer om zich actief bezig te houden met zijn eigen interesses. Onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat werknemers, die graag meerdere taken tegelijkertijd uitvoeren, gelukkiger zijn in een baan waarin dat van hen gevraagd wordt, en andersom (Hecht & Allen, 2005). De ‘person-vocation fit’ verwijst naar het interessegebied of sector waarin de werknemer actief is. Onderdeel van dit concept is de afstemming tussen de interesses van de werknemer en het interessegebied, waarin de werkgever opereert (Tranberg, Slane & Ekeberg, 1993). Het aantal tevreden werknemers stijgt naarmate het werkveld van de organisatie meer overeenkomt met de interesses van de werknemers (Swaney & Prediger, 1985). Een duidelijk onderscheid tussen de sector waarin men werkzaam is en de taken die de werknemer in relatie tot interesse - heeft, is essentieel om werknemers op de juiste plek in te zetten. Bovendien blijkt uit onderzoek dat werktaken en werksectoren twee onafhankelijke concepten zijn en dat werknemers goed in staat zijn deze afzonderlijk te beoordelen (Kristof-Brown et al., 2005). Ontwikkeling en stabiliteit van interesse Kennis over de ontwikkeling en stabiliteit van interesses is nodig om individuen te begeleiden bij hun carrièrekeuzes. Grote veranderingen kunnen immers de predictieve validiteit van onder andere interessevragenlijsten doen verminderen (Low et al., 2005). Verschillende studies tonen aan dat beroepsinteresses zeer stabiel zijn, zelfs stabieler dan persoonlijkheidskenmerken (Kanfer & Ackerman, 2004; Low et al., 2005). Interesses worden in de loop van de kindertijd ontwikkeld en krijgen een stabieler karakter met de tijd. Opmerkelijk is de toename van stabiliteit gedurende de late adolescentie; de piek ligt op een gemiddelde leeftijd van twintig jaar. Echter, Kirk en Johnson (2001) tonen aan dat veranderingen in beroepsinteresses het grootst zijn gedurende de adolescentie. Beiden gaan er van uit dat de confrontatie met de arbeidsmarkt deze veranderingen initialiseren. Door ervaring op te doen in een nieuwe omgeving kunnen interesses en belangstellingen veranderen Handleiding Interessevragenlijst voor Taken en Sectoren (ITS)

3

(Hoefler & Ariely, 1999; Kirk & Johnson, 2001). Deze veranderingen stimuleren het denken over beroepsinteresses en versterken daarmee de stabiliteit. Interesses lijken na een leeftijd van 25 tot 30 jaar niet of nauwelijks meer te veranderen. Werknemers die wel carrièreveranderingen maken, blijven meestal werkzaam in dezelfde branche (Low et al., 2005). Grote verschillen in stabiliteit van beroepsgerichte of taakgerichte interesses zijn verder niet aan de orde (Low et al., 2005). De kans is groot dat adolescenten, die geïnteresseerd zijn in een baan als architect, hier twintig jaar later ook belangstelling voor zullen tonen (Kanfer & Ackerman, 2004). De stabiliteit van beroepsinteresses is gelijk voor mannen en vrouwen (Low et al., 2005). De mogelijke aanwezigheid van sekseverschillen in relatie tot interesse vraagt om een nadere toelichting, die aansluitend zal worden gegeven. Sekseverschillen Mannen en vrouwen verschillen in hun interpretatie en het hebben van interesses (Hansen, Collins, Swanson & Fouad, 1993). Onderzoek naar Amerikaanse kinderen in het laatste jaar van de basisschool toont al sekseverschillen met betrekking tot beroepsinteresses. Jongens geven aan later graag nieuwe dingen uit te willen vinden, meisjes geven aan anderen te willen helpen (Jones, Howe & Rua, 1999). Ook op latere leeftijd hebben mannen gemiddeld meer interesse in praktisch werk en vrouwen meer interesse in de artistieke sector (Fouad, 2002; Low et al., 2005). Hoewel mannen of vrouwen meer vertegenwoordigd zijn in de ene sector dan in de andere, zijn de interesses wel op te delen in dezelfde algemene sectoren (Hansen et al., 1993). Het gebruik van eenzelfde interessevragenlijst voor mannen en vrouwen lijkt daarom de meest geschikte wijze om interesses te meten. Culturele verschillen De verschillen tussen etnische achtergrond en cultuur met betrekking tot interesses zijn relatief klein. Hoewel er kleine verschillen worden gevonden in de verdeling tussen de verschillende beroepen en werksectoren, blijken verschillen binnen de etnische groep groter dan de verschillen tussen etnische groepen (Fouad, 2002). Verschillen in beroepsinteresses lijken beter verklaard te worden door leeftijd en sekse, dan door etnische achtergrond. Het meten van interesse in de praktijk Interesses kunnen gemeten worden met een ‘psychologische test’. Dit begrip is te beschrijven als ‘een systematische beoordelings- of meetprocedure, die het mogelijk maakt een uitspraak te doen over één of meer persoonseigenschappen van de onderzochte of van zijn of haar toekomstige gedrag of toekomstige prestaties’ (Drenth, 1981). Deze beoordeling wordt gebaseerd op een objectieve en vergelijkende verwerking van de reacties en prestaties van de onderzochte op een aantal zorgvuldig uitgekozen opdrachten of vragen, dat op een gestandaardiseerde manier aan hem of haar wordt voorgelegd. De reacties van de persoon vormen de testinformatie op basis waarvan een uitspraak gedaan wordt. Deze testinformatie kan op verschillende manieren worden verkregen, bijvoorbeeld door zelfbeoordeling, observatie, instrumentele meting of objectieve documentatie (Drenth, 1981). De persoonlijkheidsvragenlijst is een voorbeeld van een psychologische test. Het belangrijkste onderscheid dat uitgaat van getest gedrag, is dat tussen tests voor prestatieniveau en tests voor gedragswijze (Drenth & Sijtsma, 2006). Bij tests voor prestatieniveau wordt van de onderzochte persoon een maximale prestatie gevraagd, waarbij testvragen ‘goed’ of ‘fout’ worden beantwoord. Bij tests voor gedragswijze is echter niet een vooraf bekende ‘goed/fout’-sleutel beschikbaar. Aangezien bij tests voor gedragswijze geen sprake is van een ‘test’ in de betekenis van ‘proeve van bekwaamheid’ spreekt men in deze context vaak van ‘vragenlijst’ (Drenth & Sijtsma, 2006). Sinds het ontwikkelen van de eerste interessevragenlijst halverwege de twintigste eeuw zijn interessevragenlijsten een veel gebruikt meetinstrument in het onderzoek naar de relatie tussen beroepsinteresses en werktevredenheid (Low et al., 2005). Interessevragenlijsten worden daarnaast veelvuldig gebruikt in de HRM-adviespraktijk. Predictieve validiteit Essentieel bij het gebruik van een vragenlijst in het werkveld van HRM is de predictieve validiteit: in hoeverre heeft interesse, zoals deze met vragenlijsten gemeten wordt, een voorspellende waarde voor de (toekomstige) werktevredenheid? De laatste jaren blijkt uit onderzoek dat interessevragenlijsten een voorspellende waarde hebben en daarom gebruikt kunnen worden in adviessituaties (Holland, Gottfredson & Baker, 1990). Fouad (1999: in Low et al., 2005) vindt in haar studie dat de beroepen van 40 tot 60% van de onderzoeksgroep voorspeld kunnen worden op basis van testresultaten. Ook bij het gebruik van andere vragenlijsten worden soortgelijke resultaten gevonden (Barak & Meir, 1974). Dit onderzoek Handleiding Interessevragenlijst voor Taken en Sectoren (ITS)

4

toont aan dat hoe meer iemand geïnteresseerd is in een interessegebied, des te groter de kans is dat hij daar zeven jaar later nog steeds werkzaam in is. Hoewel interesses een voorspellende waarde hebben, wijst onderzoek ook op andere mogelijke factoren. Onderzoek van Gottfredson en Becker (1981) toont aan dat werknemers vaker hun interesses dan hun baan bijstellen, om hun werktevredenheid te vergroten. Ook lijkt een huidige baan een betere voorspeller van latere banen dan beroepsinteresses. Hier zal in het analyseren van testgegevens rekening mee worden gehouden. Initiatief Het initiatief binnen Ixly tot het ontwikkelen van een vragenlijst, die inzicht geeft in de interesses van een persoon, komt voort uit de praktijk. De aanwezige interessevragenlijst gaf geen voldoende gedifferentieerd beeld van interesses. Er werd bijvoorbeeld onvoldoende onderscheid gemaakt tussen werktaken en werksectoren. Bij het ontwikkelen van de ITS-vragenlijst is de volgende definitie van interesse gehanteerd: ‘interesses zijn een opstelsom van redelijk constante motivatoren en demotivatoren betreffende werktaken en werksectoren welke leiden tot consistente gedragspatronen. De mate van overeenkomst tussen deze interesses en werktaken of werksectoren beïnvloedt de drijfveren, keuze en tevredenheid van een (toekomstige) werknemer.’ De ITS is oorspronkelijk ontwikkeld om ingezet te worden bij loopbaanadvisering. Het rapport van de ITS geeft inzicht in de mate waarin een (toekomstig) werknemer geïnteresseerd is in verschillende (sub)sectoren. Voorbeelden van werksectoren zijn Techniek & Productie, Horeca & Huishouding en Toerisme & Recreatie. Daarnaast geeft het rapport weer welke werktaken, onafhankelijk van werksector of functie, de (toekomstige) werknemer leuk vindt om uit te voeren. Het resultaat van de vragenlijst kan helpen bij het formuleren van loopbaanadviezen en carrièremogelijkheden. Daarnaast kan het helpen in het nemen van loopbaanbeslissingen. Op basis hiervan kan de ITS bijdragen aan het verbeteren van werkprestaties en het verhogen van de werktevredenheid. De ITS bestaat uit werksectoren en werktaken (zie bijlage 1 voor definities van de werksectoren en de werktaken). De werksectoren zijn onderverdeeld in twaalf categorieën, gebaseerd op de indeling van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) zoals ook gehanteerd door het UWV werkbedrijf. De werksectoren zijn: Automatisering & ICT; Gezondheidszorg; Welzijn & Persoonlijke verzorging; Handel & Administratie; Horeca & Huishouding; Landbouw, Natuur & Milieu; Onderwijs, Cultuur & Wetenschap; Openbaar bestuur; Veiligheid & Rechtspraak; Opslag & Transport; Personeel, Organisatie & Strategie; Taal, Media & Communicatie; Techniek & Productie; en Toerisme & Recreatie. Elke categorie is onderverdeeld in meerdere subsectoren. De werktaken zijn samengesteld aan de hand van het takenoverzicht van het Occupational Information Netwerk (O*NET). De taken, die een potentiële drijfveer kunnen zijn voor (toekomstige) werknemers, zijn opgenomen in de vragenlijst ITS. De werktaken worden verdeeld in vier categorieën: motorische, mentale, sociale en ondersteunende taken. Motorische taken zijn bijvoorbeeld het verrichten van lichte tot fysiek zware arbeid. Plannen, organiseren of andere taken waarbij men moet nadenken, vallen onder mentale taken. Sociale taken worden gekenmerkt door de aanwezigheid van interactie tussen individuen, zoals coachen of onderwijzen. Ondersteunende taken bestaan bijvoorbeeld uit administratieve taken, waaronder het inplannen van personeel. De ITS is ontwikkeld voor basis/midden niveau en voor midden/hoog niveau.


5

2. Ontwikkeling Deze paragraaf brengt de ontstaansgeschiedenis van de ITS basis/midden en de ITS midden/hoog in kaart. Als eerste wordt de ontwikkeling van de vragenlijst beschreven en het gebruiksdoel gedefinieerd. Vervolgens worden de constructie van de items en de eerste analyses beschreven. Als laatste wordt aangegeven hoe de uiteindelijke versies tot stand zijn gekomen. De ontstaansgeschiedenis In 2009 wilde Ixly BV haar testbatterij uitbreiden met een tweetal interessevragenlijsten: één die geschikt zou zijn voor personen met niveau basis/midden en één vragenlijst die geschikt zou zijn voor personen met niveau midden/hoog. Aanleiding hiervoor was dat de huidige interessevragenlijst niet voldeed in de praktijk. De resultaten op de ‘oude’ interessevragenlijst waren weinig gedifferentieerd. Er werd bijvoorbeeld onvoldoende onderscheid gemaakt tussen werktaken en werksectoren. De nieuw te ontwikkelen vragenlijsten zouden een goede toevoeging zijn, aangezien een gedifferentieerd beeld van iemands interessegebieden en werktaken het zoeken naar een passende baan vergemakkelijkt. Gebruiksdoel Het doel is het construeren van twee interessevragenlijsten, een geschikt voor niveau basis/midden en een geschikt voor niveau midden/hoog, die inzicht geven in de (sub)sectoren en werktaken die een persoon interessant vindt. Doelgroep De ITS basis/midden en de ITS midden/hoog hebben als doelgroep de gehele beroepsbevolking van Nederland. Constructie van de itempool De constructie is begonnen met het formuleren van items voor een lange interessevragenlijst, die uiteindelijk de twee versies van de ITS moet gaan opleveren. Deze vragenlijst bestaat uit twee delen, een deel dat inzicht geeft in de (sub)sectoren en een deel dat inzicht geeft in welke werktaken iemand leuk vindt om te doen. Voor het deel dat inzicht geeft in de werksectoren is gebruikt gemaakt van de indeling in sectoren en subsectoren van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Om alle interesses die kunnen leiden tot het werken in een bepaalde subsector zo goed mogelijk te dekken, zijn bij de subsectoren via internet interessegebieden gezocht. In totaal zijn 64 interessegebieden gevonden, die onderverdeeld konden worden in de subsectoren van het CBS. In eerste instantie zijn door psychologen die deel uitmaakten van een expertpanel twaalf items geformuleerd. Voor ieder interessegebied moest dit één item zijn die heel direct vroeg naar het betreffende interessegebied en elf items die indirect vroegen naar het interessegebied. Een voorbeeld van een direct item bij interessegebied Horeca is: Ik vind het leuk om in de horeca te werken. Een voorbeeld van een indirect item bij interessegebied Horeca is: Ik vind het leuk om in de bediening van een restaurant te werken. De reden om zowel directe als indirecte items te formuleren is om in een latere fase analyses te kunnen doen voor itemselectie en voor onderzoek naar begripsvaliditeit. Na het formuleren van de twaalf items zijn deze per interessegebied gereduceerd tot drie à vier items per interessegebied. Dit is voornamelijk gedaan door de items te selecteren, die door alle experts in het panel werden genoemd. Het werksectorenonderdeel van de eerste versie van de vragenlijst bestond uit 248 items, hiervan waren 64 directe items en 184 indirecte items. Het deel dat inzicht geeft in de werktaken is gebaseerd op de indeling die O*Net hanteert bij het in kaart brengen van functies. Bij iedere taak die O*Net noemt werd door het expertpanel de vraag gesteld: kan deze taak concreet een drijfveer zijn voor iemand? Een aantal taken was te abstract en werd daarom niet meegenomen in de lijst. Uiteindelijk bleven er veertig taken over die worden verdeeld in vier categorieën: motorische, mentale, sociale en ondersteunende taken. Voor ieder van deze taken werd een zo scherp mogelijk item geformuleerd. Het werktakenonderdeel van de eerste versie van de vragenlijst bestond uit veertig items. De totale eerste versie van de interessevragenlijst bestond zodoende uit 288 items. Na het formuleren van de items werden deze hertaald naar taalniveau B1.


6

2.1 Afname itempool Eerste itempool De eerste versie van de interessevragenlijst is uitgezet onder tweehonderd proefpersonen. Met de resultaten van deze proefpersonen werden correlaties tussen de indirecte en de directe items berekend. Indirecte items die een hoge correlatie lieten zien met de directe items werden geselecteerd voor de tweede versie van de vragenlijst. Items die een correlatie van kleiner dan 0,30 lieten zien met de directe items werden verwijderd. In totaal werden twaalf indirecte items verwijderd. De items van het takenonderdeel werden onderzocht op normaliteit. Alle veertig taak-items werden afdoende bevonden. Tweede itempool De tweede versie van de interessevragenlijst, die bestaat uit 276 items, is uitgezet onder ruim 1.100 proefpersonen. Op de verzamelde data zijn statistische analyses uitgevoerd en werd het aantal items ingeperkt. Ten eerste zijn nogmaals de correlaties tussen de indirecte en de directe items berekend. Op basis van deze analyse werden geen items verwijderd. Alle correlaties tussen de directe en de indirecte items waren hoog te noemen. Vervolgens is de onderzoeksgroep in tweeën gesplitst. In de ene groep zaten proefpersonen met een laag opleidingsniveau, in de andere proefpersonen met een hoog opleidingsniveau. Dit is gedaan omdat het doel was om een interessevragenlijst te ontwikkelen voor basis/midden niveau en midden/hoog niveau. Per groep werd voor ieder item het itemgemiddelde berekend. Items die in beide opleidingsgroepen scheef verdeeld waren, een lage standaarddeviatie hadden of een hoog of juist laag gemiddeld hadden, werden voor beide groepen verwijderd. Bij sommige items verschilden de bovenstaande psychometrische kenmerken per opleidingsgroep. In dat geval is er voor gekozen het item voor een van beide opleidingsgroepen te verwijderen. Derde itempool Bovenstaande analyses resulteerden in de twee definitieve vragenlijsten: de ITS basis/midden en de ITS midden/hoog. De versie geschikt voor basis/midden niveau bestaat in totaal uit 167 items. Hiervan worden de interessegebieden door 125 items en de werktaken door 40 items gemeten. De vragenlijst voor midden/hoog niveau bestaat uit 169 items, hiervan meten 128 items de verschillende interessegebieden en 40 de werktaken. De antwoordschaal loopt van ‘zeer mee oneens’ tot ‘zeer mee eens’. In bijlage 1 worden de sectoren van het CBS weergegeven met daarbij de definities van de werksectoren en de werktaken van de ITS.


7

3. Normering en normen Bij beide versies van de ITS gaat het om een normgerichte interpretatie. Dat wil zeggen dat de scores van een kandidaat worden vergeleken met een normpopulatie. De normpopulatie is een representatie van de beroepsbevolking van Nederland. De vragenlijsten zijn genormeerd voor adviessituaties. Deze paragraaf beschrijft hoe de normgroepen zijn gevormd en hoe de normering is uitgevoerd. 3.1 De normgroepen Onder advies worden allerlei vormen van loopbaanbegeleiding, carrièreadvies en coaching verstaan. Hieronder wordt beschreven hoe de normgroepen zijn samengesteld. De data waarover de normering is uitgevoerd, is zowel voor de ITS basis/midden als de ITS midden/hoog verzameld in 2009. Voor de ITS basis/midden zijn gegevens van 427 personen beschikbaar, van wie 31,6% mannen en 68,4% vrouwen. De gemiddelde leeftijd binnen deze groep is 45,1 jaar, met een minimum van 15 en een maximum van 64 jaar. Voor de ITS midden/hoog zijn gegevens beschikbaar van 659 personen, van wie 36,4% mannen en 63,6% vrouwen. De gemiddelde leeftijd binnen deze groep is 41,0 jaar, met een minimum van 15 en een maximum van 64 jaar. Het opleidingsniveau varieert in beide groepen van lager tot wetenschappelijk onderwijs. De normgroepen bij de twee versies van de ITS komen qua indeling overeen met de beroepsbevolking van Nederland: 1. Opleiding

Het onderwijsniveau waarop de beroepsbevolking wordt ingedeeld is: lager en middelbaar onderwijs (L.O. en M.O.) en middelbaar en hoger onderwijs (M.O. en H.O.).

2. Leeftijd

De variabele ‘leeftijd’ is in drie categorieën ingedeeld. De beroepsbevolking valt binnen het leeftijdsbereik van 15 tot en met 65 jaar. Binnen dit bereik wordt een indeling gemaakt van 15 tot en met 24 jaar, 25 tot en met 44 jaar en 45 tot en met 64 jaar.

3. Geslacht

De indeling op ‘geslacht’ is naar man en vrouw.

4. Werksituatie

Er wordt onderscheid gemaakt tussen mensen die werken en de categorie geregistreerde werklozen, waarbij de vragenlijst is afgenomen als cliënt van het CWI (tegenwoordig UWV werkbedrijf).

Tabel 3.1 geeft de verdeling met betrekking tot de achtergrondkenmerken voor beide versies van de ITS weer. Tabel 3.1: Verdeling met betrekking tot de achtergrondkenmerken voor beide versies van de ITS ITS ITS basis/midden midden/basis Beroeps(n = 427) (n = 659) bevolking Man 135 = 31,6% 249 = 36,4% 56,5% Vrouw 292 = 68,4% 419 = 63,6% 43,5% L.O. en M.O. M.O. en H.O.

427 = 100% 0 = 0%

0 = 0% 659 = 100%

46,5% 53,5%

15 - 24 jaar 25 - 44 jaar 45 - 65 jaar

30 = 7,0% 143 = 33,5% 254 = 59,5%

79 = 12,0% 293 = 44,4% 287 = 43,6%

11,3% 52,4% 36,3%

CWI Niet-CWI

54 = 12,6% 373 = 87,4%

41 = 6,2% 618 = 93,8%

3,4% 96,6%

De tabel geeft weer hoe de normgroepen qua achtergrondvariabelen zijn opgebouwd. In de meest rechtse kolom wordt per achtergrondvariabele aangegeven hoe groot het percentage in de beroepsbevolking is. Hieruit valt op te maken dat zowel de normgroep van de ITS basis/midden als de normgroep van de ITS midden/hoog redelijk overeenkomt met de beroepsbevolking. Enige 8 Handleiding Interessevragenlijst voor Taken en Sectoren (ITS)

uitzondering hierop is het opleidingsniveau. Aangezien de ITS basis/midden alleen geschikt is voor mensen met een lager en middelbaar niveau, bevat de normgroep geen personen met een hoger niveau. De ITS midden/hoog is geschikt voor mensen met middelbaar en hoger niveau en bevat daarom geen personen met een lager niveau. Landelijke representatie De data is verzameld bij een online panel die representatief voor de Nederlandse beroepsbevolking mag worden genoemd. In tabel 1.2 wordt per normgroep aangegeven uit welke provincies de respondenten afkomstig zijn. Elke provincie levert respondenten met als verwachte koplopers de Randstedelijke provincies Noord-Holland en Zuid-Holland. Tabel 3.2: Landelijk representatie van de respondenten ITS ITS Provincie Basis / Midden Midden / Hoog Noord-Brabant 56 109 Drenthe 19 10 Flevoland 15 15 Friesland 28 23 Gelderland 46 76 Groningen 16 19 Limburg 25 36 Noord-Holland 65 119 Overijssel 35 31 Utrecht 33 68 Zeeland 11 13 Zuid-Holland 77 134 Onbekend 1 7 Totaal 428 660

Totaal 165 29 30 51 122 35 61 184 66 101 24 212 8 1088

Sectorrepresentatie De respondenten zitten verspreid over alle sectoren. Deze spreiding is zichtbaar in tabel 3. Uitschieter hierin is de sector Gezondheidszorg, welzijn en persoonlijke verzorging: 25,1% van de respondenten in de ITS basis/midden normgroep en 21,1% van de respondenten in de ITS midden/basis normgroep is werkzaam in deze sector.


9

Tabel 3.3: Sectorrepresentatie van de respondenten ITS basis/midden Sector (n = 427) Automatisering en ICT 11 = 2,6% Gezondheidszorg, welzijn en 107 = 25,1% persoonlijke verzorging Handel en administratie 26 = 6,1% Horeca en huishouding 23 = 5,4% Landbouw, cultuur en milieu 3 = 0,7% Onderwijs, cultuur en wetenschap 20 = 4,7% Openbaar bestuur en veiligheid 18 = 4,2% Opslag en transport 14 = 3,3% Taal, media en communicatie 6 = 1,4% Techniek en productie 39 = 9,1% Toerisme en recreatie 8 = 1,9% Zakelijke dienstverlening 43 = 10,1% Werkloos 54 = 12,6% Weet niet/werkloos 55 = 12,8%

ITS midden/basis (n = 659) 44 = 6,7% 139 = 21,1% 39 = 5,9% 11 = 1,6% 10 = 1,5% 135 = 20,5% 34 = 5,2% 9 = 1,4% 18 = 2,7% 38 = 5,8% 8 = 1,2% 101 = 15,3% 41 = 6,2% 32 = 4,9%

Vaststellen normen Voor zowel de ITS basis/midden en de ITS midden/hoog worden per interessegebied de gemiddelde score berekend. De range van de scores per interessegebied is 1-5. De gemiddelden zitten tussen de 2,0 en de 4,0. Deze gemiddelde scores worden omgezet naar een z-score (met een gemiddelde van 0 en een standaarddeviatie van 1). Er wordt gebruik gemaakt van drie labels (drie normen). Scores rond het gemiddelde (-0,5 < z-score < 0,5) krijgen het label ‘gemiddeld’. Scores boven het gemiddelde (zscore ≥ 0,5) krijgen het label ‘bovengemiddeld’. Scores beneden het gemiddelde (z-score ≤ -0,5) krijgen het label ‘benedengemiddeld’. De subsectoren krijgen het label mee dat hoort bij de scores van de bijbehorende interessegebieden. De sectoren krijgen het label mee dat hoort bij de onderliggende subsectoren. Het resultaat is normeringen voor beide interessevragenlijsten afzonderlijk. Aangezien het hier om kleine ‘schalen’ gaat met steeds dezelfde range en vergelijkbare gemiddelden en het hier bovendien gaat om slechts drie ordinale labels, is het geven van een normtabel overbodig.


10

4. Betrouwbaarheid Voor het onderzoek naar betrouwbaarheid van de interessevragenlijst is een maat voor de betrouwbaarheid van het instrument als geheel nodig. De vraag die hierbij beantwoord moet worden is: hoe betrouwbaar is de categorisatie die met behulp van de items in de interessevragenlijst plaatsvindt? Met behulp van een interbeoordelaarsonderzoek is hier een antwoord op gevonden. Er is voor deze methode gekozen omdat de voor vragenlijsten gebruikelijke berekening van de interne consistentie (alfa) in dit geval niet de juiste is. De meting is een categorisatie van interesses en die dient in zijn geheel zo betrouwbaar mogelijk te zijn. Het gaat dus om de betrouwbaarheid van de categorisatie door middel van de items. Opzet interbeoordelaarsonderzoek Twee beoordelaars kregen de opdracht om onafhankelijk van elkaar de items van de interessevragenlijst te koppelen aan de interessegebieden. Naar eigen inzicht bepaalden de beoordelaars in welke interessegebieden de items thuishoren. De items werden in een willekeurige volgorde aangeboden. Op deze manier ontstonden twee onafhankelijke itemindelingen. Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid De betrouwbaarheid werd berekend door de overlap van de twee onafhankelijke itemindelingen te onderzoeken. Als maat werd de Cramer’s V gebruikt, een toets voor de symmetrie van (de associatie tussen) twee nominale variabelen. De mate van symmetrie bleek 0,87 (p < 0,001). Dit kan gelezen worden als een overeenkomst tussen de twee beoordelaars van 87%. De betrouwbaarheid van de interessevragenlijst kan worden bestempeld als hoog.


11

5. Validiteit De validiteit van een test geeft een indicatie van de mate waarin het instrument daadwerkelijk het construct meet dat de test pretendeert te meten. Oftewel: meet een interessevragenlijst ook daadwerkelijk interesses? In het geval van de ITS geldt: meet de vragenlijst daadwerkelijk de interesses in interessegebieden van een persoon? Omdat de scoring van de ITS categoriaal van aard is, dient de validiteit meer specifiek aan te geven in hoeverre de door de ITS vastgestelde categorisatie een afspiegeling is van de daadwerkelijke interesses van de kandidaat. In deze paragraaf maken we onderscheid tussen de begripsvaliditeit en de criteriumvaliditeit van de ITS. Aanwijzingen voor de begripsvaliditeit kunnen onder andere worden gevonden door het onderzoeken van de structuur van de vragenlijst en het onderzoeken van groepsverschillen in interesses. De onderzoeken, die zijn uitgevoerd naar de begripsvaliditeit van de ITS, worden besproken in paragraaf 2.6.1 De criteriumvaliditeit, die aangeeft in welke mate een vragenlijst een voorspellende waarde heeft, wordt beschreven in paragraaf 2.6.2. Alle besproken toetsen zijn op het 5% niveau gedaan. 5.1 Begripsvaliditeit De begripsvaliditeit is onderzocht met behulp van een structuuranalyse; en met behulp van een analyse van de groepsverschillen tussen mannen en vrouwen en tussen groepen basis/midden en midden/hoog. Er is gekeken naar de verschillen in interesses in de twaalf sectoren (Techniek en Productie; Horeca en Huishouding; Toerisme en Recreatie; Openbaar bestuur, Veiligheid en Rechtspraak; Handel en Administratie; Automatisering en ICT; Opslag en Transport; Gezondheidszorg, Welzijn en Persoonlijke verzorging; Personeel, Organisatie en Strategie; Landbouw, Natuur en Milieu; Onderwijs, Cultuur en Wetenschap; Taal, Media en Communicatie). De analyses zijn gedaan in een onderzoeksgroep bestaande uit 1.088 respondenten, zie paragraaf 2.4 voor de achtergrondinformatie bij deze groep. In een vervolgonderzoek zal de stabiliteit van de interesses worden onderzocht door onder meer te kijken naar het effect van leeftijd. Structuuranalyse In het onderzoek is versie 2 van de ITS gebruikt met daarin zowel basis/midden-items als midden/hoog-items. Deze versie bevat naast indirecte ook directe items (voor uitleg zie paragraaf 2.2). De structuur is onderzocht door naar de correlaties tussen de directe en de indirecte items te kijken. De gevonden correlaties liggen tussen r = 0,42 en r = 0,84 met een gemiddelde correlatie van r = 0,63. Dit zijn relatief hoge correlaties. Het onderstreept de accuratesse van de items als het gaat om de categorisatie van de interessegebieden met behulp van deze items. Verschillen tussen basis/midden en midden/hoog De groep basis/midden scoort significant hoger op de interesses in Opslag en Transport (t = 2,04; p = 0,04), Handel en Administratie (t = 2,21; p = 0,03) en Horeca en Huishouding (t = 3,00; p < 0,01). De groep midden/hoog scoort significant hoger op Automatisering en ICT (t = -2,40; p = 0,02), Taal, Media en Communicatie (t = 6,00; p < 0,01), Toerisme en Recreatie (t = -5,15; p < 0,01), Openbaar bestuur, Veiligheid en Rechtspraak (t = -2.44; p = 0.02), Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (t = -3,88; p = 0,01), Personeel, Organisatie en Strategie (t = -2,76; p<0,01). Verschillen tussen mannen en vrouwen Mannen scoren significant hoger op de interesses voor Opslag en Transport (t = 8,88; p < 0,01), Automatisering en ICT (t = 11,32; p < 0,01), Openbaar Bestuur, Veiligheid en Rechtspraak (t = 5,14; p < 0,01), Personeel, Organisatie en Strategie (t = 4,61; p < 0,01) en Techniek en Productie (t = 4,69; p < 0,01). Vrouwen scoren alleen op Gezondheidszorg, Welzijn en Persoonlijke verzorging significant hoger dan mannen (t = -6,25; p < 0,01). Dit lijkt in lijn te zijn met de bevindingen van Jones, Howe & Rua (1999), die hebben aangetoond dat vrouwen meer interesse hebben in het helpen van anderen dan mannen dat hebben (zie paragraaf 2.1). Op de overige sectoren, zoals Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, waren er geen significante verschillen in interesses.


12

Conclusie De hoge correlaties en de gevonden verschillen tussen mannen en vrouwen, en tussen de groepen basis/midden en midden/hoog geven een goede indicatie van de begripsvaliditeit 5.2 Culturele bias Omdat in Nederland personen uit verschillende culturen wonen en werken is het noodzakelijk dat de ITS cultureel rechtvaardig is. Cultureel rechtvaardig betekent dat geen onterechte vertekening (bias) ontstaat bij individuele uitkomsten en dat alleen reële verschillen tussen individuen zichtbaar worden in relatie tot de gehele beroepspopulatie. Deze reële verschillen hebben immers betekenis voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Er is een uitvoerig onderzoek gedaan naar de culturele bias van de ITS. De belangrijkste bevinding met betrekking tot de ITS is dat de groep allochtonen een significant hogere z-score laat zien voor de sectoren ‘Opslag en Transport’ en ‘Horeca en Huishouding’. De overige sectoren scoren nauwelijks verschillend. Op voorhand zou juist verwacht worden dat er een voorkeur is voor sector ‘Handel en Administratie’. Deze laat wel een iets hogere score zien, maar die is niet significant. Het aantal mensen in de allochtone groep is relatief laag (n=72), waardoor alleen grote effecten naar voren komen, die vaak overschat worden met Cohen’s d, omdat het gevonden effect in de steekproef waarschijnlijk groter is dan die van de ware score. Verder onderzoek is daarom nodig. Op basis van dit onderzoek alleen is niet te concluderen of er sprake is van juist wel of geen culturele bias. 5.3 Criteriumvaliditeit Om een uitspraak te kunnen doen over de criteriumvaliditeit van de interessevragenlijst heeft een onderzoek plaatsgevonden, waarbij de variabele baantevredenheid als criterium is genomen. Versie 2 van de interesselijst is hiervoor afgenomen bij zowel respondenten met opleidingsniveau basis/midden als respondenten met opleidingsniveau midden/hoog. Bij het berekenen van de sectorinteresses is uitgegaan van de items die respectievelijk horen bij basis/midden als bij midden/hoog. Beschrijving onderzoek De respondentengroep bestaat uit 1.088 individuen. Naast versie 2 van de interesselijst zijn bij deze respondenten korte werktevredenheidsschalen afgenomen. Hiermee zijn de ‘tevredenheid over de huidige baan’, ‘tevredenheid over de werksfeer in de huidige baan’ en ‘tevredenheid over het salaris in de huidige baan’ gemeten. De ‘tevredenheid over de huidige baan’, oftewel baantevredenheid, is meegenomen als criterium (afhankelijke variabele) in een regressieanalyse. Als predictor is de met de interesselijst gemeten ‘interesse in de eigen sector’ genomen. Een verband tussen de gemeten interesse in de eigen sector en de tevredenheid over de huidige baan kan gezien worden als een indicatie voor de criteriumvaliditeit. Immers, het doel van de interessevragenlijst is het voorspellen in welke sector de kandidaat zich het prettigst zal voelen. Omdat er meerdere factoren een rol spelen bij baantevredenheid, is voor een aantal van deze factoren gecontroleerd. Hiertoe zijn de salaristevredenheid, werksfeertevredenheid, geslacht, leeftijd en hun interacties als predictoren in de analyse meegenomen. Resultaten De interactievariabelen zijn niet significant en om die reden buiten het uiteindelijke regressiemodel gehouden. De overige predictoren laten allen een significant positief effect zien op baantevredenheid. Zie tabel.


13

Tabel 3.4: Regressiemodel Baantevredenheid Predictoren Beta Constante

t-waarde

p-waarde

-2,91

0,00

Interesse in eigen sector

0,09

2,82

0,01

Salaristevredenheid

0,18

5,53

0,00

Werksfeertevredenheid

0,52

16,17

0,00

Geslacht (0=man, 1=vrouw)

0,07

2,25

0,03

Leeftijd 0,09 Afhankelijke variabele: Baantevredenheid

2,9

0,00

Conclusie Grotere effecten op baantevredenheid worden gevormd door salaris- en werksfeertevredenheid. Omdat dit binnen een baan over het algemeen opvallende factoren zijn, zijn dit voorstelbare effecten. Meer bescheiden effecten worden gevormd door de predictoren ‘geslacht’ en ‘leeftijd’. Vrouwen hebben een grotere tevredenheid over de huidige baan dan mannen. Daarnaast geldt dat hoe ouder de werknemer hoe tevredener over de huidige baan. Dit klinkt logisch, omdat een carrière gezien kan worden als een voortdurende zoektocht naar de perfecte baan; hoe ouder hoe groter de kans dat deze zoektocht volbracht is. Het onderzoek toont een klein maar significant positief effect van ‘interesse in eigen sector’ aan op baantevredenheid. Interesse in de eigen sector lijkt dus een rol te spelen bij baantevredenheid, waarmee dit onderzoek een duidelijke indicatie vormt voor de criteriumvaliditeit van de interessevragenlijsten. Let wel, het gaat hier om de door de interesselijst gemeten interesse in de eigen sector en sluit niet uit dat er ook interesse in andere sectoren kan zijn. Hiermee is aangetoond dat de voorkeur voor een sector een positief effect heeft op baantevredenheid wanneer iemand daadwerkelijk in die sector werkt. Dit is een ondersteuning voor de criterium validiteit, omdat dit de kern is van wat we beogen te voorspellen.


14

6. Toepassing, interpretatie en gebruik 6.1 Toepassingsmogelijkheden Het doel van de interessevragenlijst ITS is informatie geven over werksectoren en werktaken waar een kandidaat interesse voor heeft. Deze informatie kan gebruikt worden bij studiekeuze, beroepskeuze en loopbaanadvies. Een functie in een sector die als interessant is aangemerkt, zal tot meer motivatie en betrokkenheid leiden dan werk in sectoren waarvoor geen interesse bestaat. Het is daarom zinvol, andere factoren buiten beschouwing latend, een opleiding te kiezen die tot beroepen opleidt in die sectoren waarin men geïnteresseerd is en te solliciteren naar banen in die sectoren. De vragenlijst kan ingevuld worden door iedereen, die deel uit maakt van de Nederlandse beroepsbevolking, er is één versie voor basis/midden niveau en één versie voor midden/hoog niveau. De ITS is voornamelijk ontwikkeld om ingezet te kunnen worden bij loopbaanadvies. Bij een adviessituatie wordt er een beeld verkregen van wat een persoon interesseert. Zodoende kan er gerichter naar een passende functie worden gezocht.

6.2 Beschrijving testmateriaal en rapportage Omschrijving Van de ITS bestaat een versie voor het niveau midden/hoog en een versie voor het niveau basis/midden. De kandidaat krijgt respectievelijk 169 of 167 stellingen die gaan over interesses. Het is de bedoeling dat de kandidaat bij elke stelling aangeeft of deze in werksituaties bij hem of haar past. Rapportage De resultaten van de vragenlijst zijn niet door de kandidaat zelf op te vragen, maar door degene die de vragenlijst heeft toegewezen. De resultaten van de ITS sluiten aan op de sectoren van het BO&C (Beroepen Opleidingen & Competentie) register. Afname vragenlijst Na het starten krijgt de gebruiker een heldere instructie en een voorbeeldvraag, waarna hij of zij de afname kan starten. Terugbladeren naar een vorig scherm is niet mogelijk. Als een vragenlijst niet in één keer kan worden ingevuld, kan de gebruiker later terugkomen om deze af te maken. De gebruiker kan op een ander moment én een andere computer inloggen met de persoonlijke inloggegevens, om verder te gaan waar hij of zij was gebleven. Duur en voortgang De kandidaat krijgt in totaal 34 schermen met maximaal vijf stellingen. Kandidaten mogen zelf weten hoe lang zij erover doen om de vragenlijst in te vullen. De meeste mensen zijn vijftien tot twintig minuten bezig om de vragenlijst in te vullen. De vragenlijst wordt het liefst in één keer ingevuld. Aan de hand van een voortgangsindicator kan de gebruiker zien hoe ver hij of zij is met invullen. Leesbaarheid en toegankelijkheid Beide versies van de ITS zijn op taalniveau B1. Dit geldt voor zowel de instructieteksten en de vragen, als de rapportage. De vragenlijsten zijn meer toegankelijk gemaakt voor mensen met een handicap. De teksten kunnen worden voorgelezen door een zogenaamde screen reader. Lettergrootte, contrast en kleuren kunnen worden aangepast met behulp van (standaard) browserinstellingen. De kandidaat kan er bovendien voor kiezen om de vragen alléén met behulp van een toetsenbord in te vullen, als het gebruik van een muis moeilijkheden oplevert. Minimale systeemeisen en -instellingen Op het werkstation van de kandidaat dient minimaal een webbrowser te draaien van het type Internet Explorer 6 of nieuwer, Firefox versie 2.5 of hoger, Chrome of Safari versie 3 of hoger. Voor het gebruik van het Online Testcenter is een voortdurende internetverbinding nodig. Alle gegevens worden veilig (versleuteld) over deze verbinding verstuurd. Het beeldscherm dient minimaal 1024 bij 768 pixels te tonen. En de browser moet, volgens de gebruikelijke standaardinstellingen, gebruik van cookies en javascript toestaan. Verder zijn geen bijzondere maatregelen nodig.


15

6.3 Beperkingen van de vragenlijsten In hoeverre de ITS geschikt is voor uitgesproken (poli)klinische settings (patiënten), is vooralsnog onduidelijk. Er is tot nu toe geen onderzoek gedaan binnen deze setting. Tevens is de ITS nog niet getoetst onder schoolpopulaties in de leeftijd van vijftien jaar en jonger, waardoor er op dit moment geen inzicht is in de resultaten die met de vragenlijst bij deze groepen te behalen zijn. Informatie hierover zou een mooie aanvulling zijn, ook al vallen deze groepen niet per definitie onder de beroepsbevolking, de doelgroep van de ITS. Dit neemt niet weg dat de ITS toepasbaar kan zijn binnen deze settings. 6.4 Interpretatie De interpretatie van de interessevragenlijst ITS is zeer eenvoudig en glashelder. Het rapport geeft een indicatie van de werksectoren en de werktaken waarin de werkzoekende geïnteresseerd is. Het ligt voor de hand functies te zoeken die in de sectoren voorkomen en aansluiten bij de taken, waarin men geïnteresseerd is. Dit kunnen algemene functies zoals secretaresse of personeelsfunctionaris zijn, of sectorspecifieke functies zoals chauffeur of verpleegkundige. De algemene functies komen in meerdere sectoren voor, terwijl specifieke functies alleen in één sector voorkomen. Het rapport bestaat uit twee delen, een grafisch en een tekstueel deel. Het grafische deel geeft alleen de scores op de afzonderlijke werksectoren (twaalf) weer. Het tekstuele geeft naast deze uitkomsten een tekstuele analyse van de resultaten uitgebreid met subsectoren en werktaken. De scores worden weergegeven in benedengemiddeld, gemiddeld en bovengemiddeld en kunnen geïnterpreteerd worden als: Score op werksectoren - Benedengemiddeld - Gemiddeld

- Bovengemiddeld

Er is niet of nauwelijks interesse in deze sector. Het is af te raden in deze sector te werken Er is een gemiddelde interesse in deze (sub) sector. Hoewel het niet tegenstaat in deze sector te werken zal deze niet echt bijdragen aan motivatie en betrokkenheid. Er is een sterke interesse in deze sector of subsector. Werken in deze sector leidt tot betrokkenheid, motivatie en tot bereidheid extra inspanning te leveren voor ontwikkeling.

Score op taakgebieden - Benedengemiddeld - Gemiddeld

- Bovengemiddeld

Er is niet of nauwelijks interesse in deze taak. Dit type taken zouden geen deel uit moeten maken van een baan. Er is een gemiddelde interesse in deze taak. Hoewel het niet tegenstaat in deze taak uit te voeren, zal deze ook niet echt bijdragen aan motivatie en betrokkenheid. Er zal een geringe motivatie voor ontwikkeling van deze taakvaardigheid zijn. Er is een sterke interesse in deze taak. Deze taken dragen bij aan motivatie en betrokkenheid. Er zal bereidheid zijn een extra inspanning te leveren voor ontwikkeling bij dit type taken.

Betekenis van de werksectoren en werktaken Voor een goede interpretatie is het belangrijk te weten wat de betekenis van de werksectoren en werktaken zijn. Om het overzichtelijk te houden, is het overzicht hiervan opgenomen in bijlage 1. 6.4.1 Loopbaanadvies met de ITS Bespreking van de resultaten Stap 1. Toelichten van de resultaten De eerste stap bij de bespreking is het toelichten van de resultaten. Noem de belangrijkste werksectoren, subsectoren en werktaken waar interesse naar uitgaat. Licht de sectoren waar nodig Handleiding Interessevragenlijst voor Taken en Sectoren (ITS)

16

toe door voorbeeldfuncties te noemen op het niveau van de kandidaat (basis, midden, hoog). Het zou goed zijn daar als adviseur zelf extra voorbeelden bij te kunnen geven, door bijvoorbeeld gebruik te maken van de competentieatlas op werk.nl. Daar vindt u de mogelijkheid om via sectoren voorbeelden van functies op te vragen die aansluiten bij het globale opleidingsniveau van de kandidaat (basis, midden, hoog). Zie www.competentieatlas.nl. Stap 2. Herkenning en bestendigheid van de interesse Vervolgens is relevant de vraag te stellen of de kandidaat zich in de uitkomsten herkent of dat er nog sectoren ontbreken. Verder is het goed om te achterhalen hoe diep en specifiek de interesse is. Het maakt nogal een verschil of u met een zestien- of vijftigjarige van doen hebt. De opgedane ervaring met sectoren is nogal anders, en hiermee ook de diepte en bestendigheid van de interesse. In het algemeen geldt dat, naarmate de interesse langer bestaat en er meer kennis van de sector is, de interessevoorkeur stabieler zal zijn. Stap 3. Komen tot adviezen over beroepen en opleidingen Het uit te brengen advies is natuurlijk sterk afhankelijk van de vraagstelling. Daarom een paar mogelijke vraagstellingen: Kandidaat 1 “Ik ben al lange tijd werkloos en heb geen afgeronde opleiding. Welke opleiding geeft een goede kans op werk en past bij me?” Het opleidingsniveau van deze 22-jarige man is een niet afgeronde opleiding bedrijfsadministratie op MBO-niveau. Vervolgens heeft hij uitzendwerk gedaan, meestal productiewerk. Omdat hij vader gaat worden, wil hij nu een serieuze baan. De ITS laat de volgende interessegebieden zien: Interesse in werksectoren en subsectoren: - Automatisering en ICT  Ontwerp en ontwikkeling  Beheer - Techniek en productie  Elektrotechniek  Installatietechniek  Metaal  Procestechniek Interesse in werktaken: - Mentale taken  Analyseren, Rekenen - Motorische taken  Werken met machines  Machines repareren  Elektronische apparaten repareren  Werken met computers  Werken met elektronische apparaten - Sociale taken  Contacten onderhouden  Klanten helpen De interesses zijn nogal technisch van aard, zowel qua sectoren als taken. Wel is er daarnaast interesse in taken als rekenen, contacten onderhouden en klanten helpen. Dat de opleiding bedrijfsadministratie niet was afgerond hoeft daarom ook niet te verbazen. Het bleek dat hij zich vrij ongericht had ingeschreven met als enige motivatie dat een vriend ook die opleiding ging doen. Tijdens de bespreking geeft de werkzoekende aan dat hij de resultaten herkent, maar nog een beperkt beeld heeft van functies binnen de werksectoren. Hij werkt thuis graag met computers, maar heeft verder geen beeld bij de ICT-sector. Via uitzendbanen en via familie heeft hij een duidelijker beeld bij de sector techniek en productie. Op de competentieatlas spreken hem banen als elektromonteur aan. Afgesproken is dat hij zich gaat oriënteren op een vervolgopleiding als elektromonteur en ondertussen ook gaat solliciteren als assistent-monteur, met als doel werken en opleiding te combineren. Twee weken later meldt hij dat hij zich heeft ingeschreven voor een opleiding Assistent-Monteur Sterkstroominstallaties. De reden is dat deze opleiding één jaar duurt en dat het mogelijk lijkt werken en leren te combineren. Bovendien denkt hij dat het opleidingsniveau haalbaar is voor hem. Handleiding Interessevragenlijst voor Taken en Sectoren (ITS)

17

Kandidaat 2 “Ik werk al lang in de zorgsector, maar zou wel eens wat anders willen. Waar kan ik terecht?” Een vrouw van 44 jaar werkt al twintig jaar in de zorg als verpleegkundige. De onregelmatige werktijden breken haar op en ze wil graag de zorg uit. Gewoon iets anders doen, verder kon ze nog niet goed aangeven welke richtingen haar interesseren. De ITS laat de volgende interessegebieden zien: Interesse in werksectoren en subsectoren: - Gezondheidszorg, welzijn en persoonlijke verzorging  Gezondheidszorg  Welzijn Onderwijs, cultuur en wetenschap  Onderwijs, training en instructie  Cultuur Personeel, organisatie en strategie  Personeel, arbeid en loopbaan  Organisatie en advies Toerisme en recreatie  Toerisme  Recreatie Taal, media en communicatie  Media  Communicatie Onderwijs, cultuur en wetenschap  Onderwijs, training en instructie Interesse in werktaken: Mentale taken  Schrijven  Lezen  Creatief zijn Sociale taken  Lesgeven  Adviseren  Coachen  Klanten helpen  Conflicten oplossen In de bespreking geeft ze aan teleurgesteld te zijn, maar dat de zorgsector haar blijkbaar toch interesseert. We geven aan dat dit niet voor niets is, twintig jaar in een bepaalde sector werken doe je niet zomaar. Die interesse is er nog steeds, maar blijkbaar is er ook behoefte aan iets anders. Verder valt op dat er veel interessegebieden zijn, die allemaal met communicatie, dienstverlening en opleidingen te maken hebben. Dat veel verschillende richtingen haar aanspreken verklaart wellicht waarom het voor haar zo lastig is een keuze te maken. Het beeld bij functies in die betreffende sectoren is echter nogal vaag. Een verdere oriëntatie is nodig, om het beeld aan te scherpen en gefundeerde keuzes te kunnen maken. De resultaten op de werktaken geven meer richting. De sociale kant komt hier ook naar voren, maar er blijkt een duidelijke interesse in didactische taken zoals lesgeven, adviseren en coachen. De behoefte aan verandering komt waarschijnlijk voort uit het gebrek aan mentale taken bij haar baan in de verpleging. De oriëntatie leidde naar de functie van praktijkopleider Verpleging en Verzorging. Functies in het toerisme bleken qua arbeidsvoorwaarden minder interessant, en functies in de media en communicatie bleken, hoewel ze haar erg aanspraken, toch niet realistisch. Het voordeel van de functie van praktijkopleider was dat de werkervaring zwaar meetelde, het betreft een opleiding en vaste werktijden. Bovendien is er een redelijk aantal vacatures voorhanden. De kandidaat had direct een aantal sollicitaties uitstaan. Ze hoopt wel dat ze ook een bijdrage kan gaan leveren aan het ontwikkelen van opleidingsmateriaal, om zo ook meer mentale taken te krijgen.


18

Literatuur Barak, A. & Meir, E.I. (1974). The predictive validity of a vocational interest inventory- Ramak: seven year follow-up. Journal of vocational behavior, 4, 377-387. Drenth, P. J. D. (1981). De Psychologische test. In H. C. J. Duijker & P. A. Vroon (red.), Codex Psychologicus. Amsterdam/ Brussel: Elsevier. Drenth, P. J. D., & Sijtsma, K. (2006). Testtheorie: inleiding in de theorie van de psychologische test en zijn toepassingen. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Gottfredson, L.S. & Becker, H.J. (1981). A challenge to vocational psychology: how important are aspirations in determining male career development? Journal of vocational behavior, 18, 121137. Hansen, J.C., Collins, R.C., Swanson, J.L. & Fouad, N.A. (1993). Gender differences in the structure of interests. Journal of vocational behavior, 42, 200-211. Hecht, T.D. & Allen, N.J. (2005). Exploring links between polychronicity and well-being from the perspective of person–job fit: Does it matter if you prefer to do only one thing at a time? Organizational Behavior and Human Decision Processes 98, 155–178. Hoeffler, S. & Ariely, D. (1999). Constructing stable preferences: a look into dimensions of experience and their impact on preference stability. Journal of consumer psychology, 8(2), 113-139. Holland, J.L., Gottfredson, G.D. & Baker, H.G. (1990). Validity of vocational aspirations and interest inventories: extended, replicated, and reinterpreted. Peer reviewed journal, 37 (3), 337-342. Fouad, N.A. (2002). Cross-cultural differences in vocational interests: between-groups differences on the strong interest inventory. Journal of counseling psychology, 49(3), 283-289. Jones, M.G., Howe, N. & Rua, M.J. (1999). Gender differences in students’ experiences, interests, and attitudes toward science and scientists. Science education, 84, 180-192. Kanfer, R. & Ackerman, P.L. (2004). Aging, adult development and work motivation. Academy of management review, 29 (3), 440-458. Kirk, M. & Johnson, P. (2001). Change in job values during the transition to adulthood. Work and occupations, 28 (3), 315-345. Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., & Jonhson, E.C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: a meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and personsupervisor fit. Personnel psychology, 58, 281-342. Locke, E.A. (1969). What is job satisfaction? Organizational behaviour and human performance, 4, 309-336. Low, K.S.D., Yoon, M., Roberts, B.W. & Rounds, J. (2005). The stability of vocational interests from early adolescence to middle adulthood: a quantitative review of longitudinal studies. Psychological bulletin, 31 (5), 713-737. Mueser, K.T., Becker, D.R. & Wolfe, R. (2001). Supported employment, job preferences, job tenure and satisfaction. Journal of Mental Health, 10, (4), 411–417. Swaney, K. & Prediger, D. (1985). The relationship between interest-occupation congruence and job satisfaction. Journal of vocational behavior, 26, 13-24. Tranberg, M., Slane, S. & Ekeberg, S.E. (1993). Journal of vocational behavior, 42, 253-264. Van Dale, (2009). Groot Woordenboek der Nederlandse taal. Van Dale uitgevers.


19

Bijlage 1: Definities werksectoren en werktaken

A 1

2.

3

4

5

Landbouw, natuur en milieu Planten Het leuk vinden om met planten te werken. Graag buiten willen werken. Voorbeeld laagopgeleid: Medewerker plantsoendienst. Voorbeeld hoogopgeleid: Boswachter. Dieren Graag met dieren willen werken. Voorbeeld laagopgeleid: Medewerker hondenuitlaatservice. Voorbeeld hoogopgeleid: Veearts. Visserij Het leuk vinden om op het water te werken. Voorbeeld laagopgeleid: Visser, matroos. Voorbeeld hoogopgeleid: Machinist. Milieu Interesse hebben in het milieu. Het belangrijk vinden om iets goeds voor het milieu te doen. Voorbeeld laagopgeleid: Ongediertebestrijder. Voorbeeld hoogopgeleid: Medewerker milieupolitie. Agrarische ondersteuning Geïnteresseerd zijn in het boerenleven en het platteland. Voorbeeld laagopgeleid: Boer. Voorbeeld hoogopgeleid: Beleidsadviseur Ministerie van Landbouw.

B 12

Techniek en productie Bouw

13

Elektrotechniek

14

Installatietechniek

15

Metaal

16

Delfstofwinning

17

Procestechniek

18

Grafische techniek

19

Hout en meubileringindustrie

20

Glas, aardewerk en keramiek

Geïnteresseerd zijn in de bouw, het leuk vinden om te klussen. Voorbeeld laagopgeleid: Timmerman. Voorbeeld hoogopgeleid: Aannemer. Interesse hebben in het aanleggen van elektriciteit in huizen. Het leuk vinden om te werken met elektriciteit. Voorbeeld laagopgeleid: Elektricien. Voorbeeld hoogopgeleid: Projectmanager energieonderneming. Interesse hebben in installatietechniek bijvoorbeeld de koudetechniek of verwarmingstechniek. Voorbeeld laagopgeleid: Loodgieter. Voorbeeld hoogopgeleid: Projectleider installatietechniek Geïnteresseerd zijn in werktuigbouw (bijvoorbeeld auto's, motoren, schepen en vliegtuigen) of in metaalbewerking (bijvoorbeeld lassen, branden, solderen en gieten). Voorbeeld laagopgeleid: Metaalbewerker. Voorbeeld hoogopgeleid: Ingenieur. Geïnteresseerd in grondstofwinning. Voorbeeld laagopgeleid: Mijnwerker. Voorbeeld hoogopgeleid: Exploratiegeofysicus. Geïnteresseerd zijn in technische processen. Het leuk vinden om bijvoorbeeld in een laboratorium te werken. Voorbeeld laagopgeleid: Fabrieksmedewerker. Voorbeeld hoogopgeleid: Laborant. Het leuk vinden om te tekenen, creatief bezig te zijn en dingen te ontwerpen. Voorbeeld laagopgeleid: Illustrator kinderboeken. Voorbeeld hoogopgeleid: Grafisch vormgever. Het leuk vinden om met hout te werken en om bijvoorbeeld meubels te ontwerpen. Voorbeeld laagopgeleid: Houtbewerker. Voorbeeld hoogopgeleid: Binnenhuisarchitect. Geïnteresseerd zijn in glas en aardewerk en het leuk vinden om creatief bezig te zijn. Voorbeeld laagopgeleid: Pottenbakker.


20

Voorbeeld hoogopgeleid: Manager pottenbakkerij. Interesse hebben in mode en stoffen. Voorbeeld laagopgeleid: Kledingontwerper. Voorbeeld hoogopgeleid: Inkoper modewinkel. Het leuk vinden om dingen schoon te krijgen met bijvoorbeeld een hogedrukspuit of zandstraal. Voorbeeld laagopgeleid: Schoonmaker industriële reiniging. Voorbeeld hoogopgeleid: Medewerker commerciële - financiële afdeling van een schoonmaakbedrijf.

21

Textiel en mode

22

Industriële reiniging

C 23

Opslag en Transport Magazijn, opslag en bezorging Het leuk vinden om te werken in een magazijn en om producten te vervoeren. Voorbeeld laagopgeleid: Magazijnmedewerker. Voorbeeld hoogopgeleid: Manager opslag en vervoer. Vervoer Graag onderweg willen zijn en goederen van een plek naar een andere plek vervoeren. Voorbeeld laagopgeleid: Vrachtwagenchauffeur. Voorbeeld hoogopgeleid: Piloot vrachtvliegtuig.

24

D 25

Automatisering en ICT Ontwerp en ontwikkeling

26

Beheer

27

Advies en informatie

E 28

Handel en administratie Handel

29

Commerciële dienstverlening

30

Administratie

F 31

Taal, media en communicatie Taal

32

Media

33

Communicatie

Geïnteresseerd zijn in computers en het ontwerpen van websites en software. Voorbeeld laagopgeleid: Webdesigner. Voorbeeld hoogopgeleid: Softwareontwikkelaar. Geïnteresseerd zijn in computers en het beheren van softwaresystemen. Voorbeeld laagopgeleid: Systeembeheerder. Voorbeeld hoogopgeleid: Netwerkbeheerder. Geïnteresseerd zijn in computers en het adviseren van andere mensen op het gebied van computers. Voorbeeld laagopgeleid: Helpdeskmedewerker. Voorbeeld hoogopgeleid: Incidentcoördinator.

Interesse hebben in detailhandel (food, non-food, etaleren en decorbouw) en in groothandel (bijvoorbeeld in- en verkoop). Voorbeeld laagopgeleid: Verkoopmedewerker. Voorbeeld hoogopgeleid: Ondernemer in de detailhandel. Het interessant vinden om bij een bedrijf te werken dat producten en/of diensten verkoopt. Voorbeeld laagopgeleid: Telemarketeer. Voorbeeld hoogopgeleid: Makelaar. Interesse hebben in administratieve taken. Voorbeeld laagopgeleid: Administratief medewerker basisschool. Voorbeeld hoogopgeleid: Accountant.

Geïnteresseerd zijn in talen. Voorbeeld laagopgeleid: Bibliotheekmedewerker. Voorbeeld hoogopgeleid: Vertaler. Interesse hebben in de media. Voorbeeld laagopgeleid: Geluidsman. Voorbeeld hoogopgeleid: Journalist. Het leuk vinden communicatief bezig te zijn en om andere mensen informatie te geven.


21

Voorbeeld laagopgeleid: Helpdeskmedewerker. Voorbeeld hoogopgeleid: Persvoorlichter.

G 34

Horeca en huishouding Horeca

35

Huishouding

36

Schoonmaak

H 37

Toerisme en recreatie Toerisme

38

Recreatie

39

Sport en ontspanning

I 40

Gezondheidszorg, welzijn en persoonlijke verzorging Gezondheidszorg Andere mensen graag verzorgen en verplegen. Voorbeeld laagopgeleid: Verpleegster. Voorbeeld hoogopgeleid: Huisarts. Welzijn Interesse hebben in maatschappelijk en sociaal werk. Voorbeeld laagopgeleid: Medewerker buurthuis. Voorbeeld hoogopgeleid: Pedagoog. Persoonlijke verzorging Het leuk vinden om met uiterlijke verzorging bezig te zijn. Voorbeeld laagopgeleid: Schoonheidsspecialist. Voorbeeld hoogopgeleid: Mondhygiënist.

41

42

J 43

44

45

K 46

47

Het leuk vinden om in de horeca te werken. Voorbeeld laagopgeleid: Serveerster. Voorbeeld hoogopgeleid: Bedrijfsleider restaurant. Het leuk vinden om huishoudelijke taken te doen. Voorbeeld laagopgeleid: Schoonmaker. Voorbeeld hoogopgeleid: Manager thuiszorgorganisatie. Het leuk vinden om schoon te maken. Voorbeeld laagopgeleid: Glazenwasser. Voorbeeld hoogopgeleid: Manager schoonmaakbedrijf.

Interesse hebben in andere landen en vakantiebestemmingen. Voorbeeld laagopgeleid: Medewerker reisbureau. Voorbeeld hoogopgeleid: Hotelmanager. Geïnteresseerd zijn in vrijetijdsbesteding. Voorbeeld laagopgeleid: Kassamedewerker attractiepark. Voorbeeld hoogopgeleid: Manager attractiepark. Interesse hebben in sport en ontspanning. Voorbeeld laagopgeleid: Medewerker sportkantine. Voorbeeld hoogopgeleid: Gymleraar.

Openbaar bestuur, veiligheid en rechtspraak Openbaar bestuur Het leuk vinden om bij een overheidsinstantie te werken. Voorbeeld laagopgeleid: Baliemedewerker gemeentehuis. Voorbeeld hoogopgeleid: Gemeentesecretaris. Veiligheid Graag werk doen waarbij u een bijdrage levert aan de veiligheid van andere mensen. Voorbeeld laagopgeleid: Beveiliger. Voorbeeld hoogopgeleid: Politiecommissaris. Rechtspraak Interesse hebben in de wet en het rechtssysteem. Voorbeeld laagopgeleid: Receptionist advocatenkantoor. Voorbeeld hoogopgeleid: Advocaat.

Onderwijs, cultuur en wetenschap Onderwijs, training en instructie Het leuk vinden om te werken in het onderwijs of om trainingen te geven. Voorbeeld laagopgeleid: Conciërge van een basisschool. Voorbeeld hoogopgeleid: Docent. Cultuur Interesse hebben in cultuur; bijvoorbeeld in theater, dans, beeldende kunst en literatuur. Voorbeeld laagopgeleid: Museummedewerker.


22

Voorbeeld hoogopgeleid: Kunsthistoricus. Geïnteresseerd zijn in wetenschap. Bijvoorbeeld: wis- en natuurkunde en gedrag- en maatschappijwetenschappen. Voorbeeld laagopgeleid: Medewerker universiteitsbibliotheek. Voorbeeld hoogopgeleid: Wetenschapper.

48

Wetenschap

L 49

Personeel, organisatie en strategie Personeel, arbeid en loopbaan Interesse hebben in de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel. Het leuk vinden om mensen advies te geven over werk. Voorbeeld laagopgeleid: Medewerker personeel en organisatie. Voorbeeld hoogopgeleid: Loopbaanbegeleider. Planning en productiebegeleiding Het leuk vinden om in een bedrijf te bepalen wanneer en op welke manier het werk gedaan wordt. Voorbeeld laagopgeleid: Productiebegeleider. Voorbeeld hoogopgeleid: Projectmanager. Organisatie en advies Het leuk vinden om organisaties te adviseren. Voorbeeld laagopgeleid: Verkoopadviseur. Voorbeeld hoogopgeleid: Organisatieadviseur.

50

51

Definities taakgebieden en werktaken  Ondersteunende taken Het leuk vinden om bepaalde ondersteunende werktaken te hebben. o o o o o  Mentale taken

Administratieve taken Inroosteren Middelen/ voorwerpen beheren Projecten opzetten Werkzaamheden (in) plannen Het leuk vinden om bepaalde werktaken te hebben waarbij moet worden nagedacht.

o o o o o o o o o  Motorische taken

Analyseren Creatief zijn Informatie verzamelen Lezen Organiseren Plannen Rekenen Schrijven Strategisch denken Het leuk vinden om bepaalde motorische werktaken te hebben.

o o o o o o o o o

Elektronische apparaten repareren Fysiek inspannen Grote machines bedienen Machines repareren Met computers werken Met de handen werken Met elektronische apparaten werken Met machines werken Voertuigen besturen


23

 Sociale taken

Het leuk vinden om bepaalde sociale werktaken te hebben. Dit zijn taken waarbij er contact is met andere mensen, bijvoorbeeld overleggen met collega’s of leiding geven. o o o o o o o o o o o o o o

Assisteren Conflicten oplossen Contact onderhouden Cursussen of trainingen geven Klanten helpen Leidinggeven Lesgeven Mensen adviseren Mensen begeleiden Mensen beïnvloeden Mensen overtuigen Met collega’s overleggen Motiveren Onderhandelen


24

Handleiding Interessevragenlijst Taken en Sectoren (ITS)

Recommend Documents