Handboek Deskundigheidsbevordering Strafrechtelijke Opvang Verslaafden

Handboek Deskundigheidsbevordering Strafrechtelijke Opvang Verslaafden

Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 1

Eerste editie, najaar 2004 Deskundigheidsbevordering binnen de SOV is voortdurend in ontwikkeling. Per jaar wordt bekeken of het handboek gewijzigd dient te worden.

Uitgave Deze uitgave werd ontwikkeld door het Ontwikkelteam Deskundigheidsbevordering. Het ontwikkelteam werd samengesteld uit medewerkers van de verschillende SOV-inrichtingen (Amsterdam, Rotterdam en Utrecht). Het handboek is deels afgestemd met GGZ Nederland.

Eindredactie Sil de Nijs, coördinator Ontwikkelteam Deskundigheidsbevordering Jennifer Heijligenberg-Ras, JHR Communicatie Ondanks alle aan de samenstelling van de tekst bestede zorg, kan noch de redactie, noch de uitgever aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele schade die zou kunnen voortvloeien uit enige fout die in deze uitgave zou kunnen voorkomen.


“Het alsmaar en alleen uitbreiden van competenties leidt niet tot deskundigheid. Het uitbreiden, maar vooral het continu juist en kritisch toepassen van competenties leidt tot deskundigheid en daarmee tot deskundige, professionele werkwijzen.”


Inhoudsopgave Voorwoord ..........................................................................................................................7 Inleiding ..............................................................................................................................9 Leeswijzer ..........................................................................................................................11 Hoofdstuk 1 Strafrechtelijke Opvang Verslaafden • •

Wat is de Strafrechtelijke Opvang Verslaafden? ..................................................................13 De belangrijkste uitgangspunten van het SOV-programma ....................................................13

Hoofdstuk 2 Profielen in het reïntegratietraject • • • • • • •

Profiel van de SOV-deelnemer ..........................................................................................15 Profiel werknemer algemeen ............................................................................................16 Profiel werkgever algemeen ............................................................................................18 Uitvoeringsorganisatie Werknemers Verzekeringen ..............................................................20 De gemeenten ..............................................................................................................21 Dienst Werk en Inkomen ................................................................................................22 Het reïntegratiebureau ....................................................................................................23

Hoofdstuk 3 Verslaving en Arbeid • • • • • •

Algemeen ....................................................................................................................27 Verslaafden (SOV-deelnemers) versus de arbeidsmarkt ........................................................28 Arbeid, de ‘Cirkels van Van Dijk’ en het plan van opvang ....................................................31 Arbeidsmarkt en wet en regelgeving versus SOV-deelnemers..................................................34 Wet Werk en Bijstand ....................................................................................................34 Instrumenten voor uitvoerders van het SOV NetWerk ............................................................35

Hoofdstuk 4 Arbeidstoeleidingstraject • • • • • • • •

Algemeen ....................................................................................................................37 Het handboek Arbeidstoeleiding Strafrechtelijke Opvang Verslaafden......................................37 Start SOV arbeidstoeleidingstraject ..................................................................................38 Uitgangspunten SOV NetWerk Arbeidstoeleiding ................................................................39 Het handboek Assessment Strafrechtelijke Opvang Verslaafden ..............................................41 Verslaglegging ..............................................................................................................48 Kwalificatiecriteria voor arbeidstoeleiding ..........................................................................48 De fasering van het SOV-programma en het arbeidstoeleidingstraject......................................49

Hoofdstuk 5 Het arbeidstoeleidingstraject, de personele inzet en de deskundigheidsbevordering • • • • •

Algemeen ....................................................................................................................51 Functiegroep 1 ..............................................................................................................53 Functiegroep 2 ..............................................................................................................53 Uitgangspunten SOV NetWerk en de deskundigheidsbevordering ..........................................54 Eindtermen van deskundigheidsbevordering arbeidstoeleiding................................................56

Literatuurlijst ......................................................................................................................59 Verklarende afkortingenlijst ................................................................................................60


Bijlagen 1. Gemeenteverordening Reïntegratie Amsterdam 2. Gemeenteverordening Reïntegratie Rotterdam 3. Gemeenteverordening Reïntegratie Utrecht Bijlage 1, 2 en 3 zijn in deze versie niet als bijlage opgenomen. De documenten zijn echter wel digitaal beschikbaar. Informatie is te verkrijgen via de afdelingen Arbeid van de SOV-inrichtingen (Amsterdam: (020) 462 31 20, Rotterdam: (010) 472 90 00 en Utrecht: (030) 266 37 00). Tot 1 januari 2005 kunt u ook terecht bij Sabine Otten van het secretariaat van SOV NetWerk: (073) 544 01 42. 4. Arbeidsmarkt en actualiteit ..............................................................................................62 5. Beslissingentabellen Sociale Werkvoorziening ....................................................................67 6. SOV arbeidstoeleidingstraject in vogelvlucht; samenwerkingsverbanden, aansturing en verantwoordelijken ................................................71 7. Werkinstrumenten reïntegratie ..........................................................................................72 8. Arbeidsreïntegratie SOV-deelnemer ..................................................................................74 9. Tabel 1 - Reïntegratiemogelijkheden SOV-doelgroep ............................................................76 10. Reïntegratie SOV-deelnemer met (ex-)WAO-er status ............................................................77 11. Subsidies en voorzieningen voor werkgevers met een deelnemer uit het SOV NetWerk * Tabel 2 - Gesubsidieerde arbeid tot 1 januari 2004 ........................................................78 * Tabel 3 - Subsidies werkgevers bij in dienst nemen SOV-deelnemer tot 1 januari 2004 ..........81 12. SOV-stroomschema ........................................................................................................84 13. Arbeidstoeleiding van allochtonen ....................................................................................85 14. Convenant gemeente en SOV..........................................................................................90 15. Overzicht competenties per betrokken discipline binnen het SOV arbeidstoeleidingstraject ..........................................................................................94 Voor onderstaande bijlagen geldt eveneens dat deze niet in deze versie zijn opgenomen. De digitale versie is op te vragen bij bovengenoemde SOV-inrichtingen of het SOV NetWerk secretariaat. 16. Competentieprofielen SOV Utrecht • Functie leraar/docent • Functie leraar/docent PV/AT • Functie sportinstructeur • Functie bibliothecaris • Functie medior groepsleider/agogisch medewerker • Functie senior groepsleider/agogisch medewerker • Functie junior verpleegkundige • Functie senior verpleegkundige • Functie locatiehoofd Medische dienst • Functie locatiehoofd BSD • Functie medewerker BSD • Functie medewerker Bevolkingsadminstratie • Functie locatiedirecteur • Functie unitdirecteur • Functie locatiehoofd Officemanagement • Functie medewerker Officemanagement • Functie senior medewerker Arbeid • Functie medior medewerker Arbeid • Functie psycholoog • Functie supervisor


Voorwoord De Strafrechtelijke Opvang Verslaafden (SOV) is een experiment voor zes jaar. De doelstelling van het experiment is tweeledig. In de eerste plaats vindt op deze wijze een terugdringing plaats van ernstige overlast als gevolg van door drugsverslaafden gepleegde strafbare feiten. Verder wordt door een geïntegreerd zorgaanbod de individuele verslavingsproblematiek beheersbaar gemaakt. Dit met het oog op de terugkeer in de maatschappij en het verminderen of beter nog het beëindigen van de recidive. Een essentieel onderdeel van resocialisatie van verslaafde draaideurcriminelen is arbeid. Ten behoeve van het SOVprogramma heeft het hoofdkantoor voor de drie SOV-inrichtingen Equal-subsidie aangevraagd voor de invulling van het arbeidstoeleidingstraject binnen het SOV- programma. Daarbij zijn voor het arbeidstoeleidingstraject een drietal handboeken ontwikkeld die SOV-inrichtingen kunnen gebruiken in het resocialisatietraject. SOV Amsterdam was verantwoordelijk voor het ontwikkelen van de deskundigheidsbevordering voor de SOVmedewerkers. Het gevolg was een intensief samenwerkingsverband met SOV Rotterdam en Utrecht, waarbij drie ontwikkelingstrajecten zijn gestart. De deskundigheidsbevordering moet gebaseerd zijn op de programma’s die in Rotterdam en in Utrecht zijn ontwikkeld. Gekozen is voor twee opleidingsvarianten: 1. het deskundigheidsbevorderingstraject zo optimaal mogelijk vormgeven; 2. de in het project ontwikkelde werkvormen en methodieken zo breed mogelijk binnen de SOV-organisaties implementeren. Voor de medewerkers van de drie SOV-inrichtingen zal de deskundigheidsbevordering ten aanzien van het afnemen van assessments en de toeleiding van deelnemers naar werk een extra stimulans zijn. Mede door de samenwerking met de andere SOV-inrichtingen en door de inzichten die zijn opgedaan in de verschillende uitwisselingsprogramma’s ligt het handboek er in zijn huidige vorm. Ik wens de gebruiker veel succes met het handboek en spreek hierbij dank uit aan de leden van de werkgroep deskundigheidsbevordering, de coördinatoren van het ontwikkeltraject, de buitenlandse partners en PSW, die de algehele projectcoördinatie heeft uitgevoerd. Mijn speciale dank gaat uit naar de persoonlijke ondersteuning van Ton Beun en Sil de Nijs. Paul Guldenaar, locatiedirecteur SOV Amsterdam


Inleiding NetWerk is een arbeidstoeleidingsproject van de drie SOV-inrichtingen (Strafrechtelijke Opvang Verslaafden) in Amsterdam, Rotterdam en Utrecht en diverse nationale en transnationale samenwerkings- en ontwikkelingspartners. Equal, het Europese Sociale Fonds, heeft SOV NetWerk gedeeltelijk gefinancierd. Equal beoogt discriminatie en achterstand van kwetsbare doelgroepen op de arbeidsmarkt te bestrijden. Het project startte in 2002 en loopt tot eind 2004. Dit handboek is één van de drie concrete eindproducten die binnen het project NetWerk zijn gerealiseerd. De overige twee producten betreffen een handboek Assessment en een handboek Arbeidstoeleiding voor de Strafrechtelijke Opvang Verslaafden (SOV). In de tekst van dit handboek wordt verwezen naar deze andere producten, omdat de drie producten een duidelijke onderlinge samenhang vertonen en tijdens het ontwikkelproces op elkaar zijn afgestemd. De experimentele fase waarbinnen de SOV zich nog steeds bevind, heeft op het gebied van arbeidstoeleiding geleidt tot nuanceverschillen en een weinig concreet uitgewerkte visie met bijhorend trajectoverzicht. Daarnaast zijn door de verschillende SOV-locaties en de samenwerkingen die de inrichtingen aangaan met externe partnes, lokaalgebonden situaties ontstaan. Hierdoor zijn ook een aantal nuances te noemen in het toeleiden naar werk. Deze situatie is per definitie geen belangrijk obstakel. Het gedeeltelijk ontbreken van een eenduidige multidisciplinaire en SOV-brede werkwijze met betrekking tot het toeleiden van SOV-deelnemers naar werk leidde en leidt in een aantal gevallen tot onduidelijkheid in de begeleiding en/of afstemming met interne disciplines of externe organisaties. De optimale begeleiding van SOV-deelnemers naar werk vertoont daardoor een aantal ongewenste hiaten, die het ontwikkelingsproces van een SOV-deelnemer en het halen van de SOV-doelstelling kunnen afremmen. Na ruim een jaar experimenteren, vormgeven en intern evalueren is binnen de verschillende SOV-inrichtingen geconstateerd dat er behoefte is aan een duidelijk omlijnd kader met betrekking tot het toeleiden van SOV-deelnemers naar werk.

Doelstelling De deskundigheidsbevordering arbeidstoeleiding biedt een kader voor ondersteuning, begeleiding en training van medewerkers die zich op indirecte dan wel op directe professionele wijze inzetten voor de begeleiding, motivering en sturing van SOV-deelnemers ten aanzien van de leefgebieden Werk en Scholing en het concreet uitvoeren van al dan niet betaalde werkzaamheden bij een werkgever. Het doel van de deskundigheidsbevordering is de relevante informatie met betrekking tot het SOV arbeidstoeleidingstraject aan betrokken disciplines mee te geven. Deze informatie zal tijdens de cursus besproken, uitgelegd en toegespitst worden.

Veranderingen na invoering van het SOV arbeidstoeleidingstraject De huidige vorm van het SOV-programma zal, afgezien van actuele (politieke) veranderingen, niet gewijzigd worden. De begeleiding van een SOV-deelnemer verandert nauwelijks. De kennis was op het (deel)gebied van arbeidstoeleiding niet volledig uitgeschreven en overgedragen. SOV NetWerk geeft daartoe een aanzet met een omschreven arbeidstoeleidingstraject, assessmentprogramma en module deskundigheidsbevordering. Voor de betrokken disciplines komen er weinig tot geen taken bij. Een wijziging doet zich echter voor in het kijken naar het ontwikkelingsproces, de begeleiding en de eigen verantwoordelijkheden van de SOV-deelnemer. Een aantal disciplines zal gaan werken met nieuwe assessementtesten. Dit handboek is geschreven vanuit de overtuiging dat alle personeelsleden alleen optimaal kunnen begeleiden als zij werken vanuit eenduidig afgestemde concrete intrinsieke kennis. Kennis aangaande begeleiden, observeren, feedback geven, trajectverloop, persoonsontwikke-ling, communicatie, gespreksvaardigheden, verslavingsproblematiek, verslavingssyndroom en de daarbij horende gedragkenmerken, persoonsgericht en


groepsgericht werken, behandelmethode, afstand en nabijheid medewerker versus SOV-deelnemer. Om deze beroepsvaardigheden professioneel aan te wenden, is vanuit het opleidingsinstituut van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) de opleiding tot SOV-groepsleider c.q. agogisch medewerker ontwikkeld en gegeven. Vervolgens bestaat de mogelijkheid binnen de SOV-inrichtingen om door concrete ervaring, intervisie, supervisie en teamvergaderingen de opgedane kennis eigen te maken/te internaliseren. Dit internaliseren is een continu proces van herhalen, toepassen en evalueren.


Leeswijzer In deze leeswijzer kunnen de verschillende disciplines op een snelle en overzichtelijke wijze nalopen welke stukken uit dit handboek voor hen en hun functioneren van belang zijn om te lezen. De verschillende disciplines zijn in twee groepen verdeeld. In hoofdstuk 5 is de verdeling nader uitgewerkt. De leeswijzer sluit de mogelijkheid om alles te lezen niet uit.

Groep 1 (in dit schrijven functiegroep 1) bestaat uit de disciplines: •

coördinator arbeidstoeleiding;

•

docent;

•

praktijkdocent;

•

hoofd Arbeid;

•

agogisch medewerker Arbeid;

•

(senior 30%) agogisch medewerker.

•

agogisch medewerker Keuken (Amsterdam);

Voor deze groep is het raadzaam de volgende onderdelen te raadplegen: • hoofdstuk 1 volledig • hoofdstuk 2 (paragraaf 2.1, 2.2) • hoofdstuk 3 volledig • hoofdstuk 4 volledig • hoofdstuk 5 (paragraaf 5.2) • hoofdstuk 6 volledig

Groep 2 (in dit schrijven functiegroep 2) bestaat uit de volgende disciplines: •

hoofd MI en EV;

•

afdelingshoofd;

•

groepsleider c.q. agogisch medewerker;

•

sportinstructeur;

•

psycholoog;

•

trajectbegeleider (extern);

•

zorgcoördinator;

•

hoofd Beheer;

•

programmamanager;

•

hoofd BSD;

•

crea-docent;

•

medewerker Bevolking;

•

medewerker BSD;

•

medewerker Secretariaat;

•

medewerker Bewonerszaken;

•

medewerker Beheer;

•

medewerker PI;

•

supervisor;

•

systeemtherapeut;

•

verpleegkundige.

•

arts;

Voor deze groep is het raadzaam de volgende onderdelen te raadplegen: • hoofdstuk 1 volledig • hoofdstuk 2 (paragraaf 2.1, 2.2, 2.3, 2.4) • hoofdstuk 3 (paragraaf 3.1, 3.2, 3.3, 3.4) • hoofdstuk 4 volledig • hoofdstuk 5 (paragraaf 5.3) • hoofdstuk 6 volledig


HOOFDSTUK 1 De Strafrechtelijke Opvang Verslaafden

1.1

Wat is de Strafrechtelijke Opvang Verslaafden? Op 1 april 2001 is de wet Strafrechtelijke Opvang Verslaafden (SOV) in werking getreden. De maatregel wordt door de rechter opgelegd. De maximale duur van de maatregel bedraagt twee jaar. Met de SOV-maatregel wordt beoogd de door verslaafden veroorzaakte overlast te bestrijden en de verslaving beheersbaar te maken en hen maatschappelijk te reïntegreren. De SOV-maatregel is bedoeld voor drugverslaafden die een jarenlange verslaving combineren met hardnekkig - veel overlast veroorzakend - crimineel gedrag. Deze verslaafden kennen een lange hulpverleningsgeschiedenis zonder dat concrete resultaten zijn bereikt. De strafbare feiten die zij plegen, leiden slechts tot relatief korte straffen. Deze perioden zijn doorgaans te kort om bij hen een gedragsverandering tot stand te brengen. In de SOV-inrichtingen volgen deze drugverslaafden een reïntegratieprogramma. Deze behandeling/begeleiding is gericht op het beheersbaar maken van de individuele verslavingsproblematiek en reïntegratie in de samenleving. Deelname aan het behandelprogramma is vrijwillig, maar gaat wel gepaard met verplichtingen, zoals een dagelijkse urinecontrole.

1.2

De belangrijkste uitgangspunten van het SOV-programma Het SOV-programma kent drie fasen: • Fase 1 Tijdens de eerste, gesloten fase werken de deelnemers in een beschermde omgeving aan een normaal dagritme en oriënteren zij zich op de eigen mogelijkheden binnen elk van de elf leefgebieden. •

Fase 2 In de tweede, halfopen fase bereiden de deelnemers zich voor op terugkeer naar de samenleving en kunnen ze onder bepaalde voorwaarden naar buiten voor onder andere scholing of stage om de nieuw geleerde vaardigheden in de praktijk toe te passen. Zowel in de eerste als de tweede fase verblijven de deelnemers in de SOV-inrichting.

•

Fase 3 In de derde, open fase wonen de deelnemers zelfstandig of met begeleiding buiten de inrichting en bouwen ze geleidelijk een nieuw bestaan op in de samenleving. Onder begeleiding en ondersteuning van gemeente en verslavingsreclassering vindt reïntegratie plaats. De eindverantwoordelijkheid ligt ook in deze fase bij de unitdirecteur SOV. Bij terugval kan de SOV-deelnemer weer voor lange of kortere tijd in de SOV-inrichting worden teruggeplaatst.

Het SOV-programma is toegesneden op de individuele deelnemer. In het programma-aanbod wordt aangesloten bij de mogelijkheden, tekorten en behoeften van de individuele deelnemer (‘zorg op maat’). Bij binnenkomst in de eerste fase wordt daartoe per deelnemer een uitvoerig assessment1 afgenomen. Op basis hiervan wordt een individueel reïntegratieprogramma opgesteld met daarin doelen, afspraken en wederzijdse inspanningen en verplichtingen. De voortgang van iedere deelnemer wordt nauwgezet gevolgd. Dit kan aanleiding geven tot het tussentijds wijzigen van het behandelplan. Bij het opstellen en wijzigen van het programma wordt de deelnemer zelf betrokken. Het programma is veelzijdig, het richt zich op diverse leefgebieden: verslaving, gezondheid, financiën, huisvesting, vrijetijdsbesteding en reïntegratie in werk, etc. In het aanbod wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van methodieken die elders - bijvoorbeeld in de verslavingszorg - effectief zijn gebleken.

1

Zie het handboek Assessment door J. Elsinga


De begeleiding van deelnemers is intensief en multidisciplinair. Op de afdelingen in de SOV-inrichtingen werken agogisch medewerkers die geschoold zijn in de begeleiding van deze doelgroep. Zij zijn grotendeels verantwoordelijk voor de uitvoering van de begeleidingsplannen van de deelnemers. Daarnaast zijn deskundigen betrokken bij het opstellen en uitvoeren van het programma, zoals een programmamanager en een psycholoog. Een bijzondere rol is bovendien weggelegd voor trajectbegeleiders. Trajectbegeleiders zijn medewerkers van de verslavingsreclassering. Zij zijn de sleutelfiguren in de begeleiding van de deelnemers. In de eerste fase en met name in de vervolgfasen spelen zij een hoofdrol in de succesvolle terugkeer naar de samenleving. Zij zorgen dat de programma’s die in de inrichting zijn gestart een logisch vervolg krijgen wanneer de deelnemer in contact komt met de samenleving. Want juist dan is afstemming met externe partners (onder meer met gemeente en het Centrum Werk en Inkomen) van het grootste belang. Het feit dat de begeleiding intensief is, wil nog niet zeggen dat alle deelnemers in gelijke mate gemotiveerd zijn om aan de programma’s mee te doen. Wanneer voldoende motivatie ontbreekt, worden deelnemers - in principe tijdelijk - geplaatst op een afdeling met een beperkte begeleiding. Zij kunnen dan ook niet voor verdere vrijheden in aanmerking komen. In het uiterste geval blijft een deelnemer gedurende de hele periode ‘passant’. De uitvoering van de maatregel is een integrale verantwoordelijkheid van diverse instellingen. Gedurende de periode dat de SOV-maatregel van kracht is, zijn diverse instellingen betrokken bij en verantwoordelijk voor de uitvoering van de maatregel. Hiermee wordt getracht de integratie van deelnemers in de samenleving vanuit verschillende invalshoeken te benaderen en daarmee een succesvolle terugkeer te bevorderen. Gedurende de SOV-maatregel is de unitdirecteur SOV, namens de minister van Justitie, in algemene zin verantwoordelijk voor de uitvoering van de maatregel. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de maatregel in de derde fase ligt echter bij het bestuur van de gemeente waar een deelnemer woonachtig is. Justitie heeft convenanten met de betreffende gemeenten afgesloten. Er is ook een (formeel) samenwerkingsverband met de GGZ Nederland waar het gaat om de toebedeling van trajectbegeleiders aan deelnemers binnen de SOV-inrichtingen. Waar nodig worden ook andere (niet formele) samenwerkingsverbanden gesloten met instellingen die de terugkeer van deelnemers naar de samenleving kunnen bevorderen.


HOOFDSTUK 2 Profielen in het reïntegratietraject

2.1

Profiel van de SOV-deelnemer De SOV-deelnemer is een man van gemiddeld 25 tot 40 jaar oud en heeft in de meeste gevallen een aantal mislukte pogingen gedaan om af te kicken. Hij is, vaak al sinds de puberteit, ontspoord en vele malen gedurende korte tijd met politie en justitie in aanraking geweest. Hij heeft voorafgaand aan de SOV-maatregel minimaal drie onvoorwaardelijke straffen binnen een periode van vijf jaar gekregen. De volgende probleemingrediënten blijken zich in de SOV-praktijk algemeen voor te doen: Probleemingrediënten

Hoe ziet dat eruit?

Gebrek aan capaciteiten •

Beperkte capaciteiten

Bijvoorbeeld: IQ ( 90: gebrek aan concentratie; EQ laag: gebreken in sociale omgang; Doorzettingsvermogen laag: gebrek aan volhouden.

•

Gebrek aan probleemoplossende vaardigheden

Kenmerkend zijn aanpassingsgedrag, al of niet in combinatie met defaitisme. Problemen worden in het algemeen niet (h)erkend door de deelnemer.

•

Lage, relatieve vaak voortijdig beëindigde opleiding(en)

•

Gebrek aan langdurige werkervaring

Drugsverslaving als levenslange handicap: verslavingshandicap •

Leven op de minuut

Zoeken naar directe impulsbevrediging

•

Thrill-seeking

Korte spanningsboog en concentratiemogelijkheid

•

Gebrek aan zelfbeeld

Irreëel verwachtingspatroon

•

Gebrek aan zelfwaardering

Negatieve of irrelevante zelfwaardering

Onvoldoende ontwikkeling of scheefgroei van de persoonlijkheid •

Stagnatie in persoonlijkheidsontwikkeling, vaak vòòr of sinds puberteit

Problemen manifesteren zich in anti-sociaal gedrag. zie: BIG FOUR kenmerken hieronder.

The Big Four: anti-sociale kenmerken 1. anti-sociale attitudes 2. anti-sociale relaties 3. anti-sociaal gedrag 4. anti-sociale persoonlijkheid

Problemen met: 1. het hanteren van waarden, opvattingen, rationalisaties, cognitieve patronen; 2. omgang met directe gezinsleden, familie, vrienden; 3. vroeg ontwikkelde (slechte) gewoontes, trots op criminele successen; 4. agressieregulering, onvoldoende zelfcontrole, impulsiviteit, risicovol gedrag, onvoldoende probleemoplossende vaardigheden


In de SOV-praktijk van de afgelopen twee jaar kwam de complexiteit van verslaving en terugval regelmatig aan het licht. Veel deelnemers krijgen tijdens de SOV-maatregel te maken met terugval in motivatie en/of drugsgebruik. Hierdoor kunnen de SOV-deelnemers, vanwege allerlei interventies, het SOV-programma niet tot het einde toe doorlopen, of niet voldoen aan de landelijke geformuleerde eindtermen van verblijf in de tweede of derde fase. Daarmee komt ook de kans op succesvolle arbeidsreïntegratie en resocialisatie onder druk te staan. In hoofdstuk 3 worden de relatie en gevolgen tussen verslaving, verslavingsgedrag, arbeid en arbeidsgedrag nader beschreven.

2.2

Profiel werknemer algemeen In veel arbeidssectoren is het momenteel de tendens om duidelijke werknemersprofielen te ontwikkelen, zodat de juiste persoon op de juiste plek kan worden ingezet. Werkgevers zijn gebaat bij een werknemer die zijn werkzaamheden correct en goed uitvoert. Het profiel van de werknemer laat zich echter moeilijk omschrijven. Er zijn veel soorten functies waarbinnen werknemers op diverse verantwoordelijkhedenniveau’s moeten opereren. Binnen de organisatie van DJI komen al meer dan twintig verschillende werknemersprofielen voor. Een werknemersprofiel is tegenwoordig onder andere opgebouwd uit competenties waaraan een werknemer moet voldoen en/of waarin een werknemer zich moet ontwikkelen. Competenties zijn bezig aan een bijna onstuitbare opmars binnen bedrijven(opleidingen), personeelsbeleid en beroepsonderwijs. Competenties worden echter op veel verschillende manieren gedefinieerd: •

Volgens Mulder (2000) en Kessels (1996) wordt met competentie in ieder geval een wending benadrukt van weten naar kunnen en bekwaamheid;

•

Volgens Onstenk (1997) is beroepscompetentie een samengesteld construct: het vermogen van werknemers om kennis, inzichten, houdingen en vaardigheden te benutten om concrete activiteiten op adequate wijze te verrichten (plannen, uitvoeren, controleren en sturen);

•

Competent handelen kan gedefinieerd worden als het op adequate wijze kunnen omgaan met de opgaven en problemen die zich (kunnen) voordoen in de beroepspraktijk (Engeström, 1987; 1994).

Competentie als begrip is een open, ontwikkelingsgericht, dynamisch gegeven. Competenties ontwikkelen zich naarmate een werknemer ervaring opdoet, zich ontwikkelt en de gelegenheid krijgt/heeft zich te ontwikkelen. Competenties kunnen en zullen zich langs drie dimensies ontwikkelen, namelijk: • verbreden en verschuiven (inhoud); • verdiepen (betere beheersing); • verrijken (meer betrokkenheid). Competentiebezit op zichzelf is echter geen maatstaf voor een goede werknemer. Het zingevingaspect (welke betekenis heeft de competentie voor de werknemer) is zeer belangrijk. Een competentie die geen ‘persoonlijke’ betekenis heeft voor de werknemer is geen competentie: geen bekwaamheid zonder betrokkenheid. Een goed werknemerprofiel kan dan ook niet volstaan met alleen een gedetailleerde en fragmentarische uitwerking naar bijvoorbeeld kenniselementen of vaardigheden. De door de werkgever gevraagde competenties moeten geïntegreerd zijn tot het niveau van handelingsbekwaamheid, dat wil zeggen het adequaat kunnen plannen, uitvoeren, controleren en sturen van concrete beroepsrelevante activiteiten. Voor werkgevers is het van groot belang dat een werknemer beschikt over een brede vakbekwaamheid, die omschreven kan worden als een multidimensionale, gestructureerde en samenhangende set competenties, gericht op een adequate aanpak van de uit te voeren activiteiten in het beroep. Competent of vakbekwaam beroepsmatig handelen vereist een adequate omgang met de opgaven, eisen, verwachtingen en problemen die zich (kunnen) voordoen binnen en tussen de verschillende aspecten van de arbeidssituatie.


Van Onstenk2 (1997) en ACOCA (1999) onderscheiden met betrekking tot vakbekwaamheid vier clustercompetenties. Voor de SOV-deelnemer zijn daarvan, gelet op het functieniveau waarin de SOV-deelnemer zal gaan instromen, drie clusters relevant. •

Cluster 1 - Vakmatige en methodische competenties Vakmatige en methodische competenties vormen de kern van vakbekwaamheid en richten zich op het vermogen relevante vakinhoudelijke beroepsproblemen op te lossen die gekoppeld zijn aan het te maken product of de te leveren dienst. In beroepen waar kwaliteit van product en proces sterk samenhangen, zoals in dienstverlenende en verzorgende beroepen, maar ook in technische beroepen in nieuwe productie- en managementconcepten, speelt de methodische dimensie een belangrijke rol. In beroepen binnen bijvoorbeeld de administratie en verzorging maakt het methodisch en situatieadequaat inzetten van vaardigheden een belangrijk deel uit van vakbekwaamheid.

•

Cluster 2 - Sociaal-communicatieve en normatief-culturele competenties Sociaal-communicatieve en normatief-culturele competenties verwijzen naar de groeps-processen waarbinnen de arbeid moet worden uitgevoerd. Het gaat dan in de eerste plaats om de voor het beroepenveld typerende samenwerkingsvormen (individueel, in teams, op afstand, met andere disciplines, etc.). Maar ook het functioneren in de praktijkgemeenschap van bedrijf en beroep moet hier aandacht krijgen. Hieronder vallen bijvoorbeeld de gehanteerde normen en verwachtingen ten aanzien van werkgedrag, zelfstandigheid, verantwoordelijkheid, zorgvuldigheid, vertrouwelijkheid en respect.

•

Cluster 3 - Leer- en vormgevingscompetenties Leer- en vormgevingscompetenties verwijzen naar het vermogen bij te dragen aan de eigen ontwikkeling en die van arbeidsorganisatie en beroep. Leercompetenties hebben betrekking op het vermogen van de beginnende werknemer om sturing te geven aan zijn eigen competentie-ontwikkeling. Het gaat om vermogens als leren, plannen, voorbereiden, uitvoeren, sturen en evalueren. Vormgevingscompetentie heeft betrekking op het vermogen van de beginnende werknemer een actieve bijdrage te leveren aan de ontwikkeling en kwaliteitsverbetering van het eigen werk op individueel, team-, organisatie- en beroepsniveau. Centraal staat het vermogen bij te dragen aan een gewenste ontwikkeling in de eigen werksituatie vanuit het perspectief van kwaliteit van de arbeid, persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden en maatschappelijke verantwoordelijkheden.

2

Onstenk, J. (juli 2001). Competenties tussen innovatie en universiteit. Centrum voor Innovatie en Opleidingen


2.3

Profiel werkgever algemeen Het profiel van de werkgever bestaat globaal uit twee soorten: profit en non-profit. Onder deze verdeling is nog een legio aan soorten en ordeningen te maken. Gezien het hier geen module economie betreft is dat verder niet relevant. Bij het profiel van de profit-werkgever staat het maken van winst centraal. Bij het profiel van de non-profit-werkgever staat de dienstverlening centraal. Overigens is in het laatste decennia constateerbaar dat ook in de non-profit sector het winstaspect steeds belangrijke vormen aanneemt. Werkgevers zijn gebaat bij en indien nodig op zoek naar een werknemer die zijn werkzaamheden correct en goed verricht. De begrippen correct en goed zijn echter te globaal om een duidelijk beeld te krijgen ten aanzien van wat een werkgever graag ziet in een werknemer. Daardoor is in alle arbeidssectoren momenteel de tendens aanwezig om werknemersprofielen te ontwikkelen, zodat de juiste persoon op de juiste plek kan worden ingezet. SOVdeelnemers in een arbeidstoeleidingstraject en hun begeleiders zullen terdege rekening moeten houden met deze tendens en de wensen van werkgevers. Met het oog op de verwachte reïntegratie-uitstroom en de daarbij behorende niveaus van verantwoordelijkheden en taken zal de SOV-deelnemer als werknemer basale vaardigheden moeten aanwenden of kunnen inzetten. SOVdeelnemers in een arbeidstoeleidingstraject moeten van tevoren weten, aan welke competenties zij moeten voldoen als werknemer. In het onderstaand overzicht worden de door de werkgever gewenste basale vaardigheden gekoppeld aan de daaraan gerelateerde competenties en clustercompetenties. SOV-deelnemers moeten in deze competenties getraind worden.

Algemene basiscompetenties gevraagd door werkgevers: Clustercompetenties van vakbekwaamheid (zie paragraaf 2.2)

Gevraagde competenties

Onderliggende werknemersvaardigheden

Cluster 1 Vakmatige en methodische competenties

Inzetbaar en effectief

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

en Cluster 3 Leer- en vormgevings competenties

initiatief; resultaatgericht; omgang met leidinggevende; omgang met collega; omgang met klant; taalvaardigheid; rekenvaardigheid; aanpassen; accuraat (nauwkeurig); flexibel; inzet; werktempo; bij- en aanleren; handig; stressbestendig; conditie; onderhandelen; ruzie oplossen; concentratie (aandacht); doorzetten.


Clustercompetenties van vakbekwaamheid (zie paragraaf 2.2)

Gevraagde competenties

Onderliggende werknemersvaardigheden

Cluster 2 Sociaal-communicatieve en normatief-culturele competenties

Sociaal en communicatief

• • • • • •

praten (zeggen wat je bedoelt); sociaal (rekening houden met anderen); luisteren; samenwerken; sociabel; hulp vragen.

Beroepshouding

• • • • • • • • • •

probleem oplossend; ontspannen; discipline; prestatie; netheid; incasseren; ambitie; motivatie (positieve houding); orde; doorzettingsvermogen

Betrouwbaar

• • • • • • •

op tijd komen; stabiel; eerlijk; keuzes maken; afspraken nakomen; veiligheid; gedrag.

en Cluster 3 Leer- en vormgevings competenties

Cluster 1 Vakmatige en methodische competenties en Cluster 3 Leer- en vormgevings competenties

Cluster 2 Sociaal-communicatieve en normatief-culturele competenties en Cluster 3 Leer- en vormgevings competenties


2.4

Uitvoeringsorganisatie Werknemers Verzekeringen Sinds 1 januari 2002 vormen de voormalige uitvoeringsinstellingen Guo, Gak, Cadans, Uszo en Bouwnijverheid en voormalig opdrachtgever Lisv samen de Uitvoeringsorganisatie Werknemers Verzekeringen (UWV). UWV verzorgt de uitvoering van de sociale verzekeringen voor werknemers en werkgevers, waaronder de Werkloosheidswet (WW) en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Aan ruim 1,2 miljoen uitkeringsgerechtigden verstrekt UWV een uitkering; bij zo’n 400.000 werkgevers int UWV de premies. In 2002 ging dat om ruim 20 miljard euro. De missie van de UWV luidt: ‘Wij stimuleren werken. Als werken onmogelijk is, zorgen wij snel voor inkomen’. Deze missie vloeit voort uit de wet Structuur Uitvoering Werk en Inkomen (SUWI). Het uitgangspunt van deze wet is: werk boven inkomen. Dat betekent in de praktijk dat UWV er samen met het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) alles aan doet mensen (weer) aan het werk te helpen. Alleen als blijkt dat werken op dat moment echt onmogelijk is, zorgt UWV voor een tijdelijke uitkering. In het kader van SOV arbeidstoeleidingstraject dient de UWV hier vermeldt te worden. In de SOV-populatie komt het met regelmaat voor dat een SOV-deelnemer een WAO-status heeft of daarvoor in aanmerking zou kunnen komen. Als die situatie zich voordoet dient het SOV arbeidstoeleidingstraject rekening te houden met de UWV en het uit te zetten traject.

Taken van UWV UWV voert de werknemersverzekeringen uit: • Werkloosheidswet (WW); • Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO); • Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen (WAZ); • Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong); • Ziektewet (ZW): voor uitzendkrachten, zwangere vrouwen en mensen zonder werkgever; • Toeslagenwet (TW). UWV streeft daarbij naar helderheid, efficiëntie en strikte uitvoering: • reïntegratie met ruimte voor de klant; • handhaving van weten regelgeving; • uniforme, snelle en juiste claimbeoordeling en uitkeringsverzorging; • efficiënte premie-inning bij werkgevers; • transparante beleids- en uitvoeringsinformatie. UWV stimuleert en ondersteunt, naast het verstrekken van uitkeringen, reïntegratie. Hiertoe schakelt UWV reïntegratiebedrijven in die uitkeringsgerechtigden trajecten op maat bieden. Op die manier ontstaat zicht op werk en kan de duur van een uitkering beperkt blijven. De UWV is verantwoordelijk voor reïntegratie van: • mensen met een WW-uitkering; • arbeidsgehandicapten (mensen die een WAO-, WAZ-, Wajong-, BIA- of ZW-uitkering ontvangen) als de werkgever niet verantwoordelijk is; • gewezen overheidswerknemers met een wachtgelduitkering, loondoorbetaling of een uitkering in geval van ziekte, die arbeidsgehandicapt zijn geworden; • werknemers die voor 1 januari 2003 ziek zijn geworden en niet meer terug kunnen keren naar hun eigen werk.

2.5

De gemeenten De gemeente als overheidsinstelling krijgt er per 2004/2005 een nieuwe opdracht bij. Gemeenten zijn zelf verantwoordelijk voor de werkloze werknemerspopulatie. De missie van de UWV (zie paragraaf 2.4) dient eveneens in de gemeente vorm te worden gegeven. Iedere gemeente is verplicht voor 1 januari 2005 een reïntegratieverordening op te stellen. Deze verordening geeft zicht op welke keuze de gemeenten hebben gemaakt aangaande het te voeren gemeentelijk beleid met betrekking tot reïntegratie. De verwachting is dat veel gemeenten deze werkervaringinstrumenten in de toekomst eerder gaan afbouwen dan uitbreiden vanwege de hoge kosten. De reïntegratieverordeningen van de samenwerkende gemeenten zijn in de bijlagen opgenomen. De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de reïntegratie van:


• • •

mensen met een WWB- (bijstands-), IOAZ-, IOAW-, WIK- of Bbz-uitkering; mensen met een nabestaandenuitkering; niet-uitkeringsgerechtigden, zoals herintreedsters.

De gemeenten Amsterdam, Rotterdam, Utrecht, Arnhem, Nijmegen, Eindhoven, Den Bosch, Heerlen en Maastricht hebben in 1999 met Justitie het SOV-convenant getekend. Daarin staan afspraken wat betreft financiële middelen, verantwoordelijkheden en taken tussen de gemeenten en de SOV. Voor de SOV-deelnemer die een geslaagd SOVtraject doorloopt, houdt dat onder meer in dat de gemeente in de wettelijke derde fase van de SOV-maatregel zorgdraagt voor een woonvorm, een werktraject en een schuldhulpverleningstraject. In bijlage 14 is als voorbeeld een convenant tussen de SOV en een gemeente opgenomen. In dat convenant zijn zaken die onder andere gerelateerd zijn aan de arbeidstoeleiding in artikel 2, artikel 5.3, artikel 7, artikel 10 en artikel 11.3 opgenomen.

2.6

Dienst Werk en Inkomen De gemeente, het CWI en de UWV onderstrepen het streven van het kabinet naar een geïntegreerde dienstverlening en hebben in Amsterdam de intentie uitgesproken om in dienstverlenende zin zoveel mogelijk samen te werken, waar mogelijk in nieuwe bedrijfsverzamelgebouwen (BVG-en). Daarom worden op de werkvloer nu al verregaande samenwerkingsafspraken gemaakt met het CWI en de UWV om in Amsterdam te komen tot een gezamenlijke aanpak op het gebied van werk en inkomen. Deze nieuwe ontwikkeling zal echter niet alleen tot Amsterdam beperkt blijven. Het ligt in de lijn van ontwikkelingen dat de andere gemeenten deze nieuwe dienst ook vorm gaan geven. In deze paragraaf wordt echter Amsterdam als voorbeeld genomen. In deze nieuw te vormen Dienst Werk en Inkomen (DWI) worden de taken van de Sociale Dienst Amsterdam, de NV Werk en Maatwerk bijeengebracht. De DWI zal zich gaan richten op het selecteren aan de poort. Dit moet leiden tot beperking van de instroom, verkorting van de uitkeringsduur en het bevorderen van de uitstroom van bijstandscliënten. In de nieuwe dienst krijgt de klant te maken met een vaste consulent die met hem/haar alle trajecten doorloopt. Door de één-op-één relatie krijgt de klant niet meer te maken met verschillende instanties en consulenten. De nieuwe DWI dient zoveel mogelijk te voorkomen dat mensen in de bijstand komen. DWI wil onder andere schooluitvallers zo snel mogelijk opsporen om hen te helpen niet tussen wal en schip te vallen. Mensen die om welke reden dan ook nog niet aan het werk kunnen, zal DWI helpen de belemmeringen weg te nemen. Daarbij denkt DWI aan het regelen van scholing, kinderopvang, schuldhulpverlening, het bemiddelen bij het zoeken naar een baan, enz. De persoonlijke situatie van de klant staat centraal binnen de begeleiding naar werk door het reïntegratiebedrijf. Cliënten krijgen een eigen klantmanager, die alles voor hem/haar regelt en hem/haar van het begin tot het eind begeleidt. Daarbij is de eigen inzet en verantwoordelijkheid van de klant zeer belangrijk. Bij de DWI moet de klant die komt voor een uitkering als het kan de deur uitgaan met werk of een opleiding. De belangrijkste taak van de DWI is het aan het werk helpen van mensen, zodat ze niet in de bijstand belanden. Het streven van DWI-Amsterdam is om in 2006 16.000 mensen uit de bijstand te halen en blijvend in het reguliere arbeidsproces te laten participeren. Daarnaast tracht de dienst mensen die niet kunnen werken zoveel mogelijk maatschappelijk actief te laten zijn, bijvoorbeeld in vrijwilligerswerk. DWI heeft in 2006 het streven 4000 mensen actief in het vrijwilligerswerk te ‘brengen’ en 4000 klanten te begeleiden en hen aan de slag te krijgen in aangepaste werksituaties. DWI zorgt tevens voor een uitkering of aanvullende voorziening, toegesneden op de individuele situatie van de betrokkene. Tot 2005 blijven Maatwerk, de Sociale Dienst Amsterdam en NV Werk als aparte organisaties bestaan. In 2005 zullen deze organisaties een nieuwe dienst vormen: Dienst Werk en Inkomen.

2.7

Het reïntegratiebureau Sinds 1996 zijn veel reïntegratiebedrijven op de markt verschenen. Naar schatting bieden landelijk 600 tot 800 bedrijven reïntegratiediensten aan. Een deel daarvan verzorgt complete trajecten van inkoop tot bemiddeling naar werk en nazorg. Een ander deel verzorgt juist weer specifieke activiteiten die deel uit maken van een reïntegratietraject. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om medische diensten, scholing, zorgactiviteiten, etc. De uitgaven voor reïntegratieactiviteiten bedragen in 2002 ongeveer 2,2 miljard euro. Daarvan ligt een aanzienlijk


deel vast voor In- en Doorstroombanen (ID-) en WIW-banen (circa 1,5 miljard euro). Voor de trajecten op de reïntegratiemarkt is op dit moment zo’n 700 miljoen euro beschikbaar. Deze bedragen onderstrepen de maatschappelijke visie ten aanzien van het vinden, hebben en behouden van werk. Reïntegratie van niet-werkenden is een complex fenomeen, waarop veel factoren invloed uitoefenen en waarbij veel factoren betrokken zijn. Afhankelijk van het niveau waarop de problematiek wordt bestudeert, komen tal van zaken aan de orde. Bijvoorbeeld de economische situatie, het Nederlandse systeem van sociale zekerheid, de uitvoeringsorganisatie van ziektewet en WAO, het veranderend denken over werk, ziekte en gezondheid, arbeidsverhoudingen in de bedrijfstak en bedrijven en de beleving van het werk. In die opsomming is het individuele aspect nog buiten beschouwing gelaten. Over het algemeen kan worden gesteld dat het profiel van een reïntegratiebedrijf als volgt wordt omschreven: ‘Een reïntegratiebedrijf begeleidt mensen naar (ander) werk. Mensen met een WAO-, WIW-, bijstandsuitkering, maar ook werknemers die hun huidige werk niet langer kunnen uitvoeren. Zij worden door hun uitkeringsinstanties - de gemeente of UWV - of door hun werkgever aangemeld bij een reïntegratiebedrijf. Het reïntegratiebedrijf begeleidt, via een traject op maat, werkzoekenden en werknemers naar een nieuwe passende baan.’ De reïntegratiebranche heeft in 2002 een eigen keurmerk ontwikkeld; het Borea Keurmerk Reïntegratie. Doel van het keurmerk is de kwaliteit van de aangeboden diensten te waarborgen en te verbeteren. Het Borea Keurmerk Reïntegratie bestaat uit 13 prestatie-indicatoren waaraan normen zijn gekoppeld. Deze prestatie-indicatoren bestrijken vijf aandachtsgebieden: doorlooptijden, tevredenheid, eindresultaten, medewerkers en organisatie. Deze indicatoren worden in dit schrijven opgenomen zodat SOV-medewerkers een globaal beeld kunnen opdoen op welke wijze een reïntegratiebedrijf goed functioneert. De indicatoren zijn: 1. doorlooptijd opstellen reïntegratieplan; 2. doorlooptijd inschakeling eerste interventie; 3. doorlooptijd interventies; 4. uitval en uitstroom; 5. (duurzame) plaatsing/werkhervatting; 6. toegevoegde waarde per interventie; 7. opleidingsbeleid; 8. competenties medewerkers; 9. systematische verbetercyclus; 10. privacyreglement en klachtenmanagement; 11. tevredenheid cliënten; 12. tevredenheid opdrachtgevers; 13. tevredenheid werkgevers.

Om het keurmerk te verkrijgen moet een bedrijf gedurende een meetperiode van zes maanden alle resultaten op de genoemde indicatoren meten en aanleveren. Als deze resultaten aan de normen voldoen, controleert een auditor van de certificerende instelling onder meer de geleverde gegevens. Indien de resultaten voldoen, krijgt het bedrijf het keurmerk. Om het keurmerk te kunnen behouden moet een deelnemer elk half jaar de resultaten blijven aanleveren en eenmaal per jaar worden geaudit door een certificerende instelling. Begin 2003 mochten 51 van de 600 à 800 actieve reïntegratiebedrijven het Borea-keurmerk dragen.

Reïntegratiebedrijven waar SOV-inrichtingen mee samenwerken Voor de drie SOV-inrichtingen in Nederland geldt dat zij door de locale situatie samenwerken met drie verschillende reïntegratiebedrijven: SOV Amsterdam werkt samen met Maatwerk, SOV Rotterdam werkt samen met Sagenn, SOV Utrecht werkt samen UW-Holding. De samenwerking tussen de SOV-inrichtingen en deze drie reïntegratiebedrijven is vooral in voorbereidende zin. De SOV-inrichtingen melden de SOV-deelnemers met een uitgebreid profiel bij deze bedrijven aan in de wettelijke tweede fase van de SOV-maatregel. De reïntegratiebedrijven zijn daarna verantwoordelijk voor het plaatsen en begeleiden van de SOV-deelnemers op de juiste werkplek.


Reïntegratiebedrijf Maatwerk Maatwerk is formeel de werkgever van alle WIW-werknemers in Amsterdam en Diemen. Deze werknemers hebben een dienstbetrekking bij Maatwerk Amsterdam. Maatwerk Amsterdam betaalt het salaris en biedt de WIWwerknemer een trajectbegeleiding. Het streven van deze reïntegratieorganisatie is de WIW-werknemers na twee jaar WIW door te laten stromen naar reguliere arbeidsplaatsen. Maatwerk heeft een verscheidenheid aan banen waarop WIW-werknemers geplaatst kunnen worden. De globale beroepssectoren waarin geplaatst kan worden zijn: • transport, magazijn, groothandel; • toezicht, beveiliging; • administratie, automatisering; • techniek, bouw; • groen, tuinbouw, dieren; • horeca, detailhandel; • schoonmaak, reiniging, productie; • welzijn, zorg, cultuur. Maatwerk geeft WIW-ers die nog niet goed weten wat ze willen op arbeidsgebied, de kans dit te ontdekken. Deze groep WIW-ers krijgt cursussen waarin zij zaken leren die belangrijk zijn voor het goed functioneren in een baan, zoals samenwerken, organiseren, presenteren en/of gehoorzamen. Maatwerk creëert, naar eigen zeggen, goede en veilige werkplekken en arbeidsomstandigheden. Dit doet het bedrijf door ondermeer te stellen dat de ‘inlenende’ werkgevende organisatie in ieder geval minimaal één medewerker in vaste dienst moet hebben, die minimaal 32 uur per week op de werkplek aanwezig is. Die vaste medewerker moet bovendien door de ‘inlenende’ werkgevende organisatie en Maatwerk geacht worden een WIW-werknemer goed te kunnen begeleiden. Daarnaast wordt aan de ‘inlenende’ werkgevende organisatie als voorwaarde gesteld dat het takenpakket van de WIW-werknemer eenduidig en duidelijk omschreven is. Het takenpakket dient leerelementen in zich te hebben, waardoor de WIW-werknemer zich al werkend en lerend kan voorbereiden op de reguliere arbeidsmarkt. Voordat een WIW-werknemer door Maatwerk ‘uitgeleend’ wordt aan een werkgever, laat Maatwerk indien nodig een belastbaarheidsonderzoek uitvoeren. Als een WIW-werknemer door Maatwerk geplaatst is, werkt Maatwerk op het gebied van ziekteverzuimbegeleiding samen met een gecertificeerde arbodienst. Zieke werknemers worden begeleidt door de personeelsconsulent en de deskundigen van de arbodienst van Maatwerk. Per individueel geval wordt bekeken of extra begeleiding en/of controle nodig is. Maatwerk hanteert een sanctiebeleid voor werknemers die zich niet houden aan de regels ten aanzien van het ziekteverzuimbeleid. Reïntegratiebedrijf Sagenn SOV Rotterdam werkt samen met het reïntegratiebedrijf Sagenn. Sagenn werkt aan de doelstelling van de rijksoverheid om werklozen in het arbeidsproces te laten deelnemen. Sagenn begeleidt mensen die niet gemakkelijk hun weg kunnen vinden op de arbeidsmarkt naar werk. Sagenn past daarvoor verschillende middelen en methoden toe zoals probleemanalyse, testen, psychologisch onderzoek, scholing, coaching, bemiddeling en nazorg. De dienstverlening is sterk op het individu gericht. Een doelen persoonsgerichte aanpak, een uitgebreid netwerk en de vakbekwaamheid van Sagenns’ consulenten zijn belangrijke randvoorwaarden voor een snelle en effectieve bemiddeling tussen bedrijven en cliënten. Voor succesvolle reïntegratie is kennis van en contacten in de sectoren cruciaal. Sagenn onderhoudt nauwe contacten op bestuurlijk en uitvoerend niveau met verschillende sectorraden. Zoals Zorg en Welzijn, de FME en de sectorale organisaties. In elke sector zorgt een liaisonconsulent voor de uitwisseling van relevante informatie. De vestigingsmanagers houden voortdurend de voortgang en de resultaten van de reïntegratietrajecten in de gaten en sturen zo nodig bij. Sagenn werkt samen met erkende en gecertificeerde scholingsinstituten, arbeidsdeskundigen en psychologen. Om extra werkervaringsplaatsen beschikbaar te krijgen, maakt SOV Rotterdam gebruik van een eigen netwerk van werkgevers. Meer informatie over de mogelijkheden voor het opzetten van een eigen netwerk van werkgevers, de acquisitie en relatiebeheer is terug te vinden in het handboek Arbeidstoeleiding SOV. Reïntegratiebedrijf UW-holding SOV Utrecht werkt nauw samen met het reïntegratiebedrijf UW-holding die mensen begeleidt bij het vinden en behouden van een baan op de reguliere arbeidsmarkt. UW plaatst al 35 jaar mensen met afstand tot werk op de arbeidsmarkt. Voor UW zijn niet de beperkingen of tekortkomingen van mensen doorslaggevend, maar hun


individuele kwaliteiten en mogelijkheden. UW vindt dat onbemiddelbaarheid geen constatering is bij aanvang, maar dat dit hooguit een mogelijke uitkomst kan zijn van een reïntegratietraject; pas als alle mogelijkheden zijn geprobeerd. UW combineert reïntegratiedienstverlening met het aanbieden van productiecapaciteit aan bedrijven. UW-productie (onderdeel van UW-holding) functioneert als leerwerkbedrijf. Reïntegratiedeelnemers leren daar indien nodig - in verschillende werk-leermodules wat het is om te functioneren als werknemer. Het kan gaan om het opbouwen van werkritme en ervaring maar ook om scholing of vakopleiding. UW stimuleert een actieve en gemotiveerde houding in het reïntegratieproces en daarmee de eigen verantwoordelijkheid van de reïntegratiekandidaat. Bij de aanpak staat voorop dat iemand zelf verantwoordelijk is voor zijn reïntegratie. Eenmaal (weer) aan het werk, houdt UW de vinger aan de pols en bekijkt wat verder nodig is om aan het werk te kunnen blijven. Daarnaast adviseert UW werkgevers over verzuimpreventie en arbeidsgeschiktheid van werknemers voor de onderneming en de arbeidsmarkt. Dit gebeurt door een team van eigen reïntegratiespecialisten, waaronder arbeidsdeskundigen en trainers. UW heeft een netwerk van circa 1700 bedrijven en heeft als één van de eerste reïntegratiebedrijven in Nederland het Borea Keurmerk Reïntegratie verworven.


HOOFDSTUK 3 Verslaving en arbeid

3.1

Algemeen Dit hoofdstuk geeft enige achtergrondinformatie over arbeid, verslaafden en de relatie hiertussen. Hierin is het onmogelijk en onverstandig de huidige maatschappelijke visie achterwege te laten. Zeker gezien het feit dat de SOVmaatregel op grond van een breed maatschappelijk draagvlak in het leven is geroepen en doordat de SOV streeft gemotiveerde SOV-deelnemers na de tweejarige maatregel geïntegreerd3 terug te brengen in de samenleving. In onze samenleving, werkomgeving en leefwijze leggen wij onszelf steeds vaker hogere maatstaven op. We leven en werken in een samenleving waar het vinden, hebben en behouden van een baan steeds belangrijker wordt. Dit geldt ook voor mensen die om redenen als slechte gezondheid, handicap, of achterstand in welke vorm dan ook, uit het arbeidsproces zijn geraakt. Deze maatschappelijke tendens is terug te vinden in de actuele missie van de UWV en het (toekomstige) DWI. Daarnaast leven wij in een samenleving die steeds meer spreekt in de vorm van te bereiken producten, ook als het gaat over menselijke problemen en achterstanden. Dit is onder meer terug te zien in het doel van de justitiële maatregel Strafrechtelijke Opvang Verslaafden. Daarin wordt beoogd de door verslaafden veroorzaakte overlast te bestrijden, de individuele verslavingsproblematiek beheersbaar te maken en hen maatschappelijk te reïntegreren, hetgeen onder andere arbeidsparticipatie kan inhouden. Een geslaagd SOV-traject c.q. -product houdt voor de maatschappij in dat een SOV-deelnemer gedurende twee jaar niet in staat is om financiële, criminele en emotionele overlast te berokkenen. Daarnaast moet de deelnemer na twee jaar in staat zijn op een zelfstandige, legale wijze te voorzien in zijn financiën door werk of het bezitten van een zinvolle dagbesteding. Het na te streven humanitaire product is de SOV-deelnemer die zich op een blijvende verantwoordelijke wijze inzet. In onze huidige maatschappij bestaat weinig discussie over de stelling dat arbeid een belangrijk onderdeel vormt van een zinvol bestaan. Voor verslaafden is deze stelling niet vanzelfsprekend.

3.2

Verslaafden (SOV-deelnemers) versus de arbeidsmarkt In de Nederlandse verslavingszorg is weinig gemeten en onderzocht op cijfers van ex-verslaafden of verslaafden en hun participatie als werknemer op de arbeidsmarkt. Cijfermatig bestaat weinig duidelijkheid in hoeverre een exverslaafde of verslaafde een baan vindt en behoudt of in hoeverre het hebben van een baan een (ex-)verslaafde weerhoudt van terugval in middelen en/of criminaliteit. De SOV heeft tot op heden geen of weinig concrete cijfermatige bevindingen aangeleverd aangaande de SOV-deelnemers en hun al dan niet blijvende participatie op de arbeidsmarkt. Hierdoor zijn geen concrete onderbouwingen die een richtlijn zouden kunnen zijn voor het vaststellen van het meest effectieve arbeidstoeleidingstraject voor een (ex-)verslaafde. Het algemene idee dat in de maatschappij leeft, is dat een verslaafde niet geschikt is om te werken. Het verslavingsgedrag en het middelengebruik zouden, volgens de werkgevende organisatie, kunnen zorgen voor problemen, zoals verzuim, ongelukken, lage productiviteit en een slechte werksfeer. Problemen waar de werkgever niet op zit te wachten en die zeker niet passen binnen een setting die erop gericht is steeds meer en beter te presteren. Uit een aantal onderzoeken blijkt bovenstaande beeldvorming niet bevestigd te worden. Mensen met een verslaving blijken ook in staat een betaalde baan te behouden4. De grote bezorgdheid in de media over de gevolgen van gebruik op het werk wordt niet onderbouwd door Amerikaans onderzoek5. Deze onderzoeken onderstrepen de kans op een mogelijke geslaagde terugkeer in reguliere arbeid en/of het behouden van werk voor een (ex-)verslaafde. Toch is het probleem tussen verslaving en werk niet te ontkennen. De • • • •

groep verslaafden waar de SOV voor in het leven geroepen is, kenmerkt zich door een aantal factoren namelijk: langdurige verslaving aan harddrugs; bekendheid met verschillende vormen van hulpverlening; zwak of zelfs geen clean sociaal netwerk; geld generen door criminele activiteiten voor het in stand houden van de veelal dure verslaving;

3

Met zinvolle dagbesteding of werk

4

zie onder ander Berben en De Zwart (1993).

5

Normand e.a. (1994), p. 160.


• •

geen of geringe langdurige arbeidsparticipatie; veelvuldige detentieperioden.

Onder verslaafden is de werkloosheid groot. Bij SOV-deelnemers is de werkloosheid zelfs volledig. De geschiedenis van de SOV-populatie wijst uit dat zij niet in staat zijn geweest langdurig een baan in combinatie met een verslaving te behouden. Met regelmaat was de verslaving de belangrijke reden waardoor SOV-deelnemers uiteindelijk een baan (indien zij die al hadden) verloren. Voor een deel hangt deze hoge werkeloosheid samen met de verslaving. De verslaving eist zeer vaak alle aandacht van een verslaafde op, waardoor zeer weinig tot geen ruimte meer is voor zaken als het zoeken, vinden, hebben en behouden van werk. SOV-deelnemers hebben tijdens hun verslavingstijd in plaats van langdurige werkende perioden, perioden gekend van bijna extreme ínkomsten en uitgaven per dag. Die perioden gaan gepaard met de euforie van het gebruik, de angst om ziek te worden en de spanning die criminaliteit met zich meeneemt. Hoewel verslavende middelen niet meer zo duur zijn als voorheen, hebben de meeste mannen van de SOV-populatie niet genoeg aan een uitkering of een regulier inkomen. De SOV-deelnemer voorzag zich middels criminaliteit in de geldelijke middelen en raakte gewend aan grote bedragen. Bovengenoemde perioden werden afgewisseld met perioden van detentie en armoede. Globaal kan de SOV-deelnemersgroep in twee manieren van gebruik in combinatie met delicten geplaatst worden. Eén groep moet gebruiken voor het plegen van een delict en gebruikt het verslavende middel als spanningsdemper. De tweede groep vindt de kick van het plegen van delicten juist de traktatie en beloont zichzelf na het delict met een middel. Beide groepen leven welhaast permanent in de spanning om de geldelijke middelen te vergaren. Het leven van een verslaafde brengt veel afwisseling, spanning en kicks met zich mee.

Permanante Spanning

Niet ziek

Kick

Dope-effect voorbij

Genoeg dope

Angst voor ziek zijn/ lichamelijke klachten

Genoeg geld vergaren

Loonarbeid en dus het vergaren van legale geldelijke middelen heeft binnen het netwerk van verslaafde criminelen een lage status. Als een verslaafde crimineel loonarbeid verricht is dat meestal voor een korte tijd en zeer doelgericht op het verzamelen van genoeg geld om zijn of haar middelengebruik te financieren. Participatie in het arbeidsproces van een verslaafde crimineel wordt gekenmerkt door korte-termijndenken en handelen. Vaak wordt de uitgevoerde loonarbeid daardoor beperkt tot uitzendbanen. De werkzaamheden bestaan bijna altijd uit ongeschoold, vaak vies en gevaarlijk werk. De nadelen van dit soort werkzaamheden zijn: • het weinig tot geen enkele bevrediging ervaren in de werkzaamheden en het geleverde werkresultaat; • weinig tot geen bijdrage aan zelfrespect van werknemer; • geen toekomstperspectief; • het niet ingebed raken in een sociaal netwerk van collega’s. Het leven van een gemiddelde werknemer lijkt voor een verslaafde crimineel daarentegen minder afwisselend, spannend en bevredigend. Het beeld van elke dag op dezelfde tijd opstaan, steeds naar dezelfde baas op dezelfde plek met hetzelfde werk, thuiskomen, eten, TV, naar bed en dat week in, week uit, jaar in jaar uit, spreekt een drugsverslaafde niet aan. De wetenschap dat al lang van tevoren redelijk bekend is waar men zal zijn en wat men


gaat doen, is niet het beeld dat een drugverslaafde als motiverend ziet of kan zien. Niet omdat een drugsverslaafde dat niet zou willen, maar door de complexiteit van een stabiele gebondenheid, de daarbij horende regels en het hanteren van normale (omgangs)normen en waarden, lijkt het daaraan blijven aanpassen voor een drugsverslaafde moeilijk. De SOV-doelgroep heeft door de jarenlange verslaving en het verblijf in de drugsscène een andere vorm en ervaring in het leven opgedaan. Dit maakt ‘normaal maatschappelijk aanvaard’ functioneren op verschillende leefgebieden beperkt of zelfs onmogelijk (zie paragraaf 3.3, de Cirkels van Van Dijk). De gemiddelde SOV-deelnemer die het SOV arbeidstoeleidingstraject in gaat, zal uitstromen in één van de vier functieniveaus. Deze vier functieniveaus corresponderen ruwweg met het competentieprofiel (zie paragraaf 4.5) voor functioneren: • in een sociale werkplaats; • in een WSW-setting; • een WIW-werkplek, eventueel met een REA-voorziening; • in een reguliere arbeidsplek, eventueel met een REA-voorziening. Dit betekent veelal dat zij zullen uitstromen naar banen in de lagere salarisschalen. Naast een gebrek aan opleiding en (langdurige) werkervaring is het hebben en behouden van de motivatie van een (ex-)verslaafde tot een gemiddeld bestaan, met een laag tot gemiddeld inkomen, een zeer belangrijk aandachtspunt. Het financiële toekomstplaatje met reguliere arbeid is voor een gemiddelde SOV-deelnemer niet rooskleuring. Dat punt dient in de begeleiding van een arbeidstoeleidingstraject te worden meegenomen, zeker als de levenservaringen van de SOV-populatie serieus genomen wordt. Het profiel van de SOV-deelnemer (zie hoofdstuk 2.1) en de financiële toekomstverwachting staan zonder enige vorm van begeleiding niet garant voor een vlekkeloze terugkeer in reguliere arbeid. Vooralsnog lijkt het zich sporadisch voordoen van een geslaagd reïntegratietraject van een (ex-)verslaafde zich voornamelijk te baseren op diens intrinsieke verandering en kracht. Gezien het feit dat bovenstaande verandering op het gebied van arbeidsparticipatie slechts sporadisch voorkomt in het leven van verslaafden, is dit geen maatstaf voor alle verslaafden. De persoonlijke innerlijke verandering en kracht is voor SOV NetWerk slechts één van de punten waarop men de SOV-deelnemer terug wil en kan laten begeleiden naar een reguliere arbeidsplek. Het vinden van een passende baan voor een (ex-)verslaafde heeft nogal wat voeten in de aarde.


3.3

Arbeid, de ‘Cirkels van Van Dijk’ en het plan van opvang Cirkels van Van Dijk De cirkels van Van Dijk6 maken duidelijk dat op meerdere gebieden van het bestaan zaken door de verslaving uit evenwicht worden gebracht. Tevens wordt duidelijk dat op meerdere gebieden van het bestaan een drugsverslaafde uit evenwicht gebracht wordt, zodra hij geen middelen gebruikt. ‘Kijken’ volgens het model van Van Dijk is anders dan kijken naar verslaving als manier om dieperliggende problemen te verdringen. ‘Tekorten, belemmeringen en mogelijkheden binnen de verschillende leefgebieden beïnvloeden het functioneren van een persoon.’ Het model van de cirkels helpt om te kijken waar het evenwicht zoekt is. Herstel van evenwicht biedt dan uitkomst en helpt vaak meer dan diepgaand zoeken naar de oorzaak. Het is van groot belang te beseffen dat verslaving een niet op zichzelf staand probleem is maar een zeer complexe problematiek. In het kader van arbeidstoeleiding is het ook belangrijk deze complexiteit voor ogen te houden. De link naar arbeidstoeleiding en de cirkels van Van Dijk zijn te vinden in cirkel 1, 2, 4 en 5. Het model bevat zes cirkels en deze kunnen als volgt schematisch worden weergegeven:

De cirkels beïnvloeden elkaar omdat ze met elkaar verbonden zijn. Zij houden elkaar draaiend. Dat kan in positieve zin, maar zeker en veelal in negatieve zin zijn. 1: Centrale cirkel De verslavende stof (alcohol of drugs) of de verslavende handeling (gokken, internet, delictpleging). Hieromheen bevinden zich de factoren die het gebruik of de handeling in stand houden. 2: Lichamelijke (biologisch-medische) cirkel Het gebruik van een verslavende stof heeft invloed op het menselijke lichaam met als gevolg lichamelijke klachten of zelfs ernstige ziektes (cirkel 1 beïnvloedt cirkel 2). Om de lichamelijke klachten te onderdrukken wordt weer of meer gebruikt. (cirkel 2 beïnvloedt daardoor cirkel 1.) 3: Fysiologische cirkel Van Dijk bedoelt met deze cirkel de technische kant van de verslaving met verschijnselen als tolerantie (steeds meer van het middel is nodig om hetzelfde effect te bereiken), abstinatie (onthoudingsverschijnselen) en controleverlies (cirkel 1 beïnvloedt cirkel 3). Als een drugsverslaafde bij stoppen met gebruik ziek wordt, is hij geneigd weer te gebruiken (cirkel 3 beïnvloedt cirkel 1). 4: Psychische cirkel (psychologisch en psychiatrisch) Het gebruik van drugs kan bijvoorbeeld leiden tot paranoia en angst (cirkel 1 beïnvloedt cirkel 4). Om die achterdocht en angst te onderdrukken gebruikt iemand opnieuw of meer (cirkel 4 beïnvloedt cirkel 1). 5: Sociale cirkel Het gebruik van middelen levert sociale problemen op. Drugs leiden vooral tot gezinsproblemen, financiële problemen, maatschappelijke problemen in de vorm van overlast en justitiële problemen door 6

Prof. dr. W.K. Van Dijk, hoogleraar psychiatrie, schreef in 1979 een artikel in het Tijdschrift voor Geneeskunde over de vijf vicieuze cirkels van verslaving. Deze staan nu nog bekend onder de naam: de Cirkels van Van Dijk.


verwervingscriminaliteit. Voelt de verslaafde zich ongemakkelijk in de wereld, dan valt hij/zij terug in gebruik (cirkel 5 beïnvloedt cirkel 1). 6. Directe omgeving (familiecirkel) Personen in de nabijheid van de verslaafde houden vaak ongemerkt de verslaving in stand. Vaak past de familie zich aan het verslaafde gezinslid aan, waardoor uiteindelijk het verslavingsgedrag versterkt kan worden (cirkel 6 beïnvloedt cirkel 5). Als een drugsverslaafde (weer) gebruikt kan dat voor de directe omgeving reden zijn hem juist meer of minder te ondersteunen. Vaak leidt die ondersteuning tot bekrachtiging of afstoting (cirkel 1 beïnvloedt cirkel 5 en cirkel 6).

Plan van opvang In het plan van opvang (PvO), dat binnen vier weken na start van een SOV-deelnemer wettelijk dient te zijn opgesteld, wordt een diagnose gesteld op elf leefgebieden. Deze leefgebieden zijn hoewel afzonderlijk, net zoals de cirkels van ‘Van Dijk’, niet los van elkaar te zien. Het los zien van de verschillende leefgebieden zou de ontkenning van de persoonlijke situatie van een SOV-deelnemer zijn. Hieronder zijn globaal de leefgebieden en de betreffende persoon schematische weergegeven. De grootste cirkel stelt de persoon voor. De andere elf cirkels zijn de leefgebieden met daarbij behorende mogelijkheden en beperkingen, vaardigheden en competenties van die persoon. Alle cirkels overlappen elkaar, doordat statische en dynamische situaties elk leefgebied beïnvloeden of kunnen beïnvloeden. Het globale beeld wordt in het PvO uitgeschreven. In de fasering van de SOV wordt het PvO geactualiseerd en het beeld ten aanzien van de mogelijkheden en beperkingen van de SOV-deelnemer aangepast. Algemeen Zelfzorg Criminaliteit Vrije tijd Sociaal netwerk Werk

Financiën Scholing Wonen Gezondheid Verslaving

cirkel 12 is de betrokkene

De complexiteit van invloeden extrensiek en intrinsiek op het functioneren van een (ex-)verslaafd persoon:

Algemeen Zelfzorg Criminaliteit Vrije tijd Sociaal netwerk Werk

Financiën Scholing Wonen Gezondheid Verslaving

de cirkel van de directe omgeving, samenleving en externe prikkels


Als de SOV een deelnemer de begeleidingskans wil bieden maatschappelijk te reïntegreren, dient rekening te worden gehouden met de persoonlijke situatie van een deelnemer en de invloeden van de omgeving op zijn functioneren in de elf leefgebieden. In het kader van arbeidstoeleiding is het onder andere van belang te weten of, en zo ja welke psychologische, psychiatrische of fysieke beperkingen en mogelijkheden de deelnemer heeft. De SOVmedewerkers dienen een beeld te vormen en te hebben van de mogelijkheden van een deelnemer met betrekking tot arbeid. Daarbij zullen zij ook andere leefgebieden moeten ‘onderzoeken’ c.q. raadplegen. Dit geldt onder meer voor de afkomst van de SOV-deelnemers. De SOV-populatie is vertegenwoordigd door verschillende etnische groeperingen. In een arbeidstoeleidingstraject dient ook met de etnische achtergrond rekening te worden houden. SOV NetWerk partner PSW arbeidsmarktadvies heeft daarover een notitie geschreven (zie bijlage 13). De afgelopen twee jaar SOV heeft duidelijk gemaakt dat deze beeldvorming en het bijstellen van de aan ontwikkeling onderhevige beeldvorming een complexe, redelijk snel veranderende materie is en een pittige zeer gedegen begeleiding en afstemming vereist. Het SOV arbeidstoeleidingstraject gaat in principe slechts in op twee van de elf leefgebieden, namelijk leefgebied Arbeid en Scholing. Voor de begeleiding van het SOV arbeidstoeleidingstraject is het echter wezenlijk om evenwel de complexiteit van de elf leefgebieden en de cirkels van Van Dijk hier weer te geven, omdat het ontwikkelingsproces van een (ex-)verslaafde makkelijk stagneert of een terugval kent onder andere door invloeden vanuit de andere leefgebieden, de directe omgeving of de samenleving. De gevolgen van een dergelijke terugval of stagnatie in ontwikkeling hebben invloed op het verloop van het arbeidstoeleidingstraject van een SOV-deelnemer. Ook de hedendaagse benadering van het werknemersschap (zie paragraaf 2.2) ondersteunt impliciet het werken en rekening houden met leefgebieden. Tegenwoordig dient een volwaardige werknemer te beschikken over een gevarieerde, samenhangende set competenties. Binnen een dergelijke competentieset kunnen de onderliggende vaardigheden gevonden worden die minimaal in negen leefgebieden voorkomen. De SOV-deelnemer als (toekomstig) werknemer zou deze vaardigheden in meer of mindere mate moeten kunnen inzetten. Op het moment dat een SOV-deelnemer niet in staat is afspraken na te komen, op tijd te komen of collegiaal om te gaan met anderen, enz., zal een (toekomstige) werkgever de deelnemer ‘teruggeven’ aan het bemiddelende reïntegratiebedrijf met de conclusie dat het reïntegratietraject niet succesvol verlopen is. Een SOV-deelnemer dient zichzelf middels begeleiding dan ook te trainen in zijn mogelijkheden en beperkingen op de verschillende leefgebieden. Het begeleiden van een (ex-)verslaafde naar een baan vraagt om naast het in beeld brengen van ‘Wie ben ik?’ en ‘Wat kan ik?’ gedegen onderzoek te verrichten naar ‘Wat wil ik?’. Deze benadering wordt in het SOV arbeidstoeleidingstraject onderstreept. De uit te voeren functie moet voor een werknemer een persoonlijke betekenis hebben. Zonder persoonlijke betekenis heeft een werknemer geen betrokkenheid met de functie, waardoor het gevaar voor disfunctioneren voor een te integreren SOV-deelnemer snel kan ontstaan. Vervolgens is het van belang de wens van de SOV-deelnemer af te stemmen op de realiteit van het moment en de concrete arbeidsmogelijkheden op de arbeidsmarkt.

3.4

Arbeidsmarkt en wet en regelgeving versus SOV-deelnemers Rekening houdend met het doel van het SOV arbeidstoeleidingstraject is het van groot belang niet alleen een duidelijk concreet beeld aangaande mogelijkheden en beperkingen met betrekking tot de individuele SOV-deelnemer te hebben en te behouden, maar ook ten aanzien van de dynamische arbeidsmarkt. Dit betekent dat de SOV als organisatie op de hoogte dient te zijn van de wet en regelgeving aangaande de arbeidsmarkt, de Wet Werk en Bijstand, de reïntegratiewetten, de reïntegratiebedrijven, de reïntegratiemogelijkheden van de SOV-doelgroep, de subsidies en voorzieningen voor werkgevers en de afspraken met samenwerkende gemeenten. In bijlage 11 geeft de bij SOV NetWerk betrokken partij PSW arbeidsmarktadvies een duidelijk beeld aangaande de arbeidsmarkt en wet en regelgeving waarmee de SOV-medewerkers rekening dienen te houden en waarvan zij op de hoogte moeten zijn, voor het juist uitzetten van een toeleidingstraject.

3.5

Wet Werk en Bijstand7 Op 1 januari 2004 trad de nieuwe Wet Werk en Bijstand (WWB) in werking. Deze wet vervangt de Algemene Bijstandswet (ABW), de Wet Inschakeling Werkzoekenden (WIW) en het Besluit ID-banen. Vanaf 1 januari kunnen 7

Zie ook PSW Arbeidsmarktadvies Notitie Reïntegratie en het SOV Net Werk


SOV-deelnemers niet meer worden doorverwezen naar een WIW-dienstbetrekking of ID-baan. Veel gemeenten beraden zich op dit moment of zij dit of soortgelijke werkervarings-instrumenten in de toekomst willen voortzetten. De reïntegratieverordening die iedere gemeente verplicht moet opstellen geeft inzicht welke keuzes de gemeenten hebben gemaakt. De wijzigingen die voortvloeien uit de WWB resulteren in eerste instantie in meer beleidsvrijheid voor de gemeente. Door ontschotting van de financieringsstromen en de vermindering van uitvoeringsvoorschriften kan de gemeente beter inspelen op de specifieke behoeften van haar burgers (maatwerk). Ook wordt verwacht dat de uitvoering van de wet hierdoor effectiever en efficiënter ingevuld kan worden. Het Rijk gaat er vanuit dat onder de nieuwe condities minder middelen nodig zijn om hetzelfde resultaat te behalen. De verworven beleidsvrijheid vertaalt zich in meer (financiële) verantwoordelijkheid met alle risico’s van dien. Als gevolg van de nieuwe financieringsstructuur kan de gemeente in een situatie terecht komen waarin een tekort op het beschikbare budget door eigen middelen verdisconteerd moet worden. De gemeente wordt maximaal geprikkeld de instroom van klanten te beperken en uitstroom te bevorderen. Om instroom te beperken maken gemeenten afspraken met ketenpartners (CWI, UWV, scholen/ROC en werkgevers). Daarnaast hanteren steeds meer gemeenten de workfirst aanpak. Deze aanpak houdt in dat nieuwe instroom zo snel mogelijk (in sommige gemeenten binnen 24 uur) na de aanvraag voor een uitkering een activiteit voor 20 uur per week krijgt aangeboden. De activiteit kan een activerings-, reïntegratie- of scholingstraject zijn, maar in veel gevallen worden zij ook verplicht om met behoud van uitkering te gaan werken. Dit werk wordt in de meeste gemeenten aangeboden door de sociale werkvoorzieningsbedrijven. De klantmanager van de gemeente beslist vervolgens hoe lang deze werkactiviteit wordt voortgezet of wanneer en welke andere type activiteit moet worden aangeboden. Om uitstroom te bevorderen worden met reïntegratiebedrijven resultaatverplichtingen afgesproken voor de trajecten die zij voor de gemeenten uitvoeren. De WWB kent een aantal centrale uitgangspunten van waaruit de rechten en plichten van de burger nader uitgewerkt zijn. Hierbij wordt expliciet de nadruk gelegd op een evenwichtige verhouding tussen prestaties en tegenprestaties. Het ontvangen van een uitkering wordt niet langer als een vanzelfsprekendheid beschouwd, maar als een primaire voorwaarde op basis waarvan de gemeente en de klant onderling tot afspraken komen met als doel zo snel mogelijk weer in het eigen bestaan te voorzien. Nagenoeg alle aanpassingen in de WWB kunnen worden teruggevoerd op de volgende uitgangspunten: • aanscherping van rechten en plichten, zowel voor de klant als voor de gemeente; • individualisering van rechten; • het kunnen verrichten van maatwerk door verruiming van de beleidsvrijheid; • invoering van budgetbesef door maximalisering van de financiële risico’s; • deregulering en ontbureaucratisering van de uitvoering. De gemeenten moet vijf verordeningen opstellen, te weten voor toeslagen, reïntegratie, maatregelen, cliëntparticipatie en fraudebestrijding. Voor SOV NetWerk is het noodzakelijk inzicht te krijgen in de reïntegratieverordeningen van de gemeenten. Deze geven aan op welke wijze de gemeente de reïntegratie van hun bijstandscliënten wil gaan vormgeven. In de bijlagen zijn deze reïntegratieverordeningen per samenwerkende gemeente opgenomen.

3.6

Instrumenten voor uitvoerders van het SOV arbeidstoeleidingstraject Het doel van het arbeidstoeleidingstraject is de SOV-deelnemer te bemiddelen naar reguliere arbeid. De weg naar de reguliere arbeidsmarkt kent verschillende stappen. Om deze weg te verduidelijken gebruiken instanties het begrip reïntegratie- of werkladder. De sporten van de werkladder staan voor de verschillende fasen die een cliënt, afhankelijk van zijn/haar individuele mogelijkheden, doorloopt op weg van activering naar regulier werk. Veel gemeenten hanteren deze indeling bij de reïntegratie van de uitkeringsgerechtigden. De SOV-deelnemers hebben in het arbeidstoeleidingstraject de eerste twee sporten (intake/zorg) al doorlopen8. De sporten twee tot en met vijf moeten door hen genomen worden. 8

Zie bijlage 7 voor de werkladder en bijlage 12 voor het SOV-stroomschema.


In de derde fase (in principe wat betreft afstemming en doorlooptijd al in fase twee) zal de gemeente of UWV bepalen welke sport ingezet wordt, dit bepaalt immers de inhoud van het verdere traject.


HOOFDSTUK 4 Arbeidstoeleidingstraject

4.1

Algemeen Bijlage 6 geeft schematisch in vogelvlucht het SOV arbeidstoeleidingstraject weer. In dit schema zijn de samenwerkingsverbanden, aansturing en verantwoordelijken terug te vinden. Het mag duidelijk zijn dat de gemeente sinds het ondertekenen van het convenant met de SOV-inrichting(en) ook verantwoordelijkheid draagt voor het arbeidstoeleidingstraject. Door de komst van de nieuwe WWB die in 2004 is ingegaan en per 1 januari 2005 overal gehanteerd dient te worden, heeft de gemeente meer verantwoordelijkheid voor reïntegratietrajecten, ook die van de SOV-doelgroep. Het is wijs dat SOV NetWerk zijn reïntegratiebemoeienissen met betrekking tot het arbeidstoeleidingstraject van SOVdeelnemers zoveel mogelijk toespits op onderzoek, assessments en begeleiding van deelnemers in de eerste fase. De verschillende gemeenten en de door hen aan te sturen reïntegratiebedrijven kunnen de bevindingen overnemen die gedaan zijn in de eerste fase met betrekking tot de voortgang van deelnemers in hun werknemersvaardigheden/competenties. Na de eerste fase is het aan te bevelen de gemeenten en in de nabije toekomst de verschillende DWI’s de SOV-deelnemer verder te begeleiden in zijn arbeidsreïntegratie of zinvolle dagbesteding. Deze reïntegratievoorbereiding en plaatsing moet in de tweede fase van de SOV-maatregel geschieden.

4.2

Het handboek Arbeidstoeleiding Strafrechtelijk Opvang Verslaafden In het traject van arbeidstoeleiding spelen allerlei mensen, organisaties en bedrijven een belangrijke rol. De kwaliteit van de arbeidstoeleiding is mede afhankelijk van een duidelijk beeld aangaande de verschillende samenwerkingsrelaties. Het is van belang dat de diverse disciplines in ieder geval op de hoogte zijn van het gehele traject van arbeidstoeleiding binnen de SOV. Het ontwikkelde handboek Arbeidstoeleiding Strafrechtelijke Opvang Verslaafden is hierbij van belang. Dit product geeft duidelijk en overzichtelijk het traject weer. Het handboek Arbeidstoeleiding bevat onder meer de volgende onderwerpen: SOV algemeen, hoofdlijnen arbeidstoeleiding, het opstellen en uitvoeren van het trajectplan en communicatie in de verschillende fasen en het arbeidstoeleidingstraject. Het handboek is voor een ieder inzichtelijk en is gericht op de verschillende functiegroepen binnen een SOV-inrichting die te maken hebben met arbeidstoeleiding.

4.3

Start SOV arbeidstoeleidingstraject De start van een opgelegde SOV-maatregel is niet één van de meest kansrijke starten die iemand heeft om zijn leven op een positieve wijze naar de hand te zetten. De Gezondheidsraad geeft zelfs aan dat dwang in deze vorm weinig resultaat oplevert, zeker als het nazorgtraject na de SOV-maatregel niet geregeld is. De verwachtingen bij de SOV-deelnemer aangaande zijn maatregel zijn in eerste instantie vaak minimaal: ‘Een gedwongen verbeteringsprogramma van twee jaar als straf voor een vergrijp, dikwijls in combinatie met een serie van eerdere zorg- of afkickprogramma’s, zonder blijvend toekomstperspectief.’ Het vooruitzicht van een geslaagd SOV-programma is voor veel deelnemers niet aantrekkelijk: ‘Een saai bestaan met een minimum inkomen en een maximum aan moeite om van drugs af te blijven’. De SOV-praktijk heeft geleerd dat de deelnemers naarmate zij vorderen in het SOV- programma gaan verlangen naar een normaal leven zonder verslaving en ellende. Deze bevinding stemt meer tot optimisme dan de vaak geconstateerde verwachtingen van SOV-deelnemers tijdens hun binnenkomst. De wil tot verandering is bij de SOVdeelnemer regelmatig terug te vinden, maar heeft op eigen kracht weinig kans van slagen. Het uitzicht om een leven zonder verslaving op eigen kracht te bereiken, hebben verslaafden na een jarenlang zwervend en verslaafd bestaan


nauwelijks meer. De kans is klein dat ze met hun complexe problematiek, hun gemankeerde verleden en hun beperkte mogelijkheden in staat zijn een levensstijl te ontwikkelen, waarin ze niet meer zullen teruggrijpen naar de verdovende middelen en daarmee te recidiveren in crimineel gedrag. De start van het SOV arbeidstoeleidingstraject lijkt door bovenstaande meningen, verwachtingen en constateringen niet per definitie te leiden tot een succesvol traject. Dat neemt echter niet weg dat een start gemaakt dient te worden, wil een SOV-deelnemer de mogelijkheid hebben en krijgen om in het reguliere arbeidsproces terug te keren. Die start zal voor de SOV-deelnemer, de SOV-inrichting, de SOV-medewerkers en de gemeente concreet moeten zijn en verduidelijking moeten opleveren over de arbeidsmogelijkheden en beperkingen van een SOV-deelnemer. In dit hoofdstuk wordt uiteengezet op welke wijze SOV NetWerk bij de deelnemer de verandering naar een normaal leven door het SOV arbeidstoeleidingstraject vorm wil gaan geven, wil opstarten en aanpakken.

4.4

Uitgangspunten SOV NetWerk arbeidstoeleidingstraject Voor het goed laten verlopen van het arbeidstoeleidingstraject heeft SOV NetWerk de volgende uitgangspunten gekozen:

Uitgangspunt 1 Positieve benadering in het assessmentprogramma9 Vanwege de vele problemen in het verleden van de SOV-deelnemer en vele negatieve en afwijzende uitslagen die hij heeft gehad van tests en beoordelingen, wordt het SOV-assessment in een positieve context geplaatst. Concreet houdt dit in dat: • de SOV-deelnemer laat zien, wie hij is, wat hij kan en wat hij wil en toont zijn competenties aan; •

de SOV-deelnemer dit stapsgewijs doet (oplopend in moeilijkheidsgraad) in een SOV-traject dat is afgestemd op zijn mogelijkheden en dat rekening houdt met en extra aandacht geeft aan zijn valkuilen en terugvalrisico’s;

•

de SOV-deelnemer zich met het assessment kwalificeert voor het arbeidstoeleidingstraject. Dit kan gelden als startpunt voor gemeentelijke inspanning bij de schuldsanering en het zoeken naar een woning;

•

de competenties die tijdens het SOV-programma zijn aangetoond, blijvend zijn;

•

bij eventuele terugval of strafmatige terugplaatsing, de SOV-deelnemer eerder aangetoonde werknemerscompetenties niet opnieuw hoeft te bewijzen. Het kan wel betekenen dat bijvoorbeeld eerst hard gewerkt moet worden aan een verslavingsmodule, een programma ter beheersing van agressie en/of een motiveringsprogramma. Om het arbeidstoeleidingsprogramma weer op te nemen, zal deze SOV-deelnemer eerst moeten aantonen het betreffende probleemgebied beter onder controle te hebben;

•

de SOV-deelnemer door zich voor een van de vier functieniveaus te plaatsen (en tussentijds eventueel dit streefdoel aan te passen) de gelegenheid krijgt ook met minder capaciteiten de derde fase te bereiken en te doorlopen. De vier functieniveaus zijn sociale werkplaats, WSW-setting, WIW-werkplek en reguliere arbeidsplek (eventueel met een REA-voorziening);

•

als het de SOV-deelnemer niet lukt zich binnen drie maanden te kwalificeren, hij meer tijd kan krijgen om gericht te werken aan motivatie, probleembehandeling, etc. Hij begint dan nog niet aan het arbeidstoeleidingstraject;

•

het niet kwalificeren geen definitieve afwijzing is van de SOV-deelnemer. Het kan worden beschouwd als (nog) niet kunnen deelnemen aan het (gehele) SOV-programma met een redelijke kans op een succesvolle afronding, op grond van competentieprofiel en risicotaxatie. Soms is meer tijd nodig om af te kicken en gemotiveerd te raken.

In andere gevallen blijken psychiatrische of andere fundamentele problemen een succesvol vervolg van de SOV in de weg te staan. In zo’n geval kan verder worden onderzocht welke aanpak of behandeling noodzakelijk is.

9

Het handboek Assessment door J. Elsinga


Uitgangspunt 2 ‘Deelnemer Centraal’ in het assessmentprogramma10 Het assessmentprogramma zet de toon voor ‘Deelnemer Centraal’. Dit houdt in dat er meer vraaggericht in plaats van aanbodgericht gewerkt wordt met de SOV-deelnemer. Vraaggericht werken vraagt zowel van de SOV-deelnemer als de SOV-medewerkers een andere werkhouding. Concreet houdt dit in dat: • na het ondertekenen van het PvO de SOV-deelnemer samen met SOV-medewerkers gaat werken aan de vertaling van een PvO naar een eigen startdocument en trajectplan vanuit de vraagstellingen: ‘Wie ben ik?’, ‘Wat kan ik?’ en ‘Wat wil ik?’; •

de SOV-deelnemer als antwoord op de vraag ‘Wat kan ik (aantoonbaar)?’ samen met de SOV medewerkers een start-competentieprofiel moet opstellen.

•

als antwoord op de vraag ‘Wat wil ik?’ de SOV-deelnemer in samenwerking met docenten één of twee realistische beroepsrichtingen en een haalbaar functieniveau bepaalt. Het realiteitsgehalte wordt bepaald door de overbrugbaarheid van de afstand tussen persoonlijk starten streefprofiel met bijbehorende competentieprofiel dat als streefdoel geldt;

•

een risicotaxatie wordt opgesteld. Met welke valkuilen en beperkingen moet de SOV-deelnemer rekening houden en welke afbreukrisico’s spelen een rol? Welke beperkingen zijn op te heffen en welke kunnen niet meer veranderd worden?;

• • • •

in het trajectplan een goed responsiviteitsgehalte aanwezig dient te zijn: welke aanpak van motivatie heeft de meeste kans op succes; welke mate van leerbaarheid en verbeterbaarheid is aanwezig; welke leerstijl past bij de persoonlijkheid van de deelnemer.

Uitgangspunt 3 Competentiegericht assessmentprogramma10 In de beroepscontext wordt onderscheid gemaakt tussen algemene en specifieke competenties. In paragraaf 2.2 en 2.3 is de actualiteit van competenties, competentieprofielen en de werkgeversvraag betreffende competenties beschreven. Aansluiten op de huidige arbeidsmarkt, de werkgevers, reïntegratiebedrijven en arbeidstoeleidingstraject vraagt mede om competentiegericht werken. Voorbeelden van algemene competenties zijn: resultaatgericht werken, collegiaal optreden, op tijd komen, probleemoplossende kwaliteiten, etc. Specifieke beroepscompetenties hangen samen met bijvoorbeeld materiaalkennis, handvaardigheid en houdingszaken, zoals veiligheidsbewustzijn, omgang met klanten, etc. Elke beroepsrichting heeft zijn eigen competentieprofiel en dat kan worden aangepast aan de verschillende functieniveaus. In SOV-context betekent dit: wat kan de SOV-deelnemer aantonen aan parate kennis en vaardigheden en in hoeverre is hij in staat vanuit een professionele houding in concrete taaksituaties te overtuigen? Een competentiegerichte aanpak heeft voor de SOV-deelnemer twee voordelen: 1. het competentieprofiel is positief geformuleerd en laat de kwaliteiten van de SOV-deelnemer zien. Zo krijgen het zelfbeeld en de zelfwaardering van de SOV-deelnemer een positieve lading; 2. het maakt goed zichtbaar welke eisen aan een bepaalde beroepsrichting en functieniveau worden gesteld. Het biedt een heldere start voor het arbeidstoeleidingstrajectplan en een goede aansluiting op de arbeidsmarkt, waar competentiemanagement aan de orde van de dag is. De assessments zullen in de loop van het arbeidstoeleidingstraject in toenemende moeilijkheidsgraad van de deelnemer vragen een bepaalde competentie aan te tonen.

Uitgangspunt 4 Cyclisch en continu Het verslavingsprobleem, dat steeds vaker als een levenslange handicap wordt aangeduid, vereist een cyclische en continue aanpak in het SOV- en assessmentprogramma. Cyclisch, vanwege het voortdurende terugvalrisico: het is geen rechte weg die de SOV-deelnemer van A naar B voert, maar een spiraalvormige route, die telkens weer dezelfde probleemgebieden passeert. Continu, vanwege de 10 Het handboek Assessment Strafrechtelijke Opvang Verslaafden door J. Elsinga.


noodzaak van een aanpak die door de SOV-deelnemer als integraal en samenhangend wordt ervaren. Dit geldt zowel voor de verschillende medewerkers die een rol spelen in het SOV-programma van een deelnemer, als voor programmaonderdelen die op elkaar moeten aansluiten. In beide gevallen moet het voor de SOV-deelnemer helder zijn, dat hij geholpen wordt dezelfde doelen te bereiken en dat een en ander goed op elkaar is afgestemd.

4.5

Het handboek Assessment Strafrechtelijke Opvang Verslaafden7 Het arbeidstoeleidingstraject van een SOV-deelnemer zal moeten inspelen op de actuele ontwikkelingen van de arbeidsmarkt en die van een SOV-deelnemer. Dat betekent dat in het arbeidstoeleidingstraject terdege rekening moet worden gehouden met de hedendaagse werknemersprofielen, de daarbij onderliggende competenties en de verworven of nog te verwerven competenties van de SOV-deelnemer. In het handboek Assessment staat omschreven aan welke algemene werkgeverseisen de SOV-deelnemers moeten voldoen, om hen in een beter bemiddelbare situatie terug te brengen op de arbeidsmarkt (zie schema in paragraaf 2.3). In algemene zin doet zich met betrekking tot de aanwezige werknemerscompetenties van de gemiddelde SOVdeelnemer het beeld voor van een laag opleidingsniveau, geringe werkervaring of werkervaring in een ver verleden. Daarnaast heeft de langdurige verslavingsgeschiedenis dikwijls persoonlijkheidszwaktes chronisch en structureel problematisch gemaakt. Een arbeidstoeleidingstraject kan succesvoller worden bewandeld wanneer onder andere de aanwezige competenties van SOV-deelnemers, de competentiehiaten en een afgestemde leerroute aangaande competentieverwerving in kaart worden gebracht en professioneel worden begeleid. Voor deskundigheidsbevordering houdt dat in dat in het cursusaanbod gericht aandacht bestaat voor de drie onderstaande punten: 1. het inventariseren van mogelijkheden en beperkingen van SOV-deelnemers aangaande werknemerscompetenties, beroepswensen en niveaubeheersing; 2. de weg die een deelnemer heeft af te leggen om competenties eigen te maken en/of te verbeteren; 3. de gewenste effectieve begeleiding die een SOV-deelnemer moet ontvangen tijdens zijn arbeidstoeleidingstraject door de verschillende functiegroepen en disciplines. Het SOV assessmentprogramma bestaat derhalve uit de onderdelen centrale intake en het assessment. Na dat programma zal de SOV-deelnemer door concrete stappen, oefening en begeleiding zich moeten trainen/oefenen en evalueren in de te verwerven werknemerscompetenties (zie paragraaf 2.2). In de praktijk zal het assessmentprogramma een product opleveren: het start-competentieprofiel. Het competentieprofiel is het uitgangspunt voor het trajectplan dat voor het arbeidstoeleidingstraject wordt opgesteld. Het start-competentieprofiel wordt gedurende de loop van het SOV-arbeidstoeleidings-programma aangepast, want bij elke volgende stap en vordering van de SOV-deelnemer kan het competentieprofiel worden bijgewerkt. Dit is helder en werkt positief op de motivatie van de deelnemer: bij elk stapje komt hij zichtbaar dichter bij zijn doel. De deelnemer die de SOV afrondt na de open fase met een eind-competentieprofiel krijgt zo een goede basis voor zijn zelfbeeld en zelfachting. In elk geval kan de SOV-deelnemer naar de arbeidsmarkt en de samenleving terugkeren met een transparant overzicht van zijn mogelijkheden/beperkingen, zijn doorgemaakte groei en opgedane ervaring. De intake De intake vindt plaats in de eerste vier weken van de SOV-maatregel. Het doel van de intake is het verkrijgen van een multidisciplinaire scan van de SOV-deelnemer, die binnen vier weken na plaatsing resulteert in een PvO dat de basis vormt voor verder assessmentonderzoek. In deze intake zullen gegevens verzameld worden met betrekking tot de onderstaande punten: 1. Fysieke en mentale conditie: * verslavingstoestand. 2. Beperkingen/stoornissen: * psychiatrische en persoonlijkheidsstoornissen; * fysieke beperkingen;


* uitkeringen. 3. Persoonlijkheidskenmerken: * motivatie: ambities, dromen; * zelfbeeld: zelfkennis, zelfwaardering; * capaciteiten: intelligentie, concentratie, aandacht; * attitude: werkhouding. leerhouding, werk- of leerstijl. 4. Voorgeschiedenis: * kennis: opleiding(en), cursussen; * vaardigheden: sociale vaardigheden, coping/probleemoplossende vaardigheden; * schoolervaring: leerervaringen, problemen, voor- en afkeuren; * werkervaring: werkervaringen, problemen, voor- en afkeuren. De intake bestaat uit drie delen: 1. dossieronderzoek door psycholoog, arts, trajectbegeleider, Bureau Selectie en Detentiebegeleiding (BSD)/bewonersadministratie. Het dossieronderzoek geeft indicaties, voor zover het niet valt onder medische of psychologische geheimhoudingsregels (wet BIG, Wet WBGO, penitentiaire regelgeving); 2. intakegesprekken door psycholoog, docent, mentor, etc.; 3. afname RISC en test-psychologisch onderzoek door de psycholoog. Beoordeling van risicofactoren en geschikte behandelwijze. Indicatie voor geschikte beroepsrichting(en) en functieniveau. ‘Deelnemer centraal’ in het assessmentprogramma is van toepassing op de (onderzoeks)vragen tijdens de intake. De vragen ‘Wie ben ik?’, ‘Wat kan ik?’ en ‘Wat wil ik?’ vormen de basis voor de intake. De gegevens vanuit de intake worden vervolgens verwerkt in het wettelijke PvO.


Hieronder is de rolverdeling van betrokken medewerkers bij het intakeproces schematisch weergegeven. Globale vaststelling van intake en intakeantwoorden op:

Vraagrubriek MI-EV/AT richt zich op onderwijs en beroep gerelateerd onderzoek.

Vraagonderwerpen

Resultaat

• • •

Voorlopig beeld van de SOV-deelnemer, waarbij vooral gelet wordt op persoonlijkheidskenmerken die storend of belemmerend kunnen zijn tijdens het SOVprogramma. Zo ook met het capaciteitenonderzoek, waarbij een IQ ( 80 als complexe probleemfactor wordt beschouwd.

Wat ben ik?

• Mentor in zijn begeleidingsrol richt zich op algemene en persoonlijke zaken.

Observatie van deelnemers : • welbevinden (1); • verslavingstoestand (2); • vrije tijd (6); • sociaal netwerk (8). (met verwijzing naar resp. leefgebieden)

Psycholoog

• •

Wat kan ik?

•

Wat wil ik?

interesses; leerstijl; werkhouding (hoe werk ik en hoe leer ik?); zelfbeeld.

capaciteitentest RAVEN; persoonlijkheid tests NPV/NVM en SBL; interpersoonlijke vaardigheden keuze van een, twee of vier testmogelijkheden.

TB

• •

verslavingsgeschiedenis; verslavingsstatus.

MI-EV/MI-AT

• • • • • • • •

schoolervaring; werkervaring; concentratie; zelfstandigheid; werktempo; doorzettingsvermogen; nauwkeurigheid; excelleren en blunderen

Mentor heeft vooral een begeleidingsrol

• • • •

mentale en fysieke conditie; groepsgedrag; omgang met leidinggevenden; resultaatgerichtheid.

Psycholoog

X

TB

X

MI-EV/MI-AT

• •

motivatie; ambities met betrekking tot werk en opleiding.

Mentor

• •

motivatie; ambities in algemene zin.

Psycholoog

• •

toekomstverwachtingen in ruimere zin; zelfbeeld ten aanzien van delict en verslaving.

TB

•

motivatie in ruime zin: haalbaarheid.

Primaire scan op arbeids- en schoolverleden. Daarnaast indicatie van de fysieke en mentale gesteldheid van de SOVdeelnemer. Ook met name aandacht voor de positieve kwaliteiten van de SOVdeelnemer. Indicatie voor nader onder zoek en observatie als onduidelijkheden zich aandienen.

Voorlopige indicatie van beroepsvoorkeur. Rekening houden met automatisme van beroepsvoorkeur. Alternatieven bewust openhouden.


Assessment Tijdens het assessment wordt het PvO als objectieve verslaglegging van de intake op waarde geschat (gevalideerd) en vertaald naar de persoonlijke context van de deelnemer. De bij het assessmentprogramma betrokken medewerkers werken samen met de SOV-deelnemer naar de eindproducten van het assessment, te weten het competentieprofiel, het risicoprofiel en het arbeidstoeleidingsprofiel. Deze producten zijn gepersonaliseerd, dit wil zeggen dat ze worden gedeeld door de SOV-deelnemer. Om een goede doorlooptijd aangaande het SOV arbeidstoeleidingstraject te waarborgen, is gekozen voor een assessmentprogramma dat binnen drie maanden voor drie partijen duidelijkheid kan geven, namelijk: 1. duidelijkheid voor de SOV-deelnemer wat zijn (beroeps)mogelijkheden, zijn valkuilen en beperkingen zijn; 2. duidelijkheid voor de SOV-inrichting die een risicotaxatie van de SOV-deelnemer krijgt en een advies over geschikte beroepsrichtingen, functieniveaus en de inrichting van het arbeidstoeleidingsprogramma; 3. duidelijkheid voor de gemeente die na de derde maand inzicht krijgt in het competentieprofiel van de SOVdeelnemer die zich gekwalificeerd heeft voor het arbeidstoeleidingstraject van de SOV. Dit is van belang om bijtijds stappen te kunnen ondernemen in het al dan niet begeleid wonen en werken na afloop van de SOV. Onderstaande punten worden verduidelijkt: • het zelfbeeld van de SOV-deelnemer; • het professionele profiel van de SOV-deelnemer, wat betreft beroepsrichting en functieniveau; • het risicoprofiel, voor de begeleiding en nazorg van de SOV-deelnemer, met het oog op terugvalpreventie en recidive kansvermindering; • het begeleidingsprofiel voor een effectieve aanpak van de arbeidstoeleiding en begeleiding van de deelnemer tijdens het SOV arbeidstoeleidingstraject. De aanpak gedurende het assessment richt zich op duidelijkheid voor SOV-deelnemer en SOV-inrichting wat betreft het realiteitsgehalte van de beroepskeuze en het bijbehorende functieniveau. Een goede inschatting dient te worden gemaakt van de begeleidingsbehoefte en van de verbetermogelijkheden van de SOV-deelnemer met betrekking tot zijn criminogene tekorten.

Het competentieprofiel In de aanpak daartoe is het maken van een competentieprofiel van een SOV-deelnemer essentieel en nieuw. Het competentieprofiel moet een bijdrage leveren aan een duidelijk concreet beeld van en voor de deelnemer, aangaande zijn positie en competentie aan het begin van het arbeidstoeleidingstraject. Het competentieprofiel is opgebouwd uit de volgende categorieën: • algemene persoonlijke competenties, zoals omgaan met kritiek, zelfbeeld, discipline, etc.; • algemene beroepscompetenties, zoals resultaatgerichtheid, collegiale omgang, zelfstandigheid, etc.; • specifieke beroepscompetenties, zoals kennis en vaardigheden met betrekking tot beroep.

Het risicoprofiel Het risicoprofiel is gebaseerd op de inschatting van de psycholoog, die daarbij de hieronder beschreven beslisboom hanteert voor een advies aan het psychisch medisch overleg (PMO) en multidisciplinair overleg (MDO) ten aanzien van het wel of niet geschikt achten voor het arbeidstoeleidingstraject.

Beslisboomvoorbeeld: Intelligentie: ≥ 80 Psychiatrie: + + Verslaving: + +

Medicamenteuze behandeling en begeleiding op de afdeling

Prognose: Gunstig arbeidstoeleidingstraject Ongunstig ander traject

Het arbeidstoeleidingsprofiel In het arbeidstoeleidingsprofiel worden het competentieprofiel van de gekozen beroepsrichting(en) en het haalbare functieniveau als streefprofiel van competenties gecombineerd met elementen die op de responsiviteit van toepassing zijn, te weten motivatie, leerstijl en leerbaarheid.


Het assessmentprogramma en de disciplines De psycholoog zal - waar nodig - vervolgonderzoek doen en zich met name richten op het maken van een risicoprofiel. Indien een duidelijke behandelnoodzaak zich voordoet, zal dienovereenkomstig worden geïndiceerd en eventueel worden doorverwezen naar de psychiater. De medewerkers van Arbeidstoeleiding en Educatie en Vorming (EV) zullen werken aan het start-competentieprofiel van de SOV-deelnemer. Gedurende het reguliere programma van arbeidstoeleiding en EV worden de standaardopdrachten vertaald naar competentiecriteria. De agogisch medewerker zal tijdens het assessment, méér dan gedurende de intake, als informatiebron en observator worden ingezet: met name de onderwerpen met betrekking tot de overige leefgebieden (buiten arbeid en scholing) zullen door de mentor/groepsleider in kaart worden gebracht. Dit is met name van belang vanwege de inschatting van de criminogene tekorten van de SOV-deelnemer. Per SOV-inrichting zal de operationele uitvoering van het assessment kunnen worden aangepast aan de organisatorische omstandigheden. Globale vaststelling van assessmentprogramma en samenwerkende disciplines:

Wat wil ik?

Wat kan ik?

Wat ben ik?

Vraagrubriek

Vraagonderwerpen

Resultaat

MI-EV/ MI-AT

Personaliseren van PvO diagnose met betrekking tot interesses, werkhouding (hoe werk ik en leer ik) en zelfbeeld.

Mentor

Personaliseren van PvO diagnose met betrekking tot welbevinden (1), verslavingstoestand (2), vrije tijd (6), sociaal netwerk (8) (met verwijzing naar resp. leefgebieden).

Persoonlijkheidsprofiel in eigen woorden van de deelnemer en risicoprofiel.

Psycholoog

Eventueel doortesten op gebied van PvO diagnose met betrekking tot capaciteiten, persoonlijkheid, interpersoonlijke vaardigheden.

TB

Verslavingsstatus quo

MI-EV/MI-AT

Personaliseren van PvO diagnose met betrekking tot school- en werkervaring, concentratie, zelfstandigheid, werktempo, doorzettingsvermogen, nauwkeurigheid, excelleren en blunderen.

Mentor

Personaliseren van PvO diagnose met betrekking tot mentale en fysieke conditie, groepsgedrag, omgang met leidinggevenden, resultaatgerichtheid.

Psycholoog

Eventueel vervolgonderzoek capaciteiten.

TB

Verslagen maatschappelijk werk, zorgtrajecten.

MI-EV/ MI-AT

Personaliseren van PvO diagnose met betrekking tot motivatie; dromen; ambities met betrekking tot werk en opleiding.

Mentor Psycholoog

TB

Competentie-profiel in eigen woorden van de deelnemer.

Arbeidstoeleidingsprofiel in eigen woorden van de deelnemer met Motivatie; leerstijl kenmerken. streefprofiel van Personaliseren van PvO diagnose met betrekking tot gewenste toekomstverwachtingen in ruimere zin. Zelfbeeld ten beroepsrichting en aanzien van delict en verslaving. functieniveau. Motivatie in ruime zin: haalbaarheid.


Na het assessmentprogramma zal met de SOV-deelnemer die zich heeft gekwalificeerd, een trajectplan worden opgesteld. Daarbij staan de producten van het assessment als startpunt van het traject: • het eigen start-competentieprofiel; • de competenties die horen bij de gekozen beroepsrichting(en) en functieniveau; • de risicotaxatie; • de ontwerpcriteria voor een geschikt trajectplan (responsiviteit). Schematische voorstelling totstandkoming trajectplan:

Criminaliteit

Input psycholoog

Input MI-EV/ -AT

Maand 2-3 Assessment: Gepersonaliseerde verdieping

Risicotaxatie volgens RISC en aanvullende tests

Probleemanalyse van crimonogene tekorten

Intake MI-EV, volgens RISC en aanvullende tests

Personaliseren AT verwante competenties

Eind maand 3 Startprofiel Arbeidstoeleiding SOV Producten assessment • startprofiel deelnemer in competenties • beroepsrichting • risicotaxatie

Input agogisch medewerker

Intake acht leefgebieden volgens RISC

Personaliseren van algemene competenties

• responsiviteit

Risicoheidsprofiel

Competentie profiel AT profiel (responsiviteit)

Begin arbeidstoeleidingstraject: Traject- en begeleidingsplan

Het trajectplan is de routekaart waarin de SOV-deelnemer zich stapsgewijs naar het einddoel ontwikkelt. Die stappen kunnen worden afgesloten met een voortgangassessment, waarbij in het competentieprofiel de nieuw aangetoonde competenties kunnen worden ingevuld. Hier werkt het uitgangspunt ‘Cyclisch en Continu’. Voor de belangrijke overgang van eerste naar tweede en vervolgens naar de derde fase moeten de overgangscriteria worden geformuleerd (zie handboek Arbeidstoeleiding).

4.6

Verslaglegging De verslaglegging gebeurt in het PvO. De onderdelen risicotaxatie en responsiviteit worden hierin ook opgenomen. Het verdient aanbeveling aan de gebruikelijke zakelijke verslaglegging ook een gepersonaliseerde samenvatting in termen van de vraagstelling ‘Wie ben ik?’, ‘Wat kan ik?’ en ‘Wat wil ik?’ toe te voegen. Verslaglegging vindt plaats in drie categorieën: 1. persoonlijkheidsprofiel: risicotaxatie en responsiviteit; 2. competentieprofiel: startprofiel van de SOV-deelnemer; 3. arbeidstoeleidingsprofiel: streefprofiel van de gekozen beroepsrichting en functieniveau.


Elk van deze profielen worden geaccordeerd door de SOV-deelnemer en de unitdirecteur SOV (op basis van advies van het MDO en het PMO). Gezien de noodzaak van goede coördinatie in het behandel-/begeleidingsprogramma en een door de SOV-deelnemer ervaren samenhang in de aanpak, zal in de loop van het project NetWerk worden bezien of het gebruik van een portfolio (eventueel digitaal) een bijdrage kan leveren aan transparantie, communicatie en werkbaarheid. Het bijwerken van de portfolio is primair de verantwoordelijkheid van de SOV-deelnemer en zijn mentor. De verschillende disciplines uit functiegroep 1 (zie paragraaf 5.2) moeten de mogelijkheid hebben in een rapportagevorm gericht te kunnen rapporteren over de ontwikkeling van een SOV-deelnemer aangaande zijn werknemerscompetentieniveau. In die rapportagevorm dienen de werknemerscompetenties en de onderliggende vaardigheden (zoals in het schema in paragraaf 2.3) geëvalueerd te worden.

4.7

Kwalificatiecriteria voor arbeidstoeleiding Criteria na intake Het is van belang in de centrale intake eenduidige insluitcriteria op te stellen om de SOV-deelnemer zich te laten kwalificeren voor de arbeidstoeleiding. De volgende criteria worden bij de intake gebruikt voor de inschatting van een succesvol verloop van de arbeidstoeleiding: • intelligentie: I.Q. > 80; • psychiatrische aandoeningen: mate van ernst in de overweging meewegen; • verslaving (meestal poly-drugsgebruik): mate van ernst meewegen; • lichamelijke gezondheid: geen directe beperkingen voor de arbeidstoeleiding in engere zin. Meestal zal het zo zijn dat de SOV-deelnemer instroomt met een ernstige verslavings-geschiedenis. Na stabilisatie en ontwenning komen meestal de onderliggende psychiatrische stoornissen en persoonlijkheidsproblematiek van de deelnemer bovendrijven. In de assessmentperiode van drie (met uitloop tot zes) maanden wordt bezien of de ernst van de stoornissen behandelbaar of blijvend is. Als blijkt dat het blijvend is, is het wenselijk de betrokkene niet in te sluiten voor een arbeidstoeleidingstraject, maar te kijken naar behandelmogelijkheden in het SOV-programma. Bij ongeschiktheid voor het SOV-programma ligt het voor de hand de deelnemer naar een meer geschikte setting te verwijzen.

Criteria na assessment 1. haalbare beroepsrichting en functieniveau op grond van het start-competentieprofiel van SOV-deelnemer in vergelijking met het streefprofiel, behorend bij beroepsrichting en functieniveau; 2. risicoprofiel is aanvaardbaar en te veranderen: volgens de Recidive Inschatting Schalen (RISC)-vragenlijst en testpsychologisch onderzoek naar het oordeel van het multidisciplinair overleg; 3. responsiviteit: motivatie en mogelijkheden voor de inrichting van een arbeidstoeleidingsprogramma. De criteria voor de drie profielen moeten in de SOV-praktijk worden ontwikkeld en verder worden uitgewerkt. Het arbeidstoeleidingstraject en de daaraan voorafgaande assessmentperiode moeten hiervoor eerst in de praktijk geïmplementeerd zijn.


4.8

De fasering van het SOV-programma en het arbeidstoeleidingstraject In deze paragraaf wordt schematisch in kaart gebracht op welke wijze de verschillende, maar vaak samenlopende trajecten binnen de SOV samen zouden moeten gaan. SOV-maatregel Fase 1 Tijdens de eerste, gesloten fase werken de deelnemers in een beschermde omgeving aan een normaal dagritme en oriënteren zij zich op de eigen mogelijkheden binnen de elf leefgebieden.

Fase 2

Fase 3

In de tweede, halfopen fase bereiden de deelnemers zich voor op terugkeer naar de samenleving en kunnen ze onder bepaalde voorwaarden naar buiten voor onder andere scholing of stage om de nieuw geleerde vaardigheden in de praktijk toe te passen. Zowel in de eerste als de tweede fase verblijven de deelnemers in de SOV-inrichting.

In de derde, open fase wonen de deelnemers zelfstandig of met begeleiding buiten de inrichting en bouwen ze geleidelijk een nieuw bestaan op in de samenleving. Onder begeleiding en ondersteuning van de gemeente en verslavingsreclassering vindt reïntegratie plaats.

Fase 2

Fase 3

PvO fase 2

PvO fase 3

SOV-begeleidingstraject algemeen Fase 1 1

PvO na vier weken: globaal beeld van SOV-deelnemer na instroom door intake

2

Alle disciplines leveren binnen twaalf weken na binnenkomst een assessment aan

3

Begeleidingsdoelen/plan worden in samenspraak met SOV-deelnemer opgesteld



4

Om de maand bespreking van deelnemers in teamvergadering of MDO

Om de maand bespreking van deelnemers in teamvergadering of MDO

Deelnemer wordt besproken in een fase drie-overleg

5

Alle disciplines dienen maandelijks één voortgangsrapportage te schrijven met betrekking tot de ontwikkeling van de SOVdeelnemer

Alle disciplines dienen maandelijks één voortgangsrapportage te schrijven met betrekking tot de ontwikkeling van de SOVdeelnemer

Trajectbegeleiding dient tweemaandelijks één voortgangsrapportage te schrijven met betrekking tot de ontwikkeling van de SOVdeelnemer

6

SOV-deelnemer heeft wekelijks gesprek met mentor groepsleiding

SOV-deelnemer heeft wekelijks gesprek met mentor groepsleiding

SOV-deelnemer heeft geen mentor groepsleiding

7

SOV-deelnemer heeft twee maandelijks gesprek met trajectbegeleider

SOV-deelnemer heeft maandelijks gesprek met trajectbegeleider

SOV-deelnemer heeft maandelijks gesprek met trajectbegeleider


SOV-begeleidingstraject algemeen Fase 1

Fase 2

1

Intake binnen vier weken

2

Assessment Educatie in twaalf weken

3

Assessment Arbeid in twaalf weken

4

Competentieprofiel

5

RISC-profiel

6

Arbeidstoeleidingsprofiel

7

Roosprofiel van in kaart gebrachte/aanwezige werknemerscompetenties SOVdeelnemer

Fase 3

Bijgewerkt competentieprofiel

Bijgewerkt roosprofiel

8

Voorbereiding samenwerking reïntegratiebureau

9

Start werk/werkervaringsplekken

10 11

Officiële start samenwerking SOV-deelnemer met reïntegratiebureau

Voorzetting werkplekken of werkervaringsplekken Maandelijks reïntegratieoverleg met betrokken disciplines

Maandelijks reïntegratieoverleg met betrokken disciplines


HOOFDSTUK 5 Het arbeidstoeleidingstraject, de personele inzet en de deskundigheidsbevordering

5.1

Algemeen

Iedere trajectvorm is gebaat bij duidelijkheid met betrekking tot taken, samenwerkingsverbanden en verantwoordelijkheden binnen een traject. Binnen het SOV arbeidstoeleidingstraject is dat eveneens het geval. De SOV-deelnemer en de SOV-medewerkers moeten een aantal zaken helder voor ogen krijgen en houden. In dit hoofdstuk worden een aantal van deze zaken nader uitgewerkt. Binnen de SOV bestaan veel verschillende disciplines die allemaal werken aan het doel de SOV-deelnemer in zijn traject(en) te begeleiden. Niet iedere discipline heeft echter dezelfde (begeleidings)taken en verantwoordelijkheden. De verschillende disciplines hebben daarnaast ook een verschillende soort en frequentie van (begeleidings)contact met een SOV-deelnemer. In bijlage 15 van dit handboek is een overzicht te vinden waarin per betrokken discipline de werknemerscompetenties opgenomen zijn. Hieruit is af te leiden over welke kennis en competenties een specifieke werknemer binnen de SOV dient te beschikken bij het professioneel uitvoeren van zijn functie. Voor alle binnen de SOV werkzame personen geldt dat zij vooraf of tijdens hun werkzaamheden geschoold/opgeleid zijn. Veel SOV-medewerkers hanteren de verworven kennis in het werken binnen een SOV. De kaders van het begeleiden van een SOV-deelnemer en de daarbij te gebruiken werkinstrumenten zijn bij de medewerkers bekend. Het SOV arbeidstoeleidingstraject moet van die aanwezige kennis gebruik maken en hier op aansluiten. Het arbeidstoeleidingstraject is geen nieuwe methodiek of begeleidingsvorm. Het SOV arbeidstoeleidingstraject vertoont zelfs grote overeenkomsten met het al bestaande begeleidingstraject en dient meer gezien te worden als een verdiepingsslag in de begeleiding van een (ex-)verslaafde naar een normaal leven zonder verslaving en met legale inkomsten. Het SOV arbeidstoeleidingstraject brengt ‘slechts’ in de startfase een aantal ‘nieuwe’ werkinstrumenten met zich mee11. De geformuleerde uitgangspunten voor het SOV arbeidstoeleidingstraject (zie paragraaf 4.3 en 4.4) zijn specifieker, maar zullen de huidige werkwijze van SOV-medewerkers niet veranderen, wel versterken. Een tweetal ‘nieuwe’ werkinstrumenten zullen gedurende het gehele arbeidstoeleidingstraject terugkomen in de begeleiding, evaluatie en de ontwikkelingsvoortgang van een SOV-deelnemer. Het streven is de personele inzet niet te intensiveren, maar deze te verlichten door duidelijkere assessmentafname, assessmentresultaten, meer betrokkenheid en verantwoordelijkheid van de SOV-deelnemer. Binnen de deskundigheidsbevordering is het streven de aanwezige kennis bij de verschillende disciplines door middel van herhaling te verdiepen en indien nodig de gewenste werkwijze en houding eigen te maken. Ook in dit hoofdstuk is het van belang aan te geven dat de deskundigheidsbevordering van de verschillende disciplines binnen de SOV niet verder moet gaan dan interventies en begeleiding die de SOV ook daadwerkelijk kan nemen en geven. Het is zinvol zich te richten op de stappen die een deelnemer in fase 1 kan nemen om zijn werknemerscompetenties te vergroten of te versterken en de begeleiding die daarbij hoort. De verschillende SOVinrichtingen in Nederland moeten met de gemeenten het reïntegratiebeleid bespreken en concrete afspraken maken over de inzet van de gemeente en het moment van deze gewenste inzet. Het moment van de gewenste inzet van gemeentebemoeienis ligt volgens het Ontwikkelteam Deskundigheidsbevordering in principe vroeg in de wettelijke tweede fase van de SOV-maatregel. Het ontwikkelteam stelt dit op grond van het argument dat een arbeidstoeleidingstraject ook volgens het keurmerk van de reïntegratiebranche voorzien dient te zijn van een afgestemd reïntegratieplan in doorlooptijd op gebied van interventies en een systematische verbetercyclus. Dit kan alleen als een gemeente ruimschoots voor de aanvang van de wettelijke derde fase van de SOV-maatregel het reïntegratietraject opstart en daarin nauw aansluit op de asssessment-programmagegevens van het SOV arbeidstoeleidingstraject. 11 zie hoofdstuk 4


Tijdens overleg tussen de verschillende SOV-inrichtingen in Nederland is duidelijk geworden dat de verschillende werkzame disciplines binnen het SOV in twee groepen kunnen worden ingedeeld. Dit naar aanleiding van het soort en de frequentie van de begeleidingscontacten met betrekking tot arbeidstoeleiding. In de deskundigheidsbevordering arbeidstoeleiding krijgen die verschillende functiegroepen aangepaste en naar werkuitvoering afgestemde cursussen aangeboden. Alle leden uit de functiegroepen werken met en zijn door cursussen en opleidingen geschoold in de hier onderstaande basale vaardigheden. Deze competenties zijn wezenlijk van belang, ook binnen arbeidstoeleiding, om een traject van een SOV-deelnemer mede vorm te geven of te begeleiden. De leden uit de verschillende functiegroepen hoeven niet specifiek in onderstaande competenties getraind te worden. Het personeel dient wel binnen deze basale competenties de vertaalslag naar arbeidstoeleiding te kunnen maken. Basale werknemersvaardigheden voor SOV-betrokken disciplines : • observeren; • feedback geven; • confronteren; • trainen; • motiverende gesprekstechnieken; • informatieoverdracht naar andere disciplines. In de volgende paragrafen wordt in het kort weergegeven in welke functiegroepen de verschillende disciplines zijn ingedeeld.

5.2

Functiegroep 1 Groep 1 (in dit schrijven functiegroep 1) bestaat uit de disciplines: •

coördinator arbeidstoeleiding;

•

docent;

•

praktijkdocent;

•

hoofd Arbeid;

•

agogisch medewerker Arbeid;

•

(senior 30%) agogisch medewerker.

•

agogisch medewerker Keuken (Amsterdam);

Deze disciplines hebben een hoofdtaak in het SOV arbeidstoeleidingstraject. De verschillende leden uit functiegroep 1 zullen de SOV-deelnemer in zijn arbeidstoeleidingstraject trainen, opleiden en begeleiden. De leden zullen hun werkzaamheden starten met het in kaart brengen van de arbeidsmogelijkheden en beperkingen van de SOVdeelnemer. De instrumenten hiervoor zijn benoemd in hoofdstuk 4. Functiegroep 1 zal in de cursus Deskundigheidsbevordering arbeidstoeleiding getraind moeten worden in: • globale kennis SOV arbeidstoeleidingstraject; • het totale assessmentprogramma: • intake; • arbeidstoeleidingsprofiel; • competentieprofiel; • risicoprofiel kunnen lezen en interpreteren; • toepassen van STARR-methodiek; • methodiek achter het werkinstrument ‘Kaarten op tafel’; • competentieprofiel; • arbeidstoeleidingsprofiel lezen en interpreteren; • arbeidstoeleidingsplan opstellen en begeleiden; • opstellen van succesindicatoren; • coachen van collega agogisch medewerkers.


5.3

Functiegroep 2 Groep 2 (in dit schrijven functiegroep 2) bestaat uit de volgende disciplines: •

hoofd MI en EV;

•

afdelingshoofd;

•

groepsleider c.q. agogisch medewerker

•

sportinstructeur;

•

psycholoog;

•

trajectbegeleider (extern);

•

zorgcoördinator;

•

hoofd Beheer;

•

programmamanager;

•

hoofd BSD;

•

crea-docent;

•

medewerker Bevolking;

•

medewerker BSD;

•

medewerker Secretariaat;

•

medewerker Bewonerszaken;

•

medewerker Beheer;

•

medewerker PI;

•

supervisor;

•

systeemtherapeut;

•

verpleegkundige.

•

arts;

Bovenstaande disciplines in functiegroep 2 hebben een subtaak in het SOV arbeidstoeleidingstraject. Desbetreffende functionarissen zullen zich vooral bezig houden met reflecterende en relatief kortere interacties dan de functionarissen uit functiegroep 1. Sommigen daarvan hebben zelfs geen begeleidende taken. Hierbij kunnen per discipline de interacties op verschillende verantwoordelijkheidsniveaus liggen. Functiegroep 2 zal in de cursus Deskundigheidsbevordering arbeidstoeleiding getraind dienen te worden in: * globale kennis SOV arbeidstoeleidingstraject.

5.4

Uitgangspunten SOV NetWerk en de deskundigheidsbevordering De uitgangspunten van het SOV assessmentprogramma moeten binnen de trainingen Deskundigheidsbevordering in ieder onderwerp als basis terugkomen. De uitgangspunten zijn: • positieve benadering; • deelnemer centraal; • competentiegericht; • cyclisch en continu. SOV NetWerk arbeidstoeleiding zal geen nieuwe methodiek inzetten binnen de SOV-inrichtingen. De uitgangspunten sluiten aan op de gekozen werkwijze binnen de SOV-inrichtingen, de SOV-opleiding en de opleidingen van DJI.

Positieve benadering Voor uitgangspunt 1 ‘Positieve benadering’ is de sociale competentiemethodiek een zeer geschikte werkwijze. Deze werkwijze is gedoceerd in de SOV-opleiding. In de werkwijze streeft de begeleiding naar empowerment, hetgeen wil zeggen; het verstrekken van de potentiële krachten van een individu en zijn directe omgeving. Positieve benadering is binnen die werkwijze het middel om het doel te bereiken. Het doel is personen het vertrouwen te geven dat zij zelf in staat zijn hun leven positief te beïnvloeden. Werken vanuit de positieve benadering, gericht op competentievergroting, blijkt motiverend te werken.

Deelnemer Centraal Uitgangspunt 2 ‘Deelnemer Centraal’ sluit aan op de in paragraaf 3.2 vermelde intrinsieke verandering. De deelnemer moet willen veranderen. Daarbij dient hij te weten wie hij is, wat hij wil en wat hij kan. Als de motivatie tot verandering niet bij de deelnemer vandaan komt en de begeleiding niet wordt afgestemd op de aanwezige motivatie van een deelnemer, dan is weinig intrinsieke mede- en samenwerking van een deelnemer te verwachten. Aangezien de intrinsieke (mede- en samen)werking van een deelnemer zeer belangrijk is binnen het ontwikkelingsproces, dient de begeleiding daarop aan te sluiten. In de verslavingszorg is deze werkhouding


herkenbaar aanwezig. Binnen het SOV-experiment, de geschreven startnotitie en de SOV-opleiding is deze werkhouding uitgangspunt geweest. De afstand-betrokkenheid binnen het professioneel handelen kan bij goed toepassen het uitgangspunt ondersteunen. Zodra de afstand-betrokkenheid in welke vorm dan ook niet meer in een zakelijk evenwicht is, wordt het uitgangspunt teniet gedaan. Voor uitgangspunt 2 kan dan ook daadwerkelijk gebruik worden gemaakt van de SOV-opleiding. ‘Deelnemer centraal’ houdt ook in dat wanneer het traject bij een deelnemer niet goed verloopt hij correct en tijdig door de begeleiding geconfronteerd wordt.

Competentiegericht Voor uitgangspunt 3 ‘Competentiegericht’ is de vermelde sociale competentiemethodiek een aansluitende, goede werkwijze. De competentiemanagementtraining van DJI kan ook zeer goed aansluiten op het vormgeven van de professionele begeleiding van een SOV-deelnemer richting reguliere arbeid. De competentiemanagementtraining is een professioneel middel/instrument om eigen personeel te begeleiden. Het is zeer goed mogelijk eveneens de SOVdeelnemers op deze wijze te begeleiden.

Cyclisch en Continu Uitgangspunt 4 ‘Cyclisch en Continu’ sluit aan op de SOV-doelgroep en de doelstelling van de SOV om deelnemers te laten reïntegreren in onze maatschappij. SOV-deelnemers hebben net als anderen - maar wellicht meer - behoefte aan duidelijkheid en daarmee structuur. Om SOV-deelnemers te laten reïntegreren moet het te doorlopen ontwikkelingsproces van een deelnemer helder in kaart worden gebracht en dienen de verworven en nog te verwerven competenties op het gebied van arbeid structureel in kaart te worden gebracht. Dit houdt in dat duidelijke toetsmomenten en tijdspaden afgesproken moeten worden met de SOV-deelnemer. Het competentie- en arbeidstoeleidingsprofiel moet minimaal twee maal worden bijgesteld, zowel aan het begin als aan het einde van de eerste fase. Het veranderde competentieprofiel zal als beeld dienen voor het op- of bijstellen van haalbare doelen voor de SOV-deelnemer in zijn traject (zie hiervoor paragraaf 4.7). Het profiel is een overdrachtsdocument in de samenwerking met het door de gemeente aangestuurde reïntegratiebedrijf of het toekomstige DWI. Het reïntegratiebedrijf of het toekomstige DWI draagt - na overdracht - zorg voor het cyclische aspect in het verdere arbeidstoeleidingstraject. Daarnaast moet hier worden opgemerkt dat de betrokken disciplines continu de hier bovenvermelde uitgangspunten in hun werkhouding en het arbeidstoeleidingstraject van een SOV-deelnemer dienen toe te passen. Om dit uitgangspunt te concretiseren, is het gewenst een tijdsdoorloopplan op te stellen, waarin vermeldt staat wie wat, wanneer uitvoert. Daarin dient de huidige opbouw van het SOV-programma en de besprekingen van SOV-deelnemers te anticiperen. Het is wenselijk om naast de SOV-deelnemer een betrokken SOVarbeidstoeleidingsmedewerker bewaker te laten zijn van de individuele tijds-doorloopplannen. Deze bewaker kan zorg dragen voor de continuïteit.


5.5

Eindtermen van de deskundigheidbevordering arbeidstoeleiding Functie groep 1

Eindtermen Ontwikkelteam Deskundigheidsbevordering Kennis

1

Cursist heeft inzicht in het SOV NetWerk arbeidstoeleidingstraject.

2

Cursist heeft zicht op en begrijpt eigen professionele rol in het SOV NetWerk arbeidstoeleidingstraject en de daarbij horende werkinstrumenten en begeleiding.

3

Cursist kent de vier uitgangspunten van het assessmentprogramma SOV NetWerk arbeidstoeleidingstraject en kan die uitgangspunten in de context van de SOV en de SOVdeelnemer plaatsen.

4

Cursist begrijpt/kent de STARR-methodiek.

5

Cursist begrijpt de methodiek achter het werkinstrument ‘Kaarten op tafel’

6

Cursist begrijpt het begrip competentie en de betekenis van het competentieprofiel.

7

Cursist begrijpt de visie achter succesindicatoren.

8

Cursist begrijpt het risicoprofiel.

9

Cursist begrijpt/kent de visie achter het arbeidstoeleidingsprofiel en het persoonlijke groeiplan.

10

Cursist heeft zicht op de kerncompetenties van de vier uitstroomniveaus.

11

Cursist kent de visie achter ‘Deelnemer Centraal’: ‘Wie ben ik?’, ‘Wat kan ik?’ en ‘Wat wil ik?’

12

Cursist heeft kennis aangaande de kaders van de vier uitstroomniveaus en de arbeidsmarkt.

Functie groep 1

Eindtermen Ontwikkelteam Deskundigheidsbevordering Vaardigheden

1

Cursist kan professioneel omgaan (gesprekstechnieken, observatie, beoordelen en rapporteren) met het werkinstrument competentieprofiel.

2

Cursist kan het competentieprofiel en de groeikaart toelichten, toepassen en uitvoeren.

3

Cursist kan professioneel omgaan (gesprekstechnieken, observatie, beoordelen en rapporteren) met het werkinstrument ‘Kaarten op tafel’.

4

Cursist kan het werkinstrument ‘Kaarten op tafel’ toelichten, toepassen en uitvoeren.

5

Cursist kan succesindicatoren opstellen.

6

Cursist kan het arbeidstoeleidingsprofiel lezen en interpreteren.

7

Cursist kan het arbeidstoeleidingsplan opstellen en toelichten.

8

Cursist kan het begeleidingsproces met betrekking tot arbeidstoeleiding plannen en bewaken

9

Cursist kan de visie achter ‘deelnemer centraal’ toepassen.

10

Cursist kan de werknemercompetenties van de vier uitstroomniveaus vertalen naar het functioneren van een SOV-deelnemer in het totale SOV-programma.

11

Cursist kan de STARR-methodiek toepassen in zijn aan de SOV NetWerk arbeidstoeleiding gerelateerde taken.

12

Cursist kan collega agogisch medewerkers coachen op alle hier vermelde eindtermen.


Functie groep 2

Eindtermen Ontwikkelteam Deskundigheidsbevordering Kennis

1

Cursist heeft inzicht in het SOV NetWerk arbeidstoeleidingstraject.

2

Cursist kent de vier uitgangspunten van het assessmentprogramma SOV NetWerk arbeidstoeleidingstraject en kan die uitgangspunten in de context van de SOV en de SOVdeelnemer plaatsen.

3

Cursist begrijpt/kent de visie achter het competentieprofiel en het werkinstrument competentieprofiel.

4

Cursist begrijpt/kent de visie achter het arbeidstoeleidingsprofiel.

5

Cursist kent de visie achter ‘Deelnemer Centraal’: ‘Wie ben ik?’, ‘Wat kan ik?’ en ‘Wat wil ik?’

Functie groep 2

Eindtermen Ontwikkelteam Deskundigheidsbevordering Vaardigheden

1

Cursist kan de visie achter ‘deelnemer centraal’ toepassen.

2

Cursist kan het competentieprofiel toelichten.

3

Cursist kan het arbeidstoeleidingsprofiel toelichten.


HOOFDSTUK 6 Literatuur •

Dijk, W.K. van (1979). Cirkels van Van Dijk, Tijdschrift voor Geneeskunde. Deze hoogleraar psychiatrie schreef een artikel over de vijf vicieuze cirkels van verslaving. Deze staan nu nog bekend onder de naam: de cirkels van Van Dijk.

•

Elsinga, J. (juli 2004). Handboek Assessment. Assessmentprogramma voor SOV-deelnemers ten behoeve van de SOV maatregel.

•

Onstenk, J. (juli 2001). Competenties tussen innovatie en universiteit. Centrum voor Innovatie en Opleidingen.

•

PSW arbeidsmarktadvies (april 2004). Notitie Reïntegratie en het SOV NetWerk.


Verklarende afkortingenlijst ABW ANW BSD BVG CWI DJI DWI EV FWI GGZ GW ID-banen ILO IOAW IOAZ MDO NUG PMO PvO REA RISC ROC SOV STARR SUWI SZW TW UWV Wajong WAO WAZ WeP WIW WSG WSW WW WWB

Algemene Bijstandswet Algemene NabestaandenWet Bureau Selectie en Detentiebegeleiding Bedrijfsverzamelgebouw Centrum Werk en Inkomen Dienst Justitiële Inrichtingen Dienst Werk en Inkomen Educatie en Vorming Fonds voor Werk en Inkomen Geestelijke GezondheidsZorg Gevangeniswezen In- en doorstroombanen Instructeur Lichamelijke Opvoeding Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen MultiDisciplinair Overleg Niet UitkeringsGerechtigden Psychisch Medisch Overleg Plan van Opvang Wet (re)integratiearbeidsgehandicapten Recidive Inschatting SChalen Regionaal OpleidingsCentrum Strafrechtelijke Opvang Verslaafden Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie Structuur Uitvoering Werk en Inkomen Sociale Zaken en Werkgelegenheid Toeslagenwet Uitvoering Werknemers Verzekeringen Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten Wet Arbeidsongeschiktheid Wet Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen WerkervaringsPlaats Wet Inschakeling werkzoekenden Wet Sociale zekerheidsrechten Gedetineerden Wet sociale werkvoorziening Werkloosheidswet Wet Werk en Bijstand

1 Zie het handboek Assessment door J. Elsinga 2 Onstenk, J. (juli 2001). Competenties tussen innovatie en universiteit. Centrum voor Innovatie en Opleidingen 3 Met zinvolle dagbesteding of werk 4 zie onder ander Berben en De Zwart (1993). 5 Normand e.a. (1994), p. 160. 6 Prof. dr. W.K. Van Dijk, hoogleraar psychiatrie, schreef in 1979 een artikel in het Tijdschrift voor Geneeskunde over de vijf vicieuze cirkels van verslaving. Deze staan nu nog bekend onder de naam: de Cirkels van Van Dijk. 7 Zie ook PSW Arbeidsmarktadvies Notitie Reïntegratie en het SOV Net Werk 8 Zie bijlage 7 voor de werkladder en bijlage 12 voor het SOV-stroomschema. 9 Het handboek Assessment door J. Elsinga 10 Het handboek Assessment Strafrechtelijke Opvang Verslaafden door J. Elsinga. 11 zie hoofdstuk 4. 8 Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 7



Handboek Deskundigheidsbevordering Strafrechtelijke Opvang Verslaafden

Recommend Documents