Half vol of half leeg; arbeidsverhoudingen anno 2008

Half vol of half leeg; arbeidsverhoudingen anno 2008 Ton Korver

Hij is wat sleets, die vraag of het glas halfvol dan wel halfleeg is. Maar in het geval van het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen is het wel degelijk een relevante vraag. De stelling dat het stelsel zich inmiddels voldoende bewezen heeft, dus tot tal van aanpassingen aan nieuwe situaties en uitdagingen in staat is gebleken, kan even goed worden verdedigd als de stelling dat vandaag de dag zo veel structurele veranderingen op de agenda staan dat ook het stelsel of het systeem als geheel en als zodanig op de schop moet. In het eerste geval kan worden gewezen op het kernstuk van het stelsel van arbeidsverhoudingen, de cao. Aan de essentiële rol van de cao in het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen hoeft niet getwijfeld te worden. De cao heeft zich bewezen als een flexibel instrument, aangepast en aanpasbaar aan processen van decentralisering en de behoefte aan meer maatwerk.1 In het tweede geval kan worden gewezen op vervagende grenzen tussen branches (denk aan media en communicatiemedia, grafimedia, zorg en catering, wonen en zorg, banken en verzekeringen, supermarkt of grootwinkelbedrijf en verzekeringen enzovoorts), bedrijfstakken en sectoren aan de ene kant (en het zijn die grenzen die de structuur van het stelsel definiëren) en op het verschuiven van het accent van banen (en baanzekerheden) naar loopbanen (en werkzekerheden) aan de andere kant.2 In het eerste geval is het glas halfvol; in het tweede halfleeg. In het eerste geval zijn de bestaande structuren en de actoren die ze dragen robuust genoeg om ook de actuele en toekomstige uitdagingen aan te kunnen; in het tweede geval bestaat daar gerede twijfel over.

1 Arbeidsverhoudingen op de schop? De context van de vraag naar de stand van de inhoud van de fles is, sinds begin jaren negentig, sterk veranderd. Immers, de arbeidsverhoudingen in Nederland draaien de laatste twee decennia voornamelijk om één thema, de arbeidsparticipatie. Anno 2008 is dat zelfs meer dan ooit het geval en inmiddels lijkt het al bijna vanzelfsprekend. Maar dat is het niet. Integendeel, de vervanging van het klassieke duo van werk en inkomen door de volgorderegel van werk boven inkomen is ingrijpend, net zoals de vervanging ingrijpend is van het vraagstuk van de volledige werkgelegenheid door de volledige arbeidsparticipatie. Tot en met de jaren tachtig werd het beleid gedomineerd door de angst voor werkloosheid, voor een overschot aan arbeidskrachten. Het uitbundige gebruik van de VUT – het vervangen van oudere werknemers door jongere uit angst voor een ‘verloren generatie’ – houdt er direct verband mee. In de jaren negentig

Dr. A. Korver is lector Human Resource Management aan De Haagse Hogeschool.

11

THRM-maart2009.indd 11

6-3-2009 12:30:52

Tijdschrift voor HRM 1 2009

wordt het roer omgegooid. De angst voor het tekort aan arbeidsplaatsen wordt ingewisseld voor de zorg over het tekort aan arbeidskrachten als gevolg van een gelijktijdige vergrijzing en ontgroening.3 De oplossing is: iedereen aan het werk. De ‘werk, werk, werk’-benadering doet opgeld, niet alleen in Nederland maar in heel Europa. Wie niet werkt kan voor werk geschikt gemaakt worden, kan dus inzetbaar (‘employable’) worden. Dat geldt in principe voor de gehele potentiële beroepsbevolking, zoals in twee recente belangrijke rapporten wordt gedocumenteerd: het WRRrapport Investeren in Werkzekerheid van 2007 en het rapport van de commissie-Bakker, Naar een Toekomst die Werkt, van medio 2008. In beide rapporten wordt een lans gebroken voor ingrijpende veranderingen, zoals het omvormen van de werkloosheidsverzekering in een werkverzekering. Dat pleidooi staat niet op zichzelf, maar is verbonden met tal van voorstellen voor een betere arbeidsmobiliteit, een betere voorbereiding op verandering van werk en werkgever, het meer integreren van scholing, scholingsafspraken en andere employability bevorderende maatregelen in organisatiebeleid (en dus en in het bijzonder HRM-beleid) en afspraken over arbeidsvoorwaarden. Ik vertaal een en ander hieronder als het plaatsen van ‘de loopbaan in de baan’, in de overweging dat waar ooit de baan (de ‘inzet’) een voldoende garantie bleek voor inzetbaarheid, de nieuwe regel op een omkering daarvan duidt: de inzetbaarheid bepaalt de inzet. Je werkt in je baan aan je baan, en je werkt in je baan aan je loopbaan. De nieuwe spelregel voor de arbeidsverhoudingen is daarom: employment follows employability. 4 Met deze veranderingen wordt een grote last gelegd op de schouders van het vigerende stelsel van arbeidsverhoudingen. De vraag is of het huidige stelsel voldoende is geëquipeerd om onderdak te bieden aan de nieuwe spelregel. Het huidige stelsel is een stelsel dat is afgestemd op baanzekerheid, op de beloning van bedrijfstrouw en dus op ondernemingen en organisaties met een lange tot zeer lange adem. Senioriteitsregels bij beloning zowel als ontslag, een loopbaanperspectief gekoppeld aan het bestaan van een interne arbeidsmarkt, socialezekerheidsrechten die duur en continuïteit bevoordelen: het zijn verschijnselen die traag maar onmiskenbaar aan het verdwijnen zijn.5 Er wordt veel afgebouwd, maar de opbouw van een nieuw stelsel – dan wel het inbouwen van radicaal andere accenten in het huidige stelsel – is een ander verhaal. Het is niet duidelijk of het bestaande stelsel robuust genoeg is om de transitie van arbeidsverhoudingen van baan- naar werkzekerheid adequaat te kunnen ondersteunen. Niettemin, wil in Nederland het inhoudelijke kernstuk van het poldermodel – de beheerste loonontwikkeling – overeind blijven, dan kan dat slechts lukken onder voorwaarde van een kwantitatief en kwalitatief voldoende arbeidsaanbod. De werkgelegenheid kan daarom niet anders dan het aanbod, en dus de ‘employability’, volgen.

12


6-3-2009 12:30:52

Half vol of half leeg; arbeidsverhoudingen anno 2008

Hierna loop ik de arbeidsverhoudingen langs aan de hand van de vraag naar de gevolgen van de focus op arbeidsparticipatie voor de actoren in arbeidsverhoudingenland (werkgevers- en werknemersorganisaties); voor de transitiemogelijkheden van werknemers (met de loopbaan in plaats van de baan als referentie); voor de rol van de overheid (in het bijzonder met betrekking tot de sociale zekerheid); en voor de meeste geëigende rol- en verantwoordelijkheidsverdeling in een veranderend stelsel van arbeidsverhoudingen.6 2 Is er nog een toekomst voor de vakbeweging? Nederland is op zoek naar arbeidskrachten. We doen dat niet zuinig en de aantallen die we nodig hebben lijken steeds groter te worden. Honderdduizenden, daar gaat het om. En dus, de mensen die aan het werk zijn moeten aan het werk blijven, de mensen die dat nog niet zijn moeten aan de slag. Meer werken, langer werken, meer mensen aan het werk, langer doorwerken. Bij een dreigend tekort aan arbeidskrachten ligt de veronderstelling voor de hand dat de onderhandelingspositie van de vakbeweging sterker wordt en die van de werkgevers zwakker. We raken er aan gewend van een nabij tekort te spreken. Nog niet zo lang geleden hadden we gesproken van een situatie van volledige werkgelegenheid en over de macht die de vakbeweging aan zo’n situatie ontleent. De realiteit leert anders. De realiteit is dat velen zich afvragen hoe lang de werkgevers het nog nodig en nuttig zullen vinden om met de vakbeweging in overleg te gaan. De realiteit is dat velen er van uit gaan dat de positie van de werkgevers sterker is geworden en die van de vakbeweging zwakker. De globalisering wordt geciteerd, de individualisering wordt naar voren geschoven, evenals een Europese omgeving die voor het bedrijfsleven makkelijker bewerkbaar is gebleken dan voor de vakbeweging. Dat is allemaal waar, maar het verklaart niet waarom in sommige landen – die aan dezelfde ontwikkelingen blootstaan – de organisatiegraad van de werknemers veel hoger is dan in andere, zoals Nederland. De realiteit is dat de vakbeweging zich met de overheid en met de werkgevers zorgen maakt over de arbeidsparticipatie, in plaats van blij te zijn met een steeds krappere en krapper wordende arbeidsmarkt.7 Dat werkgevers, en met het oog op loonmatiging en internationale concurrentiepositie ook de overheid, volledige werkgelegenheid eerder een probleem vinden dan een zegen mag voor zich spreken. Maar de vakbeweging? De vraag is of de vakbeweging niet bezig is de eigen positie te verzwakken door zich, met werkgevers en met de overheid, sterk te maken voor een vergroting van het arbeidsaanbod in plaats van voor de beïnvloeding van de condities waaronder überhaupt arbeid ter beschikking zal worden gesteld, lees: beïnvloeding van de vraag naar arbeid.

13


6-3-2009 12:30:52


Iedereen aan het werk is iets anders dan goed werk voor iedereen. Dat wordt ook wel beseft; maar de vraag is wat de juiste volgorde is als beide doelstellingen niet tegelijk kunnen worden gerealiseerd.8 Op die vraag staat het antwoord nog open. Voor wie en waarom is de vakbeweging (nog) aantrekkelijk? Ten eerste, de organisatiegraad van de Nederlandse vakbeweging is een zorgenkind. Het vertoont een dalende tendens, al vanaf de jaren tachtig van de vorige eeuw (rond 1980 was 35% van de werknemers georganiseerd, nu minder dan 25%). Ten tweede, de organisatiegraad is ongelijkmatig verdeeld over leeftijdsgroepen Iedereen aan het werk (meer ouderen dan jongeren), over seksen (meer mannen dan vrouwen), over groepen naar etnische herkomst is iets anders dan goed (meer autochtonen dan allochtonen), naar arbeidsrelatie werk voor iedereen (meer fulltimers dan parttimers, meer arbeidsrelaties van onbepaalde duur dan flexrelaties), naar opleidingsniveau (minder onder hoger opgeleiden) en over branches, bedrijfstakken en sectoren (meer in de industrie dan in diensten, met dalende werkgelegenheid in de industrie en stijgende in de diensten; hogere organisatiegraad in de publieke en collectieve sectoren dan in de private). Vergeleken met 1995 zien we alleen in de horeca (nooit een hoogvlieger in het organiseren van mensen) een fractie hogere organisatiegraad in 2004. Ten derde: ook internationaal vergelijkend springen we er niet geweldig uit (waarbij aan de betekenis van de vakbeweging in de sociale verzekeringen een sleutelrol toekomt: gering en afnemend in Nederland, hoger en stabieler, respectievelijk veel minder afzwakkend, in bijvoorbeeld België en een aantal Scandinavische landen).9 Het gaat hier om bekende en vaak geconstateerde trends en ontwikkelingen. Het meest opvallende is dat, hoezeer de omstandigheden zich ook gewijzigd hebben (bijvoorbeeld: grote werkloosheid in de jaren tachtig gepaard gaand met een groter arbeidsaanbod door de groeiende participatie van vrouwen, vergeleken met een voorspeld tekort aan arbeidskrachten nu), de dalende organisatiegraad niet tot staan is gebracht, al is de daling veel minder scherp dan in de jaren tachtig. De daling is ‘structureel’. Opvallend is dat aan de zijde van de ondernemers en werkgevers de organisatiegraad eerder stijgend is. VNO-NCW claimt inmiddels bedrijven in de marktsector te representeren die bij elkaar goed zijn voor 90% van de werkgelegenheid in die sector. Het aantal brancheorganisaties neemt gedurig toe en is in enkele jaren gestegen van 155 naar 175.10 Ook de organisatieberichten uit het MKB, waarvan het lidmaatschap in het bijzonder in de detailhandel en de zorg is geconcentreerd, zijn optimistisch van toon, met 135 brancheorganisaties en 250 regionale ondernemersorganisaties.11 De Nederlandse werkgever is, in contrast met de Nederlandse werknemer, goed georganiseerd.12

14


6-3-2009 12:30:52


Nu hebben deze organisaties meer belangen te verdedigen dan alleen het werkgeversbelang. Bovendien, veel ondernemingen zijn lid van verschillende ondernemersorganisaties, zodat dubbeltellingen moeten worden verdisconteerd. Het is daarom misschien zuiverder te kijken naar de AWVN, de organisatie die zich richt op een professionele belangenbehartiging van de werkgeversfunctie van organisaties. Doen we dat, dan zien we dat het beeld gehandhaafd blijft: werkgevers organiseren zich in toenemende mate via het AWVN en het aantal van 500 cao’s dat mede door bemiddeling van het AWVN tot stand komt, is groter dan de helft van het totale aantal afgesloten cao’s.13 Voor wie, nogmaals, is de vakbeweging nog aantrekkelijk? We weten dat het instituut vakbeweging kan rekenen op de instemming van de meerderheid van de Nederlanders. Of beter, we wisten het, want de cijfers die Klandermans en Visser (1995) daarover publiceerden hebben het in elk geval tot vroeg in deze eeuw volgehouden, maar hoe het zich na het rumoerige jaar 2002 (met de politieke aardverschuiving in het zog van de opkomst van Voor wie is de Pim Fortuyn, diens LPF en de deelname van die partij vakbeweging nog aan het eerste kabinet-Balkenende) en de jaren daarna heeft ontwikkeld – bijvoorbeeld onder invloed van de aantrekkelijk? opkomst van het Alternatief voor Vakbond (AVV) – is een andere kwestie.14 Immers, het AVV heeft de vragen waarom mensen lid worden van een bond en de vragen omtrent de legitimiteit en representativiteit van de bestaande bonden en vakbewegingen aan elkaar gesmeed. In de visie van het AVV is het probleem van de vakbeweging de vakbeweging. Vandaar de nood aan een alternatief. Het lijkt wat kort door de bocht. Niettemin, wat de huidige betekenis is die mensen aan de vakbeweging toekennen en hoe dat hun beslissing om zich al dan niet aan te melden bij een bond beïnvloedt, is een vraag die open staat voor nader onderzoek.15 Dit is een onbevredigende conclusie, die slechts ten dele wordt verzacht door te kijken naar de toekomstverwachtingen van mensen, zoals (met data van 1999) in het Toekomst van de Arbeid survey van OSA.16 Gevraagd naar hun verwachtingen over de invloed van de vakbonden geeft ongeveer een derde van de respondenten aan dat die in de toekomst zal afnemen, een kwart verwacht een stijging en zo’n veertig procent verwacht dat de invloed gelijk zal blijven. Gevraagd naar de verwachtingen over het tot stand komen van cao’s zien we ruim veertig procent van de respondenten als hun verwachting uitspreken dat collectieve afspraken in de toekomst even vaak als nu zullen voorkomen, dertig procent verwacht dat het meer zal gebeuren en een kwart minder. Tegelijk zien we dat twee derde van alle respondenten verwacht dat het maken van individuele afspraken tussen werkgever en werknemer óók zal toenemen (en dat meer dan de

15


6-3-2009 12:30:52


helft van de desbetreffende respondenten dat positief waardeert). Een ‘cohabitation’ van collectief en individueel dus, en meer en meer kenmerkend voor de moderne cao in Nederland en ongetwijfeld van invloed op de nog altijd zeer hoge cao-dekkingsgraad in zowel de publieke als private sector.17 (De samenhang tussen organisatiegraad en cao-dekkingsgraad is zeer verschillend in diverse landen. Zowel combinaties van laag-laag zoals in de VS, hoog-hoog zoals in Zweden, als laag-hoog komen voor, met Nederland in de laatste categorie.18) Behalve naar verwachte ontwikkelingen is ook gevraagd naar de wenselijkheid ervan. Die vraag is, gelet op de legitimiteit van de Nederlandse vakbeweging, interessant. Uit de antwoorden blijkt opnieuw dat de legitimiteit van zowel het instituut vakbond als van de cao breed wordt onderschreven. Mensen die een toenemende invloed van de bonden verwachten, waarderen dat in grote meerderheid (zeer) positief, zij die een gelijkblijvende invloed verwachten, waarderen dat in grote meerderheid neutraal en zij die een afnemende invloed verwachten, waarderen dat in grote meerderheid negatief. Vrijwel identieke scores noteren we voor het maken van collectieve afspraken, dus voor de cao.19 Met het publieke imago van de vakbeweging is niet zo veel mis, met hun representativiteit voor de werkende bevolking wel. Om de representativiteit op te schroeven is een vakbond aangewezen op het winnen en werven van nieuwe werknemerscategorieën. Dat is een voor de hand liggend antwoord, dat echter onmiddellijk de vraag oproept op welke basis dat zou kunnen lukken. Het beroep, zoals Van der Kolk20 suggereert en, meer in het algemeen, de aandacht voor de professional en de ambachtelijke vakman? De (in branches, bedrijfstakken en sectoren georganiseerde) werkgevers, zoals tot dusver te doen gebruikelijk? Of, om recht te doen aan de nadruk op arbeidsparticipatie en employability, een verschuiving van baan naar loopbaan, naar de ‘loopbaan in de baan’, en dus een nadruk op transities?21 In het arbeidsmarktbeleid komt deze nadruk steeds uitdrukkelijker naar voren, nationaal en internationaal22, in arbeidsverhoudingenland minder, al ontbreekt het niet aan wervende benamingen (wederkerig risicomanagement, perspectiefmanagement, transitiemanagement), die echter eerder een preoccupatie met ‘management’ verraden dan met ‘zelfregulering’ en in het kielzog ervan de ‘regulering van de zelfregulering’. Indien we mogen aannemen dat arbeidsparticipatie gericht is op het baanperspectief van mensen, mogen we ook aannemen dat employability gericht is op het loopbaanperspectief van mensen. Hoe, daarom, staat het met het loopbaanperspectief, met de loopbaan in de baan? De overloop van de baan naar de loopbaan zal niet vanzelf gaan. Het vereist aanpassingen op tal van terreinen, van de inhoud van de cao tot en met een nieuwe beheersvisie op en een nieuwe beheersstructuur voor de sociale verzekeringen. Het vereist aanpassingen

16


6-3-2009 12:30:52


in het arbeidsrecht, want veranderingen in de werkloosheidsregelingen (van werkloosheidsverzekering naar werkverzekering) gaan niet zonder aanpassingen in bijvoorbeeld het ontslagrecht.23 Het vereist – ik kom er in de laatste paragraaf van dit stuk nog op terug – een ander perspectief op en van HRM. Hoeveel steun krijgt Roel Berghuis, bestuurder van de FNV, voor zijn pleidooi voor een vakbeweging die het initiatief opeist door het ‘ambacht’, en de ‘kennis en vaardigheden’ van de werknemer centraal te stellen, juist in een periode van krapte op de arbeidsmarkt?24 Het zou een opmaat kunnen zijn voor een vakbeweging die de loopbaan van de werknemer tot richtsnoer neemt, in de wetenschap dat employability niet ophoudt bij de grenzen van een bedrijf, een bedrijfstak, een branche of zelfs een hele sector. 3 Hoe staat het met de loopbaan in de baan? Wie betaalt, bepaalt. Wie betaalt de employability en, in het bijzonder, die vorm van employability die transities van werknemers initieert? Het ligt voor de hand dat de werkgever daar niet warm van wordt, en dat de werknemer niet al te veel eigen bronnen kan mobiliseren. Cao’s (inclusief de specifieke cao’s met betrekking tot de financiering van sectorfondsen) gaan niet of slechts marginaal over de financiering van transities, dus waarom zouden ze wel gaan over transitiebevorderende employability? Het is een vraag die direct verwijst naar de rol van de sociale zekerheid. Die behandelen we hierna. Eerst komt de employability zelf. Wat valt allemaal onder employability?25 Veel, eerlijk gezegd, en ook tamelijk ongesorteerd. Als het goed is betekent employability het geheel van functieontwerp tot en met loopbaanontwikkeling.26 Het is niet goed, al was het maar omdat de verbinding tussen de twee vrijwel steeds – in elk geval in de ter beschikking staande data – ontbreekt, bij gebrek aan gegevens over functieontwerp.27 Het thema van de loopbaan-in-de-baan veronderstelt uiteraard inzicht in zowel de functie en dus het functieontwerp, als in de loopbaanontwikkeling. Voorlopig blijft het dus behelpen. In tabel 1 zijn diverse aspecten van employability (met een zware nadruk op het traditionele onderwerp van scholing) opgesomd.28 In een minderheid van de cao’s zijn de afspraken in een samenhangend kader geplaatst (wat betekent: alle genoemde aspecten komen aan de orde). Bij loopbaanbevordering en arbeidsmarktgericht beleid moet voornamelijk gedacht worden ofwel aan het eigen bedrijf, ofwel aan de bedrijfstak of sector. Sectoroverschrijdende initiatieven (intersectorale mobiliteit, branchebruggen) zijn in opmars, maar spelen desondanks vooralsnog een bescheiden rol. Employability is nog sterk gericht op het beter functioneren in de baan die je toch al hebt, en veel minder op het verbinden van de huidige baan met de toekomstige loopbaan.

17


6-3-2009 12:30:52


aantal cao’s

% werknemersa

scholing

119

99

scholingsverlof

111

88

ontwikkelingsplannen

91

76

loopbaanbevordering

91

69

motiverend beloningsbeleid

11b

13

arbeidsmarktgericht beleid

69

70

employability-aspecten

a b

c

doelgroepen

69

56

totaalc

121

99

Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao’s. In vorige rapportages is motiverend beloningsbeleid in een bredere context onderzocht. Met ingang van deze rapportage worden alleen die cao-afspraken meegenomen waarin sprake is van een nadrukkelijke relatie met employability. Zou de bredere context zijn gevolgd, dan zouden er 83 cao’s (67% van de werknemers) zijn met afspraken over motiverend beloningsbeleid. Voor het totale aantal cao’s met afspraken over één of meer employability-aspecten heeft de inperking van het begrip motiverend beloningsbeleid geen invloed. In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

Tabel 1. Cao’s met diverse afspraken over employabilitybeleid in 2007.

Opvallend is het grote aantal cao’s en het hoge percentage werknemers met afspraken over scholing, scholingsverlof, loopbaanbevordering, ontwikkelingsplannen en arbeidsmarktgericht beleid. Het zou interessant zijn te weten hoe deze data sporen met de data over de context waarbinnen de scholing plaatsvindt, in het bijzonder indien die context wordt bepaald door reorganisaties en fusies (in 49 cao’s komt dit voor en het betreft eveneens 49% van de onder de cao vallende werknemers).29 In vrijwel alle cao’s komt, zoals te verwachten, scholing voor met – nog steeds – een grote voorsprong van de functiegerichte scholing op alle overige vormen (tabel 2).30 De paradox is dat waar de functie optreedt, de loopbaan onzichtbaar wordt en waar de loopbaan genoemd wordt, de band met de functie onzichtbaar is. De meest voor de hand liggende illustratie voor de nadruk op functiegerichte scholing is te vinden in het scholingsverlof dat al dan niet wordt toegekend en wie dat betaalt. Tabel 3 geeft een globaal inzicht. Het verlof voor functiegerichte scholing is in vrijwel alle gevallen betaald verlof. Bij de andere vormen treffen we vaker mengvormen aan (deel werkgever, deel werknemer). In de cao’s met afspraken over algemene scholing wordt dat in tweederde van de gevallen ook vergoed. De duur van het verlof is meestal niet in de cao-afspraken geregeld. 31 Vaak ook hebben de afspraken een niet-verplichtend karakter, hoewel er redelijk wat cao’s

18


6-3-2009 12:30:52


aantal cao’s

% werknemersa

functiegerichte scholing

115

99

BBL

53

56

algemene scholing

23

12

EVC

18

17

scholingsaspecten

cursussen Nederlands totaalb

a b

8

3

119

99

Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao’s. In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

Tabel 2. Cao’s met afspraken over scholing in 2007.

scholingsverlof verlof voor functiegerichte scholing

a b

aantal cao’s

% werknemersa

88

73

examenverlof

83

61

scholingsdag LLW/BBL

30

30

verlof voor algemene scholing

15

4

tijd sparen voor scholing

20

14

totaalb

111

88

Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao’s. In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

Tabel 3. Cao’s met afspraken over verlof in verband met scholing in 2007.

zijn waarin ofwel een recht op scholing wordt toegekend (31 cao’s, 39% van de werknemers), dan wel een plicht tot scholing (46 cao’s, 50% van de werknemers) wordt ingesteld. Ook komen beide naast elkaar voor in een cao.32 Dat niet verplichtende is overigens niet als een veroordeling bedoeld: tal van afspraken op het gebied van employability vereisen inderdaad maatwerk, en dus een detaillering van de cao-afspraken op individueel niveau. De weg naar employability loopt via de individualisering van de arbeidsvoorwaarden, stelt Korevaar.33 Zit er schot in? In 1999 werd al geconstateerd dat zo goed als 100% van de werknemers met employability via cao’s (129 van de 132 onderzochte cao’s) te maken had gekregen.34 Het loopt dus al een tijdje en 100% is 100%, daar valt weinig aan te verbeteren. Maar zijn er ontwikkelingen, bijvoorbeeld gericht op individualisering, op individuele trekkingsrechten van werknemers op scholingsfondsen, op een persoonlijk ontwikkelingsbudget en dergelijke?

19


6-3-2009 12:30:52


Die stelling wordt op diverse plekken ingenomen.35 De grote paradox van employability is dat je werknemers aan je bindt door hun mobiliteitskansen te vergroten, stelt Van den Toren.36 Verbeter je instroom door je uitstroom, dat is het parool in dat geval. Voor veel ondernemingen is dat, in het bijzonder bij een krappe arbeidsmarkt, een brug te ver. Aan de andere kant neemt de aandacht voor ontwikkeling en dus employability bij werknemers toe. Dat heeft ook een doorwerking in individuele afspraken en rechten en plichten. De volgende tabellen (met cao-afspraken voor 1999-2000 en met data uit 130 cao’s) geven een indruk.37

cao-type

n

werknemers (× 1000)

Geen afspraken

MKB

39

1265

MKB en grootbedrijf

40

1869

3

8

grootbedrijf

22

1239

2

9

Functieof bedrijfsgericht (alleen)

sectorgericht (maximaal)

ook buiten de sector

n

%

n

%

n

%

n

%

8

21

9

33

21

42

1

4

9

11

14

47

13

33

6

43

7

22

7

26

ondernemings-cao

29

302

0

0

6

8

4

6

18

85

totaal

130

4675

13

11

30

25

46

36

39

27

Tabel 4. Cao-afspraken employability naat reikwijdte, in aantal cao’s en percentage van de werknemers per cao-type.

cao-type

n

werknemers (× 1000)

Beleid partijen

cao verplicht tot ondernemingsbeleid

individuele (kwantitatieve) rechten

fondsvorming (verevening)

n

%

n

%

n

%

n

%

MKB

39

1265

11

44

9

31

15

37

11

35

MKB en grootbedrijf

40

1869

13

29

23

62

18

40

10

24

grootbedrijf

22

1239

5

29

16

85

9

56

1

1

ondernemings-cao

29

302

1

1

20

85

15

72

0

0

totaal

130

4675

30

31

68

62

57

46

22

19

Tabel 5. Cao-afspraken employability: effectuering naar de individuele arbeidsrelatie.

De tabellen bieden op zich weinig verrassingen. Dat de reikwijdte in het MKB groter is dan in het grootbedrijf en bedrijven met een ondernemings-cao, zal niet verbazen en dat het omgekeerd (hoog in het grootbedrijf en de ondernemings-cao en laag in het MKB) terugkomt in de percentages voor individuele rechten evenmin. Dat bijgevolg slechts een minderheid van alle werknemers kan beschikken over deze rechten is een belangrijke consequentie, een consequentie die verdere ondersteuning vindt in de percentages die aangeven in welke mate de cao verplicht tot een te voeren ondernemingsbeleid.

20


6-3-2009 12:30:52


Bevestiging hiervan vinden we in de meest recente AVON-monitor van 2007 (Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen op Ondernemingsniveau). De helft van de respondenten (een representatieve steekproef met ruim 2200 respondenten) antwoordt op de vraag hoeveel dagen door de werkgever betaalde scholing of training in het afgelopen jaar is ontvangen: nul dagen. Van degenen die wel werden getraind of geschoold, gaf 60% aan dat het daarbij ging om een beter functioneren in de huidige functie. Driekwart van de respondenten heeft geen POP-afspraken gemaakt. Eveneens driekwart beschikt niet over een persoonlijk opleidingsbudget.38 Say no more, zou in Monty Python gezegd worden. Data zijn, verder, te ontlenen aan de OSA-aanbodpanels.39 Er wordt daar niet gevraagd naar employability, wel naar deelname aan opleidingen en cursussen. Het meest opvallende gegeven is dat tussen 2000 en 2006 de deelname (fors) is gedaald. Dat geldt voor alle leeftijdsgroepen en voor alle opleidingsniveaus.40 Ook de onevenwichtigheden in de deelname (minder ouderen dan jongeren, minder lager opgeleiden dan hoog opgeleiden) zijn niet gladgestreken. In het geval van het opleidingsniveau is het gat tussen lager en hoger opgeleid zelfs behoorlijk veel groter geworden (van 23 procentpunten in de periode 2000-2002 naar liefst 31 procentpunten in de periode 2004-2006).41 Hoe zit het met de bekostiging; wie betaalt voor de scholing? Ook op dat vlak zien we, vanuit de gemiddelde werknemer bezien, een lichte verslechtering. De werkgever blijft de eerste financier, maar als enige financier zien we in de periode 2002-2006 hun aandeel wel dalen van 86 naar 83%. Daartegenover zien we dat het aandeel van de zelfbetalende werknemer stijgt van 10 naar 16% en een gezamenlijke financiering door werkgever en werknemer van 4 naar 5%.42 Voeg daaraan toe dat de deelname aan (kortlopende) cursussen veel hoger is dan de deelname aan opleidingen, en het beeld– toegegeven, op basis van schaarse en weinig exacte en accurate data – dat we overhouden van het bevorderen van employability is weinig rooskleurig. Met zo veel woorden: via de cao van vandaag de dag krijgt de employability niet de ruimte die men alom zo noodzakelijk acht.43 In het bijzonder met de loopbaan in de baan is het niet goed gesteld. Het belang wordt erkend, de urgentie – wie de eerste stap moet zetten – is niet uitgewerkt. Niemand ontkent de maatschappelijke baten, maar zolang degenen die de kosten maken (de werkgevers in eerste instantie) mogen vrezen dat de baten naar elders weglekken is een patstelling waarschijnlijker dan een doorbraak. Op het niveau van de functie – de baan – zijn kosten en baten nog wel in één hand te houden. Op het niveau van de loopbaan daarentegen is het risico dat de kosten hier worden gemaakt en de baten elders neerdalen nog te groot.44 De spaarzame data ‘bewijzen’ deze conclusie niet, maar ze spreken hem ook niet tegen en sterker nog: ze zijn ermee in overeenstemming. En ze il-

21


6-3-2009 12:30:53


lustreren daarnaast de behoefte aan een nieuwe rolverdeling, een nieuwe verdeling van de verantwoordelijkheden, tussen overheid, werkgevers, werknemers en bedrijven. 4 Een nieuwe rolverdeling Een voor de hand liggende rolverdeling is: de vakbeweging spant zich in voor goede arbeidsvoorwaarden (met employability, of de loopbaanin-de-baan, mede in het centrum), de overheid spant zich in voor een optimale arbeidsparticipatie, in het bijzonder door een goed en toegankelijk onderwijsstelsel, de werkgevers streven naar de voor hen optimale verhouding tussen winstgevendheid en werkgelegenheid, en de werkgevers en de werknemers gezamenlijk krijgt niet zorgen voor een adequate, op transities gerichte, sociale zekerheid.

Employability de ruimte die men alom zo noodzakelijk acht

De huidige situatie is daar mijlenver van verwijderd. De overheid mag zich dan formeel hebben teruggetrokken van het terrein van de arbeidsvoorwaarden, diezelfde overheid heeft vrijwel het gehele terrein van de werknemersverzekeringen naar zich toe getrokken45, in brede zin en dus inclusief de opkomst en ondergang van de WAO, de opkomst en ondergang van de VUT, de vele veranderingen in de arbeidsvoorziening, het re-integratiegebeuren, het verstatelijken van de uitvoeringsorganisaties werknemersverzekeringen in het UWV, de WWB, de ingrepen (duur, hoogte, referte-eisen) in de WW. Het mag verbazing wekken dat ook collectieve regelingen in publieke handen zijn terechtgekomen, het is wel zo en als dat nog niet genoeg mocht zijn, kan de overheid altijd nog fiscale instrumenten inzetten (zoals bij de ontmoediging van de VUT) of, wanneer nodig, weigeren een AVV af te geven.46 Via het publieke beheer van de werknemersverzekeringen houdt de overheid via een omweg een stevige greep op de arbeidsvoorwaarden. De ‘afspraak’ die begin september 2008 is gemaakt tussen FNV, VNO-NCW en de minister van SZW spreekt wat dit betreft boekdelen: de minister belooft afbouw van de WW-premie (jarenlang overigens te hoog vastgesteld, en niet om als buffer te dienen in het geval van grote werkloosheid maar als instrument om het EMU-saldo netjes te houden) en belooft tevens het ontslagrecht deze regeerperiode te laten voor wat het is, en de sociale partners moeten de lonen matigen.47 Het recente najaarsoverleg (tussen de Stichting van de Arbeid en de overheid) heeft – ondanks de aanvankelijke bezwaren van het CNV, die net als de MHP buiten de ‘afspraak’ was gehouden – deze inzet bevestigd, met slechts die kanttekening dat de MHP zijn verzet tegen de aangekondigde versobering van de ontslagvergoedingen niet heeft opgegeven.

22


6-3-2009 12:30:53


Op het terrein van de werknemersverzekeringen heeft de collectiviteit (het geheel van werkgevers en werknemers) z’n zeggenschap verloren. Het terrein is overgenomen door de overheid en het is in dienst gesteld van het bevorderen van de arbeidsparticipatie (werk boven inkomen) met als overheersende kenmerken dat (1) elke baan beter is dan geen baan en (2) dat elke eis die van een baan een loopbaanperspectief verlangt, een eis te veel is. De paradoxale formule blijft zoals ze was: de eerste stap op weg naar inzetbaarheid is het verwerven van een baan, welke dat ook is. De overheid zet het geld in op wat we met een nieuw neologisme maar ‘baanwaarschijnlijkheid’ zullen noemen. Op geduchte afstand van de alom bepleite werkzekerheid, dat wel. De overheid zal de sociale zekerheid, nodig voor een transitionele arbeidsmarkt, niet leveren. Het valt te hopen dat de inzet van het CNV om de WW weer terug te brengen naar de sociale partners, een vervolg gaat krijgen. Het geluid van het CNV staat niet op zichzelf. Er zijn meer tegengeluiden. Het begon al met het zogenaamde Baliemanifest, waarin aan de overheid de zorg voor een basisvoorziening werd opgedragen, en aan de sociale partners een belangrijke rol werd toegedicht in het vormgeven van andere, in het bijzonder ook investeringsgerichte, vormen van werknemersverzekeringen.48 Uitgesproken is ook Paul de Beer in diens 10 geboden voor de vakbeweging (‘Gebod 3. Verschaf sociale zekerheid’).49 Ook Korevaar is in dit patroon te plaatsen.50 Werknemersverzekeringen horen in het cao-overleg. We vinden het, zij het spijtig genoeg voornamelijk impliciet en met tal van slagen om de arm, terug in het WRR-rapport over werkzekerheid.51 En de commissie-Bakker? Het meest bijzondere van deze commissie is dat het een regeringscommissie is en niet een commissie van, bijvoorbeeld, de SER of de STAR. De minister wenste een commissie met de nodige afstand tot de sociale partners. Dat een regeringscommissie diezelfde afstand niet tot de politiek kan houden, mag voor zich spreken. Het ging om de arbeidsparticipatie en zoals tegenwoordig te doen gebruikelijk wordt er daarbij van uitgegaan dat de sociale partners die doelstelling zullen, en zo niet: moeten, delen. Dat is dan ook het uitgangspunt van de commissie.52 Wat heeft de commissie ons te bieden op het terrein van de verdeling van verantwoordelijkheden bij inzetbaarheid, bevordering van transities, bij de loopbaan in de baan? Veel en weinig tegelijk. Het vele is ‘wat moet’. Het weinige is hoe dat institutioneel vorm moet krijgen en dus: wie waarvoor verantwoordelijk is. De commissie stelt weinig te zien in het ‘aanpakken’ van instituties. Ze ziet meer in een omslag van het ‘denken’ en van de ‘cultuur’.53 Dat is, ongeacht de vele maatregelen die de commissie voorstelt (elke werknemer een werkbudget voor inzet-

23


6-3-2009 12:30:53


baarheid, het omvormen van de WW in een werkverzekering, scholing en inzetbaarheid als onmisbaar onderdeel van elke arbeidscontract enzovoort), teleurstellend, want daarmee loopt de commissie heen om de hete brij van de arbeidsverhoudingen die noodzakelijk zijn om meer arbeidsparticipatie te verbinden met goed werk, met werkzekerheid, met het bevorderen van employability en daarop afgestemde transities en met een daarop aangepast stelsel van sociale zekerheden en arbeidsrecht. Opmerkelijk is dat waar de commissie bij de uitvoering van het werkbudget (dat ook de bestaande regelingen voor spaarloon en de levensloop moet gaan omvatten) een ‘belangrijke rol’ voor de sociale partners in het verschiet heeft, een dergelijke rol bij de omvorming van de WW in een werkverzekering niet wordt genoemd. Eerder zouden we moeten denken aan een opzet zoals bij de WULBZ, de Wet Verbetering Poortwachter en de WIA.54 Concluderend: de vakbeweging dient het streven naar volledige arbeidsparticipatie afhankelijk te maken van het streven naar goed werk, inclusief ‘werkzekerheid’. Het belang van de werkgevers als geheel bij een adequaat (kwantitatief en kwalitatief) arbeidsaanbod zou moeten inhouden dat zij zich net als de vakbeweging moeten inspannen de werknemersverzekeringen én (conform de aanbevelingen van de commissieBakker) tevens het individuele werkbudget in het beheer van de sociale partners te brengen om aan employability, werkzekerheid en transities het gewicht te geven dat hen toekomt. Op deze wijze kan inderdaad een begin gemaakt worden met een stelsel waarin de kosten en baten op een evenwichtiger grondslag worden geheven en verdeeld dan thans het geval is. De overheid dient, indachtig de principes van de ‘transactiestaat’ (en dus indachtig het respecteren van het onderscheid tussen en verschillende transactiekenmerken van respectievelijk publieke, collectieve en individuele goederen en diensten) en in het belang van de ‘loopbaan in de baan’, het gebied van de werknemersverzekeringen niet langer te monopoliseren.55 Het is, bijna dertig jaar na dato, inderdaad tijd voor een terugtredende overheid. En wat gebeurt er op bedrijfsniveau, het niveau waarop de personeelsfunctie actief is? Ik sluit me graag aan bij de observatie van Evers en Wilthagen dat een gezamenlijk risicomanagement alleen al daarom nodig is “omdat de risico’s niet langer adequaat binnen een en dezelfde arbeidsorganisatie of sector kunnen worden ‘aangepakt’. Goed personeelsbeleid wordt identiek aan goed arbeidsmarktbeleid.”56 Dat geldt zeker voor elk employabilitybeleid dat de naam eer wil aandoen. Daar hoeft overigens het wiel niet opnieuw voor te worden uitgevonden. We hebben geen nieuw wiel nodig maar wel een nieuw perspectief waarin ook vanuit de personeelsfunctie wordt erkend dat het niveau van de afzonderlijke organisatie niet alleen voor thema’s als lonen, pensioenen,

24


6-3-2009 12:30:53


werving en selectie, opleidingen en payrolling te klein bemeten is maar ook, en in het bijzonder, voor loopbaanvraagstukken en de kwestie van de loopbaan-in-de-baan. We lopen internationaal al voorop bij het ontlasten van de werkgever zodat deze niet zelf hoeft te onderzoeken, informeren, signaleren en uiteindelijk te kiezen. Opvallend is dat het juist de organisaties zijn waar HRM een strategische rol speelt, die hoog scoren op uitbesteding van de p-functie. HRM en outsourcing maken elkaar niet overbodig; onder omstandigheden roepen ze elkaar zelfs op.57 Een groeiend aantal werknemers werkt bovendien alleen nog nominaal voor een werkgever. Die geeft nog wel opdrachten, maar het toezicht is uitbesteed aan de onderneming waar het werk feitelijk wordt verricht, dan wel aan de werknemer die als ‘aannemer’ of ‘opdrachtnemer’ vermomd dezelfde diensten onder een nieuwe noemer aanbiedt. Deze praktijken zijn er, ze nemen eerder toe dan af, en ze kunnen worden gesystematiseerd. Er zijn weinig functies denkbaar waarvan op voorhand zou moeten worden vastgesteld dat ze slechts op één plek en in één organisatorisch kader kunnen worden uitgeoefend. Voor vrijwel elke functie is een vorm van uitwisseling denkbaar – waarvoor zich in het bijzonder en om tal van We hebben geen nieuw redenen het regionale niveau aanbiedt – en elke nieuwe wiel nodig maar wel omgeving biedt nieuwe leerkansen en leeruitdagingen.58 Daar kan gebruik van worden gemaakt, in het bijzonder een nieuw perspectief indien niet slechts de desbetreffende functies naar buiten worden gewend maar ook de personeelsfunctie. Bekend maakt bemind en zichtbaar maakt bekend. Bovendien, als organisaties zich meer en meer in ketens en netwerken begeven, waarom daar dan geen gebruik van gemaakt om (1) elke organisatie ook zelf als een netwerk te organiseren en (2) daarin de personeelsfunctie en de bevordering van ook organisatieoverstijgende employability mee te nemen?59 Ten slotte. Half vol of half leeg? Dat was de beginvraag. Halfvol hield in dat het huidige stelsel van arbeidsverhoudingen zich zou kunnen omvormen in een stelsel dat recht doet aan de eisen van de moderne arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Halfleeg hield in dat we er vermoedelijk niet mee komen als we binnen het stelsel blijven manoeuvreren, maar dat de uitdaging zo groot en vertakt is dat we eerder aan een nieuw stelsel moeten denken dan aan het oplappen van het bestaande. Welke kant gaat het op? Het hangt naar mijn inschatting, en als zo vaak, in eerste instantie af van de overheid en in het bijzonder van het risico dat de overheid durft te nemen met betrekking tot het vertrouwen dat ze heeft in de sociale partners om de loonontwikkeling ook zelfstandig – en dus zonder de via de sociale zekerheden sturende en interveniërende overheid – beheersbaar te houden. Het is vaak opgemerkt dat een beheerste

25


6-3-2009 12:30:53


loonontwikkeling in ons land zoiets als een geloofsartikel is en ik betwijfel of de overheid bereid en in staat is van z’n geloof af te vallen. Dat zal de druk op de arbeidsverhoudingen eerder vergroten dan verkleinen. Aan de andere kant, werkgevers- en werknemersorganisaties hebben hierin ook eigen en gedeelde belangen en verantwoordelijkheden. Niettemin, ook op dat vlak verwacht ik dat als het gaat (en dan doel ik in het bijzonder op de door het CNV bepleite terugname van de WW door werkgevers en werknemers en uit de handen van de staat) het langzaam zal gaan. Ook dat vergroot de druk en de vraag is of het bestaande stelsel nog wel vertraging kan verduren. De zware rapporten van de commissie-Bakker en de WRR vragen om snelheid, niet om uitstel. Tegelijk blijkt uit het feit dat ook in deze rapporten de aanbevelingen richting ons stelsel van arbeidsverhoudingen amper uit de verf zijn gekomen, dat ook daar erkend wordt dat misschien de wenselijkheid van een nieuwe rolverdeling en verdeling van verantwoordelijkheden wel inzichtelijk gemaakt kan worden, maar niet of althans veel minder de weg waarlangs, de weg hoe daar ook uit te komen. Mijn verwachting, ten slotte, is dat meer naar buiten gerichte praktijken van organisaties en hun personeelsfuncties wel zullen doorzetten, maar dat voor een systematisering ervan – richting employability en dus richting de verbinding van functieontwerp en loopbaanontwikkeling – een ondersteuning vanuit het stelsel van arbeidsverhoudingen onontbeerlijk zal blijken.60 De fles is half leeg.

Noten 1

Vgl. Rojer (2000) en Rojer (2003).

2 Vgl. De Korte (2000); Korevaar (2000A,B); Nagelkerke & De Nijs (2006); Evers & Wilthagen (2007). Zie ook het interview met Henk van der Kolk in Zeggenschap (2008/19-2), die de vraag stelt of er niet beter een FNV Post kan worden opgericht dan de postbezorgers te verdelen, zoals dat nu gaat, over zijn eigen FNV Bondgenoten en over de Abvakabo. De indeling nu volgt te veel de werkgeversstatus (een private zoals bij Sandd of een nog niet helemaal private, zoals bij TNT) en te weinig het werk of de arbeidsrelatie. De bonden volgen, Van der Kolk interpreterend, de sectorale arbeidsverhoudingen, terwijl ze er zijn voor arbeidsrelaties: één cao voor alle postbezorgers als het ware. Van der Kolk vraagt zich in hetzelfde interview expliciet af of de vakbeweging (met haar huidige structuur) over 10 jaar nog bestaat. 3 Ter illustratie: tegenwoordig horen we niet meer zoveel van de befaamde i/a ratio (het verhoudingscijfer van inkomensverdieners, de actieven, en uitkeringsafhankelijken, de inactieven) en des te meer van de afhankelijkheidsratio (het verhoudingscijfer van de beroepsbevolking en de bevolking onder de 16 en boven de 65 jaar). In beide ratio’s staat de betaalbaarheid van de verzorgingsstaat centraal, maar bij de eerste ratio zijn het voornamelijk sociaaleconomische gegevens waar het om draait (zo vallen scholieren in de leerplichtige leeftijd niet onder de uitke-

26


6-3-2009 12:30:53


ringsafhankelijken maar werkzoekenden zonder baan weer wel) en bij de tweede ratio gaat het in eerste instantie om demografische gegevens (scholieren in de leerplichtige leeftijd vallen wel degelijk onder de afhankelijken, maar volwassen werkzoekenden juist weer niet). Over het betrekkelijke nut van dit soort ratio’s, zie De Beer (2001a: 85-102 en 2001b: 117-134). De Beer neemt twee stellingen in: 1) hoe hoger de arbeidsparticipatie, hoe lager de productiviteit, dus de relatie participatie en economische groei moeten we niet al te opgewekt zien; 2) niet ratio’s van diverse pluimage zijn belangrijk voor de looninkomsten, de werkloosheid is dat. In een periode van een voorspeld tekort aan arbeidskrachten (een negatieve werkloosheid als het ware) is het laatste punt van bijzonder gewicht. 4 Korver, 2000: 60. 5 Zie Rojer & Harteveld (2008) die constateren dat in ongeveer 10% van de cao’s het afschaffen, verminderen of afbouwen van leeftijdsafhankelijke verlofdagen of seniorenregelingen is overeengekomen. Zie ook het literatuuroverzicht van Visser & Van der Meer (2007, in het bijzonder: 26-40) 6 Op de theoretische aspecten van het stelsel van arbeidsverhoudingen ga ik op deze plaats niet in. Maar zie Korver, 2006. 7 Zie, voor de nadruk op participatie in een context die ik niet anders kan benoemen dan angst voor volledige werkgelegenheid, Stichting van de Arbeid (2007) en Ministerie SZW (2008). Volledige werkgelegenheid is het nieuwe spook dat door Europa waart. Volledige arbeidsparticipatie moet het spook verjagen. 8 Zie de inleidingen van R. Paas (CNV: “Over een aantal jaren zijn er meer banen dan mensen om het werk te doen. Dat is een kans in plaats van een probleem”) en A. Jongerius (FNV: “Wij willen gewoon ‘goed werk’”) bij het recente najaarsoverleg, oktober 2008, tussen de Stichting van de Arbeid en het kabinet. Zie echter Van Putten (2008: 167) die constateert dat, na 15 jaar sleutelen aan de instroom in en de uitstroom uit de sociale zekerheid, er “weinig gerealiseerd [is] wat betreft het verkleinen van de ongelijke kansen op gezonde duurzame arbeidsparticipatie tussen enerzijds gezonden en anderzijds chronisch zieken en arbeidsgehandicapten” (Zie tevens Wevers (2008: 57-59). Banen zijn één ding, gezonde en duurzame banen en banen die de tweedeling in de arbeidsmaatschappij afzwakken in plaats van versterken zijn een ander. De vakcentrales kunnen zo aan het werk. Maar dan moeten ze wel hun prioriteiten helder hebben, want beide tegelijk (én werk, én goed werk): dat werkt niet. We cannot have our cake and eat it. 9 Vgl. Van Cruchten & Kuijpers (2007 en 2008) en Visser (2006). Zie ook Vos & Gründemann, (2008: 317), die aangeven dat de vakbeweging in de gehele EU (met uitzondering van Luxemburg) veren heeft moeten laten, hoewel in de Scandinavische landen en België de organisatiegraad nog altijd het hoogst is. De deïndustrialisering die Vos & Gründemann als verklaring voor de dalende tendens aanvoeren, is daar inderdaad een waarschijnlijke kandidaat voor. Het neemt niet weg dat de aanhoudende grote verschillen tussen de organisatiegraad in de verschillende landen niet daardoor wordt verklaard maar wel door de rol van de vakbeweging in de sociale verzekeringen. De uitkomst dat hogere opleiding samengaat met lager bondslidmaatschap wijkt af van de eerdere uitkomsten van Van den Berg (1995: 119-153), zij het dat zij uitdrukkelijk hogere opleidingen (in

27


6-3-2009 12:30:53


Nederland en gelet op de bonden voor hoger personeel samengaand met hogere vakbondslidmaatschapspercentages) en hogere inkomens (hoger inkomen en lager vakbondslidmaatschap) uit elkaar rafelt. 10 VNO-NCW (2005: 2, 22). Latere jaarverslagen zijn niet beschikbaar. 11 MKB Nederland (2007). Nog in 2001 deelde het MKB mee een organisatiegraad van 35% onder de voor hen relevante bedrijven te hebben. Of het percentage gedaald of gestegen is, is schrijver dezes niet bekend. Bron: www.eurofound.europa.eu/ eiro/2001/03/word/nl0103127fnl.doc. Het LTO, de organisatie van rond 50 000 agrarische ondernemers, meldt meer en meer combinaties van ondernemerwerkgever, gevolg van de schaalvergroting in de sector. Zie www.lto.nl. 12 Ondernemersorganisaties vermelden niet regulier de organisatiegraad, wel – zoals in het geval van VNO-NCW – het percentage werknemers dat een arbeidsovereenkomst heeft bij de bij hen aangesloten ondernemingen en brancheorganisaties. Dat is overigens hetzelfde representativiteitscriterium dat, grosso modo, wordt gehanteerd bij de toetsing van aanvragen voor het algemeen verbindend verklaren van cao’s. Zie ook Vos & Gründemann (2008: 317), die vermelden – op basis van Europees vergelijkend onderzoek – dat de werkgevers in Nederland een organisatiegraad tonen van liefst 85% (EU-15: 60%). Ook hier gaat het echter niet om de organisatiegraad van de werkgevers, maar om het percentage werknemers dat onder de door hen geleide bedrijven ressorteert. 13 AWVN (2008: 13-14). Het aantal leden van de AWVN bedraagt 850 (waaronder ook brancheorganisaties). In 1983 bedroeg het totaal even 400, in 1991 ruim 550. Welke organisatiegraad hiermee gemoeid is, gelet op opnieuw dubbeltellingen, onbekend. De groei echter is er allerminst uit. De data over 1983 en 1991 zijn ontleend aan Buitelaar & Van den Toren (1999: 68). 14 Zie Klandermans & Visser (1995: 59). Het gaat hierbij om data uit 1989. Het AVV komt op voor werkenden die nu niet of nauwelijks vertegenwoordigd zijn in de bestaande overlegorganen (zie www.alternatiefvoorvakbond.nl). Het bijzondere van het AVV is dat deze bond (van jongere, hoog opgeleide werknemers, zelf noemen ze zich ‘outsiders’ – waaronder tegenwoordig blijkens de website ook alle onderwijspersoneel wordt geschaard) z’n pijlen niet richt op werkgevers, maar op de bestaande bonden en vakbeweging, in het bijzonder wat betreft hun beperkte en ‘oude’ ledenbestand en dus hun ‘recht’ namens alle werknemers in Nederland te spreken en op te treden. Het AVV wil meeregeren. Ik zie het eerder als een politieke beweging dan als een vakbond. Dat de eerste voorzitter het na een jaartje of zo voor gezien hield en de Tweede Kamer inging hoeft dan ook niet te verbazen. 15 Het onderzoek van Van den Berg (1995) (in dit opzicht voortgaand op de klassieke studie van Van de Vall, 1963), is het meest grondige dat we kennen over de vraag naar het waarom van lidmaatschap en naar het bedanken ervoor. Zie ook Daalder & Van Rij (1996: 72-91). De genoemde onderzoekingen werken met data die niet verder gaan dan 1993 (Van den Berg) respectievelijk verzameld zijn in 1992 (Daalder & Van Rij). 16 Zie Ester & Vinken (2000 en 2001). 17 Het feit dat de cao-bepalingen zowel gelden voor leden als niet-leden van vakbon-

28


6-3-2009 12:30:53


den en, gegeven AVV, ook voor niet-ondertekenende bedrijven, draagt bij aan de legitimiteit van de vakbeweging en is tegelijk een reden voor de betrekkelijk lage organisatiegraad in Nederland. Maar: dat is al heel lang zo en verklaart dus niet de daling van de organisatiegraad sinds de jaren tachtig. 18 Zie Visser (2006: 46). Ook landen als Frankrijk zitten in de laag-hoogcategorie, maar daar is de hoge dekkingsgraad het gevolg van overheidshandelen, terwijl in Nederland verreweg het grootste deel van de dekking toe te schrijven is aan vrijwillige overeenkomsten van werkgevers en werknemers. 19 Ester & Vinken (2001: 149, tabel 8.3). 20 Henk van der Kolk in Zeggenschap 2008/19-2. 21 Vgl. Ester & Vinken, de scores op de vragen naar ‘van beroep wisselen’ en ‘de trouw van werknemers aan de bedrijven/organisaties waarbij ze werken’. Twee derde van de respondenten verwacht dat beroepswisseling (veel) meer dan voorheen zal toenemen, en zelfs driekwart verwacht dat de trouw aan het bedrijf (sterk) zal afnemen. Veel geloof, daarom, in de levensvatbaarheid van de interne arbeidsmarkt spreekt niet uit de antwoorden. Het zijn illustraties van de verwachting dat ‘life time employment’ zijn langste tijd heeft gehad en ‘life time employability’ de nieuwe regel aan het worden is. Dat zou genoeg moeten zijn om het vertrouwen van werknemers in beroep of werkgever als basis voor het zich organiseren in een vakbond niet te hoog in te schatten. Het roept bovendien de vraag op of, indien de bonden hun huidige organisatiestrategie handhaven, ook hier een verklaring gezocht moet worden voor hun geringe aantrekkelijkheid voor veel werknemers. 22 Vgl. WRR (2007: 161-191); Osterman (1999: 121-145); Auer & Gazier (2002: 149227). 23 De poging van de Commissie-Bakker het ontslagrecht te omzeilen is goed bedoeld, maar weinig realistisch. 24 Roel Berghuis (in Zeggenschap 2008/19-3). 25 Bronnen: Van den Toren (2001), Ministerie SZW (2007); Bekker et al. (2008); Ten Have, Kraan & Oeij (2007). 26 In de zin van Marsden (1999: 117-149). 27 Dat het zin heeft het functieontwerp in de beschouwing te betrekken wordt aangetoond in Nauta et al. (2005). 28 Ministerie SZW (2007: 40). 29 Ministerie SZW (2007: 42). De data zijn beschrijvend en worden in de betreffende publicaties niet nader geanalyseerd. Een gemis. 30 Ministerie SZW (2007: 40). 31 Tabel: Ministerie SZW (2007: 42). Informatie over betaling en duur, Ministerie SZW (2007: 43). 32 Ministerie SZW (2007: 41). 33 Vgl. Korevaar (2000B, 250-273). Overigens deel ik niet de conclusie van Korevaar dat de vakbonden zich daarom veel sterker dan tot dusver in Nederland gebruikelijk moeten nestelen in de arbeidsorganisatie. Zie ook Nagelkerke & De Nijs (2006: 358). Ik zou eerder denken, ik kom er nog op terug, dat de vakbonden zich sterk moeten maken op het vlak van de sociale zekerheden voor het faciliteren van transities.

29


6-3-2009 12:30:53


34 Van den Toren (2001: 1). Zie voor het verband tussen (brede dan wel smalle) competenties en externe baankansen ook Den Boer & Hövels (2002: 51-56). Indien we ervan uit mogen gaan dat ‘breed’ dichter bij employability zit dan ‘smal’, dan is de paradox van Van den Toren in elk geval ook statistisch aantoonbaar. 35 Zie, naast Van den Toren (2001), Korevaar (2000B), ook de invalshoek van het ‘derde contract’ bij Huiskamp, De Leede & Looise (2002). 36 Van den Toren, (2001: 7). 37 Van den Toren, (2001: 9 (tabel 1), 13 (tabel 2)). 38 Ten Have, Kraan & Oeij (2007: 36-37). 39 Zie Bekker et al. (2008: 83-104). 40 Dat is opvallend, al was het maar omdat een kleine meerderheid (51%) van de werkgevers in 2006 aangeeft hun personeel onvoldoende breed inzetbaar te vinden, en twee derde van de werkgevers de onvoldoende toerusting van hun personeel toeschrijven aan een tekort aan kennis (zie Bekker et al., 2007: 140-141). Het opvallende is uiteraard niet het feit dat minder scholing en gaten in de kennis samengaan; het opvallende is dat er geen consequenties aan worden verbonden. 41 Bekker et al., (2008: 86, tabel 5.3). 42 Bekker et al., (2008: 95, tabel 5.7). 43 Dat is inclusief de specifieke cao’s waardoor de sectorfondsen worden gevoed. Als we die in het beeld betrekken verandert weinig, zo blijkt uit een recente evaluatie van die fondsen. Zie Donker et al. (2008). Spijtig is wel dat ook in deze publicatie niet onderzocht wordt hoeveel financiële middelen gespendeerd worden aan de diverse taken van de fondsen. Dat ze veel in gang zetten, is evident, maar hoe zwaar wat aantikt blijft gissen. Dat geldt overigens voor alle hier genoemde onderzoeken. Korevaar (2005: 79) constateert dat employability vanaf eind vorige eeuw een ‘geruisloze’ dood is gestorven. 44 Vgl. het argument van Steven Dhondt (2008: 141-152) met betrekking tot het wegebben van de vele initiatieven rond ‘kwaliteit van de arbeid’. 45 De huidige tendens is dat ook de AOW trekken van een werknemersverzekering krijgt, of in elk geval een voorziening wordt waarin niet langer leeftijd maar het aantal gewerkte jaren de uitkering gaan bepalen. Ook hier geldt dat de collectiviteit wordt genaast door het publieke domein. Ik ga hier niet in op de redenen waarom de overheid de sociale zekerheid in een krampachtige omarming gevangen houdt. Ik volsta met de constatering dat de aansluiting bij de EMU, de adoptie van de euro en van het Stabiliteits- en Groeipact het gewicht van nationale aanpassingen aan economische fluctuaties op de schouders van arbeidsmarkt en sociale zekerheid hebben gelegd. Ook gaat het niet alleen om de werknemersverzekeringen, ook de positie van het arbeidsrecht staat ter discussie. Dit wordt hier echter alleen via de werknemersverzekeringen – en dus te kort door de bocht – behandeld. Maar zie Baris & Verhulp (2007: 182-185). 46 In het bijzonder het CNV pleit voor een terugkeer van de WW bij de sociale partners, bij het collectief van werkgevers en werknemers dus. Het CNV leest ook de aanbevelingen ter zake van de commissie-Bakker in deze zin. Daar kun je over twisten. In elk geval heeft deze inzet van het CNV niet het Verslag Najaarsoverleg gehaald. De kwestie is doorgeschoven naar de STAR (brief Minister SZW, 8 ok-

30


6-3-2009 12:30:53


tober 2008, kenmerk AV/CAM 2008/28658). Zie ook de Tripartiete Verklaring Najaarsoverleg 2008, Samen doen wat mogelijk is (7 oktober 2008): “In dat verband zal de Stichting van de Arbeid onder meer verkennen in hoeverre een sturende rol van de WW-uitvoering door sociale partners hier een bijdrage kan leveren”. 47 Dat CNV en de Unie buiten dit gesprek vielen is opmerkelijk. Hun afwijzende reactie was alleen door hun uitsluiting al te voorspellen. In ons land kennen we het instituut van het centrale (voorjaar en najaar) overleg, maar dit viel daar niet onder. Het centrale overleg fungeert feitelijk ‘als een macro-economische veiligheidstoets op de internationale concurrentie[verhoudingen]’, stellen Nagelkerke & De Nijs (2006: 355). Zie ook Van Ruysseveldt & Van Hoof (2006: 304). 48 Leenders & Kuipers (2004). Het manifest telde ondertekenaars, op persoonlijke titel, uit de sfeer van uitkeringsinstellingen, uit het bedrijfsleven, de vakbeweging en de AWVN. Opmerkelijk is dat het enthousiasme voor een integrale levensloopregeling zo langzamerhand weer helemaal uit het vizier verdwenen is. Maar zie Van Ours (2003: 108-132). De commissie-Bakker, op zijn beurt, wil de levensloopregeling niet opnemen in een nieuwe WW maar in het door hem voorgestelde ‘werkbudget’. 49 De Beer (2004: 10-12). 50 Korevaar (2005). 51 WRR (2007: 161-191). 52 Zie Commissie-Bakker (2008). 53 Commissie-Bakker (2008: 56). Ook de WRR, in het genoemde rapport, constateert de noodzaak van een cultuuromslag (Commissie-Bakker, 2008: 184-185). 54 Vgl. Commissie-Bakker (2008: 79-80 (voor het werkbudget), 80-83 (voor de nieuwe WW)). 55 Zie Wolfson, 2005. 56 Evers & Wilthagen (2007: 40) (cursivering van mij). 57 Vergelijk het rapport van Delmotte & Sels (2004). Vgl. ook Klein Hesselink & Miedema (2000). 58 Zie ook RWI (2006: 11 e.v.) 59 Zie Korver & Oeij (2003: 65-94); Korver (2007). 60 Conform Marsden, (1999: 62, 72-85, 97-102 en passim).

Literatuur Auer, P. & B. Gazier (red.) (2002), The Future of Work, Employment and Social protection; the dynamics of change and the protection of workers, Geneva: ILO. AVON-monitor (2007). AWVN (2008), Jaarverslag 2007, Den Haag: AWVN. Baris, A. & E. Verhulp (2007), ‘Flexibiliteit en ontslagrecht’, in: D. Scheele, J. Theeuwes & G. de Vries (red.) Arbeidsfl exibiliteit en Ontslagrecht, Amsterdam: Amsterdam University Press 2007, p. 131-208. Beer, P. de (2001a), Over werken in de postindustriële samenleving. Den Haag: SCP. Beer, P. de (2001b), Werk, een uitgewerkt medicijn?. Nijmegen: SUN. Beer, P. de (2004), Tien geboden voor de vakbeweging, Amsterdam: Vossiuspers.

31


6-3-2009 12:30:53


Bekker, S., et al. (2007), Trendrapport Vraag naar arbeid 2006, Tilburg: OSA. Bekker, S., et al. (2008), Trendrapport Aanbod van arbeid 2007, Tilburg: OSA. Berg, A. van den (1995), Trade Union Growth and Decline in the Netherlands, Amsterdam: Thesis Publishers. Boer, P. den & B. Hövels (2002), Werken en leren in arbeidsorganisaties, Tilburg: OSA. Buitelaar, W.L. & J.P. van den Toren (1999), Tijd in Beweging; De AWVN 1919-1999, Een werkgeversvereniging in de Nederlandse overlegeconomie, AWVN. Commissie-Bakker (Advies Commissie Arbeidsparticipatie) (2008), Naar een toekomst die werkt, Rotterdam. Cruchten, J. van & R. Kuijpers (2007), ‘Vakbeweging en organisatiegraad van werknemers’, Sociaaleconomische trends 1e kwartaal 2007, Den Haag: CBS: 7-17. Cruchten J. van & R. Kuijpers (2008), ‘Leden vakbonden’, Sociaaleconomische trends 1e kwartaal 2008, Den Haag: CBS, p. 47-50. Daalder, A. & C. van Rij (1996), ‘Lidmaatschapsstromen; een dynamische analyse van dertig jaar in- en uitstroom’ in: J. Visser (red.), De vakbeweging op de eeuwgrens, Amsterdam: Amsterdam University Press, p. 72-91. Delmotte, J. & L. Sels (2004), HR-Outsourcing, kans of bedreiging? Leuven: Katholieke Universiteit Leuven. Dhondt, S. (2008), ‘Kwaliteit van de arbeid: intrinsieke waarde of economisch nut?’, in: Steven Dhondt & Fietje Vaas (red.), Waardevol werk; van arbeidskwaliteit naar sociale innovatie, Den Haag: Lemma 2008, p. 141-152. Donker, P., et al. (2008), Hoe werken sectorfondsen?, Den Haag: Ministerie SZW. Ester, P. & H. Vinken (2000), Van later zorg. Verwachtingen van Nederlanders over arbeid, zorg en vrijetijd in de 21e eeuw, Tilburg: OSA. Ester, P. & H. Vinken (2001), ‘Forever flexible? Verwachtingen van Nederlanders over flexibiliteit van de arbeid in de eenentwintigste eeuw’, in: P. Ester, R. Muffels & J. Schippers (red.), Flexibilisering, organisatie en employability, Bussum: Coutinho, p. 139-160. Evers G. & T. Wilthagen (2007), De toekomst van de arbeidsrelatie; een essay over wederkerig risicomanagement, Assen: Van Gorcum. Have, C. ten, K. Kraan & P. Oeij (2007), Tabellenboek AVON monitor 2007, Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven. Huiskamp, R., J. de Leede & J. Looise (2002), Arbeidsrelaties op maat; op weg naar een derde contract?, Assen: Van Gorcum. Klandermans, B. & J. Visser (red.) (1995), De vakbeweging na de welvaartsstaat, Assen: Van Gorcum. Klein Hesselink, J. & E. Miedema (2000), Inspelen op de markt en op de arbeidsmarkt; voor- en nadelen van een flexibele personeelsinzet door middel van externe arbeidspools: een case-studie onderzoek, Hoofddorp: TNO Arbeid. Korevaar K. (2000a), ‘De netwerk-cao’, Tijdschrift voor HRM 2000/4, p. 35-53. Korevaar K. (2000b), Strategische arbeidsvoorwaardenvorming; vernieuwing van vakbondswerk en cao, Amsterdam: Mets en Schilt. K. Korevaar (2005), ‘Naar een stelsel dat verantwoordelijkheid stimuleert’, in: P. de Beer, J. Bussemaker & P. Kalma (red.), Keuzen in de sociale zekerheid, Amsterdam:

32


6-3-2009 12:30:53


Wiardi Beckman Stichting en De Burcht, p. 77-83. Korte, T. de (2000), ‘De cao van de Toekomst’, Tijdschrift voor HRM 2000/4, p. 9-33. Korver, T. (2000), ‘Regulating Labour; employment policy in Europe’, The European Journal of Social Quality 2000/2-2, p. 58-86. Korver, T. (2006), ‘Bouwstenen voor een theorie van arbeidsverhoudingen’, in: J. Van Ruysseveldt & J. van Hoof (red.), Arbeid in Verandering, Meppel: Kluwer, p. 233-255. Korver, T. (2007), Met de stroom mee; mogelijkheden voor externe doorstroom van raadsonderzoekers en coördinatoren taakstraffen in regionale netwerken, Den Haag: A+O fonds Rijk. Korver, T. & P. Oeij (2003), ‘Organisatieoverstijgend samenwerken’, Tijdschrift voor HRM 2003/1, p. 65-94. Leenders, P. & I. Kuipers (2004), Het Baliemanifest Sociale Zekerheid, Amsterdam: De Balie. Marsden, D. (1999), A Theory of Employment Systems; micro-foundations of societal diversity, Oxford: Oxford University Press. Ministerie SZW (2007), Directie uitvoeringstaken arbeidsvoorwaardenwetgeving, Najaarsrapportage cao-afspraken 2007, Den Haag. Ministerie SZW (2008), Verslag Voorjaarsoverleg (Den Haag, 24 april 2008, kenmerk AV/CAM/2008/12260). MKB Nederland (2007), Nieuwe Kansen voor het MKB. Jaarbericht 2006/2007, MKB Nederland. Nagelkerke A. & W. de Nijs (2006), ‘Over de toestand van de Nederlandse arbeidsverhoudingen anno 2006: dilemma’s en onzekerheden’, SMA 2006/9, p. 354-365. Nauta, A. et al. (2005), ‘De invloed van functietype op het verband tussen leeftijd en inzetbaarheid’, Gedrag & Organisatie 2005/18-6, p. 326-337. Osterman, P. (1999), Securing Prosperity, The American Labor Market: How it has changed and what to do about it, Princeton: Princeton University Press. Ours, J. van (2003), ‘WW in de eenentwintigste eeuw’, Tijdschrift voor Politieke Ekonomie 2003-25/1, p. 108-132. Putten, D. van (2008), ‘Arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten en chronisch zieken’, in: S. Dhondt & F. Vaas (red.), Waardevol werk; van arbeidskwaliteit naar sociale innovatie, Den Haag: Lemma, p. 153-170. Rojer, M. (2000), ‘De Wondere Wereld van de cao’, Tijdschrift voor HRM 2000/4, p. 87-114. Rojer, M. (2003), ‘(Over)leeft de cao?’ Tijdschrift voor HRM 2003/4, p. 63-87. Rojer, M. & L. Harteveld (2008), ‘Evaluatie cao-seizoen 2008 – Arbeidsduurverlenging in de lift’, Zeggenschap 2008/19-3. RWI (2006), De Regio Centraal (advies juni 2006). Stichting van de Arbeid (2007), Tripartiete beleidsinzet, Den Haag, juni 2007. Toren, J.P van den (2001), Employability via de cao: van collectieve ambities tot individuele rechten, (n.p. april 2001). Vall, M. van de (1963), De vakbeweging in de welvaartsstaat, Meppel: Boom. Van Ruysseveldt, J. & J. van Hoof (2006), ‘Op weg naar een nieuw arbeidsbestel?, in:

33


6-3-2009 12:30:53


J. Van Ruysseveldt & J. van Hoof (red.), Arbeid in Verandering, Meppel: Kluwer, p. 281-324. Visser, J. (2006), ‘Union membership statistics in 24 countries’, Monthly Labor Review January 2006, p. 38-49. Visser, J. & M. van der Meer (2007), ‘Mobiliteit, interne arbeidsmarkten en arbeidsverhoudingen – naar een nieuwe dynamiek?’, in: D. Scheele, J. Theeuwes & G. de Vries (red.), Arbeidsfl exibiliteit en Ontslagrecht, Amsterdam: Amsterdam University Press, p. 17-64. VNO-NCW (2005), Jaarverslag 2004, Den Haag. Vos K. & R. Gründemann (2008), ‘Globalisering en arbeidsverhoudingen’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2008/24-3, p. 309-325. Wevers, C. (2008), ‘Arbeid over de drempel van de 21e eeuw’, in: S. Dhondt & F. Vaas (red.), Waardevol werk; van arbeidskwaliteit naar sociale innovatie, Den Haag: Lemma, p. 53-62. Wolfson, D. (2005), Transactie als bestuurlijke vernieuwing, Den Haag/Amsterdam: WRR/Amsterdam University Press. WRR (2007), Investeren in werkzekerheid, Amsterdam: Amsterdam University Press. Zeggenschap 2008/19-2 (interview met Henk van der Kolk). Zeggenschap 2008/19-3.

34


6-3-2009 12:30:53

Half vol of half leeg; arbeidsverhoudingen anno 2008

Recommend Documents