Groothandel in levensmiddelen ORBA FUNCTIEWAARDERING Voorlichtingsbijeenkomst Breukelen, 11 september 2007 AWVN, Pim Kauffman.
Onderwerpen
Functiewaardering
ORBA functiewaarderingssysteem
Referentiefunctie-onderzoek bij CAO GIL
Implementatietraject / Handboek ORBA fuwa
Bezwaar en beroepsprocedure
Verplichtingen werkgever
2
Waarom functiewaardering? huidige beschrijvingen té beknopt en beperkt: In CAO een lijst met 7 functiegroepen Per functiegroep een definitie voorbeeldfuncties met beknopte omschrijving en functie-eisen
Studie-afspraak bij vorige CAO onderhandeling
Opdrachtgever: paritaire Werkgroep Best Practices
Uitvoerder: Werkgeversvereniging AWVN
Opdracht: opzetten en implementeren van functiewaardering o.b.v. ORBA binnen werkingssfeer van CAO GIL
3
Doel van functiewaardering •
Creëert een herkenbare en consistente functierangorde
•
voor het onderbouwen en legitimeren van beloningsverhoudingen
•
met behulp van een • analytische • gevalideerde en • geaccepteerde methode
4
®
ORBA
Functiewaarderingssysteem
Criteria FNV Bondgenoten => ORBA deugdelijk fuwasysteem Systeemtechniek Integraal toepasbaar alle functies en niveaus Toegankelijk Betrouwbaar (reproduceerbaar en continuïteit) Validiteit (meten wat gemeten moet worden) Participatie Aanvaardbaarheid Aanpasbaarheid Onderhoud Sekseneutraliteit Toepassing: Openheid naar medewerkers Betrokkenheid van medewerkers Communicatie
5
ORBA: Karakteristieken
•
Meer dan 60 jaar ervaring in functiewaardering Marktleider en toonzettend in Nederland Modern en actueel analysekader Maatwerk in uitvoeringsvormen: flexibel Ondersteund door vakorganisaties Universeel en integraal toepasbaar Consistente toepassing en normering
•
Benchmarkmogelijkheid salarissen en beloningsniveau
• • • • • •
6
Enkele kengetallen ter illustratie •
Aantal branches met ORBA
ca. 50
•
Aantal ondernemingen met ORBA
ca. 850
•
Aantal rapportages op jaarbasis
ca. 2.500
•
Totaal aantal functies in de (digitale) bestanden:
ca. 30.000
•
Aantal opdrachten op jaarbasis
ca. 100
•
Aantal onderhoudsopdrachten
ca. 300
•
Aantal ORBA specialisten en adviseurs ca. 25 7
ORBA
®
systeemelementen
Functioneel denken en handelen staat centraal
Methode van waardering m.b.v.:
•
analysemodel (‘systeemsleutel’) methodische richtlijnen procedures van onderzoek en bezwaar/beroep
ORBA weerspiegelt maatschappelijk gevormde en
• •
breed geaccepteerde normen en waarden over het waarderen van werk
NORM-functies: zowel over de inhoud, als het waarderingsresultaat van een functie bestaat consensus tussen AWVN en vakorganisaties 8
ORBA -analysemodel ®-
AF
Verantwoordelijkheid Kennis
Sociale interactie
Specifieke handelingsvereisten
Bezwarende omstandigheden
Problematiek
6
Effect
4
Kennis
5
Leiding geven
2
Uitdrukkingsvaardigheid + VT
2
Contact
2
Bewegingsvaardigheid
2
Oplettendheid
1
Uitzonderlijke kenmerken
1
Lich.inspanning
1+1
Werkomstandigheden
3
Persoonlijk risico
1 9
ORBA analysemodel ®
Complexiteit
Verantwoordelijkheid Kennis
Problematiek Effect
Functionele ruimte Resultaat Invloed
Sociale interactie
Specifieke handelingsvereisten
Bezwarende omstandigheden 10 AWVN/RTmefecit100498
ORBA analysemodel ®
Verantwoordelijkheid Niveau
Kennis
Kennis
Omvang
Sociale interactie
Specifieke handelingsvereisten
Bezwarende omstandigheden 11 AWVN/RTmefecit100498
®
ORBA Kennis; niveau en omvang NIVEAU; mate en diepgang van vereiste kennis
OMVANG; toepassingsgebied en mate van integratie hiertussen
A. Primair / basisonderwijs (BO)
1. Enkelvoudige verrichtingen
B. Geoefend / BO + bedrijfstraining
2. Gelijksoortige activiteiten
C. Geschoold / LBO
3. Uiteenlopende activiteiten
D. Gespecialiseerd / MBO
4. Ongelijksoortige kengebieden
E. Professioneel / HBO
5. Meerdere, weinig verwante kengebieden
F. Wetenschappelijk / WO
6. Grote verscheidenheid, nauwelijks verwante kengebieden
12
Graderen Kennis
AF 5
Omvang 1
2
3
4
5
6
A
0
0,5
1
-
-
-
-
B
0,5
1
2
4
6
9
13
C
1
2
4
6
9
13
17
D
2
4
6
9
13
17
22
E
4
6
9
13
17
22
28
F
-
9
13
17
22
28
36
G
-
-
17
22
28
36
46
Niveau
7
13
ORBA analysemodel ®
Verantwoordelijkheid Kennis Aantal/aard aansturing
Sociale interactie
Leidinggeven Uitdrukkingsvaardigheid
Specifieke handelingsvereisten
Contact
Omstandigheden Materie +talen
Kwaliteit Beinvloeding Functionele relatie
Bezwarende omstandigheden 14 AWVN/RTmefecit100498
ORBA analysemodel ®
Verantwoordelijkheid Kennis
Sociale interactie
Beheersing
Bewegingsvaardigheid
Specifieke handelingsvereisten
Oplettendheid
Bemoeilijkende factoren Intensiteit Duur
Uitzonderlijke kenmerken
Aard Belang
Bezwarende omstandigheden 15 AWVN/RTmefecit100498
ORBA analysemodel ®
Verantwoordelijkheid Kennis
Sociale interactie
Specifieke handelingsvereisten
Bezwarende omstandigheden
Lich.inspanning massa Lich.inspanning Houding
Intensiteit Duur/herhaling Intensiteit Duur
Werkomstandigheden
Intensiteit
Persoonlijk risico
Ernst letsel
Duur
Kans letsel
16 AWVN/RTmefecit100498
Voorbeeld opbouw ORBA-score Hoofdkenmerk
Gezichtspunt
Graden
Afweegfactor
Score
Problematiek Effect
7 5
6 4
42 20
Kennis
9
5
45
Leiding geven Uitdrukkingsvaardigheid Contact
1 6 5
2 2 2
2 12 10
Verantwoordelijkheid
Kennis Sociale interactie
Specifieke handelingsVereisten Bewegingsvaardigheid Oplettendheid Uitz. Kenmerken
1 2 2 1 1 1 Subtotaal “kennen & kunnen”
2 2 1 136
Bezwarende omstandigheden Lich.insp./massa Lich.insp./houding Werkomstandigheden Persoonlijk risico
1 2 1 1
1 1 3 1
ORBA-Totaalscore
1 2 3 1 143
17
Vb functierangordelijst FUNCTIENAAM
TOTAALSCORE Functiegroep 1 Functie A 22 punten ---------------------------------------------------------punten Functiegroep 2 Functie B 37 punten Functie C 39 punten Functie D 42 punten ---------------------------------------------------------punten Functiegroep 3 Functie E 55 punten Functie F 60 punten Functie G 63 punten ---------------------------------------------------------punten Functiegroep 4 Functie H 78 punten Functie I 83 punten Functie J 84 punten ----------------------------------------------------------punten
groepsgrens 30
groepsgrens 50
groepsgrens 70
groepsgrens 90
18
Functierangorde: dé basis onder beloningsverhoudingen
19
ORBA functiewaardering Grondslag voor de niveaubepaling is de relatieve zwaarte of toegevoegde waarde van de functie t.b.v. beloningsverhoudingen
* * * * * *
en niet: Persoonlijk functioneren/inzet Persoonlijke capaciteiten/opleiding/ervaring Beloningsniveau zelfde(?) functie elders Waarde/schaarste op de arbeidsmarkt Aantal gewerkte uren per week/aantal jaren in dienst Charme (blauwe ogen) van de medewerker
20
Referentie-onderzoek CAO GIL Functiewaardering = wegen van functies! Binnen de CAO GIL (referentie-aanpak): Vergelijkenderwijs indelen van functies in de functiegroepen aan de hand van een set vooraf gedefinieerde referentienormen of “kapstok”-functies.
21
Selectiecriteria referentiefuncties representatieve en herkenbare functies duidelijkheid over inhoud en organisatorische plaats stabiel/lage veranderingsgevoeligheid evenwichtige spreiding over: Î
disciplines (afdelingen)
Î
niveaus(=functiegroepen)
22
Referentiefuncties beschrijven Procedure referentie functiebeschrijvingen: - input vanuit bestaand raster/materiaal/bedrijfsbezoek - opstellen concept functiebeschrijving door AWVN - toetsen op herkenbaarheid bij leden werkgroep BP Functiewaardering: - graderen van referentiefuncties door AWVN - concept functie-indelingen in werkgroep BP - toetsen door fuwa deskundigen van vakbonden Referentiemateriaal: - goedkeuren door CAO-partijen
23
Nieuw: functiereeksen in NOK Functie-informatie in Niveau Onderscheidende Kenmerken (NOK) z transparant indelings- en ontwikkelingsinstrument voor leiding en medewerkers z vergelijken en indelen van werk op basis van niveau-onderscheidende kenmerken z geschikt voor loopbaanpaden, groeitrajecten, opleiding z beknopt, duidelijk, herkenbaar en duurzaam z minder functiebeschrijvingen 24
Functie-onderzoek Structureren met Niveau Onderscheidende Kenmerken Kenmerk Functie 1 Functie 2 Functie 3
Chef A
Chef B
Functie 1 Functie 2
Functie 2
Functie 3
Structuur met werkdomein en medewerkers
1 2 . . . . . n
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
NOK 25
Voorbeeld NOK Productieleiding
26
Referentiemateriaal CAO GIL • •
•
•
7 functie- / salarisgroepen (gelijk gebleven!) 39 referentiefuncties over 4 disciplines: • Verkoop & service (6) • Logistiek & Voorraadbeheer (15) • Administratie & ICT (9) • Ondersteuning & Overig (9) 3 NOK’s / reeksen: • Verkoopmedewerker A, B en C • Logistiek medewerker A, B, C en D • Administratief medewerker A, B en C 2 functies gestegen en 2 gedaald
27
Implementatietraject •
Handboek ORBA functiewaardering t.b.v. de werkgever / P&O
•
Algemene brochure voor medewerkers
•
Ondersteuning vanuit CBL/GIL, AWVN en vakbonden
28
Handboek functiewaardering (1) Opzet in 4 delen Deel 1: Algemene informatie Deel 2: Van theorie naar praktijk Deel 3: Referentiemateriaal Deel 4: Hulpmiddelen
29
Handboek functiewaardering (2) Deel 1: Algemene informatie • • •
Opzet Handboek Functiewaardering Wat is functiewaardering ORBA® - functiewaarderingsmethode
30
Handboek functiewaardering (3) Deel 2: Van theorie naar praktijk Implementatie binnen de eigen onderneming: • Stappenplan voor opzet en uitvoering van het project functiewaardering • Procedures behorende bij invoering en toepassing van de ORBA® systematiek • Indelen van de eigen (bedrijfs)functies • Bezwaar en beroep
31
Stappenplan 1. Informeren OR / PVT en medewerkers 2. Opstellen functieprofielen (of actualiseren bestaande functie-informatie) 3. Instellen indelingscommissie (aanbevolen) 4. Adviseren over indeling bedrijfsfuncties • selecteren van referentiefunctie(s) • vergelijken van functie-inhoud 5. Indelen in functiegroep (door werkgever) 6. Instellen beroepscommissie (indien nodig) 7. Informeren van medewerker 32
Hoe indelen van bedrijfsfuncties? •
Lezen van bedrijfsfunctie
•
Zoeken naar gelijkwaardige functie uit referentiemateriaal
•
Vergelijken van te refereren functie met referentiefunctie
•
Wat en waarin zitten de verschillen obv beschrijvingen (stoel)?
•
Hoe verschillend zijn deze obv hoofdkenmerken/gezichtspunten?
•
M.b.v. (dubbele) plussen en minnen wegen van verschillen
•
Uitkomst leggen in perspectief functiegroep
•
Goed gevoel? Ja, klaar! Zo nee, opnieuw met andere referentiefunctie vergelijken 33
Voorbeeldformulier indelingsadvies Medewerker ondersteuning (afd. commercie)
Indelingsadvies: Groep G
Referentiefuncties: 1. Secretaresse 2. Directiesecretaresse Vergelijking:
Verantwoodelijkheid
Kennis
Nummer: 01.02 01.03
Groep: G H
Sociale interactie
Spec. Hand.
BO
Referentiefunctie 1 +/+/+ +/+/Referentiefunctie 2 --+/+/Ten opzichte van referentiefunctie 1: De te refereren functie is qua verantwoordelijkheid en kennis ongeveer gelijk aan de referentiefunctie. De werkzaamheden komen in grote mate overeen. V.w.b. sociale interactie is de te refereren functie iets zwaarder vanwege de beheersing van Engelse taal. Ten opzichte van referentiefunctie 2: De te refereren functie is qua verantwoordelijkheid duidelijk lichter dan de referentiefunctie. De referentiefunctie heeft meer inhoudelijke bijdrage aan zaken en dient meer afstemming te vinden met de zakelijke en persoonlijke belangen van leidinggevende. De referentie functie is meer regelend en coördinerend van aard. Hierdoor zijn de werkzaamheden samengestelder. De benodigde kennis in de te refereren functie is diepgaander.
Voor akkoord:
Vastgesteld is functiegroep: Eventuele toelichting op besluit:
Directie Naam: Verklaring van de gebruikte tekens: XX = identiek +/- = ongeveer gelijk
+ = iets meer - = iets minder
++ = duidelijk meer -- = duidelijk minder
34
Soorten leidinggeven z
Hiërarchische chef (Afdelingshoofd) - Algemene gang van zaken en beleid afdeling
- (mede)Beslissingsbevoegdheid P-aspecten - Gebruik van gezagsmiddelen
z
Vaktechnische / operationele chef (meewerkend voorlieden) - Vakspecialist
- Toezicht uitoefenen op uitvoering - Eventueel betrokken bij P-aspecten - Géén gezagsmiddelen z
Functionele chef (Projectleider) - Vakspecialist ook voor andere organisatorische eenheden
- Toezicht uitoefenen op uitvoering - Géén gezagsmiddelen
z
Ambtelijk gezag (Opzichter) - Aansturen van personen om naleving normen te handhaven 35
Vervangen Tijdelijk uitvoeren van taken uit een andere functie bij afwezigheid van de functievervuller. Vier gradaties (naar aard en inhoud): • Opvangen: zorgen voortgang van strikt operationele taken • Invallen: uitvoeren van enkele kerntaken of activiteiten • Waarnemen: plaats bekleden of volledig vervullen • Opvolgen: in de plaats komen van vorige functionaris Daarnaast rekening houden met: • Duur van elke vervanging • Mate of frequentie van vervanging 36
Bezwaar en Beroep z
Recht van medewerker op een juiste en rechtvaardige (onderbouwing van de) beloning
z
Belang van consistente en als juist ervaren beloningsverhoudingen
z
Een gezamenlijk belang van werknemer en werkgever
z
Principekwestie tussen systeemhouder en vakbonden
z
Indien medewerker oneens is met functie-indeling en/of functieniveau
37
Bezwaar- en beroepsprocedure Bezwaar respectievelijk het beroep kent volgende fasen: 1
2
3
Bezwaarfase: de medewerker maakt bezwaar bij de leidingevende die hem heeft ingedeeld en motiveert zijn bedekkingen. Indien dit niet leidt tot tevredenheid dan kan fase 2 worden ingezet. Interne beroepsfase: de medewerker doet een beroep op de interne beroepscommissie om zijn bedenkingen en motieven te beoordelen. Leidt ook dit niet tot tevredenheid dan kan fase 3 door medewerker in gang worden gezet Externe beroepsfase: de medewerker doet een beroep, via de Vaste Commissie GIL, op externe ORBA deskundigen die een definitief oordeel geven over functieniveau (o.b.v. geaccordeerde fucntiebeschrijving).
38
Handboek functiewaardering (4) Deel 3: Referentiemateriaal • Referentieraster • Functieniveau-informatie • Functiedocumenten n NOK’s Deel 4: Hulpmiddelen e.a. • Format Functieprofiel • Indelingsformulier
39
Verplichtingen werkgevers (1) • • •
•
CAO: ingaande per 2008 (overgangsjaar) Werkgever informeert OR / PVT en personeel over het nieuwe systeem en implementatie Vastleggen functie-informatie (inhoud) • leidinggevende tekent voor akkoord • medewerker tekent voor gezien Werkgever verstrekt kopie van ondertekende functie-informatie aan medewerker
40
Verplichtingen werkgevers (2) • •
• •
•
Instellen indelingscommissie (indien van toepassing) Indelen functies door indelingscommissie/wg • opstellen van indelingsadviezen = motiveren en vastleggen van functiegroepindelingen Werkgever neemt indelingsbeslissing; deze wordt vastgelegd op het indelingsformulier Werkgever deelt het resultaat (functiebeschrijving en indeling functiegroep) schriftelijk mee aan de medewerker Desgevraagd nadere toelichting / motivatie 41
Verplichtingen werkgevers (3) •
Instellen beroepscommissie (indien nodig)
•
Werkgever werkt mee aan beroepprocedure: zorgdragen voor tijdige behandeling en verstrekking van noodzakelijke documenten
•
Opvolgen van advies / oordeel
42
