Gids ter bestrijding van de gendervooroordelen en genderclichés op de werkvloer en binnen de vakbonden. Europees Project

Gids ter bestrijding van de gendervooroordelen en genderclichés op de werkvloer en binnen de vakbonden Europees Project

Gids ter bestrijding van de gendervooroordelen en genderclichés op de werkvloer en binnen de vakbonden Europees Project

2

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand en/of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij electronisch, mechanisch, door fotocopieën, opnamen of op enige andere manier zonder voorafgaandelijke schriftelijke toestemming van de uitgever

Uitgegeven door: Comisión Ejecutiva Confederal (UGT) C/ Hortaleza, 88 28004 – Madrid Spanje Productie: Consuldis, S.A. Dit document werd op gerecycleerd papier gedrukt Wettelijk deposito N.º: M-7034-2006

Gids ter bestrijding van de gendervooroordelen en genderclichés op de werkvloer en binnen de vakbonden

INHOUDSTAFEL


1. INLEIDING ..................................................................................................

5

2. ONDERZOEKSAANPAK ..............................................................................

7

Definitie van de concepten •

Gendervooroordelen en genderclichés

•

Beroepensegregatie op de arbeidsmarkt

Kwantitatieve onderzoeksaanpak

3

Kwalitatieve onderzoeksaanpak 3. BESCHRIJVING VAN DE SITUATIE VAN DE VROUW ................................

10

Op de arbeidsmarkt in de verschillende e deelnemende landen Binnen de vakbonden 4. IDENTIFICATIE VAN DE VOOROORDELEN EN CLICHÉS M.B.T. DE ROL VAN DE VROUW OP DE WERKVLOER EN BINNEN DE VAKBONDEN ......................................................................................

16

5. ERVARINGEN, GETROFFEN MAATREGELEN EN/OF UITGEWERKTE STRATEGIEËN BINNEN DE VERSCHILLENDE LANDEN EN VAKBONDEN INZAKE VOOROORDELEN EN CLICHÉS M.B.T. DE ROL VAN DE VROUW EN M.B.T. DE BEROEPENSEGREGATIE OP DE ARBEIDSMARKT ............

34

6. CONCLUSIES .............................................................................................

47


1. INLEIDING

Deze Gids is één van de resultaten van het project “Bestrijding van gendervooroordelen en genderclichés op de werkvloer en binnen de vakbonden”, dat binnen de communautaire strategie inzake de gelijkheid van kansen tussen vrouwen en mannen (2001-2005) opgestart werd. De Gids die u te lezen krijgt, is het resultaat van de gezamenlijke inspanningen van de volgende vakbonden : • ABVV België • UIL Italië • UGT Portugal • UGT Spanje, promotiepartner De vier vakbonden die deel uitmaken van dit project worden geconfronteerd met een gelijkaardige problematiek m.b.t. de situatie van vrouwen op de arbeidsmarkt. 5

De gangbare vooroordelen en clichés m.b.t. de rol van de vrouw bemoeilijken de gelijkheid tussen vrouwen en mannen en leiden tot een beroepensegregatie binnen de arbeidsmarkt. Het bestaan van vooroordelen en clichés m.b.t. de rol van de vrouw heeft negatieve gevolgen voor de arbeidsmarkt en zorgt ervoor dat vrouwen en mannen in verschillende sectoren (horizontale beroepensegregatie) en functie- of beroepscategorieën (verticale beroepensegregatie) opgedeeld worden. Daarnaast is het zo dat de traditionele rolverdeling tussen vrouwen en mannen de toegang tot een arbeidsplaats, de blijvende aanwezigheid op de arbeidsmarkt, de promotiekansen, de toegang tot vorming, de bezoldiging, het opnemen van verlofdagen en andere arbeidsvoorwaarden bepaalt. Wij zijn voorstanders van een verzoening tussen het gezinsleven en het beroepsleven van vrouwen waarbij er doeltreffend op de bestaande noden ingespeeld wordt. Daarom vinden wij het essentieel om de vooroordelen en clichés m.b.t. de rol van de vrouw en m.b.t. de traditionele rol van de vrouw te bestrijden en zodoende de gelijkheid tussen vrouwen en mannen te bewerkstelligen. De doelstellingen van dit project werden verwezenlijkt dankzij de internationale samenwerking tussen de verschillende partnerverenigingen. Het delen en uitwisselen


van ervaringen, materialen en informatie, het samenwerken en ontwikkelen van gezamenlijke instrumenten hebben de totstandkoming van deze gids mogelijk gemaakt. De Gids is in de volgende hoofdstukken opgedeeld :

1. Onderzoeksaanpak : de kwalitatieve en kwantitatieve aanpak die gehanteerd werd om de belangrijkste doelstelling van ons project te kunnen verwezenlijken. 2. Een beschrijving van de situatie van de vrouw op de arbeidsmarkt in de verschillende landen die aan het project hebben meegewerkt en binnen de verschillende vakbonden, aangezien deze de culturele en sociale realiteit van de samenleving weerspiegelen.

6

3. Identificatie van de gendervooroordelen en genderclichés op de werkvloer en binnen de vakbonden, waarbij negatieve genderclichés op de werkvloer werden onderzocht en geanalyseerd. Er werd een vragenlijst opgesteld waarin een aantal thema’s m.b.t. verschillende aspecten op de arbeidsmarkt aan bod kwamen, zoals : toegang tot een arbeidsplaats, blijvende aanwezigheid op de arbeidsmarkt, promotiekansen, toegang tot leidinggevende functies of functies met beslissings- en controlebevoegdheid, toegang tot vorming, bezoldiging en het gezinsleven en het beroepsleven op elkaar afstemmen. 4. Maatregelen, ervaringen en "goede praktijken" van de partners ter bestrijding van de gendervooroordelen en genderclichés en m.b.t. de beroepensegregatie op de arbeidsmarkt. Wij hebben deze ervaringen en maatregelen als volgt opgedeeld: wettelijke bepalingen, bepalingen uit Collectieve Arbeidsovereenkomsten, bepalingen die binnen de vakbonden werden uitgewerkt. Tenslotte wensen we al diegenen te danken die met hun ideeën en voorstellen hebben bijgedragen tot de totstandkoming van deze Gids en die, net als de vakbonden die hebben deelgenomen aan het project, de gelijkheid tussen vrouwen en mannen nastreven en aldus een belangrijke stap voorwaarts zetten in de weg naar een rechtvaardige maatschappij.


2. ONDERZOEKSAANPAK

De essentiële doelstelling van dit project is :

“Bijdragen tot de bestrijding van de gendervooroordelen en genderclichés op de werkvloer en binnen de vakbonden en aldus de doeltreffendheid te vergroten van de syndicale werking ter verdediging van de rechten van de werknemers en de verbetering van hun werkvoorwaarden” Om de doelstelling van het project volledig te begrijpen is het essentieel de definities van de volgende concepten toe te lichten:

GENDERVOOROORDELEN EN GENDERCLICHÉS: De handelswijzen die binnen een bepaalde samenleving en op een bepaald ogenblik als correct en eigen aan de heersende rolverdeling worden ervaren. Om het even welk soort van sociale uitsluiting dat op rollen en clichés gestoeld is. Rollen en clichés vormen zich steeds in functie van de omgeving en de samenleving waarin men woont. Gendervooroordelen en genderclichés bemoeilijken de volwaardige gelijkheid tussen vrouwen en mannen en hebben tot rechtstreeks gevolg dat er beroepensegregatie op de arbeidsmarkt ontstaat.

BEROEPENSEGREGATIE OP DE ARBEIDSMARKT: Dit concept verwijst naar de concentratie van vrouwen en mannen binnen bepaalde functies en/of beroepstakken die over het algemeen gekenmerkt worden door weinig bevredigende werkvoorwaarden, lage lonen, geringe toegang tot vorming of tot de verwerving van extra beroepskwalificaties. Het gaat in de meeste gevallen over “vrouwenjobs” met een ondergeschikte waarde en bezoldiging die vooral door vrouwen uitgeoefend worden.

Horizontale beroepensegregatie : Verschillende concentratie van vrouwen en mannen binnen een reeks beroepsactiviteiten of beroepstakken.


7

Verticale beroepensegregatie : Verschillende concentratie van vrouwen en mannen binnen een aantal leidinggevende niveaus, functies of beroepscategorieën. Deze Gids is één van de instrumenten die binnen dit project werden uitgewerkt. De partnerverenigingen hebben in de eerste plaats een studie verricht om, enerzijds, de gendervooroordelen en genderclichés te identificeren en te analyseren en, anderzijds, informatie te verzamelen omtrent de maatregelen, strategieën en/of acties die zowel in de verschillende landen als binnen de partnerverenigingen getroffen of uitgestippeld werden. Deze studies vormen dus het uitgangspunt voor de Gids. Er werd een onderzoeksaanpak gehanteerd waarbij zowel kwalitatief als kwantitatief onderzoek gecombineerd werden.

KWALITATIEVE ONDERZOEKSAANPAK : Er werd een enquête gerealiseerd met behulp van een specifieke vragenlijst. 8

STRUCTUUR VAN DE VRAGENLIJST De vragenlijst werd opgesteld om de binnen de arbeidsmarkt gangbare rollen en vooroordelen en clichés m.b.t. de rol van de vrouw die beroepensegregatie veroorzaken te identificeren en in de diepte te analyseren. Hierbij hebben we verschillende beroepsaspecten belicht omdat wij ervan uitgaan dat de traditionele rollen binnen de samenleving deze aspecten beïnvloeden. De vragenlijst is in de volgende hoofdstukken opgedeeld: • Toegang tot een arbeidsplaats • Blijvende aanwezigheid op de arbeidsmarkt • Promotiekansen en toegang tot leidinggevende functies of functies met beslissings- en controlebevoegdheid • Toegang tot vorming • Bezoldiging • Het gezinsleven en het beroepsleven op elkaar afstemmen


De oorspronkelijke vragenlijst werd naar de partnerverenigingen verstuurd en door ieder van hen bijgewerkt. Na onderlinge raadpleging van de partners werd een definitieve tekst aanvaard.

KEUZEBEPALING VAN DE SECTOREN Wij hebben drie verschillende beroepssectoren gekozen: een mannelijke sector, een vrouwelijke sector en tenslotte een gemengde sector. Deze keuze baseert zich op onze overtuiging dat er bij de drie sectoren verschillende gendervooroordelen en genderclichés heersen met telkens andere gevolgen. De sectoren waar wij voor gekozen hebben zijn: de onderwijssector, de bouwsector en de banksector, aangezien deze in alle landen die aan het project deelnemen, beantwoorden aan een mannelijke sector, een vrouwelijke sector en een gemengde sector . In elk van deze sectoren werden er per partner vijftig vragenlijsten uitgedeeld met het verzoek deze in te vullen om aldus informatie te verzamelen over de identificatie van gendervooroordelen en genderclichés. Elke vakbond heeft honderdvijftig vragenlijsten verzameld. Bij de analyse van de resultaten van de vragenlijsten werden er twee variabelen gehanteerd : de sector waarbinnen het onderzoek plaatsvond en het geslacht van de ondervraagde persoon. Op deze manier konden we nagaan op welke manier de gendervooroordelen en genderclichés de verschillende sectoren beïnvloeden. De variabele m.b.t. het geslacht stelde ons anderzijds in staat na te gaan of er grote verschillen bestaan tussen vrouwen en mannen binnen eenzelfde sector en of er gelijkenissen bestaan tussen de verschillende sectoren betreffende vrouwen en mannen. De resultaten van de vragenlijsten verschaffen informatie over bestaande genderclichés op de arbeidsmarkt.

KWALITATIEVE ONDERZOEKSAANPAK: Een ander aspect van de studie die door de partnerverenigingen verricht werd, was het verzamelen van informatie m.b.t. de maatregelen, ervaringen en/of strategieën die in de verschillende landen en binnen de verschillende partnerverenigingen getroffen of uitgestippeld werden om: de gendervooroordelen en genderclichés m.b.t. de rol van de vrouw en m.b.t. de beroepensegregatie op de arbeidsmarkt en in de vakbonden te bestrijden. Hiertoe werden de volgende elementen geanalyseerd: de specifieke wettelijke bepalingen van de verschillende landen, de bepalingen uit de collectieve arbeidsovereenkomsten en de bepalingen en/of strategieën die binnen de partnerverenigingen werden uitgestippeld om de beroepensegregatie op de arbeidsmarkt te bestrijden.


9

3. BESCHRIJVING VAN DE SITUATIE VAN DE VROUW

Wij vonden het essentieel zicht te hebben op de situatie van de vrouw op de arbeidsmarkt in de verschillende deelnemende landen en binnen de partnerverenigingen, omdat deze de culturele en sociale realiteit van de samenleving weerspiegelen. In dit hoofdstuk wordt de huidige situatie van de vrouwen op de arbeidsmarkt in België, Italië, Portugal en Spanje en binnen de vakbonden ABVV, UIL, UGT-P en UGTE beschreven. De gegevens maken duidelijk dat de ongelijkheid van vrouwen op de arbeidsmarkt en binnen de vakbonden niet echt veranderd is ondanks het feit dat het aantal actieve vrouwen t.o.v. . het aantal actieve mannen is gestegen en dat er zich meer vrouwen dan mannen bij de vakbonden hebben aangesloten.

OP DE ARBEIDSMARKT IN DE VERSCHILLENDE DEELNEMENDE LANDEN

10

Één van de grootste veranderingen die zich gedurende de laatste decennia in de Westerse samenleving heeft voorgedaan, is de intreding en de blijvende aanwezigheid van vrouwen op de arbeidsmarkt. Dit neemt niet weg dat de gangbare rollen en houdingen die doorgaans als typisch mannelijk of vrouwelijk worden beschouwd een onmiskenbare invloed hebben uitgeoefend op de manier waarop vrouwen en mannen binnen de verschillende productiesectoren, functies en betrekkingen werden ingezet. Momenteel is het zo dat vrouwen alle soorten werk verrichten (volgens de gegevens uit in de vier landen die aan het project hebben meegewerkt). Ze zijn echter sterker vertegenwoordigd binnen de dienstensector en de onderwijssector en opmerkelijk zwakker vertegenwoordigd binnen de industriële sector.

ACTIVITEITSGRAAD Eén van de basisindicatoren om de situatie van de vrouw te kunnen vergelijken is de activiteitesgraad. De participatiegraad geeft aan hoeveel vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt onmiddellijk in de productie van diensten en goederen kunnen worden ingeschakeld. In de onderstaande tabel zien we de activiteitsgraad van vrouwen en mannen in de vier deelnemende landen. Deze cijfers worden vergeleken met de gemiddelde arbeidsdeelname in het Europa van de vijftien lidstaten.


Voor wat betreft de landen die aan het project hebben deelgenomen, is de activiteitsgraad van vrouwen lager van die van mannen. Bovendien ligt de activiteitsgraad van vrouwen binnen geen enkel van de deelnemende landen hoger dan voor het Europa van de vijftien lidstaten. Het meest merkbare verschil tussen vrouwen en mannen doet zich voor in Italië (23,30%) en in Spanje (22,50%). De activiteitsgraad van mannen binnen de deelnemende landen, daarentegen, ligt hoger ligt dan de gemiddelde activiteitsgraad in het Europa van de vijftien lidstaten.

ACTIVITEITS GRAAD

TOTAAL

VROUWEN (%)

MANNEN (%)

UE-15

56,90

48,70

65,50

BELGIË

52,50

44,50

61,10

ITALIË

49,50

38,30

61,60

PORTUGAL

52,20

46,70

58,10

SPANJE

55,70

44,70

67,20

Bron: Eurostat, 2004 1. 11

TEWERKSTELLINGSGRAAD De tewerkstellingsgraad van een land verwijst naar het deel van de bevolking dat zich op de arbeidsmarkt bevindt, m.a.w. deelneemt aan de productie van diensten en goederen.

TEWERK-STELLINGSGRAAD

BEIDE SEXEN

VROUWEN (%)

MANNEN (%)

UE-15

64,70

56,80

72,70

BELGIË

60,30

52,60

67,90

ITALIË

57,60

45,20

70,10

PORTUGAL

67,80

61,70

74,20

SPANJE

61,10

48,30

73,80

Bron: Eurostat, 2004 1.

1

De info van Eurostat 2005 is nog niet beschikbaar.


TEWERKSTELLINGSGRAAD VROUWEN EUROPESE UNIE-15

56,80

BELGIË

52,60

ITALIË

45,20

PORTUGAL

61,70

SPANJE

48,30

DOELSTELLINGEN 2005

2010

57,00%

60,00%

Bron: Eurostat, 2004

De door de Top van Lissabon vastgestelde doelstelling bedraagt 60% vrouwelijke tewerkstelling voor het jaar 2010 en de door de Top van Stockholm vastgestelde doelstelling bedraagt 57% vrouwelijke tewerkstelling voor het jaar 2005. Uit de gegevens van de volgende tabel blijkt dat een jaar na de vastgestelde datum, Portugal als enige van de vier deelnemende landen de vooropgezette doelstelling heeft verwezenlijkt. Spanje, Italië en België, daarentegen, lopen nog mijlenver achter.

12

Voor wat betreft de mannelijke tewerkstelling stelt dit probleem zich niet. Bijna alle landen hebben het voor 2005 vastgesteld percentage van 67% overschreden en hebben de voor 2010 vooropgezette doelstelling van 70% bijna verwezenlijkt (uitgezonderd België).

WERKLOOSHEIDSGRAAD WERKLOOS-HEIDSGRAAD

BEIDE SEXEN

VROUWEN (%)

MANNEN(%)

UE-15

8,10

9,30

7,10

BÉLGICA

7,90

8,90

7,10

ITALIA

8,00

10,50

6,40

PORTUGAL

6,70

7,60

5,90

11,00

15,00

8,10

ESPAÑA Bron: Eurostat, 2004

Wanneer we de oorzaken van de werkloosheid van nabij bekijken, treden er duidelijke verschillen op m.b.t. vrouwen en mannen. Zoals de Europese Commissie aangeeft, is werkloosheid bij mannen hoofdzakelijk te wijten aan een gebrek aan opleiding en het pensioen, terwijl de werkloosheid bij vrouwen, althans voor bijna de helft van de vrouwen tussen 25 en 54 jaar, te wijten is aan de gezinslast en de huishoudelijke


taken. Hierbij mogen we niet vergeten dat ondanks het feit dat de activiteitsgraad van vrouwen stijgt, deze stijging zich niet vertaalt in meer gendergelijkheid op de arbeidsmarkt aangezien deze het gevolg is van een structurele ongelijkheid op de arbeidsmarkt. Uit de tabel blijkt dat de werkloosheidsgraad bij vrouwen hoger ligt dan bij mannen en dat de grootste verschillen tussen vrouwen en mannen zich in Spanje voordoen, waar de vrouwelijke werkloosheid (15.00%) bijna dubbel zo hoog is dan de mannelijke werkloosheid (8.10%).

DEELTIJDSE ARBEID DEELTIJDSE ARBEID

BEIDE SEXEN

VROUWEN (%)

MANNEN

UE-15

19,40

35,10

7,20

BELGIË

21,40

40,50

6,80

ITALIË

12,70

25,00

4,80

PORTUGAL

11,30

16,30

7,10

8,70

17,90

2,80

SPANJE Bron: Eurostat, 2004

Wanneer we de situatie in de vier deelnemende landen met elkaar vergelijken, blijkt dat het aanbod van deeltijdse contracten geen verband houdt met het scheppen van werkgelegenheid. Dit komt duidelijk naar voren in Portugal waar de cijfers inzake deeltijdse arbeid bijzonder laag liggen maar de doelstellingen van Lissabon m.b.t. de vrouwelijke tewerkstelling verwezenlijkt zijn (de vooropgestelde 60% aan vrouwelijke tewerkstelling is reeds overschreden). In de meeste gevallen vertaalt het aanbod aan deeltijdse arbeid binnen de bedrijfswereld zich in het aanbod van precaire jobs die geringe beroepsverwachtingen bieden. Dit soort arbeid gaat met een uitgesproken loonongelijkheid gepaard, aangezien een deeltijdse werknemer soms tot 45% minder per uur verdient dan een voltijds werknemer. Deze verschillen zijn nog extremer bij vrouwen die tot 56% minder verdienen dan de mannelijke deeltijdse werknemers. Deeltijdse arbeid wordt niet als een optie maar als een verplichting binnen de arbeidsmarkt aangevoeld. Dit soort arbeid komt vooral voor in weinig gereguleerde sectoren, met een relatief lage scholingsgraad, een gebrek aan sociale erkenning, waar er nauwelijks promotiekansen zijn, enz.


13

Het is opvallend dat in alle landen van de Europese Unie hoofdzakelijk vrouwen deeltijdse arbeid verrichten. Daarbij komt dat de meeste vrouwen niet vrijwillig voor dit soort contract kiezen maar het als de enige manier tot intreding op de arbeidsmarkt beschouwen.

TIJDELIJK WERK Wanneer we de situatie in de vier deelnemende landen analyseren, blijkt dat tijdelijk werk zich in alle sectoren voordoet en zowel vrouwen als mannen treft. Vrouwen kennen echter meer tijdelijk werk dan mannen doorheen alle beroepssectoren. Het is bovendien TIJDELIJK WERK

TOTAAL

VROUWEN (%)

MANNEN (%)

UE-15

13,60

14,40

12,90

BELGIË

8,70

11,70

6,40

ITALIË

11,80

14,50

9,90

PORTUGAL

19,80

21,10

18,70

SPANJE

32,50

35,2 20

30,60

Bron: Eurostat, 2004 14

opvallend dat de cijfers in Spanje bijna het drievoudige bedragen van het gemiddelde in de Europese Unie. Kwalitatieve werkgelegenheid moet de kwetsbare positie van vrouwen op de arbeidsmarkt doen dalen. Alhoewel tijdelijk werk iets meer vrouwen dan mannen treft, veroorzaakt het op zich geen uitgesproken verschillen tussen vrouwen en mannen. Het heeft dezelfde ernstige gevolgen voor beide sexen, dit i.t.t. deeltijdse arbeid, dat wel ernstigere gevolgen voor vrouwen hebben.

HET GEZINSLEVEN EN HET BEROEPSLEVEN OP ELKAAR AFSTEMMEN Zoals we eerder hebben aangegeven, is de verzoening tussen het gezinsleven en het beroepsleven een eerste stap om de Arbeidsdeelname van vrouwen te verhogen. In de Europese Raad van Barcelona in 2002 hebben de lidstaten een aantal doelstellingen vooropgezet m.b.t. kinderopvangdiensten, met een aanbod tegen 2010 van kinderverzorging aan op zijn minst 90% van de kinderen tussen drie jaar en de leeftijd waarop de school verplicht wordt en aan op zijn minst 33% van de kinderen jonger dan drie jaar. Men heeft vastgesteld dat de Arbeidsdeelname in landen waar het aantal kinderop vangdiensten beperkt is, zoals Italië en Spanje, doorgaans lager ligt dan in landen met een grotere traditie aan opvangcentra voor zorgbehoevende personen.


Momenteel zijn er onvoldoende goede en betaalbare kinderdagverblijven om de doelstellingen van Barcelona te kunnen verwezenlijken. Daarom is het essentieel dat er maatregelen getroffen worden m.b.t. de verzoening tussen het gezinsleven en het beroepsleven en dat deze maatregelen zich naar zowel mannen als vrouwen richten en dus niet als kenmerkend voor de “vrouwelijke tewerkstelling” worden beschouwd.

VROUWEN EN LEIDINGGEVENDE FUNCTIES OF FUNCTIES MET BESLISSINGS- OF CONTROLEBEVOEGDHEID Het is een feit dat de toegang van vrouwen tot leidinggevende functies in belangrijke mate is toegenomen, alhoewel de cijfers voor vrouwen binnen dit soort functies in de meeste productiebedrijven en productiesectoren nog lager liggen dan voor mannen.

BINNEN DE VAKBONDEN Net zoals de intreding en de blijvende aanwezigheid van vrouwen op de arbeidsmarkt afgelopen jaren zijn toegenomen, is ook het lidmaatschap van vrouwen bij de vakbonden toegenomen. Voor alle sectoren werd vastgesteld dat het vrouwelijk lidmaatschap meer toegenomen is dan het mannelijk lidmaatschap. De partnerverenigingen zijn gestructureerd volgens de bestaande sectoren van de arbeidsmarkt. We hebben reeds aangegeven dat de rollen en houdingen die doorgaans aan vrouwen en mannen worden toegeschreven hun invloed hebben uitgeoefend op de concentratie van vrouwen en mannen in specifieke sectoren en beroepen op de arbeidsmarkt . Dit fenomeen heeft zich binnen de vakbonden doorgezet zodat een gelijklopende genderverdeling van het lidmaatschap per sector ontstaan is. In het algemeen is het zo dat er hoofdzakelijk vrouwen aangesloten zijn bij de onderwijssector en de dienstensector binnen het ABVV België, UIL Italië, UGT Portugal en UGT Spanje maar dat er weinig vrouwen aangesloten zijn bij de industriesector en de bouwsector. Wij mogen dus stellen dat de onderwijssector en de dienstensector vooral “vrouwelijke sectoren” zijn terwijl de industriesector, transportsector en bouwsector vooral “mannelijke sectoren” zijn. De vrouwelijke sectoren vertonen een aantal kenmerken die sterk verband houden met de heersende gendervooroordelen en genderclichés m.b.t. tot de rol van de vrouw in de samenleving zoals : subtiliteit, gevoeligheid, een van nature voorbestemdheid om zorg te dragen voor anderen, handvaardigheid, een betere geschiktheid om bevelen te krijgen. Om die reden vinden de vier partnerverenigingen die aan het project deelnamen, het essentieel om deze vooroordelen en clichés op de werkvloer en binnen de vakbonden te bestrijden. De vakbonden zijn immers een weerspiegeling zijn van de realiteit op de werkvloer.


15

4. IDENTIFICATIE VAN GENDERVOOROORDELEN EN GENDERCLICHÉS OP DE WERKVLOER EN BINNEN DE VAKBONDEN

Om de gendervooroordelen en clichés op de werkvloer en in de vakbonden te kunnen identificeren, hebben we negatieve genderclichés op de werkvloer geanalyseerd. Er werd een vragenlijst (BIJLAGE 1) opgesteld waarin een aantal thema’s m.b.t. de verschillende aspecten van de arbeidsmarkt aan bod kwamen: toegang tot een arbeidsplaats; blijvende aanwezigheid op de arbeidsmarkt; promotiekansen; toegang tot leidinggevende functies of functies met beslissings- en controlebevoegdheid; toegang tot vorming; bezoldiging en combinatie arbeid / gezin. We zijn van het volgende standpunt uitgegaan : in de vier deelnemende landen doen zich gelijkaardige culturele patronen voor die ons in staat stellen om de negatieve genderclichés t.a.v. vrouwen op de arbeidsmarkt en binnen de vakbonden te identificeren. Wij waren ook van oordeel dat de gendervooroordelen en genderclichés de bestaande productiesectoren op verschillende manieren beïnvloeden en dat dit fenomeen samenhangt met het feit dat deze sectoren “vrouwelijk” of “mannelijk” zijn (een hogere of lagere concentratie aan mannen of vrouwen).

16

Om deze hypothesen te toetsen werd een vragenlijst opgesteld, in te vullen door de werknemers van drie verschillende beroepssectoren : de onderwijssector (“vrouwelijke” sector), de bouwsector (“mannelijke” sector) en de banksector "gemengde" sector. Elke partnervereniging heeft honderd vijftig vragenlijsten (vijftig vragenlijsten per sector) laten invullen. De onderzoeksresultaten mogen niet als absolute waarden beschouwd worden en de conclusies moeten veeleer beschouwd worden als tendensen binnen de sociale realiteit.

LEEFTIJDSCATEGORIE VAN DE ONDERVRAAGDE PERSONEN SPANJE Meer dan de helft van de werknemers binnen de Bouwsector bevindt zich in volgende leeftijdscategorie : 25-34 jaar. De rest van de werknemers bevindt zich grotendeels in de categorieën 35-44 jaar en 45-54 jaar. In de banksector bevindt 75% van de werknemers zich in volgende leeftijdscategorie: 25-54 jaar. In de onderwijssector bevindt meer dan 70% van de werknemers zich in volgende leeftijdscategorie: 35-54 jaar.


BELGIË In de Onderwijssector bevinden de meeste mannelijke werknemers zich in de leeftijdscategorie 35-44 jaar. De meeste vrouwen echter, bevinden zich in de leeftijdscategorie 4554 jaar. In de bouwsector bevinden de meeste mannelijke werknemers zich in de leeftijdscategorieën 35-44 jaar en 45-54 jaar. Bijna 50% van de ondervraagde mannelijke werknemers in de banksector bevindt zich in de leeftijdscategorie 45-54 jaar, terwijl de meeste vrouwen zich in de leeftijdscategorie 25-34 jaar bevinden. We hebben over het algemeen voor de drie sectoren geconstateerd dat meer dan een derde van de ondervraagde werknemers zich in de leeftijdscategorie 45-54 jaar bevindt.

PORTUGAL De ondervraagde werknemers bevinden zich hoofdzakelijk in de leeftijdscategorieën 2534 jaar, 35-44 jaar en 45-54 jaar. De meeste ondervraagde werknemers bevinden zich in de leeftijdscategorie 35-44 jaar, vooral in de bank- en bouwsectoren. In de leeftijdscategorie 55-64 jaar bevinden zich meer mannelijke werknemers dan vrouwelijke werknemers. De vrouwelijke werknemers bevinden zich vooral in de jongere leeftijdscategorieën.

ITALIA In de Bouwsector zijn de ondervraagde werknemers tussen 25 en 54 jaar oud en bevinden de meeste werknemers zich in de leeftijdscategorie 35-44 jaar. In de banksector bevinden de meeste ondervraagde werknemers zich in de leeftijdscategorie 25-44 jaar. In de onderwijssector, tenslotte, bevinden de meeste ondervraagde werknemers zich in de oudere leeftijdscategorieën, met bijna 75% in de leeftijdscategorie 45-64 jaar.

OPLEIDINGSNIVEAU VAN DE ONDERVRAAGDE PERSONEN SPANJE Het opleidingsniveau van de ondervraagde werknemers is, voor zowel wat vrouwen als mannen betreft, in het algemeen Kandidaat of Licentiaat. In de banksector heeft 25% van de ondervraagde werknemers middelbaar onderwijs genoten of baccalaureaat behaald.. In de bouwsector heeft 25% van de ondervraagde werknemers lager of middelbare onderwijs genoten. In de onderwijssector hebben de ondervraagde werknemers over het algemeen een kandidaats- of licentiaatsdiploma.


17

BELGIË In de onderwijssector hebben de meeste ondervraagde werknemers hoger niet-universitair onderwijs genoten. In de bouwsector hebben de meeste ondervraagde mannelijke werknemers lager middelbaar onderwijs en de meeste vrouwelijke werknemers hoger middelbaar onderwijs genoten. In de banksector, tenslotte, heeft iets meer mannen dan vrouwen hoger onderwijs genoten.

PORTUGAL De meeste vrouwen en mannen hebben in het algemeen een licenciaatsdiploma zonder dat er zich op dit niveau noemenswaardige verschillen voordoen tussen de beide sexen. Nochtans doen er zich vooral binnen de intermediaire niveaus enkele verschillen voor (middelbaar beroepsonderwijs 1ste cyclus -12 tot 14 jaar- en 2de cyclus -14 tot 16 jaar-, waarbij de meeste vrouwen de 2de cyclus hebben doorlopen) terwijl de mannen lager middelbaar onderwijs hebben genoten.

ITALIË 18

Het opleidingsniveau binnen de drie sectoren is vrij hoog en binnen al deze sectoren vindt men telkens een mix van lager middelbaar onderwijs, hoger middelbaar onderwijs en universitair onderwijs.

THEMA’S M.B.T. VERSCHILLENDE ASPECTEN OP DE ARBEIDSMARKT 1. TOEGANG TOT EEN ARBEIDSPLAATS In de laatste decennia is de vrouwelijke activiteit binnen de arbeidsmarkt aanzienlijk toegenomen. De vervrouwelijking van de arbeidsmarkt ging echter niet gepaard met een gelijkwaardige toegang tot de arbeidsmarkt. De gendervooroordelen en genderclichés beïnvloeden de toegang tot arbeidsplaatsen voor vrouwen en mannen, en leiden hen naar bepaalde productiesectoren en bepaalde beroepscategorieën. Dit maakt dat er “vrouwelijke” beroepen ontstaan die zich blijven vervrouwelijken, net zoals er “mannelijke” beroepen ontstaan die zich blijven vermannelijken.


Denkt u dat het feit man of vrouw te zijn van belang is bij de toegang tot een arbeidsplaats? Uit de resultaten van de vragenlijsten blijkt dat de meeste van de ondervraagde werknemers, ongeacht de sexe, van mening is dat het feit man of vrouw te zijn van belang is bij de toegang tot een arbeidsplaats. Meer vrouwen dan mannen verklaren dat het feit man of vrouw te zijn vaker van belang is bij de toegang tot een arbeidsplaats. Wanneer we de verschillende sectoren bekijken, merken we dat de bouwsector en in mindere mate de banksector sectoren zijn waarbinnen het feit vrouw te zijn een hinderpaal vormt bij de toegang tot een arbeidsplaats.

Denkt u dat vrouwen en mannen dezelfde problemen ondervinden bij toegang tot een arbeidsplaats? Uit de antwoorden op de vraag “Denkt u dat vrouwen en mannen dezelfde problemen ondervinden bij toegang tot een arbeidsplaats?” blijkt dat zowel mannen als vrouwen van mening zijn dat beide sexen dikwijls dezelfde problemen ondervinden.. Deze problemen stellen zich echter niet zo vaak binnen de onderwijssector. Binnen deze sector blijkt men het ondervinden van problemen bij toegang tot een arbeidsplaats door vrouwen en mannen te minimaliseren. Dit is mogelijk toe te schrijven aan het feit dat er meer vrouwen werkzaam zijn binnen de onderwijssector waarbij zij oordelen dat ze in vergelijking met hun mannelijke collega’s geen verschillende problemen hebben ondervonden bij toegang tot een arbeidsplaats.

Welke problemen ondervinden, volgens u, vrouwen bij toegang tot een arbeidsplaats? 1. Te weinig vorming 2. Te weinig beroepservaring 3. Te weinig vertrouwen in de eigen capaciteiten 4. Te weinig tijd (ongelijke verdeling van de familiale verantwoordelijkheden) 5. Gendervooroordelen en clichés.


19

M.b.t. de vraag “Welke problemen ondervinden, volgens u, vrouwen bij toegang tot een arbeidsplaats?” heerst er unanimiteit binnen de drie onderzochte sectoren. “Gendervooroordelen en genderclichés” wordt aangegeven als de grootste hinderpaal die vrouwen ondervinden bij toegang tot een arbeidsplaats of herintreding op de arbeidsmarkt. “Te weinig tijd (ongelijke verdeling van de familiale verantwoordelijkheden)” en “te weinig vertrouwen in de eigen capaciteiten” worden ook aangeduid als grote problemen welke vrouwen ondervinden bij toegang tot een arbeidsplaats. Het zijn vooral mannen die het probleem “te weinig vertrouwen in de eigen capaciteiten” aanstippen ; vrouwen daarentegen, zijn van mening dat “gendervooroordelen en genderclichés” en “te weinig tijd (ongelijke verdeling van de familiale verantwoordelijkheden)” de grootste hinderpalen zijn die zij bij toegang tot een arbeidsplaats ondervinden.

Heeft u, toen u toegang kreeg tot de arbeidsplaats die u nu hebt, zelf hinderpalen ondervonden?

20

De meerderheid van de ondervraagde werknemers antwoordt zelf geen hinderpalen te hebben ondervonden bij het toegang krijgen tot de arbeidsplaats. Voor de meeste sectoren binnen de verschillende deelnemende landen hebben vooral vrouwen verklaard hinderpalen te hebben ondervonden bij het toegang krijgen tot de arbeidsplaats. Opmerkelijk is de situatie in Italië waar meer dan 50% van de ondervraagde werknemers uit de bank- en bouwsector geantwoord heeft dat ze hinderpalen hebben ondervonden bij het toegang krijgen tot de arbeidsplaats. Binnen de Spaanse en Portugese vrouwelijke sectoren verklaren vrouwen in mindere mate hinderpalen te hebben ondervonden dan binnen de mannelijke sectoren. In België is de situatie net andersom: binnen de banksector verklaren vrouwen het meest hinderpalen te hebben ondervonden bij toegang tot de arbeidsplaats.

Soorten hinderpalen 1. Te weinig vorming 2. Te weinig beroepservaring 3. Te weinig vertrouwen in de eigen capaciteiten 4. Te weinig tijd (ongelijke verdeling van de familiale verantwoordelijkheden) 5. Gendervooroordelen en genderclichés


Volgens de vrouwelijke en mannelijke ondervraagde werknemers zijn de grootste hinderpalen in dalende orde van belang : “gendervooroordelen en genderclichés”, “te weinig tijd (ongelijke verdeling van de familiale verantwoordelijkheden)” en tenslotte “te weinig vertrouwen in de eigen capaciteiten” (vaker aangeduid door mannen dan door vrouwen).

2. BLIJVENDE AANWEZIGHEID OP DE ARBEIDSMARKT De rollen die doorgaans aan vrouwen en mannen toegeschreven worden, bepalen niet enkel de toegang tot een arbeidsplaats en de herintegratie op de arbeidsmarkt, maar oefenen ook daarna een blijvende invloed uit. Gendervooroordelen en genderclichés die doorgaans met vrouwen geassocieerd worden zoals “huisvrouw” of “vrouwen zijn van nature voorbestemd om zorg te dragen voor anderen, kinderen of zorgbehoevende personen” enz. zorgen ervoor dat vrouwen vaak hun actieve loopbaan onderbreken of, zoals we later zullen zien, de toegang tot leidinggevende functies of functies met beslissings- en controlebevoegdheid bepalen.

Uit welk soort taken bestaat uw beroepsactiviteit? 1. Taken waarvoor ik gekwalificeerd ben 2. Taken waarvoor ik niet gekwalificeerd ben 3. Hoofdzakelijk administratieve taken 4. Hoofdzakelijk technische taken 5. Hoofdzakelijk leidinggevende taken Zowel mannen als vrouwen voeren hoofdzakelijk administratieve taken uit of taken waarvoor ze gekwalificeerd zijn, alhoewel het percentage aan vrouwen dat hoofdzakelijk administratieve taken uitvoert hoger ligt. Wanneer we echter de leidinggevende taken van nabij bekijken, zijn de verschillen tussen de sexen meer uitgesproken, aangezien het hoofdzakelijk mannen zijn die deze taken uitvoeren. Uitgezondering vormt de banksector waar vrouwen talrijker aanwezig zijn dan mannen.


21

We merken dat er zich in Spanje, België en Italië verticale beroepensegregatie voordoet binnen de mannelijke sectoren aangezien de vrouwen zich daar hoofdzakelijk in de lagere categorieën van de beroepshiërarchie bevinden. In de overige sectoren is de verticale beroepensegregatie minder merkbaar. In Portugal, en dan vooral binnen de bouwsector, vertonen de resultaten geen verticale beroepensegregatie.

Bent u tevreden over de taken die u in uw werk uitvoert? Binnen het thema “blijvende aanwezigheid” vinden we het belangrijk om de tevredenheid van de werknemer m.b.t. de taken die in het werk worden uitgevoerd te meten. Over het algemeen zijn de ondervraagde werknemers tevreden met de taken die in het werk worden uitgevoerd. Het dient gezegd dat mannen zich binnen al de onderzochte beroepssectoren meer tevreden tonen over de taken die in het werk worden uitgevoerd. Binnen de bouwsector uiten vrouwen het meest hun ontevredenheid over de taken die in het werk worden uitgevoerd. 22

Indien neen, verduidelijk de redenen 1. Geen taken 2. Taken beneden mijn bekwaamheid 3. Taken boven mijn bekwaamheid 4. Te veel taken 5. Mijn opleiding is hoger dan de taken die ik uitvoer 6. Mijn opleiding is lager dan de taken die ik uitvoer De meest voorkomende redenen tot ontevredenheid onder vrouwen zijn “taken beneden mijn bekwaamheid” en “mijn opleiding is hoger dan de taken die ik uitvoer”. Deze ontevredenheid houdt onmiddellijk verband met het bestaan van de verticale beroepensegregatie op de arbeidsmarkt. Ondanks het feit dat vrouwen over bepaalde bekwaamheden beschikken en een bepaalde opleiding hebben genoten, voelen ze zich ontevreden aangezien ze zich in de lagere categorieën van de beroepshiërar-


chie bevinden. De meeste ondervraagde vrouwelijke werknemers beschikken over een kandidaats- of licentiaatsdiploma maar voeren taken uit die niet overeenstemmen met hun bekwaamheid of met de opleiding die ze hebben genoten.

Beantwoordt uw baan, volgens u, aan uw capaciteiten? De overgrote meerderheid van de ondervraagde werknemers antwoordt bevestigend. Binnen de onderwijs- en bouwsector zien we geen noemenswaardig verschil tussen wat vrouwen en mannen antwoorden. In Portugal en Spanje uiten vrouwen vooral hun ontevredenheid in de bouwsector in die zin dat hun baan niet aan hun capaciteiten beantwoordt. In de vier deelnemende landen uiten mannen vooral hun ontevredenheid in de banksector.

Welke kwaliteiten zijn er vereist om uw huidig werk uit te voeren? 1. Organisatie 2. Objectieve visie op de situatie 3. Praktische zin en in staat zijn om te beslissen 4. Onderhandelingsvaardigheid 5. Spreekvaardigheid 6. Leiding geven 7. Motivatie en / of betrokkenheid 8. Goed voorkomen 9. Zin voor teamwerk 10. Zin voor intiatief Over het algemeen hebben vrouwen en mannen de volgende kwaliteiten aangeduid, in dalende orde van belang : 1) organisatie, 2) praktische zin en in staat zijn om te beslissen 3) zin voor teamwerk.


23

Binnen de bouwsector hebben vrouwen vooral “organisatie” aangeduid, binnen de onderwijssector “motivatie en / of betrokkenheid” en binnen de banksector “¡praktische zin en in staat zijn om te beslissen”, “organisatie” en “motivatie en : of betrokkenheid”. Mannen, daarentegen, hebben vooral de volgende kwaliteiten aangegeven : “praktische zin en in staat zijn om te beslissen” en “leiding geven”, en dit voor de drie bestudeerde sectoren van de vier landen die aan het project hebben meegewerkt.

Werden er, op uw huidig werk, maatregelen getroffen of strategieën uitgestippeld om meer vrouwen in dienst te nemen? Het treffen van maatregelen en uitwerken van strategieën door de bedrijven en de verschillende organismen om een groter aantal vrouwen aan te werven, is een gebruikelijke praktijk om de beroepensegregatie op de arbeidsmarkt te bestrijden. Meer dan de helft van de ondervraagde werknemers in de vier deelnemende landen stelden echter dat er geen maatregelen werden getroffen of strategieën werden uitgestippeld om een groter aantal vrouwen aan te werven. 24

De Belgische banksector bevindt zich qua percentage aan getroffen maatregelen op de eerste plaats. De Belgische bouwsector komt op de tweede plaats. In Spanje en Portugal staan de onderwijs- en banksector op kop en in Italië de bouw- en onderwijssector. Hieruit kunnen we opmaken dat er vooral binnen de Onderwijssector maatregelen worden getroffen of strategieën worden uitgestippeld om een groter aantal vrouwen aan te werven. Dit is zo voor de vier deelnemende landen. Anderzijds is het een veelzeggend gegeven dat meer dan 25% van de ondervraagde werknemers niet weet of er gelijkaardige maatregelen zijn getroffen

Volgens u is de sector waarin u werkt : 1. Mannelijk 2. Vrouwelijk 3. Gemengd (zelfde aantal vrouwen en mannen)


Een van de doelstellingen van het project bestaat erin na te gaan hoe de ondervraagde werknemers tegenover de drie geselecteerde sectoren staan m.b.t. het onderzoek naar de gelijkheid tussen vrouwen en mannen. Daarom werden de ondervraagde werknemers verzocht om voor elk van de drie sectoren aan te geven of ze deze mannelijk, vrouwelijk dan wel gemengd beschouwden. De behaalde resultaten stemmen grotendeels met de werkelijkheid overeen, aangezien de ondervraagde werknemers de Bouwsector als mannelijk beschouwen. Voor wat betreft de Bank- en Onderwijssector, zijn de resultaten uiteenlopend. In België beschouwt men de banksector als vrouwelijk en de onderwijssector als gemengd. In Italië beschouwt men de Bank- en bouwsector als gemengd en de onderwijssector als vrouwelijk.

Bent u van mening dat, op uw huidig werk, vrouwen en mannen gelijk behandeld worden? M.b.t. de vraag over de gelijke behandeling van vrouwen en mannen en hoe de ondervraagde werknemers binnen de drie sectoren deze kwestie aanvoelen, blijkt dat ze vooral de onderwijssector aanduiden als een sector waarbinnen vrouwen en mannen gelijk behandeld worden. Wanneer we de situatie in de afzonderlijke landen bekijken, merken we dat de banksector in Spanje, Italië en Portugal als de meest ongelijke wordt aangekruist en dat in België de bouwsector als de meest ongelijke wordt aangestipt. Meer vrouwen dan mannen verklaren dat er geen gelijke behandeling tussen vrouwen en mannen bestaat, behalve in de Belgische banksector, waar meer mannen dan vrouwen verklaren dat er geen gelijke behandeling tussen vrouwen en mannen bestaat.

Indien neen : hoe komt het, welke aspecten liggen aan de basis van de ongelijke behandeling tussen vrouwen en mannen? 1. Bij gelijkwaardig werk, worden vrouwen minder betaald dan mannen 2. Bij gelijkwaardige bekwaamheid, werft men makkelijker een man aan 3. Bij gelijkwaardige bekwaamheid, krijgen mannen makkelijker een promotie 4. De directie bestaat hoofdzakelijk uit mannen


25

5. De toegang tot de vorming/opleiding is ongelijk 6. Er bestaan vooroordelen en clichés 7. Ongelijke verdeling van de familiale verantwoordelijkheden 8. Ondanks gelijkwaardige bekwaamheid, krijgen vrouwen eerder een precaire job 9. Ondanks gelijkwaardige bekwaamheid, werken vrouwen vaker deeltijds Een van de redenen voor het bestaan van ongelijkheid tussen vrouwen en mannen is voor elk van de drie bestudeerde sectoren “de directie bestaat hoofdzakelijk uit mannen”. Een ander vaak aangehaald aspect is “bij gelijkwaardige bekwaamheid, werft men makkelijker een man aan” waaruit we duidelijk kunnen opmaken dat vrouwen niet dezelfde toegang tot de arbeidsmarkt hebben en ook daarna niet dezelfde kansen krijgen. 26

Binnen de mannelijke sectoren uiten de ondervraagde werknemers vooral hun bezorgdheid over de toegang tot een arbeidsplaats, bezoldiging en het bestaan van vooroordelen en clichés m.b.t. de rol van de vrouw. Dit kan te maken hebben met de geringe participatie van vrouwen in deze sectoren. Binnen de vrouwelijke sectoren, daarentegen, uiten de ondervraagde werknemers vooral hun bezorgdheid over de promotiekansen, waarschijnlijk omdat vrouwen reeds in deze sectoren vertegenwoordigd zijn en er zich pas ongelijkheid voordoet m.b.t. de promotiekansen binnen het bedrijf of op de werkvloer.

3. PROMOTIEKANSEN EN TOEGANG TOT LEIDINGGEVENDE FUNCTIES OF FUNCTIES MET BESLISSINGS- EN CONTROLEBEVOEGDHEID De gendervooroordelen en genderclichés oefenen een negatieve invloed uit op de toegang tot een arbeidsplaats, de blijvende aanwezigheid op de arbeidsmarkt, de beroepensegregatie op de arbeidsmarkt en de verdere loopbanen van vrouwen.


De verticale beroepensegregatie, m.a.w., de concentratie aan vrouwenjobs in de lagere categorieën van de beroepshiërarchie, oefent een negatieve invloed uit op de verdere loopbaan van vrouwen : vaak gaat het om korte loopbanen met beperkte promotiekansen binnen het bedrijf. Het zijn hoofdzakelijk vrouwen die vaak van promotiekansen verstoten worden en nauwelijks toegang krijgen tot leidinggevende functies. Het zijn hoofdzakelijk mannen die toegang krijgen tot leidinggevende functies, zowel binnen de mannelijke als vrouwelijke sectoren. Enkele van de genderclichés en rollen die doorgaans aan vrouwen toegeschreven worden en een negatieve invloed uitoefenen op hun toegang tot leidinggevende functies zijn : • Personen die leidinggevende functies bekleden, over het algemeen mannen, willen geen vrouwen aanwerven voor leidinggevende functies of functies met een beslissings- of controlebevoegdheid omdat ze er enerzijds van uitgaan dat vrouwen kinderen willen hebben en er anderzijds van uitgaan dat vrouwen de huishoudelijke taken op zich willen nemen. • Ervan uitgaan dat vrouwen een lagere opleiding hebben genoten en dat ze bijgevolg geen leidinggevende functies kunnen bekleden. • Ervan uitgaan dat vrouwen niet dezelfde taken dan mannen kunnen uitvoeren, vooral voor wat betreft taken die een zekere vorm van verantwoordelijkheid inhouden.

Op uw huidig werk worden de leidinggevende taken hoofdzakelijk uitgevoerd door… De meeste ondervraagde werknemers hebben verklaard dat de leidinggevende taken op hun werk hoofdzakelijk door mannen worden uitgevoerd. Binnen de onderwijssector echter (vrouwelijke sector) lijken vrouwen meer toegang te hebben tot de leidinggevende taken aangezien het percentage aan vrouwen dat leidinggevende taken uitvoert binnen deze sector opmerkelijk hoger ligt dan in de overige bestudeerde sectoren.

Werden er op uw huidig werk maatregelen getroffen of strategieën uitgestippeld om meer vrouwen in le eidinggevende functies en functies met beslissings- of controlebevoegdheid te hebben? Het treffen van maatregelen en uitwerken van strategieën om meer vrouwen in leidinggevende functies en functies met beslissings- of controlebevoegdheid te krijgen wordt nauwelijks aangeduid als een optie.


27

De meeste ondervraagde werknemers hebben verklaard dat er op hun huidig werk nauwelijks maatregelen werden getroffen of strategieën werden uitgestippeld om meer vrouwen in leidinggevende functies en functies met beslissings- of controlebevoegdheid te krijgen. In Portugal en Spanje worden de meeste maatregelen om meer vrouwen in leidinggevende functies en functies met beslissings- of controlebevoegdheid te krijgen binnen de onderwijssector genomen; in België en Italië gebeurt dat binnen de banksector. Het percentage ondervraagde werknemers dat de optie “weet niet (geen antwoord)” aankruist, is vrij hoog binnen alle productiesectoren van de deelnemende landen.

Indien ja, welke maatregelen en / of strategieën? 1. Quota 2. Voorbehouden of reserveren van functies 3. Vorming m.b.t. gelijke kansen 4. Vorming voor vrouwen 28

5. Aanpassen uuregelingen vergaderingen 6. Flexibele uurroosters 7. Opvang (van kinderen, bijvoorbeeld) 8. Gender mainstreaming Ondanks het feit dat er bijzonder weinig ondervraagde werknemers aangeven dat er dergelijke strategieën werden uitgestippeld, worden vooral de volgende maatregelen aangeduid: “quota”, “voorbehouden of reserveren functies”, “vorming m.b.t. gelijke kansen” als strategieën die door de bedrijven werden uitgestippeld om meer vrouwen in leidinggevende functies en functies met beslissings- of controlebevoegdheid te hebben. Binnen de getroffen maatregelen lijkt men weinig belang te hechten aan “vorming voor vrouwen”.

Welke moeilijkheden ondervinden vrouwen, volgens u, om in het bedrijf een leidinggevende functie te kunnen bekleden? De ongelijke verdeling van de familiale verantwoordelijkheden wordt binnen de drie sectoren van de vier deelnemende landen aangeduid als de grootste moeilijkheid die vrouwen ondervinden om een leidinggevende functie of functie met beslissingsbevoegdheid


binnen het bedrijf te kunnen bekleden. De tweede meest aangekruiste moeilijkheid is “directie van het bedrijf overheersend mannelijk”.

4. TOEGANG TOT VORMING Ondanks het feit dat de genderclichés m.b.t. de rol van de vrouw voor wat betreft academische opleidingen, erkende opleidingen en beroepsvorming gedurende de laatste decennia veranderd zijn, vertoont de arbeidsmarkt nog steeds beroepensegregatie. De beroepensegregatie oefent een negatieve invloed uit bij de toegang tot vorming voor vrouwen. De concentratie van hoofdzakelijk vrouwen in de lagere beroepscategorieën (verticale beroepensegregatie) heeft tot gevolg dat ze vaak buiten de vormingsplannen vallen. Daarom vinden wij het essentieel om te achterhalen of de bedrijven cursussen en vormingen gelijkheid vrouw/man geven en daarnaast vormingen verstrekken aan vrouwen zodat ze een leidinggevende functie of functie met besissingsbevoegdheid kunnen bekleden binnen het bedrijf of op de werkvloer.

Worden er op uw huidig werk cursussen en vormingen verstrekt aan vrouwen zodat ze een leidinggevende e functie kunnen bekleden? Uit de behaalde resultaten kunnen we opmaken dat de meeste bedrijven geen cursussen noch vormingen verstrekken aan vrouwen zodat ze een leidinggevende functie kunnen bekleden. Een klein deel van de ondervraagde werknemers verklaart dat er op hun werk dergelijke cursussen en vormingen worden verstrekt en deze werknemers zijn actief in de bank- en onderwijssector. In de bouwsector worden er het minst cursussen en vormingen verstrekt aan vrouwen zodat ze een leidinggevende functie kunnen bekleden.

Worden er op uw huidig werk cursussen gelijkheid vrouw/man gegeven? De meeste ondervraagde werknemers hebben verklaard dat er op hun huidig werk geen cursussen gelijkheid vrouw/man worden gegeven. Net zoals de cursussen die aan vrouwen worden verstrekt zodat ze een leidinggevende functie kunnen bekleden, worden er vooral in de bank- en onderwijssector cursussen gelijkheid vrouw/man gegeven, alhoewel hun percentage bijzonder laag ligt. In de vragen die verband houden met de vormingen die aan vrouwen worden verstrekt zodat ze een leidinggevende functie kunnen bekleden en met de vormingen gelijkheid vrouw/man, hebben we gepeild naar de inhoud en naar de uurregelingen van de cursussen, m.a.w., zijn de uurregelingen aangepast aan het gezinsleven en beroepsleven. Bijzonder weinig ondervraagde werknemers hebben deze vraag beantwoord, waardoor we de behaalde resultaten moeilijk kunnen interpreteren. Desondanks worden deze schaarse cursussen hoofdzakelijk in de vrouwelijke sectoren van Spanje en Portugal gegeven en zijn de uurregelingen aangepast aan het gezinsleven en beroepsleven. In


29

Italië verklaren de ondervraagde werknemers dat de uurregelingen van deze cursussen hoofdzakelijk in de Bouwsector aangepast zijn.

. BEZOLDIGING De analyse van de bezoldiging en van de loonverschillen is een ander aspect van de ongelijkheid tussen vrouwen en mannen op de werkvloer. In deze zin is het essentieel om de mening van de ondervraagde werknemers te kennen m.b.t. hun bezoldiging in vergelijking met dat van een collega die gelijkwaardig werk verricht. Zowel de horizontale als de verticale beroepensegregatie leiden ertoe dat vrouwen minder betaald worden. Het feit dat de vrouwenjobs zich binnen bepaalde activiteiten en sectoren concentreren, maakt dat er loondiscriminatie ontstaat omdat de vrouwelijke beroepscategorieën en sectoren doorgaans minder goed bezoldigd worden dan de mannelijke beroepscategorieën en sectoren. Het feit dat vrouwen, anderzijds, hoofdzakelijk in de lagere categorieën van de beroepshiërarchie werkzaam zijn omwille van de moeilijke toegang tot een arbeidsplaats en de geringe promotiekansen, zorgt ervoor dat de bezoldiging van de vrouwelijke arbeidsplaatsen ondergewaardeerd is. 30

Is er op uw huidig werk, met betrekking tot uzelf, sprake van loonongelijkheid (uw loon vergeleken met dat van een collega die gelijkaardig werk verricht) De meeste ondervraagde werknemers die met loonongelijkheid geconfronteerd werden vergeleken hun loon met dat van een mannelijke collega die gelijkwaardig werk verricht. We stelden algemeen vast dat de ondervraagde werknemers binnen de Onderwijssector het minst met loonongelijkheid werden geconfronteerd (hun loon vergeleken met dat van een collega die gelijkwaardig werk verricht). Voor Spanje en Portugal waren het vooral de werknemers van de bouwsectoren die het meest met loonongelijkheid geconfronteerd worden (hun loon vergeleken met dat van een mannelijke collega die gelijkwaardig werk verricht). Voor België waren het vooral de werknemers van de banksector die het meest met loonongelijkheid geconfronteerd worden en waren het vooral mannen die deze ongelijkheid aankruisten. Voor Italië waren het vooral de werknemers van de onderwijssector die het meest met loonongelijkheid geconfronteerd worden.

. VERZOENING TUSSEN HET GEZINSLEVEN EN HET BEROEPSLEVEN De nadelige situatie die vrouwen op de arbeidsmarkt ondervinden is een gevolg van


onze patriarchale samenleving waarin er een ondergeschikte rol aan vrouwen binnen de samenleving en binnen het gezin wordt toebedeeld. In vele samenlevingen heerst de overtuiging dat vrouwen instaan voor de huishoudelijke taken, de kinderen en de zorgbehoevende personen, terwijl mannen instaan voor het levensonderhoud. De verantwoordelijkheden waarmee vrouwen belast worden m.b.t. de huishoudelijke taken, de kinderen en de zorgbehoevende personen be nvloeden hun voorkeur voor bepaalde arbeidsplaatsen. Zo stellen de fle ibele uuroosters hen bvb. in staat om het gezinsleven en het beroepsleven beter op elkaar af te stemmen. Maar het is evengoed waar dat bepaalde werkgevers er de voorkeur aan geven vrouwen aan te werven voor bepaalde arbeidsplaatsen, via deeltijdse banen of door fle ibele uurroosters aan te bieden hetgeen ervoor zorgt dat die arbeidsplaatsen vervrouwelijken, wat een rechtsreeks gevolg is van de vooroordelen en clichés m.b.t. de rol van de vrouw. Het lijkt logisch dat de gezinslast de voorkeur van vrouwen voor fle ibele arbeidsplaatsen be nvloedt, net zoals de vooroordelen en clichés m.b.t. de voorbestemdheid van vrouwen voor bepaalde banen het beroepsaanbod be nvloeden.

Kunt u, met het uurrooster in uw bedrijf, uw beroeps- en gezinsleven op elkaar afstemmen Algemeen kunnen we vaststellen dat de meeste ondervraagde werknemers voor alle sectoren van de deelnemende landen verklaren dat de uurroosters in hun bedrijf niet fle ibel zijn en hen nauwelijks in staat stellen om hun beroeps- en gezinsleven op elkaar afstemmen. De Spaanse, Belgische en Portugese Onderwijssectoren scoren het hoogst ua aantal ondervraagde werknemers die verklaren dat de uurroosters in hun bedrijf hen in staat stellen om hun beroeps- en gezinsleven op elkaar af te stemmen. Het is opvallend dat het in Italië vooral de bouwsector is waar de uurroosters de werknemers in staat stellen om hun beroeps- en gezinsleven op elkaar af te stemmen. In Spanje en Portugal verklaren de vrouwelijke ondervraagde werknemers uit de bouw- en de banksectoren dat de uurroosters niet fle ibel zijn. België is het land dat het beste scoort ua aantal ondervraagde werknemers die verklaren dat de uurroosters in hun bedrijf hen in staat stellen om hun beroeps- en gezinsleven op elkaar af te stemmen.


31

. ANAL SE VAN BEWERINGEN M.B.T. VROUWEN EN MANNEN Over vrouwen en mannen hoor je veel zeggen. Geef uw mening over de volgende beweringen (juist/fout). 1. Vrouwen zijn van nature voorbestemd om zorg te dragen over anderen 2. Vrouwen zijn van nature voorbestemd voor huishoudelijke taken 3. Vrouwen zijn eerlijker 4. Vrouwen zijn fysiek aantrekkelijker 5. Vrouwen hebben geen zin om toezicht uit te oefenen op het werk van anderen 6. Vrouwen hebben minder lichaamskracht 7. Vrouwen hebben minder aanleg voor wiskunde en wetenschappen 8. Vrouwen zijn beter geschikt om bevelen te krijgen 32

. Vrouwen zijn onderdaniger en klagen minder 10. Vrouwen aanvaarden makkelijker een lager loon Om de vooroordelen en clichés m.b.t. de rol van de vrouw op de werkvloer te kunnen analyseren, hebben we een aantal vragen gesteld omtrent de gedragingen, bekwaamheden en voorkeuren van vrouwen en mannen op de werkvloer. We vroegen de ondervraagde werknemers een aantal stereotiepe beweringen als juist of fout aan te kruisen. Uit de behaalde resultaten blijkt dat er vooroordelen en clichés m.b.t. de rol van de vrouw bestaan. Dit wordt door zowel mannen als vrouwen erkend. Minder vrouwen dan mannen verklaren dat de stereotiepe beweringen juist zijn. In de drie bestudeerde sectoren van de vier deelnemende landen ligt zowel het percentage mannen als vrouwen die verklaren dat de bewering vrouwen hebben minder lichaamskracht juist is bijzonder hoog. Beweringen als vrouwen zijn van nature voorbestemd om zorg te dragen over anderen en vrouwen zijn fysiek aantrekkelijker scoren eveneens bijzonder hoog. Het is bijzonder opvallend dat meer dan de helft van de ondervraagde werknemers (vrouwen inclusief) van de drie productiesectoren verklaart dat deze stereotiepe beweringen juist zijn.


In Spanje en Portugal ligt zowel het percentage mannen als vrouwen die verklaren dat de bewering vrouwen zijn van nature voorbestemd voor huishoudelijke taken juist is, bijzonder hoog. De Belgische resultaten voor deze bewering zijn niet zo uitsprekend.

. INGAAN TEGEN GENDERCLICH S Met de laatste reeks vragen wilden we de ondervraagde werknemers bewust maken van het bestaan van bepaalde praktijken die ingaan tegen genderclichés en nagaan welke maatregelen volgens hen belangrijk zijn. Alle aangehaalde maatregelen zijn essentieel omdat ze ingaan tegen de genderclichés binnen onze samenleving en binnen onze cultuur, en op die manier gelijkheid van kansen tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt bewerkstelligen.

Wat moet er, volgens u, gebeuren om doeltreffend in te gaan tegen genderclichés op de werkvloer of om die uit de wereld te helpen 1. Op jonge leeftijd beginnen sensibiliseren m.b.t. de gelijkheid 2. Campagnes vanwege de overheid tegen genderclichés 3. Verspreiden van gendergebonden statistieken over ongelijkheid 4. Meer opvangmogelijkheden voor kinderen en zorgbehoevende personen 5. Loondiscriminaties wegwerken 6. Vorming van werknemers over het thema gelijkheid 7. Vorming om vrouwen aan te sporen verantwoordelijkheid op te nemen 8. Economische activiteit van vrouwen aanmoedigen . Maatregelen nemen die ertoe aanzetten de familiale verantwoordelijkheden te delen De meeste ondervraagde werknemers uit alle sectoren van de deelnemende landen zijn van oordeel dat op jonge leeftijd beginnen sensibiliseren m.b.t. de gelijkheid één van de belangrijkste maatregelen is om genderclichés de wereld uit te helpen. Verder stellen we vast dat er verschillende voorkeuren binnen de sectoren m.b.t. de aangehaalde maatregelen bestaan Binnen de onderwijssector wordt er vooral belang gehecht aan de opvangmogelijkheden voor kinderen en zorgbehoevende personen .


33

. ERVARINGEN GETROFFEN MAATREGELEN EN OF UITGEWERKTE STRATEGIE N BINNEN DE VERSCHILLENDE LANDEN EN VAKBONDEN INZAKE GENDERVOOROORDELEN EN GENDERCLICH S EN DE BEROEPENSEGREGATIE OP DE ARBEIDSMARKT Tijdens de Internationale Ontmoetingen die binnen het kader van dit project georganiseerd werden, hebben we ons over de sociale situatie en de situatie op de werkvloer in elk van de vier deelnemende landen gebogen en de hinderpalen afgebakend waarmee de vakbonden geconfronteerd worden in hun strijd voor gelijkheid tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. We hebben binnen het kader van de strijd tegen de gendervooroordelen en genderclichés en de beroepensegregatie een overzicht gemaakt van: de getroffen maatregelen, goede praktijken en ervaringen van de vakbonden tegen de vooroordelen en clichés m.b.t. de rol van de vrouw en de beroepensegregatie op de arbeidsmarkt. Deze ervaringen en maatregelen zijn die in de volgende rubrieken ondergebracht : • Wettelijke bepalingen • Bepalingen uit Collectieve Arbeidsovereenkomsten • Bepalingen die binnen de vakbonden werden uitgewerkt 34

NATIONALE WETTELI KE BEPALINGEN De vier landen die aan het project hebben meegewerkt -Italië, Portugal, België en Spanje- beschikken over een ruim gelijkekansenbeleid voor vrouwen en mannen, waarbij zowel sociale aspecten als de situatie op de werkvloer gereguleerd worden. De Italiaanse, Belgische, Portugese en Spaanse (grond)wet voorziet in gelijkheid tussen vrouwen en mannen m.b.t. de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot een arbeidsplaats, de promotiekansen en de loongelijkheid. Het wettelijk kader in elk van de vier landen voorziet, enerzijds, in bepalingen die zowel rechtstreekse als onrechtstreekse discriminatie verbieden en, anderzijds, in bepalingen die het treffen van maatregelen binnen het gelijkekansenbeleid voor vrouwen en mannen -waaronder positieve actie- wettigen, steunen en toestaan. De specifieke wettelijke bepalingen die de horizontale en verticale beroepensegregatie op de arbeidsmarkt tegengaan zijn eerder uitzonderlijk. Hierna volgt een overzicht van de specifieke wettelijke bepalingen en maatregelen die de gendervooroordelen en genderclichés en de concrete beroepensegregatie op de arbeidsmarkt tegengaan.


SPANJE • Binnen de Spaanse wetgeving werd er een bijzondere maatregel uitgewerkt m.b.t. de toegang tot een arbeidsplaats en m.b.t. de segmentatie bij de toegang tot bepaalde beroepen waarbij er een aantal voordelen aan de werkgevers worden toegekend, onder meer een verlaging van de sociale bijdragen, wanneer ze vrouwen aanwerven voor de beroepen en activiteiten waarbinnen de vrouw ondervertegenwoordigd is. De bedoeling is de werkgevers ertoe aan te zetten om meer vrouwen aan te werven binnen de mannelijke beroepssectoren waar hoofdzakelijk mannen actief zijn en vrouwen erg moeilijk toegang krijgen tot een arbeidsplaats. In het kort : I. Aansporingsmaatregelen binnen de bedrijfswereld m.b.t. de aanwerving voor onbepaalde duur van vrouwen voor de beroepen en activiteiten waarbinnen de vrouw ondervertegenwoordigd is. II. Aansporingsmaatregelen binnen de overheidssector. Het Programma inzake de Gelijkheid van Kansen tussen Mannen en Vrouwen binnen de overheidssector. Het Programma inzake de Gelijkheid van Kansen voorziet, onder meer, in de volgende maatregelen: 1. Aansporingsmaatregelen m.b.t. de gelijkheid van kansen tussen vrouwen en mannen bij de toegang tot een arbeidsplaats binnen de overheidssector. 2. Maatregelen die de promotiekansen van de werkneemsters die tewerkgesteld zijn in de openbare sector verhogen. Deze maatregelen hebben tot doelstelling om de promotiekansen van deze werkneemsters in hun toegang tot leidinggevende functies of functies met een controlebevoegdheid binnen de overheidssector en waarbinnen ze ondervertegenwoordigd zijn te verhogen. • Binnen de overheidssector werden er bijzondere maatregelen uitgewerkt om de gelijkheid van kansen tussen vrouwen en mannen m.b.t. de toegang tot een arbeidsplaats binnen de overheidssector te promoten. Dit gebeurt hoofdzakelijk via het verstrekken van informatie en cursussen.

BELGIË •

Binnen elke federale overheidsdienst, wederopnemingsdienst en wetenschappelij ke instelling dient er een ambtenaar te worden aangesteld die belast is met het voeren van positieve acties. Deze stelt een rapport op over de kwantitatieve en


35

kwalitatieve situatie van vrouwen en mannen en werkt een actieplan uit om de opgespoorde ongelijkheid te bestrijden. • In de beleidsnota Diversiteit 2005-2007 die op 14 februari 2005 werd aangenomen wordt de promotie van de gelijkheid tussen vrouwen en mannen als een essentiële doelstelling vooropgezet. Het actieplan voorziet, onder andere, dat een derde van de toekomstige leidinggevende functies door vrouwen zal worden uitgeoefend. • De toegang van vrouwen tot typisch mannenjobs versoepelen.

36

Gedurende de periode 1 -2001 heeft het Federaal Ministerie voor Tewerkstelling en Arbeid met de steun van het Europees Sociaal Fonds het project uo Vadis ontwikkeld. Dit grootschalig project had tot doelstelling om, enerzijds, de vooroordelen en clichés m.b.t. de rol van de vrouw en van de man op de werkvloer te bestrijden en, anderzijds, om de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt kenbaar te maken. Hierbij werden er meer dan 150 vrouwen, hoofdzakelijk langdurige en laaggeschoolde werklozen, opgeleid en begeleid om typisch mannenjobs te kunnen uitoefenen en hun wederopneming op de arbeidsmarkt te verzekeren. Dit project kende vooral dankzij de medewerking van de federale beroepsopleidingcentra erg veel succes. Inmiddels is 82 van de vrouwen in 72 van de typisch mannelijke sectoren aan de slag. Ook de betrokken bedrijven werden voor hun inspanningen beloond. Dankzij dit project raakten ze aan technisch onderlegde arbeidskrachten. Bovendien hebben de aangeworven vrouwen zowel het rendement als de kwaliteit van het eindproduct verhoogd en heeft de verhoogde aanwezigheid van vrouwen op de werkvloer tot een betere werksfeer geleid. Een andere verdienste van uo Vadis is dat men vanuit de praktijk bepaalde succesfactoren heeft kunnen omlijnen. Er werden een aantal aanbevelingen uitgewerkt waarmee men in gelijkaardige projecten rekening kan houden. Het project heeft uiteindelijk tot de samenstelling van een gids geleid die als praktisch instrument en inspiratiebron dient voor de sociale partners, de oriëntatiecentra, de vormingscentra en de verantwoordelijken human resources die maatregelen willen treffen m.b.t. de vorming en toegang van vrouwen tot mannelijke jobs en beroepen.

BEPALINGEN UIT DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN Een ander instrument in de bestrijding van de beroepensegregatie en van de vooroordelen en clichés m.b.t. de rol van de vrouw op de werkvloer zijn de collectieve onderhandelingen waarbinnen een aantal clausules worden opgenomen.


SPANJE •

Collectieve arbeidsovereenkomst Schoonmaken, oppoetsen en boenen van gebouwen en lokalen of Limpie eza, abrillantado y pulimentado de edificios y locales (Salamanca). 02/04 Art. 32. Gelijkheid van kansen. Niet-discriminatie beginsel : de ondertekenende partijen van deze overeenkomst verbinden zich tot de niet-discriminatie m.b.t. geslacht, ras, leeftijd, afkomst, nationaliteit, etnische afstamming, se uele geaardheid, handicap of ziekte, en waken erover dat de toepassing van de arbeidsreglementering de strikte toepassing van deze grondwettelijke rechten niet schendt. Gelijkheid m.b.t. de toegang tot een arbeidsplaats en blijvende aanwezigheid op de arbeidsmarkt : 1. De toegang tot een arbeidsplaats is voor zowel mannelijke als vrouwelijke werk nemers onderworpen aan de algemene regelgeving aanwerving en de aan de specifieke bepalingen voor de volgende werknemersgroepen : ouder dan 45 jaar, jongeren, mindervaliden, vrouwen, enz. 2. Bij gelijke verdiensten, bekwaamheid en voorwaarden zullen de volgende werknemers voorrang genieten : zij die binnen het bedrijf tijdelijke arbeid, interimarbeid en deeltijdse arbeid verrichten of verricht hebben of in opleiding zijn of geweest zijn een of stage lopen of gelopen hebben. 3. Om doeltreffend bij te dragen tot de toepassing van het niet-discriminatie beginsel en van het gelijkheidsbeginsel binnen gelijkwaardige banen is er positieve actie vereist m.b.t. de aanwervingsvoorwaarden, vorming en promotie, zodat het geslacht dat ondervertegenwoordigd is binnen een bepaalde beroepscategorie in geval van gelijke bekwaamheid en voorwaarden bijzondere voorkeur zal genieten.

• Collectieve arbeidsovereenkomst voor de chemische industriesector (nationaal) 21.07.04 Artikel 18. Positieve actie Om efficiënt bij te dragen tot de toepassing van het niet-discriminatie beginsel en tot de naleving ervan in het kader van de gelijkheid van kansen binnen gelijkwaardige beroepen is het vooral nodig om positieve acties te voeren m.b.t. de aanwerving, de


37

bezoldiging, de vorming, de promotiekansen en de gelijkheid op de werkvloer in het algemeen, zodat de gendergroep die het minst vertegenwoordigd is voorkeur zal genieten. • Collectieve arbeidsovereenkomst voor de landbouw- en veeteeltsector (Guadalajara) 02/03 Artikel 16. Positieve actie Vanaf 1 januari 2000 zal het personeelsbestand van bedrijven met meer dan twintig werknemers uit minimum 5 vrouwen bestaan. Bedrijven met minder dan twintig werknemers zullen eveneens vrouwen aanwerven om hun personeelsbestand uit een gelijkwaardig aantal vrouwen en mannen te laten bestaan. ectieve arbeidsovereenkomst voor de grafische sector (Navarra) 03/05 • Colle Artikel 28. Positieve actie m.b.t. de aanwerving van vrouwen 38

Toegang tot de arbeidsplaats : in bedrijven waarbij vrouwen en mannen tijdens de selectieprocedure over gelijke bekwaamheid beschikken, zullen er twee vrouwen per tewerkgestelde man worden aangeworven. Interne promotiekansen : binnen het bedrijf zullen de werknemers niet gediscrimineerd worden op grond van hun overtuiging, godsdienst, ras, geslacht, het toebehoren tot een politieke of syndicale organisatie, enz. De gelijke toegang tot de arbeidsplaats zal voor alle banen binnen het bedrijf worden nageleefd. Hiertoe zullen er vormingen en cursussen verstrekt worden die de interne promotiekansen op de werkvloer verhogen voor die jobs en / of lagere beroepscategorieën waarbinnen vrouwen talrijker aanwezig zijn, zodat men er via de interne promotie in slaagt om de opdeling in mannelijke of vrouwelijke beroepscategorieën te doorbreken. • Collectieve arbeidsoverreenkomst voor de deegwarensector (nationaal) 02/ 04 Artikel 7. Beginselverklaringen 7.3. In het kader van de strategie inzake gelijkheid van kansen op de werkvloer verbinden de bedrijven uit de deegwarensector zich ertoe om een beter sociaal


evenwicht te bereiken en de tewerkstelling van vrouwen te bevorderen via selectieprocedures en promotiekansen waarbij de principes van gelijkheid en gelijke bekwaamheid gerespecteerd worden. Hiertoe kunnen de bedrijven en de werknemersvertegenwoordigers samen programma s inzake de gelijkheid van kansen tussen vrouwen en mannen uitwerken . • Collectieve arbeidsovereenkomst voor de schoonmaakdienst van het hospitaal Son Dureta (Mallorca)) 02/03 Artikel 31. Promotiekansen Verruiming van de promotiekansen voor vrouwen binnen de hogere beroepscategorieën (die in deze arbeidsovereenkomst worden opgesomd), waarbij de openstaande betrekkingen voor die categorieën waar hoofdzakelijk mannen werkzaam zijn in de eerste plaats aan de vrouwelijke werknemers worden aangeboden .

PORTUGAL • Modelcontract voor de collectieve onderhandeling 39

Het gaat over een globaal project waarbinnen onderhandelingen worden opgestart om een arbeidskader te creëren dat de bestaande arbeidswetgeving aanvult en nieuwe aanpassingsvoorwaarden voor bedrijven in het leven roept. Tijdens 2004 baseerden de vakbonden zich op dit modelcontract om hun voorstellen en tegenvoorstellen te formuleren en in de toekomst zullen zij ook zo te werk blijven gaan : de vakbonden hebben in het modelcontract een instrument gevonden dat de op gang zijnde veranderingen dynamiseert. Hierna volgen enkele clausules uit het modelcontract m.b.t. de gelijkheid van kansen : Clausule 15 : Informatieverplichting De werkgevers zijn verplicht statistieken met semestriële gegevens aan de vakbonden te overhandigen waarbij er informatie wordt verstrekt per geslacht, nationaliteit, werknemers met een handicap of verlies aan arbeidscapaciteit, loonstructuur en toegang tot de vorming.


Clausule 16 : Vorming en discriminatie 1. Voor alle vormingsacties van meer dan 20 uur dienen er aantal sensibiliseringsmodules m.b.t. discriminatie te worden opgenomen. Voor alle vormingsacties van meer dan 100 uur dient er minimum 10 of minstens 10 uur aan sensibiliseringsmodules te worden besteed. 2. Het aantal vrouwelijke deelnemers aan deze vormingsacties dient overeen te stemmen met het aandeel aan vrouwelijke werknemers binnen het bedrijf. 3. Wanneer het aantal vrouwelijke werknemers dat een leidinggevende functie of een functie met beslissingsbevoegdheid bekleedt relatief laag ligt, dient de werkgever vooral de vrouwelijke werknemers tot de vorming toe te laten opdat ze dit soort functies zouden kunnen bekleden.

40

4 Wanneer nodig, dient de werkgever bijzondere vorming te verstrekken aan de werknemers met een handicap, chronische ziekte of verlies aan arbeidscapaciteit, om zo hun toegang tot de vormingsacties te verzekeren. Hij dient hierbij rekening te houden met de uit te voeren taken en de specifieke situatie van deze werknemers. 5. De werkgever dient ervoor te zorgen dat de allochtone werknemers dezelfde toegang tot de verstrekte vorming krijgen als hun autochtone collega s met eenzelfde type contract. 6. Wanneer nodig dient de werkgever cursussen Portugees voor beginners te verstrekken of hen in de mogelijkheid te stellen aan dit soort cursussen te laten deelnemen. 7. Wanneer nodig, dient de werkgever specifieke taalcursussen te verstrekken voor die functies die technische taalbeheersing vereisen. Clausule 17 : Voorkeur bij de toegang tot vorming De werkgever dient bij werknemers die zich in dezelfde situatie bevinden voorrang te geven aan het geslacht dat ondervertegenwoordigd is binnen het bedrijf. Hij dient hierbij objectieve criteria te hanteren en rekening te houden met het aandeel aan vrouwelijke of mannelijke werknemers in de betrokken activiteitensector. • Nationaal akkoord tussen het Portugees postbedrijf CTT Correos de Portugal, S. A.., en de betrokken vakbond SNTCT, Sindicato Nacional de los Trabajadores de los Correos en Telecomuniicaciones y otros (post en telecomvakbond).


Clausule 17. 1. Binnen het kader van het gelijkekansenbeleid voor vrouwen en mannen zal het bedrijf strategieën uitstippelen m.b.t. de toegang tot een arbeidsplaats, de loopbaan, de promotiekansen en de toegang tot de verstrekte cursussen en vorming. 2. Het bedrijf is verplicht statistieken te overhandigen aan de vakbond waarbij er gegevens worden verstrekt per geslacht m.b.t. de arbeidsstructuur, loonstructuur en toegang tot de verstrekt cursussen en vorming.

BELGIË • Positieve acties binnen de collectieve arbeidsovereenkomst van 12 juni 1 1, gesloten in het Pariitair Comité voor de meester-kleermakers, de kleermaaksters en naaisters. Deze collectieve arbeidsovereenkomst voorziet in de samenstelling van een paritaire cel die initiatieven lanceert in het kader van de positieve acties voor vrouwen op de werkvloer. Het Koninklijk Besluit van 25 mei 1 2 heeft deze collectieve arbeidsovereenkomst algemeen bindend verklaard. or de werknemers van de bouwsector van 1 november 2002 • Sectorieel akkoord voo tot 31 oktober 2004. De Vlaamse regering en de sociale partners willen samenwerken om de structurele vorming van vrouwen te begunstigen en stimuleren. Via de promotie van cursussen en vormingen wil deze sector meer vrouwen aantrekken. De bouwsector wil een diversiteitsplan uitwerken waarin kwesties als de aanwerving, de vorming en het personeelsbeleid aan bod komen. or de werknemers van de montagesector van 1 juli 2004 tot • Sectorieel akkoord voo 30 juni 2006. De bedoeling is de vrouwelijke werkzoekenden aan te zetten tot het volgen van cursussen en vormingen. Bij de selectie van de vrouwelijke kandidaten zullen er positieve acties gevoerd worden. Bij de uitwerking van het vormingsbeleid zal men via alle mogelijke middelen trachten om specifieke doelgroepen te bereiken, waaronder vrouwen. Er zullen constant vormingsinitiatieven plaatsvinden die zich tot deze doelgroepen richten.


41

• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25bis van 1 december 2001, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1 75 betreffende de ge elijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers. Artikel 1 voorziet in een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie binnen de Nationale Arbeidsraad die de sociale partners zal informeren en sensibiliseren over de bestaande initiatieven m.b.t. de genderneutrale functie-evaluatiesystemen, en die op verzoek van de paritaire comités advies zal verstrekken en begeleiding zal geven.

ITALIË Italië beschikt, net als de overige landen die aan het project hebben meegewerkt over, een ruime wetgeving m.b.t. gelijkheid van kansen tussen vrouwen en mannen, alhoewel er binnen de collectieve arbeidsovereenkomsten geen specifieke maatregelen bestaan ter bestrijding van de beroepensegregatie op de arbeidsmarkt.

42

BEPALINGEN DIE BINNEN DE VAKBONDEN WERDEN UITGEWERKT SPANJE De vakvereniging UGT-Spanje heeft een uota en proportionaliteitssysteem uitgewerkt waarbij de vertegenwoordiging van vrouwen en mannen binnen alle niveaus in verhouding moet staan tot het aantal vrouwelijke en mannelijke leden binnen alle federaties en unies van de vakvereniging (territoriale divisies en organisatiesectoren). Dit concept werd tijdens het 37ste Confederaal Congres van UGT gelanceerd en als een niet-bindend oriënteringsinstrument beschouwd. Tijdens het 38ste Confederaal Congres besloot men om de uitdrukking oriënteringsinstrument te vervangen door er wordt steeds voorzien in . De tekst luidt als volgt:

De confederatie stelt in haar congressen een participatiesysteem in, dat van toepassing is op alle congressen, comités en uitvoerende commissies, en dat meer in lijn ligt met het werkelijk ledenaantal binnen alle federaties en unies en waarbij op alle niveaus rekening wordt gehouden met de aanwezigheid van vrouwen en mannen binnen deze organen. Er wordt steeds voorzien in een minimale vertegenwoordiging van twintig procent voor elk geslacht, en dit binnen alle organisaties die over een gelijkwaardig of hoger percentage beschikken .


Tijdens het 3 ste Confederaal Congres werd besloten de minimale vertegenwoordiging op 30 procent te brengen, waarbij er opnieuw vooruitgang werd geboekt m.b.t. de gelijkheid tussen vrouwen en mannen binnen alle structuren van de vakbond.

PORTUGAL De vakbond UGT-Portugal heeft m.b.t. de gelijkheid tussen vrouwen en mannen via het Modelcontract vooruitgang geboekt. Er werden positieve resultaten behaald m.b.t. de verzoening tussen het gezinsleven en het beroepsleven, de loongelijkheid, de toegang tot de verstrekte cursussen en vorming en de promotiekansen.

BELGIË In de resoluties van het Statutair Congres van 31 mei - 1 juni 2002 staat dat het ABVV zijn structuren moet voorbereiden op de pariteit tussen vrouwen en mannen.

Wat de sociale verkiezingen van 2004 betreft, moeten wij, waar mogelijk een ritslijst indienen, zoniet streven naar een proportionele vertegenwoordiging voor die sectoren waar mannen/vrouwen onevenwichtig vertegenwoordigd zijn . In ons Federaal Bureau zullen minimum één derde vrouwen aanwezig zijn. Binnen het ABVV wordt er een representatief Vrouwenbureau opgericht, zowel op federaal, als op intergewestelijk en gewestelijk niveau, dat de belangen van vrouwen behartigt. Op federaal niveau bestaat het Vrouwenbureau uit 7 vrouwen aangeduid door de centrales en 7 vrouwen aangeduid door de Intergewestelijken.. Het Vrouwenbureau komt minstens een keer om de twee maanden samen. De door het ABVV ondernomen acties om de doelstelling van dit artikel (belangen van de vrouwen) te bereiken steunen op het advies van het Vrouwenbureau . Het ABVV streeft in haar organen naar een evenwichtige samenstelling tussen vrouwen en mannen. De organen waarbinnen dit niet via rechtstreekse verkiezingen gebeurt, zullen in correctiemechanismen voorzien om de beoogde doelstelling in verschillende etappes te bereiken . Voor de sociale verkiezingen van 2008 zullen de drie Belgische vakbonden een protocol onderschrijven om de kandidatuur van vrouwen en jongeren te stimuleren. Het ABVV heeft de campagne Vrouwen gevoerd om de vertegenwoordiging van vrouwen op de werkvloer en binnen de vakbonden te stimuleren. In die zin werden er


43

tijdens het laatste Statutair Congres van het abvv (mei-juni 2002) een aantal resoluties gestemd : 1. Resolutie waarbij minimum één derde vrouwen in het Federaal Bureau wordt opgenomen. 2. Resolutie waarbij, voor wat betreft de sociale verkiezingen van 2004, waar moge lijk naar een ritslijst wordt gestreefd. 3. Resolutie waarbij naar gelijkheid tussen vrouwen en mannen in het algemeen beleid en de acties van het ABVV wordt gestreefd. 4. Resolutie waarbij vrouwen worden aangemoedigd om hun kandidatuur te stellen.

ITALIË

44

Het Confederaal Secretariaat van de UIL (Italië) heeft maatregelen getroffen opdat de vrouwelijke vertegenwoordigers tijdens het congres van juni 2006 talrijk aanwezig zouden zijn wat de verkiezing van nieuwe vrouwelijke vakbondsleiders gunstig zou be nvloeden. Dit werd opnieuw bevestigd tijdens de laatste vergadering van het centraal comité dat in november 2005 doorging waarbij er aan de regionale en territoriale federaties en unies concrete aanwijzingen werden gegeven m.b.t. de te volgen strategieën.

ANDERE MAATREGELEN Om de beroepensegregatie binnen organen, instellingen, verenigingen, enz. te bestrijden werden er bepaalde acties en/of projecten ondernomen. Hierna volgt er een overzicht van enkele van deze acties en/of projecten die in ieder van de deelnemende landen werden ondernomen en tot voorbeeld kunnen dienen in de strijd tegen de beroepensegregatie op de arbeidsmarkt. • Integratie van vrouwen in de bouwsector. (BELGIË) Het project INSERECO heeft tot doel om de integratie van nieuwe werknemers (een categorie waarin vrouwen talrijk aanwezig zijn) in de bouwsector te bevorde ren en zo het imago van deze activiteitensector te verbeteren.


Dit project wordt afwisselend met de volgende partners gevoerd : de Confédération de la Construction Wallone, het Institut Wallon de Formation en Alternance et des Indépendants et Petites et Moyennes Entreprises, het Centre Interdisciplinaire de Formation de Formateurs de l Université de Li ge, het Minist re Wallon de l E uipement et des Transports en het Waals Gewest. • De vooroordelen en clichés mb.t. de rol van de vrouw in de te tielsector omgooien. (BELGIË) De te tielsector voerde het project Ariadne uit waarbij werkzoekende vrou wen naar mannenjobs in de te tiel worden toegeleid. Concreet werd er een promotiecampagne gevoerd dat een aantal werkzoekende vrouwen motiveer de om deel te nemen aan een volledig en individueel traject dat toeleidde tot een arbeidsplaats binnen de te tielsector. Het project liep van oktober 2002 tot december 2004. • In ntegratie van mannen in vrouwenjobs. Project : mannen in de kinderopvangdiensten. (BELGIË) Het Vormingscentrum voor de Begeleiding van het Jonge Kind voerde dit project uit met een aantal partners. De beoogde doelstellingen zijn : mannen motiveren, stimuleren en aanzetten om in een kinderopvangdienst te werken en neutrale selectieprocedures m.b.t. de gelijkheid van kansen te handhaven. • Voor een niet-se istische opvoeding : basisopleiding voor het onderwijzend personeel. (BELGIË) In België voerde het Opvangcentrum solidariteit voor de vrouwen die slachtoffer zijn van geweld dit project uit met de steun van het Europees programma Daphne, waarbij grote vooruitgang wordt geboekt m.b.t. een niet-se istische opvoeding en een opvoeding die de stereotypen en clichés m.b.t. de rol van de vrouw bestrijdt. Dit pilootproject wil de problematiek rond de ongelijkheid van kansen tussen vrou wen en mannen in de basisopleiding van het onderwijzend personeel opnemen. Het project liep van januari 2003 tot juni 2005. • Stich hting Giacomo Brodolini (ITALIË). De Stichting Giacomo Brodolini heeft een studie verricht m.b.t. de mannen die tewerkgesteld zijn in jobs die cultureel, traditioneel en statistisch als vrouwenjobs worden omschreven.


45

Deze studie heeft tot doel de stereotiepen m.b.t. de vrouwenjobs te bestrijden, de mogelijkheden voor mannen binnen bepaalde jobs in het kader van het gelijkekansen beleid te verhogen en zo de keuzemogelijkheden en gebruikelijke labels voor bepaalde jobs te herdefiniëren. De aandacht ging vooral uit naar die mannen die de stereotypen m.b.t. het gelijkekansen beleid en de gebruikelijke structuren waarmee iedereen geconfronteerd wordt, overwonnen hadden. Zij werden ingezet om het terrein voor alle andere mannen te effenen. Een betere kennis van die mannen die vrouwenjobs uitoefenden en de manier waarop hun mannelijkheid daarbij aan bod kwam, kon vele andere mannen motiveren om de doorgaans besloten arbeidsstructuren in termen van gelijkheid van kansen op de arbeidsmarkt te doorbreken. •

Vrouwen in mannenjobs (SPANJE). De werkgeversbond Fade en de Asturiaanse gewestregering voerden het project voor de Integratie van de Werkloze Vrouw op de Asturiaanse Arbeidsmarkt (Pimma) uit. In de laatste twee jaar (2002-2004) werden er, dankzij dit project, 154 Asturiaanse vrouwen ingezet in de metaalsector, bouwsector, automobielsector, transportsector en de reparatie van elektrische huishoudapparatensector.

46

•

Project Técnica : wederopnemingsprogramma voor vrouwen (SPAN NJE). Het project Técnica heeft tot doel om het gelijkekansen beleid voor vrouwen en hun toegang tot de arbeidsmarkt te bevorderen m.b.t. nieuwe economische en arbeidssectoren of sectoren waar de vrouw doorgaans ondervertegenwoordigd is. De instellingen die dit project uitvoeren zijn het gewestelijke ministerie voor vorming en cultuur van Asturië Departamento de Educación y Cultura en het gewestelijk arbeidsbureau van Navarra Servicio Navarro de Empleo del Gobierno de Navarra.


. CONCLUSIES

Vrouwen zijn op sociaal, economisch en cultureel vlak benadeeld in vergelijking met mannen. De patriarchale structuur van de samenleving en de ongelijke verdeling van verantwoordelijkheden maken dat vrouwen van bij het begin geen toegang hebben gekregen tot studies of bepaalde beroepsopleidingen en wanneer ze ge ntegreerd werden op de arbeidsmarkt, bleven ze zich in een ondergeschikte rol bevinden. We stellen vast dat de participatie van vrouwen op sociaal vlak en op de arbeidsmarkt mettertijd is toegenomen. De bestaande opleidingsmogelijkheden zijn voor zowel vrouwen als mannen toegankelijk. Vrouwen en mannen genieten in dezelfde mate hoger onderwijs, maar ze genieten niet dezelfde behandeling op de werkvloer. Dit kan als volgt worden samengevat: de vrouwelijke bezettingsgraad ligt lager dan de mannelijke de vrouwelijke werkloosheidscijfers liggen hoger dan de mannelijke vrouwen werken vaker van mannen met een deeltijds contract. Vrouwen onderbreken vaker hun loopbaan om de huishoudelijke taken op zich te nemen vrouwen bevinden zich vaker in minder goed betaalde en sociaal minderwaardige productiesectoren en vrouwenjobs er bestaat nog steeds loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen, waarbij vrouwen minder goed betaald worden dan mannen terwijl ze nochtans dezelfde taken uitvoeren vrouwen hebben het nog steeds moeilijker om leidinggevende functies of functies met een beslissingsbevoegdheid te verkrijgen. De analyse van de resultaten van de vragenlijsten die in de door de vier vakbonden overeengekomen beroepssectoren werden uitgedeeld wijst erop dat er bepaalde gendervooroordelen en genderclichés op de arbeidsmarkt bestaan. We hebben vastgesteld dat er verschillen bestaan tussen de drie onderzochte sectoren: de onderwijssector (een vrouwelijke sector), de bouwsector (een mannelijke sector) en de banksector (een gemengde sector) nochtans hebben de drie sectoren met elkaar gemeen dat de vooroordelen en clichés m.b.t. de rol van de vrouw als discriminerend worden ervaren en als de essentiële oorzaak voor de achterstandspositie van vrouwen op de arbeidsmarkt worden aangegeven. De collectieve arbeidsovereenkomsten dienen te voorzien in algemene maatregelen m.b.t. het gelijkheidsbeginsel en niet-discriminatie beginsel voor vrouwen en mannen en in bijzondere maatregelen m.b.t. de beroepensegregatie. Binnen deze laatste categorie zijn vooral de voorkeursmaatregelen inzake de toegang tot vorming en promotie interessant, waarbij werknemers van het minst vertegenwoordigde geslacht bij openstaande vacatures en in geval van gelijke bekwaamheid bijzondere voorkeur genieten. In sommige gevallen zou het passend zijn om te voorzien in clausules die een drempelpercentage voor vrouwelijke werknemers vaststellen.


47

De resultaten van het project Bestrijding van de gendervooroordelen en genderclichés op de werkvloer en binnen de vakbonden doen ons concluderen dat om vooruitgang te boeken : 1. de bestaande beroepensegregatie aangepast/voorkomen moet worden 2. in het bijzonder maatregelen en plannen moeten opgesteld worden voor de activiteiten/sectoren waar vrouwen ondervertegenwoordigd zijn. Op die manier kan de gelijkheid van kansen tussen vrouwen en mannen bewerkstelligd worden

48


VRAGENLI ST

Deze vragenlijst maakt deel uit van een onderzoek over genderclich s op de arbeidsmarkt en op de werkvloer. Door de vragenlijst in te vullen en belangrijke informatie over de situatie mee te delen, kan je een bijdrage leveren aan de verbetering van de werkvoorwaarden van vrouwen. Deze vragenlijst is anoniem, de vertrouwelijkheid bij de verwerking van de gegevens is gewaarborgd.

I. PERSOONLI KE GEGEVENS 1. LEEFTIJD

3. HOOGSTE ONDERWIJSNIVEAU

Jonger dan 18

van 18 tot 24

van 25 tot 34

van 35 tot 44

van 45 tot 54

van 55 tot 64

65 en meer

2. GESLACHT

(DIPLOMA BEHAALD, SLECHTS ÉÉN VAKJE AANKRUISEN AUB) lager onderwijs

lager middelbaar

hoger middelbaar

hoger niet universitair

Universitair

geen

Andere

4. UW SECTOR

Man

Vrouw

Bank

Bouw

Onderwijs


49

II. TOEGANG TOT WERK: 5. Denkt u dat het feit man of vrouw te zijn, van belang is bij de toegang tot een arbeidsplaats? Ja, vaak

Ja, soms

Ja, maar zelden

Nee, nooit

6. Denkt u dat mannen en vrouwen dezelfde problemen ondervinden bij toegang tot een arbeidsplaats?

50

Ja, vaak

Ja, soms

Ja, maar zelden

Nee, nooit

7. Welke problemen ondervinden, volgens u, vrouwen bij toegang tot een arbeidsplaats? (maximum 3 an ntwoorden)

te weinig vorming

te weinig beroepservaring

te weinig vertrouwen in de eigen capaciteiten

te weinig tijd (ongelijke verdeling familiale verantwoordelijkheden)

vooroordelen & clichés m.b.t. de rol van de vrouw

geen in vgl. met de mannen

andere (verduidelijk)


8. Heeft u, toen u toegang kreeg tot de arbeidsplaats die u nu hebt, zelf bepaald hinderpalen ontmo oet

nee weet niet / geen antwoord ja

Indien ja, wat waren die hinderpalen (ma imum 3 antwoorden)

te weinig vorming te weinig beroepservaring te weinig vertrouwen in de eigen capaciteiten te weinig tijd (ongelijke verdeling familiale verantwoordelijkheden) vooroordelen

clichés m.b.t. de rol van de vrouw

geen in vgl. met de mannen andere (verduidelijk)

. Over mannen en vrouwen hoor je veel zeggen. Geef uw mening over volgende beweringen

51

Vrouwen zijn van nature voorbestemd om zorg te dragen over anderen

juist

fout

Vrouwen zijn van nature voorbestemd voor huishoudelijke taken

juist

fout

Vrouwen zijn eerlijker

juist

Vrouwen zijn fysiek aantrekkelijker

fout juist fout

Vrouwen hebben geen zin om toezicht uit te oefenen op het werk van anderen

juist

fout

Vrouwen hebben minder lichaamskracht

juist

fout

Vrouwen hebben minder aanleg voor wiskunde en wetenschappen

juist

Vrouwen zijn beter geschikt om bevelen te krijgen Vrouwen zijn onderdaniger en klagen minder Vrouwen aanvaarden makkelijker een lager loon

juist juist juist

fout fout fout fout


III. U EN UW WERK 10. Uit welk soort taken bestaat uw beroepsactiviteit (slechts één antwoord) hoofdzakelijk administratieve taken

hoofdzakelijk technische taken

hoofdzakelijk leidinggevende taken

11. Bent u tevreden over de taken die u in uw werk uitvoert ja

nee

weet niet (geen antwoord)

52

indien nee, verduidelijk de redenen (meerdere antwoorden mogelijk) geen taken

taken onder mijn bekwaamheid

taken boven mijn bekwaamheid

te veel taken

12. Beantwoordt uw baan volgens u aan uw capaciteiten ja

nee



13. Welke kwaliteiten zijn er vereist om uw huidig werk uit te voeren organisatie

objectieve visie op de situatie

praktische zin

in staat om te beslissen

onderhandelingsvaardigheid

spreekvaardigheid

leiding geven

motivatie en betrokkenheid

goed voorkomen

zin voor teamwerk

zin voor initiatief

hulpvaardigheid

handig

fysieke kracht

reisbereidheid

14. Werden er, op uw huidig werk, maatregelen getroffen of strategieën uitgewerkt om meer vrouwen in dienst te nemen ja

nee


15. Volgens u is de sector waarin u werkt vrouwelijk

mannelijk

gemengd



53

16. Bent u van mening dat, op uw huidig werk, mannen en vrouwen gelijk behandeld worden ja

nee


Indien nee: hoe komt het, welke aspecten liggen aan de basis van de ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen (ma imum 4 antwoorden).

Bij gelijkwaardig werk, worden vrouwen minder betaald dan mannen Bij gelijkwaardige bekwaamheid, werft men makkelijker een man aan Bij gelijkwaardige bekwaamheid, krijgen mannen makkelijker een promotie 54

De directie bestaat hoofdzakelijk uit mannen De toegang tot de vorming/opleiding is ongelijk Er bestaan vooroordelen en clichés Ongelijke verdeling van de familiale verantwoordelijkheden Ondanks gelijkwaardige bekwaamheid, krijgen vrouwen eerder een pre caire job

Ondanks gelijkwaardige bekwaamheid, werken vrouwen vaker deeltijds Weet niet Andere (verduidelijk)


IV. PROMOTIEKANSEN EN TOEGANG TOT LEIDINGGEVENDE FUNCTIES of FUNCTIES MET BESLISSINGSBEVOEGDHEID 17. Op uw huidig werk worden de leidinggevende taken hoofdzakelijk uitgevoerd door (één antwoord s.vv.p.) mannen

vrouwen

mannen en vrouwen (evenveel)


18. Werden er op uw huidig werk maatregelen getroffen of strategieën uitgestippeld om meer vrouwen in n leidinggevende functies en functies met beslissingsbevoegdheid te hebben ja

nee


55

Indien ja : welke maatregelen en/of strategieën (Ma imum 4 antwoorden) uota

Voorbehouden functies

Vorming m.b.t. gelijke kansen

Vorming voor vrouwen

Aanpassen uurregeling vergaderingen

Fle ibele uurroosters

Opvang (van kinderen bvb)

Gender Mainstreaming

Andere (verduidelijk)


1 . Welke moeilijkheden ondervinden vrouwen volgens u om in het bedrijf een leidinggevende plaats te kunnen bekleden (ma imum 4 antwoorden)

te weinig vorming te weinig beroepservaring te weinig vertrouwen in vrouwen en hun capaciteiten problemen omwille van een precaire baan problemen omwille van een ongelijke verdeling van de familiale verantwo ordelijkheden directie van het bedrijf overheersend mannelijk

clichés, vooroordelen die leiden tot pogingen tot ontraden

vijandige reacties vanwege de collega´ s

ontmoediging, vijandige reacties van de levensgezel, het gezin


56

V. TOEGANG TOT VORMING 20. Worden er op uw huidig werk cursussen gelijkheid M/V gegeven ja

nee


Indien ja – Uw evaluatie van de inhoud van de lessen voldoende

onvoldoende



– Zijn de lesuren verenigbaar met privé - en gezinsleven ja

nee


21. Worden er op uw huidig werk cursussen, vormingen verstrekt aan vrouwen zodat ze een leidinggevend de functie kunnen bekleden ja

nee

weet niet (antwoord niet)

Indien ja

57

– Uw evaluatie van de inhoud van de cursussen voldoende

onvoldoende

weet niet (antwoord niet)

– Zijn de lesuren verenigbaar met privé - en gezinsleven ja

nee



VI.

BEZOLDIGING

22. Is er op uw huidig werk, met betrekking tot uzelf, sprake van loonongelijkheid (uw loon vergeleke en met dat van een collega die gelijkwaardig werk doet) ja

nee


Indien ja, wat is het geslacht van die persoon

vrouwelijk mannelijk

VII. GEZINSLEVEN EN BEROEPSLEVEN OP ELKAAR AFSTEMMEN 58

23. Kan u, met het uurrooster in uw bedrijf, uw beroeps- en gezinsleven op elkaar afstemmen ja

nee


VIII. INGAAN TEGEN GENDERCLICHES 24. Wat moet er, volgens u, gebeuren om doeltreffend in te gaan tegen genderclichés op de werkvloer of om die de wereld uit te helpen (ma imum 4 maatregelen)

Op jonge leeftijd beginnen sensibiliseren m.b.t. gelijkheid

Campagnes vanwege de overheid tegen genderclichés


Verspreiden van gendergebonden statistieken over ongelijkheid

Meer opvangmogelijkheden voor kinderen en zorgbehoevende personen

Loondiscriminaties wegwerken

Vorming van werknemers over het thema gelijkheid

Vorming om vrouwen aan te sporen verantwoordelijkheid op te nemen

Economische activiteit van vrouwen aanmoedigen

Maatregelen die ertoe aanzetten de familiale verantwoordelijkheden te delen

De sociale rechten versterken van personen met een precaire baan


bedankt voor uw medewerking 59


COMISIÓN EUROPEA

Met de steun van de Europese Commissie – Programma m.b.t. een communautaire strategie inzake de gelijkheid van kansen tussen vrouwen en mannen (2001–2005). Dit document geeft niet noodzakelijk het standpunt noch de mening weer van de Europese Commissie.

Gids ter bestrijding van de gendervooroordelen en genderclichés op de werkvloer en binnen de vakbonden. Europees Project

Recommend Documents