Gezondheid, Welzijn & Technologie

Gezondheid, Welzijn & Technologie

Kenniscentrum

Wmo-werkplaats Twente

Praktijk 5: De Wmo-professional: nieuwe competenties ‘Voorheen genaamd: Netwerkregisseur: een aparte en nieuwe functie?’ Onderzoeksapportage

september 2010 – juli 2011

Rapportage Wmo-werkplaats Twente, praktijk 5: De Wmo-professional: nieuwe

competenties

Wmo-werkplaats Twente ‘De Wmo-professional: nieuwe competenties’ Onderzoeksrapportage van deelproject vijf.

Rapportage Saxion Enschede Kenniscentrum Gezondheid, Welzijn en Technologie Programmalijn Community Care and Youth Wmo-werkplaats Twente

Drs. Mariska Jacobs-Ooink (Saxion) Lydia Haverkort (Carint Reggeland Groep)

Drs. Marleen Bratti-van der Werf (Saxion) Dr. Margriet Braun (Saxion) Drs. Sandra van Dieren (Saxion) Dr. Geralien Holsbrink-Engels (Saxion) Ria Jaspers MA (Saxion)

2


competenties

Voorwoord In opdracht van de Wmo-werkplaats Twente is deze onderzoeksrapportage van project 5 gemaakt. Project 5 is het laatste project en daarmee tevens het sluitstuk van de Wmo-werkplaats Twente. Deze rapportage is tot stand gekomen op basis van documentenanalyse en dataverzameling door middel van focusgroepen. In de periode september 2010 tot en met juni 2011 heeft de onderzoeksperiode en de

verslaglegging ervan plaatsgevonden onder supervisie van lector dr. Geralien Holsbrink-Engels

van

Kenniscentrum

Gezondheid,

(programmalijn Community Care and Youth).

Welzijn

&

Technologie

De inhoudelijke en randvoorwaardelijke zaken rondom dit onderzoek zijn besproken

en afgestemd in een stuurgroep bestaande uit Geralien Holsbrink-Engels, Astrid Donderwinkel, Eric Eekhout, Willem Marcelis, Kleis Pit, Liselot Reversma, Beatrijs van

Riessen, Paul Roessen (tot januari 2011) en Frank Wermers. Vanaf de start van het project heeft Lydia Haverkort (CarintReggeland) als kernpartner vanuit de praktijk

een belangrijke rol gespeeld in de totstandkoming van het kader van dit project.

Daarnaast heeft zij samen met schilpartner Hans Kuipers (MEE Twente) een van de focusgroepen geleid. Albert Fransen (Gemeente Enschede), tevens schilpartner, heeft eveneens samen met de projectleider vanuit Saxion een focusgroep geleid.

Daarnaast hebben hiervoor genoemde partners samen met Marian Everink (SCALA/

Stichting Welzijn en Cultuur Twente), Martine Veneman (Gemeente Enschede), Esther van Unen (Alifa), Rita Stekelenburg (tot februari 2011) en Marieke van den Berg

(Gemeente Hengelo) een waardevolle bijdrage geleverd aan de totstandkoming van

dit rapport door hun feedback. Een woord van dank aan de kern- en schilpartners van dit project is hier op zijn plaats.

Leeswijzer Dit rapport bevat vijf hoofdstukken en start met een samenvatting. In het eerste hoofdstuk wordt de aanleiding van het onderzoek beschreven, evenals de

doelstellingen en de daaruit voortkomende centrale vraagstelling. Het onderzoek is

opgesplitst in twee deelonderzoeken. In het tweede hoofdstuk worden bevindingen ten aanzien van het eerste deelonderzoek, de documentenanalyse, beschreven. In hoofdstuk drie worden de bevindingen van het tweede deelonderzoek, het

praktijkonderzoek, weergegeven. Het vierde hoofdstuk geeft de conclusie op de centrale vraagstelling en de daaruit voortkomende aanbevelingen. Het laatste hoofdstuk, hoofdstuk vijf, geeft de eerste opzet van de scholing van dit project weer.

3


competenties

Samenvatting Dit rapport beschrijft een onderzoek in opdracht van de Wmo-werkplaats Twente

naar de competenties van de nieuwe professional. De vraagstelling van het onderzoek luidt: ‘Welke competenties heeft de professional nodig om te kunnen voldoen aan de veranderende eisen binnen het sociaal agogische domein?’

In het sociaal agogische domein hebben professionals met veranderingen te maken,

mede als gevolg van de invoering van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo). Professionals worden gezien als de belangrijkste actoren in de praktische uitvoering van de Wmo. Uit diverse publicaties is op te maken dat de Wmo om een

meer generalistische professional vraagt (Kwekkeboom & Jager-Vreugdenhil, 2009;

Van der Lans, 2010; Scholte, 2010). Professionals dienen de burger te kunnen ondersteunen vanuit een breder domein en dit vraagt van opleidingen en het werkveld dat huidige en toekomstige professionals de benodigde competenties kunnen

verwerven.

Dit

onderzoek

bestaat

uit

twee

deelonderzoeken:

een

documentenanalyse en een praktijkonderzoek. De documentenanalyse gaat in op

landelijke trends en ontwikkelingen ten aanzien van vereiste competenties van beroepen in het sociaal agogische domein. Het praktijkonderzoek brengt in kaart welke ontwikkelingen ten aanzien van de vereiste competenties van beroepen in het

sociaal agogische domein, worden ervaren in de praktijk. De data is verzameld aan

de hand van drie focusgroepen met professionals (N=12), leidinggevenden (N=5) en P&O/Staf/Beleidsmedewerkers (N=4). De topiclijst is opgebouwd uit drie thema’s:

‘huidige situatie’, ‘mening over ontwikkelingen’ en ‘toekomst’. Op basis van de

documentenanalyse en het praktijkonderzoek kan worden geconcludeerd dat de kern van

de

gevraagde

verandering

van

de

professional

een

bewustzijns-

en

attitudeverandering is die als gevolg heeft dat professionals burgers meer benaderen

vanuit de eigen verantwoordelijkheid en binnen hun context. Professionals in het

werkveld blijken aan het begin te staan van deze attitudeomslag. Scholing, ontwikkelingsmogelijkheden en duurzame samenwerking tussen professionals kunnen eraan bijdragen dat de professional over zijn eigen domein leert kijken en de burger in zijn context ondersteunt en activeert.

4


competenties

Inhoud Wmo-werkplaats Twente........................................................................................ 1 Wmo-werkplaats Twente........................................................................................ 2 ‘De Wmo-professional: nieuwe competenties’ ........................................................ 2 Voorwoord ............................................................................................................ 3

Samenvatting ........................................................................................................ 4 Hoofdstuk 2 2.1 2.2

Veranderende eisen aan professional ........................................... 8

Methode van onderzoek ........................................................................... 8

Bevindingen documentenanalyse .............................................................. 8

2.2.1

Trends en ontwikkelingen ................................................................. 8

2.2.3

Gevolgen voor professional ............................................................. 12

2.2.2

Visies over de nieuwe professional .................................................. 11

2.3

Conclusie ............................................................................................... 15

3.1

Methode van onderzoek ......................................................................... 17

Hoofdstuk 3

Praktijkonderzoek...................................................................... 17

3.1.1.

Onderzoeksopzet............................................................................ 17

3.1.3

Instrument ...................................................................................... 18

3.1.2

Respondenten................................................................................. 17

3.1.4

Procedure ....................................................................................... 18

3.1.5

3.2

Data-analyse .................................................................................. 19

Bevindingen professionals ...................................................................... 19

3.2.1

Huidige situatie............................................................................... 19

3.2.3

Toekomst ....................................................................................... 22

3.2.2 3.3

Mening over ontwikkelingen ........................................................... 21

Bevindingen leidinggevenden ................................................................. 23

3.3.1


3.3.3

Toekomst ....................................................................................... 26

3.3.2 3.4


Bevindingen medewerkers ...................................................................... 27

3.4.1


3.4.3

Toekomst ....................................................................................... 29

3.4.2 3.5


Conclusie ............................................................................................... 30

3.5.1

Conclusie professionals .................................................................. 30

3.5.3

Conclusie medewerkers .................................................................. 31

3.5.2

Conclusie leidinggevenden.............................................................. 30

3.5.4

Hoofdstuk 4 4.1 4.2

Conclusie vraagstelling ................................................................... 32 Conclusies en aanbevelingen...................................................... 34

Conclusie centrale vraagstelling.............................................................. 34 Aanbevelingen........................................................................................ 36

Hoofdstuk 5

Eerste opzet scholing................................................................. 38

Bijlage I

Uitnodigingsbrief professionals ......................................................... 41

Bijlage III

Uitnodigingsbrief HRM/P&O medewerkers ......................................... 47

Bijlage II

Uitnodigingsbrief leidinggevenden..................................................... 44

5


competenties

Bijlage IV

Topiclijst focusgroepen ..................................................................... 50

Hoofdstuk 1

Inleiding

De komst van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo) in 2007 heeft de overgang van Nederland als verzorgingsstaat naar participatiemaatschappij versterkt

(Holsbrink-Engels, Engelbertink & Schaap, 2010). Centraal in de Wmo staat de eigen verantwoordelijkheid van de burger. De burger heeft een eigen verantwoordelijkheid om mee te doen, maar is ook verantwoordelijk voor deelname van anderen en voor

de inrichting van de maatschappij. De eigen omgeving van burgers wordt voorop gesteld door de Wmo-filosofie (Lunenburg, 2010).

Het is de bedoeling dat burgers zelf meer een rol gaan spelen in het vormgeven van een zodanig stevige en sociale infrastructuur aan voorzieningen, dat deze het eerste aanbod vormt waar burgers een beroep op moeten doen. Het professionele aanbod

dient op de tweede plaats te komen. Dit vraagt van burgers dat het door hen gevormde eerste aanbod volledig, preventief, toegankelijk en aantrekkelijk moet

zijn. Professionals kunnen hierin een ondersteunende rol hebben. De nadruk op de toenemende

verantwoordelijkheid

terugtrekkende

van

verantwoordelijkheid

de

van

burger

de

hangt

overheid.

samen

De

met

de

toenemende

verantwoordelijkheid van de burger brengt een verschuiving met zich mee ten aanzien van de rol en taken van de professionals in het sociaal agogische domein. Zij dienen de burger indien nodig te ondersteunen en zullen zich niet (alleen) meer

moeten richten op de hulpvragen van individuele burgers, maar meer oog moeten hebben voor de sociale omgeving van burgers (Holsbrink-Engels et al., 2010).

Aangezien de verhouding tussen burger en gemeente aan het veranderen is, zal de professional ook in moeten kunnen spelen op deze veranderde verhouding tussen

gemeente en burger en de nieuwe rol van de burger (Kwekkeboom & JagerVreugdenhil, 2009).

Professionals in het sociaal agogische domein krijgen te maken met veranderende eisen vanuit de praktijk die aanvullende of andere competenties van hen kunnen vergen. Professionals kunnen worden gezien als de belangrijkste actoren in de praktische uitvoering van de Wmo. In diverse publicaties is op te maken dat de Wmo

om een meer generalistische professional vraagt (Kwekkeboom & Jager-Vreugdenhil,

2009; Van der Lans, 2010; Scholte, 2010). Competenties als ondernemerschap, marketing- en acquisitiemethoden, netwerken en profilering worden veelvuldig

genoemd. Professionals dienen hun werk in de markt te kunnen zetten en een generalist te zijn in plaats van een specialist, zodat zij beter in staat zijn om de

burger te kunnen ondersteunen vanuit een breder domein. Dit vraagt van opleidingen en het werkveld dat huidige en toekomstige professionals de benodigde competenties kunnen verwerven. Movisie

(2010)

biedt

met

de

Wmo-leergangen

‘Professionaliteit

verankerd’,

voortkomend uit het programma ‘Beter in meedoen’ van het ministerie van

Volksgezondheid Welzijn en Sport (VWS) de mogelijkheid aan huidige professionals

om aanvullende competenties te verwerven. De gevolgen voor de initiële en postinitiële opleidingen in de sociaal agogische sector dienen echter nog verder

6


competenties

uitgekristalliseerd te worden. Daarnaast zijn in opdracht van VWS zes Wmo-

werkplaatsen opgezet, verbonden aan lectoraten van hogescholen, die zich van 2009

tot 2012 bezig houden met het vormgeven op lokaal en regionaal niveau van de noodzakelijke vernieuwingen op het terrein van zorg en welzijn. Meer specifiek is de

taak van deze Wmo-werkplaatsen om zorgen dienstverlening in en door de gemeenschap (community care) zichtbaar te maken (Holsbrink-Engels, 2010).

Wmo-werkplaats Twente omvat vijf projecten met als overkoepelend thema netwerkregie. Het laatste project, het sluitstuk, heeft tot doel om de kern van de

gevraagde verandering van de nieuwe (Wmo)-professional te schetsen in het kader van netwerkregie. Het doel van dit project is om landelijk een bijdrage te leveren aan

de invulling van de rol en het profiel van de nieuwe professional binnen het sociaal

agogische domein. De centrale vraagstelling van dit rapport is dan ook: ‘Welke

competenties heeft de professional nodig om te kunnen voldoen aan de veranderende eisen binnen het sociaal agogische domein?’

In de onderzoeksfase van dit project zal ten eerste een documentenanalyse plaatsvinden naar landelijke trends en ontwikkelingen ten aanzien van vereiste

competenties van beroepen in het sociaal agogische domein. Vervolgens zal middels

praktijkonderzoek in kaart worden gebracht welke ontwikkelingen ten aanzien van de vereiste competenties van beroepen in het sociaal agogische domein, worden

ervaren in de praktijk. Tot slot zal op basis van de documentenanalyse en het praktijkonderzoek worden beschreven welke competenties de professional in het

sociaal agogische domein nodig heeft om te kunnen voldoen aan de veranderende eisen voortkomend uit trends en ontwikkelingen.

De centrale vraagstelling wordt beantwoord aan de hand van twee deelonderzoeken met bijbehorende vraagstellingen. Deelonderzoek

A:

Welke

landelijke

trends

en

ontwikkelingen

zijn

er

te

onderscheiden, op basis van documentenanalyse, ten aanzien van de vereiste competenties van beroepen in het sociaal agogische domein?

Deelonderzoek B: Welke ontwikkelingen ten aanzien van de vereiste competenties van beroepen in het sociaal agogische domein, worden ervaren in de praktijk?

In dit rapport zullen de bevindingen van de onderzoeksfase van dit project beschreven worden. Vervolgens zal op basis van de conclusies en aanbevelingen een scholing worden opgezet, de tweede fase van het project.

In het volgende hoofdstuk zal nader in worden gegaan op de onderzoeksmethode en

de bevindingen van deelonderzoek A. Vervolgens zullen in hoofdstuk drie de onderzoeksmethode en bevindingen van deelonderzoek B worden weergegeven en zal in hoofdstuk vier de centrale vraagstelling worden beantwoord. Het vijfde en laatste hoofdstuk geeft een eerste opzet voor de scholing weer.

7


competenties

Hoofdstuk 2

Veranderende eisen aan professional

In dit hoofdstuk komt de vraagstelling van deelonderzoek A aan bod, te weten ‘Welke landelijke trends en ontwikkelingen zijn er te onderscheiden, op basis van

documentenanalyse, ten aanzien van de vereiste competenties van beroepen in het sociaal agogische domein?’ In de eerste paragraaf wordt de methode van dit

deelonderzoek beschreven. De daaropvolgende paragraaf geeft de bevindingen uit de documentenanalyse weer. Dit resulteert in een conclusie van deelonderzoek A die in paragraaf drie beschreven wordt. 2.1

Methode van onderzoek

Ter beantwoording van de vraagstelling van deelonderzoek A is gekozen voor

documentenanalyse. Aan de hand van zoeksystemen zijn trends, ontwikkelingen en veranderende eisen en competenties van professionals in het sociaal agogische

domein gezocht. Er is gebruik gemaakt van zoekmachines en databanken,

waaronder Scholar Google, Google, Picarta en SpringerLink. De volgende trefwoorden

zijn gehanteerd: Wmo, professional, trends social work, ontwikkelingen social work, sociaal agogische domein, Wmo-competenties, veranderingen zorg en welzijn en nieuwe professional.

In de volgende paragraaf zullen de bevindingen van de documentenanalyse weergegeven worden aan de hand van trends en ontwikkelingen en de relatie met de Wmo. Daarna is er aandacht voor de competenties die een professional nodig heeft om goed te kunnen functioneren in het veranderende sociaal agogische domein. 2.2

Bevindingen documentenanalyse

Deze

paragraaf

geeft

de

bevindingen

uit

de

documentenanalyse

weer.

Achtereenvolgens worden verschillende trends en ontwikkelingen, visies over de nieuwe professional en daaruit vloeiende gevolgen voor professionals ten aanzien van veranderende eisen en competenties beschreven.

2.2.1 Trends en ontwikkelingen In de maatschappij, en daarmee ook in het sociaal agogische domein, zijn er sinds

een aantal decennia verschillende ontwikkelingen gaande als gevolg van de steeds

verder terugtredende overheid. Nederland als verzorgingsstaat heeft zijn grenzen bereikt en alleen door het anders vormgeven van collectieve hulp- en dienstverlening kan gegarandeerd worden dat burgers over twintig jaar nog kwalitatief goede

ondersteuning en zorg kunnen krijgen. Het beleid in Nederland is erop gericht om de zorg te vermaatschappelijken, te de-institutionaliseren en te decentraliseren. Het

uitgangspunt is dat hulp zo dichtbij mogelijk, zo kortdurend mogelijk, zo licht als

verantwoord en zo snel mogelijk hoort te zijn. Dit zo-zo-zo beleid deed tien jaar

terug zijn intrede. Al voor de invoering van de Wmo zijn er verschillende ontwikkelingen in gang gezet, waaronder decentralisering van sociaal beleid naar lokale overheden. De Wmo sluit aan bij deze ontwikkelingen en heeft als doel om de

kanteling van de maatschappij te bewerkstelligen (Linders, Bouma & Steyaert, 2008).

8


competenties

De volgende alinea’s gaan in op de ontwikkelingen die in de praktijk hebben plaatsgevonden of aan het plaatsvinden zijn.

Van aanbodgericht naar vraaggericht

Een van de ontwikkelingen is de verschuiving binnen het sociaal agogische domein van aanbodgericht naar vraaggericht, vraaggestuurd of dialooggestuurd werken.

Instanties en professionals bieden niet langer alleen aan burgers wat zij in huis hebben, maar kijken meer naar de vraag van burgers en proberen daar het aanbod

zo goed mogelijk op te laten aansluiten. Daarmee verandert ook het karakter van de

professionele hulp- en dienstverlening. De hulpverlening krijgt meer het karakter van dienstverlening, waarin het aansluiten bij de vraag van burgers, door ze zelf de hulpvraag en de gewenste invulling van de hulp te laten formuleren, centraal staan.

Er wordt aangenomen dat commitment hierdoor verhoogd wordt en daarmee het succes van de hulp. Van de professional in de huidige hulpverlening wordt verwacht

dat hij burgers ondersteunt in het zoeken naar oplossingen. Het is steeds minder vanzelfsprekend

dat

de

professional

hierin

het

initiatief

neemt.

Deze

verantwoordelijkheid komt meer bij de burger te liggen. Aan deze vraaggerichte

benadering van werken zijn werkwijzen verbonden die in de huidige beroepspraktijk veelvuldig voorkomen. Voorbeelden van deze werkwijzen zijn: Oplossingsgericht

werken, presentiebenadering, rehabilitatie, eigen kracht conferenties en mediation. Een overeenkomend kenmerk van deze werkwijzen is dat de eigen kennis en ervaringen van de burger centraal staan. Van de professionals in het sociaal

agogische domein vragen deze werkwijzen dat ze uitgaan van de betekenis die burgers toekennen aan hun situatie. De professional draagt geen kant en klare oplossingen aan voor de burger, maar neemt een ondersteunende, coachende en

faciliterende rol aan (Ravelli, Van Doorn & Wilken, 2009). De benadering van burgers door professionals is dus door de jaren heen aan het veranderen.

Ethische beginselen van huidige benaderingen en werkwijzen in sociale sector

Scholte en Sprinkhuize (2009 in: Scholte, 2010) onderscheiden verschillende

ethische beginselen die ten grondslag liggen aan huidige benaderingen en werkwijzen in de sociale sector. Deze ethische beginselen kunnen tevens gekoppeld

worden aan de ontwikkeling van vraaggericht naar aanbodgericht, zoals beschreven

in de vorige alinea. De volgende ethische beginselen en de daarbij horende benaderingen waardigheid

worden

onderscheiden:

(kortdurend

Het

respecteren

oplossingsgerichte

van

de

hulpverlening);

menselijke vanuit

verantwoordelijkheidsgevoel ingrijpen in situaties van ontreddering waarbij de cliënt

niet zelf een hulpvraag heeft (outreachend werken); versterken van autonomie en bevorderen van participatie en zelfredzaamheid (eigen regie, zelfbepaling) van de

burger (sociale activering, al dan niet met zorg); hulpverlening gericht op versterken

van mogelijkheden van het netwerk (ouders, familieleden, vrienden) bij het oplossen

van problemen (Eigen Kracht-conferentie); vanuit een positieve basishouding mensen in armoede beter helpen en eigen krachten van mensen vergroten en

versterking van verbinding met maatschappij (Bind-Kracht); zelfredzaamheid en autonomie van cliëntsysteem vergroten (Thuisbegeleiding); werken aan integratie

9


competenties

met

respect

voor

eigen

achtergrond

en

zelforganiserend vermogen (inburgeringsmethode).

bewustwording

en

versterken

Scholte en Sprinkhuize (2009 in: Scholte, 2010) noemen bij de verschillende huidige

benaderingen de volgende achterliggende theorieën en visies: werken vanuit een oplossingsgericht paradigma, proactieve benadering en attitude van professionals om

zorgmijders

en

zorgmissers

te

bereiken

en

bedienen,

empowerment,

gedragsmodificatie (motiverende gespreksvoering van Miller en Rollnick, 2005),

leertheorieën, oplossen van probleemsituaties in gemeenschap, presentiebenadering en systeembenadering. De ethische beginselen en de achterliggende theorieën en

visies zijn van invloed op de wijze waarop professionals met burgers omgaan en zijn bepalend voor wat van de professional verwacht wordt.

Generalistisch werken

Een andere ontwikkeling die merkbaar is in het sociaal agogische domein en die

aansluit bij het de-institutionaliseren van hulp, is het generalistisch werken. Professionals dienen in de basis breed opgeleid te zijn en van vele markten thuis te

zijn. Dit vereist van de professional dat hij over de grenzen van het eigen domein

kan kijken en samenwerkt met professionals uit andere disciplines (Kwekkeboom & Steyaert,

2009).

Deze

manier

van

werken

is

terug

te

zien

in

samenwerkingsverbanden van professionals op wijkniveau, zoals wijkteams waarin

verschillende instanties en disciplines samenwerken en wijkcoaches die in de wijk aanwezig zijn en mandaten van verschillende organisaties hebben (Bratti-van der Werf, Holsbrink-Engels, Braun, Jacobs-Ooink, Jaspers & Van Dieren, 2011).

Acht bakens

Om de ontwikkelingen in het sociaal agogische domein goed in te kunnen bedden en

de Wmo in de volle breedte uit te voeren in een veranderende maatschappij, zijn er verschillende onderzoeksprogramma’s (Beter in meedoen, Wmo-werkplaatsen, de

Kanteling) opgezet die gefinancierd worden door de overheid. Er wordt op dit moment al veel gerealiseerd ten aanzien van de doelen van de Wmo, zoals de maatschappelijke

ondersteuning (hulp-

en

dienstverlening) anders

en beter

organiseren zodat het beter beantwoordt aan de vraag, meer gericht is op het

behalen van resultaten en efficiënter is in de aanpak. Op het gebied van welzijn liggen verschillende mogelijkheden om de Wmo volledig tot uitvoering te brengen (Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, 2011).

Uit onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau blijkt dat de (sturings)relatie tussen gemeenten en welzijnsinstellingen en de verbetering van de kwaliteit en

professionaliteit van het welzijnswerk een extra impuls kunnen gebruiken. Daartoe is

het programma Welzijn Nieuwe Stijl (WNS) gestart (Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, 2011). Het programma hanteert acht bakens waarin de hierboven

genoemde ontwikkelingen en verschuivingen in het sociaal agogische domein te herkennen zijn. De acht bakens van Welzijn Nieuwe Stijl zijn: Gericht op de vraag

achter de vraag, gebaseerd op de eigen kracht van de burger, direct er op af, formeel en informeel in optimale verhouding, doordachte balans van collectief en individueel,

integraal werken, niet vrijblijvend maar resultaatgericht en gebaseerd op ruimte voor

10


competenties

de professional.

In de volgende subparagraaf zal nader in worden gegaan op visies over de nieuwe professional die samenhangen met de beschreven ontwikkelingen.

2.2.2 Visies over de nieuwe professional De ontwikkelingen en verschuivingen in het sociaal agogische domein hangen samen met verschillende nationale en internationale visies ten aanzien van de rol, positie en

taken van de professional. Van Ewijk (2010) noemt in zijn oratie een aantal bewegingen en uitgangspunten. Bussemaker (VWS) en Van der Lans behoren volgens

Van Ewijk tot een groep die de sociale basisprofessional wil herwaarderen, profileren en centraler in wil zetten. Deze professional komt regelmatig bij mensen over de

vloer en is altijd aanspreekbaar, zoals vroeger de huisarts, predikant en onderwijzer. In de huidige tijd zou deze basisprofessional de buurt moeten kennen en gekend

worden. In Zweden is door cliënten in een onderzoek aangegeven dat zij juist

behoefte hebben aan een ‘professional friend’ (Berggren, 2010 in: Van Ewijk, 2010).

Dit is een professional die deskundig en vertrouwd is. Deze professional helpt de burger om zicht te krijgen op de complexiteit en helpt om uit de systemen en

instituties te krijgen wat nodig is. In Engeland heeft de overheid de ‘lead professional’ ingesteld als een professional die samen met de burger ervoor zorgt dat hulp in gang wordt gezet, dat hulp geboden wordt die nodig is en die overlap

voorkomt. De professional blijft als betrouwbare en trouwe partner naast de hulpvrager staan (Dfes, 2005 in: Van Ewijk, 2010). Overeenkomsten tussen deze Zweedse en Engelse professional is dat hij met name probeert de omgeving en het aanbod van de hulp en zorg goed te laten verlopen en niet zozeer individueel hulp

verleent. De sociale basisprofessional in Nederland zou tevens vanuit deze uitgangspunten te werk moeten gaan.

Benamingen nieuwe professional

In Nederland komen verschillende benamingen van professionals in het sociaal agogische domein naar voren. In de zorg wordt gesproken over kwartiermakers, de

openbare gezondheidszorg over levensloopbegeleiders, Scholte (2010) spreekt over de generalist-specialist, Van der Lans (2010) over de er-op-af-professional en Baart

(2001) spreekt van de presentiebenadering, ook wel presentiewerker te noemen. De methode ‘presentie’ is door Baart (2006, in: Ravelli, Van Doorn en Wilken, 2009)

uitgewerkt en bij deze methode wordt het belang van aandacht benadrukt. In alle hiervoor genoemde benamingen van professionals komen elementen van ‘presentie’

terug. Het gaat hierbij om aandacht in de vorm van denken aan iemand. De

presentiebenadering kan, evenals oplossingsgericht werken, als een grondhouding worden gezien. Voor beide methoden geldt dat de mens centraal wordt gesteld en niet de kwaal of het probleem. De presentiebenadering is volgens Holsbrink-Engels,

Engelbertink & Schaap (2010) zeer geschikt voor cliënten met meervoudige problemen waar problemen zich opstapelen. Presentiewerkers kunnen deze mensen

ondersteunen. Zij zijn in staat om zich goed te positioneren in het netwerk van de reguliere zorg en het welzijnswerk en kunnen daardoor een goed doorgeefluik of

bruggenhoofd vormen naar de reguliere hulpverlening (Hacquebord, 2009 in:

11


competenties

Holsbrink-Engels et al., 2010). De presentiewerker is volgens Holsbrink-Engels et al. (2010) te vergelijken met de netwerkregisseur. De netwerkregisseur kan worden gezien als spil binnen samenwerkingsverbanden die in staat is verbindingen te leggen en boven het proces te staan.

De essentie ten aanzien van de nieuwe professional is volgens Van Ewijk (2010) dat de complexiteit van problemen van burgers niet wordt teruggebracht tot een oorzaak of stoornis, dat de oplossing niet in een methode of professional gezocht

wordt, maar dat juist aan de complexiteit recht wordt gedaan door het geheel te mobiliseren en tegelijk bij elkaar te houden, te activeren en in te bedden. Dit

betekent volgens Van Ewijk (2010) dat professionals in het sociaal agogische domein

veelal nodig zullen zijn in de frontlinie als generalisten, maar dat de expertise van specialisten en behandelaars niet gemist kunnen worden. Hierop voortbordurend

kunnen gevolgen voor professionals worden vastgesteld, gericht op de competenties die zij nodig hebben om aan de veranderende eisen van de maatschappij tegemoet

te kunnen komen. In de volgende subparagraaf zullen deze gevolgen voor professionals worden weergegeven.

2.2.3 Gevolgen voor professional Uit

voorgaande

subparagrafen

kan

worden

opgemaakt

dat

in

de

huidige

maatschappij verschillende ontwikkelingen gaande zijn, die leiden tot verschillende ideeën over de invulling van de rol van de nieuwe professional. De invoering van de

Wmo heeft de ontwikkelingen niet zozeer in gang gezet, maar meer versneld. De Wmo kan gezien worden als aanjager voor de ontwikkelingen binnen het sociaal

agogische domein (Van der Lans, 2010). Uit verschillende publicaties kan worden opgemaakt dat

de Wmo om een meer generalistische professional vraagt

(Kwekkeboom & Jager-Vreugdenhil, 2009; Van der Lans, 2010; Holsbrink-Engels, 2010; Scholte, 2010). Er kan worden geconcludeerd dat het sociaal agogische

domein andere eisen aan de professional stelt. Dit heeft geleid tot een veranderingsproces ten aanzien van de invulling van sociaal agogische beroepen waar Nederland op dit moment midden in zit. In deze subparagraaf worden de

gevolgen geschetst voor de professional als het gaat om de invulling van competenties.

Opdrachten vanuit de Wmo

Van Ewijk (2010) ziet de Wmo als een wet die past in de ontwikkeling naar een activeringsstaat, een afgeslankte variant van de klassieke welvaartsstaat. Hij noemt drie globale opdrachten die uit de wet voortvloeien: “maatschappelijk opvoeden:

zorgen dat kinderen onder redelijke omstandigheden groot kunnen worden; zorgen dat kwetsbare burgers volwaardig mee kunnen doen aan de samenleving en sociale cohesie: zorgen voor samenhang in de samenleving en de boel bij elkaar houden” (p. 24). De opdrachten hebben direct invloed op wat van de professional verwacht mag worden.

12


competenties

Kwaliteitskenmerken van dienstverlening in de Wmo Movisie

(2011)

Maatschappelijke

heeft

in

opdracht

Ontwikkeling

de

van

het

handreiking

ministerie

van

VWS,

Professioneel

directie

Ondersteunen

ontwikkeld als een van de drie onderdelen van het project Professionaliteit

Verankerd. Dit project maakt deel uit van het programma Beter in Meedoen. De handreiking beschrijft kwaliteitskenmerken van dienstverlening in de Wmo en is

ontwikkeld om tegemoet te komen aan de vraag vanuit het werkveld naar kwaliteitskenmerken voor de uitvoering van de sociaal agogische dienstverlening op de

prestatievelden

van

de

Wmo.

Tot

voor

kort

ontbrak

het

aan

deze

gemeenschappelijke kwaliteitskenmerken. Movisie (2011) geeft aan dat burgers

moeten weten op welke ondersteuning zij kunnen rekenen en wat de kwaliteit van deze ondersteuning is. Tegelijkertijd zoeken professionals ijkpunten waarmee zij kunnen beoordelen of zij voldoende ruimte en faciliteiten hebben om kwaliteit te

kunnen bieden aan alle burgers. Instellingen willen tegenover hun financiers kunnen aantonen

welke

kwaliteit

zij

wensen

te

bieden

en

tot

slot

blijven

de

beroepsopleidingen zoeken naar criteria waar aankomende professionals aan

moeten voldoen en waar bij- en nascholing wenselijk is. De vijf belangrijkste kwaliteitskenmerken die aan zorg-, hulp-, en dienstverlening gesteld kunnen

worden zijn: Respectvol bejegenen, eigen regie versterken, integraal benaderen,

ontwikkelingsgericht ondersteunen en resultaatgericht ondersteunen (Movisie, 2011). Deze kwaliteitskenmerken zijn gelinkt aan de eerdere genoemde acht bakens

van WNS. De kwaliteitskenmerken in de Handreiking Professioneel ondersteunen bieden een gemeenschappelijke taal die nodig is om tot overeenstemming te komen over de kwaliteit van professioneel handelen in de Wmo.

De kwaliteitskenmerken bieden aanknopingspunten voor het sociaal agogische domein om invulling te geven aan (nieuwe) beroepsprofielen voor professionals. Daartoe heeft Movisie een reflectietool ontwikkeld om professionals en hun

organisaties meer inzicht te geven in het professionele handelen binnen de Wmo en Welzijn Nieuwe Stijl. Het doel van deze reflectietool is bewustwording over de ontwikkeling naar een professioneel handelend beroepskracht in de Wmo. Daarnaast

is de tool bedoeld om kwaliteiten en sterke punten nog verder te versterken en uitdagingen te bespreken en/of te ontwikkelen.

De kwaliteitskenmerken komen tegemoet aan de ontwikkelingen binnen het sociaal agogische

domein.

Daarnaast

kunnen

een

aantal

aanvullende

competenties

beschreven worden.

Aanvullende competenties

Om tegemoet te kunnen komen aan de inventarisatie van aanvullende competenties

van de professional in het sociaal agogische domein, is het van belang om meer

specifiek te kijken naar competenties die samenhangen met kwaliteitseisen en naar aanvullende competenties voor professionals binnen het kader van de Wmo.

Naast de vijf kwaliteitskenmerken (Movisie, 2011) moeten professionals over de grenzen van hun eigen instelling kijken en nieuwe kennisactiviteiten ontwikkelen om

de dienstverlening te verbeteren (Holsbrink-Engels, 2010). In de toekomst zal het handelen van hbo-professionals meer moeten voldoen aan de volgende kenmerken:

13


competenties

Vraaggericht,

probleemgericht,

kansgericht,

contextgericht,

gebiedsgericht,

integraal, maatschappelijk gericht, resultaatgericht en transparant zijn (Van Vliet,

Boonstra & Rijkschroeff, 2007 in: Holsbrink-Engels et al., 2010). Bij deze verschillende kenmerken horen bepaalde competenties. In Tabel 2.1 worden de kenmerken en mogelijke competenties weergegeven.

Tabel 2.1. Kenmerken professionals en mogelijke competenties (overgenomen uit Holsbrink-Engels, Engelbertink & Schaap, 2010)

Kenmerk Vraaggericht

Mogelijke competenties Signaleren en analyseren van de expliciete vraag en de impliciete behoeften, inleven, vertalen naar aanbod, doelen stellen en realiseren

Probleemgericht

Signaleren en analyseren van problemen en hulpbehoefte, inleven, handelend optreden, legitimeren

Kansgericht

Signaleren en analyseren van kansen en mogelijkheden, stimuleren en ondersteunen van initiatieven, netwerkvorming

Contextgericht

Breed perspectief, inclusief denken, reflectie op cliënt in zijn omgeving,

Gebiedsgericht

Outreachend werken, sensitief, vertrouwensrelatie opbouwen, zichtbaar

visievorming

zijn, presentiebenadering Integraal

Ruimte bieden aan andere perspectieven, samenwerken en sensitief voor andere perspectieven

Maatschappelijk

Keuzes maken (urgentie en belang), reflectie, visievorming, schakelen

gericht

(praktijk, beleid, onderzoek, ontwikkeling), omgaan met spanning

Resultaatgericht

tussen verschillende aspecten van het handelen

Concrete doelen stellen, projectmanagement (plannen, begroten,

organiseren etc.), kostenbewustzijn, concrete resultaten laten zien

Transparant (naar

Verantwoording afleggen aan verschillende partijen, reflectie op eigen

buiten gericht)

handelen, schakelen/vertalen tussen niveaus en perspectieven (kinderen/ouders/eigen beroepsgroep/andere

professionals/managers/opdrachtgevers), verschillende ‘talen’ spreken, eigen handelingsruimte bewaken, competentieontwikkeling

Op basis van de hierboven geschetste kenmerken, de bijbehorende competenties van professionals en de vijf kwaliteitskenmerken van professioneel ondersteunen (Movisie, 2011), kan worden geconcludeerd dat de Wmo een aanzienlijke gedrags-

en attitudeverandering van professionals vraagt. De veranderingen worden door Holsbrink-Engels (2010) gezien als “een paradigmawisseling beïnvloed door

beleidsontwikkelingen als verzakelijking, vraaggerichtheid, territoriale aanpak,

integraal werken en vermaatschappelijking van zorg” (p.21). Deze veranderingen hebben grote consequenties voor de manier van werken en voor het opleiden van huidige en toekomstige professionals.

In de volgende paragraaf zal op basis van de geschetste ontwikkelingen worden geconcludeerd welke veranderende eisen, in de vorm van competenties, aan de professional worden gesteld.

14


competenties

2.3

Conclusie

In dit hoofdstuk is aan de hand van documentenanalyse beschreven welke landelijke

trends en ontwikkelingen er zijn te onderscheiden in het sociaal agogische domein

en daaruit voortvloeiend welke veranderende eisen aan de professional worden

gesteld. In deze paragraaf zal antwoord worden gegeven op de vraagstelling van deelonderzoek

A

‘Welke

landelijke

trends

en

ontwikkelingen

zijn

er

te

onderscheiden, op basis van documentenanalyse, ten aanzien van de vereiste competenties van beroepen in het sociaal agogische domein?’

Doordat in Nederland de grenzen van de verzorgingsstaat zijn bereikt, dient de

hulp- en dienstverlening (maatschappelijke ondersteuning) anders vormgegeven te worden.

Nederland

bevindt

zich

momenteel

in

de

overgang

naar

participatiemaatschappij. Er kunnen een aantal ontwikkelingen voor beroepen in het

sociaal agogische domein worden vastgesteld, die verband houden met de invoering van de Wmo en die doorwerken in de veranderende eisen aan professionals. De

ontwikkelingen zijn gelegen op het gebied van aanbodgericht naar vraaggericht, meer generalistisch werken, meer eropaf en in samenwerking met de burger en de burger

ondersteunen

bij

het

meer

autonoom

worden.

Competenties

die

samenhangen met deze ontwikkelingen kunnen gelinkt worden aan de vijf

kwaliteitskenmerken van professioneel ondersteunen: respectvol bejegenen, eigen regie

versterken,

integraal

benaderen,

resultaatgericht ondersteunen (Movisie, 2011).

ontwikkelingsgericht

ondersteunen,

Op basis van de documentenanalyse kan geconcludeerd worden dat de kern van de

gevraagde verandering van de professional op een drietal niveaus is gelegen. De professional in het sociaal agogische domein dient in staat te zijn te kunnen signaleren,

analyseren,

inleven,

(outreachend)

handelen,

legitimeren

en

verantwoorden, stimuleren, vertalen, schakelen en verbinden op microniveau (in

samenwerking met en in ondersteuning van de burger), op mesoniveau (in samenwerking

met

andere

professionals,

instanties

en

vrijwilligers)

en

op

macroniveau (domein overstijgend en over eigen grenzen heen). Meer dan voorheen

het geval was, dient de professional niet alleen naar de burger met zijn deelprobleem te kijken, maar naar de burger in zijn gehele context. Dit werken vanuit de context geldt ook voor de wijze waarop de professional in formele en

informele netwerken samenwerkt. De professional dient in te kunnen schatten in welke situatie de burger het op eigen kracht, op eigen initiatieven en met eigen regie kan redden en in welke situaties dit niet het geval is. Voor zijn eigen handelen geldt dat de professional daarbij ondersteuning van andere professionals moet kunnen

inschakelen. Uitgangspunt moet zijn dat de professional samen met de burger lichte ondersteuning

(vanuit

eigen

netwerk

van

de

burger

en

daarna

vanuit

vrijwilligersnetwerken) nastreeft. Wanneer de burger meer ondersteuning nodig

heeft, dient de professional met de burger te kijken naar een zo licht mogelijke, zo dichtbij mogelijke en zo kort mogelijke vorm van professionele ondersteuning door professionals.

In dit hoofdstuk is aan de hand van documentenanalyse geschetst welke

verschillende trends en ontwikkelingen samenhangen met veranderende eisen aan professionals in het sociaal agogische domein. Het volgende hoofdstuk gaat in op

15


competenties

hoe er in de praktijk tegen ontwikkelingen, ten aanzien van de vereiste competenties van beroepen in het sociaal agogische domein, wordt aangekeken.

16


competenties

Hoofdstuk 3

Praktijkonderzoek

Deelonderzoek B, het praktijkonderzoek, staat centraal in dit hoofdstuk. De vraagstelling van het deelonderzoek luidt: Welke ontwikkelingen ten aanzien van de

vereiste competenties van beroepen in het sociaal agogische domein, worden ervaren in de praktijk?

In de eerste paragraaf wordt de methode van onderzoek beschreven. Vervolgens

worden de bevindingen uit het praktijkonderzoek beschreven in de tweede, derde en vierde paragraaf. Het hoofdstuk sluit af met de conclusie op de vraagstelling van het praktijkonderzoek in de vijfde paragraaf. 3.1

Methode van onderzoek

In deze paragraaf worden achtereenvolgens de onderzoeksopzet, de respondenten, het instrument, de procedure en de data-analyse van dit onderzoek beschreven.

3.1.1. Onderzoeksopzet In dit onderzoek gaat het erom in kaart te brengen hoe de praktijk aankijkt tegen de

veranderingen in het sociale domein. Om ervaringen in kaart te brengen zijn kwalitatieve onderzoeksmethoden het meest geschikt. Voor de beantwoording van

de vraagstelling is dan ook gekozen voor het houden van focusgroepen, een kwalitatieve onderzoeksmethode. Een focusgroep is een groepsinterview onder

leiding van een gespreksleider. Antwoorden van deelnemers kunnen worden

verhelderd in het groepsgesprek en kunnen als uitgangspunt fungeren voor ideeën en reacties van andere deelnemers in de focusgroep. Hierdoor is de informatie vaak

rijker dan wanneer individuele interviews zouden zijn afgenomen (Maso & Smaling, 1998).

In het huidige onderzoek zijn de focusgroepen samengesteld op basis van de rollen

in de praktijk; er zijn drie groepen gevormd. De drie groepen bestaan uit professionals, leidinggevenden en P&O/HRM/staf/beleidsmedewerkers. Er is voor deze groepen gekozen omdat zij vanuit hun verschillende rol waarschijnlijk anders aankijken tegen de ontwikkelingen in het sociale domein. Het gescheiden houden

van deze drie groepen heeft als reden dat deelnemers zich op hun gemak moeten voelen om vrijelijk te spreken. Wanneer deelnemers overeenkomende kenmerken

hebben zullen ze eerlijker antwoorden en hierdoor ontstaat er een bredere range aan

respons (Krueger, 1994; Rabiee, 2004). Naast de uitgesproken informatie worden non-verbale reacties ook vastgelegd en betrokken in de analyse. Een focusgroep

bestaat doorgaans uit zes tot twaalf deelnemers. Een grootte van boven de tien wordt echter door een aantal deskundigen afgewezen (Morgan, 1998).

3.1.2 Respondenten Het

onderzoek

is

gehouden

onder

professionals,

leidinggevenden

en

P&O/HRM/staf/beleidsmedewerkers (voortaan medewerkers genoemd) van negen organisaties verbonden aan de Wmo-werkplaats Twente. In totaal hebben 21 respondenten meegedaan.

17


competenties

Professionals

Er zijn in totaal zeventien professionals uitgenodigd voor de eerste focusgroep,

waarvan er twaalf hebben deelgenomen. Twee professionals konden in verband met andere verplichtingen een uur bij het interview aanwezig zijn. Vijf professionals

hebben zich afgemeld, waarvan er vier uit het domein welzijn afkomstig waren. Welzijn was daardoor ondervertegenwoordigd in de focusgroep.

Leidinggevenden

In totaal zijn dertien leidinggevenden uitgenodigd voor de tweede focusgroep, waarvan er vijf hebben deelgenomen aan het interview. Een zesde leidinggevende werd voor aanvang van het interview weggeroepen en kon daardoor niet deelnemen.

Medewerkers

Voor de focusgroep met P&O/HRM/staf/beleidsmedewerkers zijn zeven personen vanuit verschillende organisaties uitgenodigd. Aan dit focusgroepinterview hebben uiteindelijk vier medewerkers deelgenomen.

3.1.3 Instrument Er is een topiclijst opgesteld aan de hand van de centrale vraagstelling, de vraagstelling van deelonderzoek B en de geschetste ontwikkelingen in het sociaal agogische domein ten aanzien van de vereiste competenties van de professional in

het sociaal agogische domein. De topiclijst is opgebouwd uit drie thema’s, te weten ‘huidige situatie’, ‘mening over ontwikkelingen’ en ‘toekomst’. In bijlage IV is de

topiclijst opgenomen. Onder elk topic zijn open vragen opgenomen die gesteld kunnen worden om een zo volledig mogelijk beeld te krijgen van de meningen,

ervaringen en ideeën van de deelnemers. Aangezien een focusgroep een sociale

gebeurtenis is, zijn vragen in gewone taal van belang om een informele sfeer te

creëren. Om te zorgen dat de vragen effectief zijn, zijn de vragen zodanig opgesteld dat ze duidelijk, beknopt en vrij van jargon zijn (Krueger, 1998).

De focusgroep is gestart met een voorstelronde en de vraag op welke wijze

deelnemers betrokken zijn bij de Wmo. Onder het thema ‘huidige situatie’ is aan de deelnemers gevraagd welke ontwikkelingen en veranderingen zij opmerken kijkend naar de huidige werkzaamheden en rol in vergelijking met vijf jaar terug. Daarnaast is gevraagd in hoeverre zij deze veranderingen toeschrijven aan de Wmo. Ten

aanzien van het thema ‘mening over ontwikkelingen’ is onder andere gevraagd hoe deelnemers aankijken tegen de ontwikkelingen en aan te geven wat in de praktijk

goed gaat en wat nog beter kan. Onder het thema ‘toekomst’ is gevraagd aan deelnemers hoe het ideaalbeeld van de toekomst eruit ziet en hoe er wordt aangekeken tegen de veranderingen voor de professional ten aanzien van rol,

functie, taken en competenties. Tevens is aan deelnemers gevraagd wat er nodig is om aan het ideaalbeeld te kunnen voldoen.

3.1.4 Procedure Het onderzoek is voorbereid door een werkgroep die bestaat uit kern- en

schilpartners. De focusgroepinterviews zijn georganiseerd door de gehele werkgroep en uitgevoerd door twee kernpartners en twee schilpartners.

De werkgroep heeft in november 2010 de data, tijdstippen en locatie van de drie

18


competenties

focusgroepen vastgesteld. Binnen de eigen organisatie hebben de kern- en schilpartners sleutelfiguren benaderd voor de drie focusgroepinterviews. Vervolgens

zijn in januari 2011 de lijsten met genodigden vastgesteld door de werkgroep. Twee

weken voorafgaand aan de betreffende focusgroep, hebben de genodigden een officiële uitnodigingsbrief ontvangen (bijlagen I, II, III).

De drie focusgroepinterviews zijn uitgevoerd in februari en maart 2011 in een

rustige en aparte ruimte in Saxion. De duur van de focusgroepinterviews was ongeveer anderhalf uur. Het eerste focusgroepinterview is geleid door de

projectleider van Saxion en een schilpartner. Het tweede interview is geleid door de projectleider van de praktijk (kernpartner) en een schilpartner. Het derde interview is

geleid door de projectleider van Saxion. De focusgroepinterviews zijn op video en

voicerecorder vastgelegd, zodat de interviews volledig in transcripten uitgeschreven konden worden en er aanvullende aantekeningen van belangrijke momenten,

uitspraken en gedragingen zijn gemaakt. Vervolgens zijn de transcripten kwalitatief

geanalyseerd. De deelnemers zullen de analyses van de projectleider van Saxion ontvangen om eventuele aanvullingen te kunnen doen, zodat bijstellingen in de bevindingen kunnen worden opgenomen. Tevens is besloten om aan genodigden die niet aanwezig konden zijn bij het focusgroepinterview de betreffende analyse toe te sturen, opdat zij een reactie kunnen geven.

3.1.5 Data-analyse De analyse van de interviews heeft plaatsgevonden aan de hand van de framework analyse en de daaruitvloeiende interpretatiestappen die Krueger (1994) en Rabiee

(2004) beschrijven. De vijf fasen binnen de framework analyse zijn: vertrouwd raken met de data, een framework met thema’s vaststellen, sorteren, categoriseren en

interpreteren. Tijdens de interpretatie van de data is gebruik gemaakt van de volgende interpretatiestappen: woorden, context, interne consistentie, frequentie, intensiteit uitspraken, specificiteit van respons en overkoepelend gedachtegoed

(Krueger, 1994 in: Rabiee, 2004). Deze stappen helpen bij het inzichtelijk maken van

de relatie tussen citaten. Non-verbale reacties als knikken en hummen zijn meegenomen in de analyse om uitspraken te kunnen doen over gedeelde meningen.

Aangezien de topiclijst uit drie vaste thema’s (huidige situatie, mening over ontwikkelingen en toekomst) bestond, is ervoor gekozen deze thema’s als framework voor de analyse te hanteren. De drie focusgroepen zijn afzonderlijk van elkaar geanalyseerd en worden in de volgende drie paragrafen gerapporteerd. 3.2

Bevindingen professionals

Het focusgroepinterview is gehouden met in totaal twaalf professionals (N=12). Achtereenvolgens zullen de bevindingen weergegeven worden aan de hand van de

kernthema’s uit de topiclijst, te weten huidige situatie, mening over ontwikkelingen en toekomst.

3.2.1 Huidige situatie Aan de professionals is gevraagd welke ontwikkelingen en veranderingen zij zien

wanneer ze kijken naar hun huidige werkzaamheden en rol in vergelijking met een

19


competenties

aantal jaren geleden. Professionals geven aan dat zij een aantal jaar geleden vooral vanuit hun eigen vakgebied of domein werkzaam waren en dat tegenwoordig meer

buiten het eigen vakgebied en buiten de eigen organisatie wordt gekeken. Deze verandering is een verandering op organisatorisch vlak. Wanneer een professional niet voldoende kennis heeft over bepaalde gebieden zoeken zij deze expertise bij andere

organisaties

en

professionals.

Op

die

manier

ontstaan

er

samenwerkingsrelaties binnen wijk(zorg)teams. De professionals dragen in deze samenwerkingsverbanden

gezamenlijke

verantwoordelijkheid,

soms

onder

aansturing van een casemanager. Een professional geeft bij deze ontwikkeling aan:

“Ik vind het wel een duidelijke verbetering dat er iemand zegt van: ‘en nu moeten we

het met z’n allen aanpakken’ en tot nu toe wezen we teveel naar mekaar met het vingertje.”

Een grote valkuil genoemd door professionals is dat ondanks het vele samenwerken

toch teveel langs elkaar heen gewerkt wordt. Professionals geven aan dat zij lang

niet altijd van elkaar weten wat ze doen. Daarnaast geven een aantal professionals aan dat de eigen creativiteit en ruimte van de professional wel eens wordt gemist. Wanneer een professional in een lastige situatie komt, is de verwachting dat hij of zij dit meldt bij een wijk(zorg)team. Door deze procedure verdwijnt een stukje vrijheid om zelf te zoeken naar mogelijke oplossingen.

Een aantal respondenten is wijkcoach in Enschede. Zij geven aan dat een belangrijke verandering ten opzichte van een aantal jaar geleden is dat zij als professional meer generalistisch kunnen werken en daardoor meer kunnen betekenen voor de burger.

Een wijkcoach geeft aan: “Voordat ik wijkcoach was, was ik maatschappelijk werker

bij een woningcorporatie. Op dat moment was ik als professional gebonden aan mijn organisatie, gebonden aan wetten, regels en kaders. Binnen het gebied wonen kon ik heel veel, kon ik heel creatief zijn, maar wat ik nu kan als wijkcoach, doordat wij heel goede afspraken hebben gemaakt met al die organisaties, kan ik op elk leefgebied wat betekenen voor mijn klant. En wat dat dus met jou als persoon, als professional doet, is dat je nu zo’n generalist geworden bent. Ik vind het lastig om onder woorden te brengen wat dat betekent, maar het is een enorm verschil met voorheen.” Ten aanzien van veranderingen in het contact met de burger wordt door alle professionals beaamd dat er een verandering heeft plaatsgevonden van het

pamperen van de burger in het verleden naar het meer activeren van de burger en het ontwikkelen van eigen kracht van de burger. Een professional zegt hierover:

“Vroeger keek je naar de beperkingen van de burger en nu kijk je naar de

mogelijkheden.” Ook geven de professionals aan dat ze veel meer op de burger afgaan in plaats van dat de burger naar de professionals toe moet komen. Een professional zegt hierover: “Vroeger kon je je verschuilen achter de cliënt die niet

gemotiveerd was, maar kreeg je wel verschillende signalen. En nu is het veel meer eropaf en speelt veel meer bemoeizorg. Dat is wel een enorme verandering en ook een verbetering.” Professionals geven ook aan dat het achterhalen van de vraag

achter de vraag een belangrijk uitgangspunt is geworden ten opzichte van een aantal

jaren geleden. Professionals in de functie van Wmo-consulenten geven aan dat zij een enorme verandering zien ten aanzien van de omslag in het voorzieningen

20


competenties

denken, naar het meedenken met de burger naar oplossingen voor een bepaald probleem.

De basis voor de genoemde veranderingen voor de professionals ligt in nieuwe visies en veranderende opvattingen vanuit overheid en gemeenten. Deze zijn volgens de professionals

leidend

geweest

voor

ontwikkelingen

en

veranderingen

van

werkzaamheden in de praktijk, zoals het ontstaan van nieuwe functies (wijkcoach, Wmo-consulent)

en

nieuwe

werkwijzen

in

netwerken

(wijkzorgteams,

afstemmingsoverleggen). Een aantal professionals noemt expliciet dat de Wmo een en ander versneld heeft, met name als het gaat om andere werkwijzen.

3.2.2 Mening over ontwikkelingen Professionals

zijn

daaruitvloeiende

over

het

veranderingen.

algemeen Zij

zien

positief

kansen

over

en

ontwikkelingen

mogelijkheden

om

en

als

professional daadwerkelijk iets voor burgers te kunnen betekenen. Daarentegen zien zij ook valkuilen. Een eerste valkuil is dat er niet zomaar van uitgegaan mag worden dat alle burgers op eigen kracht kunnen participeren aan de maatschappij. De groep

LVG-ers (licht verstandelijk gehandicapten) is een groep die buiten de boot dreigt te vallen, als niet goed wordt gekeken welke ondersteuningsbehoefte deze burgers

hebben. Deze groep burgers kan volgens de professionals met ondersteuning wel

enige regie over eigen leven houden door goed gebruik te maken van het netwerk van de burger met een beperking. Voor een ander deel geldt dat zij het niet redden zonder ondersteuning van professionals. Een professional geeft aan: “Bij deze

doelgroep moet je gewoon de vinger aan de pols houden”. Daarnaast bestaat het

gevaar dat door uit te gaan van het IQ van burgers als criterium voor voorzieningen,

voorbij wordt gegaan aan het maatwerk-principe. Een aantal professionals geven aan

geen hulp op maat te kunnen bieden wanneer zij zich strikt aan criteria moeten houden. Zij signaleren dit als knelpunt in de huidige praktijk.

Professionals ervaren het werken in een wijk(zorg)team (Hengelo, Haaksbergen) en het werken als wijkcoach (Enschede) als een vruchtbare werkwijze om gebruik te kunnen maken van elkaars expertise ten dienste van de burger. Een professional geeft hierover aan: “Welke kwaliteiten heb ik zelf en welke kan ik bij een ander

vinden. Je moet bereid zijn om expertise van anderen te vragen, maar je moet ook kennis hebben van het netwerk waar je gebruik van kunt maken. Zelf actief samenwerking zoeken en over eigen grenzen heen kijken, zodat je ook zorgmijders in het vizier krijgt. Dan kun je nieuwe mogelijkheden ontdekken als je als professionals meer kijkt naar wat je met elkaar kunt bereiken.” Professionals zijn positief over het dichtbij de burger staan en ervaren het als een

succes wanneer kleine stapjes vooruit worden geboekt. Professionals in de functie van wijkcoach geven aan het prettig te vinden veel te kunnen betekenen voor de

burger vanuit hun alles-in-een-rol. Het (samen)werken in wijk(zorg)teams wordt steeds verder doorontwikkeld en dat is een goede zet is. De professionals die in een

wijk(zorg)team in de opstartfase zitten, geven aan dat het nog aftasten is en dat

iedereen nog zijn weg moet vinden. Een professional merkt op dat steeds meer

wordt toegewerkt naar wijkgericht werken met een frontlijnsturing waarin allerlei

verschillende disciplines vertegenwoordigd zijn. Dit kan worden gezien als een

21


competenties

samenvoeging van wijkzorgteams en wijkcoaches. De professionals zien dit als een goede ontwikkeling. Het wordt door alle wijkcoaches als prettig en positief ervaren

dat er geluisterd wordt naar hun ervaringen in de praktijk. Door een aantal

professionals wordt aangegeven dat het van belang is dat niet vanuit de concurrentie

moet worden gehandeld, maar vanuit de gedachte dat met elkaar meer te bereiken is voor de burger. Een professional geeft aan: “De regeltjes die er zijn, zoals dit valt

onder AWBZ en dit valt onder Wmo en daar moet weer iemand anders voor komen, daar kunnen we dan gezamenlijk oplossingen voor zoeken. We vinden elkaar daar wel in, maar je moet elkaar wel leren kennen.’

Professionals geven aan te maken te hebben met verschillende bakens van Welzijn Nieuwe Stijl, waaronder gericht op de vraag achter de vraag, gebaseerd op de eigen kracht van de burger, direct er op af, integraal werken, niet vrijblijvend, maar

resultaatgericht en gebaseerd op ruimte voor de professional. De twee bakens

formeel en informeel in optimale verhouding en doordachte balans van collectief en

individueel komen niet terug in het gesprek. De link van professionals met de bakens lijkt afhankelijk te zijn van de functie van de professional. Een wijkcoach

vertegenwoordigt expliciet een aantal bakens als direct er op af en niet vrijblijvend, maar resultaatgericht, terwijl in een wijk(zorg)team meer de integrale samenwerking duidelijker wordt.

3.2.3 Toekomst Professionals geven verschillende wensen en ontwikkelingen aan voor de toekomst.

Er is aangegeven dat er steeds meer wijkgericht gewerkt gaat worden. Professionals

dienen steeds meer naast de burger te staan en een rol te spelen in het activeren van de burger en het laten participeren aan de maatschappij. Centraal komt steeds meer

de eigen kracht van de burger te staan en professionals dienen hier steeds meer naar te kijken. De professionals zien dit als een goede ontwikkeling, maar zien als valkuil de veronderstelling dat elke burger dat maar zou moeten kunnen. Door als

professionals naast de kwetsbare burger te staan, kan de burger ondersteund

worden binnen zijn eigen mogelijkheden. Een professional geeft aan dat het van belang is dat ontwikkelingen ten aanzien van wijkcoaches en het wijkgericht werken verankerd dient te worden, opdat het over een tijdje niet ineens ophoudt te bestaan,

zoals vaker bij pilots. Inbedding van huidige ontwikkelingen binnen organisaties of structuren kan worden gezien als een vereiste.

Ten aanzien van de rol van de professional wordt aangegeven dat het in de toekomst zo zal blijven dat een professional nooit overal even goed in is en dat het eigen

specialisme behouden wordt. Het houden van scherpte rondom het specialisme is een uitdaging, aangezien dit specialisme ook onderhevig is aan veranderingen. De professional van de toekomst, de nieuwe werker, is volgens de professional vooral

een netwerker. Hij weet mensen te vinden, schakelt mensen op het juiste moment in en schat in op welk moment wat van belang is. Deze professional heeft een zekere mate van regie, zodat het overzicht wordt bewaard. En als regiehouder moet de

professional in staat zijn om vanuit een andere, bredere context te werken. Professionals geven aan dat men nu te vaak niet van elkaar weet wat men doet. Een professional geeft aan: “Als regiehouder bekijk je in een situatie of gezin welk

22


competenties

specialisme kan eruit, wat kan ik zelf doen en waar heb ik hulp bij nodig van een andere professional.“

De professionals vinden dat de politiek een grote rol speelt in toekomstige

ontwikkelingen. Ze hebben het gevoel dat ontwikkelingen die nu zijn ingezet kunnen over een paar jaar ineens weer omgedraaid zijn als gevolg van bezuinigingen. Op lokaal

niveau

vindt

er

echter

veel

uitwisseling

plaats

tussen

gemeenten,

professionals en instanties. Opmerkelijk is dat deze uitwisseling vooral plaatsvindt

binnen een gemeente en niet zozeer tussen gemeentes. Professionals geven aan

onvoldoende op de hoogte te zijn wat er in andere gemeenten speelt ten aanzien van nieuwe werkwijzen. Door een professional wordt de wens uitgesproken dat er een plan komt dat voor de komende twintig jaar geldt en dat helemaal goed neergezet wordt zodat kans van slagen heeft.

Ten aanzien van de benodigdheden voor de toekomst geven professionals uiteenlopende

aspecten

aan.

Als

eerste

wordt

aangegeven

dat

trends

en

ontwikkelingen meer uitgewisseld dienen te worden met professionals. Een

professional geeft aan: “De ontwikkelingen gaan vaak in sneltreinvaart en blijven

veelal boven in de organisatie hangen. Als professional kun je van onderuit ook essentiële zaken aandragen en beleid maken. Daarin is nog wat te doen.”

Professionals zien het tevens als hun taak om burgers bewust te maken en op de hoogte te brengen van veranderingen onder invloed van de Wmo waar zij mee van

doen hebben. Om dat te kunnen moeten zij goed op de hoogte te zijn van de

achtergrond van de Wmo. Om als professionals met burgers met verschillende

beperkingen te kunnen werken is kennis hebben van en het kunnen omgaan met specifieke doelgroepen van belang. Deze deskundigheidsbevordering zou volgens

professionals vanuit organisaties opgezet kunnen worden. Coaching van huidige en toekomstige professionals wordt daarbij van belang geacht.

De scholing van toekomstige professionals zou zich moeten richten op outreachend

werken en bijbehorende gespreksvaardigheden waarbij wordt gekeken naar de

daadwerkelijke vraag van de burger. Dit vereist daarnaast een open, neutrale en daadkrachtige basishouding van de professional die in staat is om over de grenzen van zijn eigen vakgebied of domein te kunnen kijken en de burger in zijn gehele context, sociale netwerken en vanuit een wijkgerichte aanpak, te benaderen. 3.3

Bevindingen leidinggevenden

Het focusgroepinterview is gehouden met in totaal vijf leidinggevenden/managers (N=5). De bevindingen van deze focusgroep zullen eveneens weergegeven worden aan de hand van de kernthema’s uit de topiclijst in de volgende subparagrafen.

3.3.1 Huidige situatie Leidinggevenden is eveneens gevraagd welke ontwikkelingen en veranderingen zij opmerken wanneer gekeken wordt naar de huidige werkzaamheden en rol van

professionals in vergelijking met een aantal jaren geleden. Leidinggevenden geven aan een belangrijke verschuiving te zien van het aanbodgericht werken naar het

meer vraaggericht werken. Hier zit volgens hen ook een grens aan, aangezien het niet altijd mogelijk is om als organisatie het aanbod volledig af te stemmen op de

23


competenties

vraag. Een andere belangrijke ontwikkeling is het meer empoweren van de burger,

de regie bij de burger houden en meer gebruik maken van het netwerk. Daarnaast

wordt aangegeven dat er tegenwoordig veel meer wordt gesproken in termen van diensten en dienstverlening in plaats van hulpverlening. Dit zorgt ervoor dat

professionals al bewuster dienen te zijn van wat de vraag van de burger is om te kunnen kijken welke dienst hierbij past. Een ontwikkeling die de afgelopen decennia

heeft plaatsgevonden volgens leidinggevenden is dat men is doorgeschoten in het overnemen van de eigen verantwoordelijkheid van de burgers. Op dit moment zien

leidinggevenden dat de verantwoordelijkheid weer meer bij de burger komt te liggen en acht men het resultaatgericht en doelgericht werken meer van belang.

Volgens de leidinggevenden zijn relaties te leggen met de Wmo, maar zijn een aantal ontwikkelingen, waaronder meer vraaggericht werken en vraagverduidelijking, al in

gang gezet voor de invoering van de Wmo, mede op basis van financiering. De invoering van de Wmo, bezuinigingen en het zoeken naar andere werkwijzen hangen volgens leidinggevenden met elkaar samen. Een leidinggevende geeft aan: “De

financiële middelen worden kleiner en je wordt daardoor gedwongen om meer te kijken naar het netwerk en netwerk meer te betrekken en te activeren.”

Leidinggevenden constateren nieuwe werkwijzen als gevolg van en samenhangend

met de ontwikkelingen. Zo worden het wijkgericht werken in wijk(zorg)teams genoemd en de nieuw ontstane functies als die van wijkcoach (Gemeente Enschede) en de wijkverpleegkundige als ‘zichtbare schakel’ in de wijk. De ontwikkelingen

hebben geleid tot het werken in netwerken of samenwerkingsverbanden die uiteindelijk ten goede moeten komen aan een meer eenvoudige werkwijze voor professionals in samenwerking met andere professionals, vrijwilligers en (kwetsbare)

burgers. Een leidinggevende geeft aan dat in de afgelopen jaren de ontwikkeling ten aanzien van het meer aanspreken op eigen verantwoordelijkheden van burgers heeft

geleid tot meer dan 1100 vrijwilligers binnen de organisatie. Door allen wordt

aangegeven dat het meer beroep doen op het sociale systeem een goede ontwikkeling is.

Elkaar weten te vinden, als organisaties en als professionals, en met elkaar afstemmen zien leidinggevenden als belangrijke voorwaarden om slagkracht te kunnen ontwikkelen in samenwerkingsverbanden.

3.3.2 Mening over ontwikkelingen De leidinggevenden staan over het algemeen positief tegenover de veranderingen, omdat gezocht dient te worden naar een andere werkwijze onder invloed van bezuinigingen. Zij zien veelal kansen en uitdagingen voor professionals, maar er

worden ook een aantal knelpunten gezien ten aanzien van het inbedden van de veranderingen

in

nieuwe

of

herziene

structuren

en

organisatievormen.

De

ontwikkelingen in het werkveld komen voort uit bezuinigingen door de overheid en

veranderend beleid. Hier staan leidinggevenden niet negatief tegenover. Er worden kansen gezien en mogelijkheden om ondersteuning aan burgers door professionals met minder middelen anders te organiseren, maar er wordt ook tegen knelpunten

aangelopen. Er wordt aangegeven dat er een groep burgers bestaat die het zonder

enige vorm van ondersteuning niet redt in de maatschappij. Daar dient professionele

24


competenties

ondersteuning voor mogelijk te zijn. Het is volgens een aantal leidinggevenden lastig om hier handen en voeten aan te geven. Een leidinggevende geeft aan: “Eigen regie

van de burger kun je alleen maar voorstaan, maar in de gehandicaptenzorg bijvoorbeeld is het pamperen van cliënten lange tijd aan de orde geweest. Deze groep cliënten, met name die groep die aan de ondergrens zit, is niet in staat zijn netwerk te activeren en als professional blijf je binnen je mogelijkheden beperkt. Je hebt dan nog steeds een batterij aan hulp nodig. Deze burgers redden het niet met alleen ondersteuning.” Een andere leidinggevende geeft aan: “Er blijft een groep burgers bestaan die door de ondergrens zakt, mede door het verlagen van het IQ van 80 naar 70. Voor deze groep is het als organisatie en als professional zoeken naar hoe je hen toch voldoende kunt blijven ondersteunen.”

Leidinggevenden zijn vooral bezig hoe zij de denkwijze van professionals en

kanteling binnen de organisatie voor elkaar kunnen krijgen. In een aantal gevallen

gaat dit vanzelf (professionals hebben ‘het’ in zich) en in een aantal gevallen is scholing

gewenst

omdat

huidige

professionals

niet

over

die

competenties

beschikken om aan de veranderende eisen van de praktijk te kunnen voldoen.

Competenties die genoemd worden zijn: Ondernemerschap, coaching vaardigheden, een meer open, neutrale attitude naar burgers en meer in samenwerking met netwerken ondersteuning aan burgers bieden.

Het samenwerken in wijk(zorg)teams en netwerken wordt gezien als een goede insteek om als professional dichtbij de burger te kunnen staan en de burger op die

manier te kunnen ondersteunen bij het vinden van zijn eigen kracht. Een aantal keer wordt door verschillende leidinggevenden benoemd dat de professional in staat

moet zijn “de burger in zijn kracht te zetten” of “te empoweren.” Professionals moeten echter ook zelf ‘in hun kracht staan’ en daar is ook een rol voor de

leidinggevende weggelegd. Een leidinggevende noemt hierover: “Je kunt niet de

cliënt empoweren als je niet empowerde medewerkers hebt. Je dient als leidinggevende ook in staat te zijn om professionals in hun kracht te zetten. Dit betekent dat je als leidinggevende goed moet weten wat de professional doet, maar ook moet durven loslaten. Het moet soms een keer misgaan voordat het tussen de oren komt.”

Aspecten van de acht bakens van WNS komen steeds meer terug in de praktijk,

waaronder gericht op de vraag achter de vraag, gebaseerd op de eigen kracht van de burger, direct er op af en integraal werken. Een deel van de professionals beschikt

volgens de leidinggevenden over competenties die aansluiten bij de acht bakens van WNS en sluiten aan bij wat van hen gevraagd wordt binnen de Wmo. Een andere

groep professionals heeft volgens de leidinggevenden training of scholing nodig om

burgers op een andere manier te benaderen en het gesprek aan te gaan. De leidinggevenden benoemen dat niet verwacht mag worden van professionals dat zij

van de ene op de andere dag volledig volgens de acht bakens werken. Een leidinggevende geeft aan: “Van iemand die twintig jaar lang opbouwwerker is

geweest mag je niet ineens verwachten dat hij zomaar ineens heel andere, generalistische dingen gaat doen. Je moet wel goed kijken naar wat er mogelijk is en haalbaar en ook aansluiten bij wat die professional goed kan. Waarom zou je dat wat goed gaat veranderen? Het is belangrijk dat goed af te stemmen met elkaar.”

25


competenties

Voor professionals binnen het welzijnswerk is het mogelijk om deel te nemen aan

scholingsprogramma’s vanuit de overheid die afgestemd zijn op de specifieke vraag van de welzijnsorganisatie. Een zorgorganisatie is Enschede is gestart om haar

medewerkers te trainen in gespreksvaardigheden, opdat ze voldoende toegerust zijn om op een andere wijze de burger te benaderen.

Aan de ene kant beamen leidinggevenden dat professionals een start hebben gemaakt met ‘de kanteling’ in de vorm van het werken volgens de bakens van WNS.

Aan de andere kant geven leidinggevenden aan dat de vrije, discretionaire ruimte en

de handelingsvrijheid van de professional in het gedrang komt als het handelen van

de professional teveel wordt geprotocolliseerd. Professionals dienen de ruimte en mogelijkheden te hebben om keuzes te maken, mits ze deze maar kunnen verantwoorden.

3.3.3 Toekomst Volgens de leidinggevenden vragen de ontwikkelingen in de praktijk om een

kanteling in denken en doen van zowel burgers, professionals en organisaties. In verschillende organisaties is men bezig om de kanteling bij de professional in gang

te zetten door middel van een scholingstraject. De kanteling bij de burger is volgens

de leidinggevenden ook een taak voor de professional. Deze moet kunnen omgaan

met mogelijke, veronderstelde weerstanden van de burger. De burger wordt immers ineens aangesproken op zijn eigen verantwoordelijkheden door de overheid, daar

waar hij dat niet gewend was en dit kan leiden tot weerstand. Een leidinggevende

geeft aan: “Je moet een professional voldoende handvatten geven, zodat hij de cliënt

op een andere manier gaat benaderen. Maar ook dat hij weet hoe hij met weerstand kan omgaan.”

Leidinggevenden geven aan dat op organisatieniveau professionals elkaar nog beter

moeten gaan vinden en meer in samenwerking met elkaar kunnen bereiken voor de

burger. Deze samenwerkingsvormen zijn op dit moment volop in gang gezet in de gemeenten Hengelo en Enschede, door onder andere het sleutelteam (Hengelo) en wijkgerichte

teams

als

wijkzorgteams

en

wijkcoaches

(Enschede).

Huidige

professionals moeten een kanteling gaan maken, met name in denken en doen vanuit

de

Wmo-kaders.

Deze

gedragsverandering

vraagt

ten

eerste

om

bewustwording van de veranderende rol en positie van de professional. Scholing van huidige professionals op het gebied van gedrags- en attitudeverandering speelt hierin

een

belangrijke

rol.

Met

deze

attitudeverandering

hangen

de

houdingsaspecten als stevig in de schoenen staan, positie innemen en overstijgend

kunnen kijken, samen. De professional dient veel meer ‘open’ of ‘blanco’ een situatie

in te kunnen gaan om daadwerkelijk te kijken wat er speelt bij de burger en wat zijn

echte vraag is. Dit betekent dat de professional tevens in staat moet zijn om andere

gesprekstechnieken toe te kunnen passen en meer achterover dient te leunen en de

burger te stimuleren om zelf actief te worden in plaats van oplossingen aandragen voor de burger en alles over te nemen.

26


competenties

3.4

Bevindingen medewerkers

Het focusgroepinterview is gehouden met vier P&O/HRM/staf/beleidsmedewerkers (N=4), hierna te noemen medewerkers. Achtereenvolgens zullen de bevindingen

weergegeven worden aan de hand van de kernthema’s in de volgende drie subparagrafen.

3.4.1 Huidige situatie Door de medewerkers worden een aantal veranderingen onderscheiden. De meest dominante verandering die genoemd wordt, en die andere veranderingen in het

werkveld tot gevolg heeft, is de terugtrekkende overheid. Dit heeft directe consequenties voor de financiering van het werk. Concreet houdt dit in dat

organisaties niet meer die diensten of producten kunnen leveren die ze een aantal

jaar geleden nog wel konden leveren. Er worden een drietal veranderingsslagen geschetst door een medewerker die beaamd worden door de andere medewerkers.

Ten eerste zullen professionals zich verder moeten terugtrekken uit de uitvoering. Het gat dat ontstaat dient te worden opgevuld door vrijwilligers, waarmee de rol van de professional veel meer komt te liggen op het goed kunnen coachen, vinden en

binden van vrijwilligers. Ten tweede zullen de specialistische functies van professionals meer in een teamverband georganiseerd worden binnen wijken. Op die wijze wordt toegewerkt naar generalisten die ieder een eigen expertise behouden.

Binnen het samenwerkingsverband op wijkniveau dient dan integraal gekeken te worden naar wat er in de wijk speelt. De voorheen individuele professionals zullen veel meer onderdeel gaan uitmaken van een team van professionals. De derde belangrijke verandering die wordt aangegeven is het sociaal makelaarschap, waarbij

professionals steeds meer de rol moeten ontwikkelen om te kunnen pendelen tussen vragen en problemen van mensen, mogelijkheden om dit zelf op te lossen of het

netwerk in te schakelen. De professional dient daarin te kunnen organiseren en te verbinden en dient niet alleen naar de burger te kijken, maar naar de burger in zijn

gehele context. Een medewerker noemt hierover: “Het is nu steeds meer ‘zorgen dat’

in plaats van ‘zorgen voor’ zoals het jarenlang was. Een professional dient veel meer een bredere manier van kijken te hebben en meer de gehele context van de burger mee te nemen in de ondersteuning.”

Volgens de medewerkers heeft de Wmo de veranderingen niet zozeer in gang gezet, maar meer versnelt. Bezuinigingen worden door de medewerkers gezien als directe consequentie van de uitvoering van de Wmo.

Door de medewerkers wordt aangegeven dat men in de verschillende organisaties

bezig is met de ontwikkeling van nieuwe functieprofielen, omdat de bestaande functieprofielen niet meer voldoen, doordat taken, werkzaamheden en rollen van verschillende professionals andere competenties vereisen. Een medewerker zegt hierover: “De ontwikkeling is dat steeds meer een beroep wordt gedaan op het

zelfoplossend vermogen, eigen kracht van de groep mensen die een beroep op je doet. Dat vergt weer een andere vorm van professionele ondersteuning van die hulpverlener, dus vraagt dat een andere competentie van je medewerker.” Een andere medewerker geeft aan: “De traditionele hulpverlener die verdwijnt, omdat je steeds nadrukkelijker mensen krijgt die een organiserende en coachende rol krijgen

27


competenties

om netwerken en sociale netwerken in een wijk te activeren.” Een ontwikkeling die een belangrijke rol speelt in deze veranderingen in beroepen en functies is de meer

wijkgerichte aanpak waarin professionals samenwerken met andere professionals en vrijwilligers ten behoeve van de burger.

3.4.2 Mening over ontwikkelingen Over het algemeen geven medewerkers aan redelijk positief over ontwikkelingen in

de praktijk te zijn en de daaruitvloeiende veranderingen. Maar het brengt ook spanningen en knelpunten met zich mee, aangezien enerzijds bezuinigingen en inkrimpen op de agenda staan en anderzijds invulling gegeven moet worden aan de

veranderende eisen. Dit staat volgens de medewerkers soms lijnrecht tegenover elkaar.

Een

medewerker

geeft

aan

sceptisch

tegenover

de

verschillende

ontwikkelingen te staan, omdat een door verandering van kabinet ineens heel andere

besluiten kunnen worden genomen en ingezette veranderingen niet duurzaam

kunnen zijn. Alle medewerkers beamen dat nog teveel vanuit de korte termijn gedacht wordt en onvoldoende rekening wordt gehouden met structurele inbedding

van nieuwe werkvormen in organisaties en financieringsstromen. Een medewerker noemt als voorbeeld het door subsidie mogelijk gemaakte project ‘de zichtbare schakel’ en het korte termijn denken dat bij deze financieringsvorm hoort. De

medewerker geeft aan: “Nu met deze financieringsstroom en de projectstatus hoeft

er geen indicatie te zijn, maar hoe geven we straks die handen en voeten aan het stellen van indicaties, want het moet wel vorm worden gegeven binnen de organisatie. Je loopt dus tegen financiële grenzen, eigen instellingsgrenzen en grenzen ten aanzien van de doelgroep aan.” Een andere medewerker geeft hierover aan: “Er zitten nu grenzen aan bepaalde werkzaamheden omdat er schotten zijn. En die schotten zijn domein, of doelgroep of financiering, maar er zitten schotten. En het is heel ingewikkeld om dat uit elkaar te halen.” Daarnaast wordt als knelpunt genoemd dat ontwikkelingen in de praktijk en eisen vanuit de overheid door elkaar lopen en elkaar soms kunnen bijten. Door de marktwerking in de zorg komen

organisaties soms in de knel te zitten. Professionals weten elkaar wel te vinden, maar op managementniveau bijt dat elkaar omdat er belangenverstrengeling is. Een medewerker geeft hierover aan: “In het kader van Wmo zit een aantal partijen vooraf

bij elkaar. En ik zie in Twente openheid en bereidheid om met elkaar dingen aan te pakken en goed neer te zetten. Een aantal partijen pakt dat wel goed op. Maar het is jammer dat bepaalde dingen aan hun eigen succes ten onder gaan, zoals een project rondom inburgeren nieuwe stijl waar onder andere financiële ondersteuning wordt geboden. Doordat er teveel vraag is en het budget is tot zover en dan houdt het op en mag ik weer reorganiseren.”

Door de medewerkers wordt het als een uitdaging gezien om organisaties en daarmee de professionals te laten ‘kantelen’. Dit is een proces waar men nu midden

in zit door stimuleringsprogramma’s vanuit de overheid, zoals Welzijn Nieuwe Stijl (WNS). Door te ‘kantelen’ ontstaan er kansen voor professionals om dichterbij de

burger te gaan staan. Aspecten van de acht bakens WNS worden door medewerkers teruggezien in de praktijk. De mate waarin de professional ermee te maken heeft

hangt af van zijn rol en werkzaamheden. Daarnaast is de veranderingsslag bij

28


competenties

professionals niet mogelijk op korte termijn, maar is een ontwikkeling waar men nu in de praktijk mee bezig is. Bovendien geven medewerkers aan dat er een groep

professionals zal blijven die niet zomaar verandert. Een medewerker geeft hierover

aan: “Van iemand die jarenlang jongerenwerker is geweest, mag je niet ineens

verwachten dat hij van de ene op de andere dag de burger, dus ouderen, kinderen etc. als doelgroep ziet en vanuit een integrale benadering te werk gaat. Dat moet je goed afstemmen met elkaar en je moet mensen ook laten doen waar ze goed in zijn. Dus ze mogen ook hun eigen specialisatie houden, maar wel leren om niet meer als individu te werk te gaan, maar vanuit de samenwerking in die wijkgerichte benadering.” 3.4.3 Toekomst Verschillende medewerkers geven aan dat de huidige en toekomstige ontwikkelingen

in het werkveld vragen om een goede inbedding in structuren van organisatie(s) en

afstemming tussen organisaties. De totstandkoming van wijkteams is hiervan een voorbeeld. Er dient voor gewaakt te worden dat er duidelijke en korte lijnen zijn

tussen professionals onderling, tussen professionals en burgers en tussen betrokken instanties. Alleen dan kan de maatschappelijke ondersteuning volledig tot zijn recht komen binnen het kader van de Wmo.

Daarnaast dienen organisaties verdere invulling te geven aan functieprofielen van beroepen in het werkveld, het sociaal agogische domein. Er worden andere eisen aan

professionals gesteld die inhouden dat huidige professionals bij- en nageschoold dienen te worden, maar ook dat toekomstige professionals toegerust worden met de

benodigde competenties. Het gaat niet zozeer om totaal andere werkwijzen volgens de medewerkers, maar meer om een andere zienswijze en daarmee samenhangend

een andere attitude en manier van benaderen van burgers. Medewerkers geven aan

dat scholing met name dient te liggen op het meer integraler leren werken vanuit een bredere context en als professional enerzijds naast iemand kunnen staan en de

eigen regie van de burger nastreven en anderzijds voor iemand gaan staan en waar

nodig dwang en drang kunnen toepassen. Hierbij horen (oplossingsgerichte)

gespreksvaardigheden, waarbij aandacht is voor vraagverheldering van burgers en het denken met de burger in plaats van voor de burger. Dit vergt tegelijkertijd van

professionals dat zij een andere attitude aannemen, een meer open houding en gericht op mogelijkheden in plaats van beperkingen. Deze omslag is volgens

medewerkers niet direct te maken door scholing, maar dient ingebed te zijn in alle aspecten

van

de

nascholingstrajecten)

verschillende

in

het

sociaal

opleidingen

agogische

(MBO,

domein.

HBO Het

en

vergt

bij-

en

namelijk

gedragsverandering die alleen kan plaatsvinden als huidige en toekomstige professionals bewust zijn van ontwikkelingen en de veranderde eisen die dit aan hen stelt.

29


competenties

3.5

Conclusie

In deze paragraaf worden de conclusies geformuleerd ten aanzien van het

praktijkonderzoek. In de volgende drie subparagrafen worden achtereenvolgens

conclusies geformuleerd voortkomend uit de bevindingen van de drie focusgroepen,

waarbij zal worden ingegaan op de ervaren ontwikkelingen in de praktijk ten aanzien van de vereiste competenties van beroepen in het sociaal agogische domein.

3.5.1 Conclusie professionals Er kan worden geconcludeerd dat professionals ontwikkelingen ervaren op het

gebied van organisatorische veranderingen die direct veranderingen tot gevolg

hebben ten aanzien van hun werkzaamheden. De meest opvallende ontwikkeling, voortkomend

uit

veranderingen

in

visies

en

daarmee

samenhangende

beleidsveranderingen op lokaal niveau, is het steeds meer wijkgericht werken waarbij verschillende disciplines (professionals) samen in een samenwerkingsverband of

netwerk de maatschappelijke ondersteuning van de burger in de wijk neerzetten. De relatie van de ontwikkelingen met de Wmo wordt door professionals niet expliciet aangegeven, wat mogelijk kan duiden op het zich niet bewust zijn van de gevolgen die de Wmo voor de veranderende eisen aan de professional heeft. Professionals

verwachten dat het wijkgerichte werken verder zal worden doorontwikkeld en dat zij

te maken zullen krijgen met meer frontlijnsturing. Professionals dienen steeds meer

in staat te zijn om als een generalist in een bredere context rondom de burger te

werken, met behoud van eigen specialisatie. De ontwikkelingen vragen daarnaast van professionals dat zij kennis hebben van verschillende doelgroepen, trends en

ontwikkelingen en op de hoogte zijn van de Wmo. Daarnaast vragen de

ontwikkelingen dat professionals over de volgende vaardigheden beschikken: outreachend werken, kunnen netwerken, kunnen werken vanuit een brede context, de burger activeren en een actieve bijdrage leveren aan de ontwikkeling van beleid.

Voor de attitude van professionals houden bovenstaande aspecten in dat zij in hun

benadering de burger vanuit zijn eigen kracht benaderen, rekening houdend met de gehele context van de burger. Dit vraagt van de scholing van professionals dat zij over de grenzen van hun eigen domein moeten leren te kijken.

3.5.2 Conclusie leidinggevenden Leidinggevenden relateren de ontwikkelingen in het werkveld niet zozeer aan de

komst van de Wmo, maar meer aan reeds voor de Wmo ingezette veranderingen ten aanzien

van

financieringsstructuren.

Ontwikkelingen

vinden

volgens

de

leidinggevenden met name plaats rondom organisaties en gemeenten en hebben directe gevolgen voor de inzet van professionals, maar ook voor de eisen die aan

professionals worden gesteld. Leidinggevenden zien als belangrijkste taak van professionals dat zij in staat zijn om de burger ‘in zijn kracht te zetten’. De

professional moet het initiatief meer bij burgers laten, maar tegelijkertijd de burger ondersteunen bij het nemen van meer eigen verantwoordelijkheid en regie. Daarvoor is nodig dat ook de professional ‘in zijn kracht staat’, oftewel autonoom is, en dat dit

binnen de organisaties nagestreefd wordt. Volgens leidinggevenden zijn niet alle

30


competenties

huidige professionals binnen de organisaties op dit moment competent om te kunnen voldoen aan de veranderende eisen die aan de professional worden gesteld,

zoals het versterken van eigen kracht van de burger, de vraag achter de vraag

duidelijk krijgen en het eropaf gaan. Voor deze groep professionals is scholing en

coaching gewenst, met name op het gebied van gedrags- en attitudeverandering en daarmee samenhangend ook (gespreks)vaardigheden en kennis ten aanzien van een

breder domein. Opvallend is dat leidinggevenden aangeven dat ook een deel van de

professionals in het werkveld reeds beschikt over benodigde competenties om te

kunnen functioneren in het veranderende werkveld. Leidinggevenden geven aan dat van de professional verwacht wordt dat hij steeds meer in netwerksamenwerkingen

kan afstemmen met anderen (professionals en vrijwilligers) en resultaat- en doelgericht

verschillende

kan werken. Professionals dienen volgens vaardigheden

te

beschikken:

vrijwilligers

leidinggevenden

kunnen

activeren

over

en

motiveren, eigen handelen kunnen verantwoorden, aansluiten bij de vraag van de

burger, coachingsvaardigheden, gespreksvaardigheden, om kunnen gaan met weerstanden, overstijgend kunnen denken, kunnen ondernemen en regie durven delen. Dit vraagt ten aanzien van de attitude van professionals dat zij creatief zijn, open en neutraal zijn, generalist zijn en dat zij eigen krachten en valkuilen kennen. Professionals hebben vanuit organisaties vrije, discretionaire ruimte nodig om hun

werk in een veranderend werkveld goed te kunnen doen. Er kan worden gesteld dat

professionals de regels moeten kennen, maar tegelijkertijd moeten kijken hoe ze hier flexibel en creatief invulling aan geven.

3.5.3 Conclusie medewerkers Er

kan

worden

geconcludeerd

dat

medewerkers

(P&O,

HRM,

staf-

en

beleidsmedewerkers) de huidige ontwikkelingen in het werkveld toeschrijven aan een steeds meer terugtredende overheid, waardoor financieringsstructuren anders vormgegeven worden en de maatschappelijke ondersteuning aan burgers anders

moet worden georganiseerd. Dit leidt tot veranderingen die directe gevolgen hebben voor professionals. Zij zullen zich steeds verder moeten terugtrekken uit de

uitvoering en samenwerkingsrelaties aan te gaan met vrijwilligersnetwerken om het

ontstane gat op te vullen. Daarnaast is het organiseren van specialistische functies in een teamverband in wijken een ontwikkeling die op dit moment plaatsvindt. Professionals behouden ieder hun expertise, maar werken meer integraal en

wijkgericht samen, waardoor een generalistische aanpak ontstaat. Het sociaal makelaarschap waarin de professional de linking pin is en zaken rondom de burger met elkaar verbindt is eveneens een belangrijke ontwikkeling die wordt ervaren door

medewerkers. Als gevolg van deze ontwikkelingen zijn organisaties bezig met het vormgeven

van

nieuwe

functieprofielen

van

professionals.

De

benodigde

competenties van professionals zijn gelegen in gespreksvaardigheden, de gehele

context van de burger kunnen bekijken, vrijwilligers kunnen werven, coachen en binden, eigen kracht van de burger kunnen stimuleren en coachen, drang en dwang toe kunnen passen en pro-actief kunnen handelen. Dit vraagt van de professional

een attitudeverandering waarin hij meer gaat kijken naar mogelijkheden in plaats van

beperkingen. Voorwaarde voor deze verandering is dat de professional eigen

31


competenties

kwaliteiten en valkuilen moet kennen, zodat hij weet wanneer hij zelf een rol van betekenis kan spelen in de ondersteuning aan de burger of wanneer hij de expertise

bij iemand anders moet halen. Knelpunten die zich op dit moment voordoen in de

praktijk hebben te maken met (financiële) randvoorwaarden en schotten in en tussen organisaties.

Daardoor

zijn

er

belangenverstrengelingen

binnen

netwerksamenwerkingen. Voor de toekomst is het van belang dat met elkaar meer naar de lange termijn wordt gekeken om een zo goed mogelijke inbedding van werkwijzen, functies en financieringsstromen in organisaties plaats te laten vinden.

3.5.4 Conclusie vraagstelling Op basis van de voorgaande conclusies kan in deze laatste subparagraaf worden

geconcludeerd dat er verschillende ontwikkelingen in het werkveld worden ervaren ten aanzien van de vereiste competenties van beroepen in het sociaal agogische

domein. Deze geschetste ontwikkelingen komen grotendeels overeen met dat wat in de documentenanalyse naar voren is gekomen.

Professionals, leidinggevenden en medewerkers van verschillende organisaties betrokken bij de Wmo-werkplaats Twente ervaren ontwikkelingen en veranderingen op het gebied van nieuwe samenwerkingsstructuren, als het meer wijkgericht werken

en de sturing van maatschappelijke ondersteuning vanuit wijk(zorg)teams. Daarnaast ervaren zij de hiermee samenhangende veranderende rol van de professional. Professionals

worden

steeds

meer

ingezet

vanuit

hun

expertise

in

een

generalistische rol. Deze generalistische rol houdt in dat de professional niet alleen naar de individuele burger kijkt, maar de gehele context van de burger meeneemt. In

de basis dienen professionals op dezelfde wijze te werken, maar wordt verwacht dat

zij zelf kunnen inschatten wanneer hun eigen expertise niet meer voldoet en zij buiten hun eigen kaders dienen te kijken en de expertise van anderen in te

schakelen. Dit vergt competenties van professionals op het gebied van het

daadkrachtig kunnen signaleren en analyseren van vragen van burgers, burgers te ondersteunen in het ontwikkelen van hun eigen kracht, vanuit een integrale aanpak te werk te gaan en buiten de eigen kaders van de organisatie te kunnen kijken.

Competenties die professionals, leidinggevenden en medewerkers noemen komen in essentie grotendeels met elkaar overeen. Opvallend is dat professionals zelf niet

aangeven dat het werven en samenwerken met vrijwilligers van belang is, terwijl

leidinggevenden en medewerkers (P&O, HRM, staf- en beleidsmedewerkers) wel aangeven dit als belangrijke competentie te zien van professionals binnen de Wmo.

Het is de vraag in hoeverre professionals hier al daadwerkelijk mee geconfronteerd zijn. In ieder geval kan het worden gezien op basis van de bevindingen als een belangrijk aandachtspunt voor de competentieontwikkeling van professionals.

Een aangegeven zorg door de deelnemers aan de focusgroepen, die niet uit de

documentenanalyse naar voren is gekomen, is dat niet alle burgers het zonder ondersteuning van professionals kunnen redden. Het verdient aanbeveling om hier

goed naar te kijken. Een ander knelpunt ligt op het gebied van de financiële belangenverstrengelingen

van

verschillende

organisaties

in

samenwerkings-

verbanden. Meer oog voor de lange termijn en duidelijke afstemming tussen organisaties is van belang om nieuwe werkwijzen en benaderingen te bestendigen.

32


competenties

In dit hoofdstuk zijn de bevindingen en conclusies van het praktijkonderzoek geschetst. In het volgende hoofdstuk zal de conclusie op de centrale vraagstelling van het onderzoek worden geformuleerd en zullen aanbevelingen gegeven worden

ten aanzien van de invulling van de rol van de nieuwe professional in het sociaal agogische domein.

33


competenties

Hoofdstuk 4

Conclusies en aanbevelingen

In dit hoofdstuk zal in de eerste paragraaf de conclusie ten aanzien van de centrale vraagstelling van het onderzoek worden weergegeven. Deze vraagstelling luidt: Welke competenties heeft de professional in het sociaal agogische domein nodig om

te kunnen voldoen aan de veranderende eisen voortkomend uit trends en

ontwikkelingen? Vervolgens zullen in paragraaf twee aanbevelingen worden gegeven ten behoeve van de invulling van de rol van de nieuwe professional binnen het

sociaal agogische domein. Meer specifiek richten deze aanbevelingen op het vormgeven van het scholingstraject in de tweede en volgende fase van dit project. 4.1

Conclusie centrale vraagstelling

De geschetste ontwikkelingen en veranderingen in het werkveld komen grotendeels De geschetste ontwikkelingen en veranderingen in het werkveld komen grotendeels overeen

met

de

geschetste

ontwikkelingen

in

de

documentenanalyse.

De

overeenkomsten zijn gelegen in een meer generalistische en integrale aanpak binnen samenwerkingsverbanden

waar

diverse

disciplines

vertegenwoordigd

door

professionals. Bakens van Welzijn Nieuwe Stijl worden teruggezien in het werkveld en op basis hiervan kan worden geconcludeerd dat er een veranderingsslag in het

werkveld plaatsvindt als gevolg van de ontwikkelingen. Deze omslag, ook wel

kanteling genoemd, bevindt zich in de beginfase. De kanteling dient door

verschillende partijen (burgers, professionals en organisaties) gemaakt te worden. Dit vraagt van de professional dat hij zich flexibel en creatief moet kunnen bewegen tussen

veranderende

verwachtingen

en

eisen

van

burgers,

organisaties

en

gemeenten. De kern is dat de professional oog moet hebben voor de gehele context, zowel die van de burger als van samenwerkingsverbanden waar hij deel van uit

maakt. Het vraagt meer dan voorheen van de professional dat hij domeinoverstijgend

kan kijken en handelen. Op organisatieniveau is de kanteling zichtbaar in de vorming

en doorontwikkeling van wijk(zorg)teams, met daarbij een ontwikkeling naar een frontlijnsturing. Er is een begin gemaakt binnen gemeenten en organisaties ten

aanzien van de omslag in het denken, de attitude en het handelen van professionals door

onder

andere

scholingstrajecten

binnen

organisaties.

Parallel

aan

de

kantelingen van organisaties en professionals loopt de kanteling van burgers. Professionals hebben een rol van betekenis om de kanteling onder burgers plaats te laten vinden.

Van de huidige en toekomstige professional wordt verwacht dat hij over het

algemeen dient te kijken naar wat de burger en zijn omgeving zelf kan en uit te gaan van de kracht van de burger. Dit houdt in dat de professional problemen van burgers

niet hoeft over te nemen, zoals in het verleden meer het geval was, maar gaat kijken

samen met de burger welke ondersteuning hij zou kunnen gebruiken om zoveel

mogelijk de eigen verantwoordelijkheid te kunnen nemen en regie te kunnen houden over het eigen leven. In de kern gaat het om enerzijds naast de burger staan en iemand ondersteunen in zijn eigen regie, anderzijds dient de professional ook voor de burger te kunnen staan en daar waar nodig dwang en drang te kunnen toepassen. Er kan worden geconcludeerd dat de focus van de professional veranderd is, doordat

34


competenties

de professional niet vanuit het aanbod of de specifieke vraag van de burger kijkt, maar meer naar het probleem in de gehele context.

Uit de praktijk is naar voren gekomen dat niet alle burgers de regie zelf kunnen

houden. Er blijft een groep burgers bestaan die professionele hulp en ondersteuning van de professional (al dan niet in samenwerking met vrijwilliger) nodig blijft

houden. Professionals en organisaties dienen te kijken en met elkaar af te stemmen hoe zij deze groep burgers hulp en ondersteuning kunnen blijven bieden.

De samenwerking tussen professionals en vrijwilligers zal er anders uit komen te zien, waarbij de vrijwilliger meer verantwoordelijkheden krijgt en de professional

moet leren verantwoordelijkheden los te laten. De professional dient te kijken waar vrijwilligers ingezet kunnen worden, actief vrijwilligers te werven en te coachen.

Organisaties dienen professionals en vrijwilligers mogelijkheden te bieden om duurzaam met elkaar te kunnen samenwerken. Tussen

organisaties

en

professionals

kunnen

in

samenwerkingsverbanden

belangenverstrengelingen ontstaan op het gebied van financiën, indicaties en overlap tussen hulpaanbod. Meer oog voor de lange termijn en duidelijke afstemming

tussen

organisaties

is

van

belang

om

nieuwe

werkwijzen

en

benaderingen verder vorm te kunnen geven en in te kunnen bedden in organisaties.

Enerzijds zou een sturende rol van de subsidieverstrekker hieraan tegemoet kunnen komen. Anderzijds dient afgestemd te worden in hoeverre de subsidieverstrekker inhoudelijk de hulp en ondersteuning aan burgers kan bepalen.

Op basis van de documentenanalyse en het praktijkonderzoek kan worden

geconcludeerd dat de kern van de gevraagde verandering van de professional met name een verandering van houding en benadering naar de burger is. Het gaat hierbij dan om een open, neutrale basishouding waarin de professional alleen

ingrijpt als dit nodig is. Dit betekent met meer terughoudendheid professioneel ingrijpen en waar mogelijk eerst ondersteuning van het netwerk van de burger of

vrijwilligers stimuleren en activeren. Samenhangend met deze veranderende attitude zijn specifieke competenties op het gebied van kennis van een breder domein,

gespreksvaardigheden en vaardigheden om over de grenzen van het eigen domein heen te kunnen kijken. Professionals in het werkveld blijken aan het begin te staan

van deze attitudeomslag. Zij kunnen huidige competenties zo inzetten dat zij een bredere focus hebben en daardoor de burger in zijn context benaderen. Daardoor

zullen zij in staat zijn om in samenwerking met netwerken van burgers, vrijwilligers en professionals in een breder domein ondersteuning te kunnen bieden. Scholing,

ontwikkelingsmogelijkheden en duurzame samenwerking tussen professionals kunnen eraan bijdragen dat de professional over zijn eigen domein leert kijken en de burger in zijn context ondersteunt en activeert.

De competenties van professionals kunnen op drie niveaus weergegeven worden, te weten op microniveau (in samenwerking met en ondersteuning van de burger), op

mesoniveau (in samenwerking met andere professionals, organisaties en vrijwilligers) en op macroniveau (domein overstijgend en over eigen grenzen heen).

In Tabel 4.1 zijn de competenties uiteengezet op basis van de conclusies.

35


competenties

Tabel 4.1. Competenties professionals op micro-meso-macroniveau

Competenties professional

Niveau Micro

Meso

Macro

x

x

x

Contextbenadering (brede focus)

x

x

x

Open en neutrale houding

x

x

Samenwerken met vrijwilligers

x

x

Signaleren, analyseren, inleven, (outreachend) handelen, legitimeren en verantwoorden, stimuleren, vertalen,

schakelen en verbinden (Holsbrink-Engels, Engelbertink & Schaap, 2010)

Afstemmen

x

x

x

Creatief en flexibel zijn (discretionaire

x

x

x

Uitgaan van eigen kracht

x

x

ruimte gebruiken)

Domeinoverstijgend kijken en handelen

x

x

x

Genoemde competenties kunnen worden gezien als generieke competenties, die huidige en toekomstige professionals nodig hebben binnen het veranderend

werkveld. De kern van de competenties is dat de professional de burger en zijn gehele context als uitgangspunt neemt en in staat is om creatief naar oplossingen te zoeken

met

burgers,

vrijwilligers

samenwerkingsverbanden. 4.2 Op

en

andere

professionals

binnen

aanbevelingen

worden

Aanbevelingen basis

van

de

conclusies

kunnen

verschillende

geformuleerd die een bijdrage kunnen leveren aan de verdere invulling van de rol van de Wmo-professional.

- Om huidige professionals in het sociaal agogische domein voldoende bekwaam te laten worden, dient scholing aan professionals zich met name te richten op bewustwording

van

de

veranderende

rol

en

de

daaruit

voortkomende

competenties. In de scholing dient aandacht geschonken te worden aan hoe professionals huidige competenties in een nieuwe, bredere context kunnen plaatsen.

Daardoor

zal

de

professional

een

bredere

focus

krijgen,

domeinoverstijgend kunnen kijken en de burger en zijn omgeving als uitgangspunt nemen.

- Het is van belang dat professionals zich bewust zijn van het gedachtegoed van de Wmo (acht bakens Welzijn Nieuwe Stijl) en Wmo-kaders binnen organisaties. Om een attitudeverandering bij professionals na te kunnen streven, dienen zij

zich bewust te zijn van de veranderende visies. Daarnaast dienen zij geactiveerd

te worden binnen hun organisaties om actief competenties te ontwikkelen.

- Toekomstige professionals dienen in initiële opleidingen in aanraking te komen

met de competenties die het werkveld van hen vraagt. Opleidingen in het sociaal agogische

domein

leveren

beginnende

beroepsbeoefenaren

af

en

deze

beginnende professionals dienen zich in het werkveld verder te kunnen

36


competenties

ontwikkelen en bekwamen. Het is wenselijk dat de opleidingen en het werkveld

samen gaan onderzoeken hoe zij deskundigheidsbevordering in de vorm van

‘learning on the job’ kunnen vormgeven. De initiële opleidingen dienen toekomstige professionals de houding en contextgerichtheid van de Wmoprofessional bij te brengen, zodat zij als beginnend professional voldoende

competent zijn. Daartoe is het van belang dat ook docenten binnen de initiële opleidingen voldoende kennis hebben over hoe de Wmo in de praktijk

- Verschillende organisaties zijn bezig met de vormgeving en invulling van functieprofielen in het sociaal agogische domein. Het is aan te bevelen dat

organisaties in samenwerking met elkaar afstemming en samenhang creëren in functieprofielen, zodat de veelheid aan functies wordt teruggebracht en duidelijk is wat onder de functieprofielen verstaan wordt.

- Professionals hebben discretionaire ruimte nodig om binnen de kaders, maar

vooral ook domeinoverstijgend te werken. Deze discretionaire ruimte maakt het

handelen van de professional effectiever en efficiënter. Daardoor zal ook

bureaucratie verminderen. Van organisaties vraagt dit dat zij de professional ruimte bieden en toezien op outcome; het maatschappelijk effect van de geboden ondersteuning.

- Op dit moment worden knelpunten in samenwerkingsverbanden in de praktijk gesignaleerd

die

te

maken

hebben

belangenverstrengelingen

tussen

professionals/organisaties onderling. Deze knelpunten hebben te maken met

schotten in en tussen organisaties en (financiële) randvoorwaarden. Afstemming op dit gebied tussen organisaties en professionals is nodig om optimale en duurzame ondersteuning aan de burger te kunnen bieden, maar ook om nieuwe

werkwijzen en benaderingen verder vorm te kunnen geven en in te kunnen bedden in organisaties. Er zou gekeken kunnen worden hoe financiering gedeeld kan worden tussen organisaties binnen een samenwerkingsverband. Daarnaast

dient gekeken te worden in hoeverre de subsidieverstrekker een sturende (regie)

rol dient te hebben ten aanzien van deze afstemming en inbedding enerzijds en de concrete invulling van de hulp en ondersteuning anderzijds.

37


competenties

Hoofdstuk 5

Eerste opzet scholing

In dit hoofdstuk wordt een eerste opzet van de scholing weergegeven. Deze wordt, in samenwerking met kern- en schilpartners, verder uitgewerkt en gegeven in november/december 2011.

Opzet scholing Wmo-professional Doel

Uitvoerders/professionals van uiteenlopende

Groepsgrootte

Tien tot vijftien deelnemers

Duur

Twee dagdelen van elk ongeveer drie à vier uur

Doel

Professionals kunnen domeinoverstijgend handelen en

Toetsing

Presentatie aan collega-professionals en middenkader

organisaties binnen het domein zorg en welzijn

de burger vanuit zijn context benaderen

van organisaties over veranderingen in huidige handelingswijzen en nieuwe benaderingen van professionals

Inhoud

-

Informeren over nieuwe werkvormen (adhv

video-opnamen: een kijkje in de keuken van verschillende professionals) en de

veranderingen die dit voor de professional -

-

inhoudt.

Professionals vullen reflectietool (adhv

Handreiking Professioneel Ondersteunen) in en wisselen benodigde competenties uit.

Professionals oefenen aan de hand van

casuïstiek uit hun eigen praktijk met andere

benaderingswijzen en de daarvoor benodigde competenties. De casuïstiek dient geschikt te zijn om de burger in zijn brede context te kunnen benaderen. -

In een presentatie aan collega-professionals en het personen uit het middenkader van organisaties in zorg en welzijn zetten professionals uiteen hoe zij nieuwe

benaderingswijzen inbedden in de bredere context van de burger.

38


competenties

Literatuur Aa, A. van der & Konijn, T. (2001). Ketens, netwerkregisseurs en ketenontwikkeling. Utrecht: Lemma

Bratti-van der Werf, M., Holsbrink-Engels, G., Braun, M., Jacobs-Ooink, M., Jaspers, R. & Dieren, S. van (2011). Duurzaam samenwerken. Een onderzoek naar de

succesfactoren en valkuilen van netwerksamenwerking in de regio Twente.

Enschede: Saxion, Wmo-werkplaats Twente Netwerkregie

Ewijk, H. van (2010). Maatschappelijk werk in een sociaal gevoelige tijd. [Elektronische versie]. Verkregen op 18 januari 2010 via

http://www.uvh.nl/uploadeddocumenten/850191%20Maatschappelijk%20werk %20BW(1).pdf

Holsbrink-Engels, G.A., Engelbertink, M. & Schaap, I. (2010). Zorgnetwerken voor

cliënten met meervoudige problemen. Werken binnen de kaders van de Wmo en AWBZ. Den Haag: Boom Lemma uitgevers

Holsbrink-Engels, G.A. (2010). Wmo-professionals in wording. Sociaal bestek, 10, 20-23

Kwekkeboom, R. & Steyaert, J. (2009). Een generalist die durft te ondernemen. WMO vraagt om andere professionals. SoziO, 89, 42-45

Lans, J. van der (2010). Eropaf! De start van het nieuwe sociaal werk. AmsterdamAntwerpen: Uitgeverij Augustus

Linders, L., Bouma, I. & Steyaert, J. (2008). Nieuw beleid, nieuwe professionals.

Implicaties van de Wmo voor hulpverleners. [Elektronische versie]. Verkregen op 15 februari 2010 via http://hbo-

kennisbank.uvt.nl/cgi/fontys/show.cgi?fid=3111 Lunenburg, I. (2010). De Wmo-consulent is een multitalent. Sociaal bestek, 10, 1519

Maso, I. & Smaling, A. (1998). Kwalitatief onderzoek: praktijk en theorie. Amsterdam: Boom.

Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (2011). Welzijn Nieuwe Stijl. Den Haag: Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport

Movisie (2011). Handreiking Professioneel Ondersteunen. Kwaliteitskenmerken van

dienstverlening in de Wmo. Versie 2.0. Utrecht: Movisie

39


competenties

Movisie (2010). Versterk uw competenties met de Wmo-leergang. [On-line]. Beschikbaar via

http://www.movisie.nl/onderwerpen/.../201009%20folder%20Wmoleergang.pdf [2010, 14 december]

Morgan, D.L. (1998). The focus group guidebook. Londen: Sage. Rabiee, F. (2004). Focus-group interview and data analysis. Proceedings of the

Nutrition Society, 63, pp 655-660. [Elektronische versie]. Verkregen op 1 februari 2011, via

http://journals.cambridge.org/download.php?file=%2FPNS%2FPNS63_04%2FS0 029665104000874a.pdf&code=dd519a08deb3a753559d97c60a9e146d Ravelli, A.J., Doorn, L. van & Wilken, J.P. (2009). Werk(en) met betekenis.

Dialooggestuurde hulp- en dienstverlening. Bussum: Coutinho

Scholte, M. (2010). Oude waarden in nieuwe tijden. Over de kracht van

maatschappelijk werk in de 21e eeuw. Haarlem: Hogeschool INHolland

40


competenties

Bijlage I

Uitnodigingsbrief professionals

Enschede, 1 februari 2011 Beste medewerker, In december/januari jl. ben je benaderd met de vraag om deel te nemen aan een

focusgroepinterview met als thema ‘de nieuwe professional: ontwikkelingen onder invloed van de Wmo’. Via deze brief willen we je officieel vragen om deel te nemen en wordt er een korte achtergrondschets gegeven van het thema, zodat je goed

voorbereid het gesprek in kunt gaan. Het gesprek zal plaatsvinden op dinsdag 15 februari 2011 van 13.30-15.30 uur te Saxion Hogeschool, M.H.Tromplaan 28 te

Enschede. De gespreksleiders zijn Lydia Haverkort (CarintReggeland), Hans Kuipers (Logeerhuis Twente/MEE) en Mariska Jacobs-Ooink (Saxion). De deelnemers aan de

focusgroep zijn verschillende professionals/uitvoerenden werkzaam bij negen zorg-

en welzijnsorganisaties (en gemeenten), verbonden aan de Wmo-werkplaats Netwerkregie Twente. Een focusgroepinterview is een gesprek met een groep

mensen over een specifiek onderwerp met als doel het uitwisselen van ervaringen en standpunten.

Wmo-werkplaatsen

In 2007 is de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) ingevoerd met als

belangrijkste doelstelling meedoen, deel uitmaken van de samenleving. Alle betrokkenen

bij

de

Wmo

hebben

met

elkaar

afgesproken

gezamenlijk

de

verantwoordelijkheid te nemen voor de kwaliteit van de dienstverlening en de

beroepsuitoefening en hebben dat uitgewerkt in het programma ‘Beter in meedoen’, dat gestart is in 2008.

Het ministerie van VWS heeft in de begroting van de Wmo extra geld opgenomen om vernieuwingen in zorg en welzijn te realiseren en om professionals, die zich met de

Wmo bezighouden, (verder) te scholen. Om dit uit te voeren is een aantal lectoren zorg

&

welzijn

uitgenodigd

om

samen

met

instellingen,

beroepskrachten,

vrijwilligers en gemeenten in hun regio een programma te ontwikkelen dat zich richt

op beleidsvernieuwing en kwaliteitsverbetering. Via zes Wmo-werkplaatsen (met elk

een ander centraal thema) wordt op lokaal en regionaal niveau gewerkt aan het deel uitmaken van de samenleving. De Wmo-werkplaatsen zijn in 2009 gestart en hebben een looptijd tot 2012. Informatie over de verschillende werkplaatsen is te vinden op: http://www.wmowerkplaatsen.nl

Wmo-werkplaats Netwerkregie Twente

De Wmo-werkplaats Netwerkregie Twente is actief in Overijssel, meer specifiek in

Enschede, Hengelo en Haaksbergen en richt zich op de ontwikkeling, start en

oprichting van een Twents kennisnetwerk dat zich bezighoudt met het thema netwerkregie.

In deze Wmo-werkplaats wordt onderzoek gedaan naar de inzet van netwerkregie

41


competenties

ten

aanzien

van

het

samenspel

tussen

formele

en

informele

zorg-

en

welzijnsactiviteiten die samen een bijdrage kunnen leveren aan de vergroting van

sociale competenties en deelname van burgers aan de samenleving. Het programma bestaat uit vijf projecten:

1. Methodiek voor het coachen van vrijwilligers Dit project richt zich op het gestalte geven van een goede samenwerking tussen burgers, vrijwilligers en professionals.

2. Empowerment methodiek voor ouderen

Dit project richt zich op het vormgeven van een meer oplossingsgerichte manier van samenwerken

met

professionals,

door

het

ontwikkelen

van

een

empowermentmethodiek met als doel een andere en meer effectieve vorm van samenwerking tussen ouderen, mantelzorgers, vrijwilligers en professionals. 3. Methodiek signalering binnen een netwerk

Dit project richt zich op de signalering van burgers en de samenwerking hierin met

professionals. Professionals zijn in hun werk sterk afhankelijk van de signalen die ze van anderen krijgen. Het is belangrijk dat signalen van burgers die in de knel dreigen te komen door tijdig binnen het netwerk worden herkend, zodat kan worden vastgesteld of en wanneer er ingegrepen dient te worden. 4. Duurzaam samenwerken

Dit project richt zich op het mesoniveau van netwerkregie: Professionals werken samen in gedeeld partnerschap. Hoe verloopt dat in de praktijk? In dit project

worden drie velden onderscheiden waarop netwerkregie ontwikkeld moet zijn, wil deze duurzaam productief zijn:

a) ontwikkelen van netwerk-denken bij alle partners, b) netwerkafspraken maken, c) trajectbeheer.

5. Netwerkregisseur: een aparte en nieuwe functie?

Dit project is het laatste project en daarmee het sluitstuk van de Wmo-werkplaats Netwerkregie Twente. Door middel van je deelname aan de focusgroep, lever je een

bijdrage aan dit project. In dit project staat ‘de nieuwe professional’ centraal. Professionals werken voor burgers met een beperking samen (in netwerken) op

gemeentelijk en regionaal niveau. In het kader van dit project zal middels

verschillende focusgroepinterviews geïnventariseerd worden welke ontwikkelingen (onder invloed van de Wmo) door professionals, leidinggevenden en P&O/HRM functionarissen van diverse zorgen welzijnsinstanties ervaren worden. Veranderingen binnen zorg en welzijn

Door veranderende opvattingen kantelen het denken en doen, werkwijzen en jargon

in het domein zorg en welzijn. Er zijn verschillende trends en ontwikkelingen (mede onder invloed van de Wmo) te onderscheiden binnen deze sector: van hulpverlening

naar meer dienstverlening, van aanbod- naar vraaggericht werken, de professional

als generalist (despecialiseren), presentiebenadering (hulpverlener beweegt naar de burger toe), outreachend werken, empoweren van de burger en zijn netwerk (eigen

kracht versterken), afstemming en samenwerking tussen informele en formele zorgen welzijnsactiviteiten binnen netwerken.

42


competenties

In het kader van de Wmo dienen zorgen welzijnsprofessionals zelfredzaamheid en

participatie van burgers te bevorderen en dit vraagt om een andere houding. Burgers dienen steeds meer de eigen verantwoordelijkheid te nemen en mee te doen aan de maatschappij.

Professionals dienen daarbij steeds flexibeler in te spelen op vragen van burgers. Dit betekent dat zorgen welzijnsprofessionals afstand dienen te nemen van vertrouwde methodische uitgangspunten en de manier van werken binnen de eigen instelling. Het vraagt om professionals die bereid zijn te zoeken naar andere perspectieven.

Focusgroepinterview

Door middel van het focusgroepinterview met professionals/uitvoerenden op 15

februari 2011 zal in kaart gebracht worden welke ontwikkelingen (onder invloed van de Wmo) gezien worden binnen de organisaties, hoe zij hier tegen aan kijken en op

welke wijze dit vorm dient te krijgen ten aanzien van de nieuwe professional. Dit zal leiden tot een of meerdere standpunten waarover discussie kan ontstaan. Het succes en de kwaliteit van het gesprek is mede afhankelijk van de bijdrage van de deelnemers. Jouw actieve deelname zal helpen de inventarisatie te doen slagen. Om

de gegevens van het focusgroepinterview te kunnen verwerken zullen opnamen worden gemaakt. Alle opmerkingen zullen volstrekt vertrouwelijk behandeld worden.

Graag zouden we een bevestiging van je deelname willen ontvangen vóór donderdag

10 februari via emailadres: [email protected]. De definitieve samenstelling van de focusgroep zal vrijdag 11 februari worden vastgesteld. Hierover ontvang je diezelfde dag bericht.

Voor vragen omtrent het focusgroepinterview kun je contact opnemen met Mariska Jacobs-Ooink, bereikbaar op bovengenoemd e-mailadres of telefonisch: 0534871771.

Alvast hartelijk dank voor je medewerking! Werkgroep project 5:

Lydia Haverkort (CarintReggeland) Hans Kuipers (Logeerhuis Twente/MEE) Rita Stekelenburg (Gemeente Hengelo) Albert Fransen (Gemeente Enschede)

Marian Everink (SCALA/ Stichting Welzijn en Cultuur Twente) Martine Veneman (Gemeente Enschede) Sandra Aarnink (Alifa) Mariska Jacobs-Ooink (Saxion)

43


competenties

Bijlage II Uitnodigingsbrief leidinggevenden Enschede, januari 2011 Beste medewerker, In december/januari jl. ben je benaderd met de vraag om deel te nemen aan een


voorbereid het gesprek in kunt gaan. Het gesprek zal plaatsvinden op dinsdag 8 februari 2011 van 13.30-15.30 uur te Saxion Hogeschool, M.H.Tromplaan 28 te

Enschede. De gespreksleiders zijn Albert Fransen (Gemeente Enschede) en Mariska

Jacobs-Ooink (Saxion). De deelnemers aan de focusgroep zijn verschillende leidinggevenden/managers werkzaam bij negen zorgen welzijnsorganisaties,

verbonden aan de Wmo-werkplaats Netwerkregie Twente. Een focusgroepinterview is een gesprek met een groep mensen over een specifiek onderwerp met als doel het uitwisselen van ervaringen en standpunten. Wmo-werkplaatsen



bij

de

Wmo

hebben

met

elkaar

afgesproken

gezamenlijk

de





&

welzijn

uitgenodigd

om

samen

met

instellingen,

beroepskrachten,





De Wmo-werkplaats Netwerkregie Twente is actief in Overijssel, meer specifiek in Enschede, Hengelo en Haaksbergen en richt zich op de ontwikkeling, start en


In deze Wmo-werkplaats wordt onderzoek gedaan naar de inzet van netwerkregie ten

aanzien

van

het

samenspel

tussen

formele

en

informele

zorg-

en

44


competenties



1. Methodiek voor het coachen van vrijwilligers

Dit project richt zich op het gestalte geven van een goede samenwerking tussen burgers, vrijwilligers en professionals.



met

professionals,

door

het

ontwikkelen

van

een



professionals. Professionals zijn in hun werk sterk afhankelijk van de signalen die ze

van anderen krijgen. Het is belangrijk dat signalen van burgers die in de knel dreigen te komen door tijdig binnen het netwerk worden herkend, zodat kan worden vastgesteld of en wanneer er ingegrepen dient te worden. 4. Duurzaam samenwerken





Dit project is het laatste project en daarmee het sluitstuk van de Wmo-werkplaats

Netwerkregie Twente. Door middel van je deelname aan de focusgroep, lever je een







als generalist (despecialiseren), presentiebenadering (hulpverlener beweegt naar de burger toe), outreachend werken, empoweren van de burger en zijn netwerk (eigen kracht versterken), afstemming en samenwerking tussen informele en formele binnen netwerken.


45


competenties


Professionals dienen daarbij steeds flexibeler in te spelen op vragen van burgers. Dit

betekent dat zorgen welzijnsprofessionals afstand dienen te nemen van vertrouwde methodische uitgangspunten en de manier van werken binnen de eigen instelling. Het vraagt om professionals die bereid zijn te zoeken naar andere perspectieven.

Focusgroepinterview

Door middel van het focusgroepinterview met leidinggevenden/managers op 8

februari 2011 zal in kaart gebracht worden welke ontwikkelingen (onder invloed van de Wmo) gezien worden binnen de organisaties, hoe zij hier tegen aan kijken en op

welke wijze dit vorm dient te krijgen ten aanzien van de nieuwe professional. Dit zal leiden tot een of meerdere standpunten waarover discussie kan ontstaan. Het succes

en de kwaliteit van het gesprek is mede afhankelijk van de bijdrage van de deelnemers. Jouw actieve deelname zal helpen de inventarisatie te doen slagen. Om

de gegevens van het focusgroepinterview te kunnen verwerken zullen opnamen worden gemaakt. Alle opmerkingen zullen volstrekt vertrouwelijk behandeld worden.

Graag zouden we een bevestiging van je deelname willen ontvangen voor vrijdag 4

februari via email: [email protected]. De definitieve samenstelling van de focusgroep zal dan worden vastgesteld. Hierover ontvang je 5 februari bericht.

Voor vragen omtrent het focusgroepinterview kun je contact opnemen met Mariska Jacobs-Ooink, bereikbaar op bovengenoemd emailadres of telefonisch: 0534871771. Alvast hartelijk dank voor je medewerking! Werkgroep project 5:

Lydia Haverkort (CarintReggeland) Hans Kuipers (Logeerhuis Twente/MEE) Rita Stekelenburg (Gemeente Hengelo) Albert Fransen (Gemeente Enschede)

Marian Everink (SCALA/ Stichting Welzijn en Cultuur Twente) Martine Veneman (Gemeente Enschede) Sandra Aarnink (Alifa)

Mariska Jacobs-Ooink (Saxion)

46


competenties

Bijlage III Uitnodigingsbrief HRM/P&O medewerkers Enschede, 4 februari 2011 Beste medewerker, In december/januari jl. ben je benaderd met de vraag om deel te nemen aan een


voorbereid het gesprek in kunt gaan. Het gesprek zal plaatsvinden op dinsdag 1 maart 2011 van 13.30-15.30 uur te Saxion Hogeschool, M.H. Tromplaan 28 te

Enschede. De gespreksleider is Mariska Jacobs-Ooink (Saxion). De deelnemers aan de

focusgroep

zijn

verschillende

P&O/HRM

functionarissen

en

staf/beleidsmedewerkers werkzaam bij negen zorgen welzijnsorganisaties (en gemeenten),

verbonden

aan

de

Wmo-werkplaats

Netwerkregie

Twente.

Een

focusgroepinterview is een gesprek met een groep mensen over een specifiek onderwerp met als doel het uitwisselen van ervaringen en standpunten. Wmo-werkplaatsen



bij

de

Wmo

hebben

met

elkaar

afgesproken

gezamenlijk

de





&

welzijn

uitgenodigd

om

samen

met

instellingen,

beroepskrachten,





De Wmo-werkplaats Netwerkregie Twente is actief in Overijssel, meer specifiek in

Enschede, Hengelo en Haaksbergen en richt zich op de ontwikkeling, start en


In deze Wmo-werkplaats wordt onderzoek gedaan naar de inzet van netwerkregie ten

aanzien

van

het

samenspel

tussen

formele

en

informele

zorg-

en

47


competenties



1. Methodiek voor het coachen van vrijwilligers

Dit project richt zich op het gestalte geven van een goede samenwerking tussen burgers, vrijwilligers en professionals.



met

professionals,

door

het

ontwikkelen

van

een



professionals. Professionals zijn in hun werk sterk afhankelijk van de signalen die ze

van anderen krijgen. Het is belangrijk dat signalen van burgers die in de knel dreigen te komen door tijdig binnen het netwerk worden herkend, zodat kan worden vastgesteld of en wanneer er ingegrepen dient te worden. 4. Duurzaam samenwerken





Dit project is het laatste project en daarmee het sluitstuk van de Wmo-werkplaats

Netwerkregie Twente. Door middel van je deelname aan de focusgroep, lever je een







als generalist (despecialiseren), presentiebenadering (hulpverlener beweegt naar de burger toe), outreachend werken, empoweren van de burger en zijn netwerk (eigen

kracht versterken), afstemming en samenwerking tussen informele en formele zorgen welzijnsactiviteiten binnen netwerken.


48


competenties


Professionals dienen daarbij steeds flexibeler in te spelen op vragen van burgers. Dit

betekent dat zorgen welzijnsprofessionals afstand dienen te nemen van vertrouwde methodische uitgangspunten en de manier van werken binnen de eigen instelling. Het vraagt om professionals die bereid zijn te zoeken naar andere perspectieven.

Focusgroepinterview

Door middel van het focusgroepinterview met P&O/HRM functionarissen en

staf/beleidsmedewerkers op 1 maart 2011 zal in kaart gebracht worden welke ontwikkelingen (onder invloed van de Wmo) gezien worden binnen de organisaties, hoe zij hier tegen aan kijken en op welke wijze dit vorm dient te krijgen ten aanzien

van de nieuwe professional. Dit zal leiden tot een of meerdere standpunten waarover discussie kan ontstaan. Het succes en de kwaliteit van het gesprek is mede afhankelijk van de bijdrage van de deelnemers. Jouw actieve deelname zal helpen de

inventarisatie te doen slagen. Om de gegevens van het focusgroepinterview te kunnen verwerken zullen opnamen worden gemaakt. Alle opmerkingen zullen volstrekt vertrouwelijk behandeld worden.

Graag zouden we een bevestiging van je deelname willen ontvangen vóór donderdag

17 februari via emailadres: [email protected]. De definitieve samenstelling van de focusgroep zal vrijdag 18 februari worden vastgesteld. Hierover ontvang je diezelfde dag bericht.

Voor vragen omtrent het focusgroepinterview kun je contact opnemen met Mariska Jacobs-Ooink, bereikbaar op bovengenoemd e-mailadres of telefonisch: 0534871771.

Alvast hartelijk dank voor je medewerking! Werkgroep project 5:

Lydia Haverkort (CarintReggeland)

Hans Kuipers (Logeerhuis Twente/MEE) Rita Stekelenburg (Gemeente Hengelo) Albert Fransen (Gemeente Enschede)

Marian Everink (SCALA/ Stichting Welzijn en Cultuur Twente) Martine Veneman (Gemeente Enschede) Sandra Aarnink (Alifa)

Geralien Holsbrink-Engels (Saxion) Mariska Jacobs-Ooink (Saxion)

49


competenties

Bijlage IV Topiclijst focusgroepen Welkom

Inleiden en werkwijze focusgroep verduidelijken Voorstellen: Wie ben je, voor welke organisatie werk je en wat is je functie? Wat is je betrokkenheid bij de uitvoering van de Wmo? Huidige situatie -

Welke ontwikkelingen en veranderingen merken jullie op als je kijkt naar de huidige

-

In hoeverre is dit aan de Wmo toe te schrijven?

werkzaamheden en rol van de professional en de werkzaamheden en rol 5 jaar terug?

Mening over ontwikkelingen -

Wat is jullie mening over de ontwikkelingen?

Æ Acht bakens WNS: 1. Gericht op de vraag achter de vraag; 2. Gebaseerd op de eigen kracht van de burger; 3. Direct er op af;

4. Formeel en informeel in optimale verhouding (samenwerking met vrijwilligers)

5. Doordachte balans van collectief en individueel; 6. Integraal werken; 7. Niet vrijblijvend, maar resultaatgericht; 8. Gebaseerd op ruimte voor de professional -

Waarom deze mening?

-

Wat gaat hierin goed?

-

Wat gaat hierin niet zo goed? Wat kan beter?

-

Wat is er nodig?

Toekomst -

Hoe ziet jullie ideaalbeeld van de toekomst eruit? Wat zouden jullie willen veranderen? Sluit dit ideaalbeeld aan bij wat collega’s als ideaalbeeld zien? (draagvlak vanuit organisatie)

-

Hoe kijken jullie aan tegen de veranderende functie(s) (rol, positie, competenties en taken) van de professional?

-

Wat is er voor nodig om aan het ideaalbeeld te kunnen voldoen in een veranderende maatschappij? o

t.a.v. professional (rol, positie, competenties en taken Æ functieprofiel)

o

t.a.v. inhoudelijke en organisatorische condities

Binnen eigen organisatie

T.a.v. integrale samenwerking tussen organisaties en tussen organisaties en burger/vrijwilliger

Overige opmerkingen/ aanvullingen Afsluiting

50

Gezondheid, Welzijn & Technologie

Recommend Documents