Generatie Y, wat voor werknemer ben jij? Een empirisch onderzoek naar de drijfveren en motivatie van hoogopgeleide starters van Generatie Y om te solliciteren op een vacature
Bijlagen
Master Communicatie, Beleid en Management
Daphne de Wit
Utrechtse School voor Bestuurs‐ en
Studentnummer: 0347906
Organisatiewetenschap
Begeleider: Dr. E. F. Loos
Universiteit Utrecht Master Communicatie, Beleid en Management
Utrecht, 27 juni 2008 Daphne de Wit
Utrechtse School voor Bestuurs‐ en
Studentnummer: 0347906
Organisatiewetenschap
Begeleider: Dr. E. F. Loos
Universiteit Utrecht
Utrecht, 27 juni 2008
Bijlagen 1.
Samenvatting onderzoek ‘Y Opener’ van Communicatiebureau ACA/ JES
3
2.
Vacatures
6
3.
Enquête
11
4.
Topiclijst Interviews
16
5.
Transcripties
17
6.
SPSS uitwerking stelling 50 en 67
36
7. SPSS uitwerkingen
37
2
1. Samenvatting onderzoek ‘Y Opener’ van Communicatiebureau ACA/ JES Communicatiebureau ACA/ JES beschrijft in hun onderzoek ‘Y Opener’ de verwachtingen van 15 tot 24 jarigen rondom werk en opleiding. Hierin beschrijven zij de generatie als zelfverzekerd, optimistisch en gewend hun zin te krijgen, omdat zij door hun ouders vertroeteld zijn en een stevige basis hebben geboden. Daarnaast zijn de leden van generatie y opgegroeid in een welvarende, maar complexe informatiemaatschappij.1 Het onderzoek van ACA/ JES wordt eens per halfjaar uitgevoerd, maar is een doorlopend online onderzoek waarbij vooral wordt ingegaan op de vastgestelde verschillen binnen generatie y. In dit onderzoek komt naar voren dat geld verdienen de belangrijkste reden is om te werken, 90.3% van de hoogopgeleiden zet geld verdienen op nummer 1. Zelfontplooiing en kennis opdoen volgen met respectievelijk 58.1% en 35.5%. Belangrijke factoren om te kiezen voor een baan zijn volgens dit onderzoek salaris, goede sfeer en carrière mogelijkheden.2 Een kritische noot kan bij deze percentages gezet worden. In dit onderzoek zijn namelijk zowel studerenden, werkenden en werklozen van alle opleidingniveaus opgenomen. Bij de belangrijkste redenen om te gaan werken, wordt een onderscheid gemaakt tussen laagopgeleid, middelhoogopgeleid en hoogopgeleid.3 Maar als we kijken naar de percentages van de belangrijke factoren bij het kiezen van een baan, is alleen een onderscheid gemaakt tussen man en vrouw. Dus zowel werkenden, als studerenden, als werklozen met een opleiding van laag tot hoog, worden op één hoop gegooid. In hoeverre valt er dan iets te zeggen over deze generatie? Verderop in dit onderzoek van Communicatiebureau ACA/ JES worden de verschillen tussen mannen en vrouwen van generatie y duidelijk. Mannen hechten veel waarden aan salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en carrière mogelijkheden, terwijl vrouwen kiezen voor de mogelijkheid tot parttime werken en persoonlijke waarden, zoals sfeer, afwisseling en maatschappelijk nut. Ook kiezen vrouwen voor een leuke baan, terwijl mannen volgens dit onderzoek bij een leuk bedrijf willen werken.4 Ook wordt er in dit onderzoek een onderscheid gemaakt tussen allochtone en autochtone deelnemers. Hierover wordt gezegd dat het autochtone deel iets meer voldoet aan het 1
Y Opener, p. 3 Ibid, p. 8‐9 Ibid, p. 6 4 Ibid, p. 11 2 3
3
standaardbeeld van deze generatie, maar dat dit te maken heeft met het feit dat autochtone deelnemers geneigd zijn om meer ‘gemiddelde’ antwoorden te geven in plaats van dat zij duidelijke keuzes maken. Dit heeft volgens de onderzoekers te maken met het feit dat deze jongeren het liefst alles willen. Daarentegen geven allochtonen wel expliciete antwoorden.5 Hierop volgend wordt een verschil neergezet tussen schoolgaande of studerenden en werkenden of werkzoekenden. Hierin komt naar voren dat de volgende belangrijke factoren ten aanzien van werk voor schoolgaande of studerende jongeren uit generatie zijn: ‐ idealistisch beeld van een baan ‐ Uitdagend ‐ Afwisseling ‐ Maatschappelijke relevantie ‐ Zelfontplooiing Werkenden of werkzoekenden vinden de volgende factoren belangrijk ten aanzien van werk: ‐ Salaris ‐ Carrièremogelijkheden ‐ Parttime werken ‐ Secundaire arbeidsvoorwaarden6 De voorkeuren ten aanzien van werk verschillen volgens dit onderzoek ook sterk tussen deze twee groepen: Schoolgaand/ studerend: ‐ Originele functie met status ‐ Veel samenwerken ‐ Grote organisatie ‐ Veel carrièremogelijkheden ‐ Benaderd door werkgever Werkenden/ werkzoekenden:
5
Ibid, p. 15 Ibid, p. 17
6
4
‐ Leuke baan ‐ Klein bedrijf ‐ Zelfstandig werk7 Reden voor deze verschillen geven de onderzoekers wel. Zij denken dat nieuwe werknemers geen goed beeld hebben van de arbeidsmarkt wanneer ze daar voor de eerste keer mee in aanraking komen of begrippen als ‘zelfontplooiing’ en ‘iets betekenen voor de maatschappij’ zijn te abstract en veroorzaakt teleurstelling, omdat dit in de dagelijkse praktijk moeilijk te herkennen is.8 Tot slot concluderen de onderzoekers van Communicatiebureau ACA/ JES dat generatie y zichzelf erg serieus neemt, een uitgebreid werk‐ en privéleven wil, en binnen het werk kiest voor waardering, uitdaging en zelfontplooiing. Geld is voor iedereen uit generatie y de belangrijkste reden om te gaan werken. Daarnaast zien zij als één van de belangrijkste conclusies van hun onderzoek het feit dat generatie y veel minder homogeen is dan gedacht werd. De voorgaande conclusie heeft volgens de onderzoekers alleen betrekking op vrouwen, hoogopgeleiden, schoolgaande of studerenden. Zij geven werkgevers als tip dat zij zich moeten richten op het vasthouden van werknemers uit generatie y, omdat generatie y snel teleurgesteld is en continue latent zoekend is.9
7
Ibid Ibid, p. 18 9 Ibid, p. 20 8
5
2. Vacatures Vacature Junior Adviseur van Adviesgroep Amsterdam Tijdelijke baan, voor de periode van 3 jaar, 36 uur
Vacaturenummer: W&S0235
Geplaatst op: 09‐04‐2008
Algemene informatie Werken in de mooiste stad van Nederland, wie wil dat nou niet? Het kan bij AGA Adviesgroep Amsterdam, een onderdeel van de Bestuursdienst Amsterdam. De Bestuursdienst fungeert als stafafdeling voor de hele gemeente en ondersteunt en faciliteert het gemeentebestuur op de meest uiteenlopende terreinen.
AGA is hét Amsterdamse bureau voor projectbegeleiding, ‐ondersteuning en advies op diverse werkterreinen binnen de gemeente Amsterdam. Onze medewerkers zijn flexibele en enthousiaste adviseurs die snel zijn ingewerkt en van aanpakken weten. We verspreiden actief best practices bij diensten, bedrijven en stadsdelen van de gemeente, zodat zij niet telkens hetzelfde wiel hoeven uit te vinden. Om dit te bereiken staat het onderling uitwisselen van kennis en ervaring bij ons centraal.
Bij AGA ontwikkelen medewerkers zich tot professionele, hoogwaardige adviseurs. Doelstelling is dat de adviseurs binnen een aantal jaren doorstromen naar een andere plek binnen de gemeente Amsterdam. Zo blijft de opgedane kennis en ervaring behouden voor de stad en wordt een innovatieve en onorthodoxe (projectmatige) werkwijze binnen de gemeente verspreid.
AGA heeft momenteel ruim 50 adviseurs. Het komende jaar groeit het bureau verder. AGA kent vijf Business Units; twee units Interim & Advies, één unit die zich bezig houdt met de bedrijfsvoering en organisatieontwikkelingen, één unit (in oprichting) gericht op het geven van opleidingen en een Interim Managers Unit (in oprichting). Momenteel zijn we op zoek naar een junior adviseur voor de unit Interim & Advies. Verdere informatie over AGA kunnen medewerkers in dienst van de gemeente Amsterdam vinden op de website http://intranet.amsterdam.nl/aga. Externe kandidaten vinden informatie op de website www.aga.amsterdam.nl.
Functie‐inhoud U voorziet als (junior) adviseur in professionele projectbegeleiding, ‐ondersteuning en advies voor zowel (bij aanvang) relatief eenvoudige als ook (na enige ervaring) voor complexere vraagstukken. Ook kunt u personele versterking bieden ten behoeve van de tijdelijke uitbreiding van een afdeling of de voorlopige invulling van een vacature bij een dienst, bedrijf of stadsdeel van de gemeente. U begeeft zich op diverse werkterreinen (van sociaal tot cultureel, economisch of fysiek terrein). Uw taken als adviseur
6
zijn divers, van bijvoorbeeld het opstellen van een beleidsnotitie, tot het vervullen van een assistent‐projectmanagersfunctie bij een groot project tot het doen van onderzoek op uiteenlopende beleidsterreinen.
Wij vragen
een voltooide Academische opleiding;
brede inzetbaarheid en een generalistische benadering;
enige ervaring met projectmatig werken;
globale kennis van de maatschappelijke, bestuurlijke en ambtelijke infrastructuur;
ervaring met bestuurlijke vraagstukken, beleidsimplementatie, advisering;
vaardigheid in het opbouwen en onderhouden van een relatienetwerk;
vaardigheid in acquireren.
De volgende competenties worden van groot belang geacht voor het succesvol invullen van deze functie:
Denken : organisatiebewustzijn, plannen, organiseren en analytisch / probleemoplossend;
Voelen : inlevingsvermogen, samenwerken;
Kracht :Overtuigingskracht, resultaatgerichtheid.
Wij bieden Een uitdagende werkomgeving in een organisatie waarin iedereen de kans krijgt zijn of haar creativiteit en verantwoordelijkheidsgevoel tot zijn recht te laten komen. Het salaris bedraagt bij een volledige werkweek minimaal € 2.262,00 en maximaal € 3.345,00 (schaal 9). Inschaling is afhankelijk van leeftijd, opleiding en ervaring.
De Bestuursdienst biedt goede secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals de mogelijkheid tot werken in deeltijd, flexibele werktijden, ouderschapsverlof, spaarloon‐/levensloopregeling, fietsproject, eindejaarsuitkering, bedrijfsfitness en aankoop/verkoop van verlof.
Informatie Neem voor meer informatie contact op met Laura van Walsem, Business Unit Manager, telefoon 06‐2278 9670 , e‐mail
[email protected] of Petra Tak, Business Unit Manager, telefoon 06‐5105 6960 , e‐mail
[email protected].
Sollicitaties Uw reactie met cv, o.v.v. vacaturenummer W&S0235, kunt u tot uiterlijk 23 april 2008 sturen naar Bestuursdienst gemeente Amsterdam, directie Bestuurs‐ en Managementondersteuning, afdeling Back Office Dienstverlening, t.a.v. mevrouw H. Kocyigit, postbus 202, 1000 AE Amsterdam of naar e‐mail
[email protected].
De gemeente voert een diversiteitbeleid. Dit houdt in dat de gemeente er naar streeft dat haar personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van Amsterdam.
De vacature wordt gelijktijdig in‐ en extern geplaatst. Interne kandidaten hebben een voorrangspositie.
7
Vacature Communicatiemedewerker van het HOF HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk, stimuleert het vrijwilligerswerk in Den Haag in brede zin. HOF biedt ondersteuning aan organisaties door adviezen en deskundigheidsbevordering. We bemiddelen tussen organisaties en potentiële vrijwilligers en tussen organisaties en bedrijven en voeren projecten uit die de beeldvorming over vrijwilligerswerk versterken. Daarnaast informeren wij Hagenaars en vrijwilligersorganisaties over de veelzijdigheid van het vrijwilligerswerk met uitgaven als het HOF Journaal en Applaus Magazine. HOF organiseert evenementen, verzorgt trainingen en voert stadsbrede projecten uit. Deze kerntaken zijn ondergebracht in een drietal clusters: Advies, Bemiddeling en Communicatie. Binnen het Cluster Communicatie is er ruimte voor een enthousiaste: Medewerker communicatie (M/V - 32 uur) De werkzaamheden van de medewerker communicatie bestaan uit: • • • • •
Interviews afnemen en teksten schrijven voor externe media (Applaus, HOF Journaal en Vrijwilligers Magazine, persberichten); Schrijven voor en meewerken aan interne producties (o.a. websites, nieuwsbrief, brochures); Contacten onderhouden met aanbieders Applaus Magazine; Communicatief ondersteunen van projecten binnen Clusters Advies en Bemiddeling; Organiseren van activiteiten en evenementen die het Haagse vrijwilligerswerk promoten.
De medewerker Communicatie dient te beschikken over: • • • • • •
Diploma HBO Communicatie, aangevuld met enkele jaren relevante werkervaring; HBO werk- en denkniveau; Uitstekende schriftelijke- en mondelinge uitdrukkingsvaardigheid; Goede sociale vaardigheden; Ervaring in projectmatig werken; Een zelfstandige en pro-actieve houding.
Arbeidsvoorwaarden CAO-Welzijn, schaal 8, min. € 2.217,-- en max. € 3.046,--bruto per maand bij een fulltime dienstverband. De aanstelling is voor de duur van één jaar. Na deze periode is de mogelijkheid tot een vaste aanstelling aanwezig. Reactiemogelijkheid Voor meer informatie over deze functie kun je contact opnemen met de manager van het Cluster Communicatie de heer Kees Remmerswaal, telefoon 070 - 302 44 12 / 06 39 211 404 . Je brief met uitgebreide motivatie en CV kun je tot 23 april 2008 sturen naar: HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk, t.a.v. Evelien de Vries (directiesecretaresse), Postbus 10240, 2501 HE Den Haag of via de mail
[email protected]. De sollicitatiegesprekken zullen gehouden worden in week 20 en 21. Meer informatie over HOF vind je via www.hofnet.nl. Een schrijfopdracht kan onderdeel uitmaken van de sollicitatieprocedure. Sollicitatieprocedure medewerker Communicatie 8
Onze sollicitatieprocedure begint bij de binnenkomst van je brief en Curriculum Vitae. Wij beoordelen je gegevens op potentiële geschiktheid aan de hand van het profiel van de functie. Maar ook je motivatie speelt voor ons een belangrijke rol. Je ontvangt van ons zo snel mogelijk bericht of je wordt uitgenodigd voor een gesprek. In een eerste gesprek verkennen wij onder andere de relevantie van je meegebrachte kennis en ervaring en bieden we jou de gelegenheid ons verder te leren kennen. Indien je wordt uitgenodigd voor de tweede ronde heb je een gesprek waarin dieper wordt ingegaan op de materie, je competenties en je ambities. Een schrijfopdracht kan onderdeel uitmaken van de tweede ronde. Hiermee toetsen wij je inhoudelijke kennis en analytische vermogen, maar ook je presentatie- en communicatieve vaardigheden. Wanneer je beide rondes succesvol hebt doorlopen word je uitgenodigd voor een arbeidsvoorwaardengesprek. Wij streven ernaar de totale procedure van sollicitatie tot en met arbeidsvoorwaardengesprek binnen 6 weken te laten plaatsvinden. Onze algemene sollicitatieprocedure is te vinden op http://www.hofnet.nl/.
9
Vacature Trainee Interne Communicatie van de NS Trainee Interne Communicatie NS Provincie Plaats Vacaturetype Werkveld Opleidingsniveau
Utrecht Utrecht Starter Communicatie WO
Functie
De afdeling Communicatie van Tickets & Service is door ontwikkelingen in de interne NS omgeving volop in beweging. De ambities van 2008 zijn een professionaliseringsslag maken ten aanzien van diverse producten en diensten. Een sterke interne klantfocus staat hierbij centraal. Op dit moment is de afdeling op zoek naar een trainee die een bijdrage kan leveren aan verdere ontwikkeling van de ‘eindproducten’ van de afdeling en projecten zelf ook tot uitvoer brengt. De trainee krijgt te maken met een breed scala aan taken advisering, ontwikkeling en uitvoering - waarbij zeker in het begin de nadruk ligt op operationele taken. Al naar gelang de inbreng en ervaring van de trainee, krijgen andere taken een nadrukkelijkere rol. Enkele voorbeelden van interne communicatiemiddelen die nu structureel worden ingezet zijn het personeelblad dat onder alle medewerkers wordt verspreid, een nieuwsbrief voor management en staf, intranet en procesbladen. Wij vragen
Om succesvol te kunnen zijn in deze functie beschik je over een WO diploma op het gebied van Communicatie/Journalistiek, heb je maximaal een jaar werkervaring en ben je op zoek naar een baan waarin je snel kunt doorgroeien naar een managementfunctie. Verder ben je als persoon klantgericht, analytisch ingesteld, ben je een aanpakker, ga je voor het resultaat, heb je lef en voel je je prettig in een hectische omgeving. Kennis van en ervaring met inzet van digitale media vinden we belangrijk. Bedrijfsonderdeel
Tickets & Service is sinds 1 januari 2007 onderdeel van BRV. Tickets en Service is verantwoordelijk voor persoonlijke service en de binnenlandse en internationale kaartverkoop aan klanten op alle bemenste stations. Onder service op het station wordt onder meer verstaan: (reis-)informatieverstrekking aan klanten, hulp bij de kaartautomaat, assistentieverlening aan gehandicapten, hulp bij verloren/gevonden voorwerpen en verstrekking van stations- en omgevingsinformatie. Tickets & Service heeft in totaal zo'n 1550 medewerkers. Wij bieden
NS biedt heel veel – soms onverwachte – ingangen voor een schitterende carrière. Maar je bent zelf verantwoordelijk voor je eigen ontwikkeling. Natuurlijk sta je daarbij niet alleen: je krijgt ondersteuning van de leidinggevende en een mentor. En de afdeling NS Talentontwikkeling faciliteert je. Wij gaan daarbij niet uit van een standaard Management Development Programma maar leveren maatwerk, maximaal afgestemd op enerzijds de capaciteiten en ambities van kandidaten, anderzijds de mogelijkheden en behoeften van NS. Dat we managen van talent uiterst serieus nemen, spreekt wel uit het feit dat NS haar toekomstige directieleden zoveel mogelijk binnen de eigen organisatie ontwikkelt.
10
3. Enquête Deze enquête is erop gericht om erachter te komen wat jij als (bijna) werkzoekende belangrijk vindt in een vacature. Waarom solliciteer jij op een vacature? De onderstaande kenmerken zijn afkomstig uit drie verschillende vacatures die aansluiten op bijna afgestudeerden en werkzoekenden met een B&O studie. Geef per stelling aan in hoeverre jij het er mee eens bent. 1 = Helemaal mee oneens 2 = Mee oneens 3 = Mee eens 4 = Helemaal mee eens Het gaat er om wat jou motiveert om te solliciteren op een vacature. Het gaat er dus niet om of je de vaardigheden bezit! Algemene vragen: Leeftijd: _____ jaar Geboortejaar: _____ Man/ Vrouw (doorhalen wat niet van toepassing is) Stellingen: 1. Ik vind het belangrijk dat in een vacature om een voltooide academische opleiding gevraagd wordt 1 2 3 4 2. Ik vind het belangrijk dat ik breed inzetbaar moet zijn in mijn toekomstige functie 1 2 3 4 3. Ik vind het belangrijk om een generalistische benadering (breed vakgebied) te moeten hebben voor de functie 1 2 3 4 4. Ik vind het belangrijk dat er enige ervaring met projectmatig werken gevraagd wordt 1 2 3 4 5. Ik vind het belangrijk dat ik de mogelijkheid krijg om met ouderschapsverlof te kunnen gaan 1 2 3 4 6. Ik vind het belangrijk dat er veel ingangen zijn voor een schitterende carrière 1 2 3 4 7. Ik vind het belangrijk om een globale kennis van de maatschappelijke, bestuurlijke en ambtelijke infrastructuur voor de functie te hebben 1 2 3 4 8. Ik vind het belangrijk om ervaring met bestuurlijke vraagstukken, beleidsimplementatie en advisering voor de functie te moeten hebben 1 2 3 4 9. Ik vind het belangrijk om vaardig te moeten zijn in acquireren 1 2 3 4
11
10. Ik vind het belangrijk dat mijn toekomstige werkgever een non‐ profit organisatie is 1 2 3 4 11. Ik vind het belangrijk dat er gevraagd wordt naar een kandidaat die vaardig is in het opbouwen en onderhouden van een relatienetwerk 1 2 3 4 12. Ik vind het belangrijk om organisatiebewust te moeten zijn voor de functie 1 2 3 4 13. Ik vind het belangrijk om voor de functie goed te kunnen plannen 1 2 3 4 14. Ik vind dat mijn toekomstige baan secundaire arbeidsvoorwaarden moet bieden 1 2 3 4 15. Ik vind het belangrijk om goed te moeten kunnen organiseren 1 2 3 4 16. Ik vind het belangrijk dat toekomstige directieleden zoveel mogelijk binnen de eigen organisatie worden ontwikkeld 1 2 3 4 17. Ik vind het belangrijk om analytisch ingesteld te moeten zijn 1 2 3 4 18. Ik vind het belangrijk dat ik voor de functie probleemoplossend moet zijn 1 2 3 4 19. Ik vind het belangrijk om te moeten beschikken over inlevingsvermogen 1 2 3 4 20. Ik vind een eindejaarsuitkering belangrijk 1 2 3 4 21. Ik vind het belangrijk om goed te kunnen samenwerken 2 3 4 1 22. Ik vind het belangrijk dat mijn toekomstige werkgever spaarloon of een levensloopregeling aanbiedt 1 2 3 4 23. Ik vind het belangrijk om over overtuigingskracht te moeten beschikken 1 2 3 4 24. Ik vind het belangrijk om resultaatgericht te moeten zijn 4 1 2 3 25. Ik vind het belangrijk om een zelfstandige houding te moeten hebben voor de functie 1 2 3 4 26. Ik vind het belangrijk dat mijn werktijden flexibel zijn 1 2 3 4
12
27. Ik vind het belangrijk om in de functie een proactieve houding te moeten hebben 1 2 3 4 28. Ik vind het belangrijk dat ik snel kan doorgroeien naar een managementfunctie 1 2 3 4 29. Ik vind het belangrijk om een aanpakker te moeten zijn voor de functie 1 2 3 4 30. Ik vind de randvoorwaarden voor mijn toekomstige baan vanzelfsprekend 1 2 3 4 31. Ik vind dat ik verantwoordelijk ben voor mijn eigen ontwikkeling 1 2 3 4 32. Ik vind het belangrijk om minimaal een diploma HBO communicatie te moeten hebben aangevuld met enkele jaren werkervaring 1 2 3 4 33. Ik vind het salaris van mijn toekomstige baan de belangrijkste reden om te solliciteren op een vacature 1 2 3 4 34. Ik vind het belangrijk dat mijn toekomstige werkgever een overheidsinstelling is 1 2 3 4 35. Ik vind het belangrijk om te moeten beschikken over uitstekende schriftelijke vaardigheden 1 2 3 4 36. Ik vind het belangrijk dat ik mee kan doen aan een fietsproject als secundaire arbeidsvoorwaarde 1 2 3 4 37. Ik vind het belangrijk om over uitstekende mondelinge uitdrukkingsvaardigheden te moeten beschikken 4 1 2 3 38. Ik vind het belangrijk om de mogelijkheid te krijgen om deeltijd te werken 1 2 3 4 39. Ik vind het belangrijk om goede sociale vaardigheden te moeten hebben 1 2 3 4 40. Ik vind het belangrijk om ervaring in projectmatig werken te moeten hebben voor de functie 1 2 3 4 41. Ik vind het belangrijk dat in de vacature gevraagd wordt om maximaal een jaar werkervaring 1 2 3 4 42. Ik vind het belangrijk om klantgericht te moeten zijn 1 2 3 4 43. Ik vind de mogelijkheid tot aan‐ en verkoop van verlof belangrijk 1 2 3 4
13
44. Ik vind het belangrijk om kennis en ervaring met inzet van digitale media te moeten hebben voor de functie 1 2 3 4 45. Ik vind het belangrijk om lef te moeten hebben voor de functie 1 2 3 4 46. Ik voel me prettig in een hectische omgeving 1 2 3 4 47. Ik vind het belangrijk dat mijn toekomstige werkgever bedrijfsfitness aanbiedt 1 2 3 4 48. Ik vind het belangrijk om voor de functie functioneel te moeten zijn 1 2 3 4 49. Ik vind het belangrijk om mediasmart te moeten zijn 4 1 2 3 50. Ik vind een uitdagende werkomgeving belangrijk 1 2 3 4 51. Ik vind het belangrijk dat ik mij kan ontplooien in de functie 1 2 3 4 52. Ik vind een goede balans tussen werk en privé belangrijk 1 2 3 4 53. Ik vind het belangrijk dat ik een aanstelling voor 1 jaar krijg, met daarna de mogelijkheid tot een vaste aanstelling 1 2 3 4 54. Ik wil op talent geselecteerd worden 1 2 3 4 55. Ik werk om te leven 1 2 3 4 56. Ik vind het belangrijk om authentiek te zijn 1 2 3 4 57. Ik vind respect belangrijk in mijn werk 1 2 3 4 58. Ik vind eer belangrijk in mijn werk 1 2 3 4 59. Ik vind het belangrijk om sociaal te moeten zijn voor de functie 1 2 3 4 60. Ik vind het belangrijk om maatschappelijk betrokken te moeten zijn 1 2 3 4 61. Ik ben trouw aan mijn toekomstige werkgever 1 2 3 4
14
62. Ik zoek intimiteit in mijn werk 1 2 3 4 63. Ik vind het belangrijk dat ik zakelijk moet zijn in mijn toekomstige functie 1 2 3 4 64. Ik kies een toekomstige werkgever op de visie van de organisatie 1 2 3 4 65. Ik ben snel teleurgesteld in mijn werk 1 2 3 4 66. Ik vind het belangrijk dat mijn toekomstige werkgever een profit organisatie is 1 2 3 4 67. Ik vind een uitdagende werkomgeving belangrijk 1 2 3 4 68. Ik vind de sfeer bij mijn toekomstige werkgever belangrijk 4 1 2 3 Zou ik je misschien nog eens mogen benaderen ten behoeve van dit onderzoek? Ja/ nee (doorhalen wat niet van toepassing is) E‐mail adres: ___________________________ Dankjewel voor het invullen van deze enquête!
15
4. Topiclijst Interviews Interview Werkgevers ‐ Kennismaking Wie ben ik, waar gaat mijn scriptie over, toestemming voor opname, duur van het interview, etc. ‐ Wervingsbeleid Welke wervingsstrategieën worden toegepast? Welke middelen worden ingezet om starters te werven? ‐ Vacatures Hoeveel vacatures afgelopen jaar voor starters? Wat was de respons? Hoelang hebben de vacatures opengestaan? In hoeverre worden de vacatures aangepast op de doelgroep? ‐ Generatie y Ben u bekend met generatie y? Is er sprake van een nieuwe generatie, generatie y? In hoeverre wordt er rekening gehouden met de motivatie van werkzoekenden uit generatie y? Welke elementen komen naar voren in vacatures die specifiek gericht zijn op werkzoekenden uit generatie y? Waar houdt u rekening mee bij het werven van nieuwe medewerkers van generatie y? ‐ Toekomst Hoe ziet u de toekomst met generatie y als werknemer? ‐ Afsluiting Mogelijkheid om resultaten uit onderzoek werkzoekenden te bespreken?
16
5. Transcripties Interview Adviesgroep Amsterdam Interview met de Business Unit Manager van Adviesgroep Amsterdam dinsdag 13 mei 2008 9:00 uur. Gewone tekst: Geïnterviewde Cursieve tekst: Interviewer Wij hebben twee doelstellingen. Dit is ook te lezen in de brochure die ik je heb gegeven. Je hebt natuurlijk de Gemeente Amsterdam, dat is een ingewikkelde constructie met 14 stadsdelen en ontzettend veel gemeentelijke diensten. Er werken net nog geen 20.000 mensen, maar wel al een heleboel en ehm, wat je eigenlijk ziet is dat… nou we hebben dus twee doelstellingen. De ene doelstelling is dat we gewoon een dienstverlening doen aan die stadsdelen, diensten waar zij, of ehm, waar zij capaciteiten te kort komen, of waar mensen met zwangerschapsverlof gaan, en waar opeens een nieuwe landelijk project gestart wordt die uitgevoerd moet worden en er is dan geen capaciteit, want iedereen doet dan al zijn dingetje. Dus zo’n flexibele schil zoals we onszelf noemen waarbij we dus vliegen naar stadsdeel x, doen we die klus, ronden we af, gaan we weer naar een ander stadsdeel. Een hele belangrijke doelstelling voor ons, dus gewoon het leveren van dienstverlening aan de stadsdelen en diensten. Dat is één, daar heb je ook meer van in de gemeente, adviesbureaus, ehm. Maar ook een belangrijke doelstelling en daar onderscheiden wij ons wel een beetje in van andere adviesbureaus, is dat we ook een mobiliteitsdoelstelling hebben. En dat is dat we eigenlijk, ehm, jonge, frisse, slimme, mensen naar de gemeente toe willen trekken en hier een traject van zo’n drie vier jaar willen aanbieden en dat mensen dan weer uitstromen na 3, 4 jaar, maar binnen de gemeente. Dus ook een beetje het behoudt voor de gemeente en dat ze bij ons de kans krijgen om ergens wat te proberen en te kijken, is dit wat voor me, bijvoorbeeld als projectleider, beleidsadviseur, bestuursadviseur. Vind ik het stadsdeel leuk, vind ik de dienst leuk, he, dat je een beetje kunt proeven.
Dat is dus heel erg gericht op de werknemer Ja, heel erg zelfs en dat zijn eigenlijk onze twee kerndoelstellingen. In die zin hebben we dus een hele in‐, door‐ en uitstroom ook. Dus, ik voer bijna wekelijks kennismakingsgesprekken met mensen die wel interesse hebben om wellicht bij ons te komen werken. Een paar keer in de maand sollicitatiegesprekken, maar ook veel open sollicitaties, ehm, maar ook een hoge uitstroom van mensen die zeggen ik blijf hangen bij stadsdeel x of ik blijf daar en soms gaan mensen ook weg naar buiten de gemeente en dat vinden we soms wel jammer en soms ook niet, want je ziet mensen later ook wel weer terug komen naar de gemeente en dan hebben ze ook weer mooie ervaring als externe die ze dan ook weer meenemen naar de gemeente, dus daar is niets mis mee. Ehm, maar dat even in het kort. Maar je vraag was waarom we zo snel gegroeid zijn toch? Ik denk dat we gewoon een ontzettend gat vullen binnen de gemeente. De gemeente kent van oudsher al veel inhuur, de bureaus en de consultancies, eh, en als je dat intern kan aanbieden, waarbij je dus ook beleidsadviseurs, ook projectadviseurs kunt aanbieden. Alleen, wij kennen de gemeente, wij zijn een soort collega’s. We komen niet met pak en stropdas binnen zoals de grote 17
consultancy bureaus, even flauw gezegd, maar wij zijn ook gewoon collega‐ ambtenaar, wij zijn ook allemaal, wij zitten ook gewoon bij de opdrachtgever in huis, naast de andere collega’s.
Waardoor je veel effectiever bent, lijkt mij Waardoor je inderdaad veel effectiever bent, je moet werken in de stadsdelen, je kent de cultuur een beetje, eh, en wij zijn natuurlijk een stuk goedkoper dan externe bureaus, en dat verklaard wel dat er ontzettend veel vraag naar ons is geweest en daarnaast willen ook heel veel mensen bij ons werken. Heel veel mensen weten toch niet wat ze willen, afgestudeerde, net werkenden, maar ook mensen van 30 weten het vaak ook nog niet en die vinden dat een ideale manier om daar via ons bureau een beetje achter te komen zeg maar. En je blijft te maken houden met de gemeente. Nou, we doen heel vaak…. Dat mensen aan het afstuderen zijn en onder hun niveau terecht komen bij de gemeente. Zo heb ik zelf ooit als bijbaantje bij stadsdeel Oost‐ Watergraafsmeer, heb ik administratief werk gedaan. Dat is natuurlijk onder het niveau, want ik heb gewoon gestudeerd, maar je moet toch geld verdienen. En dan is zo’n bureau als dit, ik weet het niet, maar ik zou potentieel via dit bureau, eh, haal je die mensen eigenlijk weg. Van nou, kom nou bij ons zodat je op een plek komt waar je op je niveau kan werken. Je blijft natuurlijk niet alleen maar administratief werk doen als je afgestudeerd bent.
Dat is een goede manier om goede werknemers bij de gemeente te houden voordat zij op zoek gaan naar een vaste baan. Ja, we trekken ook vooral veel mensen van binnen de gemeente aan. Het hoeft niet allemaal van buitenaf. Ik vind het heel erg leuk als er goede ambtenaren rondlopen, maar uitgekeken zijn op een bepaald stadsdeel, verder willen kijken en dan via ons de kans krijgen, om te kijken of er niet binnen de gemeente toch nog iets ligt wat wel bij ze past.
Werven jullie ook starters? Eigenlijk niet. Ons functieprofiel is voor een adviseur. We verwachten in ieder geval een academische achtergrond en opleiding en we willen eigenlijk, 2 a 3 jaar werkervaring is vereist. Maar wat we wel eens doen, want met een kennismakingsgesprek zit er wel eens eentje tussen waarvan ik denk, nou, hier zie ik zoveel potentie in, of als we deze een jaartje de tijd geven hier als junior, kan hij zo snel doorgroeien naar een adviseur. Dan geef ik hem de kans, maar dat is een uitzondering. We hebben de laatste tijd wel gemerkt dat we een heleboel zwaardere adviseurs hebben aangetrokken, maar vaak wordt er ook gebeld voor lichtere klussen, bijvoorbeeld een assistent van een projectmanager of een project secretaris. En om dit gat op te vullen, moeten we misschien ook een keer wat meer junioren de kans geven en dat is de reden waarom toen de vacature voor junior adviseur gestart is.
Is de functie al vervuld? Ja, en wat de grap was, en daarom is het ook wel grappig dat je nu komt. De gemeente vindt het altijd zo moeilijk om jong talent te vinden en dat wordt al jaren gezegd, maar ons lukt het al vrij goed zeg maar. En er is natuurlijk een krappe arbeidsmarkt. Maar we hebben de junior adviseur geplaatst en zo’n 100 reacties gehad en dat is vrij veel hiervoor en echt goede reacties. We hoeven er geen 20 18
te hebben. We moesten er echt heel erg goed op letten om niet de helft toe te laten voor een kennismakingsgesprek. De helft is overdreven, maar er zaten er zo 30, 40 tussen waarvan ik dacht, nou, goed voor de gemeente om die binnen te halen.
Wat voor profiel hadden deze kandidaten? Allemaal academisch afgerond, anders kijken we er niet eens naar. Ze hebben heel veel nevenactiviteiten gedaan waarvan ik denk, nou, had ik mijzelf nog niet zien doen vroeger tijdens mijn studie. Heel veel die op project basis vrijwilligerswerk hebben gedaan en dat soort dingen, daar kijk je wel naar. Het leukste is toch wel dat de mensen in Amsterdam zelf wonen. Als je in Groningen woont, dan niet, je hart moet wel echt bij de gemeente Amsterdam liggen en dat heb je toch sneller als je hier woont. Mensen moeten maatschappelijk betrokken zijn, dat zie je in nevenactiviteiten, het doen van vrijwilligerswerk, je inzetten voor je stadsdeel of weet ik veel wat. En we kijken ook wel naar werkervaring. Als je echt alleen maar een stage hebt gedaan, vinden we dat wel heel weinig. Het maakt niet zoveel uit wat je hebt gedaan, als je maar wat werkervaring hebt opgedaan. Iets bij een non‐ profit organisatie of een maatschappelijke organisatie. Dat we in ieder geval niet helemaal vanaf het begin af moeten beginnen als je hier komt werken. Ik kan notulen maken, ik weet hoe het werkt, ik kan notuleren tijdens een vergadering, agenda opstellen, ik kan een analyse maken, ik kan een goed stuk schrijven, ik kan ook een prestatietje geven als dat moet. Dat soort dingen moet je wel uitstralen.
In hoeverre hebben jullie deze vacature aangepast op de doelgroep? We hebben de eisen iets versoepeld. In die zin, we hebben gewoon onze standaard vacaturetekst. Deze vacature staat ook altijd standaard op onze intranetsite, omdat we altijd op zoek zijn naar mensen. We hebben vooral gekeken naar 3 a 5 jaar werkervaring, dat hoeft dan niet, dat mag ook minder zijn. Heel veel ervaring met het doen van projecten, dat hoeft niet. Het is wel mooi als je een keer een project hebt geassisteerd of als je daar enige weet van hebt. We hebben zeg maar de criteria iets versoepeld allemaal. Maar in die zin niet uitgebreid onderzoek gedaan naar de doelgroep. Ik merkte wel dat de tekst zoals die was, al heel veel mensen aantrekt, want ik merkte al dat ik elke week gebeld werd door mensen met de vraag of ze een keertje mochten komen praten. Dus ik weet dat die tekst werkt. Ik heb vorig jaar drie keer de procedure gedaan, dat we echt geplaatst hebben zeg maar. Op Monsterboard, Volkskrant, dan krijgen we altijd zo’n 80, 100 brieven.
De vacature is ook heel uitgebreid. Waarom hebben jullie gekozen voor de competenties denken, voelen en kracht? Jij hebt er natuurlijk heel erg naar gekeken en ik de laatste tijd niet echt. Ja, die brede inzetbaarheid vinden we altijd heel belangrijk. Dus als we bijvoorbeeld mensen zien die rechten hebben gestudeerd en daarna werkervaring hebben opgedaan in het juridische, zelfde kleine gebied, dan voelt dat niet goed. Maar bijvoorbeeld mensen die sociale geografie, communicatie of politicologie hebben gestudeerd en nog een beetje zoekend zijn en zeggen, ik vind dat wel leuk en dat. En bijvoorbeeld een keer los van de inhoud een bepaalde rol aan te nemen om bijvoorbeeld een keer een project te leiden of zoiets, dan halen we dat eruit zeg maar. Je ziet al snel wanneer iemand heel erg voor de inhoud gaat, met specialistische kennis en daar zijn we absoluut niet naar op zoek. Daarom staat dat ook duidelijke genoemd. Denken, voelen, kracht zijn de kerncompetenties die we binnen de 19
bestuursdienst hebben, daar zijn we onderdeel van. Dat is de dienst tussen de burgemeester en de wethouders, de stadsdelen en de diensten. Een spin in het web functie hebben zij. Zij hebben gezegd van wat vinden wij belangrijk, denken, voelen, kracht en daar hebben ze allerlei competenties onder benoemd. Van al die competenties die zij noemen halen wij voor onze adviseurs er weer uit die wij belangrijk vinden. Daar komt deze selectie vandaan. Dit is ook de selectie die we gebruiken bij onze persoonlijk ontwikkelingsplannen, onze functioneringsgesprekken, onze eindevaluatie gesprekken met de opdrachtgevers. Hoe scoort iemand op deze competenties, dat vinden wij belangrijk. Ik vind het zelf wel een goede tekst. Ik heb er ooit aan meegewerkt in de versie van begin vorig jaar en ik zie hem nu, prima tekst.
Hebben jullie er bewust voor gekozen om het een tijdelijke baan te noemen? Ja, we werken in principe niet met vaste contracten. Dat gaat waarschijnlijk wel veranderen, maar onze doelstelling is in ieder geval wel dat mensen hier niet 10 jaar lang blijven zitten en dat je een soort natuurlijke doorstroom blijft houden. Om dat te benadrukken, staat er inderdaad, na 3,4 jaar is wel de bedoeling dat je verder kijkt. En de grap is dat, ik loop hier nu 4 jaar rond, is dat je nog nooit iemand een trap onder de kont moet geven. Mensen hebben na 4 jaar ook wel weer de behoefte om wat anders te gaan doen. Het is ook wel redelijk vermoeiend om om de 3 maanden weer van project te wisselen, je spullen te pakken en weer ergens anders te gaan zitten. Je gaat op een gegeven moment wel denken, ik vind het leuk om een keer ergens langer te zitten, je wat meer te verdiepen in een bepaald aspect en dat gaat vrij vloeiend allemaal.
Ben je bekend met de generatie y? Nee, jij zei het tegen mij aan de telefoon en ik wist er niets van.
Op dit moment is het een soort trend. Veel marketing en communicatiebureaus doen er onderzoek naar en generatie y is de nieuwe werknemer, geboren vanaf 1980, dus zij beginnen nu de arbeidsmarkt op te komen. Uit deze onderzoeken blijkt dat ze hele andere ideeën en wensen hebben ten opzichte van werk. Wat bedoelen ze daar dan mee? Zijn ze veeleisender?
Ze zijn inderdaad veeleisender, richten zich op hun persoonlijke ontwikkeling, salaris minder belangrijk, ze zijn sneller teleurgesteld waardoor ze sneller van baan wisselen. Binnen 2 jaar eigenlijk. Ze verwachten veel van hun werk en verwachten veel aandacht te krijgen van hun manager. Ik herken het wel, maar dan ook in positieve zin. Wat je hier ziet, intern, we hebben ook een paar mensen in het managementteam zitten van 40 en ouder, ik ben zelf 30, en die zeggen dat je wel een verschil ziet tussen de jongere adviseurs die hier rondlopen en de adviseurs die al de 30 gepasseerd zijn zeg maar. Dat merk je vooral bij arbeidsvoorwaarden. Jonge mensen hebben heel erg geleerd om voor zichzelf op te komen, ik wil dit en over een jaar wil ik dat. Dat merk ik al op een kennismakingsgesprek. Als je mensen spreekt van 35, 40 jaar dan is het al snel een eer om langs te mogen komen en dat ze het heel leuk zouden vinden om hier te mogen werken en bij jongeren heb je al meteen het gevoel dat je moet onderhandelen en dat hebben ze misschien geleerd. Maar ze stralen uit dat een werkgever blij moet zijn dat ze daar willen werken. Maar het mooie ervan vind ik is dat ze heel erg willen leren en groeien en dat stralen ze ook heel erg uit. Ik ben hartstikke blij. Ik 20
heb een paar mensen lopen uit 1980, 1981, en dat zijn allemaal mensen die heel erg enthousiast zijn en zin hebben en echt van alles willen uitproberen, een beetje lef hebben en wat dingen durven. En die stellen dan ook eisen, nou, die willen ook kijken in hoeverre een project aansluit bij hun eigen ontwikkelingsidee en dat soort dingen. Maar dat vind ik alleen maar, dat past perfect bij ons bureau wat dat betreft. Ik ben daar wel heel blij mee. Wat je wel ziet is dat de ouderen, ik noem het even ouderen, flauw gezegd, die vinden het prima als er wat meer hiërarchie is. Als een bedrijf zegt die kant op gaat, dan gaan we die kant op, dan volgen we. En de jongeren willen dan meepraten en die zeggen dan, nou, dat vinden we eigenlijk niet. Dat vind ik ook wel mooi. Een beetje er tussen in zou het mooist zijn zeg maar, maar daar zie ik wel verschil in ja.
Maar denk je dan dat er sprake is van een verschil tussen jong en oud of is er echt sprake van een nieuwe generatie? Nee, ik denk dat het vooral met je persoonlijkheid te maken heeft, daarin is de één gewoon heftiger dan de ander. Maar je ziet wel, als je heel zwart‐ wit gaat kijken, zie je het bij de jongere garde meer dan bij de oudere. Wat ik bijvoorbeeld merk, mijn zusje heeft deze leeftijd, en het broertje van mijn man is ook die leeftijd en daar kennen we de vrienden ook van. Dan merk ik, bijvoorbeeld met de studieschuld, maar dat weet je denk ik beter dan ik, is dat zij altijd denken, dat komt wel goed later met dat geld. Ik was al de generatie waarin we wat meer gingen lenen en ja, dat kwam wel goed. Iets meer lenen was dan 15.000 gulden, weet je wel, dat was echt een maximum. Als ik die bedragen bij mijn zusje hoor en bij het broertje van mijn man, dan gaat het over 20.000 euro en dat soort bedragen. En weet je, dat heeft er denk ik wel mee te maken dat die groep een heel rooskleurig toekomstbeeld heeft. Ik vind een goede baan en ik ga geld verdienen en schulden, ja, wat zijn nou schulden. Dat moet denk ik wel te maken hebben met dat schulden wel iets is wat je met je mee draagt en dat je daar wat mee doet. En dat viel me wel op moet ik eerlijk zeggen. Daarin is onze generatie toch anders. Maar herken jij jezelf erin?
Ja, en dat vind ik ook het moeilijke om er zo over te praten. Maar ik herken me zeker in die persoonlijke ontwikkeling en zelfontplooiing op nummer 1. Wat ik wel een mooi voorbeeld vindt. We bieden als werkgever heel veel en onder de gemeentelijke onderdelen zijn we wel vrij uniek in wat wij onze werknemers bieden. We hebben een 4 weken cyclus. Elke weer is er een intervisie bijeenkomst. We hebben een keer in de maand een workshop. Je hebt coachingsgesprekken. We hebben een gezamenlijk opleidingstraject. Iedereen krijgt een eigen mentor met wie hij gesprekken voert. Alle kansen worden hier geboden om jezelf te ontwikkelen, kennis te delen en te groeien. En dat wordt ook heel erg gewaardeerd door mensen. Mensen vinden vooral ontwikkeling heel erg belangrijk en dat kan ik alleen maar bevestigen. Als je de kans krijgt om overal rond te kijken, maar een paar honderd euro minder krijgt, ja, het zij zo. Het salaris komt niet als eerste vaak terug. Maar aan de andere kant, als je al die dingen hebt, wordt er toch gezegd, vooral door de jongere mensen, ja, allemaal leuk en aardig, maar we willen ons eigen opleidingsbudget en dat is weer een extra eis. Terwijl ik denk dat het redelijk goed geregeld is hier, als je het vergelijkt. En dan hoor je net de mensen van boven de 30, ik zeg het heel zwart‐ wit, die zeggen vaak, wat goed die 4 weken cyclus en dat we dat allemaal hebben, mooi is dat en hoe kunnen 21
we dat nog verder verbeteren. En de jongeren zeggen, heel mooi die 4 weken cyclus, maar we zouden ook nog wel meer aan kennisdelen en meer uren willen hebben voor dat en we zouden… Dat zie je meer bij de jongeren.
Stel dat er echt sprake is van een nieuwe generatie, zou je daar rekening mee houden bij het werven van die nieuwe werknemers? Op het moment dat we merken dat een tekst niet meer werkt, dan ga je natuurlijk denken, hee, daar moeten we een keer naar kijken. Maar in wezen worden de teksten gemaakt door de P&O afdeling hier binnen de bestuursdienst, dus we schrijven niet helemaal zelf die teksten. Maar omdat het nu zo goed gaat, hebben we eigenlijk nooit met deze vraag naar de tekst gekeken. Maar ik kan me heel goed voorstellen, en omdat het nu zo goed gaat, als ik straks minder automatisch heel veel reacties krijg, dat we denken, hee, waar zit hem dat in. Is het waar we het plaatsen, moeten we andere media gebruiken, is het de tekst die het hem doet, of is het wellicht iets anders, dat je daar dan een keer onderzoek naar gaat doen. Tot nu toe is daar nog geen aanleiding toe geweest. Ik heb ook het gevoel dat we al heel erg rekening houden al met wat mensen nu willen. Want als je nu kijkt naar de huidige generatie, eh, en we lopen natuurlijk allemaal een paar jaar rond, dus ik weet ook wel een beetje wat ze willen, is dat ontwikkelen en willen rondkijken, je niet willen vastbinden op één ding, eh, naja, van alles en nog wat. En dat bieden we eigenlijk al, daar spelen we al op in. En dat komt denk ik ook, omdat wij zelf nog heel erg jong zijn. Ik ben natuurlijk ook nog maar 30, dus ik ben ook niet van, oh, jonge generatie, he, ik ben er zelf bijna een onderdeel van. En dat merk je ook in je werving, dat gaat een stuk makkelijker, je identificeert je een stuk makkelijker met de mensen die tegenover je zitten. Ik denk dat het bij elke groep afgestudeerden af hangt van hoe de markt eruit ziet en dit is vooral belangrijk voor de grotere bedrijven om dit in de gaten te houden, omdat zij continue jonge aanwas binnen willen halen. Wij zijn er eigenlijk al zoveel mee bezig, dat we ons er bijna niet meer bewust van zijn. We zijn natuurlijk heel erg bezig met jonge mensen, de gemiddelde leeftijd is hier 30, heel veel jonge mensen die hier werken, dus het is zo onze core business om jonge mensen aan te trekken, dat ik eh, dat bijna niet meer bewust van ben dat ik dat eigenlijk aan het doen ben. Maar ik ben eigenlijk alleen maar gesprekken aan het voeren met mensen tussen de 25 en 34. De 1980 grens is dan niet zo strikt, maar hierbij vang je continue signalen op, wat willen mensen. We veranderen ook ieder jaar onze manier van werken aan de hand van de wensen van onze adviseurs, het zit dus helemaal in je werkwijze geïncorporeerd zeg maar. Het is niet dat we al 10 jaar hetzelfde doen zeg maar, van, dat komt wel goed. De grap is, onze target is 80% uitstroom en die halen we ook elke keer. Dus we hebben ook echt een hele belangrijke functie in het binden van jonge mensen voor de gemeente. En nu ook weer 100 brieven binnen, dus dat gaat goed. Voor de gemeente speelt dat natuurlijk wel een rol. Als gemeente wil je heel erg, in het kader van de vergrijzing en alles, zorgen dat je een jong personeelsbestand houdt en er wordt heel vaak geroepen, van, dat lukt maar niet, stadsdelen en diensten roepen dat vaak, het lukt maar niet, als we vacatures uitdoen, om jonge mensen aan te trekken. Toen zeiden wij elke keer, hoe kan dat dan, als wij dat doen, krijgen wij ontzettend veel reacties. Hoe zit dat dan. Dus op basis van het feit dat we nu 100 reacties op de vacature hebben gehad, hebben wij een brief rond gestuurd naar al onze opdrachtgevers, om het signaal te geven, we moeten er maar een keertje over 22
praten, over het binden van jonge mensen, want schijnbaar zit het hem ergens anders in, want wij krijgen wel heel veel reacties. Dus daar gaan we nu over in gesprek, ook met de gemeente secretaris. Deze discussie begint nu te lopen. De traineepool loopt nu ongeveer 8 jaar en die heeft wel al heel veel losgemaakt, op die traineepool krijg je ook meer dan 1000 reacties. Iedereen in de stad kent ook bijna de traineepool van de gemeente. Dat is wel iets wat leeft en dat wordt ook wel steeds populairder. Mensen zien steeds meer de mogelijkheden om bij de gemeente te werken en je kunt alle kanten op. Je hebt de kans om overal terecht te komen bij een werkgever met 54 organisaties en 20.000 werknemers. Dit vinden heel veel jonge mensen ook wel aantrekkelijk.
23
Interview Hof Promotie Haags Vrijwilligerswerk Interview Communicatiemanager van het HOF donderdag 10 april 2008 15:00 Gewone tekst: Geïnterviewde Cursieve tekst: Interviewer
Kunt u iets vertellen over het HOF? Het HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk, is een professionele organisatie die in opdracht van de gemeente Den Haag, vrijwilligersbeleid uitzet in de stad Den Haag en een aantal diensten, producten en activiteiten organiseert om vraag en aanbod rondom vrijwilligerswerk bij elkaar te brengen. Kort door de bocht, we hebben een hele mooie vacaturebank, iedere organisatie plaatst daar zijn vacatures in en wij proberen daar, door die vacatures de stad in te jagen, eh, vrijwilligers voor te vinden. Dat is eigenlijk de core business van ons. Echte bemiddeling, echt proberen te matchen, maar daaromheen, werken bij HOF 20 fte’s en dat zijn in het totaal bijna 30 mensen. Eh, een aantal deeltijders uiteraard en die doen nog veel meer dan alleen dit. We kunnen zeggen, kom maar naar de Riviervischmarkt, kom maar in onze vacaturebank snuffelen of ga maar naar onze website en kijk daar de digitale vacaturebank maar na en maak je keuze. Maar we proberen die match ook op maat te maken. Dus wij werken ook met, we hebben projecten met bedrijven, met ministeries, met ambtenaren. We hebben projecten met jongeren, we richten ons uiteraard op dit moment op de maatschappelijke stage die er in 2011 moet komen. We hebben projecten rondom re‐integratie, ex‐ psychiatrische patiënten die uren moeten maken in onbetaald werk, ehm, dat is wat lastiger. We hebben ook wel eens een project gehad met justitie waarbij enkelband gedetineerden die in een soort gebied zitten, van nou, niet meer in de gevangenis, maar ook nog niet aan die betaalde baan toe, om die te koppelen aan vrijwilligerswerk. Dat vraagt natuurlijk wat meer inzet en begeleiding dan alleen maar, kom maar hierheen, hier is de bak. Als je organisaties namelijk niet goed informeert over de aard van een vrijwilliger, of wat voor vrijwilliger ze kunnen verwachten, je kunt beter open zijn daarin, dan zijn er vast wel organisaties die zeggen, nou ehm, wij vinden het onze maatschappelijke taak om die enkelband gedetineerden te helpen, kom maar op. Wij organiseren dan voorlichtingsavonden met justitie, om een paar voorbeelden te geven. Integratie is ook een, heel langzamerhand, een terrein geworden waarop vrijwilligerswerk belangrijker wordt. Den Haag kent per jaar tien duizenden nieuwe Hagenaars. Nou, we hebben een project waarbij we die nieuwe Hagenaars proberen te koppelen aan oude Hagenaars, eh, en waarbij ze op een gegeven moment laagdrempelige activiteiten zoals winkelen, bij elkaar over de vloer komen, mensen die alle kinderen naar school brengen, of een dagje uit. Die oude Hagenaars noemen we ook vrijwilligers. Nou, dus dat hele traject van vrijwilligerswerk dat is een heel breed spectrum aan maatschappelijke ontwikkelingen die wij vanuit HOF volgen. Dus heel veel mensen hebben nog het idee, van nou ja, vrijwilligerswerk, als ik nou 65 ben dan ga ik wel eens langs hier, dan ga ik wel eens kijken wat voor leuks ze voor mij hebben. Maar wij hebben dus ook hele jonge en middelbare vrijwilligers en uiteraard ook een groep ouderen vrijwilligers. Je ziet een bepaalde ontwikkeling waarbij kabinet Balkenende IV, eh, heel langzamerhand toe gaat naar een ehm, verplicht is een te groot woord, maar waarbij vrijwilligerswerk gezien wordt als een onderdeel, een essentieel onderdeel van meedoen in de maatschappij. Het is allang niet meer gek 24
dat wanneer je 4 dagen werkt, je bijvoorbeeld de 5e dag vrijwilligerswerk doet. Dus dat is een maatschappelijke ontwikkeling die wij ook volgen, waar we proberen in te haken. Grote profit bedrijven hebben ook binnen hun p&o beleid, toch ook wel een plekje gevonden waarin ze zeggen van nou, wij vinden, ehm, het belangrijk dat onze medewerkers zich ook een keer richten op onbetaald werk. Dat kan dan soms in de baas zijn tijd gebeuren of ze stimuleren het bij mensen om het naast hun werk te doen. Een voorbeeld, het ministerie van VWS, zitten allemaal ambtenaren, allemaal in dat mooie gebouw vlakbij het centraal station. Nou, die schrijven nota’s over sport en over welzijn en over volksgezondheid, maar ze weten soms niet precies hoe dat veld eruit ziet. VWS heeft gezegd, wij vinden het belangrijk dat onze ambtenaren ook het veld ingaan, de straat opgaan, dan komen ze bij ons en vragen, kunnen jullie voorlichting geven, onze ambtenaren stimuleren, enthousiasmeren, informeren via allerlei kanalen. Bijvoorbeeld een personeelsblad of een voorlichtingsbijeenkomst. Worden we uitgenodigd, nou, maar biedt ze dan iets aan op die VWS terreinen. Dan schudden we onze vacaturebank op, gaan we daarheen en dan heb je heel concreet werk en zeg je, teken maar in. Nou, we doen dus ontzettend veel om eh, het heeft ook met imago te maken. Als ik aan jou vraag, wat vind jij vrijwilligerswerk, dan kom je niet zo ver, dan ga je vast niet zo breed als waar wij ons mee bezighouden. Dus een van onze taken is ook, en dat is vooral mijn taak, om het imago van vrijwilligerswerk vrolijk neer te zetten. Het is leuk, het is spannend, goed voor je CV, goed voor je sociale contacten. Nou iedere vrijwilliger heeft zijn eigen motief. Maar het zijn vaak belangen die heel erg dicht bij de individuele vrijwilligers liggen. Tuurlijk heb je idealisten die bij Greenpeace en bij Amnesty, juist daar vrijwilligerswerk doen omdat ze vinden dat de wereld beter moet worden. Maar er zijn er ook een heleboel die ook een stukje eigenbelang erin willen zien en daar is helemaal niets mis mee, ook dat stimuleren wij.
Hoelang bestaan jullie al? Eh, HOF zelf ehm, was vroeger een echte welzijnsorganisatie in de jaren 70 en richtte zich op vrouwenwerk, op emancipatie, het echte street corner work zeg maar. En eind 98 of 99, ehm, na een reorganisatie is de core business vrijwilligers werk en beleid geworden. Dat is nu bijna 10 jaar. We groeien wel. Nogmaals, door al die nieuwe ontwikkelingen en doordat de gemeente Den Haag ons vraagt om in die projecten rondom integratie en rondom maatschappelijke stage een rol te vervullen. We zijn geen onderdeel van de gemeente, maar onze financiële stromen komen voor 80, 90 % wel vanuit Den Haag vandaan. We maken een keurige offerte en dan komt de stroom uit het stadhuis, dat is een soort subsidie, want we zijn een stichting.
Om in te haken op het interne wervingsbeleid, hoe gaat dat in zijn werk? Welke strategieën gebruiken jullie? Nou, in eerste instantie…Heel lang hebben wij gebruik gemaakt van ons eigen netwerk. Als we iemand zochten die een project rondom ouderen of vrouwen moest gaan doen, eerst intern kijken, want ik zei net dat HOF voortkwam uit die welzijnsorganisatie, dus een flink gedeelte van de huidige medewerkers van HOF zijn voortgekomen uit die reorganisatie en hebben, laat maar zeggen, hun werkzaamheden wat meer omgebogen naar het vrijwilligerswerk. Ik heb een collega die doet een aantal projecten rondom allochtone vrouwen, waarbij vrijwilligerswerk wel centraal staat, maar die deed een aantal jaren geleden de vrouwen projecten. Dus een flink aantal van mijn collega’s die doen nogsteeds wat ze 20 jaar geleden ook deden, dezelfde branche zeg maar. 25
Ik ben hier nu 9 jaar, dus ik ben bij het nieuwe HOF binnengekomen. Ik ken HOF niet anders dan HOF Haags promotie vrijwilligerswerk. Eh, maar als wij nieuwe consulenten of adviseurs zoeken, dan hebben wij heel lang, tot vorig jaar, uit ons eigen netwerk geput. We hebben een vacature voor een projectleider of een consulent, dat is ook jouw vakgebied, kom eens praten. Pas de laatste 2, 3 jaar, hebben wij ons meer gericht op, zijn we veranderd, geprofessionaliseerd, het beleid krijgt een hardere kant zou je kunnen zeggen. Dus het zou goed zijn als er ook mensen met managementervaring of uit bijvoorbeeld het bedrijfsleven hier binnenkomen. Die hebben een frisse kijk op dingen, zie soms oplossingen die mijn collega’s en ik misschien niet zo makkelijk zien. Het adverteren in een krant met een personeelsvacature, is nog vrij jong. Dat waren we in deze sector eigenlijk niet gewend.
Wat is de respons op een vacature? Nou, het grappige is dat het imago van vrijwilligerswerk wel al aan het veranderen is. Mensen zien dat toch anders, niet van, oh als je bij HOF gaat werken kom je in een suffe sector terecht. Nee, hee, ze hebben daar bijvoorbeeld communicatiemedewerkers nodig en ze vragen een mediator of ze vragen een makelaar die de stad in gaat om partijen met elkaar te verbinden; ze hebben ook uitstapjes naar het bedrijfsleven. Maar het blijft toch vrijwilligerswerk en mensenwerk. Die combinatie die spreekt, en dan kom ik meteen bij de vacature die ik zelf geplaatst heb uit, mensen schrijven daar dus wel over. Ze willen graag bij ons werken, omdat ze communicatie interessant vinden, omdat ze daar de goede opleiding voor hebben, maar ze kiezen toch ook voor de sector waar HOF zich in beweegt. Ik heb natuurlijk ook de CV’s die inmiddels binnen zijn bij de directiesecretaresse even doorgenomen voordat jij kwam, en dat valt me op, die maatschappelijke betrokkenheid. Ze zeggen, ik ben een hele goede communicator of ik schrijf fantastische interviews of artikelen, en dat koppelen ze dan wel aan, en dat zal ik dan graag doen binnen een organisatie als HOF, die maatschappelijk betrokken is. Dat veld van maatschappelijke betrokkenheid, dat zie je dus wel, dat koppelen ze aan elkaar.
Zijn het voornamelijk starters die op de vacature reageren? Ehm, ik heb 35 reacties binnen. Het is mij opgevallen dat het veel mensen zijn die uit de televisiewereld komen, productiemaatschappijen en mensen uit de reclame wereld. Heel duidelijk vanuit de marketing communicatie hoek. Er zitten ook starters tussen die net uit het buitenland komen. Over het algemeen reageren veel mensen die een commerciële baan hebben gehad en nu toch iets anders willen, niet alleen maar voor het geld.
Komen er in de toekomst meer startersfuncties bij? Ik denk het wel ja. Ik gebruik dat woord professionaliseren hè. Wij werken binnen HOF nog niet zo heel erg lang binnen de gestructureerde lijnen van projectmatig werken. Dat is, vroeger had iedereen zijn eigen toko. Iedereen deed het op zijn eigen manier. En HOF is de afgelopen 5,6 jaar toch wel veranderd in een, waar liggen de verbindingen, waar kunnen we elkaar als collega’s mee helpen. Dit is een proces wat best een beetje pijn doet natuurlijk, als je altijd je eigen klanten hebt gehad in de stad. Dit is natuurlijk hartstikke goed, je moet geen dingen dubbel doen, dat interne proces zie je hier nu ook gebeuren. Er zijn in Den Haag 2500 organisaties die allemaal met vrijwilligers werken. Die zitten allemaal bij ons 26
in het bestand, dat is heel veel. Hierdoor is het ook heel druk, met 20 fte’s. We blijven in de stad natuurlijk ook partners te vinden die ons ondersteunen en ehm, helpen en welzijnsorganisaties die in de stadsdelen zitten, die proberen we ook in te schakelen op bepaalde projecten. Je probeert wel je netwerk in de stad te gebruiken om projecten met 20, 30 man voormekaar te boksen.
Hebben jullie een grens tot hoever jullie willen groeien? Wat een lastige vraag. Het ligt er maar net aan wat je bedoeld met ergens een grens stellen. Wij hebben op dit moment in ons bestand 30000 geregistreerde vrijwilligers. De schatting is dat er het driedubbel aantal mensen in Den Haag actief is als vrijwilliger. We willen dus minimaal 60000 mensen registreren. De gemeente is op dit moment bezig met het schrijven van een nieuwe nota vrijwilligersbeleid. Nou, op dit moment doet 18 % aan vrijwilligerswerk. In die nieuwe nota staat dat ze naar 24 % willen gaan. Die taak leggen ze bij ons neer en wij moeten dat uitvoeren. Dus ook daar is de grens nog niet bereikt. Het aantal projecten breidt zich uit, maatschappelijke stage staat nu nog in de kinderschoenen, maar je praat straks over 6 duizend leerlingen die verplicht zijn om 72 uur die stage te doen. Dus ja, we moeten groeien. We hebben op dit moment 4 vacatures uitstaan. Dat is voor ons tamelijk uniek ja.
In hoeverre worden die vacatures aangepast aan de doelgroep? We willen graag jongen mensen. Ik ben geen p&o man hè, dat is eigenlijk, wij hebben ook eigenlijk nog geen stevige p&o afdeling die zich daarmee bezig houdt. Wij doen dat op intuïtie op dit moment. Dat is duidelijk. Ik heb nooit een p&o opleiding gehad. Het opzetten van de vacatures doen wij op onze manier. Eh, wij willen graag jonge mensen, maar veel verder dan het gebruik van ‘je’ in de advertentie, gaan we nog niet natuurlijk. Dus wij hebben daar nog geen instrument voor ontwikkeld. Dat staat echt nog in de kinderschoenen.
Ook niet zozeer qua functie eisen? Nee, ehm, ik zal eerlijk zeggen dat ik daar ehm, daar heb ik niet over nagedacht. Maar ze komen wel op deze vacature. Dat is dan wel grappig toch? Ze komen af op de combinatie van hun vakgebied en het veld waar wij ons op begeven. Het levert in ieder geval heel veel goede mensen op. Deze vacature wordt sowieso binnen de gestelde termijn vervuld, dat is geen enkel probleem. Ik heb een heleboel goede kandidaten, dat gaat wel lukken.
Dan de nieuwe generatie y of Einstein, ben je daarmee bekend? Al mijn kinderen zitten in die generatie. Ik weet dat ze heel lang thuis blijven wonen, maar ik spreek nu uit eigen ervaring. Wat ik daarvan weet, en dat is nu persoonlijk hè, dat ze heel erg ik‐ gericht zijn. Ik kom uit de jaren 60, 70, maar ehm, mijn wereld was wat ruimer dan die van mijn eigen kinderen, dus de generatie y. Ze zorgen eerst goed voor zichzelf, is mijn indruk. Dat zie ik ook terug in hun vriendenkring. Dus ik bedoel, de problemen ehm, milieu, armoede, dat soort dingen, waar ik mee op school zat en waar wij de straat voor opgingen, dat is echt helemaal weg. Dat vind ik wel heel opmerkelijk. Wat ik nu zeg is natuurlijk niet wetenschappelijk onderbouwd hè. Ik heb de afgelopen jaren wel wat jonge mensen zelf aangenomen. Iemand van 25 jaar en iemand van 26. Wat me ook opvalt, ik zei net dat ze erg ik‐ gericht zij hè, en dat merk ik dus ook in hun levensstijlen zal ik maar zeggen. Heel toevallig, ik heb ze er niet op uitgezocht. Ze zijn erg bezig met 27
spiritualiteit. Dat heeft ook met hen zelf te maken en eigen ontwikkeling en ontplooiing. Dus heel erg die zelfontplooiing. Ze willen wel reizen, maar ze willen dan vooral zelf ervaring opdoen, waar ze zelf wat aan hebben. Maar ze gaan niet naar Sri Lanka om daar laat maar zeggen, het land in kaart te brengen. Wat doet het met mij, weet je wel.
Hoe zou je hierop inspelen bij het werven van mensen uit deze generatie? Wat ik nu beschrijf, dat vind ik wel een groot verschil met mijn generatie zeg maar. En wat een groot voordeel is, is dat ze een enorm zelfvertrouwen hebben. Als ik kijk naar mijn eigen zoon, die wacht rustig met afstuderen, want die denkt, na mijn afstuderen heb ik zo een baan. Dat vind ik fantastisch, dat enorme vertrouwen in dat het allemaal goed komt. Meestal komt het ook goed, want als je zelfvertrouwen uitstraalt, dan komt het ook vaker goed. Ze twijfelen geen moment aan dat de wereld voor ze open ligt. Misschien hoort dat ook wel bij, ik had ook mijn twijfels wel met mensen om mij heen. Ik heb Nederlands gestudeerd, als dat maar goed gaat weet je wel, maar dat hebben heel veel van die mensen niet. Betekent ook dat als ze binnenkomen bij een baan, dat zie ik dus ook hier wel, ik bepaal hoelang ik hier blijf, dat laat ik niet bepalen door de directeur van de instelling of door het bedrijf waar ik werk en ik wil snel vooruit. Ook dat.
Maar zou je daar op inspelen in een vacature? Dat is natuurlijk lastig hè, kijk, ik ben nu op een leeftijd dat ik mensen graag wil zien ontwikkelen in mijn eigen organisatie. Als ik iemand iets leer, dan wil ik dat ik daar zelf ook en dat de organisatie daar dan ook profijt van heeft. Ik merk wel dat ze sneller om zich heen kijken. Ik ben klaar, kom toch niet verder. Ze kunnen niet altijd meteen drie schalen omhoog en om nou het werk wel te doen, maar het salaris wat daar eigenlijk bij hoort, niet te krijgen, dat is ook niet zo aantrekkelijk natuurlijk. Dus ze kijken wel om zich heen. Dit heeft natuurlijk allemaal te maken met dat ze het zelf hartstikke goed hebben. Jij gaat dat straks wetenschappelijk onderzoek en ik heb gewoon persoonlijke ervaringen Ik zie het aan mijn eigen kinderen. Die hebben altijd alles gekregen, toch eigenlijk altijd wat ze wilden. Tot in het redelijke uiteraard, maar ze hebben het goed. Dat zie je toch ook wel vertaald in hun eisen of verlangens, of hun wensen en ambities als ze later aan de slag gaan.
Maar in hoeverre zou je daar dan rekening mee houden, ook in een vacature? Moet je daar rekening mee houden? Ja, kijk, je hebt altijd de grenzen van de organisatie. Wij hebben missies en doelstellingen en meerjarenplannen. Eh, we zijn afhankelijk van politieke ontwikkelingen. Stel, volgend jaar komt er een kabinet Verdonk en die zegt, wat een flauwekul die maatschappelijke stage voor die leerlingen, laten we maar meer lessen Nederlands geven. Nou ja, dan moeten wij ons ook aanpassen natuurlijk. Dus je hebt te maken met de grenzen van de organisatie. Bij ons ben je hartstikke welkom, je krijgt de ruimte binnen bepaalde projecten, maar aan die projecten zitten allemaal politieke en maatschappelijke grenzen. Maar ja, onze gemiddelde leeftijd ligt rond de 43, dan vind ik mijzelf ook wel wat oud. Maar ja, dat is lastig. Mensen die wat ouder zijn hebben ook veel kennis en ervaring. Dat is natuurlijk een discussie die al tientallen jaren speelt. Maar we vinden het wel prettig en verfrissend als jonge mensen ook voor ons kiezen. Maar dat gebeurt gelukkig steeds vaker. Wij vinden wel, voor jongere projecten gaan we wel op zoek naar jonge werknemers. Ik hoef niet een 28
studentenvereniging binnen te lopen om te vragen of ze nog problemen hebben met het bestuur ofzo. Alleen daarvoor is het al prettig om jongeren te interesseren om te werken bij ons.
Maar hoe zou je dat dan doen? Wij zijn eigenlijk nog bezig om de afdeling P&O te ontwikkelen. We kijken wel hoe ehm, andere organisaties dat doen, maar dat is een beetje hap snap. We hebben er nog geen theorie over, we hebben er nog geen plan over opgezet. Wat dat betreft zit je hier bij een organisatie die nog in de kinderschoenen staat, daar zijn we eigenlijk nog niet mee bezig. Het leukste zou zijn als ze nu al zouden komen op basis van onze ouderwetse vacatures en advertenties, dan is de nood nog niet aan de man. Op de functie van communicatie medewerker reageren gelukkig erg veel jonge mensen. Dat is dan wel weer grappig. Of krijgen we de verkeerde jongeren? Dat zou kunnen natuurlijk, maar dat is moeilijk te beoordelen. Mijn conclusie is eigenlijk dat een goed salaris, zeker voor deze generatie, heel belangrijk is. Ze hebben een hoge standaard en in de krant stond er een artikel over. Kijk zelf ook maar, dat ze een netto start salaris van rond de 2500, 3000 netto willen verdienen. Ze denken, want ik ben het waard. En want ik ben het waard is natuurlijk, ehm, ze zijn het vast wel waard, maar ehm, dat hoort bij het zelfvertrouwen dat ze tijdens de opvoeding hebben mee gekregen, goed studeren, dan heb je alle kansen. Dat doen ze dan ook en dat zelfvertrouwen hebben ze dus ook. Er bestaan geen ouders meer die zeggen, stop nu maar met studeren, ga nu maar eens aan de slag. Maar goed, als iedereen een hoge opleiding heeft, dan zakken die salarissen wel. Ik heb dus in de krant gelezen dat, met name in de ICT hoek, de salarissen nu wel gestegen zijn. Maar ja, dat heeft ook met die krapte te maken. Ze willen daarnaast ook tijd over houden om leuke dingen te doen, dat wil ik trouwens ook wel, maar ja, dat wil iedereen, dat is van alle tijden volgens mij. Toen ik begin jaren 70 in Amsterdam studeerde stond de dam vol. Toen gingen mensen nog de straat op voor hogere lonen, betere arbeidsomstandigheden en zo. Dat is in de jaren 80, kan jij je een demonstratie herinneren waarbij werknemers, na, behalve dan hier en daar bij de Calvé fabriek, heel kleinschalig. Het zijn toch uitzonderingen. Dat is allemaal weg. Er is natuurlijk een hoop verbeterd en veranderd. Er zijn nu een aantal ontwikkelingen, parttime werken, dit heeft ook consequenties voor een organisatie. Dat merk ik hier al. Ik vind dat soms lastig, je kunt daar minder goede afspraken mee maken. Dat is één. Volgens mij is er ook nog een andere trend en dat is dat een flink aantal van die y generatie probeert om thuis te werken. Het zij flexibele werktijden, maar ook bijvoorbeeld als ZZP’er. Dat aantal is de afgelopen 5 jaar explosief gegroeid. Daar zitten ook veel uit die nieuwe generatie bij. Dat gaat natuurlijk ook een keer mis. Maar goed, dat zelfvertrouwen dat het ze wel zal gaan lukken, zit natuurlijk ook in die ZZP’ers. Dat zijn wel interessante ontwikkelingen. Als ik tot generatie y zou behoren, dan zou ik toch wel even goed bekijken waar de krapte precies zit.
29
Interview NS Interview met de Recruiter van de NS Woensdag 14 mei 2008 11:00 uur Gewone tekst: geïnterviewde Cursief: interviewer
Wat houdt je functie in? Ik ben nu sinds ruim een half jaar werkzaam als Recruiter op de afdeling recruitment. En we zijn sinds april zeg maar heel sterk bezig om de activiteiten weer zelf op te pakken. Dit werd vroeger heel veel door bureaus opgepakt en nu hebben we gezegd van nou, we hebben eh, ja als werkgever zelf eigenlijk heel veel te bieden, dus we hebben gezegd van nou, dat willen we weer zelf op gaan pakken. We richten ons enerzijds op starters en anderzijds op professionals. En op het gebied van starters, nou ja, dat is het traineeship wat we bieden en dit is één van de pijlers. En het is eigenlijk een beetje een uitzondering dat we deze vacature open hadden staan, omdat er op dat moment vraag naar is. We hebben eigenlijk jaarlijks een talent clinic, ik weet niet of je daar bekend mee bent, we hebben één grote wervingsactie per jaar en eh, daar werven we ongeveer 30 trainees mee die we een baan aanbieden en deze trainees komen eigenlijk uit één grote selectieprocedure naar voren. Dat is ook gewoon een grote campagne. Dus dat is iets groter van opzet dan dit. Deze vacature die lag daar nu en die was afgelopen talent clinic niet ingevuld, dus vandaar dat deze er tussendoor is gegaan.
Zetten jullie die talent clinic ook uit op vacaturesites? Ja, dat is gewoon een groot communicatie concept. Je vroeg het net zelf al he, hoeveel mensen werken er eigenlijk bij de NS. Het probleem wat de NS eigenlijk heeft is niet de naamsbekendheid, iedereen kent de NS en het is een heel sterk en bekend merk. Alleen wat mensen niet weten is dat NS veel meer is dan alleen de treinen. Dus nou goed, we hebben gezegd van ehm, en dat is eigenlijk een beetje onze valkuil eigenlijk, we merken dat als we op universiteiten zijn, bedrijfspresentaties geven en inhouse dagen, dan merken we eigenlijk dat mensen niet weten wat NS te bieden heeft als werkgever en dat NS een heel groot bedrijf is en ontzettend veel kansen biedt naar hoogopgeleiden en high potentials. Dus daar is ons concept op gebaseerd. En ons concept is dan ook: NS biedt onverwachte ingangen, en daarmee willen we dus eigenlijk communiceren dat ehm, dat de trein wel de core business is, maar dat NS daarnaast nog 4 bedrijfsonderdelen heeft. NS is bijvoorbeeld één van de grootste vastgoed magnaten van Nederland, NS is bijna de grootste horeca onderneming van Nederland, nou en dat soort. Servex is wat de horeca ondersteunt zeg maar, alle winkeltjes op de stations zoals smullers, kiosk, AH to Go, zijn allemaal formules en eigendom van de NS. Er staat dan ook personeel van de NS achter die kassa. Dus vandaar dat NS een hele grote horeca onderneming is. Nou, bijna alle panden waar we hier in zitten, heel veel grote kantoorpanden in Utrecht bijvoorbeeld, zijn eigendom van de NS, dus die worden verhuurd aan andere partijen. Tegenover de inktpot, het gebouw van ProRail, dat is ook een gebouw wat zij van de NS huren. Dan hebben we nog Strukton. Strukton is een bouw, infrabedrijf. Bijvoorbeeld wat bruggen levert, wat ehm tunnels graaft, strukton is 100% van de NS. Dan hebben we nog High Speed, dat is onze internationale tak. In Londen hebben 30
we ook nog een kantoor zeg maar. Maar goed, heel kort in een notendop, hebben we dus ontzettend veel te bieden en zijn we dus voor heel veel mensen een interessant bedrijf. Of je nou arbeidspsychologie gestudeerd hebt of ICT of inkoop of economie of financieel of, nou ja, wij zijn dus ook op zoek naar alle mensen. Veel bedrijven zoeken heel specifiek naar bepaalde studie richtingen en wij zoeken eigenlijk alles, omdat we ook alles hebben. En na ja, vandaar dat we een concept opgezet hebben: NS biedt onverwachte ingangen. En daar wordt dus ook mee geïllustreerd op de website, we hebben een tijdelijke website gehad vorig jaar, waarmee je dus ehm, met een visual ook ehm, waarmee de onverwachte ingangen gevisualiseerd worden. Dus deuren die staan op een groot financieel gebouw, de NS deuren die staan op een grote werkplaats, ehm, naja, op allerlei gebouwen die dan zo een beetje zeg maar laten zien wat de bedrijfsonderdelen van de NS zijn. Dat concept dat hebben we, nou, waar is dat gezien geweest, het heeft gestaan in de Intermediair, het heeft gestaan in de Spits!, in Metro. We hebben geflyerd op universiteiten, we hebben ehm, naja, dan een actie site gehad. 2 jaar geleden hebben we zelfs een radio commercial gehad.
Hoeveel starters reageren daar dan op? Eh, ik denk dat we afgelopen jaar, denk ik dat we, moet ik het goed zeggen, dat we 200 sollicitaties hebben gehad, nee ik denk iets minder, 150 sollicitaties hebben gehad, en daarvan hebben we er 100 uitgenodigd voor de eerste selectie. De eerste selectie is op het CV en de motivatie. Dan krijgen mensen een e‐ assessment toegestuurd, digitaal. En op basis van dat e‐ assessment, nou, daar is een bepaalde norm voor geformuleerd. Op basis van die norm werden er 100 mensen uitgenodigd voor een eerste gesprek. Van die 100 mensen hebben we er 60 uitgenodigd voor een assessment, Dat is de grootste selectiedag zeg maar. We hebben gewerkt in groepen aan een business case, en naar aanleiding daarvan hebben we denk ik 30 trainees een contract aangeboden. En dat is een beetje hoe het bij ons is opgebouwd.
En waarom hebben jullie gekozen voor een traineeship? De reden dat we hiervoor gekozen hebben is omdat er heel veel gebeurt op de arbeidsmarkt. De vergrijzing komt er een beetje aan. Je ziet een stukje ontgroening. Nou goed, NS is een heel groot bedrijf met ontzettend veel management posities, waarvan nu mensen in die managementlaag zitten die, nou, ontzettend veel kennis en expertise hebben en een gemiddelde leeftijd van rond de 50 hebben. Nou, die mensen die gaan over 10 jaar allemaal uitstromen. Nou, en over 10 jaar willen we een nieuwe groep high potentials klaar hebben staan die die managementlaag weer gaat vullen. Nou, en omdat we redelijk uniek zijn als bedrijf en we het ook heel belangrijk vinden om zelf mensen op te leiden, en NS heeft een regel, 80 % doorstroom, 20% instroom. Dat wil zeggen dat de doorstroom binnen het bedrijf enorm wordt gestimuleerd en daarnaast worden er opleidingsmogelijkheden aangeboden en gestimuleerd, omdat we dus eigenlijk eh, intern mensen willen opleiden. Daarom is het dus erg belangrijk dat je mensen aanneemt met doorgroei potentieel. Nou goed, hoe kun je mensen de eerste 2 jaar bezig, in een bedrijf, in zo’n groot bedrijf als NS laten binnenkomen, ontwikkelen en een bedrijf leren kennen, dat is met een traineeship. Ik hoor het in de markt heel veel. Het wordt heel veel gedaan en geroepen, het is echt een mode woord, wij bieden een traineeship. Maar goed, als je heel kritisch gaat kijken, dan zie je dat een traineeship af en toe gewoon een cursus van 3 dagen is en daar houdt het mee op. Maar goed, dat is
31
bij ons niet het geval. Naja, voor een traineeship is ook echt gekozen om uiteindelijk om de ambities van de NS waar te maken.
Merk je dat starters ook meer interesse hebben in traineeships dan in een specifieke functie? Nou, je merkt wel dat studenten er steeds meer achterkomen he, dat een traineeship gewoon een groot containerbegrip is wat eigenlijk niet veel zegt. Je merkt dat studenten heel kritisch worden, van oke, jullie bieden een traineeship, wat is dat dan? Dat enerzijds. En hebben ze het liever als een startersfunctie, naar mijn idee heeft wel de grote groep van universitaire studenten, heeft wel behoefte aan een traineeship. Er is ook een grote groep die dat niet heeft. Naja, weet je, laat mij maar gewoon lekker in een functie stappen en daarin leuke dingen gaan doen. Ik wil eerst mijzelf beter leren kennen en ik wil eerst eens lekker aan de slag en kijken wat het betekent om in een bedrijf aan het werk te zijn. Dus ja, dat wisselt een beetje. Ik denk wel dat de grootste groep wel een voorkeur heeft voor een traineeship. Als ik kijk wat de reacties zijn op een vacature voor een traineeship en op een gewone startersfunctie, dan merk ik dat er voor een traineeship meer aanmeldingen zijn.
Bieden jullie specifieke dingen om de doelgroep te bereiken? Daar zijn we nu steeds bewuster mee bezig. 2 jaar geleden is de talent clinic voor het eerst geweest en toen hebben we gezegd, we hebben een corporate traineeship, dus we zoeken niet heel specifiek doelgroepen, we zoeken eigenlijk iedereen, wat ik net al zei. We hebben het nu 2 jaar gedaan en nu komt de derde eraan. En vorig jaar hebben we wel opgemerkt dat op het moment dat je heel breed communiceert en dus ook hele brede middelen inzet om eigenlijk iedereen te bereiken, je dus ook wat meer de algemene student aanspreekt. We hebben heel veel mensen die economie, marketing communicatie, p&o, naja, de bredere studies hebben gestudeerd. Dus voor minder specialistische functies. Nou die zitten dus bij ons, we doen ieder jaar een uitvraag naar waar er behoefte aan is binnen het bedrijf. Dan zie je dus dat dat soort functies, marketing, p&o, economie, dat die plekken meteen ingevuld zijn en dat we dus blijkbaar met de generieke campagne minder indruk maken op de ICT student, de technische student, de finance student. Dat zijn dit jaar de aandachtspunten. Dit jaar hebben we hem dus weer, in november. En nu gaan we de campagne meer werkveld gerelateerd en meer doelgroep gericht insteken.
Denk je dat het ook te maken heeft met dat de wensen een eisen van de doelgroep verandert? Dat denk ik wel. Toch wel wat jij zegt, dat generatie Einstein, ik heb er een boek over gelezen ook, daar heb ik ook een grootdeel van gelezen. Ik denk ook wel dat er iets inzit, dat je gewoon, als je dat boek leest he. De eerste mensen hebben te maken gehad met de oorlog die uitbrak, de generatie erna is het land op gaan bouwen. Als je naar onze generatie kijkt, er is altijd heel veel welvaart geweest. Je hebt eigenlijk alleen maar moeten vechten voor jezelf en niet voor een land. Je kon heel gericht met je eigen ontwikkeling en je eigen mogelijkheden bezig zijn. Of het nu komt door de generatie of door de arbeidsmarkt, ja, mensen zijn wel redelijk kritisch. Mensen zijn wel, ja, ze stappen ook niet zomaar meer in een baan. Je merkt ook wel dat mensen zich minder richten op een functie opzich, he, dat ze het heel vervelend vinden als ergens kaders omheen staan. Ze vinden het heel erg leuk om hun loopbaan tegemoet te gaan he, of om hun uitdagingen aan te gaan, minder in hokjes, van, dit mag je niet en dit mag je wel doen. Die mensen hebben meer zoiets, dit kan ik goed 32
en dit wil ik in komen zetten. Een beetje vanuit hun eigen gedachte en minder vanuit het bedrijf gedacht. Dat is ook wel een slag die wij maken. Wij proberen ook steeds meer te denken vanuit de studenten en steeds meer vanuit de kandidaten en steeds minder vanuit onszelf. Wat hebben wij te willen. Dit probleem is er, wat denken zij nodig te hebben of heb jij dat in huis om dat probleem op te lossen, dus dat merk je wel.
Er wordt over deze generatie ook gezegd dat ze minder commitment hebben naar een bedrijf en dat ze daardoor sneller switchen van baan. Ben je niet bang dat je teveel investeert en dat een ander bedrijf daar dan van profiteert? Het idee wat ik er een beetje over heb is dat, omdat de arbeidsmarkt krap is he, en dat al die grote en ook kleinere bedrijven al op die campus zitten. Iedereen zit al op universiteiten, iedereen probeert bij die studenten op hun netvlies te komen vanaf het derde jaar van hun studie. En ik heb het idee dat studenten niet weten waar ze voor kiezen. Dus als je onderzoeken bijvoorbeeld leest, ik weet niet of je die ook gelezen hebt van ehm, die ook die werkgeversonderzoeken doen. Maar je ziet ook dat studenten, daarin komt dat duidelijk naar voren, dat die keuzes maken op basis van naam, dus een beetje naam in de markt he, status en ehm, maar ook zo van, waar ga je werken, ja, bij ABN. Niet van, wat ga je doen, maar waar ga je werken. Ja, zo bij grote bedrijven, natuurlijk allemaal grote namen die natuurlijk al aanzien en status hebben. Nou goed, die staan al van heel jongs af aan op je netvlies. Naja, als je dan de kans krijgt om daar aan de slag te gaan, natuurlijk zijn het geweldige bedrijven, maar die springen daarin, die kiezen eigenlijk voor Shell, maar die weten nog helemaal niet wat dat echt betekent en wat ze dan echt gaan doen. Maar ook bij minder grote bedrijven. En ik denk dat daarom dat percentage van studenten gewoon het eerste jaar door komt. Gewoon, omdat ze van te voren verwachtingen hadden die niet overeen komen met wat je gaat doen en dat is dan gebleken.
Dus dan ligt het eigenlijk bij de werkzoekenden, dat ze te weinig informatie hebben ingewonnen. Nee, of de bedrijven die het gewoon mooi verkopen, omdat ze om personeel zitten te springen. Dat heeft twee kanten natuurlijk. De ene kant denk ik, nou, aan de student is het om goed onderzoek te doen naar waar je gaat beginnen. In een markt waar mensen hard op zoek zijn naar een personeel, ja, moet je natuurlijk je aantrekkelijk presenteren. En dan is het aan de student om daar doorheen te prikken. Als dat niet lukt, dan valt het tegen en dan gaan ze misschien binnen een jaar alweer weg. En ja, dat klopt, dat als mensen weer vertrekken en je 2 jaar geïnvesteerd hebt dat je het kwijt bent. Maar dat is het risico, als je niet investeert weet je namelijk al zeker dat het niet lukt.
Dat proberen jullie te ondervangen door die doorgroeimogelijkheden aan te bieden en die 80 % doorstroom. Als je bij ons kijkt, we bieden een traineeship aan van 2 jaar en van de eerste lichting die 2 jaar geleden begonnen is, zijn er, nou, ik denk, nu 2 of 3 weg. Dus, nou, van de 30. Qua percentage doet de NS het dan heel goed. Maar dat is misschien omdat wij als NS ook ehm, een slag te slaan hebben en dat over die merken, dat mensen bij ons over het algemeen verrast zijn en dat het iets is wat ze niet verwacht hadden. Omdat NS altijd een beetje als, nou, een beetje een duf imago heeft, treinen die altijd te laat komen, een beetje ambtenaren cultuur, van 9 to 5 en niet commercieel en ehm. Nou, dan komen mensen hier binnen voor selectietrajecten of voor evenementen, of inhouse dagen, 33
nou, dan raken die mensen positief verrast. We willen er eigenlijk vanaf, maar ehm, het heeft ook wel weer z’n voordelen. Maar goed, je moet wel weer meer moeite doen om mensen binnen te krijgen.
In hoeverre houd je rekening met de motivatie van generatie Einstein? We zijn er heel bewust mee bezig, in die zin, dat we nu wat generieke campagnes hebben gehad en dat we dus nu steeds meer functies wel doelgroep gericht doen. Maar dat we dus heel doelgericht bezig zijn van ehm, we zoeken nu iemand in de techniek, we zoeken iemand in de ICT, wat betekent dat dan he, welke mensen zoeken we dan, waar liggen die interesses. Nou we hebben dan ook voor ieder werkveld een onderzoekje gedaan, naja, wat zijn dan middelen waar mensen in lezen, wat zijn de interesses, wat zijn push en pull factoren. Dus op het moment dat ik een vacature ga schrijven, en naja, goed, we hebben vanuit recruitment onze eigen werkvelden en specialisaties, maar dan ga ik natuurlijk die dingen benoemen in een vacature waarvan ik denk dat zij die belangrijk vinden. Voor ICT is dat met namen inhoud, dat ze getriggerd worden door inhoud, dan gaan ze ervan uit dat het salaris ook wel goed is, maar dat ze met name getriggerd worden door inhoud en ehm, een goede privé werk balans, afstand vinden ze weer minder belangrijk, maar wel flexibelere werktijden. Een p&o’er vindt het bijvoorbeeld wel weer heel belangrijk om dicht bij huis te werken. Dus we verdiepen ons echt in al die verschillende aspecten. We maken er echt een profielschets van. We maken ook een onderscheid tussen HBO’ers en Wo’rs tussen starters en professionals. En ehm, tussen 5 jaar en 10 jaar werkervaring. Het kan altijd beter, maar we zijn ons er wel bewust van zeg maar. We zijn daar wel heel hard mee bezig.
Hoe zie je de toekomst met generatie y? Nou goed, zoals ik net al een beetje zei, we moeten steeds minder toe naar functies en naar banen, maar meer naar uitdagingen en loopbaanpaden. Weet je, dus dat je, dat mensen uit generatie Einstein, ook niet meer zoeken naar een baan waar ze heel lang kunnen blijven, maar die blijven ergens tot het niet meer spannend of uitdagend is. Je ziet ook een enorme groei van freelancers, jonge ondernemers en ZZP’ers. En dat geeft denk ik des te meer aan dat mensen inderdaad gewoon zelf willen bepalen wat ze doen en niet zoeken naar zekerheid en niet naar vastigheid, maar zoeken naar ontwikkeling en uitdaging, dus dat je dat als bedrijf ook moet gaan bieden. Dat je wel na moet gaan denken, van ok, dat grote aanbod van ZZP’ers en freelancers, wat kan je daarmee? Hoe kan je daarop inspelen en hoe ga je met die mensen samenwerken. Wat ga je ze bieden. Welke vraag hebben zij en welke vraag heb jij en hoe ga je dat bij elkaar leggen. Dit is je niet afhankelijk opstellen, maar een win‐ win situatie. Het is denk ik als je mensen kunt inzetten en ze voelen zich ok, dan heb je daar allebei plezier van. Dat wil niet zeggen dat de een het meer voor het zeggen heeft dan de ander, maar dat je, en dat is ook wel heel erg binnen de NS, dat je heel erg gestimuleerd wordt om om de 3 jaar iets anders te gaan doen. Je hebt hele duidelijke functioneringsgesprekken en het is heel belangrijk dat je mensen op de juiste plek zet en dat je mensen laat doen waar ze goed in zijn. Waar je goed in bent vind je automatisch leuk, dus echt het creëren van een win‐ win situatie. Om je ambities als bedrijf waar te maken heb je goede mensen nodig en daar maak je uiteindelijk het verschil mee.
Met je een verschil met vroeger? De NS is nu geprivatiseerd en was vroeger een overheidsbedrijf. 34
Er is afgelopen jaar ontzettend veel veranderd. We hebben commerciële doelstellingen gekregen en we wilden zelfs naar de beurs gaan om aan te geven dat we echt een commerciële doelstelling hebben en dat je ook gewoon je eigen bedrijf moet runnen en ook moet inspelen op je omgeving, net als ieder ander bedrijf. Maar ik denk wel dat er een verschil is. Ik werkte er toen zelf niet. Je ziet wel dat er ook nog veel oude NS’ers in dienst zijn en die hebben meer een ambtenaren houding dan de jongeren. Dat wordt nu minder en dat past ook veel minder in de visie van het bedrijf en de manier waarop Nederland zich ontwikkelt denk ik. Overal zie je steeds meer een commerciëlere inslag en efficiëntere werkvormen. Meer naar buiten kijken en meer meegaan met je omgeving. Jarenlang heeft de NS van binnen naar buiten gekeken en dat is nu omgeslagen, ook door een andere president. Klanten komen centraal te staan, waar wil een klant voor betalen.
Nog even over de vacature, is de vacature van interne communicatie al ingevuld? Ja, we hebben er 20 reacties op gehad, het heeft een doorlooptijd gehad van ehm, met de selectie erbij, van ehm, 7 weken. We hebben 1 iemand aangenomen en die hebben we gister een contract aangeboden. Het meisje is een maand geleden afgestudeerd.
35
6. SPSS uitwerking stelling 50 en 67 Frequencies Statistics
N
Valid
uitdagende Werkomg 73
uitdagende werkomg 73
0
0
Missing
Frequency Table Uitdagende werkomgeving Stelling 50
Valid
mee oneens
Frequency 3
Percent 4,1
Valid Percent 4,1
Cumulative Percent 4,1
mee eens
32
43,8
43,8
47,9
helemaal mee eens
38
52,1
52,1
100,0
Total
73
100,0
100,0
Uitdagende werkomgeving Stelling 67
Valid
helemaal mee oneens
Frequency 1
Percent 1,4
Valid Percent 1,4
Cumulative Percent 1,4
43,8
43,8
45,2 100,0
mee eens
32
helemaal mee eens
40
54,8
54,8
Total
73
100,0
100,0
36
7. SPSS uitwerkingen leeftijd
Valid
20 21 22 23 24 25 26 27 Total
Frequency 11 21 8 13 12 4 3 1 73
Percent 15,1 28,8 11,0 17,8 16,4 5,5 4,1 1,4 100,0
Valid Percent 15,1 28,8 11,0 17,8 16,4 5,5 4,1 1,4 100,0
Cumulative Percent 15,1 43,8 54,8 72,6 89,0 94,5 98,6 100,0
Statistics leeftijd N Valid Missing
73 0
Geslacht Case Processing Summary
Valid leeftijd
geslacht man vrouw
N 35 38
Percent 100,0% 100,0%
Cases Missing N Percent 0 ,0% 0 ,0%
Frequencies Statistics kennis opgeteld N Valid Missing
67 6
37
Total N 35 38
Percent 100,0% 100,0%
Kennis
Valid
Percent 1,4
Valid Percent 1,5
mee oneens
46
63,0
68,7
70,1
mee eens
20
27,4
29,9
100,0
Total
67
91,8
100,0
6
8,2
73
100,0
helemaal mee oneens
Missing
Cumulative Percent 1,5
Frequency 1
System
Total
Frequencies Statistics vaardigheden N Valid Missing
73 0
vaardigheden
Valid
mee oneens mee eens Total
Frequency 11 62 73
Percent 15,1 84,9 100,0
Valid Percent 15,1 84,9 100,0
Cumulative Percent 15,1 100,0
Frequencies Statistics
N
Valid Missing
randvoorw vanzelfspr 72 1
balans werk prive 73 0
werk om te leven 73 0
Frequency Table
38
authentiek 73 0
respect 73 0
eer 73 0
randvoorw vanzelfspr
Valid
Missing Total
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total System
Frequency 4 19 45 4 72 1 73
Percent 5,5 26,0 61,6 5,5 98,6 1,4 100,0
Valid Percent 5,6 26,4 62,5 5,6 100,0
Cumulative Percent 5,6 31,9 94,4 100,0
balans werk prive
Valid
helemaal mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 1 17 55 73
Percent 1,4 23,3 75,3 100,0
Valid Percent 1,4 23,3 75,3 100,0
Cumulative Percent 1,4 24,7 100,0
werk om te leven
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 10 19 27 17 73
Percent 13,7 26,0 37,0 23,3 100,0
Valid Percent 13,7 26,0 37,0 23,3 100,0
Cumulative Percent 13,7 39,7 76,7 100,0
authentiek
Valid
mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 18 37 18 73
Percent 24,7 50,7 24,7 100,0
Valid Percent 24,7 50,7 24,7 100,0
Cumulative Percent 24,7 75,3 100,0
respect
Valid
mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 5 32 36 73
Percent 6,8 43,8 49,3 100,0
39
Valid Percent 6,8 43,8 49,3 100,0
Cumulative Percent 6,8 50,7 100,0
eer
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 2 23 34 14 73
Percent 2,7 31,5 46,6 19,2 100,0
Valid Percent 2,7 31,5 46,6 19,2 100,0
Cumulative Percent 2,7 34,2 80,8 100,0
Frequencies Statistics N
Valid Missing
ontwikkeling 73 0
ontplooien 73 0
Frequency Table ontwikkeling
Valid
mee oneens mee eens Total
Frequency 10 63 73
Percent 13,7 86,3 100,0
Valid Percent 13,7 86,3 100,0
Cumulative Percent 13,7 100,0
ontplooien
Valid
helemaal mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 1 24 48 73
Percent 1,4 32,9 65,8 100,0
Frequencies Statistics werkomgeving N Valid Missing
73 0
40
Valid Percent 1,4 32,9 65,8 100,0
Cumulative Percent 1,4 34,2 100,0
werkomgeving
Valid
mee oneens mee eens Total
Frequency 56 17 73
Percent 76,7 23,3 100,0
Valid Percent 76,7 23,3 100,0
Cumulative Percent 76,7 100,0
Frequencies Statistics
N
Valid Missing
org op visie 73 0
non-profit 73 0
overheids instelling 73 0
profit organisatie 73 0
Frequency Table org op visie
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 1 19 45 8 73
Percent 1,4 26,0 61,6 11,0 100,0
Valid Percent 1,4 26,0 61,6 11,0 100,0
Cumulative Percent 1,4 27,4 89,0 100,0
non-profit
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 34 20 18 1 73
Percent 46,6 27,4 24,7 1,4 100,0
41
Valid Percent 46,6 27,4 24,7 1,4 100,0
Cumulative Percent 46,6 74,0 98,6 100,0
overheidsinstelling
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 33 30 9 1 73
Percent 45,2 41,1 12,3 1,4 100,0
Valid Percent 45,2 41,1 12,3 1,4 100,0
Cumulative Percent 45,2 86,3 98,6 100,0
profit organisatie
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 26 26 14 7 73
Percent 35,6 35,6 19,2 9,6 100,0
Valid Percent 35,6 35,6 19,2 9,6 100,0
Cumulative Percent 35,6 71,2 90,4 100,0
Frequencies Statistics arbeidsvoorwaarden N Valid Missing
70 3
arbeidsvoorwaarden
Valid
Missing Total
Frequency 24 46 70 3 73
mee oneens mee eens Total System
Percent 32,9 63,0 95,9 4,1 100,0
Valid Percent 34,3 65,7 100,0
Frequencies Statistics salaris N Valid Missing
73 0
42
Cumulative Percent 34,3 100,0
salaris
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 18 41 13 1 73
Percent 24,7 56,2 17,8 1,4 100,0
Valid Percent 24,7 56,2 17,8 1,4 100,0
Cumulative Percent 24,7 80,8 98,6 100,0
Frequencies Statistics competenties N Valid Missing
70 3
competenties
Valid
Missing Total
mee oneens mee eens Total System
Frequency 2 68 70 3 73
Percent 2,7 93,2 95,9 4,1 100,0
Valid Percent 2,9 97,1 100,0
Cumulative Percent 2,9 100,0
Frequencies Statistics
N
Valid Missing
samenwe rken 73 0
resultaatg ericht 73 0
functioneel 72 1
mediasmart 73 0
talent 73 0
Frequency Table
43
sociaal 73 0
maatsch betrokken 73 0
trouw 73 0
intimiteit 73 0
zakelijk 72 1
snel teleurgesteld 73 0
samenwerken
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 1 5 25 42 73
Percent 1,4 6,8 34,2 57,5 100,0
Valid Percent 1,4 6,8 34,2 57,5 100,0
Cumulative Percent 1,4 8,2 42,5 100,0
resultaatgericht
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 3 17 34 19 73
Percent 4,1 23,3 46,6 26,0 100,0
Valid Percent 4,1 23,3 46,6 26,0 100,0
Cumulative Percent 4,1 27,4 74,0 100,0
functioneel
Valid
Missing Total
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total System
Frequency 7 16 42 7 72 1 73
Percent 9,6 21,9 57,5 9,6 98,6 1,4 100,0
Valid Percent 9,7 22,2 58,3 9,7 100,0
Cumulative Percent 9,7 31,9 90,3 100,0
mediasmart
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 11 41 19 2 73
Percent 15,1 56,2 26,0 2,7 100,0
44
Valid Percent 15,1 56,2 26,0 2,7 100,0
Cumulative Percent 15,1 71,2 97,3 100,0
talent
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 3 7 35 28 73
Percent 4,1 9,6 47,9 38,4 100,0
Valid Percent 4,1 9,6 47,9 38,4 100,0
Percent 1,4 2,7 63,0 32,9 100,0
Valid Percent 1,4 2,7 63,0 32,9 100,0
Cumulative Percent 4,1 13,7 61,6 100,0
sociaal
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 1 2 46 24 73
Cumulative Percent 1,4 4,1 67,1 100,0
maatsch betrokken
Valid
mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 13 44 16 73
Percent 17,8 60,3 21,9 100,0
Valid Percent 17,8 60,3 21,9 100,0
Cumulative Percent 17,8 78,1 100,0
trouw
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 7 20 37 9 73
Percent 9,6 27,4 50,7 12,3 100,0
Valid Percent 9,6 27,4 50,7 12,3 100,0
Cumulative Percent 9,6 37,0 87,7 100,0
intimiteit
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 6 31 33 3 73
Percent 8,2 42,5 45,2 4,1 100,0
45
Valid Percent 8,2 42,5 45,2 4,1 100,0
Cumulative Percent 8,2 50,7 95,9 100,0
zakelijk
Valid
Missing Total
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total System
Frequency 2 28 40 2 72 1 73
Percent 2,7 38,4 54,8 2,7 98,6 1,4 100,0
Valid Percent 2,8 38,9 55,6 2,8 100,0
Cumulative Percent 2,8 41,7 97,2 100,0
snel teleurgesteld
Valid
helemaal mee oneens mee oneens mee eens helemaal mee eens Total
Frequency 20 45 7 1 73
Percent 27,4 61,6 9,6 1,4 100,0
46
Valid Percent 27,4 61,6 9,6 1,4 100,0
Cumulative Percent 27,4 89,0 98,6 100,0
