Deze tekst is verschenen als artikel in het tijdschrift Carré (2002, nr.11, p. 10-13)
Gender en Defensie: Mens kunnen zijn en blijven in de organisatie. Jolanda Bosch Inleiding Defensie wordt langs twee lijnen aangespoord om aandacht te besteden aan gender 1 . Ten eerste is op 31 oktober 2000 de resolutie 1325 over Vrouwen, Vrede en Veiligheid door de Veiligheidsraad aangenomen. In deze resolutie wordt aan deelnemers van vredesoperaties aanbevelingen gedaan om meer oog te hebben voor gendervraagstukken in vredes- en wederopbouwinterventies. Ten tweede heeft de Directie Coördinatie Emancipatiebeleid (DCE) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 2001 het nationale emancipatiebeleid toegespitst op ‘gender mainsteaming’ (zie ook de bijdrage van Ingeborg ter Laak elders in deze Carré). Maar weet iedereen in de organisatie wat er met gender wordt bedoeld? Navraag doet vermoeden dat deze vraag negatief moet worden beantwoord. Er worden namelijk reacties gegeven als: ‘geslacht’, ‘het heeft iets te maken met vrouwen’ of ‘een andere naam voor emancipatiebeleid’. Het symposium ‘Macht en onmacht in Bosnië’, waarin voor het eerst in de geschiedenis van de Nederlandse krijgsmacht kolonels in debat gingen over de genderaspecten van militaire acties 2 , heeft ook duidelijk gemaakt dat gender voor de Nederlandse militair (nog) een onbekend fenomeen is. Om hierin meer duidelijkheid te brengen zal ik uitleggen wat het begrip gender betekent en aangeven waarom het belangrijk is dat Defensie zich bezighoudt met vraagstukken die betrekking hebben op gender. Om dit belang te onderstrepen wordt vervolgens een aantal genderthema’s die spelen in de dagelijkse praktijk binnen Defensie toegelicht. Tenslotte worden enkele suggesties gedaan waar en hoe Defensie aandacht kan besteden aan gender. Wat is gender? Met gender wordt bedoeld de sociale en culturele betekenis die er in onze samenleving wordt toegekend aan sekse. Deze omschrijving verwijst naar de beelden, verwachtingen en opvattingen over mannen en vrouwen binnen een samenleving. Anders gezegd verwijst gender naar het proces dat ik in de geest van Simone de Beauvoir zou willen beschrijven als: Een mens wordt niet als man of vrouw geboren, maar een mens wordt tot man of vrouw gemaakt 3 . Dit begint al heel vroeg. Denk bijvoorbeeld aan het kleurenonderscheid dat gebruikt wordt bij de geboorte van jongens en meisjes. Iedereen weet dat blauwe beschuit met muisjes duidt op de geboorte van een jongetje. Maar weet iemand wat precies het verband is tussen de kleur blauw en jongetjes? Zo zijn er talloze voorbeelden te geven over gebruiken en gewoonten in opvoeding, relaties, onderwijs en werk waarvan gedacht wordt dat die ‘horen’ bij mannen of bij vrouwen, maar waarvan het moeilijk is aan te geven waarom dat zo is. Gender is een ruimer begrip dan sekse, omdat het niet beperkt blijft tot zichtbare en fysieke verschillen, het verwijst naar het dichotome ordeningsprincipe aan de hand waarvan onze maatschappij is ingericht. Het ordenen van de wereld in dichotomieën (mannelijk-vrouwelijk, geest-lichaam, ratio-emotie, orde-chaos, activiteit-passiviteit, hard-zacht) is op zich niet verkeerd. Problematisch is wel dat de linker kant van de dichotomie (mannelijk, geest, ratio, orde, activiteit, hard) in de westerse wereld hoger gewaardeerd wordt dan de rechter kant (vrouwelijk, lichaam, emotie, chaos, passiviteit, zacht). Door deze eenzijdige waardering ontstaat er een hiërarchie in kwaliteiten en eigenschappen, waarbij de aan de mannelijke sekse toegeschreven kwaliteiten hoger ‘scoren’ dan die aan de vrouwelijke sekse. Gender kan via een te eenzijdige waardering van kwaliteiten doorwerken op mensen die in meer of mindere mate worden gewaardeerd, omdat ze wel of niet over bepaalde eigenschappen beschikken.
1
Daarmee worden verschillen in kansen en mogelijkheden voor mensen gecreëerd. Via genderonderscheid en de daarmee gepaard gaande opvattingen en beeldvorming komen machtsverschillen tot stand. Immers diegenen die de meer gewaardeerde kwaliteiten en eigenschappen (soms letterlijk) belichamen, krijgen meer macht toebedeeld. Gender heeft dus sterk te maken met beeldvorming en machtsprocessen in de maatschappij. Ter illustratie van gender en haar werking worden hieronder enkele voorbeelden gegeven. Pensioenfondsen zijn heel lang uitgegaan van de gedachte dat een gehuwde vrouw geen pensioen nodig had, omdat zij een partner had die financieel voor haar zou zorgen. Dus vrouwen mochten niet in het pensioenfonds worden opgenomen en bleven financieel afhankelijk van hun echtgenoot. Met het in stand houden van deze situatie bevestigden en reproduceerden pensioenfondsen het beeld van de ‘afhankelijke’ vrouw 4 . Een soort gelijk voorbeeld speelde tot voor kort bij Defensie. Eén van de speerpunten van het emancipatiebeleid was meer deeltijdbanen voor vrouwelijk militairen. Een dergelijke beleidsmaatregel leidt tot reproductie van beelden als de ‘zorgende’ vrouw en de ‘nietzorgende’ man. Een ander voorbeeld dat leidt tot genderonderscheid is dat het gedrag van vrouwelijke en mannelijke werknemers verschillend wordt geïnterpreteerd. Als bijvoorbeeld in een vergadering een vrouw in haar toelichting op een agendapunt een stilte laat vallen of ‘eh..’ zegt wordt dat geïnterpreteerd als aarzelend, terwijl hetzelfde gedrag bij mannen wordt geïnterpreteerd als zorgvuldig 5 . Ook in wervingsadvertenties en op foto’s bij artikelen kan degene die er oog voor heeft genderonderscheid waarnemen. In bijvoorbeeld defensiebladen zijn vrouwelijke militairen vaak alleen te zien in representatieve en ondersteunende rollen. Waarom aandacht voor gender bij Defensie? Aandacht voor gender bij Defensie is niet alleen van belang om als organisatie tegemoet te kunnen komen aan de genoemde resolutie 1325 en te kunnen voldoen aan de doelstellingen van het nationale emancipatiebeleid. Het voert mijns inziens veel verder. Het gaat hier namelijk om de principiële vraag of Defensie een werkklimaat wil creëren waarin elk individueel personeelslid, man of vrouw, de mens kan zijn en blijven die hij of zij is! Werken in een organisatie vraagt om een wederzijds afstemmingsproces tussen het individu en de organisatie. Het individuele personeelslid moet voldoen aan de eisen die de functie aan hem stelt en zich voegen naar de structuur en de cultuur van de organisatie. De organisatie dient anderzijds zodanige voorwaarden te scheppen dat het individuele personeelslid zich vrij voelt en in een veilige en gezonde omgeving zijn werk kan verrichten. Als het personeelslid en de organisatie op een goede wijze op elkaar zijn afgestemd dan is er sprake van een gezond werkklimaat waarin het personeel zich vrij genoeg voelt om zich te ontplooien en te leren en waarin de organisatie de doelen haalt die gesteld zijn. De vraag is nu hoe vindt dit wederzijdse afstemmingsproces tussen het individu en de organisatie bij Defensie plaats? Vooralsnog is Defensie qua structuur en cultuur het mannenbolwerk van weleer. In termen van gender is Defensie nog steeds een organisatie met een zeer masculiene identiteit, waarin een man van je wordt ‘gemaakt’ ook al ben je een vrouw 6 . Het werkklimaat binnen Defensie wordt naar mijn mening nog erg bepaald door kwaliteiten die passen bij de ‘warrior’ kanten van het militaire beroep, zoals kracht, ratio, gerichtheid op actie en doordrukken. De andere kant van de menselijke medaille, kwaliteiten die meer passen bij de militair als ‘humanitarian’, zoals kwetsbaarheid, emotie, gerichtheid op reflectie, intuïtie en inleven komen nog weinig aan bod. Hierdoor kan het bijvoorbeeld gebeuren dat een infanterist, die een paar jaar BBT-er is geweest, in een workshop bedrijfsethiek aangeeft dat we het niet over emoties hoeven te hebben. Hij vertelt dat hij zelf al jarenlang last heeft van zijn rug door verkeerde belasting tijdens de uitvoering van zijn functie, maar dat hij daar ‘toch ook niet over zeurt’. Deze jongen was er van overtuigd dat
2
pijnlijke zaken, zoals fysieke pijn niet besproken moeten worden binnen Defensie en hij vond ook dat zijn collega’s daar niet over moesten spreken. Voor hem hoorde het tonen van emoties, zelfs als die voortkwamen uit fysieke pijn, niet bij het militaire beroep. Dit voorbeeld staat niet op zich. Mijn indruk is dat de masculiene identiteit van Defensie leidt tot ‘geamputeerde’ persoonlijkheden. Hiermee wordt bedoeld dat veel personeelsleden zich eenzijdig ontwikkelen en zich niet geheel vrij voelen om alle kwaliteiten waarover zij in potentie beschikken in te zetten. Dit is heel jammer, want Defensie heeft in haar nieuwe taakstellingen juist personeel nodig dat kan schakelen tussen diverse menselijke kwaliteiten 7 . Dit vraagt naast kennis van dergelijke kwaliteiten (in relatie tot de taakstelling) ook om gendersensitiviteit. Hiermee wordt bedoeld dat de organisatie zich bewust wordt van het feit dat stereotype ideeën en beelden over ‘mannelijkheid’ en ‘vrouwelijkheid’ doorwerken op de interactie op de werkvloer, het leidinggeven, de communicatie en ook in de uitvoering van het beleid 8 . Gender in Defensie Hieronder wil ik enkele genderthema’s bespreken die een rol spelen in de dagelijkse praktijk binnen Defensie. Nagenoeg overal wordt binnen Defensie in groepen gewerkt. Het begrip ‘groep’ wordt hier heel ruim bedoeld. De lezer kan voor ‘groep’ elk samenwerkingsverband in vullen, zoals team, werkgroep, afdeling, eenheid, staf, peloton, compagnie, bataljon, klas, et cetera. Elke ‘groep’ bestaat altijd uit de volgende elementen: de ‘ikken’ (individuele leden van de groep, waaronder een speciale ik, namelijk de leidinggevende of begeleider), het wij (de groep), de taak en de omgeving. Deze vier elementen worden met elkaar verbonden door onderwerpen die de gemoederen in de groep bewust of onbewust bezighouden 9 . Deze onderwerpen kunnen ook betrekking hebben op gender. Hieronder wordt per element (ik, wij, taak, omgeving) een aantal genderthema’s uitgewerkt. Het Ik Bij Defensie stromen relatief veel jonge mensen binnen die gezien hun levensfase nog erg bezig zijn met hun persoonlijke ontwikkeling, identiteit, (seksuele) relaties en hun seksuele geaardheid. Daarnaast stromen er voor de laagste BBT-functies jonge mensen binnen met weinig vooropleiding. De persoonlijke identiteit van deze mensen is gezien hun leeftijd en achtergrond nog niet volledig ontwikkeld. Er bestaat dan ook een grote kans dat deze jonge mannen en vrouwen de mannelijke waarden en normen van Defensie gemakkelijk overnemen en internaliseren. Dit kan leiden tot het verlies van de eigen identiteit. Jonge vrouwelijke militairen lopen daarbij het risico dat ze zichzelf fysiek overbelasten, omdat ze niet minder willen presteren dan hun mannelijke collega’s. Dit kan leiden tot chronische blessures. Om een te eenzijdige ontwikkeling van kwaliteiten te voorkomen is het van belang dat jonge personeelsleden goed begeleid en gecoacht worden. Ook dient er in de initiële opleidingen veel aandacht te worden besteed aan onderwerpen die te maken hebben met de persoonlijke waarden in relatie tot de waarden van de organisatie, de onderlinge omgang tussen mannen en vrouwen, seksualiteit, seksuele geaardheid en omgaan met ongewenst gedrag. Veel hangt af van de rolmodellen (instructeurs en commandanten) met wie deze jonge mensen in de eerste tijd van de Algemene Militaire Opleiding worden geconfronteerd. Het is wenselijk dat instructeurs en commandanten ‘gescreend’ worden op hun opvattingen over gender. Het Wij Hoewel er binnen Defensie verschillende soorten ‘wij’ zijn te onderkennen, wil ik hier twee behandelen, namelijk ‘alleen maar mannen’ en ‘veel mannen en weinig vrouwen’.
3
Het’ wij’ met alleen maar mannen In een groep met alleen maar mannen bestaat het risico dat het perspectief nogal eenzijdig masculien wordt. Uit de literatuur 10 is bekend dat in de situatie waarin mannen smerig, saai en gevaarlijk werk met een lage status uitvoeren, ze de neiging hebben om deze omstandigheden te compenseren met hyper-masculiene gedragingen en taal. Voor Defensie is het belangrijk om te inventariseren of er eenheden zijn waarin een dergelijke grote nadruk op mannelijkheid wordt gelegd. Als dit namelijk het geval is dan zal in een dergelijke eenheid de groepsdruk om te conformeren aan dit masculiene gedrag groot zijn. Er zal dan weinig ruimte zijn voor andere kwaliteiten die bijvoorbeeld bij humanitaire operaties wel noodzakelijk zijn. Ook zullen in een dergelijke context onderwerpen als de fysieke en emotionele belasting van het militaire beroep, zorgtaken thuis en seksuele intimidatie tussen mannen moeilijk bespreekbaar zijn. Het ‘ wij’ met veel mannen en weinig vrouwen In een groep met veel mannen en slechts enkele vrouwen bekleden vrouwen de zogenaamde tokenpositie 11 . Tokens ervaren een extra zware prestatiedruk, die stressverhogend werkt. Zij worden soms geïsoleerd en buitengesloten door de meerderheid. Ook ervaren zij verhoogde zichtbaarheid en merken ze dat hun gedrag geïnterpreteerd wordt volgens stereotype modellen 12 (‘ze krijgt straks toch kinderen’). Reacties van mannelijk defensiepersoneel op de komst van vrouwen binnen hun eenheid komen regelmatig overeen met dergelijke stereotype beelden, bijvoorbeeld ‘vrouwen hebben hulp nodig’, ‘vrouwen zijn voor de huishoudelijke klussen’, ‘vrouwen zijn de mascotte van de eenheid’ of ‘vrouwen zijn voor de emoties’ 13 . Deze laatste reactie leidt er toe dat veel vrouwelijke militairen tijdens uitzending ‘de praatpaal’ van de eenheid worden. Opvallend is ook de wijze waarop vrouwelijke militairen reageren op hun tokenpositie 14 . Sommigen gaan inderdaad fysiek overcompenseren, anderen gaan zich gedragen als een man of doen net alsof ze immuun zijn voor seksistisch gedrag. Sommige vrouwen die geconfronteerd worden met seksuele intimidatie bagatelliseren dit en stellen het niet aan de orde. Er zijn ook vrouwen die hun minderheidspositie uitbuiten door te profiteren van de situatie. Voor Defensie is het relevant om aandacht te besteden aan de groepsdynamische processen die betrekking hebben op de theorie van de tokenpositie. Nog steeds wordt in de opleidingen het totaal aantal vrouwen verdeeld over alle groepen in de pelotons. Hierdoor zijn vrouwen bijna altijd zwaar in de minderheid 15 . Het zou beter zijn om in opleidingssituaties het aantal vrouwen niet volledig te spreiden over alle groepen, maar te zorgen dat in een paar groepen in ieder geval 25% of meer vrouwen zitten. Hiermee wordt voorkomen dat vrouwen in de tokenpositie terechtkomen. Ook zou Defensie meer aandacht moeten besteden aan ongewenst gedrag. Er is eind vorig jaar door KPMG wel onderzoek uitgevoerd, maar de opzet en uitvoering van dit onderzoek laat zwaar te wensen over. Er zijn aanwijzingen dat defensievrouwen veelvuldig worden geconfronteerd met (seksuele) intimidatie. Een gedegen onderzoek op dit terrein is dan ook dringend gewenst. De Taak Zoals al eerder in dit artikel is aangegeven vraagt de nieuwe taakstelling van Defensie om militairen die kunnen schakelen tussen verschillende kwaliteiten van ‘humanitarian’ tot ‘warrior’. Tevens wordt in de resolutie 1325 van de Veiligheidsraad aan gedrongen op meer aandacht voor gendervraagstukken bij vredes- en wederopbouwinterventies. Als Defensie op een goede wijze deze resolutie wil uitvoeren dan heeft dit consequenties voor de opleiding en training
4
van het militaire personeel. In concreto gaat het om meer aandacht voor de verschillende rollen die vrouwen (kunnen) spelen in conflictsituaties, waarbij er naar gestreefd wordt om meer vrouwen te betrekken bij het politieke besluitvormingsproces en eventuele vredesonderhandelingen. Ook moeten militairen meer oog krijgen voor samenwerkingsverbanden met lokale vrouwengroepen bij de wederopbouw. Daarnaast dienen militairen alert te zijn op vrouwenhandel, prostitutie en seksueel geweld in conflictsituaties. De Omgeving Veranderingen in de Nederlandse samenleving maken het ook noodzakelijk dat Defensie aandacht heeft voor genderthema’s. Zo is bijvoorbeeld de wijze waarop mannen en vrouwen in Nederland omgaan met zorgtaken en het combineren van loopbanen drastisch aan het veranderen. Veel meer mannen nemen ook zorgtaken op zich en vrouwen hebben een eigen loopbaan. Hoewel de secundaire arbeidsvoorwaarden binnen Defensie het wel mogelijk maken om werk en zorg te combineren is dit binnen veel eenheden ‘not-done’. Vooral mannelijke militairen maken daarom bij voorbaat geen aanspraak op ouderschapsverlof en deeltijdverlof. Intern Defensie zullen operationele leidinggevenden zich toch grondig moeten bezinnen op de vraag hoe zij om willen gaan met personeelsleden (vrouwen én mannen) die thuis zorgtaken willen vervullen. De huidige praktijk dat alleen full-timers in aanmerking kunnen komen voor een carrière bij Defensie zal in de toekomst onhoudbaar zijn. Conclusie Defensie zal op verschillende niveaus in de organisatie meer aandacht moeten besteden aan genderthema’s om een werkklimaat te kunnen creëren waarin elk individueel personeelslid, man of vrouw, de mens kan zijn en blijven die hij of zij is. Aanbevelingen Instructeurs en commandanten dienen gescreend te worden op hun opvattingen over gender. In eenheden die louter uit mannen bestaan moet de mate van masculiniteit geïnventariseerd worden. Bij de samenstelling van opleidingsgroepen moet het totaal aantal vrouwen niet gespreid worden of alle groepen, maar moet er gestreefd worden naar enkele gemengde groepen waarin het percentage vrouwen minimaal 25% is. Defensie dient een gedegen onderzoek naar seksuele intimidatie uit te laten voeren. In de voorbereiding op uitzending dient meer aandacht te worden besteed aan gendervraagstukken. Leidinggevenden dienen zich te bezinnen op de vraag hoe het personeel in zijn eenheid arbeid en zorg kan combineren.
(Bij dit artikel horen 15 eindnoten) 1
Spreek uit als: dzjender. Het symposium ‘Macht en onmacht in Bosnië’ is op 8 december 2000 gehouden op het Instituut Defensie Leergangen te Rijswijk. 3 Simone de Beauvoir formuleerde dit in 1949 in het boek “de Tweede Sekse” als volgt: Een vrouw wordt niet als vrouw geboren , maar tot vrouw gemaakt. 4 Brouns, M. (1995). Kernconcepten en debatten. In: M. Brouns, M. Verloo & M. Grünel. (Eds.) Vrouwenstudies in de jaren negentig. Bussum: Coutinho. 5 Verbiest, A. (1997). De oorbellen van de minister. Amsterdam: Contact. 2
5
6
Bosch, J. & Verweij, D.E.M. (2002). Enduring ambivalence: the Dutch Armed Forces and their women recruits. In: C. Cockburn & D.Zarkov (Eds.) The postwar moment. London: Lawrence Wishart. 7 Ramakers, F.G.W.P. (2002). Omgaan met ‘orde’ en ‘chaos’. Is het leervermogen van de krijgsmacht daarvoor toereikend? In: R. Richardson, D. Verweij, A. Vogelaar & H. Kuipers (Eds.) Mens en Organisatie. Amsterdam: Mets & Schilt. 8 Benschop, Y. (1996). Mantel der gelijkheid. Gender in organisaties. Assen: van Gorcum. 9 Cohn, R.C. (1976). Van psychoanalyse naar themagecentreerde interactie. Baarn: Nelissen. 10 Alvesson, M. & Billing, Y.D. (1997). Understanding Gender and Organizations. London: Sage. 11 Moss Kanter, R. (1977). Men and women of the corporation. New York: Basic Books. 12 Meyer, J. (1996), Sekse en organisatiepsychologie: de wankele flirt van de ‘Marginal Woman’ met ‘Super Man’. In: T.Top & J. Heesink (Eds.) Psychologie & Sekse. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum 13 Idem 6. 14 Idem 6. 15 Met uitzondering natuurlijk van de dienstvakken waar traditioneel al veel vrouwen werken.
6
